Legislación Laboral Panameña

Reseña Histórica de la Legislación Laboral Panameña

Resumen

Es conveniente señalar que la legislación laboral nace en Panamá,

realmente, después de la segunda guerra mundial con la Constitución de 1946 y el primer Código
de Trabajo (1947). Las modificaciones económicas y políticas de la década de 1970 influyeron en
el ámbito laboral, resultando en innovaciones para los sindicatos y trabajadores. Recientemente, la
legislación del trabajo ha sido sometida a nuevos cambios, como resultado del ambiente mundial
de liberalismo y globalización. Nos parece imprescindible estudiar estas últimas transformaciones
cuidadosamente, para permitirnos ofrecer algunas conclusiones sobre la futura evolución de la
legislación laboral panameña.
Introducción
El marco de la legislación laboral panameña es las normas contenidas en la carta fundamental –
las constituciones de la República de Panamá. Se aduce que la Constitución debe establecer solo
los principios fundamentales. Se reconoce que muchos de los preceptos encontrados en las
constituciones sociales podrían ser confiados a la ley, pero no lo es menos que muy remisa cuando
se trata de desarrollar principios que envuelven reivindicaciones de carácter jurídico o social. El
contenido de las normas, preceptos o disposiciones que ordinariamente se elevan a la categoría de
fundamental son afectadas por la tradición y la cultura política, el desarrollo de la civilización, la
forma de gobierno y del Estado, y las fuerza ideológicas y sociales predominantes. Por este motivo
se discuta que la libertad, la propiedad, la familia, el trabajo, y los numerosos y diversos intereses
permanentes que forman la vida social cívica no pueden estar sujetos a las vicisitudes de la
legislación común impregnada siempre de los sentimientos inferiores de los políticos. Por este
motivo, la legislación laboral encuentra su marco en la Constitución corriente.

La incorporación del derecho de trabajo como garantía social en las

Constituciones Panameñas se debe, en mayor grado, a los tratados internacionales firmados por
Panamá y los otros países latinoamericanos, influyendo así su evolución constitucional. Por
ejemplo, el Tratado de Versalles en su parte XIII reguló la organización de trabajo (OIT), y
menciona en su preámbulo:
“Teniendo en cuenta que existen condiciones de trabajo que implican para gran número de
personas injusticias, miserias y privaciones engendradoras de un descontento tan grande que pone
en peligro la paz y armonía universales, y teniendo en cuenta que es urgente mejorar estas
condiciones: … Teniendo en cuenta que la no adopción por un país cualquiera de un régimen de
trabajo realmente humano constituye un obstáculo para los esfuerzos de las demás naciones
deseosas de mejorar la suerte de los trabajadores en sus propios países: …”
Por medio de esta evolución constitucional, Panamá llega a establecerse como un Estado social.
El principio de Estado social quiere comprometer a los órganos del Estado y a los mismos sujetos
particulares en una acción de transformación social, persiguiendo el bienestar general y la igualdad
de las partes. El Estado liberal significa lo contrario: el Estado quiere abstenerse de intervenir en
las relaciones de los particulares. El liberalismo quiere desentenderse de cualquier responsabilidad
social para con el individuo; pretende crear condiciones para que los sujetos laborales diseñen sus
propias reglas en los aspectos individuales. En el campo laboral, se potencia (en el Estado liberal)
la desreglamentación de las relaciones de trabajo, la eliminación de la norma estatal resultando en
una reducción en los niveles de protección legal. En el Estado social se reconoce la superioridad
económica de un sector de la sociedad sobre otro sector y quiere intervenir para garantizar un
mínimo de derechos para el sector inferior y nivelar las desigualdades existentes.
La influencia internacional se percibe de nuevo en la Ley 18 de 27 de mayo de 1999, por la cual
Panamá aprueba el Convenio sobre las Agencias de Empleo Privado. Aunque nuestro Código de
Trabajo establece claramente en el artículo 90 que ambas empresas serán solidariamente
responsables por todas las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores,
es interesante notar otra norma mas adoptada por influencia extranjera.
Sin embargo, encontramos que ahora movemos hacia una nueva etapa de neoliberalización. El
avance inquisidor de la neoliberalización de las relaciones laborales en nuestro país es un tema de
ardiente presencia que reclama de los estudiosos del Derecho del Trabajo el adelanto de
conceptos y premisas que permitan afrontar esta situación actual por medio de un debate
esclarificador y delimitador del fenómeno que presenta nuevas e insospechadas connotaciones. El
fenómeno de la mundialización de las economías y los ajustes estructurales económicos han
agregado nuevos elementos que han penetrado en el campo laboral con especial fuerza y que han
forzado una clara modificación de los marcos legales referenciales en las relaciones de trabajo y
empleo.
Este trabajo tiene como objeto identificar los distintos periodos de la legislación laboral panameña y
el progreso obtenido por el trabajador y el empresario. También resalta la intervención del Estado
en esta relación contractual. Hemos estudiado para estos efectos las filosofías sociales presentes
durante cada periodo e identificado los resultados legislativos en el Derecho de Trabajo. Cabe
señalar que hemos dividido la historia panameña en cuatro épocas o periodos, de acuerdo con las
Constituciones Nacionales.
Primer Periodo (1903 – 1941)
Señala Pío Castillero que la primera Constitución de la nueva República de Panamá recoge la
concepción clásica del Estado. No es intervencionista, sino garantiza la libertad individual. De esta
manera, no regula el trabajo y consagra “de manera absoluta la libertad de trabajo.”
Constitución de 1904

Cabe resaltar que la Constitución de 1904, al ser de índole liberal, consagra los
derechos individuales, algunos de los cuales afectan al derecho laboral. Para nosotros, nos
importan sólo tres artículos:
En el artículo 19 del mismo encontramos que Panamá prohibe la esclavitud, estableciendo que “El
que, siendo esclavo, pise el territorio de la República, quedará libre.”
El artículo 29 establecía la libertad que tenía toda persona para ejercer cualquier oficio u ocupación
honesta sin necesidad de pertenecer a gremios, la necesidad de poseer títulos de idoneidad para
el ejercicio de la medicina, y la responsabilidad de las autoridades de inspeccionar las industrias y
profesiones “en lo relativo a la moralidad, la seguridad y la salubridad públicas.”
Finalmente, queremos mencionar el artículo 20 de dicha Constitución que consagra el derecho de
los habitantes de la República para reunirse pacíficamente y sin armas, y el de asociarse para
todos los fines lícitos de la vida. Consideramos que este artículo pudiera incluir el derecho de
sindicarse, sin embargo cuando examinamos las sugerencias del doctor Moscote en 1934 de
reformas al capítulo III es evidente que el derecho de sindicarse no estaba comprendido aquí. [vii]
El doctor Moscote sugería un nuevo artículo 5, el cual quedará así: “Se reconoce a todos los
habitantes de la República el derecho de asociarse y el de sindicarse para fines que no se
opongan a lo dispuesto en las leyes.” [viii] La separación del derecho de reunión y el de asociación
(añadiendo el derecho de sindicarse) se debía al desarrollo del derecho social, no previsto en el
estatuto anteriormente.
Legislación que rige durante este periodo
Aunque la carta magna de la República tiene carácter netamente liberal, legislación de carácter
social comienza a emerger con el progreso de otros países. Así es que en 1914 encontramos la
Ley 6, la cual establece la jornada de trabajo de ocho horas y la cierre dominical del comercio
después de las nueve de la noche. Esta ley también introduce la prohibición del trabajo de
menores en cantinas y bares. Esta jornada de ocho horas se encuentra reiterada en el Código
Administrativo y el Código de Minas. [ix] Además, el Código Administrativo consagra el descanso
dominical y la no-obligatoriedad de las horas extraordinarias.
La Constitución instituye la responsabilidad de las autoridades de inspeccionar las industrias y
profesiones “en lo relativo a… la seguridad y la salubridad públicas” en su artículo 29, y en el año
1916 esta norma se reglamenta por la Ley 17 (reformada por la Ley 43). Esta ley regula los
accidentes de trabajo, los riesgos profesionales y la enfermedad profesional, dando así eficacia a
la norma constitucional. Además en 1930 la Ley 23 ofrece la protección de maternidad obrera en
Panamá, otorgando la licencia de maternidad, el derecho a reintegro, y el pago de medio salario.
La realidad de este periodo es que no existe un derecho de trabajo en sí y la regulación de la
misma se encuentra dispersa por legislación de toda índole. En 1917 se da la primera codificación
en Panamá, la cual no incluye la rama laboral. El Código Civil regula la contratación en la cual el
contrato de trabajo tiene la naturaleza de arrendamiento con la autonomía de la voluntad. [xi] El
Código de Comercio, también adoptada en 1917, regula el trabajo de los marinos y la duración del
contrato en el comercio.
Sin embargo, durante este periodo si hubo grandes innovaciones en la legislación laboral de
Panamá. En 1923 la oficina de trabajo, hoy conocida como la Inspección General de Trabajo, fue
creada y en 1924 fue presentado el primer proyecto de Código Laboral, el cual lamentablemente
no llegó a discutirse en la Asamblea Nacional. Además, en 1931 se dictó la Ley 8/31, consagrando
el derecho a vacaciones anuales y la jubilación a cargo de la empresa.

Segundo Periodo (1941 – 1946)

Constitución de 1941
La Constitución de 1941, viciada desde su origen y feneciendo tres años después, establece en su
preámbulo el tenor de la misma:
“La Asamblea Nacional de Panamá, CONSIDERANDO: Que es un deber velar por el mejoramiento
de la nación, mantener el orden, afianzar la justicia, promover el bienestar general y asegurar los
beneficios de la libertad para nosotros y para nuestra posteridad,…”
La vivencia inconmovible del dogma de la soberanía popular y de los derechos individuales se
reitera en la segunda Constitución de la República, pero parece estremecerse al enfrentar el
reconocimiento mundial del derecho social. Las normas referentes al trabajo se encuentran en el
Capítulo III, todavía junto con los derechos individuales. En este Capítulo están plasmados los
derechos de reunión pacífica, la formación de asociaciones que no sean contrarias a la moral o al
orden legal, la libertad de escoger profesión u oficio, y la libertad de contratación.
Sin embargo, esta Constitución establece normas especiales dirigido a regular el ‘derecho’
individual de trabajo, dándole mayor importancia y aceptando su naturaleza social. El artículo 53
señala:
“El trabajo es una obligación social y estará bajo la protección especial del Estado.
“El Estado podrá intervenir por ley, para reglamentar las relaciones entre el capital y el trabajo, a fin
de obtener una mejor justicia social en forma que, sin inferir agravio injustificado a ninguna de las
partes, asegure al trabajador un mínimo de condiciones necesarias para la vida, y las garantías y
recompensas que se le acuerden por razones de interés público y social, y al capital la
compensación justa de su inversión. …”
Además de establecer un Estado intervencionista en cuanto al trabajo, esta Constitución garantiza
el derecho de huelga y reconoce la asistencia social como función del Estado. Los gremios
profesionales y escuelas no tienen la fuerza de antes, ya que le corresponde al Estado el
reconocimiento de títulos profesionales y académicos.
Tercer Periodo (1946 – 1972)
Constitución de 1946
Dadas las incongruencias en la adopción de la Constitución de 1941, fue necesaria una Asamblea
Constituyente, la cual adoptó una nueva Constitución en 1946. Esta Constitución mantuvo y
desarrolló las innovaciones sociales de la Constitución de 1941. Sobre la introducción de las
normas de trabajo, como están plasmadas en la Constitución de 1946, Goytía expresa:
“Las repúblicas americanas organizadas en el siglo XIX y a principios del XX, acostumbrados al
coloniaje, con un índice bajo de cultura y sin las complicaciones de la gran industria, no captaron el
desequilibrio entre el capital y el trabajo hasta muy avanzada la presente centuria.”
Como Panamá fue signataria del Tratado de Versalles, miembro de la Sociedad de las Naciones y
de la OIT, enriqueció su legislación con todos los principios enumerados en los distintos tratados y
convenios internacionales, que en esencia están reproducidas en el Capítulo 3o del Título III de la
Constitución de 1946. Los artículos 63 hasta 76 establecen las normas fundamentales, las cuales
vienen a ser reguladas por el Código de Trabajo adoptado en 1947.

Cabe mencionar específicamente solo tres importantes avances de la Constitución de 1946: el

artículo 73 que establece el derecho de indemnización de todo trabajador despedido sin justa
causa y sin las formalidades que establezca la ley; el artículo 75 que establece la jurisdicción de
trabajo, “a la cual quedan sometidas todas las controversias que originen las relaciones entre el
capital y el trabajo.”; y el artículo 76 donde se reconoce que “[e]s materia de la ley regular las
relaciones entre el capital y el trabajo, colocándolas sobre una base de justicia social…”.
Código de Trabajo de 1947
El Código de Trabajo, el cual entra a regir el primero de marzo de 1948, es la primera codificación
nacional y un significativo avance para nuestra legislación laboral. Este Código no implementa un
sistema de estabilidad laboral, ya que conducía a la terminación del contrato de trabajo cuando el
empleador procedía al despido del trabajador, arbitrariamente. Esto fue a pesar de que la
Constitución de 1946 señalaba la idea de la estabilidad en el empleo en su artículo 73.
Además de los avances generales en el Código de 1947, como el establecimiento de una
jurisdicción especial de trabajo y los juzgados dedicados a la rama de Derecho Laboral, se
introdujo el reglamento interno de la empresa donde el patrono elaborará el reglamento
considerando leyes, decretos, convenciones y contratos vigentes que los afecten. El propósito del
reglamento interno fue precisar las condiciones obligatorias a que deben sujetarse el empleador y
sus trabajadores con motivo de la ejecución o prestación concreta del trabajo. El patrono puede
definir las tareas de cada puesto de trabajo y la forma en que deben cumplirse, considerando
aspectos técnicos, administrativos, de higiene, seguridad, control y otras.

Periodo Final (1972 – actualmente)

Constitución de 1972
En 1972 con la promulgación de la Constitución militarista se ve la tendencia de creación de un
Estado social. La Constitución Panameña viene inspirada en los ideales de la exaltación de la
dignidad humana, promoción de la justicia social y el bienestar general. Estos valores delimitan
algo importante en la esfera de las relaciones laborales, ya que se trata de un Estado social de
Derecho. Esta Constitución, en su artículo 60, reitera que el trabajo es un derecho y un deber y por
lo tanto “es una obligación del Estado elaborar políticas económicas encaminadas a promover el
pleno empleo…” La concreción de los derechos sociales pasa por el establecimiento o definición
del carácter económico de los mismos. La realización del Estado social depende de factores de
índole económica, y se trata del fin de encontrar un adecuado equilibrio entre el reconocimiento a
la libertad de empresa y el derecho de la propiedad privada con la función promocional de los
poderes públicos en el terreno económico. En cuanto al trabajador, consiste en equilibrar su
capacidad frente al poder económico del empleador. Es importante entonces, fijar un tope en la
reforma laboral para que la misma no desborde los límites de la tolerancia social y constitucional –
este papel le corresponda esencialmente al legislador.
La reforma constitucional de 1984 – El Canal de Panamá
Por la reforma constitucional de 1984, estamos frente a la creación constitucional de un régimen
laboral diferente aplicable a los trabajadores que presten sus servicios en el Canal de Panamá a
partir del año 2,000. Este régimen se ha concretado en la Ley 19 de 1997, la cual crea una
autoridad superior que se encarga de dirigir las relaciones laborales en la Autoridad del Canal. La
Ley ha establecido el arbitraje como mecanismo más importante para solucionar las disputas
surgidas. Según Torres de León el diseño escogido es un claro modelo norteamericano, basado en
la negociación colectiva sobre la base del sistema de representación sindical mayoritaria.
Código de Trabajo de 1972
El Código de Trabajo de 1972 precede la Constitución del mismo año por poco tiempo, y garantiza
los derechos enumerados por el marco fundamental. Los empresarios nacionales veían en el
recién creado Código de Trabajo de 1972 un arma muy importante a favor de los trabajadores que,
lejos de igualar el poder de negociación de ambos grupos, supuso un desbalance a favor de la
clase trabajadora. El sindicalismo panameño logró un importante inicio con la aprobación del
Código de 1972, a partir del cual se entabló un proceso ascendente de mayor actividad sindical en
Panamá. El codificador panameño de la época construyó un sistema de clara preferencia obrero-
sindical, sujeto a la tutela y dirección de la Administración Estatal. Lograron por este medio
intervención en el proceso de la elaboración del reglamento interno de trabajo, consagrado en el
Código de 1947 como responsabilidad del empleador. El reglamento no podrá vulnerar los
derechos consignados al momento de la aprobación de dicho reglamento.
Por medio del Código de Trabajo de 1972 se consagra la institución de la estabilidad laboral. La
estabilidad permanente está presente en el artículo 211, el cual prohíbe al empleador poner
término a la relación de trabajo por tiempo indefinido sin causa justificada prevista por la ley y sin
las formalidades de ésta. Además, este Código incorpora la prima de antigüedad: todo trabajador
que terminara su contrato de trabajo por tiempo indefinido, no importa la causa, tiene derecho a
recibir de su empleador una prima de antigüedad, a razón de una semana de trabajo por cada año
laborado, siempre que tuviera el mínimo de diez años de servicios.

Modificaciones e Innovaciones en la Legislación Laboral

En el orden legislativo, el Código de 1972 venía siendo trastocado hacia una mayor flexibilización
favorable al empresario, las leyes 91 de 1976, 8 de 1981 y 1 de 1986 significaron una progresiva
liberalización de las relaciones laborales. Estas leyes introdujeron mecanismos más flexibles para
terminar la relación de trabajo, la alteración de la estabilidad laboral, modificaron el pago de la
jornada extraordinaria y eliminaron ciertos elementos constitutivos del salario. La Ley 1 de 17 de
marzo de 1986 tiene el título: “Por la cual se dictan disposiciones laborales para promover el
empleo y la productividad…” y tuvo su génesis en la política de flexibilización de las relaciones
laborales en beneficio de los empleadores.
Es imprescindible reseñar la creación de nuevos regímenes laborales por el Gobierno que son de
aplicación exclusiva a ciertos colectivos de trabajadores, por ejemplo el régimen laboral aplicable a
las zonas procesadoras para la exportación. [xxx] Aquí se nota un nivel más amplio de
flexibilización y de individualización de las relaciones laborales que en el régimen establecido en el
Código de 1972. Esto se basa en el deseo del Gobierno de recibir la inversión extranjera necesaria
para la creación de nuevos puestos de trabajo.
Reformas de 1995
La más importante legislación laboral desde la introducción del Código de Trabajo de 1972 ha sido
la Reforma de 1995. La Reforma Laboral de 1995 tuvo antecedentes mediatos e inmediatos, tanto
en el orden legislativo como político. Significó un cambio importante en la legislación laboral
panameña. Las presiones internas por parte de los empresarios nacionales, unida a las exigencias
de los organismos crediticios internacionales trajeron como consecuencia una serie de medidas
que terminaron con la modificación de algunas partes del Código de 1972. En medio de grandes
desacuerdos dentro del mismo órgano responsable y con un sector sindical en contra de las
reformas, la Ley finalmente es presentada a la Asamblea Legislativa, produciendo el llamamiento
inmediato a huelga del sector obrero en desacuerdo con las reformas. Esto resulto en
negociaciones amanecidas, arreglos trasnochados y un saldo de 4 muertos con unos 500 obreros
detenidos o desaparecidos, producto de las movilizaciones de trabajadores.
El cambio de pensamiento filosófico, social, económico y jurídico es una constante de todas las
sociedades, y el legislador panameño ha querido introducir modificaciones a la legislación laboral
inspirándose en el modelo filosófico liberal. Es una vuelta al Estado no interventor en las relaciones
laborales y está reflejado en el artículo 1 del Código de Trabajo donde se incluye el principio de la
productividad, la idea de justicia social y la concepción de compensación equitativa por la inversión
que realiza el empresario.
Según Vasco Torres de León la necesidad de establecer las reglas de política económica para que
el capital obtenga beneficios económicos por su inversión no significa que es necesario diseñar las
reglas laborales con esta concepción. El autor Torres de León añada que:
“se nota una intención deliberada del legislador de introducir aspectos meramente económicos en
las relaciones laborales, de suerte tal que el ordenamiento laboral experimente una transformación
y acercamiento hacia las posiciones económicas que el Gobierno persigue como fundamento de su
política económica.”
Encontramos un ejemplo de esto en el artículo 159 del Código, lo cual prohíbe la reducción del
salario, en atención al criterio de que los derechos reconocidos a favor de los trabajadores son
irrenunciables. Parece que la experiencia de la crisis económica de la década de los ochenta y los
años iniciales de la del noventa ha sido el facto determinante para que el artículo 159 fuera
subrogado, en el sentido de que sí es posible dicha reducción en ciertas situaciones y bajo
determinadas condiciones.
“En los casos en que por razones de crisis económica grave de carácter nacional, caso fortuito o
fuerza mayor, debidamente comprobados por las autoridades administrativas de trabajo, se ponga
en peligro la existencia de la fuente de trabajo, se podrá, de manera temporal, modificar o reducir
los horarios o la semana de trabajo correspondiente, con el consentimiento de la organización
sindical, o de los trabajadores donde exista ésta, siempre que se acuerden los métodos para lograr
la recuperación gradual de la jornada a los niveles existentes antes de la crisis.”
Un cambio introducido por la Ley 44 de 14 de agosto de 1995 es la predominancia de la forma
escrita del contrato laboral, aunque la forma verbal sigue siendo válida. El artículo 67 del Código
expone que el contrato de trabajo constará por escrito y se firmará al inicio de la relación de trabajo
en tres ejemplares. La empresa conservará el suyo, el trabajador recibe su ejemplar al momento de
la firma y el otro se remitirá a la Dirección General de Trabajo.
Aunque el trabajador estuvo subordinado al empleador ante el Código de Trabajo de 1972, la
Reforma de 1995 ha permitido que el empresario pueda variar o modificar lo pactado en el contrato
individual de trabajo, teniendo en cuenta ciertos requisitos que operan como límite a esta facultad.
El ius variandi se encontraba aun antes de la Ley 44 de 1995, pero la delimitación del poder
empresarial deriva de la combinación de intereses de empresario y trabajador: el interés de
conseguir una prestación de servicios flexible y adaptable que le permita un mayor y más cómodo
margen de movimiento ante las exigencias productivas, sin necesidad de utilizar otro tipo de
técnicas modificadoras del trabajo convenido; y la necesidad, de parte del trabajador, de certeza de
la prestación laboral para estar plenamente consciente de sus obligaciones. La Reforma Laboral
introdujo la movilidad funcional, que puede ser entendida como la facultad empresarial de trasladar
al trabajador en el seno de la misma empresa sin que le exija un cambio de residencia a éste. Esto
contempla un cambio de puesto de trabajo en el mismo centro de trabajo o el cambio de funciones.
Este tipo de modificación debe cumplir con que la misma sea compatible con la posición, jerarquía,
fuerzas, aptitudes, preparación y destrezas del trabajador. No puede suponer una disminución del
salario, ni afectar la autoestima del trabajador y tampoco debe suponer un perjuicio o riesgo a la
integridad del trabajador.
Esta facultad del empleador es de índole unilateral, en casos de necesidad de organización de la
empresa, del trabajo o de la producción, variaciones en el mercado y por la introducción de
cambios tecnológicos en la empresa. Persigue evitar una situación que podría descaminarse en
una crisis económica para la empresa que pudiese conllevar la necesidad del cierre de la empresa
o el despido de algunos trabajadores por razones económicas.
No todas las reformas de 1995 fueron perjudiciales al trabajador: con el propósito de evitar los
abusos que emanan de múltiples ‘contratos de prueba’ o periodos probatorios dirigidos al mismo
trabajador, el artículo 78 dispone que no será válido el pacto de prueba cuando se contrate a tal
trabajador para desempeñar una posición que haya ocupado anteriormente en la misma empresa.
También introduce la institución denominada “fondo de cesantía” y el despido por acoso sexual. De
acuerdo con el artículo 128, numeral 28, el empleador tiene el deber de establecer un
procedimiento equitativo, confiable y práctico para investigar los reclamos presentados en relación
con el acoso sexual y la aplicación de sanciones correspondientes.
Conclusiones y Recomendaciones
El rumbo tomado por el legislador panameño no ha sido diferente al del contexto mundial en que
las reformas laborales están haciendo su aparición. Sin embargo, no se aprovechó al máximo,
desafortunadamente, una oportunidad (la Reforma Laboral de 1995) de lograr un sistema de
negociación verdaderamente voluntario y exento de innecesaria injerencia estatal. Parece que
estas últimas reformas, igual que todas las anteriores, no tomaron en cuenta las peculiaridades de
la economía panameña para adecuar las relaciones laborales al momento económico panameño.
Panamá es una zona cuyo sistema económico se basa en el sector comercial de servicios y siendo
este sector donde los avances de la tecnología se reflejan con mayor rapidez, con su consiguiente
impacto sobre las relaciones laborales, hubiese sido aconsejable una mayor libertad de orientación
de la relación obrero-patronal, dentro de un marco de libertad y autonomía frente al Estado. Sin
embargo, las reformas fueron de índole global, siguiendo el rumbo de los otros países a nuestro
alrededor.
La acción sindical, en su conjunto, necesita incorporarse en el debate de las nuevas realidades que
afectan las relaciones laborales en Panamá. Estos se encuentran todavía débiles y la contratación
colectiva no tiene la importancia que suele tener. Para esto los sindicatos deberían elaborar una
estrategia de conjunto, asegurándose una voz con fuerza en defensa de los intereses obreros.
Estos deben dialogar y negociar las nuevas realidades sociales y productivas producidas por la
globalización mundial de la economía y la liberalización de los mercados. Se impone una visión de
futuro que tenga en cuenta los intereses obreros, empresariales y de todo el conglomerado social.
El sistema de relaciones laborales panameño – el que ya ha sufrido la modificación del marco legal
impuesta por los ajustes estructurales – y el sistema económico imperante han forzado el inicio de
una nueva etapa de relaciones laborales en nuestro medio. Podemos concluir que hemos entrado
en el estadio de la neo liberalización de las relaciones laborales, tal vez la tercera revolución
industrial. Se debe considerar las consecuencias insospechadas del problema social creado por
tomar el camino del industrialismo, las nuevas tecnologías de la información y de las
telecomunicaciones que podrán resultar en el desplazamiento de grandes grupos de mano de obra
por máquinas. Hay que reconocer que los procesos de integración económica regional, y la
globalización de las economías, no pueden realizarse desconociendo derechos fundamentales de
la clase trabajadora. El desarrollo económico debe tener como epicentro fundamental el respeto de
la dignidad humana de los trabajadores promoviendo el pleno empleo y asegurando las
condiciones necesarias a una existencia decorosa, como nuestra Constitución lo plantea. Esto
requiere del Legislativo y del Órgano Ejecutivo un enfoque en todos los intereses panameños, no
solo los de los intereses más poderosos.

Bibliografía
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APEDE [ULACIT: Panamá, 1993], pp. 38.

ASPECTOS GENERALES DE CONTRATACIÓN EN

PANAMA

Panamá Derecho Laboral - FAQ's

Q: ¿Es legal de negociar libremente las condiciones de trabajo con mis empleados?
R: Sí. Es legal para negociar las condiciones de trabajo específicas con sus empleados, sin
embargo, hay límites establecidos por la Constitución panameña, la legislación laboral y los
estatutos, en lo que respecta a los acuerdos de negociación colectiva. Además, puede haber
trabajo estatutos internos de la empresa, que debe ser respetada. El empleado o el consentimiento
del acuerdo de negociación colectiva es necesaria para modificar las previamente acordadas las
condiciones laborales mientras no se renuncia a los derechos legales.
Q: ¿En qué circunstancias son los acuerdos laborales deben estar en la escritura? Son acuerdos
verbales de trabajo legalmente válido?
A: contratos de trabajo debe ser siempre por escrito con 3 copias duplicadas (1 copia para cada
parte y 1 copia para el Ministerio de Trabajo). La única excepción a esto, por ley, se encuentran en
las siguientes actividades: actividades agrícolas, servicios domésticos ( limpieza o servicios de
limpieza de casa), aleatorio (ocasionales), los servicios de mano de obra no exceda de tres meses,
no a los servicios específicos de trabajo superior a un importe de 200 dólares EE.UU., y los
servicios de mano de obra en los barrios (o distritos) con menos de 1.500 habitantes (excepto en
los casos en que la mano de obra el valor del servicio es más que dólares de los EE.UU. 5000, o
en los casos en que el empleador periódicamente requiere más de 10 empleados). Como
empleador, es crucial que usted entienda que sin un acuerdo de trabajo escrito, todos los hechos y
circunstancias alegadas por el empleado (por ejemplo, en lo que respecta a las disposiciones
obligatorias que tenían que ser expresado en el contrato de trabajo), se presume. Sin embargo,
seguramente tendrá la posibilidad de presentar la prueba por el cual usted demuestra que las
alegaciones de los empleados no son ciertas. Sin embargo, no siempre es fácil para el empleador
de aportar dicha prueba en la que las denuncias de casos presentados por el empleado, se
considerará como verdadera contra sus intereses.

Q: ¿Cuáles son las restricciones en la contratación de un extranjero (no-Panamá) individuales para

trabajar como un empleado de mi empresa?
A: Las leyes de Panamá establece que sólo el 10% de un grupo de empresas de trabajo puede ser
extranjeros (no-Panamá). Por lo tanto, contratar a un extranjero (no-Panamá) los empleados que
están obligados a obtener un permiso de trabajo expedido por el Ministerio de Trabajo. La ley
establece que el 90% de los empleados deben ser ciudadanos panameños o de una persona
extranjera casada con un panameño, o individuos extranjeros que hayan residido en el país por
diez o más años. Sin embargo, hay excepciones a la regla del 10%. Por ejemplo, en circunstancias
en que la empresa requiere de personal especializado que no está fácilmente disponible en la
fuerza de trabajo en Panamá, se permite la contratación de personal técnico o especializado no
exceda el 15% de todos los empleados de la empresa. Además, bajo ciertas condiciones, el
Ministerio de Trabajo puede autorizar un porcentaje mayor de técnicos y especializados extranjeros
(no-Panamá) los empleados. Las empresas panameñas con menos de 10 empleados se les
permiten tener al menos 1 extranjeras (no de Panamá) de los empleados. Tenga en cuenta que
estos porcentajes mencionados no incluyen los empleados con funciones de responsabilidad en
empresas cuyo objeto social sea exclusivamente para manejar y gestionar, desde Panamá,
transacciones que perfecta, o el rendimiento de sus efectos jurídicos en el extranjero (fuera de
Panamá), con el autorización previa del Ministerio de Trabajo.

Q: ¿Puedo modificar mis empleados las condiciones de trabajo sin el consentimiento de los
empleados?
R: La ley establece que los empleadores no pueden modificar un acuerdo laboral los empleados
sin el consentimiento del empleado. En los casos anteriores, basado en temas de movilidad
funcional, los empleadores han modificado las funciones del empleado. Estos casos se basan
principalmente en las necesidades de organización de los empleadores, o de producción, debido a
los cambios en el mercado, o debido a las innovaciones técnicas. Además, esto se ve en los casos
previstos en un acuerdo de negociación colectiva, o en situaciones que se han acordado con el
sindicato. Tenga en cuenta que estas modificaciones están sujetas a las siguientes limitaciones:
1) Las modificaciones deberán ser conformes con la posición, incluyendo la categoría, habilidades,
capacidad, formación y experiencia del empleado;
2) Las modificaciones no pueden resultar en la reducción del sueldo o de pago;
3) Las modificaciones no pueden afectar a la dignidad ni la autoestima del trabajador;
4) Las modificaciones no pueden resultar en un riesgo mayor en los derechos del trabajador;
5) las modificaciones a los derechos de los empleados no pueden dar lugar a la interferencia con el
desempeño de cualquier otra posición, dentro de los sindicatos, y
6) Las modificaciones no pueden afectar los privilegios de la maternidad o los derechos de la
trabajadora.
Q: ¿Es legal para ampliar un acuerdo de trabajo con un plazo fijo?
R: La ley establece que no se puede extender un contrato laboral fijo plazo, incluso con el
consentimiento de sus empleados porque, de lo contrario, sería considerado como un contrato
laboral indefinido, a largo plazo. Cuando los derechos de los empleados requieren una
capacitación técnica especial y el empresario corre con los gastos (total o parcial) de que la
formación, el acuerdo laboral fija plazo pueden tener hasta 2 extensiones. Por otra parte,
continuando Los contratos de trabajo de parto pretérmino, en general, no son posibles. Tenga en
cuenta que existen algunas excepciones para continuar con los contratos de trabajo fijo plazo sin
causar a convertir en indefinidos los contratos de trabajo a largo plazo. Estas excepciones se
aplican específicamente a las zonas francas de exportación durante los tres primeros años de la
relación laboral, así como a la actividad de la construcción. Por ejemplo: en los casos de puestos
permanentes necesarios para el desarrollo de una nueva actividad (la actividad puede ser de un
máximo de 2 años).

Q: ¿Cómo un acuerdo de trabajo y un acuerdo de servicios profesionales diferentes? ¿Cómo los

derechos de mi empleador y obligaciones varían en cada caso? ¿Estoy autorizado a decidir qué
tipo de acuerdo es mejor para mi empresa?
R: En un trabajo (empleo) de acuerdo, la persona presta servicios personales bajo subordinación
jurídica a otra persona oa una empresa. De los jornaleros (empleados) los servicios son prestados
por cada parte y estar bajo la autoridad y el paraguas de una empresa de manera que el
empresario tiene derecho a ejercer la autoridad y poderes de dirección. El trabajador (empleado)
deben cumplir un horario diario y realizar los servicios en un lugar determinado. Trabajadores
(empleados) puede ser objeto de sanciones por parte del empleador en caso de que el trabajador
no cumple debidamente con las funciones asignadas. En los acuerdos de servicios profesionales,
estos servicios son prestados de forma independiente, sin sometimiento a la dirección y autoridad
de la empresa. Los servicios que presten en un trabajo (asalariado) la relación es mejor protegidos
que los particulares contratados por servicios profesionales, ya que, en este caso, todo depende de
lo acordado en el contrato de servicios profesionales, la legislación laboral y los beneficios no se
aplican, ni ¿Tienen los beneficios del sistema de la Seguridad Social. No se puede elegir
libremente cuál es la opción que más le convenga, ya que, si desea contratar a un empleado bajo
su dirección y la autoridad, la ejecución de un acuerdo laboral es obligatoria.
Q: ¿Es legal para obligar a mis empleados a trabajar horas extras? ¿Cuál es el máximo permitido
legalmente para trabajar horas extras? y, estoy autorizado a compensar las horas extraordinarias
con tiempo libre en lugar de salarios más altos?
R: La ley establece que los empleadores no pueden exigir a los empleados a trabajar horas
extraordinarias, salvo en los casos siguientes;
- Empresas que exportan toda su producción.
-Trabajadores agrícolas.
- Ayuda a domicilio durante los días festivos y de duelo nacional.
- En caso de incendio o de riesgo inminente que representa un peligro para la vida de los
individuos, llevando a cabo la existencia de la empresa o lugar de trabajo o el trabajo.

- En los hechos relacionados con un acuerdo de negociación colectiva, siempre que el empleado
se compromete también a la contratación individual.
- En el trabajo realizado en el Área Económica Especial Panamá-Pacífico, la ley número 41 del año
2004, las demandas de las horas extraordinarias cuando la sustitución del empleado no se ha
hecho.
La ley no permite a los empleadores a compensar las horas extraordinarias con tiempo libre,
excepto en el caso de las embarcaciones de pesca y las actividades de navegación costera, donde
la naturaleza del trabajo así lo requieren.
La ley permite hasta 3 horas de las horas extraordinarias por día y un máximo de 9 horas por
semana.

Q: ¿La ley permite al empleador a definir qué días de la semana los empleados puedan tomar su
día libre?
R: La ley establece que el empleador y el empleado puede seleccionar el día de descanso
semanal, ya sea como un día fijo, pre-determinado de la semana, o en forma rotativa. Sin
embargo, la ley también establece que el día de descanso semanal debería ser en domingo,
excepto en las siguientes actividades:
- Los servicios públicos de los centros,
- La agricultura y la ganadería las actividades,
- Farmacias,
- Hoteles,
- Restaurantes,
- Lugares de refrescos,
- Diversiones públicas o empresas turísticas,
- Tiendas de abarrotes,
- Instalaciones comerciales en lugares o pueblos pequeños que, dada su ubicación actuar como
centros de servicios a las zonas agrícolas, y las que, dada su naturaleza, la interrupción de los
trabajos durante esos días puede causar daño grave a los intereses de la salud pública o para la
economía nacional, que deberá ser autorizada previamente por la Dirección General o Regional de
Trabajo,
- Zonas francas industriales.
Aparte de los casos anteriores, el día de descanso semanal debe ser en domingo.

Q: ¿La ley exige que los empleadores a conceder empleados un día de descanso adicional en el
caso de que un día festivo o un día de luto nacional recae en el día de descanso de los
empleados?
R: La ley establece que si un día festivo o un día de luto nacional (previamente establecidos en la
ley) cae en domingo, el lunes siguiente es considerado como un día de descanso semanal
obligatorio y pagado por todos aquellos empleados que normalmente programar su día de
descanso los domingos. Si un día festivo o un día de duelo nacional es en cualquier otro día del
domingo, y ese día pasa a ser día de descanso del trabajador, el empleado tiene derecho a días
adicionales de descanso compensatorio durante cualquier día de la semana correspondiente.

Q: ¿Cómo un día de fiesta nacional y un día de fiesta regular diferentes? Si se solicita por los
empleadores, los empleados obligados a trabajar en un día de fiesta nacional o duelo?
R: En un día de fiesta nacional (o día de luto nacional), es obligatorio que todas las empresas
públicas y privadas deben cerrar (los empleados no están obligados a trabajar por la ley). En un
día de fiesta normal, sólo las oficinas públicas están obligadas a cerrar.
Durante las fiestas nacionales o duelo nacional puede exigir a sus empleados ir a trabajar pero
sólo bajo la presencia de algunos de los siguientes locales - que son también aplicables a las horas
extraordinarias obligatorias:
Las pequeñas empresas.
- Empresas que exportan toda su producción.
- Trabajadores agrícolas.
- Ayuda a domicilio durante los días festivos nacionales y de duelo.
- En caso de incendio o de riesgo inminente que podría poner en peligro la vida de las personas, la
existencia de la empresa o lugar de trabajo o el trabajo para el que fueron contratados los
empleados.
- En los casos previstos en el acuerdo de negociación colectiva, siempre que el empleado se
compromete a la contratación individual.
- En el trabajo sobre el Área Económica Especial Panamá-Pacífico, la ley número 41 del año 2004,
requiere de un trabajo extraordinario, cuando la sustitución del empleado no se ha hecho.
Además de los casos anteriores, usted puede exigir que sus empleados trabajen durante los días
de luto nacional y asumiendo que los empleados han sido especialmente contratados para trabajar
en esos días en condiciones normales o si trabajan en un programa de rotación.
Q: ¿La ley permite al empleador a indemnizar al trabajador (si el empleado acepta) con pago en
efectivo por el tiempo de vacaciones que un empleado tiene derecho a, por lo que para evitar la
suspensión de los derechos del trabajador al empleador?
R: La ley no lo permite, incluso si el empleado acepta esta oferta, la ley establece que el empleador
no puede compensar el tiempo de vacaciones de un empleado con dinero en efectivo. La ley
establece que las vacaciones deben tomarse de manera oportuna ya que lo que la ley busca es
garantizar resto de los empleados y la recuperación de la energía física y mental.
Q: ¿Permite la ley al empleador a la fracción de tiempo de vacaciones del empleado?
R: La ley establece que el empleador puede fracción de tiempo de vacaciones a los empleados en
dos períodos iguales de tiempo, depende de un acuerdo previo con el trabajador. En cada caso,
siempre que el acuerdo de negociación colectiva así lo autorice. En las zonas francas de
exportación, la ley permite al empleador a recurrir siempre a las vacaciones de tiempos parciales,
la fracción en dos períodos iguales de tiempo.
Q: ¿Qué hace la ley laboral consideran salario en especie? Por ejemplo, si un empleador paga a
un empleado adicional para gastos de viaje y la comunicación, estos beneficios se consideran
como salario en especie?
R: La ley establece que en el salario de clase es el único compuesto de lo que se entrega al
trabajador, como alojamiento y comida y ropa para su inmediata y su uso personal y disfrute. Por
esta razón, si los gastos de transporte son considerados como los gastos de transporte
extraordinario (por ejemplo, la gasolina o el alquiler de coches, etc), entonces no se considera
como salario. Del mismo modo, los gastos de comunicación (como un teléfono móvil o celular)
utilizados para el trabajo no califican como salario.

Q: ¿La ley tiene alguna contingencias respecto a lo que la moneda que un empleador puede pagar
a sus empleados en? ¿Puede un empleador pagar a los empleados en moneda extranjera?
R: La ley establece que los empleadores pueden pagar los salarios en dinero efectivo o dinero en
efectivo y parte en los pagos en especie. Sin embargo, en el caso de pagar en pagos en especie,
el salario mínimo debe ser totalmente honrado en dinero en efectivo. La porción del salario debe
ser pagado en dólares de EE.UU..

Q: ¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores en el caso de que un empleado se enferma y
sobrepase su licencia por enfermedad del empleado de fondos?
R: En este caso, la ley establece que el empleador no está obligado a pagar el sueldo del
empleado o pagar cualquier cantidad adicional para el empleado.

Q: ¿Si un empleador termina la relación laboral sin justa causa, lo que es el empleador la
obligación legal de pagar al empleado?
R: La ley establece que el empleador puede terminar un contrato laboral indefinido plazo si:
- El empleado ha trabajado menos de 2 años de servicios de mano de obra permanente.
- Actividad de trabajo del empleado es con el propósito de ayuda doméstica.
- El trabajador es un empleado de planta permanente o de las pequeñas empresas tales como los
agrícolas, ganaderas, agroindustriales o equipos de fabricación. (Agrícola o ganadera formada por
las empresas de 10 o menos empleados, las actividades agroindustriales con 20 o menos
empleados, y la fabricación de equipos con quince empleados o menos).
- Los empleados está trabajando en los buques marítimos que ofrecen servicios internacionales.
- El empleado es un aprendiz.
- El empleado trabaja para las tiendas minoristas y las empresas con 5 o menos empleados, con la
excepción de las finanzas, seguros y actividades inmobiliarias.
En los casos de las actividades económicas mencionadas, además de pagar a los empleados con
la indemnización establecida en el artículo 225 (indemnización por despido), el empleador debe
notificar al trabajador de la despido con un preaviso de 30 días o pagar al empleado la
correspondiente importe de dichos anteproyectos plazo de preaviso. El pre-término aviso entrará
en vigor a partir de la fecha del período de pago siguiente a la fecha de la notificación. Además, el
empleador debe cumplir con el pago proporcional de vacaciones, aguinaldo y prima de antigüedad.
En los casos de las otras relaciones de trabajo indefinido plazo, la legislación laboral prohíbe los
despidos por causas injustificadas y, si sucede de todas maneras, el empleado tendrá derecho a la
reinstalación o la indemnización por despido establecida en el artículo 225 del Código de Trabajo.
Si el empleador no quiere restablecer el empleado, el empleador está obligado a pagar al
empleado la cantidad correspondiente a tres meses de sueldos caducado o cinco meses (si se
trata de este último caso con un trabajador contratado, de 14 de agosto de 2005), y pagar la
indemnización por despido aumentó un 50% si el empleado fue contratado antes del 14 de agosto
1995 y un aumento del 25% si el empleado fue contratado como del 14 de agosto de 1995 o
después de esa fecha), si no están al día con el fondo de despido . Además, usted tiene que pagar
los trabajadores en su totalidad o proporcionalmente, el importe correspondiente a las vacaciones,
el aguinaldo y la prima de antigüedad.
En el caso de que las actividades de los empleados son el servicio doméstico, los trabajadores
marítimos, vías navegables, los trabajadores o aprendices, a continuación, una tabla de
indemnización especial existe. Por primera vez los trabajadores con menos de 3 meses de tiempo
de trabajo, sin pago de indemnización es necesaria en caso de despido.

Q: ¿Cuándo es el seguro de riesgo profesional necesaria para ser provistos por el empleador para
cubrir el empleado?
R: Los empleadores deben proveer seguro de riesgos profesionales para cubrir todos los
empleados que comiencen a partir del primer día de la relación laboral.

Q: ¿Puede un empleador compra una póliza de seguro privado para cubrir los riesgos
profesionales, en lugar de utilizar la póliza de seguro establecido por la Agencia de la Seguridad
Social?
R: La ley establece que la cobertura de seguro de riesgos profesionales está centralizada en la
institución de la Seguridad Social, y los empleadores no pueden reemplazar con un seguro privado.
Sin embargo, los empleadores pueden contratar un seguro complementario con las compañías de
seguros privadas en su propia voluntad.

Q: ¿Cómo tratar a la ley los casos en que un empleado sufre un accidente de trabajo
inmediatamente después de que el empleado empiece a trabajar y el empleador no ha registrado
el trabajador en el Sistema de Seguridad Social?
R: La ley es muy claro que en este caso, el Sistema de Seguridad Social llevará a cabo el
empresario responsable de las consecuencias de los riesgos profesionales y por lo tanto al
empleador la obligación, así como para los costos de la atención médica prestada a los
empleados.

Q: ¿Cuáles son las responsabilidades de los empleadores con respecto a las enfermedades de los
empleados que no están cubiertos por el seguro de riesgos profesionales?
R: La ley establece que los siguientes no se consideran como riesgos profesionales:
- Traumatismos causados intencionalmente por el trabajador.

- Los riesgos inducidos a través de faltas graves por el empleado, que consiste en;
* Desobediencia comprobada de órdenes específicas,

* Incumplimiento grave o evidente del manual de los riesgos profesionales por las leyes,

* Seguridad e Higiene Industrial o de la embriaguez voluntaria (salvo que en el caso de que el

empleador o su representante permitido empleado para llevar a cabo las funciones del empleado a
sabiendas de esta condición o cualquier otra forma de intoxicaciones).
En los casos anteriores, el empleado será responsable de las consecuencias de los riesgos
profesionales y el empleador no será responsable por cualquier costo asociado con esto.
Q: ¿Cuáles serían las sanciones en caso de personas menores de edad (que no cumplen con
requisitos para la contratación) fueron contratados por un empleador?
R: La ley establece que el empleador será objeto de multas que van de dólares de los EE.UU. de
50 a 700 dólares EE.UU., impuesta por la autoridad laboral administrativa o jurisdiccional.

Q: ¿Cuáles son las responsabilidades de los empleadores al contratar a una empleada

embarazada?
R: La ley establece que la contratación de una trabajadora embarazada, el empleador es
responsable de la concesión de la licencia de maternidad (14 semanas). Tenga en cuenta, sin
embargo, que si los pagos de Seguro Social no son actuales, a continuación, la Agencia de la
Seguridad Social no paga la licencia de maternidad, y el empleador debe asumir todos los costes
de la misma.

Q: ¿Qué obligaciones tiene el empresario tiene en cuanto a que permite la interferencia de los
sindicatos en las relaciones laborales con los empleados?
R: La ley establece que, si bien los empleadores deben respetar y aceptar las actividades de los
sindicatos, los empleadores no están legalmente obligados a permitir la injerencia en la ejecución
de las tareas correspondientes, sin afectar a las normas legales y / o los convenios colectivos
aplicables en relación con la unión obrera permisos.

Q: ¿Son necesarios los empresarios para permitir las reuniones sindicales dentro del horario de
trabajo? ¿Cómo ayudar a los sindicatos el empleador?
R: La ley establece que los empleadores no están obligados a permitir las reuniones sindicales en
el horario de trabajo de los empleados. Hay una excepción, sin embargo, para las reuniones
sindicales a lo establecido en los acuerdos de negociación colectiva y los permisos autorizados por
el inciso 26 del artículo 128 de la ley laboral, para la celebración de un comité especial de
sindicalistas.
Las prestaciones de las empresas de los sindicatos que prevén un representante dialogar
específicas para manejar los asuntos laborales y las relaciones laborales y para adoptar
resoluciones que requieren la participación de la Unión (por ejemplo, fraccionamiento de
vacaciones, movilidad funcional, el compromiso de trabajar horas extraordinarias, pago por
cheques bancarios, ampliar el concepto de los empleados con altas responsabilidades, la
adopción, la prevención y las normas de rehabilitación en los casos de alcoholismo y consumo de
drogas prohibidas).

Q: ¿Si una empresa adquiere otra empresa, por lo tanto convertirse en el nuevo empleador de los
trabajadores de la empresa adquirida - ¿El nuevo patrón se siga aplicando el acuerdo de
negociación colectiva que se usaba anteriormente?
R: Sí. La ley establece que si una empresa adquiere otra compañía que ejecuta un acuerdo de
negociación colectiva con sus empleados, entonces la sociedad dominante se convierte en parte
de dicho convenio colectivo y por lo tanto asume todas las obligaciones en él.
Q: ¿Qué hacer si un empleador a algunos empleados en la empresa ir a la huelga? ¿Qué pasa si
los empleados no constituyen un grupo de la mayoría?
R: La ley establece que si los empleados se declaran en huelga en la empresa, la empresa debe
cerrar inmediatamente después de recibir aviso de la huelga, desde el Ministerio de Trabajo. Si los
empleados que ir a la huelga, no constituyen un grupo mayoritario, el empleador podrá solicitar al
Ministerio de Trabajo (dentro de un plazo de 24 horas a partir de la recepción de la notificación),
para llevar a cabo un recuento provisional de manera que evitar el cierre de la empresa hacia
abajo, y dentro de un plazo de 3 días a partir del inicio de la huelga, la empresa puede presentar
una petición ante un Tribunal del Trabajo Seccional pidiendo que declare la huelga como ilegal.

Q: ¿Puede un empleador recurrir a un procedimiento de arbitraje privado respecto a los conflictos

colectivos de trabajo?
La Ley establece que los empleadores no pueden recurrir a un procedimiento de arbitraje privado
respecto a los conflictos laborales colectivos. Los empleadores pueden estar de acuerdo con el
sindicato en la presentación del conflicto a un procedimiento de arbitraje a través del procedimiento
seguido ante el Ministerio de Trabajo.

Q: ¿Cuáles son la Seguridad Social de Panamá Tasas de Impuestos?

La cuantía que se paga la seguridad social en Panamá se basa en el salario de empleados de la

siguiente manera:
Del Seguro Social del Empleado: 8,00%
Seguridad Social Empresario: 12,00%
Educación de Empleados de Seguridad: 1,25%
Educación empleadores a la seguridad: 1,50%
Profesionales de riesgos de seguridad del Empleador: 2,10% (Esto varía dependiendo de la
actividad empresarial)
Empleados de Impuestos: Para ser retenidos por el empleador y pagados al gobierno de acuerdo a
la tabla de impuesto al salario.
También es importante saber que la ley en Panamá permite que los empleados reciben una
bonificación por la ley llamada "XIII mes", que es la división del salario por 3 pagos de abril, agosto
y diciembre, lo que sólo está sujeta a la seguridad social 7.25% empleado y empleador 10,75% en
cada uno de los 3 pagos.