El acoso laboral en Colombia y la normatividad aplicable

Introducción

Teniendo en cuenta que el acoso laboral es una práctica que se ha extendido en los
ambientes de trabajo haciendo que el trabajador este expuesto a actos provenientes de sus
compañeros de trabajo y superiores, viéndose afectada la capacidad laboral del trabajador,
disminuyéndose considerablemente su eficiencia, y deteriorándose la salud física y mental del
empleado, es importante abordar esta problemática para conocer sus características, causas,
consecuencias, que jurisprudencia hay en Colombia para proteger al trabajador acosado en el
trabajo y defender sus derechos, las sanciones dirigidas al acosador, y como las organizaciones
responden al acoso laborar para prevenirlo y eliminarlo de los entornos laborales.

Desarrollo

Las causas del acoso laboral pueden ser, por el lado de la empresa, podría ser el
deshacerse de un trabajador, ya sea por la modificación estructural de la empresa o simplemente
para evitar el ejercicio de ciertos derechos laborales, entre ellos la indemnización. Por otra parte,
pueden ser resultado de envidia personal y/o profesional, pero en ambos casos se degradan las
condiciones de trabajo. Los elementos de su caracterización son: los sujetos, el fenómeno
requiere de dos actores: el acosador y la víctima; y las conductas que son una serie de
comportamientos típicos, que pueden considerarse como constitutivos del acoso laboral; de
manera general, están los siguientes: Atentados en las condiciones de trabajo, atentados a la
dignidad personal, aislamiento, actos de violencia verbal o psicológica. De igual forma, las
modalidades de acoso laboral, son: Acoso vertical descendente, es el comportamiento en que el
agresor es el superior jerárquico del trabajador afectado; ascendente, es la forma en que una
persona de rango jerárquico superior en la organización es objeto de agresión de uno o varios
subordinados; y horizontal se manifiesta entre compañeros del mismo nivel (puede tratarse de
envidia, celos, entre otros) (Morales, 2016).
 El acoso laboral afecta la dignidad del trabajador razón por la que tanto en el ámbito
legislativo como en el ámbito empresarial, se han desarrollado disposiciones para erradicarlo.
Cabe aclarar que en Colombia la figura del acoso laboral es regulado por la ley pero la
legislación sobre acoso laboral es realmente escasa, la Constitución Política de 1991, los decretos
1832 y 1295 de 1994, el Código Sustantivo el Trabajo, y los pronunciamientos de la Corte
Constitucional, establecen directrices y conceptos relativos al respeto a los derechos
fundamentales, al trabajo y a la dignidad humana, y la Ley 1010 de 2006 regula el acoso laboral.

El artículo 25 de la Constitución establece el derecho al trabajo, en condiciones dignas y

justas, lo que implica la garantía de otros derechos fundamentales en el ámbito laboral como son
el derecho a la integridad tanto física como moral, el derecho a la igualdad, a la intimidad, al
buen nombre y a la libertad sexual.

En el ámbito legislativo se encuentra el Proyecto de Ley No. 88 de 2004 que propone la

ley de acoso laboral siendo aprobada y promulgada el 23 de enero de 2006, “por medio de la cual
se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en
el marco de las relaciones de trabajo.”

Por su parte, la Ley 1010 de 2006, que adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar
el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo por lo que es el
instrumento que reglamenta el acoso laboral dentro de las relaciones de trabajo.

En el artículo 1, se establece el objeto de la Ley siendo el de “definir, prevenir, corregir y

sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo
y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus
actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública.”

Dicha Ley en el artículo 2 define acoso laboral como “toda conducta persistente y
demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o
superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a
infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación
en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.”
 La OIT define el acoso laboral como la “acción verbal o psicológica de índole
sistemática, repetida o persistente por la que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo,
una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta.”

La Comisión Europea señala que el acoso laboral es un “comportamiento negativo entre

compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado es objeto de
acoso y ataques sistemáticos durante mucho tiempo, de modo directo e indirecto, por parte de
una o más personas, con el objetivo y/o el efecto de hacerle el vacío”.

Una definición relevante es la del Acuerdo marco europeo sobre violencia y acoso en el
trabajo, del año del 2007, donde se le define como aquella situación donde “uno o más
trabajadores o directivos son maltratados, amenazados o humillados, repetida y deliberadamente,
en circunstancias relacionadas con el trabajo”. (Ugarte, 2012, pág 224)

Por su parte, Marie France Hirigoyen (citado por Motta, 2008, pág 96) define el acoso
laboral como: “Todo comportamiento abusivo que atenta por su repetición y sistematicidad a la
dignidad o a la integridad psíquica o física de una persona poniendo en peligro su empleo o
degradando el clima de trabajo, supone un comportamiento moral de acoso psicológico.”

Por tanto, las conductas consideradas como acoso laboral tienen como propósito actuar
retiradamente en contra del trabajador o del empleador mediante hechos, palabras, órdenes, que
tienen como fin desacreditarlo o desconsiderarlo. El acoso laboral constituye un atentado en
contra de la dignidad del trabajador y su derecho a la integridad psíquica y su salud mental.

En este sentido, se pueden definir como elementos de la figura jurídica de acoso laboral:
la existencia de una conducta persistente o recurrente; que la conducta sea sistemática, es decir
que el acoso se verifique por la concurrencia de un conjunto de conductas que degraden, y sean
capaces, por su intensidad y sistematicidad, de generar un ambiente laboral vejatorio y
humillante; la existencia de una finalidad o intencionalidad determinada; el acoso laboral supone
la producción de un resultado lesivo a determinados derechos del trabajador (Ugarte, 2012). En
Colombia a los elementos configurativos que se les pone más atención, son la persistencia y
sistematicidad de la conducta del acoso laboral dado que en el país se hace énfasis en la
protección de los derechos fundamentales del trabajador.
 La ley 1010 de 2006 busca que el trabajo se desarrolle en condiciones dignas y justas, la
libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre
quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa.

Es importante definir cuáles son las modalidades de acoso laboral, según la Ley 1010 de
2016, estas son:

Maltrato laboral: Es un acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad

física o sexual y los bienes del empleado o trabajador. Es una expresión verbal o injuriosa o
ultrajante que lesione la integridad moral o la intimidad. Es todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima.

Persecución laboral: Es una conducta reiterada o arbitraria que induzca la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios
permanentes de horario.

Discriminación laboral: Es el trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social en el ámbito laboral.

Entorpecimiento laboral: Es obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más

gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Por ejemplo, acciones de
entorpecimiento laboral, la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o
instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.

Inequidad laboral: Es asignar funciones que menosprecien al trabajador.

Desprotección laboral: Es ejercer funciones sin el cumplimiento de los requisitos

mínimos de protección y seguridad para el trabajador poniendo en riesgo su integridad y
seguridad.

Los artículos 3 y 4 de la norma citada tipificaron algunos comportamientos que hacen que
la conducta de acoso laboral sea menos culposa, como por ejemplo, “el haber observado buena
conducta anterior, obrar en Estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o Estado de
ira e intenso dolor, intentar disminuir las consecuencias una vez realizada la conducta, ante
provocación o desafío por parte del superior, o cualquier circunstancia análoga a las anteriores”.
 A su vez, la norma también describe algunas circunstancias agravantes cuya intención
evidente está dirigida a causar daño mediante: “la reiteración de la conducta, concurrencia de
causales, realizar la conducta por motivo abyecto o fútil, mediante precio o recompensa
remuneratoria, mediante ocultamiento, o a través del abuso de una posición dominante, bien por
su rango económico, ilustración, poder, oficio o dignidad”.

En esta ley se hace la aclaración de que es en las relaciones laborales donde la ley es
aplicable, es decir, debe haber una subordinación o dependencia por las partes. Es importante
aclarar que aun cuando parte del contrato laboral estipule el elemento de subordinación o
dependencia, esta debe ser sin menoscabo a la dignidad de la persona humana. Las conductas
que no constituyen acoso laboral son las encaminadas a mantener la disciplina, las que conllevan
a mantener una fidelidad y lealtad a la empresa, las estipuladas en la Constitución, contrato
laboral, reglamentos internos de trabajo.

Un aspecto relevante de la Ley 1010 de 2006 es que estableció la obligatoriedad para las
empresas de desarrollar medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, razón por la cual
debieron ajustar sus reglamentos internos dentro de los 3 meses siguientes a la expedición de la
Ley, de forma que en ellos se estipularan los mecanismos para prevenir las conductas de acoso
laboral implementando un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo para
superar las dificultades que surgieran en el lugar de trabajo y buscando respetar el debido
proceso de las partes intervinientes. Además de ello, los trabajadores debían participar en la
construcción de las propuestas que pudieren ser aplicadas en la empresa para prevenir y controlar
situaciones de acoso laboral. Sumado a ello, se debía conformar un comité bipartito con
funciones relacionadas con acoso laboral con representación del empleador y los trabajadores.

En Colombia, según el artículo 12 de la Ley 1010 de 2006, la víctima del acoso laboral
puede denunciar en una primera oportunidad a los comités de convivencia, al jefe superior del
acosador con el fin de propiciar la corrección de la situación. Si no hay respuesta, la Ley 1010
posibilita la denuncia ante el inspector de trabajo, los Inspectores Municipales de Policía, de los
Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, la ocurrencia de una situación continuada
y ostensible de acoso laboral.

De forma tal, la codificación laboral sanciona el acoso laboral, de forma que se sanciona
con la terminación del contrato por justa causa por parte del empleador, según el Código
Sustantivo del Trabajo, artículo 62, “todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en
que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su
familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

Siguiendo el Código Sustantivo del Trabajo, artículo 62, se destacan actos de acoso
laboral proveniente del empleador hacia el trabajador, que constituyen justa causa de terminación
del contrato de trabajo, los siguientes: “todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas
graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes
del empleador con el consentimiento o la tolerancia de éste.” y “todo perjuicio causado
maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.”

A su vez, el articulo 59 define las prohibiciones a los empleadores, estableciendo como

prohibición “Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.” De forma que esta causal evita que dentro de las
relaciones de trabajo se presenten actos de hostigamiento, maltrato, humillaciones,
persecuciones, discriminaciones, agresiones, provenientes del empleador hacia el trabajador. En
el caso de configurarse esta prohibición, el trabajador tiene el derecho de terminar el contrato de
trabajo por justa causa imputable al empleador.

Si el acoso recae en una causal de justa causa imputable al empleador, éste último debe
reconocer a favor del trabajador la indemnización por terminación del contrato de trabajo sin
justa causa, conforme a las reglas establecidas por el artículo 64 del Código laboral. Si la justa
causa es imputable al trabajador, el empleador podrá dar por terminada la relación laboral, sin
derecho al reconocimiento de indemnización alguna.

Entonces si hay terminación del contrato de trabajo sin justa causa; si el trabajador
renuncia; o cuando el trabajador abandona el cargo, procederá a la indemnización en los
términos del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Otra herramienta defensiva frente a los actos de acoso laboral, es el reglamento interno de
trabajo, ya mencionado. Este instrumento tiene como objetivo conservar la disciplina dentro del
ambiente de trabajo y sancionar las conductas reprochables provenientes del empleador y del
trabajador. El reglamento de trabajo debe también incluir mecanismos de prevención de las
conductas de acoso laboral y el procedimiento para superarlas por lo que las organizaciones
deben implementar un procedimiento interno, confidencial, conciliatorio y efectivo. El propósito
de todo reglamento interno de trabajo debe ser conservar el respecto y las buenas relaciones entre
empleador y el trabajador, y entre los trabajadores, y debe ser un instrumento que favorezca la
defensa de los trabajadores frente al acoso laboral.

En el ámbito internacional, en lo referente al acoso laboral, se pueden destacar la

Declaración Universal de los Derechos Humanos, que establece en el artículo 1 que “todos los
seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y derechos y, dotados como están de razón y
conciencia, deben comportarse fraternalmente los unos con los otros”. En el artículo 23, numeral
1, afirma que “toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a
condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo”; y el
Convenio 155 de la OIT sobre la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio ambiente de
trabajo, en el que da las pautas para prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean
consecuencia de este y guarden relación con la actividad laboral, con el fin de reducir al mínimo,
las causas de los riesgos inherentes al medio en el que se labore (Motta, 2008).

Algunos países han definido el acoso laboral. Por ejemplo, en Francia, de acuerdo con el
artículo L. 1152-1 del Código de Trabajo, “ningún empleado sufrirá la repetición de actos de
acoso que tengan por objeto o por efecto un deterioro de las condiciones de trabajo, que puedan
perjudicar sus derechos y su dignidad, la alteración de su salud física o mental o poner en peligro
su futuro profesional”. (Ugarte, 2012, pág 224)

En Chile, la Ley N°20.607, señala como acoso laboral: “toda conducta que constituya
agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en
contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los
afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo”. (Ugarte, 2012, pág 225)

Ejemplo de conductas de acoso laboral, son: cambio de turno de trabajo o de puesto de

trabajo; cambiarle al empleado las funciones que venía desempeñando a otras totalmente
distintas que no tienen nada que ver con su perfil profesional; incremento de funciones;
saturación laboral; desestabilización psicológica; forzarlo a aceptar unas condiciones
determinadas para jubilarse anticipadamente, obligarlo a aceptar una terminación de mutuo
acuerdo de su contrato con el fin de reducirle el salario, forzar al trabajador a aceptar otro tipo de
cargo donde su salario dependa de las comisiones, bonificaciones, generadas de la ventas de
alguno de los productos de la empresa; cambios del contrato de trabajo; trasladarlo a otra ciudad,
entre otros.

Hoel, Rayner y Cooper (1999, citado por Arciniega, 2009, pág 16), agrupan los diferentes
comportamientos de acoso moral en los siguientes rubros: “1) Amenazas al status profesional, 2)
Amenazas a la reputación personal, 3) Aislamiento; 4) Carga excesiva de trabajo y 5)
Desestabilización.”

Lo que distingue al acoso laboral de otros problemas similares en el lugar de trabajo es la

intención de causar daño, el focalizar la acción en una o varias personas, de forma repetida y por
un periodo continuado de tiempo.

Entonces las conductas de acoso laboral están dirigidas a agobiar, intimidar, amedrentar,
someter, doblegar, calumniar, atacar el trabajo, las convicciones, la vida privada de la víctima,
aislando, estigmatizando, amenazando a la víctima. El acoso laboral adquiere diferentes
expresiones: la coerción (intimidación), el control (sometimiento, imposición), acompañado de
desvalorización (desprecio, rechazo) y de indiferencia. La OIT afirma que los efectos del acoso
laboral se evidencian tanto en la víctima, como en la organización. Lo ubica como el principal
motivador de estrés y ansiedad y entre los más altos motivadores de ausentismo de trabajadores,
el acoso laboral provoca bajas psicológicas o psiquiátricas al causar enfermedades psicológicas o
estrés (Arciniega, 2009).

Por tanto, el acoso laboral tiene efectos físicos y psicológicos en el empleado ya que
vulnera la confianza del trabajador en sí mismo, reduciendo su autoestima, afectando su
desempeño laboral, hasta entonces aceptable y positivo. De ahí, como resultado del acoso laboral
se puede presentar depresión, estrés, malestar psicológico y quejas respecto a la salud. Se
considera entonces al acoso laboral como un fenómeno que daña psicológicamente al empleado,
que toca la subjetividad del trabajador, desestabilizándolo en tanto como receptor de actos
violentos (Peralta, 2004).

El acoso laboral afecta las condiciones y medio ambiente de trabajo, no permite aumentar
la calidad del empleo, e impide que haya un trabajo productivo, realizado en condiciones de
 libertad, seguridad y dignidad. El desempeño organizacional y crecimiento de las empresas se ve
afectado por el acoso laboral puesto que este tiene efectos negativos sobre la eficiencia
organizativa y la calidad de la vida laboral impidiendo que se generen ambientes de innovación,
de confianza y de trabajo en equipo para competir en el mundo globalizado. Por tanto, el acoso
laboral tiene efectos destructivos sobre la persona que lo recibe (afectación de la salud) y costes
para la organización y la sociedad (afectación de la productividad de las empresas) (Arciniega,
2009).

Conclusión

En Colombia la figura del acoso laboral está habilitada legalmente dado que la noción de
acoso laboral se ha incorporado a las normas, es decir que hay una recepción explícita en la ley
del acoso laboral. La regulación de las conductas que constituyen acoso laboral tiene un solo
objetivo que es proteger a los trabajadores y sus derechos fundamentales

Es importante considerar que, tomando en cuenta, que las conductas de acoso laboral
tienen el único propósito de desacreditar, menoscabar o desconsiderar a un individuo en el
ámbito de trabajo, la salud física y mental del trabajador acosado puede verse afectada al igual
que su capacidad laboral y su eficiencia.

Partiendo del hecho de que en Colombia cada vez son más los casos de acoso laboral es
importante que se desarrolle más normatividad al respecto ya que se encuentra poca
jurisprudencia y escasa doctrina del derecho. Es muy importante que en Colombia se cumplan
efectivamente las medidas preventivas, correctivas o sancionatorias, dependiendo de la gravedad,
para erradicar, en lo posible, las conductas abusivas del empleador.

Referencias

Arciniega, Rosa Silvia El Acoso Moral (Mobbing) en las Organizaciones Laborales Psicología
Iberoamericana, vol. 17, núm. 2, julio-diciembre, 2009, pp. 13-23 Universidad Iberoamericana,
Ciudad de México Distrito Federal, México.

Carvajal, J. Davila, C. (2013). Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en Colombia. Cuadernos de
Administración / Universidad del Valle / Vol. 29 N° 49 / enero - junio de 2013.
Corte Constitucional. (1991). Constitución Política de Colombia de 1991. Disponible en
https://www.ramajudicial.gov.co/documents/10228/1547471/CONSTITUCION-Interiores.pdf

Congreso de Colombia. (Enero 23 de 2006). Ley 1010 de 2006. Disponible en

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1010_2006.html

Cuenca Piqueras, Cristina. Factores precipitantes del acoso sexual laboral en España. Revista Mexicana
de Sociología, vol. 77, núm. 4, octubre-diciembre, 2015, pp. 525-554. Universidad Nacional
Autónoma de México Distrito Federal, México.

Ibarra Uribe, Luz Marina; Escalante Ferrer, Ana Esther; Mendizábal Bermúdez, Gabriela. El acoso laboral
entre los trabajadores universitarios. RICSH Revista Iberoamericana de las Ciencias Sociales y
Humanísticas, vol. 4, núm. 7, enero-junio, 2015. Centro de Estudios e Investigaciones para el
Desarrollo Docente A.C.

Ministerio de Protección Social. (s.f). Código Sustantivo del trabajo. Disponible en

http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html

Motta Cárdenas, Fernando. El acoso laboral en Colombia. Revista VIA IURIS, núm. 4, enero-junio, 2008,
pp. 93-105 Fundación Universitaria Los Libertadores. Bogotá, Colombia.

Morales Ramírez, María Ascensión. Aproximación al acoso laboral desde la regulación comparada.
Boletín Mexicano de Derecho Comparado, vol. XLIX, núm. 147, septiembre-diciembre, 2016, pp.
71-98. Universidad Nacional Autónoma de México Distrito Federal, México.

Peralta, María Claudia El acoso laboral-mobbing-perspectiva psicológica. Revista de Estudios Sociales,

núm. 18, agosto, 2004, pp. 111-122. Universidad de Los Andes Bogotá, Colombia.

Rojas Chávez, Armando. Mario El acoso o «mobbing» laboral. Revista de Derecho, núm. 24, diciembre,
2005, pp. 230-245. Universidad del Norte Barranquilla, Colombia.

Ugarte, José Luis El acoso laboral: entre el Derecho y la Psicología Revista de Derecho (Valparaiso),
núm. XXXIX, diciembre, 2012, pp. 221-231 Pontificia Universidad Católica de Valparaíso
Valparaíso, Chile.
Varela, Osvaldo; Grassi, Adrián; de la Iglesia, Matilde; Caputo, Marcelo; García, Ariana; Hidalgo,
Valeria; Colombo, Lorena. Acoso laboral, daño psíquico. Anuario de Investigaciones, vol. XVI,
2009, pp. 59-64. Universidad de Buenos Aires Buenos Aires, Argentina