CONFLICTO

Autores:

Autores:

Docente:

Santa Cruz – Bolivia

2019
DEDICATORIA
 Esta monografía va dedicada a nuestras familias, por todo el apoyo
brindado, ya que sin ellos no se hubiera podido hacer posible el sueño
de estudiar. Todo ese apoyo y confianza que ellos nos brindan.
 A nuestros compañeros de clase, quienes aunque a veces no nos
pongamos de acuerdo, hemos formado una familia y nos apoyamos y
ayudamos en los que podamos.
 A todos los profesores de nuestro primer ciclo, por su apoyo y paciencia
y por ayudarnos a ser mejores profesionales cada día.
 A todas las familias que han lidiado con un miembro de su familia con
depresión, ya que esta enfermedad no solo perjudica a quien la padece
sino todos a su alrededor.
AGRADECIMIENTOS
“A mi querida madre, a quien le agradezco todo su apoyo” por siempre estar
conmigo le dedico este trabajo de investigación”.

Papa… gracias por todo”.

“A mi abuela por ayudarme a ser quien soy y a mi familia por guiarme para el
futuro”.

Un agradecimiento especial a mi docente por su ayuda y apoyo con el acceso a

la psicología durante este primer ciclo.
1 RESUMEN

El siguiente trabajo de investigación radica más que todo en conceptuar ideas

claras y un mejor entendimiento a lo que se refiere el conflicto y la frustración
los cuales han demostrado un panorama relevante en la sociedad actual y por
lo tanto se debe encontrar una solución a este problema.

Cuando hay un impulso, un deseo, y la persona no es capaz de satisfacerlo,

aparece entonces lo que en Psicología llamamos frustración. Que se manifiesta
como un estado de vacío o de anhelo insaciado.

El proceso de madurez no es más que una larga carrera de obstáculos. A lo

largo del desarrollo vital nos encontramos con numerosas barreras que impiden
o dificultan la realización de nuestros deseos e impulsos.

La auténtica madurez se consigue cuando asumimos nuestras limitaciones.

Cuando sabemos convivir con las frustraciones producidas ante
acontecimientos insuperables. Cuando nuestras metas y objetivos se asientan
sobre un plano real, relegando nuestras fantasías al campo de la ensoñación,
sabiendo en todo momento que no somos dioses ni superhombres.

Muchos problemas vienen del mundo de las frustraciones que desencadenan

en las personas comportamientos agresivos tanto hacia el exterior como hacia
el interior, transformando al individuo en un ser antisocial o autodestructivo.

Una persona puede sufrir heridas psíquicas como consecuencia de un

acontecimiento o situación que influye de forma negativa en su vida. Algunos
acontecimientos de la vida pueden marcarnos de manera decisiva ya sea por la
intensidad de ese acontecimiento ya sea porque se trate de alguien
psicológicamente débil.

Por ejemplo, un desengaño amoroso puede hacer que una persona cambie de
actitud respecto a las personas del sexo opuesto, puede producirse un
distanciamiento afectivo o cierta desconfianza a la hora de plantearse la
posibilidad de una nueva relación de pareja.
Los traumas pueden producirse a cualquier edad, aunque quizá la edad más
frecuente sea la infancia y la juventud ya que son los periodos en los que
personalidad no se ha configurado aún y cualquier acontecimiento puede influir
de forma más decisiva.

Tampoco hay que pensar que determinados acontecimientos, como

agresiones, humillaciones, abandono o pérdida, producen traumas de manera
inevitable. La misma situación, puede influir de manera muy diferente en dos
personas. Por ejemplo un suspenso puede motivar a un muchacho para
estudiar más o cambiar su método de estudio, y puede también desmotivar por
completo a otro que pierde la confianza en su capacidad para conseguir cosas
por sí mismo.

De una experiencia dolorosa, unas personas aprenden, reflexionan y obtienen

conclusiones positivas que les hacen por ejemplo más flexibles, tolerantes e
incluso fuertes. Otras, sin embargo, se hunden y no ven salida.
 INDICE
1 RESUMEN .............................................................................................................................. 4
2 INTRODUCCIÓN ..................................................................................................................... 8
3 OBJETIVOS ............................................................................................................................. 9
3.1 OBJETIVO GENERAL ....................................................................................................... 9
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ................................................................................................ 9
4 MARCO TEORICO ................................................................................................................. 10
4.1 DEFINICIÓN DE CONFLICTO ......................................................................................... 10
4.2 TIPOS DE CONFLICTO................................................................................................... 10
4.2.1 SEGÚN LOS INDIVIDUOS QUE INTERVIENEN ....................................................... 10
4.2.2 SEGÚN LOS ESTÍMULOS....................................................................................... 12
4.2.3 SEGÚN LOS RESULTADOS .................................................................................... 13
4.3 FACTORES Y CAUSAS DEL CONFLICTO ........................................................................ 14
4.3.1 Factores culturales: ............................................................................................. 14
4.3.2 Factores estructurales: ........................................................................................ 14
4.3.3 Factores de comportamiento:............................................................................. 14
4.4 COMO AFRONTAR LOS CONFLICTOS ........................................................................... 15
4.4.1 Competir.............................................................................................................. 15
4.4.2 Evitar / Huir: ........................................................................................................ 15
4.4.3 Pactar / Negociar / Convenir: .............................................................................. 15
4.4.4 Acomodarse / Ceder / Acatar:............................................................................. 15
4.4.5 Colaborar: ............................................................................................................ 15
4.5 CICLO DEL CONFLICTO ................................................................................................. 15
4.5.1 Causas del conflicto ............................................................................................. 15
4.5.2 Percepciones del conflicto .................................................................................. 16
4.5.3 Intenciones de los participantes ......................................................................... 16
4.5.4 Estrategias de resolución .................................................................................... 16
4.5.5 Resolución del conflicto ...................................................................................... 16
4.6 FRUSTRACIÓN.............................................................................................................. 16
4.6.1 Definición de Frustración .................................................................................... 16
4.6.2 Tipos de Frustración ............................................................................................ 17
4.6.3 Causas de la Frustración ...................................................................................... 17
4.7 REACCIÓN ANTE LA FRUSTRACIÓN ............................................................................. 18
4.7.1 Agresión............................................................................................................... 18
 4.7.2 Identificación. ...................................................................................................... 19
4.7.3 Evasión. ............................................................................................................... 19
4.7.4 Huida y retirada. .................................................................................................. 19
4.7.5 Aislamiento.......................................................................................................... 20
4.7.6 Resignación ......................................................................................................... 20
4.8 METODOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS. ................................... 20
5 CONCLUSIONES ................................................................................................................... 22
6 BIBLIOGRAFÍA ...................................................................................................................... 23
2 INTRODUCCIÓN

Con esta monografía se dará a conocer el tema del conflicto del traspaso de
subtes por parte del estado nacional a la ciudad Autónoma de Buenos Aires. Lo
que desea este último es la recepción del mismo con el cumplimiento de lo
solicitado.

La monografía tiene como objetivo dar a conocer el tema de la negociación

como método alternativo de resolución de conflictos en el que las partes
intentan un acercamiento fijándose en los intereses de ambas, donde todas
colaboren, viendo las desventajas de no negociar.

La mayoría de las personas y, especialmente los empresarios se ven

constantemente envueltos en negociaciones de distinta índole. Por ello
negociar y negociar bien, adquiere una fundamental importancia para poder
lograr mejores relaciones en la vida, y como consecuencia más agradables y
sólidas posiciones la negociación les ofrece a los contendientes la oportunidad
de intercambiar promesas y contraer compromisos formales, tratando de
resolver sus diferencias.

La negociación ocurre porque uno tiene algo que el otro quiere y está dispuesto
a negociar para obtenerlo.

Hoy en día debemos analizar los hechos multidisciplinariamente, referido a la

búsqueda del conocimiento, interés o desarrollo de habilidades en múltiples
campos. Esto es algo natural, común y que ocurre con cierta frecuencia.

Los profesionales implicados en una tarea multidisciplinar adoptan relaciones

de colaboración con objetivos comunes. Esta colaboración puede ser mutua y
acumulativa pero no interactiva.

En esta monografía se dará a conocer y se apreciará los intereses de ambas

partes (ciudad Autónoma de Buenos Aires-Gobierno Nacional). Se hará
referencia a la situación actual del conflicto. Finalmente, se estará en
condiciones de extraer algunas conclusiones del presente tema elaborado.
3 OBJETIVOS

3.1 OBJETIVO GENERAL

Proporcionar una fundamentación conceptual y unas herramientas
metodológicas que fortalezcan las competencias en “resolución de conflicto” de
los padrino, para que puedan apoyar en las diferentes situaciones conflictivas
que dificultan el desempeño y bienestar de los estudiantes de primer semestre.

3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Reconocer la omnipresencia del conflicto y adoptar definición tentativa.
 Comprender factores que afectan la resolución de conflictos.
 Ejercitar de habilidades necesarias para el abordaje de los conflictos.
 Desarrollar procesos concretos de gestión de conflictos y sus
herramientas.
4 MARCO TEORICO

4.1 DEFINICIÓN DE CONFLICTO

El conflicto es una situación en que dos o más individuos con intereses
contrapuestos entran en confrontación, oposición o emprenden acciones
mutuamente antagonistas, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la
parte rival, incluso cuando tal confrontación sea verbal, para lograr así la
consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación. Por su
condición a menudo extrema o por lo menos confrontacional en relación a
objetivos considerados de importancia o incluso urgencia (valores, estatus,
poder, recursos escasos) el conflicto genera problemas, tanto a los
directamente envueltos, como a otras personas.

4.2 TIPOS DE CONFLICTO

4.2.1 SEGÚN LOS INDIVIDUOS QUE INTERVIENEN

4.2.1.1 Conflicto intrapersonal

Los conflictos intrapersonales, son los que tiene el individuo consigo mismo.

Este tipo de conflictos se crea cuando las necesidades de las personas chocan
con las del grupo social al que pertenece o bien el medio en el que se
desarrolla.

En mi opinión, estos conflictos son de los más problemáticos debido a que no

puede haber enemigo más grande que nosotros mismos y el problema con
estos conflictos es que generan una barrera mental en las personas
haciéndoles sentir impotentes ante la situación que causa su conflicto y como
consecuencia se rinden abandonando sus metas y aspiraciones, pierden toda
la confianza en si mismos o en el peor de los casos recurren al suicidio al no
encontrar una solución a su conflicto.

4.2.1.2 Conflicto interpersonal

Son los conflictos que surgen entre dos personas y representan un serio
problema porque afectan profundamente a sus emociones. Surgen de diversas
fuentes, como pueden ser:

 El cambio organizacional.
 Los choques de personalidad.
 Las escalas opuestas de valores.
 Las amenazas del status.

En estos conflictos se requiere proteger la autoimagen y autoestima contra el

daño que le puedan causar los demás, por lo que si el concepto de sí mismo se
ve amenazado, ocurre un serio malestar y la relación se deteriora dando lugar
al conflicto.

Algunas veces las personalidades o los caracteres incompatibles de las dos

personas provocan el choque, o bien el conflicto surge por deficiencias en la
comunicación o por diferencias de percepción.

4.2.1.3 Conflicto grupal

Los conflictos entre dos o más grupos de personas también causan problemas
serios a las empresas y a los individuos involucrados. En este tipo de conflicto
cada grupo pretende disminuir la fuerza del otro, adquirir poder y mejorar su
imagen (como en las pandillas juveniles).

 Estos conflictos tienen su fuente de origen en diversas causas, como

pueden ser:
 Distintos puntos de vista.
 Fidelidad al grupo o al líder del grupo.
  Rivalidad o lucha por la supremacía entre los líderes.
 Competencia por los recursos.

4.2.2 SEGÚN LOS ESTÍMULOS

4.2.2.1 Conflicto de Atracción - Atracción.

Cuando todas las alternativas son igualmente atractivas, pero sólo podemos
optar por una. Es decir, los conflictos entre eventos deseables. Por ejemplo:

 Tenemos dinero para comprar sólo un vestido y nos gustan tres.

 Me encanta el bistec empanizado con papas y también los caracoles a la
plancha. Estoy comiendo en un restaurante, verdaderamente se me
antojan cada uno de estos platos, pero tengo que decidirme por uno
solo.

4.2.2.2 Conflicto de Evitación - Evitación.-

Cuando todas las alternativas son igualmente desagradables, pero tenemos
que optar por una. Por ejemplo:

 Quedarnos a estudiar y no ir al baile, o irnos al baile y reprobar el

examen; ninguna de las dos opciones parece gratas pero tenemos que
elegir.
 Para salir de graves deudas no veo más que estas alternativas: vender
mi membresía familiar del club recreativo y social, o sacar a mi hijo del
colegio bilingüe prestigiado. Ambas alternativas son desagradables.

4.2.2.3 Conflicto de Atracción - Evitación.-

Cuando cada una de las alternativas son atractivas y desagradables. Por
ejemplo:

 Queremos adelgazar y estamos a dieta, pero vamos a una cena de

negocios donde se ofrece un buffet, con comida muy atractiva, pero muy
engordadora, nuestro cliente potencial nos invitó a cenar, y no podemos
desairarlo quedándonos sin comer, tenemos que elegir lo que nos afecte
menos.
  Me han recomendado una operación de cirugía plástica en la cara: Me
atrae la perspectiva de quedar presentable y atractivo, pero me detienen
las molestias de la intervención quirúrgica y los gastos.

4.2.3 SEGÚN LOS RESULTADOS

El conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la
dirección no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que
afecten negativamente a los esfuerzos que la organización dedica a alcanzar
sus objetivos.

Los conflictos se pueden definir en función de los efectos que produce en una
organización. Bajo este punto de vista los conflictos pueden ser funcionales y
disfuncionales.

4.2.3.1 Conflicto Funcional

Es una confrontación entre grupos que resulta positiva para el rendimiento de
la organización. Por ejemplo, puede desatarse entre dos departamentos de un
mismo hospital con respecto al sistema más eficaz para prestar atención
sanitaria a las familias de renta baja del medio rural.

Ambos departamentos están de acuerdo con respecto al objetivo, pero no en

cuanto a los medios para alcanzarlo. Cualquier que sea la solución, lo probable
es que las familias de baja renta del medio rural reciban mejor atención medica
cuando se resuelva el conflicto. Si en las organizaciones no se produjeran
conflictos de este tipo, habría pocos motivos para introducir cambios y la
mayoría de los grupos llegarían a una situación de práctica inactividad.

4.2.3.2 Conflicto Disfuncional

Es cualquier confrontación o interacción entre grupos que perjudica a la
organización o impide que esta alcance sus objetivos. La dirección debe tratar
de eliminar los conflictos de este tipo.

Un conflicto beneficioso se torna a menudo perjudicial. En la mayor parte de los

casos es imposible el identificar con precisión el momento en que un conflicto
funcional se convierte en disfuncional. Un nivel idéntico de tensiones y
conflictos, que da lugar a que un grupo avance de forma saludable y positiva
hacia sus objetivos, puede resultar perturbador y disfuncional en otro grupo (o
incluso en el mismo grupo en otro momento).

La tolerancia de un grupo con respecto a las tensiones y conflictos también

puede depender del tipo de organización a la que sirve. Los conflictos
disfuncionales pueden afectar negativamente al rendimiento de personas,
grupos y organizaciones.

4.3 FACTORES Y CAUSAS DEL CONFLICTO

Entre ellos están:

4.3.1 Factores culturales:

Representan la suma de todos los mitos, símbolos, valores e ideas que sirven
para justificar la violencia o la paz; entre ellos podemos mencionar los
conflictos de razas (etnias), los de ideologías políticas y religiosos.

4.3.2 Factores estructurales:

Son aquellos condicionantes que perpetúan o alargan las desigualdades, como
la falta de equidad, la explotación, la prepotencia, la diferencia de clases y
educación, la delincuencia y la inseguridad.

4.3.3 Factores de comportamiento:

Son productos de los factores culturales y estructurales y se materializan en
conductas agresivas, o por el contrario en comportamientos de dialogo
favoreciendo el entendimiento y el respeto. Aquí podemos mencionar los
conflictos familiares, los de los adolescentes, los de las maras, etc.

Hay otros factores que pueden causar conflictos como podemos tener:

 Falta de relación y comunicación

 Falta de información
 Intereses desiguales
 Distintos roles, entre otros.
4.4 COMO AFRONTAR LOS CONFLICTOS

4.4.1 Competir

Se da cuando alguien se preocupa básicamente por sus propios deseos,

pensamientos y valores y no piensa en el otro.

4.4.2 Evitar / Huir:

Es la actitud de quien rehúye sistemáticamente los conflictos y evita abordar
los problemas. Suele corresponder a un escaso interés por los deseos propios
y ajenos o a un miedo al conflicto.

4.4.3 Pactar / Negociar / Convenir:

Se produce cuando alguien se preocupa por sus deseos pero se muestra
dispuesto a tomar en consideración también los de la otra parte. Así, el
conflicto se concibe como un proceso en el que, si ambos ceden, se puede
llegar a un punto intermedio satisfactorio.

4.4.4 Acomodarse / Ceder / Acatar:

Se da cuando alguien se desinteresa tanto de su propia postura que sólo
piensa en satisfacer la de la otra parte. Al no haber confrontación, se cede y
uno acaba acomodándose siempre, acatando lo que quieren los otros.

4.4.5 Colaborar:
El enfoque menos usual. Se da cuando alguien busca satisfacer sus propios
deseos y además está dispuesto a que se satisfagan también en alto grado los
de la otra parte. A diferencia del caso de la negociación, en vez de ceder y
ganar todos algo, se intenta una solución que amplíe las “ganancias” de ambas
partes.

4.5 CICLO DEL CONFLICTO

4.5.1 Causas del conflicto

 Cambio de Organizaciones
 Conjunto de valores distintos
 Amenazas al status
 Percepciones contrastantes
 Choque de personalidades
4.5.2 Percepciones del conflicto
 Constructivas
 Destructivas

4.5.3 Intenciones de los participantes

 Ganar
 Perder

4.5.4 Estrategias de resolución

 Acción de evitar
 Arreglo directo
 Instancia de autoridad
 Acudir a un tercero
 Confrontación

4.5.5 Resolución del conflicto

 Perder – Perder
 Perder – Ganar
 Ganar – Perder
 Ganar – Ganar

4.6 FRUSTRACIÓN

4.6.1 Definición de Frustración

Del latín frustratĭo, la frustración es la acción y efecto de frustrar (dejar sin
efecto o malograr un intento). Se trata de un sentimiento desagradable que se
produce cuando las expectativas de una persona no se ven satisfechas al no
poder conseguir lo pretendido.

Para la psicología, la frustración es un síndrome que presenta síntomas

diversos.

De todas formas, estos síntomas están todos vinculados a la desintegración

emocional, que se vive en diferentes niveles y con múltiples causas y
consecuencias.

El impacto de la frustración sobre el sujeto varía de acuerdo a la personalidad y

a diversas variables que son difíciles de controlar. La frustración puede
desencadenar problemas psicológicos, cuando se vuelve patológica y se
requiere de la asistencia profesional

La frustración supone un sentimiento de privación de una satisfacción vital. Por

ejemplo, un niño que es hijo único puede sentirse frustrado si su mamá queda
embarazada. Cuando nace su hermano, la frustración se transforma en una
conducta celosa y agresiva.

4.6.2 Tipos de Frustración

La frustración por barrera:

 La persona se frustra cuando existe un obstáculo que impide alcanzar su

objetivo.
 La frustración por incompatibilidad de dos objetivos positivos:
 La frustración aparece cuando existe la posibilidad de alcanzar dos
objetivos, pero estos son incompatibles entre sí.
 La frustración por conflicto evitación-evitación:
 Se produce por una huida de dos situaciones negativas.

La frustración por conflicto aproximación-aproximación:

Aparece cuando una persona se muestra indecisa ante una situación que
provoca resultados positivos y negativos en igual medida.

4.6.3 Causas de la Frustración

4.6.3.1 CAUSA EXTERNA

Estás conduciendo al trabajo y vas con el tiempo justo. De pronto, el tráfico se
detiene. Los minutos pasan mientras el tránsito se arrastra a paso de caracol.
Finalmente, comienzas a moverte de nuevo, pero justo cuando estás a la vista
de tu destino, el tráfico se congela otra vez más. Puedes ver tu objetivo
deseado; está sólo a pocas calles más allá, pero no puedes alcanzarlo. Ahora
llegarás tarde al trabajo. La percepción del tiempo perdido en particular es una
gran fuente de frustración en los Estados Unidos contemporáneos. Esto es un
ejemplo de frustración causada por factores externos. Tú objetivo, llegar a
tiempo al trabajo, ha sido bloqueado por una fuerza externa. Lo que lo hace tan
frustrante es que el antagonista de este juego está completamente fuera de tu
control. No hay nada que puedas hacer para cambiar la situación, de modo que
tus emociones hierven dentro mientras estás obligado a morderte los dientes y
soportarlo.

4.6.3.2 CAUSA INTERNA

Tienes una familia y trabajas muy duro para mantenerlos. Quieres darle a tu
familia lo mejor y a veces eso implica trabajar los fines de semana. En uno de
esos fines de semana es el campeonato de fútbol de tu hijo. Esto es un ejemplo
de un factor interno que causa frustración. La frustración interna es cuando una
persona tiene objetivos antagónicos que interfieren unos con otros. En este
caso, quieres proporcionar una buena vida a tu familia, pero también quieres
estar allí con ellos al mismo tiempo. Otra causa de frustración interna es la
incapacidad de alcanzar un objetivo o acción por una emoción debida a
deficiencias imaginarias o reales.

4.7 REACCIÓN ANTE LA FRUSTRACIÓN

4.7.1 Agresión
Una conducta agresiva, la cual se manifestara en el frustrado en forma de
reacción que no solamente estará encaminada hacia considera que es
responsable, sino también, en ocasiones, hacia alguien otro que puede ser
totalmente ajeno. (Ibarra, 2000). Podemos observar que algunas veces las
personas no reaccionan de forma agresiva ante el suceso o persona que nos
producido, o nos ha llevado ha sentirnos frustrados ya sea por un posible
castigo o por diferentes hechos, pero puede ser que explotemos con otra
persona que no tiene nada que ver en lo absoluto con la causa de la
frustración, una persona puede ser que las situaciones frustrantes se le
presenten en su hogar y este libere esa agresividad en su trabajo o viceversa,
como es el caso de cuando una persona en su trabajo se llegue a ver frustrada
ya sea por la presión o por que no se siente a gusto con lo que hace, pero en
su trabajo no denote ninguna conducta agresiva pero que al salir de su trabajo
y en su camino a casa manejando, al enfrentarse con el trafico este comienza a
pelear, agredir o en su mayoría de forma verbal a cuanto conductor se le cruce
en el camino aun cuando estos no tengan nada que ver sus las razones que le
causan en su mayoría la frustración que sufre, pero este de manera
inconscientemente o conscientemente siente que de alguna forma libera su
frustración, causada por su trabajo.
4.7.2 Identificación.
La identificación es todo lo contrario a la proyección, se da cuando nos
identificamos con alguna idea o sentimiento, asumimos ciertas características
de la persona o personas admiradas, esto se da cuando ante nuestro fracaso
una persona nos dé una mano y nos ayude a salir adelante, puede ser que
copiemos las conductas o habilidades de esta persona por ser objeto de
nuestra admiración, y ver que con su ayuda y sus habilidades logramos cumplir
los objetivos o que copiemos las características de esa persona, o que
nosotros observemos a una persona cercana a nosotros, la cual posee
habilidades las cuales le han permitido ser exitosa y alcanzar sus metas, y por
ello lleguemos a tratar de imitarla.

4.7.3 Evasión.
Cuando utilizamos mecanismos de evasión en la búsqueda del ajuste, nuestra
conducta está dando a entender que hemos renunciado a la lucha franca y nos
acogemos a los tipos evasivos de ajuste que nos proporcionen protección
contra el peligro. La persona al ver frustrada la posibilidad de no alcanzar la
mata que se había propuesto, puede que esta llegue abandonar la lucha por
lograr su objetivo por lo cual esta prefiere dejar de luchar por lograr su meta, en
lugar de seguir avanzando, para llegar según ella a ver que fracaso lo cual
según ella será peor que el haberse retirado, como es en el caso de una
persona que al iniciarse en un nuevo empleo y durante las primeras semanas o
meses sienta que la presión, que las exigencias del trabajo son altas, por tanto
no se sienta capaz, y ella piense que le va ser difícil cumplir con las tareas que
le han sido asignadas pero ella antes de sentir que fracaso y evitar llegar al
caso de que ella piensa que lo pueden llegar a despedir, por no cumplir las
tareas que le asignaron y por lo tanto ante que se llegue esta situación, ella
prefiere retirar sus esfuerzos y renunciar porque para ella será más honroso
decir que se retiró antes de decir que fallo.

4.7.4 Huida y retirada.

La huida y retirada ante un suceso de frustración se observa cuando la
conducta agresiva no es posible, o cuando esta no ha producido eliminación de
la situación frustrante. Una persona al sentir que en un ambiente o en una
discusión se le ha coartado su meta por la cual estaba ahí y esta se siente
frustrada, prefiere retirarse ante la imposibilidad de liberar su frustración
mediante la agresión, y antes de que llegue a explotar y liberar su agresión
prefiere retirarse o huir de ese lugar o de la discusión, para así evitar el castigo
que le podría acarrear el responder de forma agresiva; o bien para poder huir o
retirarse del medio o causa de la frustración y así poder superar el hecho al o
estar presentes los factores causales de la frustración.

4.7.5 Aislamiento
Si el trato con otras personas resulta frustrante, entonces sobreviene el
aislamiento. La persona deja de tener contactos amistosos o de trabajo con sus
compañeros, superiores o subordinado. Las razones pueden ser muchas:
percepciones equívocas, problemas de personalidad, diferencias de edades, de
culturas, etc.

4.7.6 Resignación
Ante repetidas frustraciones, la motivación se desvanece, la persona se resigna
a no alcanzar su objetivo. Si un empleado no es ascendido después de
repetidas promesas que le ha hecho su jefe en ese sentido, termina por no
creerle más

4.8 METODOS ALTERNATIVOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS.

Las nuevas condiciones socio culturales abrieron importantes fisuras. El origen
de esas fisuras las encontramos en el siglo XIX que solo tuvo dos puntos de
referencia: la perspectiva económica del industrialismo y el enfoque cultural de
la modernidad. Comienzan a caer los paradigmas y se necesitan nuevos
principios teóricos para analizar la nueva realidad.

La ciencia ya no parecía como un sistema de conocimiento indiscutible, ni

como un orden cerrado necesario para el desarrollo del saber. Prigogine
replanteó el papel de la ciencia en el mundo contemporáneo. Hay nuevas
formulaciones de las leyes de la naturaleza que incluyen el caos, la
probabilidad, ya no se puede hablar únicamente de leyes extra históricas sino
que, además, hay que agregar lo temporal y lo local como así también la
irreversibilidad . Esto implica apartarse de los ideales de la ciencia tradicional.
Los hechos ya no pueden ser analizados desde una sola perspectiva sino de
diferentes perspectivas teniendo en cuenta el tiempo, espacio y las relaciones,
se lo tiene que analizar multidisciplinariamente.

En dicho siglo, la construcción de la verdad era indiscutida, era absoluta hoy la

verdad deja de ser absoluta y es relativa por que tanto la ciencia como el
método científico tienen limitaciones, ya que ambos no son otra cosa que un
producto del hombre el cual dista mucho de ser un dechado de perfección.

Las nuevas formas del pensamiento proponen en primer lugar, los

presupuestos epistemológicos propios de los avances científicos, en segundo
lugar, una reconstrucción sistemática para identificar las disciplinas y por último
articular los conocimientos a través de una comunicación fluida entre las
ciencias para lograr la interdisciplinariedad.

El concepto de modelo jurídico multidimensional se refiere a una construcción

teórica, esquemática y selectiva de interrelaciones y una serie de propiedades
que lo constituyen como mediador entre el pensamiento y la realidad.

Thomas Kuhn establece que los cambios de paradigmas son el resultado de

contradicciones entre las predicciones teóricas y los datos experimentales.
Cuando sucede esto, se produce una crisis, una bifurcación de la cual emerge
un nuevo paradigma que sortea las contradicciones. Todo vuelve entonces a la
calma y la investigación científica prosigue ateniéndose a los métodos ya
establecidos. Solo en un momento de crisis puede hablarse realmente de
creatividad científica .

Tampoco para Thomas Kuhn la crisis tiene un carácter decididamente negativo,

en cuanto la considera el paso previo para el cambio que puede ofrecer
distintas perspectivas al trabajo científico y la oportunidad de revisar los
instrumentos teóricos, las técnicas y las metodologías

La interdisciplinariedad se entiende como el conjunto de relaciones de

intercambio y de integración, entre distintas ciencias y disciplinas. A través de
la articulación de éstas y de sus metodologías, se produce un enriquecimiento
recíproco, que fecunda los conocimientos disciplinares y ofrece nuevas
hipótesis para las investigaciones de las diferentes áreas. Sin embargo la
interdisciplinariedad asume la realidad, e impulsa y activa las nuevas formas
del conocimiento con el objeto de intercambiar y complementar las
conceptualizaciones .

Para concluir diremos que estos nuevos paradigmas nos permiten hoy concebir
los nuevos mecanismos de resolución de conflictos, puesto que los anteriores
restringían los medios autocompositivos, que en la actualidad se utilizan a la
par de los adversariales.

5 CONCLUSIONES
Gracias, a este tema pudimos comprender lo que es la frustración y los
conflictos, este tema creemos que es importante ya muchas veces porque no
logramos un objetivo o meta que nos establecimos, caemos en la frustración.
En este trabajo también aprendimos sobre los mecanismos de defensa, y a la
vez comprendimos a veces a nosotros los usamos mucho, y a la vez esto nos
sirvió para entender estos problemas y encontrar una solución creativa.

Para finalizar podemos decir que los desajustes emocionales, son temas
importantes que se deben tratar más a menudo, ya que si no podemos lograr
corregirlos pueden causar problemas en nuestras relaciones y a la vez nos
afecta psíquicamente
6 BIBLIOGRAFÍA
 http://definicion.de/frustracion/
 http://www.monografias.com/trabajos44/frustracion/frustracion2.shtml
 https://es.wikipedia.org/wiki/Frustraci%C3%B3n
 http://www.psicologiaamayaterron.com/la-frustracion
 http://html.rincondelvago.com/conflictos-y-frustraciones.html
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&bih=623&source=lnms&tbm=isch&sa=X&ved=0CAYQ_AUoAWoVChMI
5JeFg6KJyQIVwe4mCh0XkgXb#tbm=isch&q=conflicto
 https://www.google.com.pe/search?q=conflicto+y+frustracion&biw=1366
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