Papeles del Psicólogo, 2014. Vol. 35(2), pp.

83-90
Sección Monográfica
http://www.papelesdelpsicologo.es

AVANCES EN EL ESTUDIO DEL ACOSO

PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO
ADVANCES IN THE STUDY OF BULLYING AT WORK

Mariano García-Izquierdo1,2,3, Mariano Meseguer1,2, Mª Isabel Soler1,2 y Mª Concepción Sáez1,2

1
Universidad de Murcia. 2ENAE. Business School

En las dos últimas décadas, el acoso psicológico en el trabajo o mobbing ha sido uno de los tópicos de investigación en el ámbito de
la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. Desde su creación en 2001, el Servicio de Ergonomía y Psicosociología Aplicada
(Serpa) de la Universidad de Murcia viene trabajando sobre este problema que tiene un gran protagonismo y repercusión en el ám-
bito laboral y social. En este trabajo se hace un repaso de los hallazgos más interesantes obtenidos por este grupo de investigación y
su comparación con otros resultados que aparecen en la literatura científica. Así, se comienza con cuestiones sobre la delimitación
del concepto, las formas de cuantificación, la prevalencia y la procedencia de las conductas de acoso. Posteriormente, se revisan los
determinantes y consecuentes, y se hace mención a un recurso personal, la autoeficacia, que puede moderar los efectos de las con-
ductas de acoso en la salud. Por último, se comentan las principales formas de intervención y se realizan algunas consideraciones de
cara a una adecuada prevención.
Palabras clave: Acoso psicológico, Mobbing, Bienestar psicológico, Autoeficacia.

In the last two decades, mobbing has been one of the topics of research in work and organizational psychology. Since its inception in
2001, the Service of Ergonomics and Applied Psychology (Serpa) at the University of Murcia has been working on this problem, which
has a leading role and impact in work and social fields. This text is an overview of the most interesting findings by this research group
and their comparison with other results that appear in the scientific literature. We begin with questions on the delimitation of the concept,
forms of quantification, the prevalence and source of bullying behaviors. Subsequently we review the determinants and consequences,
and we refer to a personal resource, self-efficacy, which may moderate the effects of harassment on health behaviors. Finally, we discuss
the main forms of intervention and note some considerations with a view to adequate prevention.
Key words: Mobbing, Workplace bullying, Well-being, Self-efficacy.
A CONCEPTUALIZACIÓN DEL ACOSO PSICOLÓGICO En la actualidad, el acoso psicológico o mobbing es uno de

L EN EL TRABAJO
El Servicio de Ergonomía y Psicosociología Aplicada
(Serpa) es una unidad integrada en el Servicio de Psico-
los factores psicosociales de riesgo que suponen un grave pro-
blema tanto por su prevalencia como por la repercusión nega-
tiva en la salud de los trabajadores y en los resultados de la
logía Aplicada de la Facultad de Psicología de la Universidad de empresa (Einarsen y Mikkelsen, 2003; Di Martino, Hoel, y Co-
Murcia que fue creada en el año 2001 y tiene un objetivo emi- oper, 2003; Matthiesen y Einarsen, 2004; Einarsen y Hauge,
nentemente asistencial. En concreto, proporcionar ayuda psicoló- 2006; Sancini et al., 2012).
gica a trabajadores, cualquiera que sea su cualificación y El término mobbing (también denominado workplace bull-
posición en la empresa, en cuestiones que tengan que ver con la ying en algunos países) aparece en la década de los años
calidad de vida laboral y asesorar a las empresas en materia de 80, cuando Leymann lo adoptó para describir cierto tipo de
gestión de recursos humanos y prevención de riesgos laborales. comportamientos hostiles que se producían en el lugar de tra-
Al objetivo citado, se añade otro no menos importante: cons- bajo. Para este autor (Leymann, 1990), consiste en un ataque
tituir un marco adecuado para el desarrollo de diferentes líne- psicológico, en un hostigamiento en el contexto laboral. La
as de investigación en Psicología del Trabajo y de las duración y frecuencia de tales comportamientos lleva a la víc-
Organizaciones, que se han plasmado en distintos proyectos tima a un estado de elevada tensión psicológica y a una po-
de investigación, tesis doctorales y artículos científicos. Uno de sición de indefensión absoluta con un alto riesgo de dañar su
los temas principales de estudio desde la fundación del Serpa salud y de provocar el abandono de la organización. Estas
es el acoso psicológico en el trabajo. En las líneas que siguen, situaciones también influyen en las personas que lo presen-
se hará una semblanza de los principales hallazgos de las dis- cian (por ejemplo, compañeros) y afectan al rendimiento la-
tintas investigaciones realizadas. boral.

Correspondencia: Mariano García-Izquierdo. Departamento de

Einarsen, Hoel, Zapf y Cooper (2003) señalan varios elementos

Psiquiatría y Psicología Social. Universidad de Murcia. Facultad

característicos del mobbing: (1) una frecuencia repetitiva y una

de Psicología. Campus Universitario de Espinardo. 30100 Mur-

duración persistente de conductas hostiles; (2) una acción que se

cia. España. E-mail: mgarciai@um.es

ejerce mediante una serie de conductas negativas que van desde
las críticas permanentes al trabajo, comentarios injuriosos, calum-

83
Sección Monográfica ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

nias, hasta amenazas y actos de violencia física, y del que posi- moral “la exposición a conductas de violencia psicológica in-
blemente el mobbing no sea más que un cajón que recoge diver- tensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo
sas modalidades de violencia psicológica; (3) un conjunto de hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan
reacciones de las víctimas típicas en las distintas fases del proceso frente a aquélla/s desde una posición de poder –no necesaria-
de hostigamiento; (4) la implicación de una o varias personas que mente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propó-
ejercen la violencia, ya sea de carácter instrumental o afectivo; (5) sito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que
un desequilibrio de poder de las partes, que conlleva que la vícti- perturbe la vida laboral de la víctima. Dicha violencia se da en
ma perciba que no dispone de los recursos necesarios para de- el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las
fenderse ante esta situación; (6) el número de personas necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un
implicadas: se estima que entre el 60 y el 80% de los casos hay atentado a la dignidad de la persona, como un riesgo para su
más de una persona involucrada (por ejemplo, testigos); y (7) el salud” (BOE, 11 de junio 2011, pág. 53961).
estatus de acosadores y víctimas, que hace que este problema Además, se subraya que para que una conducta pueda ser
pueda darse desde niveles jerárquicos superiores hacia los infe- calificada de acoso psicológico o moral (mobbing), se requeri-
riores, en sentido contrario o dentro del mismo nivel. rá que se cumplan todas las condiciones que se han subrayado
Algunas consideraciones a lo dicho anteriormente pueden ser en la definición.
de ayuda para comprender el problema del mobbing. En pri- Una vez tratado qué se entiende por acoso psicológico, se ex-
mer lugar, es importante no confundirlo con comportamientos pondrán los principales resultados de las diferentes investigaciones
descorteses o conflictos laborales. Otra de las características llevadas a cabo. En concreto, sobre la cuantificación del acoso, los
distintivas es el criterio temporal; es decir, tanto la duración to- determinantes organizativos y personales, las consecuencias, y las
tal del proceso como la recurrencia de estos actos hostiles. Pa- implicaciones prácticas de tales hallazgos centrados en la preven-
ra la duración, se ha de considerar un período mínimo a partir ción de este importante factor de riesgo psicosocial.
del cual pueden observarse efectos negativos en la persona y,
aunque no existe una total unanimidad, el más utilizado es el LA CUANTIFICACIÓN DEL ACOSO PSICOLÓGICO:
de seis meses (Einarsen y Hauge, 2006). Para la recurrencia, PREVALENCIA Y PROCEDENCIA DE LAS CONDUCTAS DE
la pauta es que debe ser al menos semanal, aunque la natura- ACOSO
leza de las conductas y su intensidad, entendida ésta como la En los primeros estudios sobre mobbing, uno de los aspec-
capacidad de dañar, pueden hacer variar estos períodos. Por tos que centró la atención de los investigadores fue propor-
ejemplo, lanzar un rumor contra alguien puede ser tan destruc- cionar datos sobre su prevalencia. La realización de este tipo
tor que no resulte necesario realizarlo semanalmente; por el de estudios no es fácil, principalmente porque la información
contrario, dejar sin trabajo efectivo a un trabajador ha de te- se recoge, casi exclusivamente, de las manifestaciones reali-
ner una frecuencia diaria, porque si es semanal, bien podría zadas por los afectados mediante entrevistas o cuestionarios.
ser considerado un premio. Por otro lado, el que sea durante Esto, entre otros problemas, conlleva que la información pue-
un período de al menos seis meses debe estar en función de la de estar sesgada pues, a veces, quienes lo sufren tienden a
intensidad de los comportamientos hostiles. negarlo o minimizarlo (Randall, 1992) dado que admitir que
Las aportaciones de la investigación suelen tardar en materia- se es víctima es como aceptar que se ha fracasado en el
lizarse en hechos normativos en la vida social. Sin embargo, afrontamiento del problema (O’Moore y Hellery, 1989), y
en nuestro país, en materia de acoso psicológico, atendiendo otras veces se tiende a amplificarlo. Hablamos, por lo tanto,
seguramente a la gravedad del problema se ha obrado con di- de la percepción de las situaciones de acoso. De hecho, es
ligencia. Así, la Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Se- notable el descenso que se produce en las cifras de prevalen-
cretaría de Estado para la Función Pública, por la que se cia cuando se utiliza como criterio de estimación el reconoci-
aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Me- miento explícito de que se está siendo víctima de mobbing, el
sa General de Negociación de la Administración General del denominado “auto etiquetado”. Este método suele llamarse
Estado sobre el Protocolo de actuación frente al acoso laboral subjetivo o autoperceptivo.
en la Administración General del Estado (BOE, 11 de junio de Además, las comparaciones no tienen un gran valor si no se
2011), en un intento por aclarar la definición contenida en la toman en cuenta por lo menos tres aspectos: las diferentes for-
Ley Orgánica 5/20101, considera como acoso psicológico o mas de medida (Nielsen, Matthiesen y Einarsen, 2010), las ca-

1
Como figura más o menos novedosa en el ámbito de las relaciones humanas, y concretamente laborales, el acoso moral en el traba-
jo o “mobbing” se ha tipificado como conducta delictiva desde diciembre de 2010, en que se introdujo como un segundo párrafo al
apartado primero del art. 173 del Código Penal, gracias a la Ley Orgánica 5/2010. Desde entonces, el delito de mobbing viene re-
cogido en el Código Penal con la siguiente redacción: Con la misma pena (prisión de 6 meses a 2 años) serán castigados los que, en
el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su condición de superioridad, realicen contra otro de forma
reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.

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MARIANO GARCÍA-IZQUIERDO, MARIANO MESEGUER,
Sección Monográfica
Mª ISABEL SOLER Y Mª CONCEPCIÓN SÁEZ

racterísticas de las poblaciones estudiadas (sectores profesio- En Meseguer, Soler, Sáez, y García-Izquierdo (2007a), se
nales y tipos de organizaciones), y las diferencias culturales de trató la prevalencia, los componentes y la procedencia del aco-
cada país. Con el fin de solventar en la manera de lo posible so laboral en una muestra del sector hortofrutícola. El objetivo
estas dificultades, el método objetivo o conductual, utiliza cues- de la investigación era realizar una descripción del mobbing
tionarios. Este procedimiento se denomina así como oposición en un sector de gran importancia económica y caracterizado
al autoperceptivo, aunque no hay que olvidar que la evalua- por diferentes tipos de contratación (con la figuras de fijos dis-
ción se refiere siempre a la percepción de estar en una situa- continuos y eventuales) y de cobertura asistencial (Régimen Es-
ción de acoso laboral. pecial Agrario), por una alta rotación de personal (como un
Los dos cuestionarios más usados en la investigación de aco- puesto de trabajo de “paso”), por una estructura organizativa
so psicológico en el trabajo han sido el LIPT (Leyman Inventory altamente jerarquizada, y por una cultura donde dominan los
of Psychological Terror) de Leyman (1990) y el NAQ (Negative valores típicamente “masculinos”.
Acts Questionnarie) de Einarsen y Raknes (1997). Respecto al El porcentaje de trabajadores que percibe un riesgo muy alto
NAQ, fue construido con la información recogida de la biblio- de estar en situación de acoso es del 20,2% de la muestra (396
grafía existente sobre el mobbing y la proporcionada por vícti- trabajadores). En cuanto a la frecuencia, las conductas hostiles
mas. El NAQ es el cuestionario más utilizado debido a su bajo que más se repiten son las relacionadas con el trabajo y con
coste de aplicación y por poseer unas adecuadas propiedades los resultados del mismo (ver tabla 1).
psicométricas. Einarsen y Raknes (1997) hallaron que las dis- Por otro lado, era de interés comprobar si las distintas con-
tintas conductas hostiles que lo conforman se agrupaban en 5 ductas hostiles discriminaban entre los que se percibían como
factores principales que explican el 57% de la varianza. La “víctimas” y “no-víctimas”. Se encontraron diferencias estadísti-
consistencia interna (alfa de Crombach), en diversos estudios, camente significativas en todos los ítems del NAQ a favor de
varía entre .87 y .93. Posteriormente, Einarsen y Hoel (2001) los que se percibían “víctimas”.
actualizaron el NAQ y obtuvieron dos dimensiones, denomina- En cuanto al origen de las conductas negativas, el primer da-
das acoso personal y acoso relacionado con el trabajo, dando to destacable fue que 205 trabajadores (51,8% de la muestra)
lugar al NAQ-R. Son numerosas las investigaciones que han señalaban la procedencia de tales acciones de hostigamiento,
seguido esta línea y se ha utilizado esta escala para evaluar la lo que nos indica que no sólo aquellos que fueron considera-
prevalencia del acoso laboral en distintos países, sectores eco- dos “víctimas” (111 trabajadores) percibían de dónde proviene
nómicos y organizaciones. el acoso, sino que también eran percibidas por los observado-
Las cifras de prevalencia se caracterizan por su disparidad. res o testigos. Los resultados indican que los superiores son los
Por ejemplo, Zapf, Einarsen, Hoel y Vartia (2003) señalan que más frecuentemente señalados como fuentes de hostigamiento
entre el 5 y el 10% de la población trabajadora está expuesta (74%), seguido por la categoría de compañeros y superiores
a acoso, y Einarsen y Hauge (2006) entre el 1 y el 10%. La úl- (16%) y, por último, sólo compañeros (9,7%). Lo anterior mues-
tima Encuesta Europea de Condiciones de Trabajo estima en tra que las conductas de acoso laboral tienen su raíz funda-
un 2,6% los trabajadores en posible situación de acoso en Es- mental en los superiores, solos o en acciones conjuntas con los
paña (Eurofoud, 2010). Sin embargo, para nuestro país, en- compañeros.
contramos en otros estudios cifras que van desde el 57% en En resumen, de acuerdo a los resultados, podemos considerar
policías (Segurado, et al., 2008), al 5,8% en población traba- el mobbing como un fenómeno heterogéneo, que se manifiesta
jadora general (González-Trijueque y Graña, 2009). en diferentes formas y que, en este caso, tanto por los tipos de
La investigación del acoso psicológico en el trabajo sigue la conductas hostiles manifestadas como por la procedencia del
línea de aceptar un instrumento de evaluación para adaptar- mismo, puede entenderse tanto un proceso singular hacia una
lo a distintas poblaciones con el objetivo de proponer medi- persona como una estrategia aparentemente “racional” para
das de intervención eficaces. En Soler, Meseguer, conseguir los objetivos de la organización (por ejemplo, de
García-Izquierdo e Hidalgo (2010) se analizan las propieda- rendimiento), además de una forma de ejercer el control sobre
des psicométricas del NAQ con el fin de decidir sobre su utili- los trabajadores.
zación en la evaluación del mobbing en las organizaciones.
Los resultados del estudio ponen de manifiesto la existencia TABLA1
de dos factores principales que explican el 32,8% de la va- PORCENTAJES DE LAS CONDUCTAS HOSTILES MÁS FRECUENTES
SEÑALADAS POR LOS TRABAJADORES (ÍTEMS DEL NAQ-R)
rianza total. Al primer componente extraído se le denominó
acoso personal y al segundo acoso centrado en el rendimien- Se infravalora el esfuerzo que realiza en su trabajo 47,7
to del trabajo. Como conclusión del estudio, se indica que la Se siente explotado en su trabajo 44,1
escala posee adecuadas propiedades psicométricas y una es- Se infravalora el resultado de su trabajo 45
tructura de dos factores, coherente con la propuesta de Einar- Sus puntos de vista u opiniones no son tenidos en cuenta 40,5
sen y Hoel (2001) de dos grandes categorías de acoso: Percibe cotilleos o rumores 27,9
Se le recuerda persistentemente sus errores 24,3
predatory bullying (acoso personal) y work related bullying
Se le oculta información necesaria de modo que dificulta su trabajo 24,3
(acoso centrado en el rendimiento del trabajo).

85
Sección Monográfica ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

LOS ANTECEDENTES Y LAS CONSECUENCIAS DEL ACOSO yor percepción de acoso mayor agotamiento emocional, mayor
LABORAL cinismo, y menos eficacia, satisfacción laboral, y bienestar. Me-
Distintos factores psicosociales relacionados tanto con la or- diante la aplicación de análisis discriminante se encontró que la
ganización como con la actividad laboral del trabajador han insatisfacción con la supervisión, las dimensiones de burnout de
sido señalados como antecedentes para la aparición del acoso agotamiento emocional y cinismo, y los síntomas depresivos, per-
psicológico. Así se han encontrado asociaciones de acoso con miten clasificar adecuadamente a los sujetos con alto y bajo ries-
el conflicto y la ambigüedad de rol (Einarsen, Raknes, y Matt- go de mobbing.
hiesen, 1994; Dawn, Cowie, y Ananiadou, 2003; Agervold y Posteriormente, se analizaron las consecuencias del mobbing en
Mikkelsen, 2004), la carga mental, la presión del tiempo de una muestra multiocupacional (Meseguer, Soler, Sáez y García-
trabajo para la ejecución de las tareas (Salin, 2003), con la Izquierdo, 2008). En concreto, el objetivo principal del estudio
sobrecarga continuada en el trabajo (Quine, 2001; Dawn, Co- era analizar la relación entre mobbing y sintomatología psicoso-
wie, y Ananiadou, 2003), ciertos estilos de liderazgo (autorita- mática relacionada con el estrés. Los resultados indicaron una
rio, laissez-faire ) y formas de dirección (Tepper, 2000; asociación positiva y estadísticamente significativa entre ambos. El
O’Moore, Lynch, y Daeid, 2003; Agervold y Mikkelsen, 2004). porcentaje de varianza de los efectos psicosomáticos explicados
Atendiendo a lo anterior, se analizaron distintos factores psi- por el mobbing fue de 26,5%, que es uno de los más altos encon-
cosociales de riesgo en el trabajo que podrían predecir la apa- trados en diferentes estudios (Vartia, 2001).
rición del mobbing (Meseguer, Soler, García-Izquierdo, Sáez y De modo más específico, para comprobar los efectos del aco-
Sánchez, 2007b). Los resultados indicaron que algunos de los so laboral en la sintomatología psicosomática se categorizó la
factores psicosociales estudiados pueden servir de predictores muestra en “casos de estrés” y de “no estrés”, de acuerdo con
de las dos formas de mobbing que señalaban Einarsen y Hoel el criterio establecido por el Instituto Nacional de Seguridad e
(2001): personal y centrado en el rendimiento del trabajo. Higiene en el Trabajo (2004) de que cualquier trabajador que
Concretamente, la inadecuada definición de rol (conflicto y presenta una combinación de tres o más síntomas psicosomáti-
ambigüedad de rol), la carga mental elevada, la falta de inte- cos es considerado como un posible caso de estrés.
rés por el trabajador, y la inadecuada supervisión y participa- El análisis de la relación entre estas categorías, atendiendo a
ción del trabajador predecían la aparición de conductas los grupos de víctimas y no víctimas de mobbing, mostró dife-
hostiles de ambos tipos de acoso. rencias estadísticamente significativas entre los mismos. Así, só-
En cuanto a las consecuencias, el mobbing se ha considerado lo un 22,5% de los participantes considerados “no víctimas”
como un estresor psicosocial con consecuencias devastadoras. fueron categorizados como casos de estrés, mientras que este
En este punto, es necesario destacar que buena parte de los porcentaje era superior al 48% para el grupo de víctimas.
trabajos en los que se le relaciona con la salud fueron realiza- También se incluyó el absentismo. En otros estudios que asimis-
dos con víctimas que habían sufrido un largo proceso de acoso mo utilizaron esta variable se encontró tanto una alta relación de
(Brodsky, 1976; Einarsen, Matthiesen, y Skogstad, 1998; Ke- absentismo con mobbing (Kivimäki, Elovainio, y Vahtera, 2000;
ashly y Harvey, 2006; Mattiesen y Einarsen, 2001; Mikkelsen y Matthiesen, Racknes, y Rökkum, 1989; Quine, 2001; Toohey,
Einarsen, 2002; Vartia, 2003). 1991; Vartia, 2001) como una asociación débil (Einarsen y Rak-
En estudios con muestras multiocupacionales, en las cuales los nes, 1991; UNISON, 1997). Según los resultados hallados (Me-
procesos de victimización no han llegado a ser graves, no queda seguer et al., 2008), 102 empleados (26,3% de la muestra)
claro si las asociaciones con la salud y el bienestar son igualmen- manifestaron ausentarse del puesto de trabajo en los últimos 12
te relevantes. En este sentido, Einarsen, Raknes, Matthiesen y He- meses; de éstos, el 32% fue clasificado como víctimas, frente al
llesoy (1996) asociaron la experiencia de mobbing con 24% que no fueron considerados víctimas. Los motivos del absen-
problemas psicológicos, psicosomáticos y músculo esqueléticos. tismo fueron categorizados en dos tipos: debido a causas físicas
Einarsen y Raknes (1997), con una muestra de empleados norue- (por ejemplo, accidentes de trabajo) y los debidos a causas psico-
gos encontraron que la exposición a conductas de mobbing expli- lógicas (por ejemplo, depresión, ansiedad), y aquí los resultados
caba el 23% de la varianza del estado de salud y del bienestar no mostraron diferencias entre ambos grupos.
psicológico; y Kaukiainen et al. (2001) concluyeron que existían
diferencias significativas en síntomas físicos, problemas cogniti- EL PAPEL DE LOS RECURSOS PERSONALES SOBRE LA SALUD
vos, y problemas sociales en las personas clasificadas como “víc- EN LOS PROCESOS DE ACOSO PSICOLÓGICO
timas” respecto a las clasificadas como “no víctimas”. El hecho de que en situaciones similares en el trabajo unas per-
En García-Izquierdo, Llor, García-Izquierdo y Ruiz (2006), con sonas aumenten sus niveles de tensión y malestar y otras no, se
una muestra de 520 trabajadores de los sectores sanitario y edu- suele atribuir a variables individuales por lo que es de gran im-
cativo, se analizaron las variables psicológicas de bienestar que portancia analizar cuáles pueden actuar como mitigadoras de las
están relacionadas con el mobbing. Los análisis realizados reve- consecuencias en la salud de los trabajadores. La idea fundamen-
laron correlaciones significativas y en la dirección esperada entre tal subyacente es que la salud puede verse afectada no sólo por
acoso laboral y las demás variables incluidas en el estudio: bur- las situaciones sino también por la intervención de variables per-
nout, satisfacción laboral y bienestar psicológico; es decir, a ma- sonales. Sin embargo, mientras que las características organizati-

86
MARIANO GARCÍA-IZQUIERDO, MARIANO MESEGUER,
Sección Monográfica
Mª ISABEL SOLER Y Mª CONCEPCIÓN SÁEZ

vas y del puesto de trabajo han ocupado una buena parte de la mentarán sus conductas de afrontamiento positivas en situacio-
investigación del acoso laboral, la mayoría de los aspectos indivi- nes de estrés laboral.
duales han sido tratados someramente, aunque recientemente se Lo anterior es congruente con el modelo Job Demands Resour-
haya prestado cierta atención en ellos. ces (JD-R) (Bakker, Demerouti, De Boer y Schaufeli, 2003), de
En algunas investigaciones anteriores, Einarsen y Mikkelsen manera que los trabajadores tienen capacidades (recursos) que
(2003) y Salin (2003) ya planteaban que la percepción subjetiva pueden activar como fuente de resistencia ante los acontecimien-
de acoso resulta necesaria para comprender este fenómeno y en- tos estresantes (Baillien, De Cuyper y De Witte, 2011; Hunter,
tender por qué no todas las víctimas reaccionan de la misma for- Mora y Ortega, 2004). Igualmente, los resultados están en la lí-
ma. Por ejemplo, Matthiesen y Einarsen (2004) analizaron el nea de la Teoría Social Cognitiva cuando indica que las personas
papel de la afectividad negativa y positiva, y concluyeron que po- con elevados niveles de confianza en sus habilidades pueden res-
dían modular en la manifestación de síntomas psicosomáticos. De ponder a los estímulos del medio más adecuadamente y pueden
forma similar, Nielsen, Matthiesen y Einarsen (2010) indicaron ejercer cierto control sobre ellos (Bandura, 1997). Los resultados
que el sentido de la coherencia, la disposición individual para obtenidos también se ven apoyados por otros estudios donde la
percibir el ambiente como comprensible y manejable, es un pro- autoeficacia profesional ha mostrado su relevancia como variable
tector de la salud en las víctimas de acoso. Igualmente, Vie, Glasø moderadora en los procesos de estrés y salud (Jex y Bliese, 1999;
y Einarsen (2011) mostraron que el autoetiquetado, creencia que Lu, Siu y Cooper, 2005; Sonnentag y Spychala, 2012).
una persona tiene acerca de ser efectivamente objeto de acoso y Es destacable señalar que el papel de la autoeficacia profesio-
que le lleva a reconocerse como víctima, desempeña un papel nal es similar al del resto de variables personales analizadas has-
moderador entre la exposición a las conductas de acoso y las ta ahora en la investigación con respecto al acoso (afectividad
consecuencias para la salud. En otro estudio posterior, estos mis- negativa, sentido de la coherencia, auto etiquetado, autoeficacia
mos autores, mostraron que las emociones positivas y negativas generalizada o emociones positivas): en los niveles bajos de per-
son mediadores de la relación entre la exposición al acoso y los cepción de conductas hostiles, las variables personales desempe-
problemas musculo esqueléticos (Vie, Glasø y Einarsen, 2012). En ñan un papel moderador, reduciendo los niveles de malestar de
resumen, los resultados de distintas investigaciones sugieren que forma significativa. En niveles altos, cuando se entra en la espiral
las características individuales son importantes a la hora de reac- del conflicto, también reduce la percepción sobre el propio estado
cionar ante posibles situaciones de acoso laboral y pueden expli- de salud, pero ese papel amortiguador va disminuyendo.
car, al menos parcialmente, los efectos sobre la salud.
En esta línea, nuestro equipo de investigación, ha realizado un LA INTERVENCIÓN PARA EL CONTROL Y PREVENCIÓN DEL
trabajo sobre el papel de la autoeficacia, una de las fortalezas ACOSO PSICOLÓGICO
humanas que forman parte del denominado capital psicológico. La intervención para impedir o reducir los efectos del acoso
La autoeficacia, aspecto central de la Teoría Social Cognitiva, psicológico es un tema sumamente confuso. Los resultados de
se define como “la creencia en las propias capacidades para
organizar y ejecutar los cursos de acción necesarios para pro- FIGURA 1
ducir determinados logros o resultados” (Bandura, 1997, p. 3). INTERACCIÓN ENTRE AUTOEFICACIA PROFESIONAL Y
Básicamente, las investigaciones han señalado que la autoefi- EXPOSICIÓN A CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL EN LA
cacia es un recurso personal que ayuda a las personas a en- PREDICCIÓN DE LA SALUD (NÓTESE QUE A MAYOR
frentarse a situaciones exigentes y protege su salud (Lubbers, PUNTUACIÓN EN EL EJE “SALUD” AUMENTA EL MALESTAR)
Loughlin y Zweig, 2005; Parker, Jimmieson y Johnson, 2011).
Como sugiere Bandura (1997), la autoeficacia puede estar de-
terminada por su nivel de especificidad, y por tanto será más de-
terminante cuanto más se ajuste a un dominio concreto. Así, la
autoeficacia en el trabajo (o profesional) será más adecuada pa-
ra realizar análisis en entornos laborales que la generalizada,
pues actuaría frente a los estresores disminuyendo o aumentando
el malestar psicológico que éstos pueden generar (Salanova,
Grau, Cifré y Llorens, 2000; Salanova, Grau y Martínez, 2005).
En una muestra multiocupacional de 772 trabajadores se
probó el papel de la autoeficacia profesional como modulado-
ra de los procesos de acoso laboral y la percepción de salud
(Meseguer, Soler y García-Izquierdo, 2014).
Los resultados (ver figura 1) ponen de manifiesto el efecto de
interacción entre demandas laborales (acoso laboral) y recur-
sos personales (autoeficacia profesional), de manera que los
trabajadores con altos niveles de autoeficacia profesional au-

87
Sección Monográfica ACOSO PSICOLÓGICO EN EL TRABAJO

los estudios facilitan en buena medida la toma de decisiones Y, en esta dirección, se hace necesario incluir la definición
acerca de la intervención sobre un fenómeno muy complejo, in- de una política organizativa sobre violencia en el trabajo en
dependientemente de que puedan clasificarse en prevención la que se incluya la importancia del trato adecuado a los tra-
primaria, secundaria o terciaria. bajadores, que condene el acoso en todas sus modalidades y
La denuncia de la situación por parte del trabajador que se vaya acompañada de estrictas medidas disciplinarias en el
considera afectado o víctima es insuficiente debido a varias cues- caso de infracción. Esto debe de ir asociado a un procedi-
tiones: la tolerancia de la violencia, pues suele suceder que de- miento anti-acoso con el fin de recoger, analizar y abordar
terminados comportamientos son considerados “normales” en las denuncias, definir comportamientos esperados y normas
muchas organizaciones, la falta de interés por parte de los res- éticas, y asesorar a los responsables de la organización y a
ponsables o directivos (por ejemplo, los superiores pueden disua- todos aquellos que lo demanden. A partir de aquí la comuni-
dir o impedir la presentación de denuncias por temor a que se cación se convierte en una herramienta primordial, pues es
cuestione su capacidad de dirección), la ausencia de políticas so- básico que todos los miembros de la empresa conozcan esta
bre violencia o procedimientos para su investigación, y el temor nueva forma de actuación. Así, se establecerán expectativas
de las víctimas a que se les responsabilice de las agresiones reci- o “líneas de partida” sobre las relaciones interpersonales con
bidas y a las represalias por parte del agresor. el fin de facilitar la comprensión de la importancia de los di-
Desde el punto de vista organizacional, el papel de la ade- ferentes aspectos del acoso, fomentar una actitud positiva de
cuada aplicación de los procedimientos de recursos humanos la dirección hacia su evitación, y proporcionar unos paráme-
es fundamental. Por ejemplo, en los procesos de reclutamiento tros para poder valorar determinados comportamientos ina-
y selección de empleados, además de estar basados en la cua- decuados. Todo esto puede recogerse, como ya lo hacen
lificación técnica y otros predictores usuales, también deben diferentes organizaciones, en un protocolo de actuación fren-
considerarse la inteligencia emocional, la capacidad de desen- te el acoso psicológico.
volverse en la diversidad, de trabajar en equipo, el estilo de li- En resumen, las medidas deben ir enfocadas fundamental-
derazgo y la capacidad de resolución de conflictos mente a la prevención primaria u organizativa, para lo cual
interpersonales. También es de vital importancia conocer las debe existir una actitud positiva por parte de la dirección y un
expectativas sobre la conducta de los futuros empleados, espe- interés por dejar claro que no está interesada en la aparición
cialmente, en el caso de los puestos en los que se requiere res- del mobbing, y que la preparación y disposición para evitar el
ponsabilidades de supervisión. En este sentido, la formación riesgo de la existencia de conductas hostiles es también parte
del personal debe incidir en el adecuado desempeño de los ro- del rol del empleado en esa organización.
les laborales, entre los que se incluye el trato respetuoso a los Como ya se ha señalado antes, las cifras de prevalencia indi-
demás, y en que tengan los conocimientos suficientes para de- can un descenso; aún así, el problema del acoso psicológico
tectar estos riesgos y abordarlos adecuadamente. Asimismo, es en el trabajo será fundamental en las relaciones laborales de
especialmente relevante la formación en temas relacionados los próximos años. Aunque, este tópico ha tenido recientemen-
con habilidades de interacción personal, gestión de conflicto, te un gran desarrollo, todavía queda un amplio trabajo por ha-
negociación, etc. Aquí conviene recordar que fomentar los re- cer para lograr avances en la comprensión de este importante
cursos personales en el lugar de trabajo, como la autoeficacia, factor de riesgo psicosocial. Cada vez con mayor frecuencia,
favorece la salud y es básico para la prevención de los riesgos tanto la dirección de las organizaciones como los trabajadores
psicosociales (Pipe et al., 2012) no aceptarán el mobbing como algo “normal” de su trabajo y
Otro aspecto que forzosamente hay que considerar es la nece- esperarán justicia y trato respetuoso, del mismo modo que tie-
sidad de valorar la gestión del cambio como algo natural en la nen expectativas acerca de otros aspectos de sus relaciones la-
organización, así como establecer comunicaciones abiertas, borales.
efectivas y periódicas con fomento del feedback, además de va- Entre las cuestiones que se deberán abordar nos aventuramos
lorar la participación de los trabajadores en la toma de decisio- a destacar las siguientes: qué perfiles describen a las víctimas y
nes con el fin de lograr el mayor grado de implicación posible. a los agresores, qué características de los puestos de trabajo
Por otra parte, es preciso contemplar el análisis y la resolu- predisponen a un mayor riesgo de mobbing, qué tipo de rela-
ción de conflictos como un medio que se debe aplicar en todos ción mantiene el agresor y la víctima en el contexto laboral,
los niveles jerárquicos y crear sistemas que permitan un segui- qué papel desempeñan los testigos y observadores del proceso,
miento que asegure que ha sido realmente resuelto. cuál es la actitud y el comportamiento de los responsables de
También es conveniente contar con programas de asistencia las personas con relación a este problema, qué estrategias de
a los empleados: proporcionar asesoramiento y apoyo a las evaluación y prevención son más eficaces, la evaluación del
víctimas, remitirles a profesionales de salud externos, vigilar su funcionamiento de los protocolos anti-acoso, etc. Entre otras
evolución y facilitar la reincorporación al trabajo. La existencia posibles, estas preguntas deben ser planteadas y contestadas
de estos programas, que están enfocados a fomentar la salud por aquellos en cuya organización uno de los objetivos sea
laboral, es buen indicador para los trabajadores de que los promover y desarrollar iniciativas que pretendan garantizar la
responsables de la organización se preocupan por este tema. salud y la calidad de vida.

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MARIANO GARCÍA-IZQUIERDO, MARIANO MESEGUER,
Sección Monográfica
Mª ISABEL SOLER Y Mª CONCEPCIÓN SÁEZ

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