1. Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits.

Hasta el momento en que Don Antonio Solarte se jubila, la empresa Exotic Fruits goza
de una buena situación económica, con trabajadores motivados por un buen ambiente de
trabajo favorecido gracias a las dotes comunicativas y al carácter de Solarte.

Sin embargo, cuando se jubila y toma las riendas su mujer Silvia, que apenas lleva 3
meses en la empresa, y trabaja como administrativa, el equipo se desmorona. Esto es
debido a que Silvia, en primer lugar, todavía no está integrada en el ambiente laboral y
además, tiene una actitud de jefe autoritario, sin las cualidades de líder, ya que ha
impuesto su autoridad, y que exige acatar órdenes amonestando a sus subordinados.
Esta situación, ha provocado el descontento y disuelto el equipo de trabajo que era
convirtiéndolo en un grupo.

Siguiendo esta definición de Katzenbach y Smith, un equipo es “un pequeño número de

personas con habilidades complementarias, comprometido con un propósito común,
objetivos de rendimiento y enfoque, de lo que se consideran mutuamente responsables”1

GRUPO EQUIPO
Liderazgo único liderazgo compartido
Alta importancia en la jerarquía Baja importancia de la jerarquía
Comunicación limitada Comunicación abierta
Control extremo Autonomía
Enfoque a las tareas individuales Enfoque a las tareas y a las emociones de
los demás

1
Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith. Sabiduría de los Equipos. El desarrollo de la organización de alto rendimientos.
Ed.Diaz de Santos (Madrid, 1996) Disponible en: https://es.scribd.com/doc/186190805/La-Sabiduria-de-Los-Equipos-
Katzenbach-Y-Smith
 Evaluación y aprendizaje individual Evaluación y aprendizaje individual y
colectivo
Inhibición frente a los conflictos Resolución colectiva de conflictos

Tras la actitud de Silvia, la cohesión que había en el equipo ha desaparecido

convirtiéndolo en un mero grupo de trabajo en el que se identifican los siguientes
elementos:
1. Liderazgo único: jefe autoritario enfocado en el negocio sin el contacto con los
trabajadores.
2. Jerarquía estática: Todas las comunicaciones son a través de su secretaria y no
se interesa por los problemas que pueden tener los trabajadores.
3. Individualismo en la organización: cada trabajador mira por sus propios intereses
y no por los de la organización.
4. Mala gestión de los problemas: Cada vez que hay un conflicto se resuelve con la
sanción. Ni se proponen soluciones, ni se estudia el conflicto ni se escuchan las
ideas de los trabajadores.
5. Enfoque en el resultado: solo se pone el foco en el resultado, no en el proceso.

Lo que más preocupa es que ha fallado el rol de líder que tenía el señor Solarte y que ha
sido reemplazado por el rol de jefa de Silvia. Además, también existe la diferenciación
entre Poder y Autoridad. La primera figura se ejerce de una persona a otras y está
relacionado con el castigo.

En cambio, la autoridad está asociado al Respeto, que es la confianza que se otorga al

líder. La autoridad que se le tenía a Solarte se ha transformado en poder que se le ha
dado a Silvia, como figura de líder autoritario o líder coercitivo. Este tipo de liderazgo está
basado en el temor y en el castigo y está considerado el menos eficaz.
2

En conclusión, Exotic Fruits tiene una crisis interna que va a desembocar en una falta de
metas claras y será difícil conseguir los objetivos de la empresa. Si Silvia no adopta una
actitud del líder provocará una situación de imposibilidad y disminución del rendimiento,
con los consiguientes malos resultados y la mala reputación en el sector, lo que va a
llevar a que la empresa entre en una situación grave y, por consiguiente, acabe cerrando.

2
Infografía: Diferencias Jefe y Líder: http://blog.netandmarket.com/el-liderazgo-del-s-xxi-diferencias-entre-un-lider-
y-un-jefe/
2. En relación con la situación actual, se necesitará lo siguiente:

a. Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales
diferencias entre ambos.
Equipo Formal Equipo Informal
Objetivo principal Beneficio, eficiencia y servicio Satisfacción y seguridad de los
miembros
Origen Gerencia general Espontáneo
Influencia sobre los Autoridad y recompensas Personalidad
integrantes monetarias
Comunicación De superior a inferior (canal De persona a persona, todos
formal) los canales
Líder Designado por la organización Surge espontáneamente del
grupo
Relaciones Establecidas por la norma de Espontáneas
interpersonales trabajo
Control Amenazas y uso de Mediante sanciones sociales
recompensas estrictas

En la actualidad, en Exotic Fruits no existe ningún grupo formal ya que ni se ha creado ni

se han seguido estrategias para originarlo. En cambio, si existen varios grupos informales
dentro de la compañía que se han originado con el nombramiento de Silvia como gerente
y se han formado partiendo de los intereses de los miembros.

b. Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y

argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

En Exotic Fruits encontramos un primer grupo, compuesto por Carolina y Miguel, dos
trabajadores veteranos que han decidido boicotear a la empresa, y con un daño colateral
al resto de los compañeros. Este grupo tóxico y destructivo no tiene ninguna existencia
positiva sino más bien lo contrario.

Por otro lado, esta el otro grupo formado por siete trabajadores que mantiene una
cohesión, se siguen ayudando unos a otros, y tratando de encontrar una solución al
conflicto existente entablando la comunicación con un escrito a Silvia. A diferencia del
anterior, la existencia de este grupo es positiva ya que tienen una misión que es mejorar
las condiciones laborales a favor de un beneficio común, y a la misma vez, apoyándose
en las tareas diarias.

c. ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el
conflicto que tienen con Silvia?

El primer grupo, no está teniendo ningún acierto, con esa actitud y esos intereses solo
van a lograr desestructurar más la empresa, añadiendo más trabajo a sus compañeros y
por supuesto, perjudicando el discurrir normal de la compañía. Quizá lo único resaltable
de este equipo es que lo están haciendo más llamativamente que el segundo.

Este otro, compuesto por profesionales de distintas áreas, se muestra abierto al diálogo,
cooperan unos con otros y buscan la mejora del ambiente laboral. Sigue unos
procedimientos administrativos y legales para alcanzar su objetivo, por lo que
probablemente, tengan más éxito en sus objetivos. Sin embargo, no tienen a toda la
empresa de su parte, ya que Exotic Fruits se compone de 30 trabajadores, por lo que
deberán informar debidamente al resto de sus compañeros para buscar la unión si desean
lograr eficacia en sus objetivos.

d. Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a cada

trabajador. Justifica tu decisión.
Según afirma Dr. Meredith Belbin: “Un rol de equipo es una particular tendencia a
comportarse, contribuir e interrelacionarse con los demás de una determinada manera.” 3
De esto, se identifican los siguientes roles en Exotic Fruits:

En el primer grupo de Carolina y Miguel identificamos cerebro. Han sido los que han
originado todo el movimiento, y lo han enfocado desde una perspectiva negativa
perjudicando al resto.

Ricardo es el investigador de recursos. Es un perfil analítico y posee la capacidad de

resolver los problemas. Es eficaz en su trabajo, pero ha perdido totalmente el interés.
Como coordinadora está Rosario, que está en contacto con el sindicato, organiza las
tareas y sus acciones son relevantes para el grupo, organizando los recursos.

El impulsor que rinde bien bajo presión y lleva la iniciativa, sería Julio, que es positivo y
alegre y confía en que la situación va a mejorar, además, su carisma es fundamental
cuando hay desmotivación. Marcos, con su perfil analítico, encaja bien en el rol de
finalizador, ya que es eficiente y transformará las ideas en acciones.

Por otro lado, el rol de especialista lo desarrolla Laura, pues es la más veterana, y cuenta
con gran experiencia y aporta al equipo habilidades y conocimientos específicos. Milagros
desempeña el rol de monitora evaluadora, ya que es objetiva y ya que analizará todas
las opciones y juzga con precisión. Por último, Israel encaja en el rol de finalizador, con
su función de administrativo en la empresa pulirá esmeradamente los errores y
perfeccionará el trabajo.

3
https://www.belbin.es/
3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:
- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?
Silvia ejerce un poder coercitivo, basado en el miedo y en el castigo. Es un tipo de
liderazgo que exige acatar órdenes, presionando e imponiendo su autoridad. Silvia no
enseña, no aprovecha los errores para aprender sino para amonestar.

Entre sus funciones como jefe está el hacer crecer a sus empleados, no delega en los
demás y no les hace participar en los proyectos. Con sus tres meses de experiencia en
Exotic Fruits, no ha obtenido el conocimiento suficiente de la empresa, ni ha establecido
relaciones con los empleados.

- ¿Consideras que Silvia tiene poder o autoridad? Justifica tu respuesta

Silvia ejerce un poder coercitivo en la empresa. El poder es el potencial de influir en los

demás. Lo ejerce una persona sobre otras y está asociado al temor o castigo.

En cambio, la autoridad es algo que las personas otorgan al líder que las dirige y está
relacionado con el respecto. Es por ello, que en esta situación, Silvia tiene una autoridad
autoimpuesta basada en el poder que ejerce.

- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería traba

jar Silvia para ser más completa como tal?

Para empezar, debería trabajar la comunicación. Que sea bidireccional y no a través de

su secretaria. Además de dar feedback constante debería tolerar que se le diera feedback
a ella.

Esto también está relacionado con la confianza en si misma y la autoestima que un buen
líder debe poseer.
Por otro lado, debe estudiar y adquirir habilidades directivas que le ayuden a organizar,
dirigir y adquirir las visiones de equipo y no verlos como simples subordinados. De esta
manera, dejaría de centrarse en los resultados y prestaría atención al equipo y a las
políticas de organización, lo que daría más estabilidad y, por tanto, mejores resultados.

De igual manera, debe cambiar su actitud a corto plazo, dejar de sancionar las visitas al
médico, permitir descansos, establecer reuniones de equipo y personales para conocer
mejor a los trabajadores y observar los distintos perfiles para poder establecer planes de
desarrollo.

- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de comunicación,

motivación, premios y cohesión grupal.

Se pueden establecer acciones a corto, medio y largo plazo. Por ejemplo, en materia de
comunicación, debería establecer meetings personales con cada persona, sin
intermediarios, para conocer qué ocurre, qué necesitan y cómo desean mejorar. A largo
plazo, fomentar el desarrollo laboral y profesional de cada uno de los trabajadores y de
los equipos, aprovechando las sinergias que hay.

Además, debe comenzar a delegar sus tareas, de tal manera que motivaría a sus
trabajadores y de esta manera, aumentar la productividad y la cohesión grupal. Además,
se deberían promover tareas para hacer team building como fiestas, cenas de empresa
y actividades en grupo. De esta manera, el grupo boicoteador recuperaría la conexión
con el otro grupo.

En cuanto al tema de los castigos que promueve eliminar por completo cualquier sanción,
comenzar a estudiar los errores y empezar a proyectar unos métodos de resolución de
errores, unas guías de trabajo y fomentar la mejora continua.
4. Silvia no sabe qué hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de Carolina
y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos trabajadores, pero son
tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la empresa. Por este motivo,
ha pensado en aplicar el empowerment como último recurso.

El empowerment es una técnica que consiste en delegar y transmitir poder, autonomía y

responsabilidad a los trabajadores para que puedan tomar decisiones y realizar sus
tareas de forma autónoma, con el fin de motivar a los trabajadores y aumentar la
productividad. Por tanto, sería una buena técnica para acabar con la desmotivación de
Carolina y Miguel.

Sin embargo, son necesarios unos pasos que vemos en la figura a continuación para
adoptar la filosofía del empowerment.

Estadio 1: Deseo
de cambiar y
mejorar

Estadio 7: Aceptar
los trabajos más Estadio 2: Más
difíciles y con autonomía
mayores riesgos

Estadio 6: Estadio 3: Mayor

Incrementar la identificación del
competencia y trabajo
aumentar la
autoestima

Estadio 5:
Conseguir metas y Estadio 4:
resultados más Aprendizaje de las
altos nuevas habilidades

4
Módulo de Empowerment. Máster en Project Management. ENEB.
Para empezar, tanto Carolina como Miguel deben desear el cambio, es decir dejar esa
actitud destructiva y querer cambiar. Con el segundo estadio, Silvia debe eliminar todas
las restricciones y darles más confianza y oportunidad de decisión y poder a ambos. Esto
mejorará la comunicación y para potenciarla, se deberán organizar reuniones donde cada
uno pueda establecer sus objetivos dentro de la empresa.

En la tercera fase, Carolina y Miguel ya se habrán identificado mejor con el trabajo y

podrán tomar sus decisiones, por lo que gozarán de mayor autonomía y aportarán ideas.
A posteriori, con las herramientas necesarias, se adquirirán nuevas habilidades que les
hará empezar a sentirse motivados. Hasta esta cuarta fase, habrán transcurrido unos
cuatro o cinco meses, por lo que es importante establecer métricas que permitan medir
resultados en las mejoras.

En la quinta fase, se establecen unos objetivos más altos y por tanto, unos resultados
más altos. Esto es, se incrementará la motivación, pero a la vez la eficacia y el esfuerzo,
esta etapa es clave en el proceso de empowerment. Estos ciclos de trabajo serán un poco
más largos pero ya se deben ver los resultados.

En el sexto estadio se incrementará la competencia y aumentará la autoestima. Ambos

trabajadores asumirán más responsabilidades, podrán tomar decisiones y ver un
progreso por lo que aumentará la confianza en sí mismos. La empresa será mucho más
competente y podrán aumentar su actividad e ir avanzando.

En el último estadio, los empleados han desarrollado un buen plan de evolución y podrán
adquirir nuevos retos y desafíos, la empresa estará en pleno crecimiento y, en líneas
generales se habrá dado por terminada la etapa que Exotic Fruits vivió con la llegada de
Silvia como gerente.
Desde mi punto de vista, no solamente se debería aplicar el empowerment a Carolina y
Miguel sino que además debería aplicarse en el caso de Silvia, para mejorar las
relaciones del personal, establecerse un plan de empowerment de estilo directivo para
que desarrolle el potencial de los trabajadores y se preocupen por la calidad de sus
tareas.
Para el resto del personal aplicaría una estrategia de inspiración basada en los equipos,
donde aprendan y se desarrollen rápido y de esta manera, se recupere la motivación
perdida.
Bibliografía

 Belbin, M. (2013) Roles de Equipo en el Trabajo. Ed. Belbin Associates.

 Goberna, R. (2004): Aprender a liderar equipos. Barcelona: Ediciones Paidós
Ibérica, S.A.
 Wilson, T. (2004). Manual del empowerment, Cómo conseguir lo mejor de sus
colaboradores. Ediciones Gestión 2000.
 López, A. (2010): Cómo dirigir grupos con eficacia. Madrid: Editorial CCS.

Webs
 María Gómez. Sobre los roles de equipo Belbín.
https://www.belbin.es/wpcontent/uploads/2017/10/informe-Roles-de-Equipo-
Belbin-IAP-y-EO.pdf
 Eduardo Amorós. Sobre la teoría de la motivación de McClelland.
http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/231/44.htm