1.

Analiza la situación actual en materia del capital humano de Exotic Fruits:

A modo de contextualización explica, desde un prisma analítico, cual es la situación
en la que e encuentra el personal de Exotic Fruits, define porqué ha llegado a este
punto, y que consecuencias le esperan si no se interviene.

Exotic Fruits, es una empresa multinacional ubicada en el Valle del Cauca

(Colombia), se dedica a cultivar y comercializar frutas exóticas en Europa y EEUU.
La ausencia de multinacionales sobre el rubro en este sector, le dio a Exotic Fruits la
posibilidad de gozar de una buena situación económica, ya que el producto se vende
solo, sin necesidad de grandes acciones comerciales y/o planes estratégicos.

La prestigiosa multinacional se encontraba dirigida por Antonio Solarte, caballero

con una personalidad virtuosa, de carácter bondadoso, con características
importantes para un buen liderazgo, ya que representa no sólo una virtud sino
también un valor. Quien decide retirarse, y gozar de su jubilación, cediendo su lugar
de gerente a Silvia, su joven esposa muy emprendedora y “motivada “por tomar el
cargo, aunque no niega el nerviosismo por la responsabilidad de llevar a cabo el
camino de la empresa.

Silvia adopta un liderazgo de tipo autoritario, mostrando actitudes déspota hacia sus
trabajadores, pocas dotes comunicativas, además de ser una mujer fría y distante
con sus colaboradores. No tiene en consideración el factor humano dentro de la
empresa.

Deberá tener en cuenta la posibilidad de invertir en capital humano, que es uno de

los principales activos con los que cuenta la empresa; como así invertir en capital
económico, porque son uno de los pilares para el éxito.

Esta situación laboral provocada por Silvia, no es la de un LIDER de equipo. Logra

ocasionar descontentos y malestar entre los trabajadores, llegando a la separación
de los equipos generados anteriormente, elemento que dificulta la operativa y
viabilidad de la empresa. Toda esta situación genera que la mayoría de los
trabajadores se movilizaran para abandonar la multinacional, sintiéndose
subvalorados en relación a sus cualidades y capacidades sintiéndose desmotivados;
producto del cambio abrupto en la dirección de la empresa.

Exotic Fruits Página 1

 Esta situación trae a colación un cambio en la forma de trabajo, anteriormente
existía un EQUIPO, cooperación y compromiso entre todos en pos de un bien
común, mismo objetivo. Hoy la realidad es otra, parece un GRUPO, donde cada uno
se centra en si mismo sin involucrarse en la obtención de los objetivos de la
empresa, no hay actitud proactiva que vaya en beneficio de la multinacional.

Fig. 1 Fuente DRHEM CAPITAL HUMANO

El cambio gerencial en la multinacional se ha caracterizado por lo siguiente:

 Ruptura en la formación de los equipos existentes durante el gerenciamiento de

Antonio.

 Silvia con su modelo de gerenciamiento autoritario, ha disminuido la motivación y el

trabajo en equipo. Los resultados y errores se enfatizan en forma individual
haciéndose público y sirviendo de amenaza.

 No existe planificación, no hay objetivos claramente definido de trabajo, falta

organizar tareas, pues, hay una carencia en las definiciones de tareas. Los

Exotic Fruits Página 2

trabajadores se tienden a ayudar entre ellos para lograr finalizar a tiempo y evitar ser
sancionados, aún sin claro conocimiento de como llegar al objetivo perseguido. Al no
tener claridad en los objetivos establecidos a cumplir esto aumenta la diferencia
entre las necesidades de cada departamento y dificulta la organización del trabajo y
la existencia del éxito en el resultado final. Esto demuestra falta de trabajo en
equipo, pero si un trabajo en grupo más asociado al voluntarismo, pero dada la falta
de lineamientos no se logra el objetivo óptimo. Todo esto es derivado del sistema de
gerenciamiento aplicado por Silvia.

Fig. 2 Fuente Igrescat

Teniendo en cuenta el entorno que vive hoy la multinacional, realizaremos un

F.O.D.A. para localizar una solución al respecto.

El objetivo principal de este análisis F.O.D.A., es orientar a la empresa, en este caso

a Silvia, a encontrar los riesgos que le competen, y una vez reconocidos trabajar
sobre ellos para potenciar las fortalezas, disminuyendo las debilidades,
aprovechando las oportunidades y vencer las amenazas.

Exotic Fruits Página 3

Análisis Interno

Debemos analizar las fortalezas y las debilidades de la empresa. Es importante

conocer los recursos y habilidades con los que cuenta la multinacional para así
poder diferenciarse de la competencia.

Los aspectos que podemos tener en cuenta en este análisis interno referida a la
multinacional son: producción, RRHH, tipo de organización y distribución.

Asimismo, los elementos que ponen en riesgo la trayectoria de la compañía, ya que,

si las debilidades no son resueltas, el camino de la multinacional puede no estar
conducido al éxito. Se trata de realizar una autoevaluación, dónde identificar los
puntos fuertes y los puntos débiles de la empresa.

Debilidades

Son aquellos aspectos de los que la empresa carece o en los que se puede mejorar
y que limitan la capacidad de desarrollo del negocio.1

Las debilidades observadas:

 Declinación en la estructura de los equipos.

 Demotivamiento, descontento y malestar de los trabajadores de acuerdo al
cambio en la Dirección.
 Riesgo alto de perdida de capital humano.
 Tipo de gerenciamiento autoritario.

Fortalezas

Son el conjunto de recursos internos que permite a la empresa tener una ventaja
competitiva con respecto a su competencia. 2

Las fortalezas detectadas:

 El personal formado y con experiencia en el sector.

 Buena capacidad financiera.
 Equipo profesional con alta experiencia.

Exotic Fruits Página 4

  Posicionamiento de la Marca a nivel nacional e internacional.
 Equipo directivo estratégico -en declive-.

Partiendo del análisis interno, la fortaleza que presentaba la empresa era un equipo
sólido, conducido con un buen líder, y el cambio de Dirección lo debilitó.

Análisis Externo

Identificamos los factores claves para nuestra empresa, en especial los que son
incontrolables e influyen directamente en su desarrollo.

Amenazas

Aquellos factores que pueden impedir la ejecución de la estrategia empresarial o el

negocio en general. Debemos identificar las amenazas con antelación para poder
evitar sus consecuencias e incluso convertirlas en oportunidades.3

Las amenazas posibles:

 Surgimiento de nuevos competidores del mercado.

 Elevado número de productos sustitutivos.
 Cambios en el estilo de vida de los consumidores.
 Nueva legislación que afecta el sector.

No se vislumbra ningún competidor potencial en el corto plazo, en caso de surgir en

el mediano plazo no sería algo eminente si medimos el mercado.

En referencia al elevado número de productos sustitutivos, y cambios de estilo de

vida de los consumidores no se perciben, porque; dado las variables de frutas
exóticas, y considerando de bajo impacto la posibilidad de existencia de productos
sustitutivos, no siendo facialmente sustituir la textura de estas frutas, y en caso que
cambien los gustos, podrían llegar a reemplazarse una fruta por otra, pero no, que
surja en el mercado un producto que quite su sabor. Tampoco afectaría el segmento
de franja etérea, estas frutas exóticas son consumidas principalmente por un público
de nivel ciertamente alto, acá no se consume como un producto de primera
necesidad, sino de sensaciones o placer.

Exotic Fruits Página 5

Dado que es una empresa multinacional, debería estar siempre contralando y
considerando la producción y las compras en otros países. Si bien hay que
monitorearlo, no impactaría en el corto plazo, si, analizarlo a mediano plazo para
estabilizar y no tener grandes impactos.

Oportunidades

Es necesario saber detectar las oportunidades que el mercado ofrece para así poder
tomar ventaja respecto a los competidores. Representan la ocasión de mejora en la
empresa y deben de ser explotados.4

Posibles oportunidades:

 Tendencia favorable en el mercado.

 Aparición de nuevos segmentos.

 Posibilidades de establecer alianzas estratégicas.

 Mercados exteriores accesibles.

Para ver este tipo de oportunidades, consideramos monitorear periódicamente.

Conclusiones F.O.D.A.

 Si se ajusta el modelo a la dirección comunicativa, generara dialogo

igualitaria, reflexiva e inspiradora, centralizando el poder y las decisiones
en los equipos y no en sí mismo. Lo importante es que los equipos se
sientan cómodos y confiados con su presencia.

 armar equipos sólidos con un fin único y bien definidos, y

 con objetivos que conduzcan al Plan Estratégico.

Formar departamentos bien diferenciados y con jefes identificados, actuando como

líderes formales elegidos por medio de un procedimiento, donde queda de

1, 2, 3 y 4 Fuente: Marketing Strategist CEO de Roberto Espinosa Profersor de Business School

Exotic Fruits Página 6

manifiesto que tienen la autoridad para ejercer funciones de líderes sobre los
equipos; deberán contar con reuniones semanales de seguimiento.

Sería muy útil que estos mismos líderes formales fueran líderes informales,
dándoles a los miembros del equipo motivación e inspiración posibilitando el
desarrollo de sus tareas.

En caso que fuesen otros los líderes informales, ya que es una persona que no es
oficialmente designada como jefe de un grupo. "El líder es una persona que, en lugar
de poder, tiene la autoridad que le ha dado la gente. Un jefe puede ser un líder, pero
un líder no necesita ser jefe".5 Silvia deberá reunirse en forma separada con ambos
líderes - formales e informales- respetando el cronograma de reuniones o
dependiendo de alguna emergencia.

2. En relación a la situación actual, se necesitará lo siguiente:

- Define los equipos informales y los equipos formales, resaltando las principales
diferencia entre ambos.

Puntualizamos, según Jon Katzenbach y Douglas Smith en su libro “La SABIDURIA

DE LOS EQUIPO” define un equipo como: “un grupo pequeño de gente con
habilidades complementarias quienes están comprometidos a un propósito común,
metas de rendimiento y enfoque por lo cual ellos son mutuamente responsables de
rendir cuentas”.

Los retos importantes que tienen los equipos, independiente de donde se

encuentren en una organización, deberán conformarse al desempeño del objetivo
principal, en tanto el equipo es un medio y no el fin.

Los líderes organizacionales fomentan el desempeño efectivo del equipo, creando

una ética sólida, procurando organizar un ambiente idóneo para el equipo.

Los prejuicios existentes en el individualismo, no serán excusas para entorpeceré el

desempeño del equipo.

Los grupos llegan a convertirse en equipo mediante acciones disciplinaria, dándole

forma a un propósito común, conviniendo metas de desempeño, enfocando

5 Fuente: (Fundació Factor Humà)

Exotic Fruits Página 7

haciéndose responsable por los resultados. Entendiendo que la disciplina forma
parte de algo ordenado, percibiendo una estabilidad en cuanto a las reglas a seguir
de una cultura de equipo.

Fuente: Katzenbach y Smith - Praxis Framework praxisframework.org

EQUIPO FORMAL:

Los grupos formales son aquellos que definen la estructura de la organización, con
asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En estos grupos, el
comportamiento de los individuos está estipulado y dirigido hacia las metas de la
organización.6

En el caso de estudio de la multinacional Exotic Fruits, el mismo está integrado por

Silvia y su secretaria y mano derecha Yolima, propuesto por Antonio Solarte ex
Gerente General (esposo de Silvia).

Silvia, ha adoptado el modelo de liderazgo autoritario. La comunicación con los

empleados es prácticamente nula, evitando el contacto directo con sus empleados,
cediendo a Yolima, personal de confianza, secretaria y mano derecha la
intermediación con los trabajadores de la multinacional.

La Gerente General, Silvia, se reporta sólo con los trabajadores a través de correos
electrónicos, de forma verbal amenazante. En varias oportunidades haciéndolos
ridiculizando a sus trabajadores en caso de equivocarse o cometer algún error como
forma de castigo para ellos.

6 Cárdenas, R. J. (12 de agosto de 2011). Grandes Pymes. Recuperado el 13 de Abril de 2013, de

http://jcvalda.wordpress.com/2011/08/12/grupos-formales-e-informales/público

Exotic Fruits Página 8

Si Silvia, cambiase la forma de gerenciar, y logre invertir este efecto, los equipos de
trabajo que se formen se potenciaran, llegando a ser componentes claves de la
organización.

EQUIPO INFORMAL:

Están compuesto por dos o más individuos participando entre sí en formas no

previstas por la organización formal, es un grupo formado por los empleados de una
organización que no se crea bajo ninguna directiva de gestión, simplemente porque
los miembros del grupo tienen un interés común compartido.

Estos equipos pueden existir y ser contrarios a las normas de organización o mejorar
las funciones de los puestos de trabajo. No están formados ni previstos por los
administradores de la organización, más bien, son de creación espontánea y
evolucionan fuera de la organización formal por un sin fin de razones, tales como la
proximidad, intereses comunes, o las diferentes necesidades de los individuos.

Diferencia entre equipos formales y equipos informales

Una de las principales diferencias es la formación en el proceso a través del cual se

forman algunos equipos.

La empresa para lograr una mejor gestión desarrolla tareas específicas forma
equipos formales. No permitiendo abandonar el equipo sin la autoridad de la
dirección.

Por otro lado, el equipo informal está formado por los trabajadores en forma
espontánea, uniéndose para satisfacer sus necesidades personales y psicológicas.
Uno puede unirse y abandonar el equipo cuando lo desean.

Fuente: Experts Trainning

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 - Identifica qué equipos informales de trabajo se aprecian en Exotic Fruits y
argumenta si consideras positiva la existencia de dichos equipos.

Dentro de la multinacional Exotic Fruits se detectan dos equipos informales, uno

formado por Carolina y Miguel, y el otro integrado por Ricardo, Milagros, Laura,
Rosario, Marcos, Israel y Julio.

Carolina y Miguel, llevan años trabajando en la empresa y en el mismo

departamento. Espontáneamente ambos se unieron sintiéndose poco valorados y
rechazando el comportamiento de Silvia en su gerenciamiento. De acuerdo al
conocimiento y experiencia que tienen ambos en la compañía han resuelto tomar
una actitud de protesta y obstaculizar a Exotic Fruits para demostrar su
disconformidad y demostrar lo importante que son para la empresa.

Ricardo, Milagros, Laura, Rosario, Marcos, Israel y Julio conforman el otro equipo
informal.

Cada uno con características y personalidades distintas, han encontrado protegerse

ante el mal ambiente existente, aun ubicados en distintos departamentos se han
puesto de acuerdo en labrar una nota con el fin de elevarla a la gerencia expresando
su descontento y exigir un mejor trato y reconocimiento. En caso que la
Organización no modificase sus atribuciones ante los trabajadores, estos actuaran
mediante acciones legales.

Estos tres equipos perciben intereses diferentes, Silvia y Yolima -equipo formal-
buscan sus propios beneficios sin importar el costo de la obtención, o sea el factor
humano. Silvia solo quiere resultados en su gestión gerencial, obviando el daño
psicológico que pueda causar, siendo o no aprobado por los subordinados.

En contraposición, los otros dos equipos –informales-, aunque no trabajen en el

mismo departamento existe gran sinergia entre ellos y un choque con el equipo
formal. Se apoyaron y unieron, forjando vínculos emocionales y solidarizándose
antes las amenazas recibidas tanto por Silvia, (líder autoritaria), o a través de su
secretaria Yolima.

Exotic Fruits Página 10

El punto positivo que tienen estos equipos informales a pesar de ser distintos y
pertenecer a diferentes departamentos, presentan en común, la cohesión de
compartir el trabajo y ayudarse entre ellos.

Estos resultados son negativos para Exotic Fruits. Si la Gerente –Silvia- cambiara su
forma de dirigir, siendo más participativa y comunicativa, podría tener la clave del
éxito perfecta para crear un equipo poderoso de trabajo, unificando los RRHH y
alineados con los objetivos de la Organización.

- ¿Qué aciertos y qué errores están cometiendo estos equipos para gestionar el
conflicto que tienen con Silvia?

El equipo formando por Carolina y Miguel los más expertos en la multinacional se

sintieron criticados en cuanto a sus desempeños y capacidades laborales.
Decidieron estratégicamente cambiar su conducta hacia una más desmotivada y
faltas constantemente, excusándose y sentirse enfermos. Esto genera desequilibrio
en su departamento y en toda el área empresarial.

Sin embargo, el equipo formado por Ricardo, Rosario, Laura, Julio, Milagros, Israel y
Marcos, han empleado la vía comunicativa, por medio de una nota expresando la
situación actual que atraviesan los trabajadores dentro de la empresa. La misma no
solo llego a manos de Silvia, sino a RRHH, el sindicato y el resto de los
departamentos que forman la multinacional, anunciando el malestar que se vive por
un mal gerenciamiento. No sólo solicitando audiencia con Silvia, sino también con el
resto de los departamentos y organizaciones dentro de la empresa que protejan los
derechos de los trabajadores. Estos sirven de mediadores para lograr llevar a un
diálogo en cuanto a posibles desacuerdos, tratando de no perjudicar a ninguna e las
partes.

Exotic Fruits Página 11

 - Siguiendo la tipología de Meredith Belbin, te pedimos que otorgues un rol a
cada trabajador. Justifica tu decisión.

El Dr. Meredith Belbin definió Rol de Equipo como “una tendencia a comportarse,
contribuir y relacionarse con los demás de una determinada manera” y estableció,
junto a su equipo, ocho “Roles de Equipo” a los que posteriormente el añadió uno
más basado en el conocimiento especialista.

Según el Dr. Belbin, “un equipo no es un conjunto de personas adscritas a

determinados puestos de trabajo, sino una congregación de personas donde cada
uno de ellos desempeña un rol que es comprendido por el resto de miembros. Los
miembros de un equipo negocian entre sí el reparto de roles y desempeñan de
manera más eficaz aquellos que les son más naturales.”

Los nueve Roles de Equipo Belbin son los siguientes:

 Cerebro

 Investigador de Recursos

 Coordinador

 Impulsor

 Monitor Evaluador

 Cohesionador

 Implementador

 Finalizador

 Especialista

Analizaremos a los nueve trabajadores de acuerdo al criterio de roles de la teoría del

Dr. Meredith Belbin:

 CAROLINA y MIGUEL; coordinador y cerebro respectivamente.

Ambos se destacan por ser líderes, son los de mayor antigüedad en la empresa
llevando a cabo las mismas acciones como a modo de presión y protesta.
Manipulan la situación haciendo mal sus tareas, causando el mismo efecto de

Exotic Fruits Página 12

inestabilidad en su departamento y manejando la situación con el fin de destruir la
dirección de la multinacional.

 RICARDO; investigador de recursos.

Es muy analítico, eficaz y es el más preparado del grupo, tiene la capacidad de

dirigir y crear para que el mismo cumpla los objetivos de la compañía. Como el resto
del grupo, se encuentra desmotivado por la falta de valoración de su trabajo.

 MILAGROS; monitor evaluador.

Es observadora y objetiva, dentro del grupo es la más callada e introvertida, sólo

siente confianza entre los integrantes de su grupo. Su rol intelectual y capacidad de
observar puede aportar al grupo la información útil de lo que ve y escucha, además
es muy leal a sus integrantes.

 LAURA; implementador.

Es hábil, innovadora y dinámica, lleva a cabo las ideas del grupo, le da un giro
distinto que lo aporta al conjunto equipo.

 ROSARIO; coordinador y especialista.

Es la más joven del grupo y con mucha determinación, energía y seguridad en sí

misma. Aporta ideas claras, organiza y orienta a todos para el logro de los objetivos,
además forma de nexo con el sindicato. Coordina a grupo y redistribuye las tareas.

y objetiva, dentro del grupo es la más callada e introvertida, sólo siente confianza
entre los integrantes de su grupo. Su rol intelectual y capacidad de observar
puede aportar al grupo la información útil de lo que ve y escucha, además es muy
leal a sus integrantes.
 JULIO; cohesionador/animador.

Es positivo y alegre, otorga seguridad y aliento. Confía que todo va a mejorar, muy
hábil con el público.

 MARCOS; impulsor/investigador.

Tiene experiencia en investigación, es muy analítico y hábil realizando análisis. Su

carácter es extrovertido, entusiasta y comunicativo. Busca oportunidades y
desarrolla contactos.

 ISRAEL; finalizador/secretario:

Exotic Fruits Página 13

Por su perfil administrativo trabaja archivando y gestionando la documentación
contable y fiscal.

3. Háblanos ahora del papel de Silvia como líder. Se pide:

- ¿Qué tipo/s de poder crees que tiene?

Las caracterices de un líder:

1. Seguridad. tener confianza en sí mismo. Incluso cuando parece que las cosas no
vayan saliendo como las que se pensaba, tiene que mostrar confianza en que si
saldrán bien al final. Si se la cree de verdad y transmite esta sensación al resto del
equipo, la gente lo seguirá.

2. Empatía. La más valora por la gente, es la capacidad de conectar con los demás,
la capacidad de ponerse en el lugar del otro. Demuestran que entienden lo que pasa
a cada miembro de su equipo y que se preocupan por ellos.

3. Responsabilidad. Saber estar al frente y dar la cara frente a las situaciones menos
favorables. Rinde cuentas cuando debas hacerlo y los miembros de tu equipo
responderán de la misma manera.

4. Optimismo. Transmitir energía positiva al equipo llenará de confianza y ganas de

actuar.

5. Honestidad. Junto con la transparencia y la sinceridad es la confianza que debe

tener la gente que trabaja con uno. Generar un ambiente en que el equipo trabaje
mejor y con más ganas.

6. Determinación. Trabajar centrados en los objetivos y motivadas a conseguirlos

son aquellas que llegan más lejos. No saliéndose del camino predeterminado y
ejecutar el plan establecido hasta el final.

7. Inspiración. Son genuinos. Siempre compartiendo su visión sobre cómo construir

una compañía mejor, un mundo mejor.

Silvia no reúne ninguna de estas características. Su poder autoritario, coercitivo y

dictatorial infunde temor o miedo sobre el personal a ser castigados por algo
realizado mal. Esta forma de actuación más que respeto es de temor.

- ¿Consideras qué Silvia tiene poder o autoridad? Justifique tu respuesta.

Entendiendo que: Poder, es la capacidad de forzar o coaccionar a alguien, para

que éste, aunque prefiera no hacerlo, haga nuestra voluntad debido a nuestra

Exotic Fruits Página 14

posición o fuerza emanando el miedo. Es producto de una meta individual y un
medio egoísta que busca explicar y darse sentido a sí mismo.

Autoridad; es el arte de conseguir que se realicen las cosas voluntariamente lo

que uno quiera debido a su influencia personal, tiene que ver con el Ser/Persona,
trasciende las necesidades individuales para brindarse al servicio de otros. A
diferencia del Poder la Autoridad emana respeto y las metas es producto del
conjunto

Claramente, Silvia tiene Poder, ejerce poder autoritario, coercitivo y dictatorial. No

está ejerciendo una influencia positiva para el equipo, inspira temor, debiéndose
mostrarse más receptiva, brindar confianza en su equipo y delegar más tareas,
contando con un potencial de profesionales que tienen mucho para aportar a la
Organización.

Su poder es negativo, tiene autoridad y potestades de mando porque su marido al

jubilarse le dio la dirección, le falta amplios conocimientos como líder para ejercer
una buena dirección.

- De las características de un líder, ¿Qué aspectos concretos debería trabajar

Silvia para ser ms completa cómo tal?

En primer lugar, no tiene seguridad en sí misma, no obstante, se demuestra

segura frente a los demás

Mejorar como aspectos a trabajar la comunicación con sus dependientes, facilita

el intercambio de ideas, dudas y otra situación que se presente.

La falta de vínculo con los dependientes muestra un muro difícil de franquear, no

logrando llegar a comunicarse con ellos, imposibilitando que el grupo trabaje como
equipo.

Otro aspecto a tener en cuenta por Silva es priorizar la formación de equipo, todo
lo relacionado con el capital humano. Evitando centrarse únicamente en la
obtención de beneficios.

No sabe afrontar los problemas y no tiene valor para resolverlos, solo impone
castigo.

- Propón acciones para mejorar esas competencias en materia de

comunicación, motivación, premios y cohesión grupal.

Exotic Fruits Página 15

Debido a la inexperiencia presentada por Silvia en cuanto al gerenciamiento de la
empresa se le brindara asesoramiento para gestionar, accionar y mejorar la crisis
actual presentada en la compañía.

En primer lugar, deberá actuar con actitud de líder llevando a cabo una serie de
estrategias y/o medidas para solucionar los conflictos entre ella y sus empleados.

Silvia deberá cambiar el modo de comunicarse con sus empleados, tomando

actitudes de líder comunicativo, con sus colaboradores. Involucrarse en el trabajo
personal de cada uno y expresarse con claridad sin hostigar en caso de encontrar
algún error en el proceso de trabajo.

Exponer a sus colaboradores metas y objetivos claros con la intención de que

puedan ser cumplidos en equipo. Silvia como líder deberá encontrar el apoyo de
ellos y lograr el éxito en la empresa, teniendo presente que el éxito de uno, es el
éxito de todos.

Se recomienda la programación de reuniones periódicas entre el jefe y sus

empleados, reuniones de Silvia con los jerarcas para mantenerse informada y al
tanto de todo; asimismo mantener las puertas abierta al dialogo cuando sea
necesario. Yolima su secretaria seria el nexo para convocar y agendar las
reuniones. Responsable de la confección de actas de reuniones, lo que no
solamente organiza, sino que facilitare que este al tanto de todas las situaciones.
siendo además quien se encargase de solicitar los reportes a los jefes de cada
departamento.

Por otra parte, poner en práctica la motivación, el funcionario no es productivo y

eficiente en sus tareas si no tiene un reconocimiento frente a sus logros. Si por
cada objetivo logrado se recompensa, el prestigio favorecerá a la empresa dada
la motivación alcanzada.

Incentivar al Departamento de Venta, principalmente a sus vendedores en el logro

de metas mensuales, es una de las formas de mantener al personal activo y con
un fin para llegar al logro. Esto también se puede volcar al resto de los
departamentos. Si todo fluye en armonía, la empresa tendrá resultados exitosos,
pues la motivación alcanzada logra un buen ambiente laboral.

Silvia necesita incentivar a sus empleados, a través de las reuniones propuestas

con los jefes podrán ir discutiendo y viendo los reportes relevados por Yolima

Exotic Fruits Página 16

como así, escuchando atentamente las inquietudes presentadas realizando un
“feed back”, el empleado siente que su opinión fue tenida en cuenta sin importar el
cargo que ocupa.

El cometido de entrega de bonos y/o bonificaciones, es otra de las formas de

motivar y mantener al trabajador en un ambiente cómodo, que se sienta parte de
la empresa, comprometido en llegar a las metas de su departamento, con el fin de
cumplir el Objetivo General de la Organización.
La cohesión grupal, en esta empresa “Exotic Fruits”, es un elemento muy
importante para lograr conseguir que los equipos trabajen de forma eficiente.
Fomentar en los grupos de trabajo, en el entorno laboral, seria exitoso para los
empleados, cursos, posgrados, por ejemplo, etc. para aumentar la producción y
motivar en capacitación, incrementar motivación, incrementar producción y el
rendimiento del equipo y conseguiremos en la unión un mismo objetivo.

Los beneficios de una cohesión grupal en una empresa no solo son más
productivos, sino que presentan un índice de rendimiento más elevados frente
aquella que no la tengan.

Por otro lado, además de la mayor producción y rendimiento del grupo, los
equipos con una cohesión grupal elevada presentan menores índices de estrés

en el trabajo, además de una mayor capacidad de resolución y mayor capacidad

de adaptación a situaciones imprevistas,

4. Silvia no sabe que hacer con la desmotivación y el bajo rendimiento de

Carolina y Miguel. Ella, fiel a su estilo, aboga por despedir a los dos
trabajadores, pero son tan veteranos que resultaría demasiado costoso para la
empresa. Por este motivo, ha pensado en aplicar el empowerment como último
recurso. Se pide:

- Como asesor, debes junto a Silvia, elaborar un Plan de Acción de Empowerment

para Exotic Fruits

Empowerment: Se refiere a una estrategia de gestión empresarial, que consiste en

facultar a los trabajadores para ejercer mayor autonomía y poder en la toma de
decisiones, a fin de optimizar el rendimiento de la empresa.

Exotic Fruits Página 17

Aunque la palabra se podría traducir literalmente como 'empoderamiento', esta
última tiene un matiz diferente. Se refiere al proceso de dotar de herramientas a
un individuo, grupo o comunidad para alcanzar todo su potencial para el
7
mejoramiento integral de su vida.

Llevándolo al área de recursos humanos, empowerment serían facultar, habilitar,

permitir, capacitar u otorgar el poder para determinadas acciones en el contexto
laboral permitiendo que el trabajador pueda resolver tareas y problemas sin
necesidad de encontrar freno burocrático. Esto, a su vez, hace que el trabajador
desarrolle mayor participación y autonomía y, en consecuencia, mayor
responsabilidad y sentido de pertenencia.

En el caso concreto de Carolina y Miguel Silvia deberá motivar parte de su

comportamiento. Deberá darle libertad de acción a ambos, o sea, DELEGAR de
firma tal de lograr un cambio en ambos trabajadores logrando motivarlos. A
diferencia es un cambio de modelo de Dirección autoritario o coercitiva a un
modelo participativo. Con ello logramos motivar a Carolina y Miguel para poder
aprovechar sus habilidades y competencia. Logrando alinearlos a los objetivos y
metas que tiene Silvia para la Organización.

En la base del win – win (ganar – ganar), pensando ya no en despedirlos sino en

darles un BONO de participación en utilidades de la empresa a fin de ejercicio.
Como es de práctica común en la actualidad muchas empresas multinacionales.

El Plan de Acción debe estar basado en los Objetivos de la empresa, ya sea el

General, como Específicos.

Dentro del Objetivo General se debe tener en cuenta contribuir a mejorar la toma
de decisiones de los empleados, a través del Empowerment; en este caso
Carolina y Miguel

Como Objetivos Específicos, se deberá proporcionar los lineamientos para que

los Jefes y empleados se involucren en el proceso de aplicación del
Empowerment, como así los pasos a seguir para la evaluación de habilidades y
destreza logrando la efectividad.

Mejorar el sistema de comunicación entre jefes y empleados.

Una vez definidos los objetivos, se pone en funcionamiento el Empowerment para

Exotic Fruits, debiendo alinear Silvia, Carolina y Miguel.

Exotic Fruits Página 18

Los pasos a tener en cuenta son los siguientes:

2
4

1 5

Fig. 8
Fuente7 y 8: Significados.com Disponibles en https://www.significdos.com/empowerment

1. Después de 30 años trabajando en la empresa, Carolina y Miguel

adquirieron los conocimientos necesarios en el funcionamiento general de
la empresa. Por ello, Silvia sabe que tareas pueden desarrollar y el apoyo
que pudieras necesitar.

2. La mejora deberá verse reflejada antes que nada en la actitud de Silvia

frente a Carolina y Miguel, motivándoles a continuar por los cambios juntos.

3. Brindarles la capacitación adicional que tanto ellos como ella consideren

necesarias para mejor su desempeño.

4. Una vez que se haya establecido el funcionamiento de los nuevos puestos

y responsabilidades se deberá proponer nuevas metas, objetivos y
proyectar las situaciones deseadas según las necesidades de la empresa a
partir del punto de largada del Empowerment.

5. Conseguir retroalimentación del sistema información, debiendo fluir la

misma entre las jerarquías organizacionales y con todos los miembros de la
empresa, aprovechar el feed back de la información para lograr una mejora
continua. Se buscará alcanzar una sinergia entre todos los empleados

Exotic Fruits Página 19

involucrados dando los mismos se encuentren preparados y capacitados para el
desarrollo de actividades de forma productiva, desarrollando buenas aptitudes
para el trabajo en equipo.

Podríamos comparar como se verá Exotic Fruits en un antes y después de poner

en marcha el Plan de Acción de Empowerment.

Empresa sin Empowerment

 El puesto pertenece a la Organización

 Solo se reciben órdenes.

 El puesto no importa realmente

 El empelado siempre tiene que quedarse callado

 El puesto es diferente a lo que a persona es.

 No siempre se sabe si está trabajando bien.

Empresa con Empowerment

 El puesto pertenece a cada persona

 Los empleados tienen la responsabilidad, no el jefe o el supervisor, u otro

departamento.

 Los empleados conocen su función dentro de la empresa en cada momento.

 El puesto es parte de lo que la persona es

 Los puestos generan valor, debido a la persona que está en ellos.

Es necesario comenzar con un nuevo proceso de cambio desde la Gerencia

(Silvia), hasta los supervisores (Carolina y Miguel). Para ello tenemos los
lineamientos para la aplicación del Empowerment.

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CONCLUSION FINAL

La utilización del Empowerment, permitirá potenciar el liderazgo, dándole sentido

al equipo y no al grupo de trabajadores. Siendo no solo motivador sino un sistema
de funcionamiento. Creando una nueva figura de gerenciamiento, compartiendo
parte de la autoridad y poder con los colaboradores. Fomentando el interés en una
autonomía del trabajador con mayor preparación.

Por otra parte, la gerencia buscará la generación de una e confianza mutua con
los empleados, transmitiendo la información necesaria para el desarrollo de sus
tareas. Mejorando la toma de decisiones.

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