Universidad Latinoamericana

Carlos Melchi Rojo

Comportamiento Organizacional

Mariana Itriago Marrero

Proyecto Profesional Reporte Final

28/03/2020
Objetivo:

Proporcionar recomendaciones orientadas a la mejora del comportamiento

organizacional de la empresa, Grupo Asesores Sistemas y Comunicaciones SA de CV,
a fin de promover un ambiente de confianza y apoyo mutuo conforme a su visión,
misión, valores y estrategias mediante el diagnóstico y análisis de la cultura
organizacional.
Introducción:

El contexto sobre el cual se desarrolló mi proyecto está basado en el análisis realizado

a la empresa en donde laboro actualmente, debo decir que es muy difícil analizar un
entorno laboral en el cual estas inmerso todos los días y en donde las áreas de
oportunidad en muchas ocasiones ya forman parte del panorama, y con esto quiero
decir, que aunque sabemos al interior de la empresa que estas existen, poco a poco
nos vamos acostumbrando a trabajar de esta forma sin hacer nada al respecto,
trabajamos sin conocer la filosofía de la empresa, sin saber el objetivo de la empresa,
sin conocer cuál es su misión, visión, valores y filosofía empresarial, cuales fuerzas
internas o externas nos está agobiando en el aspecto laboral y que al no conocerlas no
permite a la empresa elaborar una misión definida, y tampoco el poder diseñar
estrategias para lograr objetivos a largo plazo. Todo esto repercute en la conducta y
actitudes del personal de manera desfavorable, ya que, al no tener políticas claras,
normas suficientes, no existen estrategias para mejorar, cuando se trabaja en equipo en
realidad cada uno trabaja por su cuenta de manera individual y no en un verdadero
equipo en donde cada uno aporte sus conocimientos en pro del logro del objetivo
planteado y del bien común a diferencia de trabajar en equipo por el logro individual. El
tema de la comunicación es en verdad grave, no existen canales de comunicación
establecidos por medio de los cuales se puedan establecer canales de información en
todos los niveles y de esta forma que todo el personal este enterado, no solo de
procesos operativos nuevos, también de promociones, evaluaciones, capacitaciones
noticias relacionadas con el entorno, comunicados internos en los cuales se pueda dar
a conocer la base de una empresa como son la misión, visión, valores, filosofía
empresarial y modificaciones salariales Por este y otros motivos que ya mencione la
motivación no es buena, no existen programas de comunicación e incentivos por medio
de los cuales los empleados sientan que tienen una oportunidad de crecimiento, que los
empleados sepan que es lo que se espera de ellos, que se interesen en sus problemas,
muchos compañeros solo reciben un salario y algunos ni siquiera están conforme con
él, por lo que este problema detona en rotación de personal y minimiza el sentido de
pertenencia en la organización. Por último, el papel de los lideres o gerentes de área es
casi nulo, ya que como comenté en alguna entrega, tenemos una estructura jerárquica
vertical 100%, lo cual deriva a que los gerentes sean ejecutores de esas órdenes en
lugar de que sean innovadores de ideas y por lo tanto poder guiar a sus grupos de
trabajo al logro de los objetivos.
Desarrollo:

A continuación, se describen las características principales de la empresa Grupo

Asesores Sistemas y Comunicaciones SA de CV, así como sus áreas de oportunidad
relacionadas con el comportamiento organizacional y un plan de trabajo que pretende
ayudar a mejorar las principales áreas de oportunidad detectadas.

Definición del Negocio:

Grupo Asesores es un conjunto de empresas especializadas en desarrollar e integrar
soluciones informáticas específicamente diseñadas para las industrias de Alimentos y
Bebidas, Hotelería, y Comercio en General. Estas soluciones de hardware, software y
servicios especializados dan como resultado sistemas escalables de Punto de Venta
(POS), Sistemas Administrativos y de Control (Back Office) y Aplicaciones de
Consolidación y Administración de Recursos en oficinas corporativas (Head Office) que
proporcionan la información para la adecuada toma de decisiones en ámbitos
operativos, financieros y de planeación.

Filosofía:
La experiencia adquirida nos da la firme creencia que ofrecer servicios flexibles que se
adapten a la capacidad económica de cada cliente.

Aspectos que influyen en la cultura organizacional:

Siendo una empresa tecnológica que pretende estar a la vanguardia ofreciendo
hardware y software, también ofrece servicios de consultoría y es aquí en donde entran
aspectos importantes del comportamiento organizacional, entre ellos algunos aspectos
que influyen en ella, como veremos a continuación:
Uno de los principales es el tamaño, una organización grande tiende a tener
una estructura bien definida, controles muy específicos, cada miembro tiene una clara
visión de sus responsabilidades. En cambio, una compañía pequeña o mediana
proporciona una mayor flexibilidad, como también un esfuerzo sobresaliente de cada
uno de sus miembros. Al entender la propiedad como la responsabilidad, el control de
los resultados y de los miembros para lograrlos, se dice que una propiedad centralizada
de la organización tiende a crear ambiente de poder alto, donde los recursos son
controlados. Por su parte las organizaciones antiguas tienden a sr estructuradas con un
alto control y niveles de poder bien concentrados.

Conductas y actitudes del personal:

Las actitudes son juicios evaluativos favorables o desfavorables sobre objetos,
personas o acontecimientos que manifiestan la opinión de quien haba acerca de algo.
No son lo mismo que los valores, pero se relacionan y la escala de valores de un
individuo va a inferir en su aptitud y conducta dentro de la organización.
La aptitud tiene tres componentes: cognición, afecto y comportamiento. La
investigación del comportamiento organizacional se centra en tres actitudes:
 Satisfacción en el trabajo. – Es la actitud general del individuo hacia su trabajo,
una persona satisfecha en su trabajo tiene actitudes positivas y las que se
sientes insatisfechas tienen actitudes negativas.
 Participación en el trabajo. – Esta se da de acuerdo con la identificación que tiene
con su valor y considera que su desempeño es im0portante para su valía
personal. Los empleados con gran participación en sus trabajos logran más
identificación con el mismo, presentan menos faltas y renuncias.
 Compromiso en la organización. - Es un estado que un empleado se identifica con
una organización, sus metas y quiere seguir formando parte de ellas. Una
participación elevada en el trabajo consiste en identificarse con lo que uno hace,
mientras que el compromiso organizacional elevado consiste en identificarse con
la compañía para la que trabaja. Cuando un empleado se siente insatisfecho con
la organización es más probable que renuncien, ya que si su insatisfacción es
con el trabajo lo ve como temporal, pero con la organización como un todo la
situación no cambiará.
La satisfacción laboral se compone de los siguientes factores: el salario, la promoción,
los compañeros, los supervisores y el trabajo en sí. La satisfacción laboral
experimentada por el empleado está determinada por el reto laboral que plantea el
puesto, la claridad del trabajo, la supervisión y los incentivos. Los años de carrera
profesional y las expectativas laborales de la persona también son determinantes
importantes de la satisfacción laboral. La satisfacción laboral no se relaciona
directamente con el desempeño. La conexión está definida por la disponibilidad de
recompensas intrínsecas y extrínsecas, y por la percepción de los empleados sobre si
estas se distribuyen de manera justa o no.

En resumen, la satisfacción laboral y el comportamiento están sujetos a que

el trabajador se sienta satisfecho a los procedimientos y que los resultados sean justos,
a lo cual debe de responder de la misma manera. Cuando un empleado confía en su
patrón está más dispuesto a actuar voluntariamente por encima de los requisitos
formales de su puesto.
En cuanto a la satisfacción que recibe el cliente que obtiene un servicio
depende del nivel de satisfacción del empleado, por ejemplo, si los empleados están
satisfechos, son más corteses, animados y sensibles y están menos expuestos a
rotación lo que contribuye a que el cliente encuentre rostros familiares y reciban un
servicio con experiencia.
Con base en esta información se realizó un cuestionario a cinco personas
de diferentes áreas de la empresa, la intención era medir y verificar por medio de sus
respuestas el grado de satisfacción personal y laboral, pero sobre todo tratar de
entender el porqué de ciertas conductas y actitudes.

Resultados de las entrevistas:

Primero enlistare las preguntas para que sirva a la empresa como parámetro por si en
el futuro desea realizar sondeos similares y sirva este como base para obtener
información.
Cuestionario. –
1. - ¿Se lo que esperan de mi en mi trabajo?
2. - ¿Se interesa mi supervisor o alguien en mi trabajo por mi como persona?
3. - ¿Son importantes mis opiniones en el trabajo?
4. – Durante los últimos seis meses en mi trabajo ¿Alguien me ha mencionado mi
progreso?
5. – ¿He tenido oportunidad de aprender y crecer durante el último año?

Análisis de las respuestas.

 Pregunta 1. – El 80% respondió que no sabe lo que esperan de el en su trabajo,
esta situación se torna grave ya que la gente no tiene en claro los objetivos y las
metas de la empresa y por lo tanto no sabe si está logrando llegar a ellos o no.
 Pregunta 2. - El 100% respondió que siempre que necesita ayuda existe alguien
que le aclara sus dudas o se puede apoyar en el para resolverlas, sin embargo,
aunque las respuestas se tergiversaron, la realidad es que el jefe inmediato o
supervisor no es quien siempre se acerca para preguntar cuestiones laborales o
personales, sino que solo se establece comunicación para cuestiones laborales.
Está percepción desde mi punto de vista no es mala, sin embargo, en algunas
personas puede llegar a generar una barrera en la comunicación y llegar a
generar también un grado de resentimiento con sus superiores y de esta forma
mermar su rendimiento.
 Pregunta 3. – El 100% respondió que sus opiniones no son tomadas en cuenta ya
que no existe un canal de comunicación oficial o un programa de puertas
abiertas, en el cual, las personas pueden expresar sus opiniones comentarios,
quejas y sugerencias. Considero que esta parte es fundamental si se quieren
establecer nexos con los niveles superiores y se quiere inculcar el sentido de
pertenencia en la organización.
 Pregunta 4. – El 100% contesto que no sabía su progreso dentro de la
organización, ya que la forma de comunicar el progreso de cada uno de ellos es
por medio de una evaluación de 360 grados la cual se aplica anualmente, pero
los resultados no se dan a conocer a cada persona a menos que en la
evaluación haya salido alguna cuestión muy grave.
 Pregunta 5. – El 60 % respondió que no, ya que en la empresa no existe un
programa o plan de carrera que permita al personal saber en qué tienen que
trabajar para lograr un aumento u obtener alguna promoción.
Como recomendaciones la empresa debe de trabajar en muchos aspectos básicos para
motivar e incentivar a su personal, desde tener unos objetivos claros que permitan
establecer una planeación adecuada de los recursos, hasta programas de
comunicación formal e informal que permitan al empleado conocer sus áreas fuertes y
mejorar sus áreas de oportunidad, así como también establecer programas de
motivación e incentivos que motiven a mejorar el desempeño dentro de la organización.
Una vez que los empleados se identifican con los objetivos y los valores de
la organización, es mucho menos probable que abandonen su empleo, incluso durante
períodos de insatisfacción laboral (no se rinden y esperan que las cosas mejoren). Los
empleados con mayor compromiso tienen un mejor desempeño, y usualmente se
esfuerzan más por encontrar formas creativas de ser productivos. Al participar del
establecimiento de objetivos, establecen metas más ambiciosas y tienen una mayor
tendencia a interpretar los objetivos de la organización en términos personales.
Con base en la información anterior es necesario generar políticas normas y estrategias
acorde al perfil de la empresa, mejorar la contratación de personal basado en sus
objetivos y filosofía empresarial.
A continuación, se enlistan algunas de las políticas que están actualmente y
que podrían servir de base para el replanteo de las mismas, ya que estas políticas
están acordes a la filosofía y objetivos de la empresa:

Políticas y Normas Generales:

1. Reconocer el mérito en los demás
2. Manejar las situaciones, controlar las emociones
3. No burlarse y guardar el respeto
4. Ser Puntual
5. Hacer lo que nos toca hacer sin quejarse
6. Actitud - Disfruta tu trabajo
7. Responsabilidad, Dedicación y Esfuerzo
8. Trabajar en equipo, di no al protagonismo
9. Pensemos fuera de la caja - Seamos creativos
10. La Verdad, no decir de más ni de menos
11. Pensar en el interés de todos
12. Humildad
Integridad:
Falsificación, Mentir y Robo
• Nunca falsifique un documento.
• No distorsione la verdad o declare algo que no sea cierto.
• No utilice los bienes de la Empresa para su beneficio personal o de cualquier otra
persona que no sea la Empresa. Use su sentido común.

Estrategias:
El Comité de Ética y Cumplimiento toma todas las decisiones sobre las violaciones y
disciplina del Código, pero puede delegar determinadas categorías de decisión a la
gerencia local. Aquellos que hayan violado el Código pueden solicitar la reconsideración
de la violación y las decisiones de medidas disciplinarias. Medidas disciplinarias La
Empresa procura imponer medidas disciplinarias que se adapten a la naturaleza y
circunstancias de cada violación al Código. La Empresa utiliza un sistema de disciplina
progresiva, emitiendo cartas de reprimenda por faltas menores que ocurran por primera
vez. Las violaciones de una naturaleza más grave pueden dar lugar a la suspensión sin
goce de sueldo; pérdida o reducción del incremento por mérito, otorgamiento de
gratificaciones y de las opciones de acciones o el despido inclusive. Cuando se detecta
que un empleado ha violado el Código, el acta de la decisión final y una copia de una
carta de reprimenda se colocarán en el expediente de Personal del empleado como
parte de los registros permanentes del empleado.

Trabajo en equipo y comunicación:

Con base en el resultado obtenido a las respuestas aplicadas a una muestra de 5
personas de mi empresa, puedo decir que en la mayoría de los casos las personas que
laboramos ahí, trabajamos en grupos de trabajo en lugar de formar equipos de trabajo,
ya que estamos unidos para lograr los objetivos de la empresa, pero no aportamos
nuestros conocimientos para lograr el mismo objetivo, es decir, cada uno trabajamos de
manera dispersa en lo que le corresponde y al final consolidamos toda esa información
para pulirla y poder establecer planes de trabajo que por lo general reparten actividades
de manera individual para lograr los objetivos. Es importante mencionar que, en la
estructura de trabajo de estos grupos, existe un solo líder que es el que toma las
decisiones y reparte el trabajo, muchas veces, sin verificar el conocimiento que pueda
tener la persona a la cual le delegaron la tarea.
Este líder se enfoca en los resultados que arrojan las tareas individuales y
no la cohesión del grupo y evalúa de manera individual el trabajo y no los resultados
que arrojó el grupo, de tal forma que esto genera en muchas ocasiones descontento en
los miembros del grupo ya que algunos sienten que trabajaron de más y no se les
reconoce el esfuerzo o que tienen mayores conocimientos los cuales no son valorados
y aprovechados y todo esto genera desmotivación o desinterés en estos integrantes.
La comunicación entre las diferentes áreas es informal, ya que no existe un
canal de comunicación masivo que notifique de cambios, procesos operativos, normas
y reglas nuevas etc. y todo esto se transmite de persona a persona dejando un hueco
en la comunicación ya que cada persona lo interpreta a su manera y no existe una
figura que se asegure que el mensaje que se dio haya sido entendido de la misma
manera por toda la organización. Esto es muy importante sobre todo cuando se trata de
informar o comunicar algún proceso nuevo o una norma que se tiene que cumplir a la
brevedad, ya que en ocasiones existe personal que ni siquiera se enteró que algo
cambio y cuando llega a ser sancionado se siente inconforme ya que al no estar
enterado piensa que se le esta sancionando injustamente.
Considero que dentro de la empresa, no tenemos claro la diferencia de
trabajar en grupo y en equipo y como lo mencione en la entrega anterior, el ambiente
laboral es muy bueno y esto nos permite comunicarnos de manera informal de una
manera cortes y amable, sin embargo, no trabajamos en equipo por la simple, sencilla y
poderosa razón que tenemos una estructura organizacional vertical, que es la que
impone las formas de trabajo, desde como comunicar las cosas, como se deben de
hacer las cosas pero sobre todo no se tiene libertad de acción ya que todas las
opiniones, ideas, técnicas a implementar y otras cuestiones laborales importantes,
deben de pasar primero por su VoBo, antes de poder ponerlas en práctica. Todo esto
disminuye drásticamente la participación, iniciativa, disposición y trabajo en equipo en la
empresa, ya que todo mundo en lugar de ser proactivo espera que le digan que hacer y
en ocasiones hasta como hacerlo lo que afecta de una manera drástica la productividad
y afecta en la motivación.

Motivación del personal:

Para mejorar la motivación del personal, se recomiendan las siguientes acciones:
 Mejorar la comunicación formal e informal. – Establecer canales de comunicación
en los cuales se les permita al personal expresar ideas, comentarios, quejas y
sugerencias acerca del trato de su jefe o demás compañeros hacia ellos.
 Una política de puertas abiertas. - En el cual el departamento de recursos
humanos tuviera una mayor libertad de acción para establecer planes y
estrategias basadas en los comentarios arrojados a través de esta política, pero
creo que lo más importante de todo, es que el personal se sienta escuchado y
que sus opiniones son tomadas en cuenta.
 Integrar cursos que refuercen las habilidades teóricas y técnicas de cada persona,
por ejemplo, cursos de motivación, liderazgo e inteligencia emocional, ayudarían
a establecer parámetros acerca del trabajo en equipo.
 Comunicar de manera clara y eficaz los objetivos de cada área, así como de la
compañía en general ya que si estos no son claros es imposible lograrlos,
además, que con base en el logro de los objetivos se pueden establecer planes
de incentivos dirigidos a alcanzarlos y porque no, a sobrepasarlos.
 Aplicar las políticas de manera equitativa y sin preferencias es otra área de
oportunidad que puede mejorar la motivación de la organización.
 Otra muy importante es generar evaluaciones de desempeño individuales y por
áreas cada tres o seis meses, de esta forma el personal sabrá que su trabajo
está siendo visto y evaluado y que, en caso de no estar haciendo un buen
trabajo, tiene la oportunidad de mejorar por medio de un pan de acción en el cual
estén de acuerdo tanto el mismo empleado, su jefe directo y el área de recursos
humanos.

Filosofía Empresarial:
  En relación con la filosofía de la empresa, en la mayoría de los casos no se
cumple, ya que, si bien es cierto, se logran terminar con los proyectos asignados,
esto no se terminan en tiempo y forma, en algunos otros casos, hace falta algo
por entregar. Pocas veces se logra terminar un proyecto en tiempo y forma.

Áreas de Oportunidad:
La principal área de oportunidad detectada desde mi punto de vista es la
comunicación ya que no existe dentro de la organización, un canal de
comunicación oficial por medio del cual fluya las inquietudes, comentarios,
quejas o sugerencias de los empleados hacia las áreas superiores de la
compañía y de esta forma tomar en cuenta todo ello para mejorar varios
aspectos dentro de la organización, pero sobre todo, hacer saber a los
empleados que sus opiniones son tomadas en cuenta para mejorar y de esta
forma hacerlos sentir parte de la organización y por medio de este sentir mejorar
la productividad. Pero también la comunicación que fluye de las áreas directivas
hacia el resto de las áreas es ineficiente por no decir que no existe, ya que es
muy triste observar que muchos compañeros no conocen ni siquiera los objetivos
generales de la empresa, su misión, visión, valores y filosofía. Esta parte creo yo,
genera un vacío en la relación entre la empresa y sus trabajadores, ya que no
genera el sentido de pertenencia, no motiva al personal y sobre todo afecta
severamente en las relaciones interpersonales de la empresa, ya que al no
conocer la principal razón de ser de la empresa que son sus objetivos, es
imposible pensar que las personas que ahí laboran puedan alcanzarlos, por la
simple y sencilla razón que nos los conocen.
 Otra área de oportunidad es cuando se forman grupos de trabajo para realizar
algún proyecto, ya que, desde mi perspectiva, no se forman equipos de trabajo y
lo que si se forma son grupos de trabajo, en los cuales cada integrante trabaja de
manera individual en lo que le corresponde y al final esta información se
consolida.
 La resolución de conflictos es otro tema importante que se tiene que trabajar como
un área de oportunidad, ya que cuando surge algún conflicto al interior del grupo,
 este no se resuelve de manera satisfactoria, simplemente se “apaga” el problema
pero no el malestar, lo que hace que muchas personas estén inconformes con el
trabajo que realizan y con los compañeros con los que están trabajando, al no
haber un líder por cada equipo de trabajo, esta situación se torna más difícil
puesto que el problema no es detectado a tiempo para poder recomponer el
camino, en muchas ocasiones se sabe del problema hasta que el proyecto
termino y se forman nuevos grupos de trabajo, y en algunas otras ocasiones es
peor, porque, ni siquiera el problema sale a la luz y solo lo saben las personas
involucradas.
 Otra área de oportunidad importante es la motivación del personal, no existen
programas de motivación programados que incentiven la mejora continua y
eleven la productividad, no existe también un plan de capacitación que permita a
los empleados sentirse seguros que por medio de la capacitación pueden tener
las herramientas necesarias para realizar mejor su trabajo a través de estos de
estos cursos, tampoco existe un plan de carrera en la cual el empleado desde su
ingreso sepa a qué puede aspirar dentro de la empresa si realiza bien las cosas,
pero más importante aún, este plan de carrera les permitiría saber qué es lo que
tienen que hacer para pelear un ascenso dentro de la organización, por otro lado
es muy importante también que existan evaluaciones de desempeño periódicas
que permitan establecer parámetros de desempeño en el cual los empleados
sepan en que rango se encuentran, que es lo que deben de mejorar para hacer
bien su trabajo y por medio de planes de acción establecer el compromiso de
mejora continua tanto de manera personal como para la organización.

Recomendaciones:
Con base en el análisis y las entregas previas complementadas con mi experiencia
dentro de la empresa y lo aprendido en las lecturas semanales, pongo a la disposición
de la empresa este pequeño plan de trabajo, el cual tiene como finalidad ayudar a
mejorar el comportamiento organizacional dentro de Grupo Asesores SA de CV.
 Plan de acción de Mejora Organizacional. 1.00

Objetivo. Implementar actividades que mejoren la comunicación, motivación, capacitación,

trabajo en equipo y resolución de conflictos dentro de la empresa, involucrando a todo el
personal desde la dirección general hasta las áreas de soporte, comenzando el 15 de agosto de
2018 y terminando el 31 de diciembre de 2018, midiendo los resultados a través de sesiones
informales de comunicación por parte de recursos humanos con las áreas involucradas para
conocer el impacto progresivo que se tiene y poder replantear en caso de ser necesario sobre la
marcha.
Aspecto Que Actividad Recursos Responsable Resultado Esperado
Mejorar
Comunicación Comunicar a los Sala de Recursos Que los gerentes de
gerentes de área los juntas, Humanos, área están informados
objetivos de la tiempo. Dirección y puedan transmitir
compañía, misión, General estos aspectos de la
visión, valores y filosofía compañía a sus
empresarial subordinados.
Comunicación Comunicar los objetivos Sala de Gerentes de Que el resto de las
de la compañía, misión, juntas, Área. Recursos áreas de la empresa
visión, valores y filosofía correo Humanos, conozca y aplique
empresarial al resto del electrónico, Dirección estos aspectos de la
personal de la empresa. tiempo. General compañía en cada
proyecto que realicen.
Comunicación Crear medios de Papel, Recursos Que todo el personal
comunicación formal e internet, Humanos. tenga un canal de
informal hacia la intranet. comunicación en el
dirección, gerencias y cual sean escuchadas
recursos humanos. sus opiniones y
sugerencias.
Comunicación Crear sesiones de Sala de Recursos Medir el impacto y
comunicación con juntas, Humanos, escuchar de primera
personal de diferentes papel, Gerencias. mano el sentir del
áreas. tiempo personal, generando
 sentido de pertenencia
en la empresa al saber
que sus opiniones son
escuchadas
Aspecto Que Actividad Recursos Responsable Resultado Esperado
Mejorar
Motivación. Crear y establecer Papel, Recursos Generar compromisos
evaluaciones de internet, Humanos, por parte del personal e
desempeño trimestrales, Juntas, Dirección incentivar la
de las cuatro que se tiempo. General, participación en cada
realizarán, la segunda y Gerencias de uno de los proyectos
la cuarta con base en el Área.
resultado, serán
consideradas para un
aumento de sueldo y/o
alguna promoción del
personal
Motivación. Crear cursos de Presupuest Dirección Que el personal perciba
capacitación en áreas o, Tiempo, General. que la empresa se
que complementen sus Sala de Recursos preocupa por
habilidades técnicas, Capacitació Humanos. complementar sus
tales como: Inteligencia n, Material habilidades y
Emocional, Liderazgo y de competencias en pro
Trabajo en Equipo. Capacitació del beneficio propio y
n. de los empleados.
Internet.
Trabajo en Crear dinámicas de Papelería, Recursos Mejorar la integración
Equipo grupo enfocadas a sala de Humanos, de las áreas para lograr
fortalecer la unión de juntas, Dirección un mejor trabajo en
grupo y el trabajo de internet. General, equipo.
equipo cada tres meses. Gerencias de
Área.
Papel de los líderes. - Se define al liderazgo como la capacidad para gerenciar,
utilizar las habilidades de las demás personas, capacidades para comunicarse, tomar
decisiones, resolver conflictos, dirigir, crear ambiente motivador y positivo que
promueva en los demás la consecución de las metas. Otro planteamiento sobre el
liderazgo es que el proceso de lograr influir sobre los demás con trabajo en equipo, con
el propósito de que trabajen con entusiasmo en el logro de sus objetivos. Bajo este
mismo enfoque el liderazgo es el proceso de influir sobre las personas.
Los líderes pueden crear condiciones ambientales, ya sea para el desarrollo de los
empleados o bien, para limitar su participación. Entre las responsabilidades del líder
está la de garantizar la existencia de una organización, debe de ser capaz de llevar a
cabo la misión y la estrategia de dicha organización. Con respecto al papel fundamental
que juega el líder en el bienestar del trabajo y la satisfacción laboral, se plantea que el
liderazgo es un elemento fundamental en la manera en que los colaboradores derivan
satisfacción sobre el trabajo, y a su vez guarda estrecha relación con el bienestar
general del trabajador. Por otra parte, las habilidades del liderazgo son necesarias para
instaurar ambientes de trabajo motivantes, que les permita a los colaboradores crecer y
desarrollarse. Partiendo de estos elementos, existe una fuerte evidencia teórica que
sustenta la importancia del liderazgo para el desarrollo y logro de la ventaja competitiva
en las organizaciones.
Para realizar este proyecto fue muy importante volver a leer los trabajos anteriores y
considerar los puntos a mejorar en cada entrega de acuerdo con la retroalimentación
recibida, después resumir las entregas para colocar solo aquellos puntos que son
relevantes y que considero como áreas de oportunidad, obviamente el estar inmerso
dentro de la organización me permitió identificar de manera más clara los puntos que
son sensibles de mejora y poder generar recomendaciones en cada uno de ellos.

Cierre. –
El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque
condiciona las actitudes y el comportamiento de sus trabajadores. Por ello, las
empresas e instituciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su
clima organizacional. Estas mediciones permitirán saber cómo son percibidas las
organizaciones por sus públicos internos, si su filosofía es comprendida y compartida
por su personal, que problemas de comunicación confrontan, cómo funcionan las
diferentes relaciones que se establecen entre el personal y sus jefes.
Dada su naturaleza, lo más recomendable es que esta sea realizada por una entidad
externa a la empresa con el fin de evitar presiones o filtraciones de información y para
neutralizar la desconfianza y resistencias que podría tener el personal para participar. El
comportamiento organizacional es el reflejo del estado de ánimo colectivo, es algo
dinámico que atraviesa diversos estadios y como la emoción individual, va de
momentos de idilio a otros de cuestionamiento. Por eso, es pertinente conocer su
estado para tomar medidas a tiempo y evitar que esto afecte los procesos de la
empresa.
Los resultados del plan de acción propuesto deben medirse día con día, mas allá de
actividades específicas que se puedan realizar es importante primero sentar las bases
de lo que como organización se quiere y pretende y no tanto hacia el exterior, sino al
interior de esta para lograr que cada uno de los empleados que laboramos en ella,
estemos plenamente identificados con los objetivos, valores, misión. visión y filosofía
empresarial pero lo más importante creo yo, es que estemos convencidos de ello y no
solo vengamos a trabajar por un sueldo, o porque en este momento no tenemos otra
oportunidad laboral igual o mejor, sino más bien trabajar con pasión, sabiendo que es lo
que quiero lograr y como voy a lograrlo, pero aún más importante por el sentido de
pertenencia que la empresa pueda generar en cada uno de nosotros.
En este caso las mediciones son muy sencillas, abrir canales de comunicación que
permitan expresar ideas, comentarios y sugerencias de cada persona y que ellas vean
reflejadas en acciones o proceso dentro de la empresa. También por medio de
evaluaciones de desempeño periódicas en las cuales se vea un resultado mejor que la
anterior.

Reflexión:
En lo personal este proyecto me permitió de una manera didáctica identificar las áreas
de oportunidad de una empresa, es muy fácil desde el exterior identificar áreas de
oportunidad y ofrecer soluciones para ello, sin embargo, el estar inmerso en el día a día
con los problemas de una organización, dificulta de un manera drástica la detección de
estos problemas, ya que se vuelven parte de y no permiten en muchas ocasiones
mejorar los procesos para que las personas sean más productivas por medio de
cuestiones muy simples como la motivación y la comunicación, creo que mejorando
estos 2 aspectos en cualquier organización la productividad mejoraría mucho.
Referencias:

www.ga.com.mx, GA Tech Solutions, 2018, recuperado desde: www.ga.com.mx,

www.postgradouto.edu.mx,blog, la importancia del comportamiento

organizacional,2012, recuperado desde internet desde www.postgradoutp.edu.mx.

Elementos de la cultura organizacional, Bujan Perez Alejandro, 2015, recuperado desde

www.enciclopediafinanciera.com,

Robbins, S. (2013), Comportamiento Organizacional, (15 a ed.), México: Pearson

Educación.

Torrealba Yuscanni,(2015, julio 16), Teorías de la motivación organizacional,

https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-motivacion-organizacional/