Resumen Ley 1010 Del 2006

Resumen Ley 1010 del 2006
Danny Fabian Pinto Silva
En Colombia, el 23 de Enero de 2006 se firma la Ley 1010 de acoso laboral

definida como “toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un
trabajador por un empleador, un jefe o superior jerárquico, un compañero o un
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a
causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo o inducir la
renuncia del mismo”, y cuya finalidad es la de prevenir, corregir y sancionar las
diferentes formas de agresión que se le pueda ocasionar a las víctimas de esta
problemática. Sin embargo, en la actualidad y pese a los diferentes estudios
realizados alrededor del mundo, en Colombia hasta el año 2012 se
establecieron los Comités de convivencia Laboral en las empresas, los cuales
mediante disposiciones específicas tienen como objetivo hacer que se cumpla
lo establecido en la Ley 1010 de 2006.
De acuerdo a la definición expuesta en la Ley 1010 se conoce como acoso
laboral “Toda conducta persistente y demostrable ejercida sobre un empleado o
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o
mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir
miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo o inducir la renuncia del trabajador.”7 Esta
definición no es ampliamente conocida debido a la escasa divulgación que ha
tenido por parte del Gobierno en cabeza del Ministerio de Salud y Protección
Social, los medios de comunicación y los empleadores. Esta falta de
comunicación, ha llevado tanto a las entidades como a los colaboradores, a
desconocer cómo identificar situaciones de acoso laboral, que puedan
repercutir gravemente en el ambiente psicosocial de los individuos
involucrados. Se debe tener en cuenta que la persecución laboral vulnera los
derechos fundamentales promulgados por la Constitución Política de Colombia
de 1991 en su artículo 25, el cual cita: “El trabajo es un derecho y una
obligación social y goza, en todas sus modalidades, de la especial protección
del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y
justas.” Teniendo en cuenta lo anterior y con el fin de dar solución a esta
problemática, el 26 de enero de 2006 se sancionó la Ley 1010, la cual tiene
como propósito definir, prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos dentro de las relaciones de trabajo y en general toda forma de
abuso que ultraje la dignidad humana. La Ley 1010 está dirigida a todos los
ciudadanos que se encuentren dentro de un marco laboral como trabajador en
el sector privado y público, además de tener el mismo impacto y consecuencias
sin importar el nivel del cargo (Jefe, par, subalterno entre otros) siendo así una
norma que no discriminará, ni tendrá en cuenta posición social, religiosa o
política para exigir el cumplimiento de la misma.
Dentro de esta Ley se crea la necesidad de estipular y describir de manera
detallada las expresiones verbales, actitudes o actividades que se han
considerado como atenuante o posible acoso laboral; ya sea este, por parte del
empleador o empleado. Dentro de este concepto de acoso laboral están
sumergidas las siguientes modalidades:
 Discriminación: Raza, género, edad, religión, orientación sexual etc.
 Inequidad laboral: Mismo cargo con diferente salario y funciones, preferencias
frente a permisos, licencias, vacaciones.
 Persecución laboral: Injustificadas amenazas de despido, múltiples denuncias
disciplinarias.
 Maltrato laboral: Descalificación profesional, agresión física, agresión verbal,
agresión psicológica, mensajes injuriosos, llamadas, correos, envío de
anónimos.
 Entorpecimiento laboral: Exigencias abiertamente desproporcionadas sobre la
labor encomendada, brusco cambio de lugar de trabajo sin fundamento ni
motivo, no proporcionar las herramientas ni información necesaria para el
desarrollo de funciones.
 Desprotección laboral: No proporcionar los elementos necesarios para
desarrollar una actividad que atente contra la integridad física. Teniendo en
cuenta lo anterior es importante que el funcionario que está siendo acosado
laboralmente conozca muy bien los derechos y deberes que tiene, para que de
esta manera proceda de forma asertiva al acudir a la entidad reguladora. Por
otra parte, cabe resaltar qué actividades o actitudes no son consideradas como
acoso laboral, sino que hace parte de la convivencia y normatividad de la
compañía o sociedad que se establezca, tales como:
 El cumplimiento de deberes y responsabilidades frente al cargo.
 El uso de la confidencialidad respecto a la información.
 Actos por parte de la compañía donde pretenda mantener la disciplina, el
orden y las relaciones interpersonales.
 El manejo de circulares o memorandos frente al incumplimiento o decremento
de la productividad que afecten directamente la rentabilidad.
 Cumplimiento de las labores a cabalidad así se requiera mayor tiempo del
invertido por parte del empleado.
Con base a lo anterior se puede concluir que el sujeto es cualquier persona
natural o jurídica que se encuentre en un ámbito laboral donde puede ser
víctima de una situación de acoso laboral y dada la necesidad se siente
incapacitado para defenderse frente al hostigamiento, maltrato y abuso
sintiendo que se está violentando sus derechos y bienestar como persona
creando circunstancias incomodas y/o desagradables para la salud mental y
física. Otro de los temas que comprende la Ley 1010 de 2.006 en sus artículos
3o y 4o son las conductas atenuantes y las circunstancias agravantes del
acoso laboral respectivamente. Una conducta atenuante se define como
aquella circunstancia que “implica la disminución de una culpabilidad por la
concurrencia en la comisión del delito o de la falta de ciertas circunstancias, de
muestra mayor perversidad o malicia.”8 A su vez, una circunstancia agravante
es aquella que revela una mayor culpabilidad y perversidad, que agrava la
conducta cometida.
Tabla 1. Atenuantes y agravantes
ATENUANTES AGRAVANTES
a) Buena conducta anterior a) Reiteración de la conducta
b) Obrar en estado de emoción o pasión b) Cuando exista concurrencia de causales
excusable, o temor intenso, o en estado de
ira e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de c) Realizar la conducta por motivo abyecto,
realizada la conducta, disminuir o anular sus fútil o mediante precio, recompensa o
consecuencias promesa remuneratoria
d) Reparar, discrecionalmente, el daño d) Mediante ocultamiento, o aprovechando
ocasionado, aunque no sea en forma total las condiciones de tiempo, modo y lugar,
que dificulten la defensa del ofendido, o la
identificación del autor partícipe
e) Reparar, discrecionalmente, el daño e) Aumentar deliberada e inhumanamente
ocasionado, aunque no sea en forma total el daño psíquico y biológico causado al
sujeto pasivo
f) Provocación o desafío por parte del f) La posición predominante que el autor
superior, compañero o subalterno. ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o
dignidad
g) Cualquier circunstancia de análoga g) Ejecutar la conducta valiéndose de un

significación a las anteriores tercero o de un inimputable
PARÁGRAFO. El estado de emoción o pasión h) Cuando en la conducta desplegada por el
excusable, no se tendrá en cuenta en el caso sujeto activo se causa un daño en la salud
de violencia contra la libertad sexual. física o psíquica al sujeto pasivo.
En conclusión, la ocurrencia de una u otras circunstancias tanto atenuantes

como agravantes deberán ser analizadas y estudiadas en cada caso para
determinar finalmente la gravedad y consecuencia de la conducta
representativa y acoso laboral. Una vez expedida la Ley, se otorgó un plazo de
tres meses para que las empresas ajustaran sus reglamentos internos de
trabajo pues debían estipular en estos documentos los mecanismos que
previnieran las conductas de acoso laboral, por medio de un procedimiento
interno confidencial, conciliatorio y efectivo para darle buen manejo a futuros
casos que se presentarán, buscando respetar el debido proceso de las partes
involucradas; además se exigió divulgar la Ley de acoso laboral con los
trabajadores. Teniendo en cuenta que la Ley 1010 lleva casi 7 años de vigencia
en Colombia y aún muchas empresas no la han implementado, el 30 de abril
del 2012, el Ministerio del Trabajo mediante la resolución 652 del 2012, la cual
complemento con la resolución 356 de julio del 2012, fijo hasta el 31 de
diciembre de 2012 para que las entidades públicas y privadas den
cumplimiento a lo ordenado en el artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, para la
formación del Comité de Convivencia Laboral.

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En Colombia, el 23 de Enero de 2006 se firma la Ley 1010 de acoso laboral

g) Cualquier circunstancia de análoga g) Ejecutar la conducta valiéndose de un

En conclusión, la ocurrencia de una u otras circunstancias tanto atenuantes

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