OIT y Grupos Vulnerables

Estudios
La OIT y los grupos vulnerables.

Especial atención a la vulnerabilidad de género
y a la protección de la infancia
Luis Antonio Fernández Villazón

Profesor titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Oviedo
Extracto
El concepto de «grupos vulnerables» forma parte de la evolución del derecho internacional de

los derechos humanos, en un proceso que ha ido prestando mayor atención a las específicas
circunstancias de las personas titulares de tales derechos. La OIT no solo no ha sido ajena
a ese proceso, sino que ha participado activamente en su desarrollo. Es por ello que en sus
declaraciones, convenios y recomendaciones pueden advertirse claramente elementos que
han contribuido a la conformación del concepto. El presente estudio realiza, en primer lugar,
un análisis transversal de todas esas disposiciones con el fin de determinar cuál ha sido la
contribución de la organización. A continuación, se realiza un análisis detallado de las normas
internacionales del trabajo que han abordado de forma más concreta las circunstancias de
algunos de los grupos vulnerables. Se ha centrado la atención en la igualdad entre hombres y
mujeres y en el trabajo de los menores de edad, haciendo referencia a su incidencia dentro del
ordenamiento jurídico español. Ello nos ha permitido determinar que la OIT ha sido pionera en
la adopción de medidas de protección de los grupos vulnerables, anticipando instrumentos que
tendrán influencia posterior en otras organizaciones, empezando por la propia Unión Europea.
Además, la OIT incorpora dentro del concepto un elemento que le es muy característico: la
defensa de la acción colectiva y el diálogo social como instrumentos de integración social de
los más desfavorecidos.
Palabras clave: OIT; grupos vulnerables; igualdad por razón de género; trabajo de menores;
diálogo social.
Fecha de entrada: 07-04-2019 / Fecha de revisión: 24-04-2019 / Fecha de aceptación: 24-04-2019
Cómo citar: F
ernández Villazón, L. A. (2019). La OIT y los grupos vulnerables. Especial atención a la vulnerabilidad
de género y a la protección de la infancia. Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 434, 123-151.
Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 434 (mayo 2019), pp. 123-151 | 123
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The ILO and the vulnerable groups.
Special attention to gender vulnerability and
childhood protection
Luis Antonio Fernández Villazón
Abstract
The concept of «vulnerable groups» is part of the evolution of international human rights law,
in a process that is paying more attention to the specific circumstances of the subjects of such
rights. The ILO not only has not been indifferent to this process, but has actively participated in
its development. In its declarations, conventions and recommendations we can found elements
that have contributed decisively to the formation of the concept. The present study carries out,
in the first place, a transversal analysis of all these dispositions in order to determine what the
contribution of the organization has been. In the second place it develops a detailed analysis
of international labour standards that have addressed in a more concrete way the circum-
stances of some of the vulnerable groups. The focus has been on equality between men and
women and on the child labour, referring to their incidence within the Spanish legal system.
This has allowed us to determine that the ILO has been a pioneer in adopting measures to
protect vulnerable groups, anticipating instruments that will have a subsequent influence on
other organizations, starting with the European Union itself. In addition, the ILO incorporates in
the concept an element that is very characteristic: the defense of collective action and social
dialogue as instruments of social integration of the most disadvantaged.
Keywords: ILO; vulnerable groups; gender equality; child labour; social dialogue.
Citation: F
ernández Villazón, L. A. (2019). The ILO and the vulnerable groups. Special attention to gender
vulnerability and childhood protection. Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 434, 123-151.
124 | Revista de Trabajo y Seguridad Social. CEF, 434 (mayo 2019), pp. 123-151
La OIT y los grupos vulnerables. Especial atención a la
Estudios vulnerabilidad de género y a la protección de la infancia
Sumario
1. El proceso de especificación de los derechos humanos y la idea de grupos vulnerables en el

contexto de la OIT
2. Los instrumentos específicos de la OIT en materia de vulnerabilidad de género y su influencia
en el ordenamiento español
2.1. El convenio sobre igualdad salarial
2.2. La «protección» del trabajo de las mujeres
2.3. Maternidad, conciliación de la vida personal y familiar y corresponsabilidad
2.4. Trabajadores domésticos y trabajo a tiempo parcial
3. El trabajo infantil en las normas internacionales del trabajo y su incidencia en España
4. Conclusiones. El diálogo social como instrumento de integración de los grupos vulnerables
Referencias bibliográficas
L. A. Fernández Villazón
1. E
l proceso de especificación de los derechos humanos y la
idea de grupos vulnerables en el contexto de la OIT
El concepto de «grupos vulnerables» se encuentra íntimamente relacionado con el lla-

mado proceso de especificación de los derechos humanos que se ha producido en el ám-
bito internacional, como parte de la evolución de aquellos. De hecho, es en el contexto de
dicho proceso en el que el concepto comienza a tomar forma (Fernández, 2016, p. 114).
Tras las etapas evolutivas de positivización, universalización e internacionalización, la doc-
trina señala la apertura de un cuarto proceso, que se fija en los sujetos titulares de los de-
rechos humanos y atiende a las dificultades específicas que esos titulares encuentran para
ejercitarlos, derivadas de situaciones que los colocan en una mayor debilidad (Peces-Barba,
2004, pp. 120-122). Es así como en los últimos años se han aprobado sucesivamente tra-
tados internacionales sobre derechos humanos que, precisamente, pretendían centrar su
atención sobre la problemática de algún grupo determinado de personas, consideradas
como más vulnerables. Podemos destacar, en este sentido, solo citando las más recientes,
la Convención internacional sobre los derechos del niño de 1989, la Convención internacio-
nal sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979 o la
Convención internacional sobre los derechos de las personas con discapacidad de 2006.
A su lado, y ya en el ámbito regional, han de destacarse los trabajos del Consejo de Europa
en favor de las minorías nacionales (sobre este particular vid. Ferrer, 2008).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nace en el contexto de la antigua Socie-

dad de Naciones y con un objetivo aparentemente muy concreto: el progreso en la justicia
social a través de la mejora en las condiciones de trabajo. Sin embargo, es preciso señalar
que el concepto de «justicia social» es variable y dinámico y en su consecución la organi-
zación no lo ha limitado a la búsqueda de unas condiciones de trabajo más justas, sino que
le ha dado un contenido mucho más expansivo que alcanza las condiciones y el nivel de
vida de los trabajadores. Tras la II Guerra Mundial, además, la labor de la OIT coincide con
el desarrollo paulatino del derecho internacional de los derechos humanos y su labor se
ha combinado con la de otras organizaciones internacionales focalizadas en dicho ámbito.
Especial mención merece su relación con las Naciones Unidas, con las que tiene un acuerdo
de vinculación desde 1946. Así pues, la organización forma parte hoy del sistema de Nacio-
nes Unidas y ha ido integrando progresivamente dentro de su labor los derechos huma-
nos, ámbito sobre el que ha incidido de manera directa y consistente (Bonet, 2013, p. 466).
Como consecuencia de ello, difícilmente podía la OIT permanecer ajena al proceso de

especificación que hemos mencionado. De hecho, en su caso se da una doble especifici-
dad derivada, por un lado, de la materia que debe centrar su actuación (la justicia social) y,
por otro, de la especial atención que ha dedicado a diversos grupos de trabajadores, que
se encuentran en situación de mayor vulnerabilidad. En consecuencia, no solo es posible
hablar de los grupos vulnerables en el marco de la OIT, sino que es necesario hacerlo para
entender muchas de las actuaciones y normas de la organización. Ese es precisamente
el objetivo del presente trabajo: analizar la forma en que dicha institución internacional ha
abordado la vulnerabilidad en sus diversas vertientes.
La consideración de un determinado grupo de personas como vulnerable implica tres

elementos esenciales. El primero, que los intereses o bienes jurídicos del grupo como tal
estén siendo vulnerados o estén en riesgo de estarlo. El segundo, que esa especial situación
de desprotección exige que se desplieguen mecanismos específicos de protección. En ter-
cer lugar, es necesario que la condición de vulnerable sea reconocida por el ordenamiento
jurídico. La vulnerabilidad se concreta, además, en dos dimensiones o realidades, depen-
diendo del tipo de intereses o bienes jurídicos que se encuentren en riesgo. Por un lado,
lo que está en juego en primer término es la dignidad de los componentes del grupo como
personas, es decir, sus derechos humanos. En esta dimensión es donde el concepto enla-
za con la protección de los derechos fundamentales y la no discriminación. Por otra parte,
la condición de vulnerable también puede proceder de la falta de recursos económicos.
Ello la conecta con las ideas de pobreza y exclusión social. En esta última dimensión el con-
cepto enlaza con las políticas que aseguran la calidad y el nivel de vida y con las medidas
de lucha contra la pobreza (Fernández, 2017, p. 77).
Esa doble dimensión de la vulnerabilidad se refleja muy claramente en las actuaciones

de la OIT. De hecho, puede afirmarse que esta organización internacional, dados su natu-
raleza y principios fundacionales, se encuentra en inmejorables condiciones para abordar
la situación de los grupos más vulnerables en todas sus dimensiones. Por un lado, la ela-
boración de estándares y normas internacionales sobre condiciones de empleo y trabajo
afecta muy directamente a la garantía del bienestar, la calidad de vida de los trabajadores
y la lucha contra la pobreza. Por otro, ya hemos señalado que los derechos humanos y la
dignidad de las personas trabajadoras forman parte esencial del cometido de la organiza-
ción. Esta dualidad se aprecia ya en la Declaración relativa a los fines y objetivos de la OIT,
la Declaración de Filadelfia, donde se afirma que «todos los seres humanos, sin distinción
de raza, credo o sexo tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo es-
piritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de
oportunidades» (II). La combinación entre lo material y económico y la dignidad humana
y la igualdad marca una forma de entender sus principios y fines, muy característica de
la OIT y que se va a reflejar, según tendremos ocasión de apreciar, en sus diferentes ins-
trumentos jurídicos. En este epígrafe nos centraremos en el análisis de las normas y de-
claraciones generales de la OIT que hacen referencia a los grupos vulnerables, dejando
para los epígrafes siguientes el estudio de las normas internacionales de trabajo aproba-
das específicamente en relación con concretos grupos o colectivos de trabajadores que
encajan en el concepto.
Dentro de los textos generales es preciso hacer referencia, en primer lugar, al texto fun-
dacional de la OIT, la parte XIII, sección I, del Tratado de Versalles de 1919. El mismo tra-
tado que da fin a la I Guerra Mundial y por el que se creó la Sociedad de Naciones. En él
se incluye gran parte del texto que hoy conocemos como Constitución de la OIT y ya apa-
recen referencias a ciertos grupos vulnerables. El texto comienza denunciando el grado de
injusticia que se ha alcanzado en algunas condiciones de trabajo y afirma que amenaza la
armonía y la paz universales, por lo que resulta urgente su mejora. Entre esas condiciones
cuya mejora debe acometerse se mencionan expresamente «la protección de los niños, de
los adolescentes y de las mujeres, las pensiones de vejez y de invalidez, la defensa de los
intereses de los trabajadores ocupados en el extranjero». Se alude, así pues, a algunos de
los grupos vulnerables más reconocidos en la actualidad: niños, jóvenes, personas mayo-
res, mujeres, discapacitados y emigrantes.
El Tratado de Versalles incluía también entre los principios generales de la OIT «el
principio de salario igual, sin distinción de sexo, para el trabajo de valor igual» (art. 427).
Expresión que posteriormente se añadiría al preámbulo de la Constitución y que se adelan-
ta al artículo 23.2 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948), no solo en
el tiempo (casi 30 años), sino en la técnica empleada (se habla de trabajo de «igual valor» y
no de «trabajo igual»)1. Así pues, ya en su primera andadura puede advertirse en la OIT una
preocupación por la protección de los derechos humanos y por la atención a las especia-
les dificultades que afrontaban grupos específicos de trabajadores.
Esa tendencia no hará sino incrementarse al final de la II Guerra Mundial cuando la orga-
nización se integra en el sistema de la recién nacida Organización de las Naciones Unidas.
Marca este nuevo paso la ya mencionada Declaración de Filadelfia de 1944, que tratará de
rediseñar los objetivos de la OIT para adaptarla a las exigencias de las nuevas circunstancias
históricas. La declaración introdujo algunas modificaciones en el texto original de la Cons-
titución y ella misma se incorpora como parte de dicha Constitución, ampliando los princi-
pios y objetivos de la organización. Entre los nuevos objetivos incorporados se encuentra
el reconocimiento de la «obligación solemne» de fomentar programas que permitan, entre
otros objetivos, «proteger la infancia y la maternidad» (III h) y «garantizar iguales oportuni-
dades profesionales» (III j). Esta idea de la igualdad de oportunidades servirá de base para
1
Se trata de un error la afirmación, contenida en algunos estudios sobre la materia, de que la Consti-
tución inicial de la OIT contenía una versión más formal y anticuada del principio, limitándolo a la idea
de «salario igual por un trabajo igual», que sería modernizada en la enmienda que se realizó en 1946.
Los textos originales del Tratado de Versalles en inglés y francés no dejan lugar a dudas: «Le principe
du salaire égal, sans distinction de sexe, pour un travail de valeur égale», «The principle that men and
women should receive equal remuneration for work of equal value». El instrumento de enmienda de 1946
se limitó en este punto a eliminar el artículo 427 (renumerado como 41) para incluir su contenido en el
preámbulo de la Constitución. Cuestión diferente es que la fórmula no fuese siempre bien entendida en
la época histórica en que fue redactada, lo que determinó un amplio nivel de incumplimiento (Lousada,
2018a, p. 35).
el desarrollo de una importante labor antidiscriminatoria que pone de relieve el creciente

interés de la OIT por la defensa de los derechos humanos.
A partir de aquí, las sucesivas declaraciones de la Conferencia Internacional del Traba-

jo (CIT) ahondarán en esa dirección, colocando a la OIT en primera línea de acción en el
desarrollo del derecho de los derechos humanos e integrándola en el proceso de especifi-
cación que da pie a la elaboración del concepto de «grupos vulnerables». Especial relieve
alcanzan en este sentido la Declaración referente a la política de apartheid de la República
Sudafricana, adoptada el 8 de julio de 1964, y la Declaración sobre la igualdad de oportu-
nidades y de trato para las trabajadoras, adoptada el 25 de junio de 1975 con ocasión del
Año Internacional de la Mujer. La primera declara la política del apartheid «absolutamente
incompatible» con la Declaración de Filadelfia. La califica de «humillante, criminal e inhu-
mana» y señala que «viola los derechos fundamentales del hombre», por lo que contradi-
ce «los fines y objetivos de la Organización Internacional del Trabajo». Todo ello lo hace la
Conferencia «actuando como portavoz de la conciencia social de la humanidad». La segun-
da alude en reiteradas ocasiones a la labor y los instrumentos de las Naciones Unidas en
materia de discriminación y reivindica ideas y conceptos, como la distinción entre igualdad
de trato e igualdad de oportunidades o la posibilidad de adoptar acciones positivas que,
como tendremos ocasión de ver, fueron adelantadas por los convenios OIT mucho antes
de que cuajaran en otros textos internacionales.
El fenómeno de la globalización implica otro hito en la actuación de la OIT y señala una

tercera etapa evolutiva en la que la institución trata de asumir un liderazgo internacional
como reguladora de las desviaciones de dicho fenómeno. Los primeros pasos se dan con
la campaña de ratificación de los ocho convenios fundamentales de la OIT, aquellos que se
considera que todo miembro de la OIT debería haber ratificado como mínimo. En la elec-
ción de dichos convenios fundamentales prima claramente la perspectiva de los derechos
humanos y lo hace con una voluntad especificadora. No en balde, seis de esos ocho con-
venios afectan directamente a la problemática de los grupos vulnerables. Así sucede con
los Convenios núms. 100, sobre igualdad de remuneración (1951); 111, sobre la discrimi-
nación en el empleo y la ocupación (1958); 182, sobre las peores formas de trabajo infantil
(1999); 138, sobre la edad mínima de acceso al trabajo (1973); 105, sobre la abolición del
trabajo forzoso (1957), y 29, sobre el trabajo forzoso (1930).
La campaña de ratificación de estos convenios servirá de punto de partida para la De-

claración sobre los principios y derechos fundamentales del trabajo, adoptada el 18 de junio
de 1998. La declaración señala la existencia de unos «principios y derechos fundamentales
inscritos en la Constitución de la organización» que todo miembro de la misma, por el mero
hecho de serlo, debe respetar. Esos principios y derechos coinciden con las materias objeto
de los ocho convenios fundamentales y la clave de la declaración está en que se sostiene
que deben ser respetados, se hayan ratificado o no dichos convenios. Aunque la declara-
ción puede ser criticada por el carácter excesivamente restrictivo de su catálogo de prin-
cipios y derechos (Bonet, 2013, p. 466), supone un hito importante en el compromiso de la
OIT con la defensa de los derechos humanos y su protección específica2. La relevancia de

los grupos vulnerables no se desprende solo del hecho de que tres de los cinco principios
les afecten directamente (abolición de trabajo infantil, abolición del trabajo forzoso y lucha
contra la discriminación), sino también de la referencia que se hace en los considerandos
de la declaración a que «la OIT debería prestar especial atención a los problemas de per-
sonas con necesidades especiales».
Posteriormente, la Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa,

adoptada el 10 de junio de 2008, reforzará esas ideas, integrando el respeto a los principios
y derechos fundamentales del trabajo dentro del concepto de «trabajo decente». Dicho con-
cepto se convertirá en idea motriz de la respuesta de la organización a los retos de la inte-
gración económica mundial. Además, en la línea que sabemos es característica de la OIT,
vuelve a aunar en su interior las dos dimensiones que puede asumir la vulnerabilidad: la eco-
nómica, a través de la promoción del empleo y la ampliación de la protección social (objeti-
vos i y ii del Programa de trabajo decente), y la relativa a la dignidad humana, a través de la
promoción de los principios y derechos fundamentales del trabajo (objetivo iv).
Esta panorámica general de la actuación de la OIT en materia de grupos vulnerables no

quedaría completa sin una referencia a algunos de los instrumentos concretos que, sin estar
destinados a un grupo vulnerable específico, han establecido reglas o medidas que afectan
de manera transversal a varios de ellos. Especialmente destacable, en este sentido, es la
actuación en materia de discriminación. Nada menos que dos convenios de los considera-
dos fundamentales se ocupan de esta cuestión, el Convenio núm. 100, sobre igualdad de
remuneración (1951), y el 111, sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958).
Ambos instrumentos internacionales, junto con el Convenio núm. 117, relativo a las normas
y objetivos básicos de la política social (1962), este último actualmente en situación provi-
soria, son considerados por la doctrina como claves en el proceso evolutivo del derecho a
la no discriminación, permitiendo el paso de una concepción de la igualdad puramente for-
mal a otra de carácter sustantivo (Valdés, 2008, pp. 27-29).
En efecto, el Convenio OIT núm. 111 contiene en su artículo 1.1 la primera definición de
discriminación contenida en un texto internacional (Lousada, 2018a, p. 36). Definición que,
además, no solo hace referencia a la igualdad de trato, propia de una concepción formal
de la lucha antidiscriminatoria, sino que también menciona expresamente a la igualdad de
oportunidades, asumiendo así una perspectiva material de la igualdad. Este mismo artículo
no se limita a dar una lista cerrada de causas de discriminación, sino que, en su letra b),
permite que los Estados miembros, previa consulta con las organizaciones de empleado-
2
La necesidad de ampliar ese alcance limitado parece estar detrás de la propuesta de crear una «Garan-
tía Laboral Universal» que incluya, además de los derechos fundamentales en el trabajo, la garantía de
un salario vital adecuado, límites al tiempo de trabajo y mayor seguridad e higiene en el lugar de trabajo
(Comisión Mundial sobre el Futuro del Trabajo, 2019, p. 40).
res y trabajadores, puedan especificar otras. El artículo 5, además, admite que no se con-
sideren discriminatorias:
[…] cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades

particulares de las personas a las que, por razones tales como el sexo, la invali-
dez, las cargas de familia o el nivel social o cultural, generalmente se les reconoce
la necesidad de protección o asistencia especial.
Este precepto puede considerarse como una primera formulación de la posibilidad de

adoptar lo que hoy llamamos «acciones positivas». Se trata, en definitiva, de mecanismos
normativos característicos del derecho antidiscriminatorio moderno, adoptados de forma muy
temprana, y que serán incorporados posteriormente en otros instrumentos internacionales.
El mencionado artículo 5 del Convenio núm. 111 resulta destacable por una segunda
razón: en él cabe apreciar un primer boceto del concepto de «grupos vulnerables», basado
en las necesidades particulares de las personas y en la protección especial que merecen.
En él, además, se introducen ideas, como el nivel social o cultural y la necesidad de «asis-
tencia» (no solo protección), que apuntan a la dimensión económica que, sabemos, también
caracteriza al concepto. Así pues, podemos afirmar que la OIT no solo se ha integrado con
su actuación en el proceso de especificación de los derechos fundamentales, sino que ha
contribuido de forma activa al mismo, adelantando algunos de sus elementos característicos.
Por otro lado, la lista de causas de discriminación prevista en el artículo 1.1 a) del Con-
venio núm. 111 –y reiterada en otros convenios como el núm. 122 (1964), relativo a la políti-
ca de empleo– hace referencia a algunos de los grupos vulnerables más conocidos: «raza,
color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social». A esta lista de
causas de discriminación el convenio sobre política social añade, haciéndose eco de las
disposiciones de la propia OIT en materia de libertad sindical y trabajadores indígenas, la
«asociación a una tribu o afiliación a un sindicato». Una simple lectura comparada de estos
textos en relación con el artículo 17 de nuestro Estatuto de los Trabajadores (ET) muestra
a las claras que el legislador español se inspiró en ellos a la hora de regular la «no discrimi-
nación en las relaciones laborales».
Otras disposiciones de carácter transversal para todos los grupos vulnerables son las
relativas a la abolición del trabajo forzoso. Una tarea a la que ha dedicado su esfuerzo la
OIT desde sus orígenes y que es el objeto de otros dos convenios internacionales califica-
dos como «fundamentales»: el núm. 29 (1930), relativo al trabajo forzoso u obligatorio, y el
núm. 105 (1957), relativo a la abolición del trabajo forzoso. Debe tenerse en cuenta también
el Protocolo al Convenio núm. 29, adoptado en junio de 2014. Es evidente que la esclavi-
tud es una modalidad especialmente agresiva de discriminación y que, por consiguiente,
se ceba en grupos especialmente estigmatizados o vulnerables dentro de cada sociedad.
Los instrumentos de la OIT son conscientes de esta vinculación. Por ello, el artículo 1 del
Convenio núm. 105 especifica entre las formas de trabajo forzoso u obligatorio que encajan
en la prohibición el utilizado «como medida de discriminación racial, social, nacional o reli-

giosa». En el mismo sentido, la Recomendación núm. 203 (2014), sobre las medidas com-
plementarias para la supresión del trabajo forzoso, señala que las políticas y planes de los
Estados deberán tener en cuenta «la dimensión de género y las necesidades de los niños»
(art. 1 b) y señala con contundencia que la discriminación «aumenta la vulnerabilidad ante
el trabajo forzoso u obligatorio» (art. 3 c).
Fuerte impacto en materia de grupos vulnerables podrían tener el Convenio sobre la elimi-
nación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo y su recomendación aneja, que serán
objeto de discusión en la 108.ª CIT, que tendrá lugar el próximo mes de junio de 2019. Los
textos propuestos adoptan un concepto amplio de acoso y violencia, que no solo abarca a la
realizada con motivos de género, sino que tiene una pretensión omnicomprensiva de todas las
causas que pueden motivar este tipo de comportamientos. Para ello se recurre en el texto del
convenio al concepto de «grupos vulnerables», señalando el artículo 7 de la propuesta que:
Todo miembro deberá adoptar una legislación y políticas que garanticen el dere-
cho a la igualdad y a la no discriminación en el empleo y la ocupación, incluyendo
a las trabajadoras, así como a los trabajadores y otras personas pertenecientes a
uno o a varios grupos vulnerables o a grupos en situación de vulnerabilidad que
están afectados de manera desproporcionada por la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo.
El proyecto de recomendación sobre la misma materia, por su parte, especifica que los
grupos vulnerables mencionados en el artículo 7 deberían comprender a los jóvenes y las per-
sonas de edad, las mujeres y las personas con responsabilidades familiares, las personas con
discapacidad, las personas con VIH, los migrantes, los pueblos indígenas, las minorías étnicas
y religiosas, las personas afectadas por el sistema de castas, y el colectivo LGTBI (art. 13)3.
De aprobarse los textos comentados, asistiríamos a un salto cualitativo en la utilización

del concepto de «grupos vulnerables», pues este habría pasado de los textos y documen-
tos que conforman el llamado softlaw a tomar carta de naturaleza en el texto de un trata-
do internacional con fuerza normativa. Texto que, por añadidura, lo establece como canon
interpretativo. La recomendación, además, incluye una enumeración muy actualizada de
cuáles son, a día de hoy, los considerados como grupos vulnerables más relevantes. Entre
ellos se incluye a «las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans, intersexuales y no con-
formes con el género», uno de los grupos vulnerables de más reciente reconocimiento (a
través de un proceso largo y complejo que aún no está concluido) y, precisamente por ello,
3
Los textos que aquí se citan provienen de las propuestas de convenio y recomendación, enmendadas a
la luz de las observaciones de los Gobiernos y las organizaciones de empleadores y trabajadores, y mo-
dificadas conforme a los comentarios de la Oficina Internacional del Trabajo (Conferencia Internacional
del Trabajo, 2019).
uno en el que los mecanismos legales de protección se encuentran todavía desarrollados

de forma embrionaria (Fernández, 2017, p. 113).
2. L
os instrumentos específicos de la OIT en materia de vul-
nerabilidad de género y su influencia en el ordenamiento
español
Tras el estudio transversal de la actuación de la OIT en materia de grupos vulnerables,

que hemos efectuado en el epígrafe anterior, procede ahora el análisis de las medidas con-
cretas adoptadas en relación con algunos de dichos grupos. Dado el elevado número de
colectivos implicados y de instrumentos que les afectan, nos vemos obligados a centrar-
nos en dos de ellos, que podemos calificar como «grupos vulnerables clásicos»: las muje-
res y los niños. La selección se justifica, a nuestro juicio, en que ambos grupos constituyen
ejes estructurales de la actuación de la OIT en su conjunto. Los dos merecieron especial
atención ya en la Constitución de 1919, han sido elevados a la categoría de derechos fun-
damentales del trabajo y forman parte de la política de trabajo decente para una globaliza-
ción equitativa. Además, han sido objeto de sucesivas normas internacionales del trabajo
a lo largo de toda la historia de la organización, desde sus inicios hasta nuestros días. Ello
los convierte en muy útiles para una valoración evolutiva de la postura de la OIT frente a los
grupos vulnerables. Esta perspectiva diacrónica nos parece especialmente adecuada en el
contexto del primer centenario de la organización. Comenzaremos, en primer lugar, con las
medidas específicas sobre igualdad entre mujeres y hombres.
2.1. El convenio sobre igualdad salarial
Debemos empezar nuestro recorrido, en primer lugar, con el Convenio núm. 100 (1951),
relativo a la igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor, otro de los convenios considerados fundamentales.
Este tratado no hace sino especificar el mandato sobre el particular contenido en la Cons-
titución de la OIT, si bien realiza una reformulación y perfeccionamiento del principio im-
portantes. En efecto, por un lado, el tratado deja de utilizar el término «salario» y pasa a
emplear el más amplio de «remuneración», especificando que esta incluye no solo el salario
propiamente dicho, sino «cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el
empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último»
(art. 1 a)4. Por otro, el convenio establece la obligación de introducir medidas «para promo-
4
En realidad, puede decirse que lo que hace el Convenio núm. 100 en este punto es clarificar la confusión
terminológica generada por el distinto tenor de los textos en inglés y francés del Tratado de Versalles.
En efecto, como se advierte en los textos ya reproducidos en la nota 1, la versión francesa empleaba el
ver la evaluación objetiva del empleo» (art. 3.1), con el fin de que la determinación de lo que
debe entenderse por «igual valor» se realice «independientemente del sexo» (art. 3.3). De
esta manera, se evitan las malas interpretaciones del término que se habían producido en
un primer momento. Este convenio, junto con el núm. 111, tendrá influencia en otros textos
internacionales posteriores, destacadamente la Convención internacional sobre la elimina-
ción de todas las formas de discriminación contra la mujer de 1979, e inspirará también la
decidida labor de las instituciones comunitarias contra la discriminación5.
En nuestro país, sin embargo, y pese a que España ratificó el convenio el 6 de noviembre
de 1967, las disposiciones nacionales tardaron mucho tiempo en adaptarse a sus manda-
tos y lo han hecho, por añadidura, de forma mediata o indirecta, a través de la trasposición
de la normativa comunitaria. Es cierto que durante el régimen franquista se produjo una in-
corporación anticipada del principio por la Ley de derechos políticos, profesionales y labo-
rales de la mujer, de 22 de julio de 1961 (BOE de 24 de julio), anterior a la ratificación del
convenio. Pero esta «extraordinariamente sorprendente» formulación, dada en el contex-
to de un ordenamiento jurídico que permitía expresamente la existencia de dobles escalas
salariales en razón del diferente valor o calidad del trabajo femenino, será matizada por la
legislación inmediatamente posterior, que la dejará como una «pintoresca manifestación»
de la tendencia del ordenamiento español de entonces al mimetismo acrítico con las nor-
mas internacionales, sin llegar a realizar una efectiva y real asimilación de su auténtico sig-
nificado (Quintanilla, 1996, pp. 163-166).
Con todo, resulta muy decepcionante que, ya en democracia, el artículo 28 del ET de

1980 adoptara una redacción exclusivamente inspirada en la Declaración Universal de los
Derechos Humanos, en la que se emplearon los términos «salario» y «trabajo igual» en lugar
de «retribución» y «trabajo de igual valor». Se optó, así, por una concepción «antigua y res-
tringida» del principio de igualdad de retribución (Alonso, 1982, p. 138) que resultaba ya
entonces anacrónica. No es solo que se incumpliese el mandato de un tratado internacio-
término «salaire», mientras que la inglesa utilizaba la expresión «remuneration». Las traducciones que
se hicieron entonces al español siguieron la versión francesa y usaron el término «salario». Esta diferen-
cia no solo se mantiene en la Constitución vigente, sino que se ha acrecentado. Así, la versión inglesa
del preámbulo reza «recognition of the principle of equal remuneration for work of equal value», mientras
que la francesa tiene el siguiente tenor «l'affirmation du principe "à travail égal, salaire égal"». La versión
española sigue fiel a la redacción original francesa del Tratado de Versalles: «reconocimiento del princi-
pio de salario igual por un trabajo de igual valor». El Convenio núm. 100 pone orden en este galimatías
lingüístico, unificando la terminología en las tres lenguas oficiales de la OIT y optando por el término «re-
muneración» en todas ellas.
5
Resulta evidente, por ejemplo, que la definición de «retribución» contenida en la versión original del ar-
tículo 119 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Económica Europea de 1957, relativo al principio
de igualdad de retribución entre los trabajadores masculinos y femeninos, se encuentra inspirada en la
aportada por el Convenio OIT núm. 100. Por su parte, la Directiva 75/117/CEE del Consejo, de 10 de fe-
brero, interpretó aquel principio para extenderlo a trabajos de igual valor y no solo, como parecía deri-
varse de la literalidad del tratado, a un trabajo igual.
nal que España había ratificado más de una década antes, sino que no se tuvo en cuenta la
dirección en que ya se estaban moviendo otros textos, como la Convención internacional
sobre eliminación de toda forma de discriminación de la mujer (que sería ratificada por Es-
paña en 1984) o las directivas de la propia Comunidad Económica Europea (a la que Espa-
ña aspiraba ya a incorporarse de forma decidida).
De hecho, la sustitución de «trabajo igual» por «derecho de igual valor» no tendrá lugar
hasta la reforma laboral de 1994 (Ley 11/1944, de 19 de mayo; BOE de 23 de mayo). La
sustitución del término «salario» por el de «retribución» debería esperar todavía más, a que
la Ley 33/2002, de 5 de julio (BOE de 6 de julio), asumiese, tal y como indica su exposición
de motivos, la labor de adaptar el artículo 28 del ET a las disposiciones del derecho comu-
nitario en la materia. No deja de ser llamativo este fenómeno, que podemos llamar de «in-
fluencia retardada o indirecta», por el que nuestro país incorpora en aplicación del derecho
europeo (y esto ya con cierto retraso) fórmulas que aquel ha tomado de la OIT y a las que
España ya estaba obligada directamente por su pertenencia a dicha organización y por
haber ratificado los concretos instrumentos implicados. Eso sí, nuestro ordenamiento ha
dado recientemente un pequeño paso adicional en esta materia al incorporar en el artículo
28 del ET, a través del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo
y la ocupación (BOE 7 de marzo), una definición legal de «trabajo de igual valor», que trata
de reducir las posibles ambigüedades del concepto.
2.2. La «protección» del trabajo de las mujeres
Pero, si la OIT fue pionera en la lucha contra la discriminación, también es preciso seña-
lar que no escapó en sus primeras actuaciones a la tendencia, característica de las primeras
normas del derecho del trabajo, de «proteger» a la mujer trabajadora restringiendo su acceso
a determinadas actividades consideradas peligrosas o excesivamente penosas. En efecto,
durante los primeros años del siglo XX se puede advertir una actitud claramente ambivalente
en materia de género, que no ve incongruencia en defender la igualdad retributiva entre tra-
bajadores masculinos y femeninos y, simultáneamente, restringir el acceso de las mujeres a
tareas consideradas impropias de su sexo. Una actitud claramente paternalista o patriarcal
que asimilaba a las mujeres trabajadoras a los menores de edad y a los entonces llamados
«minusválidos». Es en ese contexto en el que se aprobaron en el seno de la OIT convenios
que restringían el trabajo nocturno de las mujeres en la industria –núms. 4 (de 1919), 41 (de
1934) y 89 (de 1948)– y otros que prohibieron su acceso a los trabajos subterráneos de las
minas (Convenio núm. 45, de 1935).
El Convenio núm. 45 se encuentra en el trasfondo del caso resuelto por la Sentencia del
Tribunal Constitucional 229/1992, de 14 de diciembre (BOE de 18 de enero de 1993), que
conoce de la demanda de lesión del derecho a la no discriminación por razón de sexo plan-
teada por una trabajadora a la que la empresa Hunosa había negado el acceso a una plaza
de «ayudante minero», en aplicación de normativa española fundada en dicho convenio. El

Tribunal Constitucional no duda en señalar que la prohibición del trabajo de las mujeres en
determinadas actividades es una respuesta histórica a la sobreexplotación de la mano de
obra femenina que ha de contemplarse hoy en día con reserva, pues parte de «prejuicios
infundados» y «una división sexista del trabajo» (FJ 3.º). En consecuencia, declara la prohi-
bición como contraria al principio de no discriminación y reconoce a la trabajadora el dere-
cho a ocupar la mencionada plaza. La resolución es relevante no solo por la aplicación que
hace del artículo 14 de la Constitución española, sino también porque no duda en inaplicar
una normativa internacional que considera no conforme con nuestra Constitución. España
denunciaría definitivamente el Convenio núm. 45 el 14 de abril de 2008. Mucho antes se
había denunciado ya el Convenio núm. 89, sobre el trabajo nocturno de las mujeres em-
pleadas en la industria (27 de febrero de 1992).
Debe señalarse que la propia OIT es consciente del carácter obsoleto de este tipo de
normas. De hecho, los convenios citados han sido declarados como derogados o en si-
tuación provisoria (desfasados, pero todavía útiles en algunos Estados). Además, en 1990
se aprobó el Convenio núm. 171, sobre el trabajo nocturno, en el que se actualiza nota-
blemente la regulación sobre la materia, «tomando nota de las disposiciones del Convenio
sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958», según se indica en el preámbulo. El
trabajo nocturno de las mujeres ya no está prohibido en dicho tratado, que solo obliga a
asegurar una alternativa al mismo para las trabajadoras en situación de maternidad. Las
alternativas pueden consistir en la asignación de un turno diurno, el suministro de pres-
taciones de Seguridad Social o la prórroga de la licencia de maternidad. Se prohíbe tam-
bién el despido de las trabajadoras en dicha situación (art. 7). España, en todo caso, no
ha ratificado este nuevo convenio.
2.3. M
aternidad, conciliación de la vida personal y familiar y
corresponsabilidad
Esa tensión entre igualdad, prevención de riesgos y roles sociales atribuidos a hombres
y mujeres se manifiesta claramente en relación con la protección de las situaciones relacio-
nadas con la maternidad. Se trata, además, de una materia en la que se ha producido una
importantísima evolución, tanto en el derecho internacional como en el interno, en la que,
junto a los aspectos estrictamente biológicos, han influido las concepciones sociales sobre
la maternidad y la familia, la conciliación de la vida personal y familiar, y la idea de corres-
ponsabilidad. En esa evolución nuestro país ocupa un lugar destacado, al haberse situado
en diversos momentos de su historia como ordenamiento pionero en la adopción de deter-
minadas medidas. Paralelamente, la OIT mostró muy tempranamente interés por la cues-
tión, y sus normas y recomendaciones han contribuido de manera sensible al avance de la
cuestión en el ámbito internacional y comparado, a la vez que ejercían un importante influjo
en la regulación española. Se produce, así, una interesante interactuación que trataremos
a continuación de exponer sucintamente.
España se convertiría en uno de los primeros países en adoptar una legislación en la

materia al aprobar la Ley de 13 de marzo de 1900, sobre el trabajo de las mujeres y de los
niños (Gazeta de 14 de marzo), que estableció un permiso obligatorio posterior al parto de
3 semanas para las madres trabajadoras, acompañado del derecho a 1 hora al día de au-
sencia para dar lactancia a sus hijos, sin pérdida de salario. La regulación sería sustancial-
mente mejorada por la reforma de 8 de enero de 1907 (Gazeta de 9 de enero), que ampliaría
el permiso a las 4 semanas y permitiría la posibilidad de extenderlo hasta las 6 cuando un
certificado médico determinase que la madre no podría reiniciar la actividad laboral sin per-
juicio de su salud. Se introdujo también la posibilidad de disfrutar de un permiso previo al
parto a partir del octavo mes de embarazo. Respecto de la ausencia por lactancia, la refor-
ma concreta que se dividirá en dos periodos de media hora, uno por la mañana y otro por
la tarde, que debían ser aprovechados por las madres «cuando lo juzguen conveniente».
Ambas leyes garantizaban la reserva del puesto de trabajo durante el permiso. De este modo,
nuestro ordenamiento jurídico se situaba entre los más avanzados en relación con la protec-
ción de la maternidad, adelantando soluciones no previstas en otras legislaciones (Cabeza,
1985, p. 153) y que tardarían todavía más de una década en plantearse en el seno de la OIT.
Ciertamente, no puede tacharse a la OIT de demora a la hora de abordar la cuestión. El

tema formó parte ya del orden del día de la primera CIT en Washington en 1919. En dicha
reunión fueron aprobadas las primeras normas internacionales del trabajo, entre ellas el
Convenio núm. 3, relativo al empleo de las mujeres antes y después del parto. Se trata de
una norma que incorpora, todavía de forma embrionaria, muchos de los aspectos esen-
ciales que conforman la protección de la maternidad todavía hoy en día. En concreto, son
perfectamente reconocibles en la regulación del convenio la existencia de un periodo obli-
gatorio de 6 semanas posteriores al parto durante el que la mujer «no estará autorizada
para trabajar» (art. 3 a); la paralela existencia de un periodo voluntario, entonces limitado a
las 6 semanas previas al parto (art. 3 b); el reconocimiento durante ese periodo de «presta-
ciones suficientes para su manutención y la de su hijo», satisfechas por el tesoro público o
mediante un sistema de seguro (art. 3 c); el derecho a dos descansos de media hora para
amamantar a su hijo (art. 3 d); y la protección frente al despido durante esos permisos o
«por un periodo mayor», si la ausencia estaba motivada por una enfermedad derivada del
embarazo o el parto (art. 4).
España ratificaría el convenio el 4 de julio de 1923, aprobándose el 21 de agosto del mismo

año (Gazeta de 23 de agosto) el real decreto que, por autorización de las Cortes, debía adap-
tar la Ley de 1900 a los mandatos del tratado. El decreto introdujo una regulación muy fiel al
texto del convenio en la que la novedad más destacada, sin duda, es la introducción de pres-
taciones económicas para atender la manutención de las madres trabajadoras y de sus hijos,
tal y como preveía la norma internacional. La fórmula elegida para articular esas prestaciones
fue la de un subsidio provisional de maternidad que habría de ser sustituido en el futuro por
la implantación de un seguro obligatorio de maternidad. Hecho este último que no se pro-
duciría efectivamente hasta la llegada de la II República (Cabeza, 1985, p. 162). El Decreto
de 1923 se planteó también la cuestión de que el Convenio OIT núm. 3, aun estableciendo
una regulación más completa que la española de 1907, limitaba su ámbito de aplicación a
las empresas industriales o comerciales, dejando fuera a la agricultura (sector que sí estaba
incluido en el ámbito de aplicación de la legislación patria). La opción de nuestro legislador
fue la de extender las garantías del convenio también a las trabajadoras de la agricultura. La
regulación sobre permiso de maternidad sería incluida en el texto refundido del libro II de la
Ley de contrato de trabajo de 1944 (Decreto de 31 de marzo de 1944; BOE de 11 de abril),
mientras que el seguro de maternidad pasaría a integrarse en el nuevo seguro obligatorio
de enfermedad, creado por la Ley de 14 de diciembre de 1942 (BOE de 27 de diciembre).
El convenio sobre protección de la maternidad fue revisado en 1952 por el Convenio núm.
103, en el que se consolidan y amplían las medidas reguladas en 1919. Así, en primer lugar,
el ámbito de aplicación de la nueva regulación se extiende a los trabajos agrícolas y a las
mujeres asalariadas que trabajen en su domicilio (art. 1.1). En segundo lugar, el descanso
por maternidad se extiende hasta las 12 semanas con un periodo obligatorio inmediatamen-
te posterior al parto que no debe ser inferior a 6 semanas. El resto del periodo de descanso
podrá ser tomado, según lo que disponga la legislación nacional, antes del parto, después
del periodo obligatorio o una parte antes y otra después (art. 3.3). En caso de enfermedad
derivada del embarazo, la mujer trabajadora debería poder disfrutar de un descanso pre-
natal suplementario. El convenio también refuerza la regulación de las prestaciones econó-
micas a las que han de tener derecho las madres trabajadoras durante el descanso (art. 4),
deja la determinación de la duración de las interrupciones por lactancia a la legislación na-
cional (art. 5) y reitera la ilegalidad del despido durante la ausencia por maternidad (art. 7).
La Recomendación núm. 95 (1952), de protección de la maternidad, que acompañó al

convenio, establece algunas orientaciones interesantes, como que el descanso por mater-
nidad pueda extenderse hasta las 14 semanas o que las interrupciones por lactancia de-
berían tener una duración diaria conjunta de al menos hora y media. La recomendación
desarrolla también la protección contra el despido, señalando que debería extenderse no
solo durante la ausencia por maternidad, sino 1 mes después de haber terminado aquella.
Para la recomendación, la protección debería comenzar en el momento en el que el em-
presario es informado oficialmente de la existencia del embarazo y no es incompatible con
la utilización de causas justas de despido no relacionadas con el embarazo mismo, como
puede ser la terminación del contrato o las faltas disciplinarias graves. Finalmente, la reco-
mendación aborda con detalle la protección de la salud de la mujer embarazada, planteando
soluciones de nuevo novedosas, como el derecho de las madres que realicen trabajos pe-
ligrosos para su salud a ser transferidas, sin pérdida de remuneración, a otro puesto com-
patible con su estado. Derecho que se propone extender también a los casos individuales
en que se certifique médicamente que un cambio de la naturaleza del trabajo es necesario
para salvaguardar la salud de la madre o de su hijo.
España ratificaría el Convenio núm. 103 el 17 de agosto de 1965. Ello implicaría que la
adaptación de nuestro ordenamiento interno a las previsiones del tratado coincidiría con
dos acontecimientos muy relevantes de nuestra historia reciente. Por un lado, con la im-
plantación de un sistema de Seguridad Social, superando el anterior de previsión. Por otro,

con la transición desde la dictadura hacia la democracia. Algo más tarde, se produciría
otro acontecimiento de gran relevancia y que tendría consecuencias en la materia que nos
ocupa: la entrada de España en las Comunidades Europeas. La implantación del sistema
de Seguridad Social determinará que la compensación económica de las trabajadoras en
situación de maternidad deje de realizarse a través de la figura del seguro obligatorio y pase
a articularse como una prestación más del nuevo sistema. Eso sí, la prestación de mater-
nidad, siguiendo el modelo ya adoptado en 1942 con la creación del seguro obligatorio de
enfermedad, se integraría como una causa más de la incapacidad laboral transitoria (art.
126 Decreto 907/1966, de 21 de abril, por el que se aprueba el texto articulado de la Ley de
bases de Seguridad Social; BOE de 22 de abril), lo que implicaba una desafortunada equi-
paración de estas situaciones con las de enfermedad.
La Ley 16/1976, de 8 de abril, de relaciones laborales (BOE de 21 de abril), asumió las

indicaciones de la Recomendación núm. 95 y extendió la duración del permiso por mater-
nidad hasta las 14 semanas, 6 obligatoriamente después del parto y 8 anteriores, aunque
se permitía acumular a continuación del periodo obligatorio las no disfrutadas con anterio-
ridad (art. 25). La duración de la reducción de jornada por lactancia se mantuvo, sin embar-
go, en 1 hora. La primera versión del ET mantendría esas duraciones, si bien estableció que
el descanso por maternidad se distribuiría «a opción de la interesada» sin más precisiones.
Sería la Ley 3/1989, de 3 de marzo (BOE de 8 de marzo) la que modificaría profundamen-
te el artículo 48 del ET. No solo se amplió a 16 semanas la duración de la suspensión por
maternidad; también se extendió el permiso a los supuestos de adopción y acogimiento y
se abrió la posibilidad de que el padre pudiese disfrutar de parte del permiso cedido por la
madre. La norma recupera, además, el descanso obligatorio de 6 semanas posteriores al
parto que había desaparecido del ET y a cuya regulación, según reconoce expresamente
su exposición de motivos, España estaba obligada por el Convenio OIT núm. 103. Por su
parte, la Ley 42/1994, de 30 de diciembre, supuso un importante hito en materia de Segu-
ridad Social al separar la prestación de maternidad de la de incapacidad temporal, lo que
fue considerado un acierto por la doctrina científica, debido al diferente origen y razón de
ser de ambas contingencias (Fernández, 2004, p. 346).
Situados en este punto, podría afirmarse que nuestra legislación no solo cumplía con
nuestros compromisos internacionales, sino que mejoraba ampliamente los estándares de la
OIT, introduciendo, además, un primer ensayo de técnicas de corresponsabilidad al permitir
compartir con el padre parte de la suspensión. No obstante, había dos extremos en los que
nuestra legislación se quedaba todavía corta. El primero de ellos era la protección frente al
despido de la trabajadora embarazada. En efecto, nuestro ordenamiento no incluía expre-
samente una disposición que declarase nulo el despido de las trabajadoras embarazadas o
durante los periodos de suspensión del contrato que obedeciesen a su maternidad. Bien es
cierto que nuestro Tribunal Constitucional no dudó en deducir esa consecuencia de la pro-
hibición de despido discriminatorio, entendiendo que tales despidos debían considerarse
una discriminación por razón de sexo vedada por nuestra Constitución. Esta «interpretación
extensiva» de la idea de discriminación por razón de sexo permitió garantizar la protección

contra el despido en la mayoría de los supuestos. Pese a ello, la ausencia de una normativa
específica podía generar todavía disfunciones, especialmente en los casos en los que el tér-
mino de comparación para determinar la existencia de discriminación, los otros trabajado-
res, eran también del sexo femenino. Es por ello que la doctrina no dudó en denunciar que
nuestro ordenamiento había descuidado este aspecto y debía adaptarse a las reglas inter-
nacionales en la materia (Argüelles, 1998, pp. 95-96). El segundo de tales extremos era la
ausencia en nuestra legislación de mecanismos específicos de prevención de riesgos labo-
rales de las trabajadoras embarazadas, en la línea sugerida por la Recomendación núm. 90.
De nuevo, estas carencias serán cubiertas en nuestro país por aplicación de la nor-
mativa comunitaria, en otro ejemplo adicional de esa incidencia refleja o mediata de la
normativa de la OIT que ya hemos puesto de relieve con anterioridad. Especialmente re-
levante al respecto es la Directiva 92/85/CEE, de 19 de octubre, relativa a la aplicación
de medidas para promover la mejora de la seguridad y la salud de la trabajadora embara-
zada, que haya dado a luz o en periodo de lactancia. En esta norma, que va mucho más
allá de lo que puede sugerir la literalidad de su título, se aborda el grueso de la tutela de
la mujer embarazada a través de instituciones claramente inspiradas en los convenios de
la OIT (Fernández, 2005, p. 20). Además de un permiso por maternidad de 14 semanas,
se prevén en ella medidas de evaluación de los riesgos específicos derivados del trabajo,
obligando a la adaptación de las condiciones de trabajo, a la movilidad en el puesto o a
la suspensión del contrato si se detectan dichos riesgos. La directiva prohíbe además el
despido de las trabajadoras por un periodo que se extiende desde el comienzo de su em-
barazo hasta el final del permiso por maternidad (art. 10).
La trasposición de los contenidos de esta directiva a nuestro ordenamiento interno no

fue, sin embargo, especialmente acelerada. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de pre-
vención de riesgos laborales (BOE de 10 de noviembre), introdujo una primera regulación
de la evaluación de riesgos específica para las trabajadoras embarazadas, que hayan dado
a luz o que estén en periodo de lactancia, regulando también la adaptación del puesto de
trabajo y la movilidad funcional para los casos en que tales riesgos fuesen identificados. Sin
embargo, la prohibición expresa del despido de las trabajadoras embarazadas y la suspen-
sión del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo no se introducirán hasta la Ley
39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de
las personas trabajadoras (BOE de 6 de noviembre). Aún entonces la trasposición no sería
completa, pues se dejó fuera de esta última suspensión los supuestos de lactancia natural.
Habrá que esperar a 2007 para que este proceso se vea culminado por completo. En total,
casi 14 años para el cumplimiento pleno y cabal de la disposición comunitaria, lo que excede
con creces el plazo inicial de trasposición incluido en la misma (2 años desde su adopción,
según el art. 14). Por otro lado, la Ley de conciliación de 1999 dio un paso más hacia la co-
rresponsabilidad en el cuidado de los hijos, al ampliar el número de semanas del permiso
por maternidad que podían ser disfrutadas por el padre por cesión voluntaria de la madre
(en concreto, todo el periodo voluntario de la suspensión).
Pero la normativa de la OIT sobre la materia ha seguido evolucionando. Los sucesi-

vos avances generados en las declaraciones internacionales de derechos de las mujeres,
sobre todo a partir de la Conferencia de Beijing en 1995, obligaron a revisar los instrumen-
tos sobre estas materias, en buena medida superados por la realidad (Fernández, 2005, p.
13). Fruto de esa tarea de revisión son el Convenio núm. 183 (2000) y la Recomendación
núm. 191, ambos adoptados en la 88.ª CIT. Como suele suceder con los instrumentos de
la organización, el convenio adopta una postura más conservadora, donde probablemente
lo más destacable es el perfeccionamiento de la protección de la mujer embarazada frente
al despido. La norma no solo prohíbe el despido de la mujer embarazada o que esté disfru-
tando de su descanso de maternidad, o que se haya reincorporado a su puesto de trabajo
durante un plazo (art. 8), también exige a los Estados la adopción de medidas para garan-
tizar que la maternidad no constituya una causa de discriminación en el empleo (art. 9).
Por su parte, la recomendación introduce elementos más avanzados, como la conve-

niencia de extender el permiso a las 18 semanas (frente a las 14 fijadas en el convenio), la
garantía de que el periodo voluntario sea disfrutado libremente por la trabajadora, o el de-
sarrollo de toda una panoplia de medidas de prevención de riesgos en favor de las emba-
razadas, de las lactantes y de sus hijos. En este punto, se advierte claramente la influencia
de las medidas adoptadas en el marco de la Unión Europea. Se ha producido, en conse-
cuencia, un camino de ida y vuelta en la relación de ambas organizaciones en esta materia:
si el Convenio núm. 103 había influido, según vimos, en las directivas de la Unión Europea,
estas a su vez han desplegado un claro influjo sobre la Recomendación núm. 191.
Sorprende, en consecuencia, que nuestro país no haya ratificado aún este convenio.
Sobre todo, porque nuestro ordenamiento cumple hoy con creces los mínimos exigidos por
la norma internacional y, también, las indicaciones de su recomendación aneja (salvo las
relativas a la duración de 18 semanas). De hecho, España ha continuado avanzando en un
aspecto, ya presente en nuestras normas sobre la cuestión, pero que, por el momento, no
es abordado con decisión por las normas de la OIT. Nos referimos a la corresponsabilidad
en el cuidado del menor. En efecto, la introducción del permiso por paternidad en la Ley
orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE de
23 de marzo), y su progresiva equiparación con el de maternidad, dispuesta en el reciente
Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo (BOE de 7 de marzo), junto con una interesante
versión corresponsable de las reducciones por lactancia, colocan a la normativa española
en una posición mucho más avanzada en un aspecto clave para la igualdad entre mujeres
y hombres. Ratificar el Convenio núm. 183, en este contexto, serviría para impulsar un ins-
trumento todavía con un escaso volumen de ratificaciones (34 en el momento de redactar-
se este estudio) y para potenciar la imagen internacional de nuestro país como referente
en materia de igualdad.
Hablando de corresponsabilidad no sería justo silenciar la existencia del Convenio núm.

156 (1981), sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras
con responsabilidades familiares, ratificado por España en 1985. El convenio se concibe
como norma complementaria del núm. 111, sobre no discriminación en el empleo y ocu-
pación, y trata de establecer como objetivo de la política de los Estados que «las perso-
nas con responsabilidades familiares que desempeñen o deseen desempeñar un empleo
ejerzan su derecho a hacerlo sin ser objeto de discriminación y, en la medida de lo posible,
sin conflicto entre sus responsabilidades familiares y profesionales» (art. 3). La norma inter-
nacional no habla propiamente de corresponsabilidad, pero supone un avance importan-
te respecto de la previa Recomendación núm. 123 (1965), sobre el empleo de las mujeres
con responsabilidades familiares, al hablar indistintamente de trabajadoras y trabajadores
y no dar por hecho que tales responsabilidades recaen necesariamente sobre las prime-
ras. El convenio, además, como puede verse en el precepto transcrito, apunta claramente
la idea de conciliación de la vida personal y familiar, concepto muy presente en las normas
españolas que hemos comentado, especialmente en la Ley 39/1999 y la Ley orgánica de
igualdad. Esta relación es puesta de relieve en los informes de la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) de la propia OIT6. Incluso, la obli-
gación de negociar planes de igualdad en las empresas, introducida por la Ley orgánica
de igualdad, puede entenderse como un cumplimiento del artículo 11 del convenio, que
reconoce el derecho de las organizaciones de empleadores y trabajadores a participar «en
la elaboración de las medidas adoptadas para dar efecto a las disposiciones del presente
convenio» (García y Burriel, 2014, p. 117).
La recomendación aneja al convenio, la núm. 165, incluye por añadidura instrumentos

característicos de las políticas de conciliación, como la flexibilidad en la organización de
los horarios de trabajo, la reducción progresiva de la duración de la jornada o los permisos
por enfermedad de un hijo o de un miembro de la familia directa. Se indica en ella también
la conveniencia de que «durante un periodo inmediatamente posterior a la licencia de ma-
ternidad, la madre o el padre deberían tener la posibilidad de una licencia (licencia parental)
sin perder su empleo y conservando los derechos que derivan de él». Este permiso paren-
tal recuerda al previsto en la Directiva 96/34/CE, de 3 de junio, relativa al Acuerdo marco
sobre el permiso parental celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, si bien este último se
configura de forma más ambiciosa. Recuérdese que esta es una de las directivas fruto de
la negociación de los actores sociales europeos. Teniendo en cuenta la relevancia que los
actores sociales tienen en la OIT como consecuencia de su organización tripartita, parece
evidente que debe haber existido una comunicación entre ambas instancias en esta ma-
6
Así, por ejemplo, el Informe de 2011 (publicado en la 111.ª CIT de 2012) señala, acerca del cumplimiento
en nuestro país del Convenio núm. 156, que:
[…] la Comisión toma nota en particular de la Ley orgánica núm. 3/2007, para la igualdad efecti-
va entre mujeres y hombres, la cual es el resultado de un intenso diálogo civil, social y político. La
Comisión toma nota también de que el artículo 44 de la ley establece que «los derechos de conci-
liación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras
en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio». La ley contiene además diversas disposiciones que dan
aplicación al convenio.
teria. La directiva, como decimos, es más ambiciosa y plantea un permiso parental para
hombres y mujeres de carácter «intransferible», que está en la base de las experiencias de
corresponsabilidad familiar de las que hemos hablado anteriormente.
2.4. Trabajadores domésticos y trabajo a tiempo parcial
La OIT ha aprobado todavía otras dos normas de gran relevancia y que, aunque se cen-
tran en materias específicas, afectan directamente a la igualdad entre mujeres y hombres,
por lo que nuestro análisis no quedaría completo sin una referencia a su contenido. Nos re-
ferimos al Convenio núm. 175 (1994), sobre el trabajo a tiempo parcial, y al Convenio núm.
189 (2011), sobre el trabajo decente para las trabajadoras y los trabajadores domésticos.
Ambos tratados internacionales tienen otros dos elementos en común. El primero es que
se trata de instrumentos relativamente recientes, incardinados en la política legislativa más
moderna de la organización internacional (el núm. 189, de hecho, se incardina claramente
en la defensa del «trabajo decente», convertido en elemento de referencia de las últimas ac-
tuaciones de la OIT). El segundo elemento en común tiene que ver con la actitud de nues-
tro país hacia ambos instrumentos: a día de hoy, España no ha ratificado ninguno de ellos.
Que la regulación del contrato a tiempo parcial tiene vital importancia para las políticas
de no discriminación, trabajo de la mujer y conciliación de la vida laboral y personal es algo
que se deduce de la simple lectura del preámbulo del Convenio núm. 175, que no duda en
afirmar la relevancia para los trabajadores a tiempo parcial de los convenios sobre igualdad
de remuneración, sobre la discriminación (empleo y ocupación) y el convenio sobre los tra-
bajadores con responsabilidades familiares7. A partir de ahí, la OIT diseña unas bases de
regulación del contrato de trabajo a tiempo parcial que tendrán una evidente influencia en
la Directiva 97/81/CE del Consejo, de 15 de diciembre, relativa al Acuerdo marco sobre el
trabajo a tiempo parcial concluido por la UNICE, el CEEP y la CES. Se trata de otra de las
llamadas directivas «negociadas» en la que los actores sociales han incorporado muchos
de los conceptos y elementos del convenio adoptado pocos años antes. Sucede así, por
ejemplo, con la determinación del concepto de «trabajo a tiempo parcial» en función del lla-
mado «trabajador a tiempo completo comparable», con el principio de igualdad de derechos
de los trabajadores a tiempo parcial en relación con los a tiempo completo o con el carác-
ter necesariamente voluntario de la conversión de un contrato a tiempo completo en otro a
tiempo parcial o viceversa.
7
El trabajo a tiempo parcial es relevante también para otros grupos vulnerables. Por ello, el artículo 9.2 c)
del convenio obliga a prestar una atención especial:
[…] en el marco de las políticas de empleo, a las necesidades y a las preferencias de grupos espe-
cíficos, tales como los desempleados, los trabajadores con responsabilidades familiares, los traba-
jadores de edad, los trabajadores discapacitados y los trabajadores que estén cursando estudios
o prosigan su formación profesional.
Se produce, así, en nuestro país otra de esas recepciones indirectas o mediatas de la

normativa OIT a través de la aplicación de la regulación proveniente de la Unión Europea.
En este caso, además, la recepción es de un convenio internacional del que España no es
todavía signataria. Puede decirse, por ello, que nuestro ordenamiento, más allá de algún as-
pecto muy concreto, cumple con bastante fidelidad las exigencias del Convenio núm. 175,
lo que hace más inexplicable la falta de ratificación. Tal vez el mayor óbice para que esta
tenga lugar radique en las prestaciones de Seguridad Social, especialmente la de jubila-
ción, donde nuestro sistema ha sido tradicionalmente cicatero con los trabajadores a tiempo
parcial. Es este un tema sobre el que España se ha visto obligada a una reforma legislativa
por incumplimiento del derecho comunitario como consecuencia de la Sentencia del Tri-
bunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de noviembre de 2012 (C-385/11), por lo que
también en este punto la problemática debería ser ahora menor (Arias, 2014, pp. 230-231).
Por su parte, el trabajo doméstico es un trabajo tradicionalmente minusvalorado y que

ha sido reservado de forma preferente a las mujeres. Confluyen en él otros factores de vul-
nerabilidad como la edad, el origen o la etnia. Supone, así, un campo especialmente sen-
sible a la llamada discriminación múltiple. Así lo pone de relieve el preámbulo del Convenio
núm. 189, cuando señala que este tipo de trabajo:
[…] lo realizan principalmente las mujeres y las niñas, muchas de las cuales son
migrantes o forman parte de comunidades desfavorecidas, y son particularmen-
te vulnerables a la discriminación con respecto a las condiciones de empleo y de
trabajo, así como a otros abusos de los derechos humanos.
Paralelamente, un trabajo doméstico adecuadamente regulado y reconocido no solo

contribuye a la riqueza mundial, sino que ayuda a reducir la vulnerabilidad en nuestras so-
ciedades, facilitando la situación de los trabajadores con responsabilidades familiares e
incrementando «la capacidad de cuidado de las personas de edad avanzada, los niños y
las personas con discapacidad». El convenio, así pues, constituye una apuesta de la OIT
por la visibilización y dignificación de este tipo de trabajo y supone un hito importante en la
lucha contra la vulnerabilidad social en particular y por la igualdad de género en particular.
No es extraño, así pues, que su adopción se haya considerado como una conquista social
histórica (Quesada, 2011, p. 1).
España no ha sido ajena a esta corriente internacional que trata de dignificar los trabajos
domésticos y acometió en 2011 una reforma de la relación especial del personal al servi-
cio del hogar familiar (Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar; BOE de 17 de noviem-
bre) y de su protección social (Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecua-
ción y modernización del sistema de Seguridad Social; BOE de 2 de agosto; que integró
a este personal dentro del régimen general). Tras ella, podemos decir que se han cumpli-
do anticipadamente muchas de las exigencias de la normativa internacional, si bien que-
dan pendientes algunos aspectos relevantes, como pueden ser las garantías del salario, la
protección de la salud laboral o los derechos colectivos (sobre el particular, vid. Lousada,
2018b, pp. 184-186). La ratificación del convenio podría servir, así, como punto de partida
para la adopción de un programa de actuaciones que acometiese la plena dignificación y
actualización del régimen del personal doméstico en nuestro ordenamiento.
3. E
l trabajo infantil en las normas internacionales del trabajo
y su incidencia en España
El otro grupo vulnerable, que podemos llamar tradicional o clásico, viene dado por los
menores de edad. No es causal el hecho de que, si en la primera CIT se aprobaron los pri-
meros convenios sobre la maternidad y el trabajo nocturno de las mujeres (núms. 3 y 4),
también fueron objeto de adopción en la misma reunión las primeras normas sobre la edad
mínima de acceso al trabajo en la industria y el trabajo marítimo (Convenios núms. 5 y 7)
y sobre el trabajo nocturno de los menores en la industria (Convenio núm. 6). Se trataba,
como puede deducirse de la simple lectura de los títulos, de normas sectoriales, que no
abarcaban todas las actividades productivas y que se centraban en aspectos muy concre-
tos del trabajo de los menores. Durante muchos años esta seguirá siendo la perspectiva
de actuación de la OIT, que aprobará sucesivos convenios sobre el trabajo de los menores
en distintas actividades. En la 58.ª reunión de la CIT en 1976, la Conferencia entendió que
había «llegado el momento de adoptar un instrumento general sobre el tema que reempla-
ce gradualmente a los actuales instrumentos, aplicables a sectores económicos limitados,
con miras a lograr la total abolición del trabajo de los niños». Es así como vio la luz el Con-
venio núm. 138, sobre la edad mínima de admisión al empleo, de cuyo preámbulo procede
la cita entrecomillada. El convenio es hoy considerado, como sabemos, uno de los trata-
dos fundamentales de la OIT.
La norma internacional obliga a los Estados miembros a seguir una política nacional
que asegure la abolición efectiva del trabajo de los niños y eleve progresivamente la edad
mínima de admisión al empleo (art. 1). Esa edad no deberá ser inferior a la que determina
el cese de la obligación escolar y, en todo caso, a los 15 años (art. 2). En los empleos que
puedan resultar peligrosos «para la salud, la seguridad o la moralidad» la edad de acceso
se eleva a los 18 años (art. 3). El convenio permite que se autorice el trabajo de las personas
entre 13 y 15 años en los llamados «trabajos ligeros», que no perjudiquen a su salud ni la
asistencia a la escuela (art. 7). Finalmente, se admite la concesión de permisos individuales
por parte de la autoridad competente para que los menores de 15 años puedan participar
en actividades tales como «representaciones artísticas» (art. 8).
España ratificó este convenio el 6 de mayo de 1977. Nuestra legislación había optado
ya por una edad superior a la indicada por el Convenio núm. 138; concretamente, la Ley
16/1976, de 8 de abril, de relaciones laborales, había elevado la edad mínima de admisión al
trabajo a los 16 años (art. 6), que se implantaría gradualmente en coordinación con la entrada
en vigor de la Ley general de educación y su desarrollo en materia de formación profesional

(disp. adic. primera). Hoy el artículo 6 del ET continúa prohibiendo la admisión al trabajo a
los menores de 16 años. Por debajo de esa edad solo cabrá su intervención como artistas en
espectáculos públicos, otorgando autorización la autoridad laboral en casos excepcionales,
siempre que no suponga peligro para su salud ni para su formación. Esa autorización habrá
de solicitarse por los representantes legales del menor, acompañando el consentimiento de
este, si tuviera suficiente juicio, y en ella se especificará el espectáculo o la actuación para
la que se concede. Una vez concedida, corresponde al padre o tutor la celebración del con-
trato, requiriéndose el consentimiento previo del menor si tuviera suficiente juicio.
Recuérdese que el Convenio núm. 138 obliga a conectar la edad mínima de acceso al
empleo con el cese de la escolarización obligatoria. En este sentido, la Ley orgánica 1/1990,
de 3 de octubre, de ordenación general del sistema educativo (BOE de 4 de octubre), vino
a cubrir el vacío de 2 años existente en el anterior sistema educativo español –cuyo diseño
procedía de 1970– uniendo la edad educativa con la laboral. La propia exposición de mo-
tivos señalaba como uno de sus objetivos fundamentales «la ampliación de la educación
básica, llevándola hasta los 16 años, edad mínima de incorporación al trabajo, en condicio-
nes de obligatoriedad y gratuidad». Nuestra legislación también cumple con el mandato del
convenio de señalar aquellos trabajos que se consideran inadecuados para los menores de
edad. Nuestro estatuto prohíbe a los trabajadores menores de 18 años realizar trabajos noc-
turnos, o determinadas actividades o puestos para los que se hayan establecido limitacio-
nes en la Ley de prevención de los riesgos laborales y normas reglamentarias (art. 6.2 ET).
Así, en ningún caso podrán realizar los trabajos en actividades o industrias determinados
como peligrosos en el Decreto de 26 de julio de 1957 (BOE de 26 de agosto), en vigor con-
forme a lo dispuesto en la letra b) de la disposición derogatoria única de la Ley 31/1995, de
8 de noviembre (BOE de 10 de noviembre).
En definitiva, podemos concluir que el grado de cumplimiento por España del Conve-
nio núm. 138 es satisfactorio (Ruano, 2014, p. 199). De hecho, han sido muy pocas las
observaciones realizadas sobre su aplicación por la CEACR. Tal vez la más relevante sea
la que puso de manifiesto que en España no había reglas suficientes para garantizar la
protección prevista por el convenio respecto a los niños que trabajan por cuenta propia.
En 2005, la Comisión tomó nota de la información comunicada por el Gobierno según la
cual, si bien consideraba que la legislación nacional permitía el control eficaz del trabajo
de los menores, pretendía reglamentar el trabajo de las personas que trabajan por cuen-
ta propia8. Así fue, en efecto, a través de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del
trabajo autónomo (BOE de 12 de julio), cuyo artículo 9 señala que «los menores de 16
años no podrán ejecutar trabajo autónomo ni actividad profesional, ni siquiera para sus
8
Informe de la CEACR de 2005, publicado en la 95.ª reunión de la CIT (2006).
familiares» y se remite al artículo 6.4 del ET para el caso de prestaciones de servicios en

espectáculos públicos.
Pese a la gran influencia del Convenio núm. 138 en numerosos países (el tratado ha sido
ratificado por 171 Estados), la OIT consideró necesario aprobar en 1999 una norma com-
plementaria y más específica: el Convenio núm. 182, sobre las peores formas de trabajo
infantil, centrado en la prohibición de la utilización de los niños (entendiendo por tales a las
personas menores de 18 años) en las diversas formas de esclavitud, en la prostitución, en
la pornografía u otras actividades ilícitas, o en los trabajos que dañen su salud, seguridad o
moralidad (art. 3). Ni que decir tiene que conductas como las descritas requieren ser com-
batidas y erradicadas a través de instrumentos normativos del máximo rigor, por lo que el
derecho laboral, aunque es un instrumento necesario, no resulta suficiente para eliminarlas.
Es por ello que, para el cumplimiento por nuestro país de esta convención, ratificada el 2
de abril de 2001, haya sido de gran importancia la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, sobre
modificación del Código Penal (BOE de 23 de junio). Resultado de esa reforma, el artículo
177 bis castiga a las personas que se dedican a la venta y a la trata de niños y adolescen-
tes menores de 18 años con fines de trabajo forzoso o de explotación sexual en el territorio
español o con destino en España, con una pena de 5 a 8 años de reclusión. Asimismo, el
artículo 187 pasó a imponer una pena más dura a las personas que favorezcan o faciliten la
prostitución de las personas menores de 18 años, al igual que a los clientes de la prostitu-
ción (1 a 5 años de prisión), y prevé una sanción agravada cuando la víctima tenga menos
de 13 años de edad (4 a 6 años de prisión). Finalmente, de acuerdo con el nuevo artículo
189, las personas que utilicen a menores con fines de producción de pornografía o de ac-
tuaciones pornográficas, o que produzcan, vendan, distribuyan, ofrezcan o faciliten la pro-
ducción, la venta o la distribución de material pornográfico que implique a menores, serán
castigados con una pena que va de 1 a 5 años de prisión (5 a 9 años de prisión, cuando la
víctima tiene menos de 13 años).
Con todo, se han advertido algunas disfunciones en el sistema español de lucha contra la
explotación infantil. Las más relevantes se refieren al cumplimiento de la obligación de adop-
tar medidas efectivas con el fin de identificar a los niños especialmente expuestos a riesgos
del artículo 7 d) del convenio, situación en la que se entiende que se encuentran los niños
migrantes y los gitanos. Respecto de los primeros, la CEACR se ha hecho eco de los efectos
que las medidas de austeridad han tenido en nuestro país sobre el ejercicio de los derechos
de los niños migrantes y los solicitantes de asilo. En concreto, observa que la educación ha
sido uno de los sectores más afectados por los recortes presupuestarios. Por ello, solicitó
al Gobierno español que intensificase sus esfuerzos para proteger a los niños migrantes y
menores no acompañados de esas peores formas de trabajo infantil, garantizando, en par-
ticular, su integración en el sistema escolar (Informe CEACR 2013, publicado en la 103.ª re-
unión CIT de 2014). Similares observaciones se han realizado, de forma reiterada, respecto
de los niños y niñas gitanos, también centradas en las dificultades de acceso a la educación,
como consecuencia de las políticas de austeridad, y con atención especial a las niñas (In-
forme CEACR 2011, publicado en la 101.ª reunión CIT de 2012, e Informe 2013, publicado
en la 103.ª reunión CIT de 2014). Todavía en el Informe de 2016 (publicado en la 106.ª reu-
nión CIT de 2017) volverá a insistirse en esta cuestión, tanto respecto de los niños migrantes
como de los gitanos. Como consecuencia de ello, podemos concluir que, en este momen-
to, el cumplimiento de las disposiciones del convenio por parte de España no se encuentra
comprometido tanto por el contenido de las normas, como por el deficiente desarrollo de las
políticas y actuaciones destinadas a enfrentar esta lacra.
Como consecuencia de ello, podemos concluir que, en este momento, el cumplimiento

de las disposiciones del convenio por parte de España no se encuentra comprometido, tanto
por el contenido de las normas, como por el deficiente desarrollo de las políticas y actuacio-
nes destinadas a enfrentar esta lacra. Es cierto que la CEACR adoptó en 2004 una solicitud
directa a España en relación con la aplicación del artículo 4 del convenio, relativo a la deter-
minación y revisión de los tipos de trabajo considerados peligrosos (Informe CEACR 2004,
publicado en la 93.ª reunión CIT de 2005). Para la Comisión, el ya citado Decreto de 26 de
julio de 1957, es una disposición adoptada «mucho antes de la adopción del convenio» y
con una antigüedad que parece incumplir la obligación impuesta por la norma internacional
de revisión periódica y actualización de la lista. Por ello, solicita al Gobierno español informa-
ción «sobre las medidas adoptadas o previstas para revisar, en caso necesario, la lista de los
trabajos peligrosos determinados». Ello, no obstante, al año siguiente (Informe CEACR 2005,
publicado en la 95ª reunión CIT de 2006) la CEACR se limitó a tomar nota de la información
del Gobierno según la cual la lista, pese a su antigüedad, «es lo suficientemente detallada y
exhaustiva para dar efecto al convenio». Tal consideración parece haber dejado satisfecha
a la comisión, pues desde entonces no se han vuelto a realizar ni solicitudes ni comentarios
en relación con el mencionado artículo.
4. C
onclusiones. El diálogo social como instrumento de
integración de los grupos vulnerables
La OIT ha contribuido decididamente al proceso de especificación de los derechos hu-

manos que ha dado pie al desarrollo del concepto de «grupos vulnerables». De hecho, la OIT
ha sido sin lugar a dudas la organización internacional que mayor preocupación ha mostra-
do hacia las dificultades específicas que algunos grupos concretos de personas afrontan a
la hora de ejercitar sus derechos. No debe extrañar esta circunstancia si tenemos en cuen-
ta el compromiso de la organización con la idea de justicia social y, en consecuencia, con
la idea de igualdad material. Remover los obstáculos que los más débiles encuentran para
el pleno respeto de su dignidad humana, como garantía de la justicia y la paz en el mundo,
se encuentra precisamente en la base de todas sus actuaciones. En dicha tarea, la orga-
nización ha anticipado fórmulas e instrumentos de tutela que han sido pioneros y que han
servido de modelo para otras organizaciones internacionales y para los distintos Estados
dentro de sus ordenamientos internos.
La relación de nuestro país con la OIT se presenta históricamente como ambivalente. Por
un lado, España es miembro originario de la organización desde 1919 y es el país del mundo
que más convenios internacionales del trabajo ha ratificado (133 según la propia página ofi-
cial de la OIT). También es necesario destacar que nuestro ordenamiento ha sido pionero
en el desarrollo de algunas medidas de protección de los grupos vulnerables, anticipándose
en algunos casos a las propias normas internacionales. Sin embargo, por otro lado, tam-
bién ha mostrado en algunas materias cierta resistencia a adaptar las disposiciones de los
convenios OIT a su ordenamiento interno y se resiste a ratificar algunos de los más emble-
máticos, como hemos visto que sucede con los convenios sobre trabajo a tiempo parcial
o el trabajo doméstico. De hecho, hemos tenido ocasión de poner de relieve cómo algunas
previsiones de los convenios OIT han entrado en nuestro derecho por vía indirecta, a través
del necesario cumplimiento de las normas provenientes de la Unión Europea. Sería conve-
niente, a la luz de estas circunstancias, efectuar una reflexión pausada y ponderada acerca
de cuál ha de ser la posición de España ante la OIT y su actitud frente a sus actuaciones.
La reflexión anterior también pone sobre la mesa otra cuestión sobre la que no parece
que se haya indagado lo suficiente: la influencia recíproca entre la OIT y la Unión Europea.
Con objetivos fundacionales muy diferentes, la justicia social en una y la liberalización eco-
nómica en la otra, resultaba a priori difícil imaginar que pudiera existir tal relación. Sin em-
bargo, a medida que las instituciones europeas asumieron que al mercado único debía
acompañarle un espacio social y comenzaron a adoptar medidas en materia de política
social, esa posibilidad se hacía menos remota. Esa es la razón por la que muchas normas
comunitarias de carácter social, como hemos podido comprobar, tienen una inspiración
clara en los tratados de la OIT. A la inversa, también se advierte que algunas normas in-
ternacionales del trabajo se han inspirado en medidas previamente ensayadas en la Unión
Europea. Se trata de una relación poco estudiada y me atrevería a decir que ignorada. Es
preciso ponerla de relieve y, en mi modesta opinión, potenciarla. En esta época de crisis
económica y austeridad, que las instituciones europeas asumiesen abiertamente el espíritu
social de la OIT, no solo sería un gran avance para Europa, sino un ejemplo para un mundo
cada vez más globalizado.
A ese proceso de especificación de los derechos humanos al que hemos aludido reite-
radamente, la OIT ha contribuido también aportando un componente clave muy caracterís-
tico: la importancia del diálogo social y de la organización y acción colectivas. En efecto, la
organización lleva esta idea ínsita en su propia estructura de funcionamiento tripartita y sa-
bemos que ha hecho bandera de ello incorporando la libertad sindical y la negociación co-
lectiva dentro de los derechos y principios fundamentales del trabajo. También forma parte
esencial del Programa de trabajo decente con el que pretenden abordarse las desigualda-
des derivadas de la globalización. Este mismo espíritu se respira en los propios convenios
sobre materias concretas, en los que se llama constantemente al diálogo social para el de-
sarrollo de las medidas y políticas en ellos regulados y se recuerda reiteradamente a las
autoridades nacionales la necesidad de negociar aquellas con las organizaciones de em-
pleadores y trabajadores.
Además, la OIT se ha preocupado de garantizar que los más vulnerables puedan tener
acceso a estos mecanismos de defensa de intereses. Sucede así, por ejemplo, en relación
con el trabajo doméstico, donde se exige a los Estados miembros adoptar las medidas ne-
cesarias para «respetar, promover y hacer realidad» la libertad sindical, la libertad de aso-
ciación y el derecho a la negociación colectiva (art. 3.2 a) Convenio núm. 189, 2011). Similar
consideración se realiza respecto de los trabajadores migrantes, obligando a los Estados
miembros a aplicar a estos un trato no menos favorable que a sus propios nacionales en
relación con «la afiliación a las organizaciones sindicales y disfrute de las ventajas que ofre-
cen los contratos colectivos» (art. 6.1 Convenio núm. 97, 1949). Otro ejemplo más de esta
visión lo encontramos en relación con los pueblos indígenas a los que se reconoce el «de-
recho de asociación, derecho a dedicarse libremente a todas las actividades sindicales para
fines lícitos y derecho a concluir convenios colectivos con empleadores o con organizacio-
nes de empleadores» (art. 20.2 d) Convenio núm. 169, 1989).
En definitiva, para la OIT, los derechos de acción colectiva y el diálogo social son un
instrumento clave para la lucha contra la vulnerabilidad social y, en consecuencia, de in-
tegración de los excluidos. Es este un dato nada baladí, pues en materia de grupos vulne-
rables se corre el riesgo de centrarse solo en las políticas de empleo o de acción social y
en la prohibición de discriminación, olvidando la importancia que tiene la autoorganización
para la defensa de los propios intereses. Es necesario que los propios afectados lo entien-
dan, que los agentes sociales lo asuman y actúen en consecuencia, y que la sociedad en
general lo recuerde, pues en ocasiones parece haberlo olvidado. El centenario de la OIT es
un momento muy apropiado para reivindicar esta idea.
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Estudios

La OIT y los grupos vulnerables.

Luis Antonio Fernández Villazón

El concepto de «grupos vulnerables» forma parte de la evolución del derecho internacional de

Fecha de entrada: 07-04-2019 / Fecha de revisión: 24-04-2019 / Fecha de aceptación: 24-04-2019

Luis Antonio Fernández Villazón

1. El proceso de especificación de los derechos humanos y la idea de grupos vulnerables en el

4. Conclusiones. El diálogo social como instrumento de integración de los grupos vulnerables

El concepto de «grupos vulnerables» se encuentra íntimamente relacionado con el lla-

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) nace en el contexto de la antigua Socie-

Como consecuencia de ello, difícilmente podía la OIT permanecer ajena al proceso de

La consideración de un determinado grupo de personas como vulnerable implica tres

Esa doble dimensión de la vulnerabilidad se refleja muy claramente en las actuaciones

el desarrollo de una importante labor antidiscriminatoria que pone de relieve el creciente

A partir de aquí, las sucesivas declaraciones de la Conferencia Internacional del Traba-

El fenómeno de la globalización implica otro hito en la actuación de la OIT y señala una

La campaña de ratificación de estos convenios servirá de punto de partida para la De-

OIT con la defensa de los derechos humanos y su protección específica2. La relevancia de

Posteriormente, la Declaración sobre la justicia social para una globalización equitativa,

Esta panorámica general de la actuación de la OIT en materia de grupos vulnerables no

[…] cualesquiera otras medidas especiales destinadas a satisfacer las necesidades

Este precepto puede considerarse como una primera formulación de la posibilidad de

en la prohibición el utilizado «como medida de discriminación racial, social, nacional o reli-

De aprobarse los textos comentados, asistiríamos a un salto cualitativo en la utilización

uno en el que los mecanismos legales de protección se encuentran todavía desarrollados

Tras el estudio transversal de la actuación de la OIT en materia de grupos vulnerables,

2.1. El convenio sobre igualdad salarial

Con todo, resulta muy decepcionante que, ya en democracia, el artículo 28 del ET de

2.2. La «protección» del trabajo de las mujeres

de «ayudante minero», en aplicación de normativa española fundada en dicho convenio. El

España se convertiría en uno de los primeros países en adoptar una legislación en la

Ciertamente, no puede tacharse a la OIT de demora a la hora de abordar la cuestión. El

España ratificaría el convenio el 4 de julio de 1923, aprobándose el 21 de agosto del mismo

La Recomendación núm. 95 (1952), de protección de la maternidad, que acompañó al

plantación de un sistema de Seguridad Social, superando el anterior de previsión. Por otro,

La Ley 16/1976, de 8 de abril, de relaciones laborales (BOE de 21 de abril), asumió las

extensiva» de la idea de discriminación por razón de sexo permitió garantizar la protección

La trasposición de los contenidos de esta directiva a nuestro ordenamiento interno no

Pero la normativa de la OIT sobre la materia ha seguido evolucionando. Los sucesi-

Por su parte, la recomendación introduce elementos más avanzados, como la conve-

Hablando de corresponsabilidad no sería justo silenciar la existencia del Convenio núm.

La recomendación aneja al convenio, la núm. 165, incluye por añadidura instrumentos

2.4. Trabajadores domésticos y trabajo a tiempo parcial

Se produce, así, en nuestro país otra de esas recepciones indirectas o mediatas de la

Por su parte, el trabajo doméstico es un trabajo tradicionalmente minusvalorado y que

Paralelamente, un trabajo doméstico adecuadamente regulado y reconocido no solo

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