Plan de compensación

Presentado Por:

Natalia Buritica Penagos

María Camila Triana Cardona
Viviana Marcela Valencia
Ángela Aristizabal Amaya
Estefanía García Rincón

Instructora:

Luisa Fernanda Grisales Marín

Servicio Nacional De Aprendizaje Sena

Centro De Comercio Y Servicio
Especialización Gestión Del Talento Humano Por Competencias
Manizales- Caldas
2019
 Tabla de contenido

1. Introducción..............................................................................................................................I
2. Antecedentes............................................................................................................................II
3. Objetivos................................................................................................................................III
4. Población (grupo objetivo).....................................................................................................IV
5. Etapas......................................................................................................................................V
6. Responsables.........................................................................................................................VII
7. Recursos..................................................................................................................................X
8. Indicadores............................................................................................................................XII
9. Beneficios............................................................................................................................XIII
10. Conclusiones....................................................................................................................XIV
11. Bibliografías....................................................................................................................XVI
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1. Introducción

El siguiente plan de compensación se realiza con el fin de motivar e incentivar a los

colaboradores del área comercial de la distribuidora LAP SAS, con el fin de obtener mejores

resultados en la productividad y de esta manera obtener una mayor rentabilidad en la

organización.

Mediante este se darán a conocer algunos aspectos importantes y relevantes para llevar a cabo el

plan de compensación en una organización, aspectos tales como el personal al cual se le realizará

este proceso, el personal responsable y encargado del desarrollo así como es importante hablar

de los recursos disponibles y de los que se va a disponer para realizar este entre muchos otros

aspectos que se podrán analizar a continuación.

 II

2. Antecedentes

La distribuidora Luis Alberto preciado, LAP SAS de acuerdo a los objetivos de crecimiento, y

siempre pensando en el personal que conforma el equipo de trabajo, se quiere mantener un

ambiente de motivación y sentido de pertenencia de cada uno de los que conforman la

organización.

Por tal razón la distribuidora LAP SAS, cree que el personal de la organización es el talento

humano más importante, al cual se le debe los buenos resultados de la organización, por tal

motivo la distribuidora opta por crear un plan de compensación para el área comercial, con el

objetivo de seguir creciendo e incrementar la productividad y la rentabilidad de la organización,

entregando las herramientas necesarias para incentivar al personal a trabajar y dar siempre lo

mejor de sí mismos para obtener los mejores resultados.

Es de resaltar que se tendrá en cuenta el desempeño, el esfuerzo realizado y las competencias

nuevas certificadas en los 12 últimos meses, los resultados de cada persona que comprenden el

área comercial, se tendrán en cuenta para la respectiva compensación.

 III

3. Objetivos

Pensando en los colaboradores del área comercial, se quiere compensar sus esfuerzos

estimulándolos en el aprendizaje continuo y en la sana convivencia, brindándoles un

ambiente estable y sólido que les permita desarrollar sus habilidades de una manera óptima y

permitiéndoles crear un equipo de trabajo competitivo teniendo en cuenta los siguientes

pasos:

 Promover la sana convivencia y retos laborales en el área comercial.

 Reconocer lo logros alcanzados por los colaboradores.

 Crear sentido de pertenencia y estabilidad laboral.

 Crear un ambiente adaptable y confortable en el área comercial.

 Retener y motivar al talento humano.

 Fomentar el buen clima laboral.

 IV

4. Población (grupo objetivo)

El presente plan de compensación va dirigido para los colaboradores del área comercial de la

distribuidora LAP SAS, ya que en esta área se han detectado mayores niveles de motivación

bajos debido a la falta de incentivos y motivación por parte de la organización con lo cual se

quiere obtener óptimos resultados y mayor motivación para que los colaboradores desempeñen

de una manera más satisfactoria sus funciones.

l Asesor comercial senior

l Asesor comercial junior

l Director comercial
 V

5. Etapas

Para una empresa, las etapas de un plan de compensación o estrategias para este proceso son

importantes, se debe tener en cuenta el desarrollo de una dirección (hacia quien va dirigido),

toma de decisiones; y se asignan los recursos necesarios para lograr el objetivo final. El proceso

incluye análisis fuertes, debilidades, oportunidades y posibles amenazas, donde nos revelan la

necesidad de incentivar y dar un mejor direccionamiento a un colaborador.

El termino compensación se utiliza para designar todo aquello que las personas reciben a cambio

de su trabajo en la empresa. De esto que las personas reciben por su trabajo, una parte importante

la constituye el sueldo, los incentivos y las prestaciones, la otra parte importante de la

compensación, corresponde a la satisfacción que el personal obtiene, de manera directa con la

ejecución de su trabajo y de las condiciones en que este se realiza. Para compensar el personal se

utiliza un mínimo de conceptos, principios y herramientas técnicas básicas, el proceso de la

administración de compensación, a menudo trae buenos beneficios tanto para la empresa como

para los colaboradores como el buen clima laboral y los resultados del negocio de la empresa.

Para un buen plan de compensación debemos seguir algunos pasos:

1. Clasificación de diferentes puestos de la empresa y agruparlos en niveles, por ejemplo:

ejecutivos, asesores y gerentes comerciales

2. Obtener o registrar los objetivos de cada puesto, tener claro: ¿para qué fue creado? ¿Cuál es su

finalidad? ¿Qué actividades realiza?

 VI

3. Definir las prestaciones actuales de cada bloque de puestos y unificarlas en caso de que tengan

diferencias, ejemplo: la auxiliar comercial y un asesor, podrían estar en el mismo bloque

operativo de la organización, sin embargo, tiene finalidades diferentes en la empresa.

4. Determinar que prestaciones adicionales a las actuales, puede otorgar la empresa, teniendo en

cuenta que deberán reforzar el cumplimiento del objetivo establecido para cada puesto. También

deben ser reales, alcanzables y otorgables ya que prestaciones en teoría pueden llegar a revertir

una o varias de las finalidades del paquete de compensaciones, es decir, motivar y reforzar el

alcance de objetivos, entre otros.

5. Determinar los límites de prestaciones adicionales a las legales, entre los diferentes bloques de

puestos, de esta forma, se respetaran los grados de responsabilidad de cada uno.

6. Establecer reglamentos, procedimientos, plazos y condiciones generales para el uso y disfrute

de percepciones, de manera, clara y entendible de acuerdo al nivel académico o experiencia

profesional promedio de los colaboradores.

7. Comunicar el paquete de prestaciones, reglamento y procedimientos de este a los ocupantes

del puesto. No es necesario comunicar a otros colaboradores las prestaciones a otros, se sugiere

realizar reuniones para tocar este tema con colaboradores del mismo puesto.
 VII

6. Responsables

El área de gestión humana es el principal responsable en los planes de compensación, cultura,

bienestar e incentivación entre otros en las organizaciones. En la distribuidora LAB los

colaboradores de una de las áreas más importantes de la empresa; el área comercial han estado

experimentando niveles de baja motivación en sus colaboradores pues las ventas se han reducido

y los colaboradores han notado que así se exijan al máximo por sacar las ventas en alto la

organización no los tiene en cuenta. Es ahí donde el área de gestión humana tiene un rol

fundamental en la motivación de los colaboradores con esto se pretende la optimización de los

recursos y de estrategias tales como la atracción, retención y motivación de su capital humano

entre otras.

Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la organización y

producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener

mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a

los empleados a buscar un empleo diferente provocando así rotación de personal. Además, el

escaso interés que despierte una función compensada probablemente puede llevar al ausentismo

y otras formas de protesta pasiva.

Esta área tiene como objetivo el aporte de metodologías y procesos que generen valor a la

organización donde se convierte en un área estratégica de las empresas. De esta forma todos los

procesos y subprocesos de gestión humana se convierten en estratégicos ; entre estos se

encuentra la compensación pues la administración de salarios y sueldos implica planear ,

organizar y controlar todas aquellas actividades relacionadas con la compensación salarial hecha

a los empleados por un trabajo ejecutado y los servicios prestados , cuyo objetivo es motivar a
 VIII

los colaboradores a su máxima eficiencia , controlar los costos de mano de obra , proveer bases

para un efectivo proceso de reclutamiento , selección , contratación y promoción; promover la

cooperación del empleado a través de la armonía y las relaciones empleador – empleado .

Chiavenato (2002), afirma que los procesos de compensación constituyen los elementos

fundamentales para el incentivo de los empleados dentro de la empresa, teniendo en cuenta los

objetivos organizacionales. Así mismo, considera a un sistema de compensación como una

retribución, premio o un reconocimiento, que se otorga a las personas en una empresa por su

desempeño.

Lady Eugenia Castillo Parra (2006), en su artículo Indicadores de gestión en el área de gestión

humana, y su importancia en las organizaciones, habla acerca de cómo los indicadores de gestión

son una herramienta clave y fundamental para que el área de Gestión Humana se alinee con la

estrategia organizacional y aporte a la misma. Afirma que el dudoso reconocimiento que el

departamento de gestión humana tiene en algunas compañías se debe a que no ha sabido

demostrar su contribución en términos cuantitativos a los objetivos estratégicos de la empresa.

El área financiera tiene como objetivo optimizar y lograr la multiplicación del dinero, adicional

son los encargados de definir el presupuesto y ver la viabilidad de las inversiones de cada área.

Por ello, es clave que toda empresa, independientemente de su tamaño, cuente con información

oportuna, útil, clara, relevante y concisa para tomar las mejores decisiones.

Con base en la información con que cuente, se podrá pronosticar el futuro y podremos visualizar

hacia donde llevaremos a nuestra empresa, por lo que se requieren de mucha atención y

capacidad para poder hacerlo.

 IX

El área comercial: las personas que conforman esta área son los encargados de realizar la mayor

cantidad de ventas de los productos o servicios de la empresa. Sin embargo, debemos tener en

cuenta que para poder persuadir al consumidor final y que compre el producto o servicio; el

empleado comercial debe conocer el producto, saber cómo trabajan en la empresa, el valor

agregado que puede brindar, la competencia en el mercado y encontrar el insight profundo del

cliente final.

Por otro lado, debemos resaltar que toda venta implica un análisis o assessment del mercado,

para esto el área comercial previamente tiene el deber de investigar e indagar para obtener una

venta eficiente y rentable en el tiempo.

 X

7. Recursos

Software

Las herramientas tecnológicas son utilizadas para que los colaboradores que aspiran un plan de

compensación tengan cada vez oportunidades mayores para elaborar estrategias diferentes y más

acertadas pues los softwares actuales son capaces de integrar a la perfección los sistemas y los

procesos para vincular correctamente el rango laboral de cada persona , la situación al respecto

en el mercado y el análisis de su plan de compensación pues la implementación de los softwares

son una base para la gestión del talento humano pues estas herramientas informáticas son

capaces de resolver las situaciones a las que se enfrentan los equipos de gestión de personas en la

actualidad con esto se buscara una viabilidad sujeta a la motivación del colaborador para que este

se desempeñe de manera positiva en su puesto de trabajo y así lograra una mayor productividad

en la organización; así mismo se busca por medio del software la creación de bases de datos y la

utilización del CRM (modelo de software) como una herramienta para las ventas.

Presupuesto anual para el desarrollo de estrategias

Personalizar los salarios y los beneficios sociales en función de la etapa de vida del empleado y

sus circunstancias personales. “Valdrá la pena revisar la propuesta de valor que hacemos a

nuestros empleados y considerar la opción de crear programas personalizados de recompensas

para talentos clave. Así, los trabajadores podrían orientarse hacia metas más relevantes tanto para

él como para el negocio

El salario sigue siendo el principal factor de atracción y retención de empleados. ¿Qué factores

se tienen en cuenta para determinar los sueldos? ¿Se lleva a cabo una comparativa de los salarios

que se ofrecen dentro de la empresa respecto a los que ofrece la competencia para puestos
 XI

similares? Las empresas no siempre se hacen estas preguntas y, en cualquier caso, rara vez

comparten las respuestas con los empleados. En este sentido, el propio Sambhav Rakyan destaca

que “los empleados son más propensos a confiar y comprometerse con las empresas que

comunican abiertamente y explican sus decisiones de compensación con el propio trabajador.

 XII

8. Indicadores

Los indicadores son el soporte que tienen los colaboradores para validar su buen rendimiento día

a día por un bien común y superarse individualmente obteniendo a cambio una buena

motivación, la empresa en este aspecto juega un papel fundamental ya que debe proporcionar a

los colaboradores un modelo de incentivos, el cual se le realizará seguimientos y proposición de

metas que puedan alcanzar los colaboradores para llegar a obtener los beneficios ya sean

monetarios, en especie o en tiempo.

Indicadores Estrategia Porcentaje

 Realiza las actividades del Resultado meta 100%
cargo en el tiempo Resultado promedio 75%
Indicador Individual establecido.
 Mejora el desarrollo laboral o
mantiene en caso de tener un
buen rendimiento laboral.

 Suministra los implementos Resultado meta 100%

necesarios para realizar las Resultado promedio 80%
funciones de cada cargo.
Indicador Por Área  Incentiva y motiva brindando
un buen clima laboral y
oportunidades de recompensas
con tiempo.
 Valida el resultado del Resultado meta 100%
colaborador y su aporte al Resultado esperado 75%
objetivo del área para cumplir
Indicador Por con un porcentaje de la
Competencias O estratega organizacional.
Resultados  Analiza la actitud,
capacidades y habilidad de los
colaboradores junto con el
rendimiento en su lugar de
trabajo.
 XIII

9. Beneficios

 Motivación laboral e incrementación de productividad.

 Mejora relación empleado – empleador.

 Se vuelven participes activos los colaboradores teniendo toda la información estratégica y

trabajar por un bien común.

 Superación personal y laboral.

 Innovación de estrategias organizacionales.

 Mejor comunicación y escucha activa.

 Tener en cuenta el colaborador y su familia para que se sientan más a gusto con la

organización.

 Aumenta la competencia organizacional.

 Mas proveedores para la organización

 Fidelización de clientes por la buena labor de los colaboradores.

 Mejor desempeño laboral con calidad, eficacia, actitud, eficiencia y aptitud por parte de

toda la organización.

 Garantizar la igualdad.

 Controlar costos.

 Retener a los colaboradores actuales.

 Reducir la rotación de personal.

 Mejorar la seguridad laboral.

“Colaboradores felices, una mejor atención.”

 XIV

10. Conclusiones

Es necesario reconocer la contribución individual, las destrezas, conocimiento del colaborador,

la relación de satisfacción salarial y desempeño de colaborador depende al grado en que el

desempeño es asociado al sistema de compensación en la organización es decir el punto de

equilibrio entre la satisfacción con la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la

empresa constituye el objetivo del departamento de recursos humanos en cuanto a la retribución

de la labor de sus colaboradores.

El pago por desempeño debe ser relacionado con el esfuerzo del colaborador, el pago por un

buen desempeño incluye, pago por méritos, bonos, comisiones, incentivos y programas de

participación y el valor motivacional de la compensación tiene un impacto en el nivel de vida y

reconocimiento dentro y fuera del trabajo. Debemos tener en cuenta que los colaboradores son de

suma importancia para el cumplimiento de objetivos por ende la motivación y reconocimiento a

sus actividades bien ejecutadas son una clave para la satisfacción del mismo; ganando la empresa

un mejor puesto en el mercado y buenos indicadores y el colaborador con una mejor estabilidad

para la realización de sus tareas.

XV
 XVI

11. Bibliografías

https://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/186/Propuesta%20de%20un%20sistema

%20de%20compensaci%C3%B3n%20que%20impacte%20directamente%20la%20satisfacci

%C3%B3n%20laboral%20de%20la%20empresa%20de%20servicios%20temporales%20S%26A

%20Servicios%20y%20Asesor%C3%ADas%20S.A.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://blog.peoplenext.com.mx/c%C3%B3mo-hacer-un-plan-de-compensaciones-estrat

%C3%A9gico

https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/990/Documento%20guia

%20para%20el%20dise%C3%B1o%20de%20un%20sistema%20de%20compensaci%C3%B3n

%20estrategica.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://www.observatoriorh.com/compensacion-y-beneficios/las-5-principales-tendencias-planes-

compensacion.html

https://www.gestiopolis.com/importancia-de-las-finanzas-y-el-analisis-financiero/

https://www.hashtag.pe/2015/12/29/la-importancia-del-area-comercial-en-una-organizacion/