TREJO JUAN Gestion Susesión.

Planes de desarrollo de talento humano v2
ASESOR: Ana Luz Gutiérrez Hernández
EA5. Gestión de la sucesión del

talento
NOMBRE MATRICULA
Juan Gerardo Trejo Pereda 18008497
0/08/2020
Planes de desarrollo de talento humano v2
Gestión de la sucesión del talento
Introducción.
Aspectos claves: considerando las características y entorno descrito en la

situación
Como podemos apreciar en el caso nos percatamos que la directora quien es al mismo tiempo la
fundadora de una sociedad de artes gráficas, se esta preparando para su retiro debido a su edad
ya que se encuentra ya en los 60 años y es por eso que ha decidido retirarse del cargo como
directora ella está considerando que alguno de sus familiares podría ocupar el cargo ya que
cuenta con dos hijos y varios sobrinos ella cree firmemente que alguno puede cubrir el perfil que
requiere para el puesto, es por ello que contrata a unos expertos en el tema los cuales con
diferentes técnicas determinaran los puntos que han de tomar en cuenta para determinar el
sucesor de la directora, aunado a esto también definirán la forma en que se llevara a cabo el
retiro de dicha directora, es necesario planificar dicha acción así como la selección de su sucesor
para que se lleve una transición ordenada y adecuada.
Problema o área de oportunidad
En este caso es necesario elegir entre los 5 candidatos, este será la persona que cumpla con el
perfil el cual será el encargado de llevar la dirección de la institución, esto teniendo en cuenta la
responsabilidad que conlleva y es una gran carga ya que actualmente la institución cuenta con
una estructura financiera sólida, saneada y con una gran rentabilidad.
Desarrollo. Diseña de un programa de gestión de la sucesión, es

necesario detallar en qué consistirá y como se implementará dentro de
la empresa del caso en cuestión.
Para comenzar el diseño del programa de gestión de la sucesión
1. Se deberán reconocer los puestos clave dentro de la empresa, uno de los principales
puestos clave y en el que se llevará a cabo la sucesión es en el área de dirección quien
también es la fundadora de la empresa.
2. Se tienen que identificar los posibles candidatos a la sucesión y se les evalúa, se han
identificado 2 hijos de la directora y 3 sobrinos a quienes se les realizaran las
evaluaciones, para esto se ha contratado un grupo de expertos quienes mediante
distintos criterios calificarán a los posibles candidatos y elegirán la persona idónea para el
puesto.
3. Posteriormente se designan posibles sucesores, sin una fecha cierta de asunción a las
nuevas funciones.
4. Se realiza un seguimiento de los participantes y se les ofrece asistencia y ayuda para

hacer más cortas las brechas entre el puesto actual y el que pudiesen llegar a ocupar.
Se toman en cuentan 3 principales criterios en los que de acuerdo con cada participante
se califica por puntos a las personas que cumplan con los siguientes criterios.
Conocimientos
1. Formación profesional.
2. Experiencia en el ámbito de la gestión de negocios.
3. Capacidad para realizar planificación estratégica a largo plazo.
4. Experiencia en la expansión a nuevos mercados.
Competencias y valores
1. Debe estar comprometido con los objetivos de la empresa y ser conocedor de sus valores
y cultura.
2. Habilidad para hacer progresar la organización.
3. Capacidad para pensar con independencia y tomar decisiones.
4. Capacidad de liderazgo.
Experiencia
1. Debe desarrollar su aptitud para la gestión de tareas de responsabilidad.

2. Es necesario crear la figura de un instructor interno.
3. Trabajar con profesionalismo.
(s1) Hijo 1
• Requisitos de tipo 1 (Conocimientos) : adecuación 96%

Directora • Requisitos de tipo 2 (Competencias):se ha detectado una
(S1) Hijo 1 brecha de un grado en la competencia de Capacidad
para pensar con independencia y tomar decisiones.
• Requisitos de tipo 3 (Experiencia): adecuación 95%
(S2) Sobrino 1
(s2) Sobrino 1
• Requisitos de tipo 1 (Conocimientos) adecuación 85 %.
Se ha detectado una brecha de un grado en la competencia de Formación

profesional experiencia externa.
• Requisitos de tipo 2 (Competencias) Se han detectado brechas de

1 grado en cada una de las sigs. competencias.
Habilidad para hacer progresar la organización.
Capacidad para pensar con independencia y tomar decisiones.
Capacidad de liderazgo.
 Requisitos de tipo 3 (Experiencia):
Experiencia externa profesional fuera de la empresa, no inferior a los

cinco años. 1 grado
Por tal motivo y teniendo en cuenta los requisitos necesarios para la sucesión se toma la
decisión que la persona más idónea para ocupar la sucesión es el hijo 1 de la directora debido a
que tiene el menor número de brechas para ocupar el puesto y estas se pueden comenzar a
trabajar antes de llevar a cabo la sucesión.
Conclusión.
o Aprendizajes obtenidos
El actual modulo me permitió conocer lo importante de realizar un programa de sucesión en las
empresas, ya que permite garantizar la estabilidad en el equipo de trabajo y desarrollar una
transición ordenada que preserve el capital humano y fortalezca sus ventajas competitivas,
debido a que la persona que se queda al frente ya fue calificada y cumple con los requerimientos
necesarios para ocupar su nuevo puesto, además también se capacita en algunas brechas que le
hayan sido detectadas con la finalidad de cumplir de manera eficiente con su nuevo cargo
además de ser la persona clave para fomentar las nuevas ideas, estilos y visión, sin desviarse de
la misión de la empresa.
o Experiencia respecto a la actividad realizada.

La presente actividad me permitió conocer los pasos a seguir para llevar a cabo un programa de
sucesión, además de lo importante de contar con más de una opción para cubrir el puesto,
debido a que es muy importante conocer las competencias que debe cubrir la nueva persona
que ocupara el puesto, así se tiene más talento humano del cual se pueda elegir el mejor,
también es importante comunicar de manera clara las oportunidades que tienen y hasta dónde
pueden llegar las personas dentro de la organización.
o Aspectos éticos que identificas en la implementación del programa de gestión

de la sucesión.
Considero que al implementar el programa de gestión la sucesión se identifica el talento que
existe en la empresa y se preocupa por el desarrollo de su gente, además al tener planes de
sucesión en la empresa genera expectativas en todos los empleados de la organización ya que
ellos ven esta oportunidad como un reto ya sea a mediano o largo plazo, para seguir escalando
dentro dela empresa, lo que a la empresa también beneficia por que invierte menos capital en
capacitaciones y preparación de nuevo talento humano.
Referencias.
Alles, M. (2009). Construyendo talento: programas de desarrollo para el crecimiento de las

personas y la continuidad de las organizaciones. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra. (10357503)
Becker, L. (2012). La sucesión: ¿Cómo diseñar un plan exitoso? Recuperado de:

http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/informes/la-sucesion-como-disenar-un-plan-
exitoso/
Drucker, P.(2015). Plan de sucesión e importancia en las empresas familiares. Recuperado de:
http://grupoonce.com/2014/04/04/plan-de-sucesion-e-importancia-en-las-empresas-familiares/

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EA5. Gestión de la sucesión del

Juan Gerardo Trejo Pereda 18008497

Gestión de la sucesión del talento

Aspectos claves: considerando las características y entorno descrito en la

Problema o área de oportunidad

Desarrollo. Diseña de un programa de gestión de la sucesión, es

Para comenzar el diseño del programa de gestión de la sucesión

4. Se realiza un seguimiento de los participantes y se les ofrece asistencia y ayuda para

1. Debe desarrollar su aptitud para la gestión de tareas de responsabilidad.

• Requisitos de tipo 1 (Conocimientos) : adecuación 96%

• Requisitos de tipo 3 (Experiencia): adecuación 95%

• Requisitos de tipo 1 (Conocimientos) adecuación 85 %.

Se ha detectado una brecha de un grado en la competencia de Formación

• Requisitos de tipo 2 (Competencias) Se han detectado brechas de

Habilidad para hacer progresar la organización.

Capacidad para pensar con independencia y tomar decisiones.

 Requisitos de tipo 3 (Experiencia):

Experiencia externa profesional fuera de la empresa, no inferior a los

o Experiencia respecto a la actividad realizada.

o Aspectos éticos que identificas en la implementación del programa de gestión

Alles, M. (2009). Construyendo talento: programas de desarrollo para el crecimiento de las

Becker, L. (2012). La sucesión: ¿Cómo diseñar un plan exitoso? Recuperado de:

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