1.

Qué es la gerencia del talento humano

Es el conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que

influyen en la eficacia de los empleados de las organizaciones. Es la
función que permite la contribución eficaz de las personas para alcanzar
objetivos organizacionales e individuales.

2. Elementos modernos de gerencia de personal para las organizaciones

territoriales

3. Que es el talento humano

Es la interrelación de las habilidades de una persona, sus características
innatas, sus conocimientos, experiencias, inteligencia, pericia, actitud, carácter
e iniciativa, constituyen las competencias para aprender y desarrollarse en
diferentes contextos organizacionales.
Las personas constituyen un poderoso activo que promueve la creatividad e
innovación organizacional y el cumplimiento de los objetivos de la
organización con eficiencia y eficacia.

4. Elementos modernos de un sistema de administración de personal

(mapa) administración de personal

Es el conjunto de políticas, normas, órganos e instrumentos que aplicados

racional y coordinadamente permiten llegar a cabo los procesos de
vinculación, desarrollo, remuneración, relaciones laborales y de bienestar
de los empleados con el propósito de garantizar el rendimiento
organizacional.
Las personas realizan una serie de funciones estrechamente
interrelacionadas con el propósito de lograr un objetivo.

4.1. Vinculación
Elemento Moderno de Gerencia de Personal.
De acuerdo a la Ley 909 del 2004, el Ingreso y la permanencia en los empleos
públicos se dará previa comprobación del mérito, mediante procesos de
selección públicos y abiertos en los que se podrá participar sin discriminación
alguna.
Existe una incidencia de la Carta Iberoamericana de la Función Publica en el
desarrollo de la Ley 909 del 2004. “Por la cual se regula el empleo público, la
carrera administrativa y la gerencia publica en Colombia”. Es indispensable
el talento humanos para lograr los objetivos trazados por la organización
territorial, se establece las siguientes fases:
(2)
(4) Inscripción.
Selección 2.

Análisis de Resultados. Se determina por los puntajes adquiridos a quienes se

ajustan a los requisitos que fueron exigidos por la entidad.
Escogencia. A los mejor calificados
Lista de Elegidos. Luego de tener los resultados consolidados de las
diferentes pruebas, la Comisión Nacional del Servicio Civil, conforma el
listado de elegibles, el cual se hará en estricto orden de mérito, es decir que
estará encabezado por la persona que hubiere obtenido el mejor puntaje por
sus calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para
desempeñar los empleos. En ese estricto orden entonces, se cubrirán las
vacantes de empleo de carrera.
Periodo de prueba. De acuerdo a la Ley 909 del 2004. Aprobado dicho
período al obtener evaluación satisfactoria el empleado adquiere los derechos
de la carrera, los que deberán ser declarados mediante la inscripción en el
Registro Público de la Carrera Administrativa, de no obtener calificación
satisfactoria del período de prueba, el nombramiento del empleado será
declarado insubsistente. Los seis (6) meses de dicho período, si obtiene
evaluación satisfactoria adquiere los derechos de carrera, de lo contrario su
nombramiento será declarado insubsistente.
Nombramiento de Contratación. Se formaliza la vinculación de una persona
a la organización territorial. En Colombia el término nombramiento se utiliza
cuando se trata de empleados públicos y el de contratación en el caso de los
trabajadores de empresa privada o trabajadores oficiales. El aspirante una vez
ha llenado los requisitos exigidos por la organización es designado para
proveer el cargo.
Inducción. Se proporciona al nuevo empleado la formación necesaria para el
conocimiento de sus funciones y facilitar la rápida y eficaz adaptación del
individuo a la organización territorial.
 La inducción comprende las siguientes actividades: información acerca de
los objetivos de la organización territorial, presentación del nuevo
empleado al personal, relación con los compañeros de trabajo y ubicación
física e información sobre las funciones y responsabilidades del cargo.
 RECLUTAMIENTO
Es la convocatoria ciudadana a la oportunidad de empleo, de acuerdo a las
necesidades que presenta la Institución, en este caso la oficina responsable
destaca lo siguiente:
- Determinación de necesidades
- Convocatoria
Convocatoria. Es la norma que regula todo el concurso, se aplica el mérito,
donde se establecen las reglas que regirán todo el proceso de selección y que
obliga a las entidades que y a los participantes. Es un llamado o aviso que se
hace generalmente a un grupo determinado de personas para que asistan o
participen en un acto específico que se realizará a una hora y en un lugar
prefijado. Así también por medio de ella, se promueve la participación
democrática en donde los individuos asisten a un llamado para ser parte e
incidir en la toma de decisiones.
- Divulgación
Es la publicidad de la información que esté al alcance a todas las personas.
- Inscripción
La CNSC, pondrá a disposición de los ciudadanos interesados en participar en
el concurso de méritos, la información necesaria sobre fechas de inicio y
terminación de la etapa de inscripciones, la OPEC (Oferta Pública de
Empleados de Carrera), que contiene la oferta de empleos a proveer y la guía
para los aspirantes.
 SELECCIÓN
 Lo realiza la oficina de personal, al mejor calificado en las pruebas
dando el resultado y escogencia.
- Prueba de selección
- Lo realiza la oficina de personal, al mejor calificado en las pruebas
dando el resultado y escogencia.
 - Prueba de selección. Se busca evaluar la capacidad e idoneidad de
los aspirantes, respecto a las calidades requeridas para desempeñar
un empleo, esta evaluación se hace a partir de diferentes tipos de
pruebas, que permiten establecer una clasificación de los aspirantes
que participan en el concurso.

Competencias básicas y funcionales: son pruebas escritas y obligatorias para

las cuales los aspirantes serán citados previamente, indicándoles la fecha, hora
y lugar de presentación. Estas pruebas tienen un carácter eliminatorio, lo que
quiere decir que las personas que no superen el puntaje mínimo exigido en
esta prueba, no podrán continuar en el proceso de selección.
Competencias comportamentales: Es una prueba escrita, que se realiza en la
misma sección de las pruebas básicas y funcionales. Se diferencia de las
anteriores en que, independiente del puntaje que el aspirante obtenga en esta
prueba, podrá continuar en el proceso de selección, sin embargo, dicho puntaje
será determinante para dar al aspirante una posición en la clasificación de la
prueba.
Prueba de Valoración de Antecedentes: Es un instrumento mediante el cual se
evalúan la formación académica y la experiencia del aspirante, que sea
adicional a los requisitos mínimos exigidos por la OPEC (Oferta Pública de
Empleados de Carrera) y que lo califiquen como la mejor opción a tener en
cuenta para ejercer el empleo de carrera. Ésta valoración la hace la CNSC, con
los documentos aportados por el aspirante al momento de su inscripción, una
vez haya superado la prueba de competencias básicas y funcionales. El puntaje
que el aspirante obtenga en esta prueba, le dará un puesto en la clasificación
que se está conformando para proveer el empleo de carrera.

Otras Pruebas: son pruebas opcionales, que están determinadas según las
exigencias y necesidades de cada empleo, se pueden hacer, entre otras, a
través de entrevistas, pruebas de ejecución, exámenes, prueba psicotécnica
(son técnicas objetivas que sirven para detectar aptitudes, personalidad y
competencias). Análisis de Resultados. Se determina por los puntajes
adquiridos a quienes se ajustan a los requisitos que fueron exigidos por la
entidad.
- Escogencia
A los mejor calificados
- Análisis de resultados
Lista de Elegidos. Luego de tener los resultados consolidados de las
diferentes pruebas, la Comisión Nacional del Servicio Civil, conforma el
listado de elegibles, el cual se hará en estricto orden de mérito, es decir que
estará encabezado por la persona que hubiere obtenido el mejor puntaje por
sus calidades académicas, la experiencia y las competencias requeridas para
desempeñar los empleos. En ese estricto orden entonces, se cubrirán las
vacantes de empleo de carrera.

 NOMBRAMIENTO O CONTRATACIÓN
Se formaliza la vinculación de una persona a la organización territorial.
En Colombia el término nombramiento se utiliza cuando se trata de
empleados públicos y el de contratación en el caso de los trabajadores
de empresa privada o trabajadores oficiales. El aspirante una vez ha
llenado los requisitos exigidos por la organización es designado para
proveer el cargo.

-Designación
-firma de contrato de trabajo

 INDUCCIÓN
Inducción. Se proporciona al nuevo empleado la formación necesaria
para el conocimiento de sus funciones y facilitar la rápida y eficaz
adaptación del individuo a la organización territorial. La inducción
comprende las siguientes actividades: información acerca de los objetivos de
la organización territorial, presentación del nuevo empleado al personal,
relación con los compañeros de trabajo y ubicación física e información sobre
las funciones y responsabilidades del cargo.

-Información acerca de la entidad

-Presentación del personal de organización
 -Relación con el grupo de trabajo y ubicación física
-Información sobre funciones y responsabilidades

Periodo de prueba. De acuerdo a la Ley 909 del 2004. Aprobado dicho

período al obtener evaluación satisfactoria el empleado adquiere los derechos
de la carrera, los que deberán ser declarados mediante la inscripción en el
Registro Público de la Carrera Administrativa, de no obtener calificación
satisfactoria del período de prueba, el nombramiento del empleado será
declarado insubsistente. Los seis (6) meses de dicho período, si obtiene
evaluación satisfactoria adquiere los derechos de carrera, de lo contrario su
nombramiento será declarado insubsistente.

4.2. DESARROLLO
Sera los encargados de coordinar los recursos para el logro de ciertos
objetivos que constituyen la materia que integra a la administración
pública; es el proceso de instruir, adiestrar, perfeccionar y motivar al
funcionario de tal manera que logre el desenvolvimiento de sus
potencialidades y el cumplimiento de los objetivos de la organización,
comprendiendo:

Motivación. La responsabilidad del superior inmediato y brinda los

estímulos que buscan despertar el interés del funcionario en las actividades
propias del cargo. Uno de los objetivos de la motivación es el de conseguir
que el funcionario a través del trabajo encuentre su desarrollo personal
logrando los objetivos de la organización.

Investigación de necesidades personales. Para el desarrollo de la motivación

se debe cumplir actividades de investigación de necesidades.

Fijación de metas y propósitos, reconocimiento del trabajo. Estas actividades

deben adelantarlas los jefes de dependencia y los superiores inmediatos.

Seguridad en el trabajo, a clima laboral y riesgos profesionales.

Reconocimiento del trabajo realizado, genera un personal motivado.

Capacitación. Está a cargo de la oficina de personal, la instrucción que se

imparte a los funcionarios para perfeccionar e incrementar los
 conocimientos requeridos para el desempeño de las labores de su cargo con
las actividades siguientes:

Determinación de la necesidad del desarrollo humano. Mejora las

condiciones de vida de sus miembros a través de un incremento de los
bienes con los que puede cubrir sus necesidades básicas y
complementarias, y de la creación de un entorno social en el que respeten
los derechos humanos de todos ellos

Elaboración y aprobación de proyectos. Conjunto de actividades

relacionadas, en las cuales se transforman un conjunto de recursos en un
conjunto de resultados que tienen un sentido

Coordinación de actividades. Llegar a mejorar la capacidad.

Su finalidad es ofrecer personal capacitado y acto para afrontar los

desafíos en la transformación del servicio de lo público.

4.3. REMUNERACIÓN
Es la asignación de salarios justos a los funcionarios de la
organización territorial.

 ANÁLISIS OCUPACIONAL
Es la determinación de las funciones que constituyen un cargo y los
requisitos que se exigen a quienes lo realizan para que su labor sea
satisfactoria. LA realiza la oficina de personal
Información sobre los cargos a través de
-Recolección e información:
-Análisis de la información :
Este proceso conduce a la elaboración de las descripciones de los cargos de
una empresa.
De esta manera se espera contribuir al desarrollo de las capacidades analíticas
requeridas por las personas encargadas de realizar esta función, designada
también como análisis y descripción de cargos.
Las actividades de reclutamiento y selección se orientan por los requisitos que
deben cumplir las personas destinadas a realizar las funciones de los cargos
vacantes. Esto significa que antes de iniciar la búsqueda de las personas
requeridas por la empresa se deben tener claramente identificadas las
funciones y requisitos del puesto vacante, lo cual es parte de la función de
análisis ocupacional. Si alguien inicia la búsqueda de un nuevo empleado sin
tener claramente definido su perfil ocupacional, le puede suceder lo mismo
que al individuo que llega a un almacén sin saber qué es lo que requiere
comprar y termina adquiriendo algo que no necesita.
La previsión de la fuerza laboral, la evaluación del desempeño, el
entrenamiento y remuneración de personal se basan en las tareas, condiciones
de trabajo, responsabilidades y requisitos de los cargos ocupados. Toda esta
información se encuentra en el manual de descripción de cargos de la
empresa.
Al aceptar la Administración de Personal como un sistema, todas las funciones
que lo conforman, comenzando por la planeación de la fuerza laboral,
dependen del análisis y descripción de cargos, como fuente de información. Se
puede decir que esta función suministra información básica para todo el
sistema de la gestión de personal

 DESCRIPCIÓN DE CARGO
Es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones
que lo conforman y que lo diferencian de otros pestos de la
organización
la descripción de cargos, esta consiste en la enumeración detallada
de las tareas del cargo, (lo que hace el ocupante), la periodicidad de
la ejecución, (cuándo lo hace), los métodos aplicados para la
ejecución de las atribuciones o tareas, (cómo lo hace), y los objetivos
del cargo, (por qué lo hace). Básicamente, es hacer un inventario de
los aspectos significativos del cargo y de los deberes y
responsabilidades que comprende.

es el proceso sistemático de recolección y estudio de la información

característica de un puesto, que permita identificar su objetivo
básico, las actividades que deben realizarse para cumplir su misión,
las especificaciones de las tareas, el cliente y proveedor del cargo,
las condiciones ambientales bajo las cuales se realiza el trabajo, sus
responsabilidades y los requisitos y competencias que debe reunir la
persona que lo desempeña.
 el análisis de los cargos permite detectar y corregir las duplicaciones
de funciones o el cruce de responsabilidades y los desbalances en las
cargas de trabajo de las diferentes posiciones de la empresa, con lo
cual se evitan problemas de roces interpersonales y, en general, de
desmotivación de la fuerza laboral.
Elementos de las descripciones del cargo:
Identificación del cargo y a quien le reporta
Propósito general del cargo
Finalidades- responsabilidades
Naturaleza y alcance
Dimensiones
-Preparación
- descripción de cargos Es el registro ordenado de la información obtenida en
el análisis ocupacional. Consta de cuatro partes que son:
identificación, resumen, funciones y especificaciones del cargo, dando como
resultado el “Manual de Funciones”.
 VALORACIÓN DE CARGOS
El valor del cargo determina la importancia relativa de los cargos con
relación a los demás de la organización territorial. Estas actividades
deben ser desarrolladas en la oficina de personal con el propósito de
determinar el valor relativo de los cargos.

La valoración de cargos, indicamos que el primer paso que se debe desarrollar

en el proceso de la administración de sueldos y salarios, es el análisis
organizacional. Este paso consiste en elaborar un diagnóstico de la
organización.

Lo anterior, considerando que no se puede pretender diseñar o rediseñar los

cargos y las estructuras salariales de las organizaciones de una manera aislada,
desconociendo que la función de la administración salarial es parte integral del
proceso administrativo de cualquier organización y que las decisiones tomadas
en el campo salarial impactan, positiva o negativamente, a todas las áreas.
La realiza el gobernador o el alcalde
-Determinación del sistema de valoración
- Aplicación del sistema
 ESTRUCTURA SALARIAL
En esta etapa se convierten en valores relativos obtenidos en la fase
anterior a valores absolutos expresados en términos de un salario.

 Con el establecimiento y/o mantenimiento de estructuras de salarios

equilibradas, la administración de salarios se propone alcanzar los
siguientes objetivos:
  Remunerar a cada empleado de acuerdo con el cargo que ocupa.
 Recompensarlo adecuadamente por su empeño y dedicación.
 Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos, de
acuerdo con los requisitos exigidos para su adecuado cubrimiento.
 Ampliar la flexibilidad de la organización, dándole los medios
adecuados para la movilidad del personal, racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera.
 Obtener de los empleados la aceptación de los sistemas de
remuneración adoptados por la empresa.
 Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la
organización y su política de relaciones con los empleados.
 Los salarios representan una de las más complejas transacciones, ya
que cuando una persona acepta un cargo, se compromete a una
rutina diaria, a un patrón de actividades y a una amplia gama de
relaciones interpersonales dentro de una organización, por lo cual
recibe un salario. A cambio de este elemento simbólico
intercambiable –el dinero-, el hombre es capaz de empeñar gran
parte de sí mismo, de su esfuerzo y de su vida.
 Para las organizaciones, los salarios son a la vez un costo y una
inversión. Costo, porque los salarios se reflejan en el costo del
producto o del servicio final. Inversión, porque representa aplicación
en dinero en un factor de producción –el trabajo- como un intento
por conseguir un retorno mayor.
 En referencia a la remuneración económica, producto de la
valoración de cargos, se espera que con ello el empleado se sienta
bien pagado y motivado adecuadamente y, por ende, que ponga todo
su potencial al servicio de la empresa, con un gran sentido de
compromiso, responsabilidad y honestidad.
 Se realiza una escala salarial.
Decreto 304 de 2020 da a conocer la remuneración para los empleos
(se fijan las escalas de asignación básica de los empleos para cada grado
y nivel que sean desempeñados por empleados públicos.
Esto depende del grado salarial de la denominación de los empleos) los
niveles (directivo, asesor, profesional, técnico o asistencial
-Asignación de salarios

 ADMINISTRACION SALARIAL
Consiste en efectuar el trámite administrativo necesario para dar cumplimiento
a lo establecido en las normas que determinen la estructura salarial.
La administración de salarios puede definirse como el conjunto se normas y
procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios
equitativas justas en la organización. Estas estructuras de salario deberán ser
equitativas y justas con relación a:

1. Los salarios, respecto de los demás cargos de la propia organización, así

se busca el equilibrio interno de los salarios
2. Los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas que
actúan en el mercado de trabajo. así

Objetivos:

1. Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que

ocupa
2. Recompensarlo adecuadamente por su desempeño
3. Atraer y retener a los mejores candidatos para el cargo
4. Ampliar la flexibilidad de la organización dándole los medios
adecuados para la movilidad del personal y racionalizando las
posibilidades de desarrollo y de carrera
5. Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneración adoptados
por la empresa
-Orientaciones o políticas
-control salarial
- Normas
-Trámites administrativos

4.4. RELACIONES LABORALES

Esto se debe principalmente al vínculo que se crea entre la empresa y sus
colaboradores, que al implementarse correctamente fomenta la
productividad.

Qué son las relaciones laborales?

Las relaciones laborales son el vínculo de trabajo que se da entre las

empresas, los trabajadores y sus representantes.

Para que pueda existir este lazo entre empleados y organización, se debe
poner en práctica acciones que fomenten un ambiente de armonía.

En ese sentido, las relaciones laborales pueden ser:

 Colectivas: es decir, aquellas relaciones que existen entre los

trabajadores y algún sindicato.
 Individuales: se trata de la relación que hay entre un empleado y la
empresa donde trabaja.

¿Qué contemplan las relaciones laborales?

Entre los factores que determinan las relaciones laborales están:

 Los salarios
 Contratos
 La jornada laboral
 La previsión social
 La capacitación
 Seguridad e higiene
 Riesgos laborales

¿Cuál es la función de las relaciones laborales?

Aunque suene extraño, la función de las relaciones laborales también tiene

que ver con los siguientes temas:
  Administrar normas
 Contratación de personal
 Gestión de conflictos
 Defiende intereses legales de la compañía
 Negociar de manera individual y colectiva

Importancia de las relaciones laborales

Los expertos afirman que más que las máquinas y los insumos, los
empleados son el verdadero motor de una empresa.

Por ello, deben existir relaciones laborales óptimas, para que todos los
miembros del equipo puedan mejorar sus habilidades, aspecto que se
abordará más adelante.

Tomando en cuenta lo anterior, también hay que considerar que el valor de la

mano de obra de las empresas ha aumentado considerablemente.

Y esto se explica por qué en la actualidad los empleos demandan personal

altamente capacitado.

¿Imaginas lo benéfico que sería para una empresa tener empleados bien
capacitados y con excelentes relaciones laborales?

Pero antes de responder a esto también hay que entender por qué ahora se
busca a gente cada vez más capacitada en el ámbito laboral.

 NEGOCIACION COLECTIVA
-Pliego de peticiones
-Discusión del pliego
-Implementación del acuerdo colectivo
Para la concertación del acuerdo colectivo se deberá conformar una comisión
negociadora
 Un acuerdo colectivo es un acuerdo entre representantes de las
empresas como los representantes de los trabajadores como
resultado de una negociación colectiva en materia laboral. Mediante
un convenio colectivo, empresarios y trabajadores regulan las
condiciones de trabajo y productividad, y como contrapartida se
pactan una serie de obligaciones recíprocas que acuerdan una paz
laboral.
 Los acuerdos colectivos obligan a empresarios y trabajadores
afectados dentro de su ámbito de aplicación por el mismo durante
todo el periodo de vigencia del mismo. Para delimitar los ámbitos de
aplicación, tenemos que diferenciar siempre qué convenios son
empresariales o interempresariales
 ADMINISTRACIÓN DEL ACUERDO COLECTIVO
Busca la integración de la organización
-Organizar
-Comunicar
-Ejecutar
-Controlar

4.5. Gestión administrativa de personal

Es el conjunto de normas destinadas a garantizar el cumplimiento de los
objetivos de la organización territorial, a través del orden administrativo, la
imparcialidad en el tratamiento de los problemas y la cooperación entre los
componentes de la misma.

Dentro del proceso de la gestión administrativa de personal en las

organizaciones territoriales, se identifican:

 REGISTRO Y CONTROL
Son las actividades que se realizan para obtener información adecuada y
precisa sobre el personal, como el de velar por el cumplimiento de las
normas internas de trabajo, el registros al día sobre el personal, la
expedición de constancias y certificaciones y la preparación de
informes estadísticos a fin de facilitar la información para el proceso de
toma de decisiones.

Todas estas actividades deberá desarrollarlas la oficina de personal y

darán como resultado el orden administrativo
 - Velar por el cumplimiento de las normas
- Mantener al día el registro de personal
- Expedir constancias y certificados sobres antecedentes de personal
- Preparar informes estadísticos sobre el personal
 SITUACIONES ADMISTRATIVAS
Es el conjunto de modalidades en las que se pueden encontrar un
empleado público desde el punto de vista legal, tales como: en permiso,
en servicio activo, en vacaciones, en comisión, etc. Este tipo de control
lo debe efectuar la oficina de personal.

-Aplicación de normas sobre situaciones administrativas

 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Es el conjunto de normas y procedimientos encaminados a determinar
la eficacia del personal en la realización de sus tareas, a través de la
aplicación de un conjunto de normas y procedimientos previamente
determinados.

Las actividades principales de esta fase son las confrontaciones de la

actividad personal con las funciones del cargo y la evaluación de
resultados. Estas actividades deberán cumplirlas los superiores
inmediatos del personal en los diferentes niveles de la organización
territorial y de conformidad con la ley y los decretos reglamentarios. La
primera nos dará como resultado el grado de eficiencia de la
organización y la segunda nos permitirá establecer las bases para los
ascensos, permanencias o retiros. La Evaluación del Desempeño
Laboral debe ser: Objetiva, imparcial y fundada en principios de
equidad.

Nivel de Cumplimiento. De acuerdo a la calificación definitiva obtenida por

el servidor público, el cumplimiento en La calificación definitiva de los
servidores sujetos de evaluación del desempeño laboral, se obtiene de la
sumatoria de los porcentajes obtenidos en los compromisos funcionales, la
calificación del desarrollo de las competencias comportamentales y la
evaluación de la gestión por áreas, dependencias o procesos efectuada por la
Oficina de Control Interno o quien haga sus veces.
La evaluación del desempeño laboral corresponde a los siguientes niveles
y porcentajes así:

-confrontación de la actividad personal con las funciones del cargo

-Evaluación del resultado
 APLICACIÓN DE NORMAS
- Aplicación de normas disciplinarias
- Es la acción mediante la cual la organización territorial vela por el
cumplimiento de sus objetivos cuando elementos del recurso
humano distorsionan su funcionamiento.

- La actividad fundamental de esta fase es la aplicación de normas

disciplinarias por parte de los superiores inmediatos, la comisión de
personal o gobernador o alcalde municipal, según el caso, lo que
dará como resultado el cumplimiento de las normas, criterios de
desempeño y la eficiencia de la organización territorial.

4.6. Bienestar social de los empleados

Es el conjunto de programas de bienestar y servicio social tendientes a

satisfacer las necesidades sociales y culturales de los trabajadores y empleados
y a fomentar efectivamente sus relaciones interpersonales.
 DETERMINACIÓN DE PRESTACIONES SOCIALES
El nivel competente es el congreso de la república, mediante
 Trámites legislativos, se logra satisfacer las necesidades
 PRESTACIÓN DE SERVICOS DE BIENESTAR SOCIAL
Responsable es la oficina de personal. Quien a través de:
-Investigación de necesidades de personal
-diseños de programas
- desarrollo y administración
Logra el fomento de las relaciones interpersonales.

El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción

que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de un
ambiente laboral agradable y del reconocimiento de su trabajo, lo cual
repercute en un bienestar familiar y social.
En la organización de un programa de bienestar social debe:
• Reflejar los valores y principios de cada organización, de haber una
coherencia tanto interna como externa, si existen políticas de beneficios para
los clientes y/o usuarios deben existir de igual forma para los empleados, que
el trabajador sienta que es tan importante para la compañía como sus mismos
clientes.
• El programa debe partir de las necesidades reales de los trabajadores y no de
lo que crean conveniente determinado número de personas, y para ello es
necesario hacer un diagnóstico, esto no quiere decir que todo lo deseado sea
procurado, la empresa decide cómo y cuándo de acuerdo a los recursos tanto
económicos, de infraestructura como humanos.
Todo programa requiere de una inversión en dinero, una vez se obtienen los
resultados del diagnóstico se evalúan los posibles costos, el reconocimiento
informal, no requiere de mayor inversión, sólo del compromiso de los
directivos con personal a cargo.
• La divulgación del programa a todos los niveles de la empresa, es
fundamental para su real aprovechamiento y lograr un verdadero bienestar,
satisfacción y compromiso en el trabajo.
• Los beneficios no siempre deben ser iguales para todos los trabajadores, los
incentivos que tenga establecidos la compañía deben ser consecuentes con el
plan de beneficios general.
• La estructuración de un programa de esta importancia debe estar
correctamente orientado a satisfacer las necesidades del personal y generar un
valor adicional a la compañía, ya sea por la responsabilidad social que esto
implica y por los rendimientos financieros que genera.
• El personal encargado de la ejecución, control y seguimiento del programa
debe estar capacitado para tal fin, ya que las actividades de soporte social del
programa requieren de un manejo profesional.

Por lo tanto es de suma conveniencia que la Gerencia y el área de Gestión

Humana planifiquen, diseñen, realicen seguimientos y evaluación a los
proyectos o programas de Bienestar Social Laboral que busca crear, mantener
y mejorar las condiciones que favorezcan el desarrollo integral del
colaborador, tanto en su entorno social, personal, profesional mejorando su
calidad de vida y de sus familias.
 5. LA ADMINISTRACION DE PERSONAL EN LAS
ORGANIZACIONES TERRITORIALES: SUS
PERPECTIVAS Y LIMITACION
Introducidas a la administración de personal colombiana a partir del año 1983,
que dotaron a las organizaciones locales de una mayor autonomía, les abre
inmensas perspectivas para su tecnificación y para el desarrollo de sistemas
administrativos que estén más acordes con sus propias necesidades y
posibilidades. Las normas que regulan la administración de personal en las
organizaciones territoriales están contenidas esencialmente en la ley 909 de
2004, y decretos reglamentarios, en el código sustantivo de trabajo en su parte
colectiva y las demás disposiciones que las reglamentan, complementan,
modifican o reforman.
Los entes territoriales por ser pequeñas no cuentan con un departamento de
administración de personal.
Gran número de empleos con contratos ops
Concursos CNSC no regulares
Una de las grandes limitantes son los vicios políticos, el clientelismo y
corrupción en la vinculación de los servidores públicos al empleo.