Preguntas de Finales

(varias mesas)

1. Identificar similitudes y diferencias entre los modelos de conocimiento de la cultura

organizacional que proponen R.Echeverría y E.Schein.

La diferencia principal entre Schein y Echeverria, es que Schein piensa que la cultura es un
elemento más de la organización y Echeverria cree que la organización es cultura. La similitud
entre estos es que toman como parte de la cultura o elementos que la nutren a aquellas
creencias o valores que van formando los fundadores y los miembros a través de la interacción
social continua.

Echeverría plantea 3 modelos (dimensiones del trabajo)

1. la tarea individual
2. las actividades de coordinación
3. el trabajo reflexivo de aprendizaje

Schein plantea tres niveles en los cuales la cultura se hace visible

1. Nivel de los Artefactos

2. Nivel de los Valores
3. Nivel de los Supuestos

Schein plantea un modelo para conocer o visibilizar la cultura de una organización

Echeverría hace énfasis en el lenguaje verbal y sus combinatorias, dando sustento a nuevos
modos de concebir e intervenir en las organizaciones.

Las dos serían como herramientas de gestión del cambio. Primero hay que conocer para
intervenir

2. Explicar los fundamentos que ofrece C.Losada para sostener la evidencia de que "de la
relación interpersonal se desprenden para el líder y sus seguidores un conjunto de beneficios
psicológicos, materiales y sociales".

Losada fundamenta esta evidencia remarcando que no es suficiente hacer un análisis grupal,
sino que debemos enfocarnos en el análisis individual para conocer las necesidades. Es
importante que cada persona obtenga lo necesario para satisfacerlas: conociendo la
información necesaria para realizar correctamente su trabajo, una devolución de acuerdo a su
rendimiento y sentirse respaldado por su jefe ante los directivos de la empresa.

3. ¿Cuáles son los propósitos de la conversación para la coordinación de acciones? ¿Qué papel
jugaría este tipo de conversaciones en la resolución creativa de conflictos?

El objetivo de la conversación para coordinar acciones es lograr que algo suceda, que algo se
transforme en el estado actual de las cosas. Por eso supone una apuesta a futuro y por ende
se trata de una acción sobre el dominio de lo posible, haciéndose cargo de las consecuencias
de la acción emprendida. Si resulta exitosa, se supone que el quiebre habrá sido superado.
Recordemos que los actos lingüísticos que exploran el dominio de lo posible son las peticiones,
las ofertas, las promesas y las declaraciones.

La conversación para coordinación de acciones servirá para la resolución creativa de conflicto,

ya que procuraría arribar a un acuerdo posible, ayudaría a resolver el quiebre y busca un
acuerdo donde las partes se satisfagan.

4. ¿Cuáles son los tres criterios que juegan al momento de tomar decisiones sobre el proyecto
de cambio? Analizar ventajas y desventajas de considerarlos en el caso de un cambio de tipo
Revolucionario.

Los criterios son:

Eficiencia: lograr que el cambio nos permita alcanzar los resultados esperados.

Capacidad: es el conjunto de capacidades técnicas y de gestión que poseen las personas en

sentido integrado.

Unidad: las personas deben sentirse seguras para enfrentar el cambio, sin temor a quedarse
fuera del mismo.

Si aplicamos estos criterios durante un cambio revolucionario podemos decir en cuanto a la

EFICIENCIA, un directivo no debe ser un obstáculo para que los subordinados actúen por
motivación trascendental cuando quieran hacerlo considerándose una desventaja cuando se
usa el poder y aumenta la motivación extrínseca de una persona hacia acciones con valore
negativo. En cuanto a la CAPACIDAD es ventajoso que un directivo actúe por motivación
transcendental ya que estará haciendo todo lo posible para convencer a otras personas de que
actúen también del mismo modo logrando luego alcanzar los planos de eficacia y atractividad
pero será sumamente peligroso cuando sus motivos dominantes no sean transcendentes y sea
descubierto por sus subordinados ya que éstos pueden reaccionar de manera violenta. En
cuando a la UNIDAD, una ventaja es que la organización enseña a sus subordinados el valor
real de sus acciones hacia otras personas buscando una motivación trascendental ante el
cambio. Como desventaja podemos señalar que el líder sólo puede enseñar a un grupo
reducido de personas ya que necesita de relaciones personales frecuentes.

5. Identificar desventajas de aplicar el modelo de negociación en base a posiciones en el

ámbito de una organización productiva.

En la negociación con base en posiciones, cada cual asume una posición y presenta
argumentos a su favor, tanto como que presenta argumentos que descalifican a la otra parte.
La figura clásica de este modelo de negociación es el regateo. Lo que una parte gana es igual a
lo que la otra parte pierde.

La desventaja que tiene el aplicar este tipo de negociación en organizaciones productivas, es la

disconformidad y el malestar de la parte que debe ceder y perder, esto podría genera un
mayor conflicto, generando que el mismo no se solucione.

6.-defina la noción de cultura organizacional.

Conjunto de normas, valores, formas de pensar que caracterizan y orientan el comportamiento
de los miembros de una organización y también son los productos y símbolos que expresan y
distinguen a la organización en la relación con su entorno.
7. ¿de qué manera cada uno de los niveles de estructuración de la cultura de una organización
contribuye a los procesos de transmisión cultural? ilustre su explicación con ejemplos.

Computadoras en cada escritorio transmite que la org. Le da importancia a la tecnología.

Los valores son transmitidos habitualmente en la publicación de misión y visión de la emp.
Si todos los miembros trabajan en equipo, se transmite a los nuevos el supuesto de que las
relaciones deben ser cooperativas.
8-explique la idea de que toda organización es una unidad lingüística.

Las organizaciones son definidas como Unidades lingüísticas, en las cuales las conversaciones
que se tienen, y que se evitan, construyen un complejo entramado de declaraciones, promesas
trasfondos culturales y visiones compartidas fusionan los horizontes de los individuos con los
horizontes e inquietudes de la organización que integran.
Esta definición, alude también a la perspectiva a que aquello que constituye la identidad y las
acciones se basa en distintos actos del lenguaje Afirmaciones, declaraciones y promesas, hacia
dentro de la organización y hacia su entorno.
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Eheverría considera a la organización como un fenómeno esencialmente lingüístico,
producto del lenguaje y por lo tanto de naturaleza profundamente humana.
La cultura se produce a través de actos comunicativos
El lenguaje une a los miembros de una organización.
Las organizaciones son fenómenos lingüísticos: unidades construidas a partir de
conversaciones específicas que están basa das en la capacidad e los seres humanos para
efectuar compromisos mutuos cuando se comunican entre si.

9-retomando el aporte de R.Echeverria sobre comunicación, explique por qué el rol del líder es
eminentemente comunicativo.

Partiendo de que la organización es una unidad lingüística, se entiende que las redes
conversacionales que el líder establece en sus vínculos internos y externos, son un factor
fundamental en la consolidación de un patrón de desempeño que pueda responder
satisfactoriamente a los desafíos que se plantean hoy en las organizaciones. Debe dirigir y
motivar, y al conversar conduce energías emocionales para que sea posible la fluidez y el logro
de los objetivos.
_________
Siguiendo el marco que nos aporta Rafael Echeverría y también Daniel Goleman, recordamos
que el liderazgo es un rol eminentemente conversacional y que se “juega” en la interrelación
personal. Por eso, Goleman va a decir, con toda sabiduría, que la eficacia de un líder se mide
más en cómo hace las cosas que en lo que sabe hacer

10-comente brevemente las teorías sobre el liderazgo situacional.

Teoría del Liderazgo Situacional, invierte la relación entre líder y seguidores al sostener que la
eficacia de un líder se demuestra cuando los colaboradores aceptan ser influidos y conducirse
en la dirección marcada. En este caso la contingencia está puesta del lado del grupo, dado que
es el jefe quien debe considerar la contingencia, adaptando su comportamiento a la dinámica
de las situaciones.
Trayectoria a la Meta. Es una combinación compleja de otros modelos. La propuesta consiste
en entender la influencia de dos variables situacionales: las que se encuentran fuera del
control del trabajador de aquellas variables de tipo intrínsecas, como son la experiencia, la
habilidad y la disponibilidad hacia el trabajo.
__________
El Modelo de la Teoría del Liderazgo Situacional, invierte la relación entre líder y seguidores
al sostener que la eficacia de un líder se demuestra cuando los colaboradores aceptan ser
influidos y conducirse en la dirección marcada. Entonces, el liderazgo debe ejercerse
considerando la madurez de cada uno de los colaboradores y del colectivo de trabajo.
La noción de madurez presentada por el modelo alude a la habilidad (conocimientos y
destrezas) y a la disposición (motivación intrínseca, sentido y valoración propio) para realizar
la tarea.
En este caso la contingencia está puesta del lado del grupo, dado que es el jefe quien debe
considerar la contingencia, adaptando su comportamiento a la dinámica de las situaciones.
Si bien no ha podido validarse científicamente, lo interesante de este modelo es que ofrece
indicaciones prácticas y convenientes para ejercer satisfactoriamente una posición directiva.
Como se verá más adelante, este modelo también sirve de fundamento para la construcción
de condiciones motivantes en el medio ambiente laboral.

11-explique el aporte diferencial de D Goleman cuando presenta las investigaciones sobre el

liderazgo resonante.

La contribución más importante de D. Goleman mediante el modelo de la inteligencia

emocional es exponer desde una perspectiva científica las cualidades y habilidades que les
facilitan a las personas una vida social de mejor calidad.
Además, La importancia que tiene atender el clima emocional dentro de las empresas para el
logro de las metas y objetivos marcados por la organización.
Goleman expone: “poco importa lo que hagan, ya que el éxito no depende tanto de lo que
hacen como del modo en que lo hacen”. La resonancia es la cualidad más importante del
liderazgo y a la vez constituye la condición de su eficacia; estar en contacto emocional y
encauza las energías hacia la tarea y así contribuye al éxito de su realización.
_____________________

exponer desde una perspectiva científica las cualidades y habilidades que les facilitan a las
personas una vida social de mejor calidad.

Inteligencia emocional es la capacidad que tiene una persona de encausar las emociones de un determinado grupo humano o de influir en las emociones de los

demás
4 dimensiones
● Conciencia de uno mismo
● Autogestión
● Conciencia social
● Gestión de relaciones
La resonancia es la cualidad más importante del liderazgo
Goleman separa los distintos estilos de liderazgo en 6
Listar los 6
12 ¿cuáles son las diferencias que Ud. identifica entre el modelo de negociación con base a
posiciones, de aquel con base a intereses.

En el modelo con base a posiciones cada uno asume una posición y presenta argumentos a su
favor, se van haciendo concesiones hasta llegar a un acuerdo, ganador – perdedor. El modelo
con base a intereses en cambio, usa una negociación integrativa. Separa a la persona del
problema. Se concentra en intereses y no en posiciones y alienta el logro de resultados a
ambas partes.
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Ada uno asume una posición y presenta argumentos a su favor, se van haciendo conceiones
hasta llegar a un acuerdo, ganador – perdedor y el otro. Separa a la persona del problema.
Se concentra en intereses y no en posiciones. Alienta el logro de resultados a ambas partes.

13-explique los criterios por los cuales puede reconocerse que una negociación ha sido exitosa
para todas las partes involucradas.

Los criterios son sensatez, eficacia y equidad. La negociación debe procurar arribar a un
acuerdo posible que debe ser sensato. Además debe ser eficaz debiendo resolver el quiebre.
Por último debe contemplar la satisfacción de los intereses de las partes y en lo posible
mejorar (o al menos no deteriorar) la calidad de la relación por lo que debe ser equitativo.
Luego de establecer las reglas, escuchar al otro y demostrar que lo entendimos, descubrir las
motivaciones, Buscar una solución, De esta forma las partes crean valor juntas, obteniendo
lo que necesitaban.
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Los criterios son sensatez, eficacia y equidad

La negociación debe procurar arribar a un acuerdo posible, es decir cualquier acuerdo
efectivo debe ser sensato. b. La negociación debe resolver el quiebre, todo acuerdo efectivo
debe ser eficaz. c. La negociación debe contemplar la satisfacción de los intereses de las
partes y en lo posible mejorar (o al menos no deteriorar) la calidad de la relación que los
involucrados mantenían antes de manifestarse el quiebre, un buen acuerdo debe ser
equitativo.

Luego de establecer las reglas, escuchar al otro y demostrar que lo entendimos, descubrir las
motivaciones, Buscar una solución, Se crea valor juntos, ambos obtuvieron lo que
necesitaban, y La relación sale fortalecida

14-cuál es la función de las comunicaciones en la gestión de los procesos de cambio?

fundamente

La organización es una unidad lingüística, de modo que cualquier cambio – desde el menos
significativo a la más profunda innovación- requiere de conversaciones, especialmente las
orientadas a coordinar acciones para construir un nuevo y diferente mundo en común. La
comunicación es un componente de doble vía, la escucha y el hablar, hacia los impulsores y
hacia la audiencia del cambio
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Comunicación. Toda gestión de cambio tiene una razón de ser, un “para qué”, cuya
consistencia es directamente proporcional a su credibilidad. La comunicación es un
componente de doble vía: la escucha y el hablar: hacia dentro del equipo impulsor del
cambio y hacia el exterior, la audiencia del cambio. No se trata solo del mensaje, los
dispositivos técnicos, sino de las relaciones por las que circula, la calidad de la palabra, su
oportunidad y el mensajero.

15-de lo estudiado al leer el aporte de J.A.Perez se desprende que en un proceso de cambio

podrían verse afectadas 3 dimensiones de una organización: la eficacia, la unidad y la
capacidad. Explique la idea.

Un proceso de cambio genera situaciones de quiebre que pueden afectar negativamente a

estas tres dimensiones complementarias. La eficacia se ve afectada si no se cumplen los
objetivos, la unidad cuando las personas se resisten al cambio y se pierde el compromiso, y la
capacidad, cuando luego del cambo no se tienen las competencias técnicas y de gestión para la
tarea.
Una buena gestión del cambio debe enfocarse no sólo en el quiebre que hace el cambio deba
producirse sino también en las consecuencias de estas tres dimensiones.
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Un proceso de cambio genera situaciones de quiebre que puede afectar
concebir el campo del cambio organizacional como la relación entre tres planos: la
eficacia (¿cuál es la meta a alcanzar?) la efiaia está oritentada a laos resultados y si no se
logran los resultados ; la capacidad (¿con cuáles recursos contamos y cómo lo haremos?) y la
unidad (las personas se resisten al cambio. Obteer mayor o menor compromiso del
empleado (¿nos sentimos involucrados con el proyecto?). estas tres dimensiones –eficacia,
capacidad y unidad- no son excluyentes sino complementarias.

16.- Analice, de acuerdo a lo respondido anteriormente, cuál es el grado de transformación

personal (en los distintos agentes implicados) que requirió el proceso de cambio en la
organización y el lugar que ocuparon los componentes capacitación y contención emocional en
el proceso de intervención

El grado de transformación personal requerido en los diferentes actores fue muy fuerte. Todos
los actores debieron afrontar la necesidad del cambio, aun cuando ésto implicara temor y
perdidas personales. Desde la forma de gestionar los negocios de los directivos, hasta la
comodidad de los horarios tradicionales de las jornadas de los operarios debieron replantearse
en la exploración de una nueva forma de mantener la eficacia de la organización. En este
proceso se debió prestar singular atención a la contención emocional, permitiendo
emparentar los beneficios para la organización a beneficios personales (como la reducción de
horas de trabajo por igual salario, por ejemplo).

17.- Explique la función de la comunicación en el ejercicio del Liderazgo Resonante.

La comunicación efectiva es el principal ejercicio para poder desarrollar un Liderazgo
Resonante. Es la manera de entender al sujeto, de conocer sus motivaciones, de poder
motivarlo, de influir positivamente, de darle el feedback necesario (positivo y de mejora), de
conocer sus inquietudes y de poder guiarlo y acompañarlo en el crecimiento dentro de la
organización. Conocer sus aptitudes y sus oportunidades de mejora para superarse. A través
de la comunicación el líder se conecta emocionalmente con sus liderados y así puede
direccionar y dirigir las energías para la concreción de los objetivos y/o tareas.

18.- Teniendo en cuenta las circunstancias que hacen que una conversación sea “difícil”, ¿Cuál
es el estilo de liderazgo que sería más adecuado de ejercer? Explique su respuesta.

El estilo que a mi parecer sería el más indicado es el Democrático, una de las competencias
básicas para este tipo de liderazgo es la gestión de conflictos y saber Influenciar, sin
desatender las relaciones. Busca la confianza y el consenso en el grupo y el respeto y el
compromiso de los implicados, potenciando la armonía. Son excelentes colaboradores y
trabajan a la par de su equipo al punto de parecer miembros del mismo.
Es un estilo participativo de liderazgo y esto hace que el equipo se sienta responsable de los
resultados.
Afiliativo para encauzar las diferencias, y garantizar un clima armónico
Autoritario que es apropiado con colaboradores conflictivos

19.- Describa los distintos tipos de cambio organizacional y señale –considerando las
diferencias entre cada tipo de cambio- a cuáles componentes del proceso de gestión del
cambio, los líderes deberán atender con más cuidado para alcanzar los objetivos propuestos?

Hay dos tipos de cambio organizacional:

Nivel 1 o de adaptación y Nivel 2 o de transformación.
El cambio nivel 1 sucede dentro del sistema, es adaptativo y/o evolutivo.
Esta adaptación puede deberse a cambios particulares como una innovación tecnológica,
cambios políticos económicos, cambios demográficos, para estos casos los componentes a los
cuales prestaría más atención son a la comunicación, el impacto y a la capacitación.
El cambio en el nivel 2 es un cambio del sistema, hay una transformación sustancial del orden
interno. Afecta a la organización en su conjunto (artefactos, valores, supuestos, relaciones de
la organización con el entorno) Aquí tendría en cuenta todos los componentes empezando con
la comunicación y el impacto y continuando con la contención emocional, la movilización
política, la capacitación y el liderazgo.

20.- Por qué Rafael Echeverría enfatiza la función interpretativa que implica la comunicación?
¿Cuál es el aporte de esta idea al entendimiento de la comunicación en las organizaciones?

Al escuchar, el receptor se involucra en una función interpretativa y le da sentido al mensaje.

Utilizando este concepto se hace más eficiente la comunicación.

21.-Tomando como referencia la ficha bibliográfica sobre el material de Bernardo Blejmar,

describir las características (el cómo) fueron gestionados cada uno de los componentes (el
qué) del esquema de intervención de la gestión de ese cambio en particular. Recuerde que no
hace falta describir el cambio, sino responder conceptualmente a la pregunta.
 ● Comunicación: se planteó la situación ante los actores en forma clara y
detallada para que todos estén en conocimiento de la situación.

● Análisis de impactos: Se analiza el futuro del mercado y de la empresa inserta

en éste, para diseñar la mejor manera de enfrentar el cambio necesario.

● Movilización política: se recurre a la intervención del gremio como mediador -

negociador con los empleados, permitiendo una llegada más amable al
personal y, simultáneamente, involucrando al gremio en el proceso, haciéndolo
parte.

● Contención emocional: se tienen en cuenta necesidades y condiciones

particulares y específicas de cada integrante del personal para favorecer la
aceptación del proceso de cambio.

● Capacitación y entrenamiento: en este caso no es un factor de fuerte

implicancia, ya que el cambio necesario no genera una modificación en los
procesos de trabajo.

● Liderazgo y equipo: en este caso el cambio es planteado desde los puestos

jerárquicos de la empresa, pero se incluye como parte del grupo gestor a la
representación gremial. Esto, sumado a un estilo de liderazgo con un fuerte
acento en lo filiatorio y relativamente democrático, permite fortalecer el
sentimiento de la unidad de los actores frente al cambio emprendido.

22 ¿Cómo relaciona los conceptos el poder y autoridad con la idea de gestión política y
comunicaciones en el proceso de gestión del cambio?

Tanto poder como autoridad son dos modos de influir en el comportamiento de una persona.
El poder se hace a través de la coacción apelando a los motivos extrínsecos, el control se hace
desde afuera del individuo. En cambio, la autoridad se ejerce sin coacción, se hace desde
dentro de la persona. El subordinado obedece por libre aceptación porque admira y respeta al
líder. Este último le sirve de ejemplo al subordinado y su influencia se basa en apelar a los
motivos trascendentes del mismo.

El poder suministra los estímulos externos para coaccionar a una persona para que haga
“algo”. Para que puedan ser correctamente aplicados los estímulos, es necesario un “sistema
de control” que lo relacione adecuadamente con las acciones objeto de control.

Para mí en una gestión de cambio, no es lo mismo que el cambio lo gestione alguien que tiene
poder que alguien que tiene autoridad, porque un líder que tiene esta última, tiene el respeto
y la admiración de sus subordinados, lo que hará que se resistan menos al cambio porque
tendrán confianza, o sea, lo harán con su mayor potencial, porque creen en él. Además, con
un líder de esta naturaleza habrá mayor comunicación porque circulará más la palabra.

En cambio, queda claro en el límite intrínseco del poder, lo único logrado del mismo, es que no
lo tenga otro, y que no se quiere conseguir, ni amor ni conocimiento.
23 ¿Por qué la decisión sobre la dirección e intensidad de un cambio es contextual e integra
indefectiblemente- las dimensiones de la eficacia, la unidad y la capacidad?

24. Mencione los valores o principios que refieran a los siguientes supuestos (3er nivel de la
estructura de la cultura organizacional) a) supuesto sobre la misión de la organización en su
comunidad; b) supuesto sobre la naturaleza humana y c) supuesto sobre la naturaleza de las
relaciones humanas

25. -¿de qué manera cada uno de los niveles de estructuración de la cultura de una
organización contribuye a los procesos de transmisión cultural? ilustre su explicación con
ejemplos.

26. Integración teórica y análisis- que significa que la cultura organizacional un patrón básico
que comparten los individuos y que se desarrolla en sus interacciones cotidianas? En la
explicación integre los aportes de E. Schein y R echeverria

27. Definición teórica – de que trata el axioma de la teoría de la comunicación humana que
marca la propiedad de que el ser humano puede comunicarse de modo digital y analógico?

28. teoría y análisis - cuáles son las competencias de la inteligencia emocional que están
presentes en el liderazgo afiliativo? En cual contexto este estilo no resultaría apropiado?

29. definición y análisis- definan el concepto de innovación y señale el cambio de tipo

adaptativo.

Nuevas informaciones que entran y comienzan a circular por la red de relaciones y

transforman.
Algo novedoso le impone al sistema la necesidad de un ajuste, asimilar para seguir
funcionando.
El cambio determina el grado de alteración de las condiciones, atributos y elementos de esa
situación y siempre genera una modificación de elementos materiales, simbólicos, factores
cognitivos y emocionales (sentimientos, actitudes, y conductas).
2 Niveles de profundidad: Adaptativo y de Transformación
El Nivel adaptativo, motor externo, acontece un proceso de mejora, agregación o reparación
dentro del sistema.
En una organización productiva afecta el patrón cultural, la estructura de relaciones con su
entorno, clientes, proveedores, y hasta la sociedad en general.
La Innovación son las transformaciones sustantivas de las estructuras del orden interno del
sistema y de sus relaciones con el entorno.
Transformar la identidad de la organización para superar las limitaciones y avanzar hacia el
futuro sin perder los rasgos iniciales.
Aquellos lideres que se atrevieron a desafiar los modelos establecidos logran posicionarse en
el mercado.
La innovación articula la capacidad científica de conocer, comprender y elaborar con la
capacidad artística de percibir, sentir y diseñar para ello se requiere un liderazgo que detecte
soluciones.
30. descripción y análisis – identifique por lo menos 3 desventajas que pueden derivarse de
aplicar un momento de negociación distributiva para resolver un conflicto en el seno de un
equipo de trabajo en una organización productiva.

31. definición teórica – definir el concepto de cultura organizacional. porque se die que se
trata de un construccionismo social?

Cultura es el conjunto de elementos _materiales, no materiales y simbólicos- que produce una

determinada y característica cosmovisión que es compartida por los miembros de la
organización.

Cultura organizacional es el ámbito – material y simbólico- en el cual se fusionan los horizontes

de significación de los individuos con los significados y valores de la organización a la cual se
integran.

Se dice que es una construcción social, porque esta cultura organizacional está determinada
por los miembros de la organización y es producto de una vida compartida dentro de ella. Es
decir, a través de estos juegos de lenguaje se conocen las palabras adecuadas para nombrar
una misma realidad y definir todo aquello que pueden o no hacer. Los modos de hablar,
actuar y dar valor serán de acuerdo a la comunidad a la cual pertenezcan, las relaciones que
lleven adelante y los aprendizajes que estos adquieran en la relación con otros.

32. integración teórica y análisis – relacione por lo menos 2 axiomas de la teoría de la

comunicación humana, con el modelo teórico de las conversaciones difíciles.

Cuando hay una conversación difícil es porque el conflicto es un asunto que preocupa a dos
personas al menos. Vale tanto lo que se dice como lo que no. En lo que no se dice (pensar y
sentir) es seguramente donde transcurre la acción principal.
3 procesos básicos: percepción, emoción y comunicación
Tipos:
 ¿Qué paso? Donde se conjugan los elementos de juicios personales. También se
juegan las posiciones (quien tiene la razón). Tiene que ver con la puntuación que
corresponde al axioma 3 la naturaleza de la relación depende de la puntuación de las
secuencias de comunicación.
 De los sentimientos Propios y ajenos. Nos preguntamos si somos buenas o malas
personas al igual que la otra persona. Los sentimientos que no se expresan se filtran a
manera de ”juicios”, “suposiciones”, “caracterizaciones”, “solución de problemas”,
donde intervienen también gestos, posturas, inflexión de vos.
Tiene que ver con el axioma 1 es imposible no comunicarse.
 De la identidad: Asumir que esos sentimientos se integran a nuestra identidad. Si
herimos por ejemplo ¿Nos refleja como malas personas? El inicio de una conversación
difícil nos pone en situación vulnerable. Nuestra autoestima o imagen están en juego
33. integración teórica y análisis. Explique porque un líder visionario utiliza con regularidad las
declaraciones. Comente cal es el compromiso social que está implicado en dicho acto
lingüístico. Fundamente teóricamente su respuesta.

34. teoría y análisis – describa las características del cambio de tipo adaptativo y analice los
componentes del proceso de gestión del cambio que deben atenderse para que el cambio
supere la etapa e resistencia.

35. definición y análisis. En que consiste la habilidad de manejar las diferencias que menciona
Oscar Blake? Señale cuál de las etapas de la negociación creativa seria conveniente aplicar
esta habilidad?

36. cultura organizacional. Describa las funciones de la cultura en una organización y el rol que
cumplen las comunicaciones y el liderazgo en estas funciones.

La Cultura Organizacional, cumple con la función de estabilización y cohesión del sistema

humano. La cultura en el seno de una organización debe definir los límites; transmitir un
sentido de identidad a sus miembros; facilitar la creación de un compromiso personal con algo
más amplio que los intereses egoístas individuales. Como hemos visto, estos patrones de
acción y pensamiento, trascienden los comportamientos individuales de fundadores y
directivos. Es comunicativamente y fundamentalmente a través del lenguaje y de las
conversaciones que se internalizan en todos los miembros de la organización en la forma de
supuestos compartidos y modos comunes de hacer y pensar las cosas. De esta manera, la
organización no necesita decirles a sus miembros, cada vez que se requiere una acción, el
modo en que ésta debe ser realizada y en consecuencia garantiza que todos desarrollen las
tareas dentro de un mismo marco de referencia. El liderazgo es una parte fundamental, para
que el personal internalice esta cultura organizacional, ya que principalmente va a ser él, que
de manera formal, baja los lineamientos a seguir de la cultura organizacional.

37. liderazgo ¿los estilos de liderazgo mas eficaces son los que están orientados a las personas
o las que están orientadas a las tareas? Fundamente las respuestas.

Los estilos de liderazgos más eficaces son los orientados a las personas. La resonancia de un
buen líder   se ve reflejada en el buen uso de los diferentes estilos de liderazgos  como lo son 
el visionario, el coaching, el afiliativo y el democrático ,son de muy valiosa utilidad en distintas
circunstancias y contextos dentro de una organización .La aplicación de una inteligencia
emocional se ve reflejada en los rendimientos de las personas en el ámbito en donde
desarrollen sus actividades 
Un buen líder tiene una visión a futuro con objetivos concretos que lleven a un buen desarrollo
de las capacidades de las personas, manteniendo una conexión entre los empleados y las
metas de una organización; creando un ambiente armónico y positivo, estimula la
participación y compromiso y por sobre todo valora a las personas.

38. comunicaciones – defina las ideas de conversaciones difíciles y ante cuales habilidades de
comunicación refuerzan la posibilidad de aliviar una conversación difícil.
39. gestión del cambio – identifique todos los componentes del proceso de gestión del cambio
y analice la relación que existe entre ellos para alcanzar el propósito de cambio.

40. conflicto. Cuál es la razón por la cual se recomienda separar las personas de los problemas
y localizar en el interés de una de las partes que están en conflicto.

Se recomienda separa las personas del problema para poder centrarnos en los intereses
básicos buscando opciones satisfactorias para ambas partes, cediendo lo que no es tan
valorado para uno y muy importante para la otra parte. Las conversaciones se dan desde una
emocionalidad libre de hostilidad, teniendo como objetivo el logro de un resultado sensato, en
forma eficiente y amistosa. También podemos llamarla Negociación Colaborativa.

41. analizar las siguientes definiciones de cultura organizacional e identificar elementos

comunes y diferencias entre ellos.

R. Echeverria “la cultura es el trasfondo compartido que ha sido producido por sus miembros
por un permanente hilado de conversaciones”

E. Schein “la cultura es el patrón de premisas básicas que un determinado grupo invento,
descubrió o desarrollo en el proceso de aprender o resolver sus problemas de adaptación
externa y de integración interna”

M. Freitas “la cultura es el poderoso mecanismo de control dirigido a conformar conductas,

homogeneizar manera de pensar y vivir la organización”.

Los elementos comunes que podemos encontrar en las definiciones es que existen normas,
valores y formas de pensar y la necesidad de una cohesión interna.

Como diferencias podemos mencionar que para Echeverría la organización es cultura, para
Schein la cultura es un elemento de la organización y para Freitas es un mecanismo de control
dirigido a unificar comportamientos y formas de pensar.

42. comente las premisas fundamentales, es decir, los aportes diferenciales, las bases del
modelo de liderazgo que desarrollo D. Goleman. En su respuesta no incluya la descripción de
los distintos estilos.

Goleman basa su aporte en un estudio realizado a 3871 ejecutivos con el fin de identificar los
factores que influyen en el entorno laboral, estudiando la relación existente entre el clima
generado por los diferentes estilos de liderazgo y las variables económicas.

Como resultado de esta investigación se demuestra que los líderes que obtienen mejores
resultados son aquellos que provocan un efecto emocional positivo, utilizando determinados
estilos de acuerdo a las circunstancias.

Este modelo explicita las competencias de la inteligencia emocional subyacente a cada uno de
estos estilos y los resultados obtenidos, es decir, determinar el efecto de los distintos estilos de
liderazgo en el clima emocional de la empresa y en consecuencia, el rendimiento de las
personas.
La resonancia es el fruto del modo en que coordina los distintos estilos de liderazgo en función
de las circunstancias. Goleman nos presenta cuatro estilos (visionario, coaching, afiliativo y
democrático) que alientan la resonancia que promueve el rendimiento y dos estilos disonantes
(timonel y autoritario) que son útiles en situaciones muy concretas y deben aplicarse con
mucha cautela.

43. definir la noción de transferencia y quiebre (de acuerdo a R. E.) y describir brevemente las
conversaciones que sirven para restituir la transparencia.

Quiebre: existe un momento preciso en que tomamos conciencia de lo que sucede, nuestro
pensamiento hace foco y ampliamos nuestro campo de atención. Ese es el quiebre. Dice R.
Echeverria “un juicio de que lo acontecido altera el curso esperado de los acontecimientos”.
Esto quiere decir que el quiebre, es el juicio del observador respecto al cambio del estado de
transparencia. Tomamos al juicio como un tipo particular de declaración, que son propios de
cada persona que los emite.

Transparencia: Podemos decir que poseemos nuestros hábitos, pero también que
nuestros hábitos nos poseen a nosotros. Gran parte de las conductas que
desplegamos a diario están basadas en hábitos profundamente arraigados que se
constituyen como parte de nuestra particular forma de ser y que, por lo tanto, no
los revisamos ni los analizamos, simplemente los actuamos. Cuando operamos
desde este nivel de efectividad e inconsciencia decimos que actuamos en
transparencia, ya que nuestro accionar resulta invisible a nuestra observación.

Hay distintos tipos de conversaciones que actúan como respuesta a los quiebres, con el fin de
restituir la transparencia. Estas son:

La conversación de juicios personales: podemos decir que es la primera e imprescindible ya

que en ella declaramos que lo acontecido es un quiebre. Sin este juicio personal de quiebre, no
habrá nada para hacer distinto porque la transparencia no se ha quebrado para nosotros. Esta
conversación es una reacción frente al acontecimiento que atrajo nuestra atención, que
quebró la transparencia.

La conversación para la coordinación de acciones: Este tipo de conversación pretende hacerse

cargo del quiebre haciendo algo mas que explicarlo, su objetivo es lograr que algo suceda, que
algo se transforme en el estado actual de las cosas. Si resulta exitosa, se supone que el quiebre
habrá sido superado.

La conversación para posibles acciones: si no sabemos que hacer frente al quiebre, podemos
iniciar una conversación de tipo especulativa. Busca ampliar el horizonte de posibilidades, nos
compromete con la acción futura. Es la conversación mas eficaz para superar el quiebre.

La conversación para posibles conversaciones: en este caso necesitamos de otra persona para
escuchar nuestra propuesta. Podemos iniciar una conversación que de lugar a la
emocionalidad reinante y que la trascienda respetándola. Se trata de generar algunas
condiciones mas favorables para que sucedan conversaciones de otro tipo, incluso la de juicios
personales si es que la otra persona todavía no ha podido escuchar nuestra inquietud como un
quiebre en “su transparencia”.
44. cual o cuales componente/s de un esquema de intervención del cambio organizacional
según Blejmar contribuiría a reducir la etapa de resistencia. Fundamente la respuesta.

Entendemos a la gestión del cambio como un recorrido que interviene sobre las
transformaciones a lograr y al mismo tiempo cuida, preserva los valores, identidades y
fortalezas percibidas como valor por la organización. Según el modelo para la gestión del
cambio organizacional, presenta distintos componentes que el equipo promotor del cambio
tendrá que atender y el modo integrado que estos operan en la dinámica organizacional.

Dicho esto, debemos remarcar que dentro de los componentes del modelo de Blejmar,
algunos de ellos cuentan con dos funciones al mismo tiempo, uno como ámbitos para
gestionar y otro como herramientas de gestión. Estos contribuyen a aliviar la tensión y las
resistencias al cambio.

Por ejemplo las comunicaciones, se la califica como un componente de doble via, por la
escucha y el hablar; hacia dentro del equipo impulsor del cambio y hacia el exterior, la
audiencia del cambio. No se trata solo del mensaje, los dispositivos técnicos, sino de las
relaciones por las que circula, la calidad de la palabra, su oportunidad y el mensajero.

Otro de ellos sería la capacitación, donde con un programa de capacitación podrá anticiparse
desarrollando las competencias que el personal necesitara cuando se implemente el cambio.
La capacitación y el entrenamiento precoz nos servirá como ámbito para gestionar y como
herramienta, ya que aplicado de buena manera disminuirá sensiblemente los niveles de
ansiedad provenientes del proceso de cambio.

También el liderazgo forma parte de ellos, donde se encuentra quien o quienes conducen la
gestión del cambio, que tipo de relación establecen, como atraviesan y acompañan la travesía
por las incertidumbres, logros y dificultades que se encuentran en todo proceso de cambio
transformación, desde que visión parten y como asisten el día a día de la gestión. Por ejemplo,
si se adoptara un estilo de liderazgo resonante por parte del grupo gestor, podrán adoptar las
conductas que ofrezcan una adecuada contención emocional y visión para inspirar la suma de
los esfuerzos.

45. Cuáles son los criterios que permiten considerar que un conflicto se ha resuelto
satisfactoriamente considerando los intereses de las partes?.

46. cultura organizacional, según Schein, podemos analizar la cultura de una organización
analizando sus supuestos y valores. Comente la función que cumple cada una de estos niveles
en el mantenimiento del patrón de la cultura y también en la dinámica de cambio para una
mejor adaptación con el entorno.

47. liderazgo. Si el liderazgo en una organización es una función eminentemente comunicativa

¿Cuál es la contribución al cumplimiento de los objetivos y la misión organizacional?

48. comunicaciones ¿cuál es la venta de considerar que una conversación está conformada por
3 diálogos diferentes? Analice los mensajes y confirmaciones que circulan en cada uno de
estos diálogos.
49. gestión del cambio. En un proceso de innovación organizacional ¿de que manera pueden
resguardarse los factores de unidad entre los miembros de la organización?

Jalife señala que las dinámicas sociales y de mercado exigen a las empresas desarrollar
capacidades de innovación, para mantenerse y acrecentar su posición frente a la competencia,
el primer desafío radica en la generación de condiciones mentales de percepción y
pensamiento que permiten a los líderes incorporar a la agenda de construcción de futuro.

La innovación es más un problema de capacidades creativas y comprensión social que de

eficacia o eficiencia técnica u operativa.

Innovar es un trabajo que articula la capacidad científica de conocer, comprender y elaborar,

con la capacidad artística de percibir, sentir y diseñar y requiere de un liderazgo que detecte
soluciones allí donde otros estilos se detengan frente a los problemas.

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Para que un cambio organizacional, en ese caso una innovación pueda llevarse a cabo y
permita construir una nueva manera de hacer lo que usualmente realizaban, es necesario
entender que quienes realizan los ajustes y accionan el proceso son los miembros de la
organización. Por lo tanto, ningún cambio puede evitar las cuestiones que afectan los
sentimientos e identidad de las personas que viven este proceso de cambio desde cerca.

Para lograr resguardar la unidad entre los miembros de la organización se requiere de

conversaciones que se orienten a generar acciones para la construcción de un nuevo modelo
en común. Es necesario que todos se sientan involucrados en el proceso / proyecto. En este
sentido el rol del líder es muy importante, ya que deberá contar con cualidades de un líder
resonante; visionario y coaching para lograr un mejor resultado en las nuevas demandas que
puedan surgir; afiliativo para ser empático a las necesidades de información y contención
emocional; democrático para unir las capacidades de todos y lograr la creación de un nuevo
escenario.

50. conflicto. Compare los resultados de una organización con bases a las posiciones y otra
negociación con base a los intereses de las partes y analice cuales son los criterios en uno y
otro caso para que cosiere que se ha llegado a una resolución efectiva.

51. definición y análisis – definir el concepto de quiebre y analice porque R.E. SEÑALA QUE
SON conversaciones para coordinar acciones las que permiten superarlo?

El quiebre es el juicio del observador respecto del cambio del estado de transparencia y son la
conversaciones para coordinar acciones las q permiten superar el quiebre porq son el primer
paso, hacerse cargo de que uno hizo algo mal, y trata de remediarlo "prometiendo" algo, que
algo suceda y cambie el estado actual de las cosas. Si se tiene éxito y la otra persona nos
entiende, el quiebre se habrá superado con éxito

52. integración teórica y análisis – un líder visionario utiliza con regularidad el compromiso
social que está implicado en dicho lingüístico ¿Cuáles son este tipo de líder? Fundamente
teóricamente su respuesta.
La 52, hace referencia a que son líderes resonantes, que tienen desarrollada la inteligencia
emocional, permitiendo que puedan utilizar todos los tipos de liderazgo dependiendo el
contexto en el que se encuentra, y de esta manera poder resolver conflictos de manera
equitativa, eficiente y sensatamente.

53. Teoría y análisis – cuál es el papel de la retroalimentación en las dinámicas de un cambio

de tipo Adaptativo, y un tipo de cambio revolucionario?

El papel que cumple la retroalimentación en el cambio de tipo adaptativo es negativo el mismo

trata sobre una autorregulación, consigue mantener estabilidad en las relaciones y el equilibrio
dinámico que se crean en el sistema, que es claramente de lo que trata el cambio de nivel 1, es
en dónde la respuesta al cambio es de adaptación, se adaptan a su entorno, al proceso de
mejoras, a la reparación o incorporación dentro del organismo o sistema tratando de llegar a
un equilibrio en el mismo.

El cambio de transformación o revolucionario trata de una variación en la estructura del

organismo al punto de cambiar la estructura que formaron al mismo, provocando un cambio
brusco hasta el punto de desaprender lo ya aprendido y enseñar lo nuevo, el rol de la
retroalimentación es positivo en el entorno, los cambio van modificando significativamente las
reglas u orden que manejan en el organismo o sistema.

54. definicion y análisis – en que consiste la habilidad de manejar las diferencias que menciona
OSCAR BLAKE? ¿EN cual de las etapas de la negociación creativa seria conveniente aplicar esta
HABILIDAD?

La habilidad que manejar las diferencia es escuchar lo que reclama el otro y demostrarle que lo
entendemos. para poder negociar estas son las etapas creativas :proponer crear valores juntos
escuchar y ofrecer

Saber separar el problema de las personas, brindar seguridad reducir el roce, producir mayor
eficiencia y mejores resultados . seria conveniente que para resolver el tema en cuestión una
búsqueda de la solución

55. teoría – cuales son las funciones de la cultura en una organización productiva? XXXXXXX su
respuesta identifique funciones respecto al grupo humano, al sistema en su relación con el
ambiente a los comportamientos, etc.

Patrón básico que comparten los individuos y que se desarrolla en sus interacciones cotidianas
(cultura y comunicación)Distintos comportamientos valores y creencias que se transmiten
socialmente a lo largo del tiempo. Esas interacciones forman un sistema (mensajes) en el cual
todas las personas participan de la comunicación en una retroalimentación que afecta a todos
los comunicantes ( La comunicación afecta a la conducta )
La perspectiva funcionalista indica que la cultura es un elemento de la organización, una
construcción social de la realidad única.
El construccionismo propone un sistema relacional en el cual y desde el cual la realidad se
describe con los aprendizajes que se han adquirido de la relación con otros (organización como
cultura)
Funciones: La cultura debe definir los limites, transmitir un sentido de identidad, crear
compromiso personal con la organización, incrementar la estabilidad, crear estándares
(reglas). La cultura es el resultado del aprendizaje del grupo, especialmente en la solución de
conceptos.
La cultura de una organización se va formando generalmente a lo largo del tiempo. Es muy
importante la participación de sus fundadores e iniciadores. Los factores relevantes serán las
circunstancias que rodean el surgimiento y el tiempo de permanencia de sus empleados.
Importante la unidad del grupo. Actualmente se enfatiza la importancia de la flexibilidad y del
potencial del aprendizaje e innovación de las organizaciones

56. teoría – según R.E. ¿Cuál es el dominio que da sentido a lo que decimos quien es el agente
principal en esta acción de atribución de sentido?

Cuando hablamos lo hacemos con el fin inmediato de coordinar acciones con otros. Luego
generamos el lenguaje, este más allá de expandir nuestra capacidad de coordinar acciones, nos
transforma en seres que usan el lenguaje para construir sentido. Desde la infancia, todos
vivimos esa urgencia básica de darle un sentido a lo que ocurre alrededor nuestro. Somos la
única especie que inventa historias.-

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El dominio que da sentido a lo que decimos es la escucha. El hablar efectivo se logra solamente
cuando hay primero una escucha efectiva. El receptor otorga sentido a lo que decimos,
transformándose en un sujeto activo de la acción comunicativa.

57. definición y análisis – defina el concepto de liderazgo situacional o contingente. Explique

porque puede incluirse a la teoría de liderazgo resonante en ese campo teórico. También se le
pide que señale en cuales circunstancias es mas apropiado aplicar el estilo democrático.

La resonancia es el modo en que se coordina los distintos estilos de liderazgo

6 modalidades en donde el líder pasa de uno a otro en función de las circunstancias. Los estilos
visionario, coaching,afiliativo y democrático alientan la resonancia que promueve el
rendimiento. Los estilos timonel y autoritario son útiles en circunstancias concretas pero no es
bueno abusar de ellos.
Los imprevistos que pueden llegar a ocasionarse en una organización llevan a la intervención
del directivo involucrándose, logrando la coordinación de acciones y al mismo tiempo sobre las
dimensiones de la organización.
Es así como logran un mayor bienestar laboral, donde promueve lazos de cooperación y
colaboración. El rol del líder tiene como objetivo lograr un impacto sobre la cultura
organizacional donde el sistema humano es esencial, desarrollando las habilidades de
inteligencia emocional para promover un estilo de liderazgo resonante que fomente el trabajo
en equipo motivando a sus miembros.
El mejor ambiente para aplicar el estilo democrático es cuando el líder no tiene nación de qué
camino tomar entonces acude a entrevistas y reuniones con sus empleados más capaces, en
donde escucha sus inquietudes y opiniones y preocupaciones, esto mantiene la moral elevada
y provoca un efecto positivo en el clima emocional de la organización.
58. descripción y análisis – comente acerca de los criterios que orientan las decisiones acerca
del cambio. Explique porque en un cambio de tipo revolucionario es tan importante tener en
cuenta el criterio de capacidad.

El primer criterio que actúa en la toma de decisiones es el de la eficacia, esto es que el cambio
tiene resultados esperados, responde satisfactoriamente al desajuste anticipado, esto está
dirigido a a los resultados, es un criterio necesario, pero no suficiente para la supervivencia de
un sistema u organización.

El segundo criterio es el de la capacidad, esto depende de los individuos o de las

organizaciones como entidad que aprende, es en el que considera los recursos de investigación
y de conocimiento que están en la organización para realizar cambios necesarios, la capacidad
une al conjunto de capacidades de métodos y de gestión que poseen sus miembros como
personas, principalmente en sentido cooperativo e integrado. En este criterio es muy
importante el cambio revolucionario porque su respuesta al cambio es de transformar las
estructuras que genero a la organización incorporando nuevos aprendizajes, están
constantemente reinventando nuevas normas e innovaciones para la supervivencia de la
organización.

El tercer criterio es el de la unidad, dicho por Blejmar “las personas no resisten al cambio,
resisten a ser cambiados”, con esto se quiere decir que en la toma de decisiones la unidad es
fundamental para incorporar el cambio de forma no invasiva hacia el individuo, ósea una
adecuada contención emocional frente a la innovación.

59. integración teórica y análisis – integrar las nociones de construcción social de XXXX
realidad, de transparencia y de quiebre.

60. 1. ¿Cuál o cuáles son los elementos característicos del Modelo de Negociación Creativa?
Analice los dos primeros pasos necesarios para desarrollar una negociación de este tipo e
identifique cuál o cuáles son las habilidades y competencias de la inteligencia emocional que
aportan al logro satisfactorio de los propósitos de esas dos primeras etapas. En su respuesta
integre lo estudiado en Ignouville, Blake y Goleman.

Los elementos característicos se basan en nueves conceptos básicos para encarar una
negociación creativa.

POSICIONES: el conflicto de posiciones no tiene solución. Mejor pasar a los intereses

preguntado el para que de las posiciones
INTERESES: las motivaciones que llevan a plantear esa posición. -
Argumentos: son formas de justificar las posiciones. -
COMUNICACIÓN: Es fundamental la escucha activa. A mayor comunicación mejores acuerdos.
Será un elemento fundamental
RELACION: Influye sobre el tipo de comunicación entre las partes. La confianza parte de la
relación y es fundamental para lograr buenos resultados. Entonces primero se debe usar la
comunicación para generar una relación de confianza y recién ahí intentar una negociación
creativa. -
OPCIONES: son ideas, un acuerdo puede incluir muchas opciones. -
LEGITIMIDAD: da la parte la sensación de justicia (ponerse de acuerdo en los criterios para fijar
el precio sin hablar de números). -
ACUERDOS: compromisos que las partes prometan cumplir. Puede ser reglas para la
negociación
ALTERNATIVAS: son como opciones pero fuera de la mesa de negociación (plan b).-

Antes de comenzar a negociar, es útil ponerse de acuerdo acerca de que vale y que no vale.
También puede ser conveniente acordar el grado de confidencialidad de los temas que serán
tratados. Siempre es conveniente escuchar primero y hablar después, para que el otro esté
seguro de haber sido entendido, de esta manera se brinda cierta seguridad. Sin embargo, cabe
aclarar que demostrar compresión no significa darle la razón. La negociación es satisfacer
nuestros intereses, la comunicación de cuales son esos intereses sea un elemento
fundamental. La confianza es parte de la relación y un factor determinante para lograr buenos
resultados.

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Los elementos característicos del Modelo de Negociación creativa son: posiciones, intereses,
argumentos, comunicación, relación, opciones, legitimidad, acuerdo y alternativas.
Los dos primeros pasos para llevar a cabo una negociación creativa son:
 Establecer reglas para la relación: antes de ponerse a negociar es útil saber
que vale y que no vale. También será importante acordar el grado de
confidencialidad de los temas tratados.

 Escuchar lo que reclama el otro y demostrarle que lo entendemos: siempre es

conveniente escuchar primero y hablar después, para que el otro este seguro
de haber sido entendido. Cabe aclarar que demostrar comprensión no significa
darle la razón.

Según Blake la habilidad de escuchar no es una virtud frecuente, por lo tanto es importante en
una comunicación extensa pedir confirmación, es decir, antes de emitir una opinión o
respuesta rever los mensajes y confirmar su entendimiento, a veces limitarse a confirmar evita
malentendidos. Otra habilidad es la de responder responsablemente: centrarse en la idea
principal de lo que se quiere decir, en forma sintética y clara, teniendo en cuenta lo que quiere
escuchar su interlocutor. Es importante dar a conocer por qué responde así, de esta manera
aunque su oyente no esté de acuerdo puede aceptar su respuesta de todos modos. Pedir
feedback para tener seguridad de que su interlocutor comprendió lo que le dijo.
Las personas discutimos, confrontamos, constituimos problemas de acuerdo a lo que creemos.
Como dice Ignouville (2009) “lo que mata es el supuesto”. Los supuestos o paradigmas
representan la manera en que entendemos la situación y desde donde enviamos nuestras
acciones. El proceso de negociación trama conversaciones que permiten arribar a un acuerdo
nuevo acerca de algo del mundo compartido. La negociación creativa trata de proponer un
equipo de trabajo para satisfacer al máximo los intereses de ambas partes, lo que se intenta es
obtener nuevas visiones compartidas.
Según Goleman el modelo de inteligencia emocional es de gran importancia al momento de
dirigir equipos de trabajo. Existen cuatro dimensiones en la cuales se encuentran 18
competencias que al momento de comunicarnos no siempre son todas utilizadas. En la
primera dimensión conciencia de uno mismo: conciencia emocional en uno mismo, confianza
en uno mismo, valoración adecuada; segunda dimensión conciencia social: empatía,
conciencia organizativa, servicio; tercera dimensión autogestión: autocontrol, transparencia,
adaptabilidad, logros, iniciativa, optimismo; cuarta dimensión gestión de las relaciones:
inspiración, influencia, desarrollo personal de los demás, catalizador de cambios, gestión de
conflictos, trabajo en equipo y colaboración. Es raro que exista una persona que reúna todas
las competencias pero quien posea la mayor cantidad de ellas tendrá una herramienta muy
valiosa para enfrentar distintas circunstancias al conducir un equipo de trabajo.

61. 2. Analice la discusión que plantea Perez Lopez acerca del poder y la autoridad. Con eje
en la noción de ejemplariedad, relacione lo aprendido con las características del Líder
Visionario según lo expresa la Teoría del Liderazgo Resonante.

Según perez el poder es una condición indispensable para cualquier dialogo indispensable
sobre los problemas relativos a su adquisición o perdida. Lo mas importante no es la cantidad
de poder que se tenga, sino como se usa el que se tiene.
Sin la noción de la Autoridad, seria ininteligible el funcionamiento de cualquier organización
humana. Si el poder fuese el único principio capaz de coordinar las acciones individuales, la
propia idea de una organización de seres libres resultaría contradictoria. Cualquier uso no-
irracional del poder por parte de una persona implica la generación de Autoridad.
Podemos decir que emplear el liderazgo en la organización es una mejor manera de dirigir
eficazmente sin dejar de lado la autoridad y el poder. Poder, Autoridad y liderazgo están
interrelacionado entre si y no pueden existir uno separado del otro. Si no existieran esta
relación el liderazgo no tendría razón de ser, sino para que ejercerlo si con la autoridad se
controla de una buena manera. Un buen jefe no es quien ejerce el poder por el cargo que
ocupa sino aquel que tiene el carisma y dedicación necesaria para cada empleado.

62. 1. De acuerdo a Blejmar es conveniente que el grupo promotor del cambio desarrolle una
estrategia para que los resultados pretendidos se alcancen y es por eso que proponen un
modelo de gestión de los proyectos de cambio. Analice los puntos de contacto de este planteo
con la idea de R.Echeverría en cuanto a que las organizaciones son Unidades Lingüísticas y la
idea de Gergen, acerca de la construcción social de la realidad compartida. Fundamente el
análisis.

62.1- Según Blejmar “la organización requiere una transformación en los sujetos,
actores de la misma” En modelo que el grupo promotor del cambio propone, sus
componentes actúan de forma integrada y operan en la dinámica organizacional.

Cada componente es al mismo tiempo, ámbitos para gestionar y también herramientas de

gestión. Las comunicaciones, la capacitación, el liderazgo son ejemplos de estas características
duales: un programa de capacitación para desarrollar las competencias que el personal
necesitará cuando se implemente el cambio, una adecuada comunicación de los objetivos del
curso de capacitación aliviara la tensión y la resistencia al cambio, el personal podrá confiar en
que contará con los recursos para adaptarse satisfactoriamente. Un estilo de liderazgo
resonante, podrá adoptar las conductas que ofrezcan una adecuada contención emocional y
visión para inspirar la suma de los esfuerzos. Es importante que aquellos que trabajan en una
empresa ejecuten acciones desde una base consensual, compartiendo inquietudes comunes y
aspirando a metas comunes, es allí que llamamos construcción de las realidades compartidas.
Esta idea de mundo compartido da marco a las conductas, creencias y valores para que tengan
sentido, significado para quienes lo comparten. Según Echeverria las organizaciones son
definidas como unidades lingüísticas, en las cuales las conversaciones construyen un
entramado de declaraciones, promesas trasfondos culturales y visiones compartidas que en
cierto sentido fusionan los horizontes de los individuos con los horizontes e inquietudes de la
organización al cual se integran.

63. 2. De acuerdo a Losada, los líderes cumplen roles importantes en el mantenimiento,

transmisión y cambio de patrón cultural de la organización. Al analizar esta afirmación, integre
lo aprendido acerca de los diferentes estilos de liderazgo que aporta la Teoría del Liderazgo
Resonante ¿podría relacionarse algunos estilos de liderazgo con estos roles de mantenimiento,
transmisión y cambio? Justifique con fundamento teórico su respuesta.

El líder cumple roles importantes de mantenimiento transmisión y cambio de la cultura de la

organización ya que a través de sus emociones puede interferir en su equipo, podemos hablar
así de un contagio emocional. Un líder emocionalmente inteligente genera un efecto imán
atrayendo buenas emociones, por el contrario aquel que emite emociones negativas
difícilmente logra convocar y estimular el optimismo y el entusiasmo.

Teniendo en cuenta esto podríamos relacionar los estilos de liderazgo (visionario, afiliativo,)
con los roles de mantenimiento, transmisión y cambio, porque los mismos permiten reforzar la
idea de empatía de los campos emocionales de las personas que interactúan en la
organización, es decir, desarrollando estos estilos de liderazgo, el líder podrá generar,
transmitir, cambiar a su equipo. Por ejemplo un líder con estilo visionario podrá trasmitir esos
valores de confianza, empatía y transparencia.

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2- Según Pérez López el poder es indispensable para cualquier dialogo inteligente, se

pretende pensar al poder en función a su finalidad. Lo más importante es como se usa el poder
que se tiene, no la cantidad que se tenga del mismo. En toda organización humana además del
poder es de gran importancia la autoridad ya que sin ella sería imposible coordinar acciones
individuales. El poder usado en forma racional, y constructivo genera autoridad. Más humana
sea la persona que ejerce la autoridad, menor será el poder que se deba usar.

Un directivo tiene que conseguir que su organización sea eficaz, que logre ciertos resultados o
metas. La ejemplariedad es una condición necesaria para el logro de la autoridad y esta es la
fuerza del líder. Es importante que este directivo tenga resonancia, que es la cualidad más
importante del liderazgo para poder gestionar las emociones personales y las de su equipo de
trabajo, lo que permitirá encauzar las emociones y energías en las tareas que llevaran al éxito
de la organización. La teoría del liderazgo resonante pertenece al grupo de Teorías de la
contingencia, ya que define que los mejores líderes, que también son los más eficaces, son
aquellos que pueden pasar de un estilo de liderazgo a otro según las circunstancias. El estilo de
líder visionario se asienta en la competencia de inspiración propia del dominio de la gestión de
relaciones, combinada con la confianza, la conciencia en uno mismo, la empatía y la
transparencia. Todas ellas permiten una adecuada sincronización de valores de los
colaboradores en torno a la visión comprendiendo los puntos de vista de cada cual. Para el
líder visionario la empatía es la más importante de todas las competencias.

64. CULTURA ORGANIZACIONAL. En toda organización podemos encontrar elementos que

contribuyen a mantener y reforzar el patrón de la cultura y otros elementos que contribuyen al
cambio para una mejor adaptación con el entorno. Analice esta afirmación.

65. liderazgo. Comente en que casos un estilo de liderazgo resonante puede obstaculizar que
la organización alcance los objetivos y su misión organizacional.

66. comunicaciones. Analice las distintas direcciones que pueden observarse en las
comunicaciones y el propósito que se alcanza en cada nivel.

67. gestión del cambio. Analice cuales serían los componentes más importantes en la gestión
de un cambio de tipo adaptativo.

68. conflicto. Analice cuales son las condiciones necesarias para llevar adelante una
negociación que resuelva creativamente un conflicto.

EXAMEN FINAL FEBRERO 2020

1- TEORIA Y DESCRIPCION- comentar acerca de por lo menos 3 caracteristicas de la

cultura organizacional.
1- Características de la Cultura Organizacional

• La Cultura es aprendida. Es el resultado de la interacción humana en un sistema

relacional y una comunidad de significados.

• La Cultura es transmitida. Las organizaciones se ocupan de transmitirla a sus nuevos

miembros a través de diversos mecanismos de socialización, tanto formal como
informalmente.

• La Cultura es social. No surge ni se re-crea en individuos aislados, sino que sólo se

produce socialmente y con el fin de satisfacer necesidades de la comunidad.

• La Cultura es ideal. Lo que las personas hacen, aprenden y transmiten es percibido

como algo valioso, digno y trascendente. La cultura representa patrones ideales de conducta
que vale la pena conocer, respetar y hacer cumplir por otros.

• La cultura es satisfactoria. Le ofrece a cada persona un conjunto de valores, creencias y

responsabilidades compartidas con otros semejantes que le posibilitan sentirse -cada uno en
su singularidad- formando parte de una identidad común.

• La Cultura es adaptativa. Es el resultado de las condiciones ecológicas específicas

existentes en cada momento de la evolución de la organización en la relación con su entorno
 2- INTEGRACION TEORICA. ¿Cuales son los puntos de contacto entre la perspectiva
sistémica de la teoría de la comunicación humana desarrollada por Watzlawick y su
equipo y el aporte de Rafael Echeverria desarrollada en la Ontologia Del Lenguaje?
2- La Teoría General de Sistemas. Desde esta perspectiva, un Sistema es un conjunto de
elementos en interacción. Esto significa que la acción de un elemento produce impacto
sobre otro (inter-acción). Otra particularidad de un sistema es que el patrón de
interacción entre elementos se repite en el tiempo.

Lo que resalta la perspectiva sistémica es que un sistema es más que la sumatoria de un

conjunto de elementos y una estructura que indica las leyes de organización de sus
componentes, porque se tienen en cuenta las propiedades resultantes de las interacciones
entre estos elementos entre sí y de sus intercambios -como sistema- con otros sistemas del
entorno.

Caracteristicas de un sistema

 El comportamiento de cada parte del sistema tiene efecto sobre las propiedades o el
comportamiento del sistema en su conjunto.
 Ninguna parte tiene un efecto independiente sobre el todo
 El sistema presenta características o manifiesta comportamientos que no pueden
atribuirse a ningún componente o parte individual, ni tampoco a ningún subsistema
independiente.
 El desempeño del sistema depende del modo en que se relaciona con su entorno, es
decir que es propio de un sistema interactuar con un sistema mayor con el que se
relaciona y con otros sistemas en su nivel.

De acuerdo a la Teoría General de los Sistemas, los patrones de comunicación muestran un

carácter circular (retroalimentación) que implica enfatizar en los procesos de interacción, sus
regularidades (redundancia), sus modos de organización (reglas). Todos participamos en la
comunicación afectando y siendo afectados por otros comunicantes.

Al considerar a la organización como un sistema relacional, asumimos que las interacciones se

dan comunicativamente.

Según Echeverria en la Ontologia del lenguaje : El lenguaje nos permite coordinar acciones con
otros para coordinar acciones con ellos. Para tal efecto, hacemos peticiones, ofertas,
promesas, declaraciones, y afirmaciones y, a traves de estos diferentes actos lingüísticos,
participamos con otros en multiples juegos de lenguaje. Una comprensión del lenguaje que se
concentre en el aspecto del hablar es sesgada. Una vez que en la coordinación de acciones
generamos el lenguaje, éste, más allá de expandir nuestra capacidad de coordinar acciones,
nos transforma en seres que usan el lenguaje para construir sentido.

Para generar relaciones estrechas necesitamos más que tan solo encontrar formas mutuas de
coordinar acciones. Ciertamente, una efectiva coordinación de acciones es importante, pero
no siempre es suficiente. Las relaciones estrechas, y en especial las relaciones íntimas
estrechas, generalmente se basan en un tras-fondo básico compartido que les confiere
sentido. Estas relaciones —además de las acciones conjuntas— son capaces de generar su
propia significación. Generan el sentido del estar junto a aquellos que participan en la relación.

Esto ocurre de manera decisiva en las conversaciones que constituyen esa relación. Al estar en
conversación, la pareja se involucra en el proceso de construir historias compartidas que le
darán sentido al estar juntos.

3- TEORIA. Defina el concepto de liderazgo situacional o contingente y mencione las

condiciones ambientales del sistema y de su equipo de trabajo que el líder deberá
evaluar para ajustar su estilo de liderazgo.
3- El liderazgo es contingente.

La relación de liderazgo es diferente en cada caso dependiendo, además de las cualidades

propias del líder, de las siguientes características:

• Las peculiaridades del grupo de subordinados y la tarea a realizar (ya se ha apuntado la

importancia del grado de madurez de los subordinados y la tipología de problemas a tratar,
entre otros).

• El entorno organizativo concreto donde se enmarca el líder y sus subordinados: tamaño,

estructura y cultura de la organización.

• El entorno general.

Puede afirmarse, por ejemplo, que las características de la tarea a realizar delimitan el
liderazgo posible (su estructura, claridad, existencia o no de rutinas, complejidad,
interdependencias). En otras palabras, dichas características modelan cuán diferente puede
ser el liderazgo. Sin embargo, hay que afirmar que existe todavía un significativo nivel de
desconocimiento sobre cómo las variables de contexto afectan al liderazgo. Este es un campo
muy necesitado de investigación y donde sería ideal disponer de una teoría contingente sobre
el liderazgo.

Para Heifetz, existen cinco funciones básicas del liderazgo: identificar los problemas, proteger
a los afectados y orientarlos, controlar el conflicto potencial o real y mantener las normas del
grupo.

La visión contingente de Heifetz se puede resumir:

En el contexto técnico, el líder define el problema y articular la solución, gestionando los

recursos necesarios para responder al reto planteado. El líder orienta, guía, acompaña e
incluso, ofrece cómo resolver el problema.

En el contexto adaptativo, el líder identifica el reto y transfiere al conjunto de la empresa su

diagnóstico y las amenazas externas: pone en manos del equipo directivo (de cada persona de
la compañía) la necesidad de conocer las amenazas y responder ellas. Devuelve a la gente la
responsabilidad de reaccionar ante los retos.
Son las personas las que deben cambiar en su percepción, actitud y acción. El líder debe
facilitar ese cambio, pero no puede hacerlo por ellos: cada uno tiene responsabilidad a su
nivel.

4- INTEGRACION TEORICA Y ANALISIS. ¿Cuáles son los propósitos del modelo de

negociación creativa? Analice lo aprendido sobre competencias de la inteligencia
emocional y mencione por lo menos 3 competencias que serian necesarias para
arribar a un buen acuerdo. Explique su respuesta.
4- La Negociación Creativa

La realidad no es más que una trama de redes de relatos individuales de aquello que
observamos del mundo y que los quiebres se constituyen como
tales mediante actos lingüísticos como son los juicios, las declaraciones y las peticiones. Las
personas “discutimos”, “confrontamos”, “constituimos problemas” de acuerdo a lo que
creemos.
Como dice Ignouville LO QUE MATA ES EL SUPUESTO

La negociación creativa, como su nombre lo indica, intentará alcanzar los tres criterios que
antes habíamos señalado en relación a la negociación efectiva haciendo énfasis en las
condiciones que permiten construir un clima de trabajo en el cual las partes exploren
alternativas, construyan
nuevas visiones compartidas. Se trata de ”proponer un trabajo en equipo para satisfacer al
máximo los intereses de ambas partes” (Ignouville,2009)
El modelo posee 4 dimensiones y 18 competencias asociadas. En ningún caso se encontró una
persona que reuniera todas las competencias, pero la persona que posea la mayor cantidad de
ellas tendría un herramental valioso para enfrentar distintas circunstancias al conducir un
equipo de trabajo.

MODELO DE INTELIGENCIA EMOCIONAL

 Conciencia de uno mismo: conciencia emocional en uno mismo, Valoración

adecuada, Confianza en uno mismo
 Conciencia social: empatía, Conciencia organizativa, Servicio
 Autogestión: autocontrol, transparencia, adaptabilidad, Logros, Iniciativa, Optimismo
 Gestión de las relaciones: inspiración, influencia, desarrollo personal de los demás,
catalizador de cambios, gestión de conflictos, trabajo en equipo y colaboración.

5- DEFINICION Y ANALISIS. Comente los fundamentos teóricos y el propósito del

modelo de gestión de cambio organizacional presentado por el prof. Blejmar y
describa las características y propósitos uno de estos componentes.
 5-

GESTIÓN DEL
CAMBIO

ORGANIZACIONAL.
La gestión del cambio organizacional es el proceso que mitiga los efectos no deseados de este
mismo cambio y potencia las posibilidades de crear futuro en la organización, su gente y
contexto.
Se pueden advertir algunas postulaciones frente a la gestión del cambio:
● la intencionalidad de diseccionar o potenciar un tipo de cambio específico.
● El tiempo como componente clave.
● rupturas de recurrentes como efectos no deseados
● La esperanza de un futuro mejor.
Se puede considerar al cambia como un requerimiento inherente al devenir de las
organizaciones, buscando una adaptación activa para particulares en y con el contexto, con la
comunidad de pertenencia y con su propio texto interno. Incluyendo la idea de preservación
de las identidades organizacionales y personales como parte de la complejidad a trabajar, y a
la gestión de cambio como un recorrido que interviene sobre las transformaciones a lograr.
Los requerimientos del cambio operan en la doble dimensión de lo personal y lo
organizacional, donde las trasformaciones son razones necesarias pero no suficientes.
Así nuestras amarras conceptuales podrían inventariar:
• El cambio en las organizaciones nos puede tener o nosotros podemos diseñarlo.
• En todo cambio algo se gana y algo se pierde.
• En toda preservación, algo se gana y algo se pierde.
• Todo cambio organizacional, requiere cierta transformación personal.
• No basta la transformación personal, se necesita una múltiple aproximación que dé cuenta
de las complejidades del escenario organizacional.
• Diseñar un proceso de cambio implica planificar la gestión de este acompañando los cambios
sustantivos.
• La gente no se resiste a los cambios, se resiste a ser cambiada.
NIVELES DE CAMBIO
1. Quiebres como una ruptura
2. Transformación como un proceso.
3. Cambio como un proceso sistema.
La gestión del cambio nace desde la percepción del tipo de quiebre que está en juego y desde
allí arma su estrategia de intervención y el herramental que utilizará.
Componentes de un sistema de intervención en gestión de cambio para las organizaciones.
Comunicación: La comunicación es un componente de doble vía: la escucha y el hablar: hacia
dentro del equipo impulsor del cambio y hacia el exterior, la audiencia del cambio. No se trata
solo del mensaje, los dispositivos técnicos, sino de las relaciones por las que circula, la calidad
de la palabra, su oportunidad y el mensajero.
Análisis de impactos. es el ejercicio de imaginación de anticipación de los impactos que todo
cambio va a traer y desde allí diseñar dispositivos de mitigación de los efectos no deseados.
Movilización política. Es la idea de que la escena organizacional también debe leerse como un
campo político donde el poder o no poder juega su juego. Donde exista un modelo de
estratificación jerárquica. Al cambio transformación alguien lo declara, con poder o sin poder,
con autoridad o sin ella.
Contención y despliegue emocional. se trabajan las emociones, los estados de ánimo, el clima
que favorecerá u obstaculizará el proceso de cambio transformación.
En tanto el miedo opera como conservador, como prudencia frente a lo desconocido, es la
confianza la que crea el campo fértil donde se desliza el riesgo por lo nuevo.
Capacitación y entrenamiento. La capacitación y el entrenamiento precoz disminuyen
sensiblemente los niveles de ansiedad que se gatillan en los procesos de cambio.

PERLITAS DE LA PROFE

Unidad 1 Cultura Organizacional – “Toda organización es una unidad lingüística”

La cultura se construye, transmite, preserva y modifica a través de los procesos comunicativos.
El rol de las autoridades también es transmitir las “órdenes culturales”. Y cumple funciones de
dirección, de protección, de orientación, de control del conflicto y de mantenimiento de las
normas
Porque partimos del supuesto de que la gente es responsable y comprometida, suponemos
que trabajarán de manera coordinada. Si supusiéramos que las personas son naturalmente
competitivas e individualistas, supondríamos que no son capaces de trabajar en equipo.
Valores: Compromiso; Responsabilidad; Respeto; Armonía; Solidaridad
Si tenemos éstos supuestos y valores, nuestros estilos de liderazgo se orienta al estilo
visionario y al estilo afiliativo, porque se comparten ciertos valores emocionales, sentimientos,
y por lo tanto una adecuada sincronización de valores de los colaboradores.
Unidad 2 – Liderazgo;
Un líder exitoso es aquel que puede adaptar sus conductas a las situaciones de la organización
y del grupo, dentro de un repertorio de estilos resonantes y disonantes de liderazgo.
El deber del Líder es dar el ejemplo y concebir el campo del cambio organizacional como la
relación entre tres planos: la eficacia (¿cuál es la meta a alcanzar?); la capacidad (¿con cuáles
recursos contamos y cómo lo haremos?) y la unidad (¿nos sentimos involucrados con el
proyecto?).
Unidad 3 – Comunicaciones
Al comunicarnos estamos "haciéndonos cargo" de algo, entonces, somos responsables de las
consecuencias de eso que decimos.
Unidad 4 – Cambio Organizacional;
Un proyecto de cambio es un proceso de construcción de una nueva manera de hacer y de ver
las cosas. Y quienes hacen “las cosas” son las personas, ningún cambio es ajeno al campo de
sentimientos e identidad de ellas.
Una organización es una unidad lingüística, de modo que cualquier cambio – desde el menos
significativo a la más profunda innovación- requiere de conversaciones, especialmente las
orientadas a coordinar acciones para construir un nuevo y diferente mundo en común.
Estas conversaciones se dirigen a generar impacto en el nivel de los supuestos (3er.nivel de la
estructura de la cultura de una organización), con el fin de consolidar el cambio en las maneras
de hacer, ver y creer dentro de la organización. Recordemos que el nivel de los supuestos es el
de las maneras en que los miembros de la organización han encontrado para resolver los
problemas que se presentan y, en este sentido, todo cambio es encontrar una nueva ma-nera
de resolver los problemas que se presentarán de ahora en adelante. Operados los cambios en
este nivel de los supuestos, la transformación en el nivel de los valores será posible. A la
inversa, no suele generar ninguna transforma-ción duradera. Menos que menos cambiando
algún “artefacto” ¡!
la gestión de un programa de Cambio  Organizacional requiere de una fuerte implicación del
grupo líder. Las cualidades de un liderazgo resonante, en particular un liderazgo del tipo
Visionario y Coaching seguramente permitirán transitar con más fluidez la gestión de un
cambio, aunque no alcanza con orientarse a la tarea. La atención a la red emocional hace
necesario tomar contacto con lo que le pasa a la gente.
Habíamos trabajado la temática del cambio y sobre todo, tomando  las dimensiones que
debían considerarse en un programa de gestión del cambio. Allí, las relaciones interpersonales
entre el grupo que asume el liderazgo y gestiona el cambio y el resto de los miembros de la
organización se entreteje una trama de conversaciones y coordinaciones cuyo objetivo es
conducir a la organización a una nueva etapa, se trate de cambios menores (adaptativos) o de
verdaderos procesos de innovación.
Unidad 5 – Conflicto en las organizaciones
Echeverría él nos aportaba la noción de quiebre para permitirnos comprender que el corte de
la fluidez, de lo que está sucediendo en forma “transparente” es una construcción del
observador. Creo recordar que daba el ejemplo del día de lluvia, para mostrarnos cómo un
fenómeno externo de la naturaleza podía ser un quiebre según para quien y que además, hoy
–aquí y ahora- eso que es un quiebre, en otro momento puede no serlo porque no altera
significativamente lo que sucede de manera transparente.
Volviendo a la lluvia. Si estoy trabajando, no me “molesta” que llueva; si es domingo, siento “el
quiebre” .
el conflicto es un estilo de quiebre que involucra a por lo menos dos personas (o partes) ,
desde este punto de vista el conflicto siempre es y se resuelve en el marco de una relación
interpersonal.
La negociación creativa es –ante todo- una manera de obtener acuerdos satisfactorios y
duraderos siendo decente, es decir manteniendo una buena calidad en las relaciones
humana
La efectividad de una organización no es incompatible con el bienestar de su gente, sino por el
contrario hay muestras suficientes de lo bien que se llevan ambos intereses si se los trabaja
con responsabilidad.