ACOSO MORAL, PSICOTERROR LABORAL O MOBBING, BULLING O

BOSSING.

PRECISIONES PRELIMINARES Y CONCEPTO

- Toda conducta abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud) que atenta, por su
repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de la
persona poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
- Bossing: acoso efectuado por el jefe.
- Acoso Sexual: requerimientos con una conducta con especial gravedad, pero el acoso
laboral hay un conjunto de conductas afectando tanto a la integridad física y
psíquica.

RASGOS DEFINITORIOS

- Larga duración.
- Repetición y periodicidad.
- Relación desigual entre las partes del conflicto.
- No debe confundirse con fenómenos comunes en el trabajo:
- Tener un mal día en la oficina.
- Tener una pelea puntual con algún compañero o jefe.
- Tener una temporada de mucho trabajo.

LARGA DURACIÓN
- Parámetro auxiliar-quick mobbing: hace alusión si hay conductas graves frecuentes
basta con un periodo de 3 meses.

REPETICIÓN Y PERIODICIDAD

- Conflicto de carácter permanente que afecta el ánimo e incluso la estructura mental

de la víctima.
- Trae aparejado fuertes daños a la salud del trabajador: estrés, depresión o ansiedad,
busca provocar daños so incluso renuncia del trabajador.

RELACIÓN DESIGUAL ENTRE LAS PARTES EN CONFLICTO

Implicados:
- Acosador (es)
- Victima (s)
En general son cometidos por un superior jerárquico del trabajador, en atención a la
potestad de mando o dirección (acoso moral vertical)
(Nada obsta a que también puedan ser ejercidos por sus mismos pares, con la complicidad
del poder (acoso moral horizontal).
OBJETIVOS

- Destruir su desempeño para facilitar su salida:

o Renuncia del trabajador
- Crear ambiente de miedo que lo paralice a la hora de reivindicar sus derechos
- Coaccionar a la víctima para que acepte renunciar a derechos reconocidos

ESTRATEGIAS DE ACOSO

- Ataque al trabajador a través de medidas de carácter organizativo y, especialmente,

dentro del ámbito sancionador y/o de premio.
- Aislamiento social (nadie se quiere juntar con la persona)
- Ataque y vulneración a su vida privada. Violencia física. (no cabe fuera de la
empresa)
- Ataque a sus ideologías y actitudes personales. (por orientación sexual)
CLASES DE MOBBING

 Quick mobbing (ataques frecuentes e intensos): parámetro auxiliar de 3 meses en casos

intensos.
 Acoso discriminatorio (rechazo por parte de la organización de una diferencia que
presenta la víctima: cuando la organización rechaza una característica de la víctima.
 Vertical u horizontal  horizontal : entre compañeros de trabajo / vertical : superior
aun inferior
 Institucional o estratégico (manejo de personal y forma organizativa de la empresa (hay
empresas muy estresantes) - persigue renuncia de trabajador “indeseable”).

INSTRUMENTOS DE PROTECCIÓN EN NUESTRO ORDENAMIENTO

JURÍDICO

Art. 145-J (indirecta): “no se podrá, de manera arbitraria, excluir al trabajador de artes y
espectáculos de los correspondientes ensayos ni de las demás actividades preparatorias para
el ejercicio de su actividad artística”.
- Sujeto Activo  Empleador
- Sujeto Pasivo  Trabajador
 Victimario empleador:
- Sujeto activo (empleador) Tutela DDFF (485 y 495[contenido de sentencia de
DDFF]) / auto despido ****
-Tutela de derechos fundamentales (art. 485 y 495), sin por ello poner término al
contrato.
-Demandar simultáneamente autodespido y despido atentatorio de derechos
fundamentales
  Victimario uno o más compañeros de trabajo:
- compañeros de trabajo con conocimiento del empleador. El empleador no hace
nada para proteger a la víctima.
- Tutela de derechos
- Auto-despido y despido atentatorio de derechos fundamentales
-Responsabilidad extracontractual del acosador directo. Porque acá no es el
empleador donde tengo una relación contractual, sino una relación con mi compañero de
trabajo.
ACOSO MORAL Y PROCEDIMIENTO DE TUTELA DE DERECHOS
FUNDAMENTALES

Despido atentatorio de derechos fundamentales y además el auto despido. Puedo ejercerlo

los dos al mismo tiempo porque me está obligando a auto despedirme, y ahí hay un
atentado contra el DF sobre el cual soy titular, por lo tanto la doctrina ha dicho que
podemos ejercer esas dos al mismo tiempo. Esto es conveniente por las indemnizaciones de
perjuicios, que las puedo pedir todas, la de 6 a 11 remuneraciones (discusión de si se
incorpora o no el daño moral).

DERECHOS FUNDAMENTALES VULNERADOS

Acoso moral es una conducta Pluri-ofensiva porque puede afectar varios DDFF.

-Derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de la persona (art. 19 Nº 1

CPR).
- Respeto y protección a la vida privada y a la honra de la persona y su familia (art.
19 Nº 4).
- La libertad de trabajo y su protección, que contempla expresamente la prohibición
de cualquier discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal
(art. 19 Nº 16, párrafo 1º y 3º).
- La libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre
de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres o al orden
público (art. 19 Nº 6).
ACOSO MORAL COMO FUENTE DE RESPONSABILIDAD

Si la responsabilidad del hostigamiento recae:

 Sobre el empleador: responsabilidad contractual (derivada de la infracción a la

obligación del empleador de respetar las garantías constitucionales del
trabajador y, de proteger su vida y salud).
 Sobre compañero de trabajo: extracontractual, dado que entre ambos no media
relación contractual alguna.
Acoso moral es toda conducta o palabra abusiva, que atenta contra la dignidad del
trabajador. Requisitos: sistematización y repetición de las conductas; con un periodo de 3
meses, pero si los actos son muy perturbadores puede haber Mobbing pese a no haber tres
meses.

¿Se acepta el pluri empleo? Si por la libertad de trabajo y contratación. Se podría generar
un problema respecto a la jornada, porque no habría empleor

JORNADA DE TRABAJO

Período delimitado por las partes o por la ley, durante el cual el trabajador deberá estar en
el sitio de sus funciones y a disposición del empleador, para el cumplimiento de su
actividad laborativa en forma subordinada.
¿Qué pasa con la jornada pasiva en relación a esta definición doctrinal? La incorpora
porque dice que esta disposición del empleador para el cumplimiento de sus funciones.

FUNCIONES
 Determinar la cantidad de tiempo a la que se obliga el trabajador y determinar la
remuneración a pagar. (Determinación de la remuneración: Ver cuánto tiempo debo
estar a disposición del empleador; antigüedad del trabajador; conocimientos
obtenidos, rentabilidad de la empresa.)
 Limitar la exigibilidad máxima de la prestación de trabajo. (menores: tiene menor
jornada de 30 horas semanales con 8 horas diarias).
 Seguridad jurídica (art. 10 nº5 del CT). Se dice que se debe establecer la duración y
distribución de las horas de trabajo.
¿Qué pasa con los turnos? Los turnos los fijan los reglamentos internos, y esto se critica
porque el empleador lo podría modificar unilateralmente.

CONCEPTO DE JORNADA ACTIVA

Artículo 21/1 del Código del Trabajo. El requisito imprescindible es que exista un contrato
de trabajo.

ELEMENTOS DEFINITORIOS DE JORNADA ACTIVA

 Existencia de una relación laboral entre las partes. Presunción por el artículo 8° en
relación al primer requisito que es un contrato de trabajo.
 Prestación efectiva de los servicios convenidos en el contrato: si el trabajador está en
disposición del empleador, se supone que estamos prestando los servicios efectivamente
Presunción simplemente legal (porque admite prueba en contrario). Principio de
primacía de la realidad. Que en definitiva se cumple con la jornada actica y el
trabajador esté a disposición al empleador.
CONCEPTO DE JORNADA PASIVA
Art. 21/2 CT (creación doctrinaria).
Convenio Nº30 de la OIT de 1930: “horas de trabajo”. Hace alusión a la limitación del
horario de trabajo.
Fundamento: proteger al trabajador cuando le es imposible realizar efectivamente su trabajo
por causas externas que no le son imputables, Distinción de dos hipótesis:
a. Jornada pasiva si es que las causas no son imputables
b. Por no prestar los servicios voluntariamente, no cumple con las obligaciones y se
puede despedir por el art. 160 CT.
Relación del deber personal con la jornada pasiva  deber de ocupación adecuada y
efectiva.

REQUISITOS JORNADA PASIVA

1) Que el trabajador se encuentre a disposición del empleador sin realizar labor.

2) Que su inactividad provenga de causas que no le sean imputables. No debe haber
dolo o culpa por parte del trabajador.
3) Que esta inactividad se produzca durante la jornada laboral (no antes ni después).

LAPSO UTILIZADO PARA EL CAMBIO DE VESTUARIO ANTES Y DESPUÉS

DE LA JORNADA DE TRABAJO

DT: jornada de trabajo cuando el desarrollo de los servicios convenidos requiera

necesariamente (aunque no aparezca en el Reglamento Interno):
- Cambio de vestuario, o
- Uso de elementos de protección por razones de higiene y/o seguridad, o bien
- Uso de determinado vestuario sea requerido por el empleador por razones de
imagen corporativa o atención al público.

LAPSO UTILIZADO POR LOS TRABAJADORES PARA IR Y VOLVER A SU

LUGAR DE TRABAJO

DT: no constituye jornada pasiva. Desde el minuto que llegue al trabajo se empieza a
computar. Los accidentes del trabajado también en el trayecto de ida y vuelta. Eso si se
cuenta como accidente del trabajo. Hay ciertos trabajadores que siempre están a disposición
del empleador. EJ: Paramedicos (Cuando están en su casa no cuenta).

LÍMITES A LA JORNADA DE TRABAJO. FUNDAMENTOS

1) Biológico: salud. Si tengo que trabajar 15 horas probablemente me enferme tanto
psíquica como físicamente.
 2) Social y humano: descanso y recreación. Se entiende que hay un derecho al
descanso y tiempo libre.
3) Familiares: art. 1º CPR. Se dice que la familia es el núcleo principal, y si no tengo
tiempo con esta, es difícil que esta permanezca unida.
4) Ideológico o religioso. Discusión: es el caso del día domingo para la relación
católica.
5) Económico: jornadas excesivas:
-reducen el rendimiento: ejemplo típico es el horario de clase.
-aumentan riesgos laborales (accidentes y enfermedades) decrece así el nivel de
atención. Relación con los menores de edad porque al tener un menor nivel de
concentración, si tienen muchas horas lo más probable es que iban a tener accidentes de
trabajo.
Dumping Social: se respetan ciertos mínimos laborales, sino caemos en el dumping social.
Frenar abusos.
CLASES DE JORNADA
 Ordinaria o normal.
 Especial: ampliada, extraordinaria y las estatuidas en contratos especiales.
 Parcial (art. 40 bis CT). Reconoce la jornada parcial, para incorporar al mercado
laboral a la mujer y a los estudiantes. Esto no resulto porque no resulto porque hay
poca oferta.
JORNADA NORMAL U ORDINARIA DE TRABAJO

Su extensión máxima legal no puede exceder:

-de 45 horas. en la semana
-de 10 horas en el día
Perfectamente las partes pueden convenir una jornada inferior por el orden público laboral.

Los requisitos para que trabaje el menor de 18 años está en el art. 13 del CT. Para que
cumpla con la educación se reduce la jornada, a 30 horas semanales y 8 horas diarias.
Puede existir que la dirección provincial establezca los mecanismos de transporte.

PRECISIONES
 La jornada ordinaria semanal se puede distribuir de lunes a viernes o de lunes a
sábado, salvo art. 27/2. En lo general, los profesionales con título es de lunes a
viernes. Los demás de lunes a sábado. Pero perfectamente se puede distribuir de
otra forma.
 Nada obsta a que las partes acuerden en el contrato de trabajo otra duración o
distribución, siempre que no excedan los límites máximos permitidos por la ley.

PERSONAS EXCLUIDAS DE LA LIMITACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO

Razón: función que cumplen.

Art. 22 incisos 2º a 5º:

1) Prestan servicios a distintos empleadores: frente al pluri empleo. Cada uno debe
cumplir con las 45 horas semanales con las 10 horas diarias.
2) Gerentes, administradores, y apoderados con facultades administrativas. Hay que ir
al CC al art. 2132 sobre los actos de administración. Estas serán personas que en
definitiva tenga la exclusiva confianza con el empleador. Está mucho en discusión
porque se debe reconocer el derecho al descanso.
3) Trabajan sin fiscalización superior inmediata. Estamos en presencia de trabajos
corporativos. El CT ha dicho que no necesariamente debe haber jornada.
4) Trabajadores a domicilio (prestan servicios en su propio hogar o en un lugar
libremente elegido por ellos). Ejemplo de ello son las costureras, o el teletrabajo.
5) Agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y similares
que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (DT: supervisores-
choferes). En el fondo si una persona que va a vender seguros y se toma un café con
el cliente también tiene vinculo de subordinación y dependencia con la empresa de
seguro pero no tienen jornadas de trabajo establecidas, lo mismo pasa con
supervisores y choferes.
6) Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras. Estos tienen otra tipo
de distribución del trabajo por la naturaleza de este por eso no tienen jornada de
trabajo.
7) Tele trabajadores (prestan servicios fuera del lugar de funcionamiento de la
empresa, utilizando medios informáticos o de telecomunicaciones).
8) Deportistas profesionales y de los trabajadores (DT, masajistas, kinesiólogos de los
futbolistas, etc.)

PRECISIONES

Los criterios que permiten determinar si un trabajador está sujeto o no a jornada laboral
son:
a) Control, gestión y administración de la empresa. Ejemplo de esto son el gerente que
tiene control dentro de la empresa.
b) Autonomía en la prestación de servicios. Ejemplo de estos son los vendedores de
seguro.
c) Lugar físico donde se prestan los servicios. Ejemplo de esto son los trabajadores a
domicilio y los teletrabajadores.

 La doctrina dice que estos se clasifican a través de estos criterios.

Jurisprudencia: no sólo quedan excluidos de la limitación de jornada, sino que no tienen
jornada laboral, en consecuencia, los efectos son:
- no tienen obligación de registrar asistencia.
- sin derecho a horas extraordinarias.
- No necesariamente es un beneficio (pueden trabajar más o menos).
- Relación con art. 42 letra a). Relación con el sueldo mínimo.
Hay trabajadores que no tienen límite de jornada, el el art. 42 habla del sueldo mínimo. Lo
que pretende el legislador es incorporarlo al sueldo mínimo, porque se presume que tiene
jornada trabajo por el art. 22. En algunos casos por tanto, aun cuando no haya límite de
trabajo, se ve las presunciones. SE PRESUME QUE HAY UNA JORNADA
LABORAL.

REDUCCIONES DE JORNADA

Razones personales o familiares.

Casos:
a. Trabajadores con reposo parcial por media jornada, otorgado mediante licencia
médica.
b. Trabajadoras para que den alimentos a sus hijos menores de dos años.
c. Directores Sindicales y Delegados Sindicales.

a. TRABAJADORES CON REPOSO PARCIAL

Empleador sólo paga remuneración por el tiempo efectivamente trabajado.

Órgano de seguridad (Isapre, INP o Mutual de Seguridad) paga subsidio por tiempo no
trabajado.

b. TRABAJADORAS QUE ALIMENTEN A SUS HIJOS MENORES DE DOS

AÑOS

Art. 206. Las mujeres tienen derecho a alimentar a sus hijos menores de dos años, y sucede
que el trabajador se pone de acuerdo con el empleador como entrar más tarde al trabajo etc.
Y las horas que ella no trabaja igualmente se le pagan.
Se le paga remuneración íntegra, más gastos de traslado.

c. DIRECTORES Y DELEGADOS SINDICALES

Tienen permiso para cumplir ciertas funciones fuera del lugar de trabajo, en representación
de los trabajadores (6 horas semanales). Ej. Van a terreno a ver si se están cumpliendo con
las medidas de seguridad o salen a ver consultar etc. Estas horas se entienden como
efectivamente trabajadas y las paga el sindicato a través de la cuotas sindicales (tienen un
patrimonio).
El tiempo que abarquen estos permisos se entiende como trabajado, pero el costo de las
horas no trabajadas es de cargo del sindicato (Art. 249).

IUS VARIANDI

Ius variandi temporal: el empleador puede variar el horario de ingreso o de salida en 60

minutos. En este caso le debe mandar una carta o notificación al trabajador para la
organización de este. Sería una hipótesis donde se altera el horario de trabajo
unilateralmente.
A pesar de que el contrato de trabajo por ser un AJ bilateral, o sea que requiere del acuerdo
de ambas partes para su modificación, el empleador unilateralmente puede:
1.-Alterar la distribución de la jornada convenida hasta en 60 minutos, anticipando o
postergando la hora de ingreso del trabajador (Art. 12/2).
2.-Extender la jornada ordinaria para evitar perjuicios en la marcha normal del
establecimiento o faena (Art. 29).

PAGO DE LA JORNADA AMPLIADA (no son horas extraordinarias).

Las horas trabajadas en exceso se pagan como extraordinarias, pero no lo son.

Diferencias:
1) Las hrs. extraordinarias deben pactarse por escrito, en cambio en jornada
ampliada no se requiere acuerdo de los trabajadores.
2) El máximo de hrs. extraordinarias por día no puede exceder de 2, en cambio, en
la j. ampliada puede extenderse por más de 2 hrs. si las circunstancias lo exigen, no hay
límite de horario para hacer frente al caso fortuito o fuerza mayor o evitar el accidente.

1. JORNADAS ESPECIALES

Son aquellas cuya duración máxima y/o distribución son distintas a los de la jornada
ordinaria y, la ley las ha establecido en atención a:
- La especialidad de la actividad a la que se aplica,
- Mayor o menor intensidad del trabajo o
- Los mayores requerimientos de servicios.
Ejs.: art. 24, 25, 25 bis, 29, 106, 137b), 145-E, 152 terD, entre otras.

2. JORNADA EXTRAORDINARIA
Art. 30 CT. Se refiere a las horas extras. La jornada extraordinaria va a estar establecida
que en todo lo que exceda a esta hornada legal máxima salvo que las partes hubieran
acordado un mínimo inferior dado el orden público laboral por ejemplo que la partes hayan
acordado 8 horas de trabajo diario y esa sería mi horario ordinario, entonces las horas extras
serán las que continúen a esas 8 horas de trabajo.
El artículo 30 dice que será hora extraordinaria que la exceda a la pactada por las partes
siempre y cuando no exceda a las 10 horas máximas de trabajo.
Limitaciones:

- Voluntarias: siempre tiene que haber voluntad del trabajador e incluso el legislador
dice que se debe hacer por escrito. En todo caso la jornada de trabajo es a beneficio
de ambas partes.
- Excepcionales: se supone que debiese tener este carácter. Lo que ocurre es que en
definitiva no debe poner en peligro la salud del trabajador y se podrían convertirse
en indefinida ya que se pueden prorrogar y la doctrina ha dicho que solo se pueden
prorrogar por una vez porque en el fondo se podría dar que ya no sean
excepcionales.
- Carácter protector: debe trabajar el trabajador estas horas ante casos excepcionales
para proteger la salud del trabajador, aparte que decrece el nivel de productividad
con tantas horas de trabajo, además se puede producir estrés laboral.
CARACTERÍSTICAS DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA
1) Voluntarias.
2) No pueden pactarse en el contrato de trabajo (transitorias) ya que o si no dejan de
cumplir con el fundamento legal de excepcionalidad. Si el trabajador trabaja más de
12 horas (si la jornada ordinaria es de 10 horas) opera la nulidad ex nunc y el
empleador deberá pagar esas horas extras sobre las extras como horas
extraordinarias.
3) Acuerdo escrito (art. 32/1 y 2 CT).
4) Vigencia por período máximo de 3 meses, prorrogable por mutuo acuerdo
(doctrina). Discusión a propósito de que se puede prorrogar de manera indefinida o
por solo una vez y la doctrina dice que por solo una vez porque o si no dejan de ser
transitorias.
5) Fundamento legal (art. 32/1 CT). Fundamento legal de la jornada extraordinaria,
establece el elemento de excepcionalidad.
6) Sólo pueden pactarse en actividades que no perjudiquen la salud del trabajador
(DT, reclamable ante Tribunales) – art. 31/2 CT. ¿Pero qué pasa si me quedo
trabajando toda la noche en un estudio de abogados? Generalmente es una actividad
inocua para la salud, pero de todas formas puede afectar a la salud aunque el trabajo
sea en principio inocuo.
7) Límite máximo permitido por ley: 2 horas diarias – nulidad ex nunc.
 8) 40 Bis A: en los contratos part-time se permiten.

RETRIBUCIÓN DE LA JORNADA EXTRAORDINARIA

Sobresueldo o sobretiempo. Art. 32/3 CT. Se calcula un 50% sobre el sueldo convenido.
Antes de la ley 19988 las empresas del retail pactaban esas horas hasta por un peso, y la ley
modifico esto ya que antes no se consideraba por ejemplo a las comisiones.
Crítica el recargo recaía sobre el “sueldo”, y el sueldo es sólo un tipo de remuneración. Ej.
Sueldo bajo con altas comisiones.
 L.19988 (nuevo párrafo al Art. 32): sueldo (base de cálculo) no debe ser inferior al
ingreso mínimo mensual y si lo fuere, igualmente se calcularán las horas extras
sobre el ingreso mínimo mensual.
 Art. 42 letra a): sueldo base es obligatorio y equivalente al IMM. Por lo tanto ya no
es necesaria la aclaración del inc. Tercero del articulo 32 y basta con el articulo 42
ya que se entiende que el recargo será sobre el mínimo mensual (no con el sueldo de
1 peso que antes se pactaba) o sobre el sueldo convenido.

PROTECCIÓN DE LA RETRIBUCIÓN DE LA JORNADA

EXTRAORDINARIA

1.-Deben liquidarse y pagarse junto con las remuneraciones ordinarias del respectivo
período (art. 32/3). Las tienen que pagar mensualmente si es que así se ha convenido la
remuneración pero pueden ser pactadas perfectamente como semanales o bisemanales y ahí
se pagaran también las extraordinarias.
2.-Para que se cumplan los límites establecidos, el empleador debe llevar un registro para
controlar las asistencias y horas de trabajo del personal (libro de asistencia, reloj control o
sistema computacional –art. 33).
En los contratos a tiempo parciales, la base de cálculo para su pago no puede ser inferior al
ingreso mínimo mensual calculado proporcionalmente a la cantidad de horas pactadas
como jornada ordinaria.