Plan Nacional de Formación Profesional y Desarrollo de capacidades de

los RRHH en Salud 2018-2021.

En las últimas décadas se ha observado un incremento sostenido en el número
de facultades y escuelas formadoras de profesionales de la salud. Para 1996
existían en el ámbito nacional 32 facultades y escuelas de enfermería, 23
facultades de medicina, 22 facultades de obstetricia y 11 facultades de
odontología.
Se ha observado también que ha existido un incremento de 26% en el volumen
promedio de estudiantes en las profesiones en salud entre 1985 y 1993. Así, el
número de alumnos de obstetricia se incrementó en 31%, el de odontología en
67%, el de enfermería en 20% y el de medicina en 13%. Es obvio que, con la
creación de nuevas facultades y escuelas profesionales en salud, que en su
gran mayoría son de naturaleza privada, el número de profesionales
recientemente egresados seguirá en aumento. Entonces, existirán dificultades
para incorporar al mercado laboral a todos los profesionales recientemente
formados por razones presupuestales y por medidas de austeridad.

En un estudio muestral determinaron un 7,6% de médicos desempleados. Sin

embargo, las posibles brechas existentes en la actualidad, deben ser
debidamente confirmadas determinando y comparando el número anual de los
profesionales egresados, los titulados, los colegiados y los que laboran en el
sector.
En 1992 existían 16 433 médicos laborando en el Sector Salud (3), y 24 708
médicos en 1996, observándose un incremento de 50,3%. Sin embargo, hay
que tener cuidado con estos totales puesto que ambos censos pudieron haber
registrado a un profesional médico más de una vez, al poder contar algunos de
ellos con más de un empleo (pluriempleo). En un estudio hecho en 1988, Brito,
reportaron que el 58,8% de los médicos tenían entre dos y tres empleos.
Los profesionales médicos ocuparon el 18% del total de puestos laborales en el
ámbito sectorial en 1996 constituyendo la segunda fuerza laboral para ese año.
Sin embargo, en ese mismo ámbito, se ha observado que persisten aún las
desigualdades en sus tasas de distribución. Si en 1964 existían 14 médicos
para diez mil habitantes y en Huancavelica había 3 médicos para cien mil
habitantes, en 1996 Lima contaba con 18 médicos por diez mil habitantes y
Huancavelica tenía 2 médicos por diez mil habitantes. En ese mismo año, 19
departamentos todavía tenían tasas de distribución de médicos inferiores al
promedio nacional. Múltiples factores explican este fenómeno, como las
dificultades que tienen los profesionales para laborar en departamentos con
poblaciones rurales y dispersas, cuyos habitantes poseen diferentes patrones
culturales e incluso distintos idiomas. Otro posible factor sería el tipo de
formación que los mencionados profesionales han recibido. Si han tenido un
enfoque hospitalario y meramente biologista, entonces será muy difícil laborar
en medios donde el modelo de atención es distinto al nosocomial.

Capacitación del Personal de la Salud

La capacitación que recibe el personal de salud, se planifica de acuerdo a lo
establecido por la Autoridad Nacional del Servicio Civil – Servir, a través de los
Planes de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado PDP (Servir,
2016). Las instituciones de salud elaboran el PDP en base a un diagnóstico de
necesidades de capacitación e incluyen a los trabajadores de acuerdo a la
norma establecida por Servir. Se financia con recursos de la entidad.
Finalmente, se puede indicar que el escenario de la formación profesional y
desarrollo de capacidades de los Rhus presenta peculiaridades propias de
formas tradicionales de formación e inducción de los trabajadores al trabajo en
salud, desde antes que adquieran el vínculo laboral con las instituciones.
El país cuenta con normatividad que establece pautas para capacitación, las
mismas que constituyen un reto para los gestores de la capacitación del nivel
nacional, regional y local. El desarrollo del campo de la formación profesional,
tanto técnico como universitario es vasto y disperso, tan amplio los procesos
productivos que se desarrollan en el campo de la salud.
Problemas identificados
Los problemas identificados han sido ordenados en dos ejes: (i) Formación
Profesional y (ii) Desarrollo de Capacidades. En ambos se ha considerado los
procesos de la gestión: Planificación, Organización, Conducción, Ejecución y
Control. Para la identificación de problemas se ha utilizado la herramienta Árbol
de Problemas y para la formulación de las líneas estratégicas, el Árbol de
Objetivos.
Eje de Formación PROFESIONAL
Planificación
a. Los Perfiles de Puesto del personal de la salud en los diferentes niveles de
atención aún no se encuentran definidos por el ente rector del sector salud, lo
que limita que las instituciones formadoras identifiquen aquellos perfiles de
Rhus requeridos por el SNS.
b. Los perfiles profesionales de las carreras de las ciencias de la SALUD
establecidos por las instituciones formadoras no siempre responden a la
situación de la salud en las regiones.
c. Existe una baja cobertura de formación de profesionales de la salud de
zonas alejadas, en las universidades de cada región; lo que no contribuye a
contar, en los servicios de salud, con recursos humanos con motivación por
afinidad cultural y conocimiento del territorio.
Organización
a. Existe desarticulación docente-asistencial para la definición de planes
curriculares, metodologías, escenarios de formación, y otros aspectos de la
implementación de los programas de formación del pregrado y postgrado, que
se realizan en el campo del trabajo en SALUD.
b. Se aprecia saturación y sobrevaloración del campo Clínico Hospitalario
(niveles II y III) y limitado desarrollo de criterios para la distribución de la
demanda formativa en las sedes docentes de los diferentes niveles de atención
del Sistema Nacional de SALUD.
c. Un escaso y desactualizado marco normativo para regular el acceso y
distribución de las instituciones formadoras a los establecimientos de SALUD
(distribución geo-socio-sanitaria, convenios, Internado, acreditación de sedes
docentes, entre otros).
Conducción
a. Limitadas rectoría y regulación para conducir el proceso de articulación
docente asistencial, a través de propuestas consensuadas de contenidos,
metodologías, escenarios de formación, y otros aspectos de la implementación
de los programas de formación del pregrado y postgrado a nivel nacional y
regional.
b. Una débil conducción de la formación especializada en Ciencias de la Salud
para responder a los objetivos sanitarios, asociada a un deficiente y
desactualizado marco normativo para la regulación de los espacios de
articulación docente asistencial y criterios de calificación de sedes docentes.
Ejecución
a. El desarrollo de la formación de especialistas en salud no incorpora criterios
de necesidades de salud regional y local, formando Especialistas que no
responden a las demandas del campo laboral.
b. Las actividades formativas son ejecutadas utilizando una pedagogía
centrada en el docente, privilegiando únicamente la trasmisión, utilizando
metodología y técnicas didácticas que no favorecen la reflexión crítica ni
incorporan medios tecnológicos para la atención de SALUD.
c. Los programas formativos en salud se realizan en campos clínicos
Hospitalarios más no en campos de gestión, y sociosanitarios del Primer Nivel
de Atención, lo que produce deficiencias en el desempeño laboral en éstos
ámbitos.
Control
a. Escasos instrumentos de monitoreo y supervisión de los procesos de
formación de pregrado y posgrado de los Rhus.
b. Insuficiente información y bases de datos sobre los procesos de articulación
educación-salud del pregrado y posgrado.
Eje de Desarrollo de Capacidades
Planificación
a. Los Perfiles de Puesto de los trabajadores de salud, no se encuentran
definidos ni oficializados, lo que impide que los gestores de la capacitación
identifiquen las brechas de capacidades y planifiquen las acciones educativas
en función a ello.
b. La planificación del desarrollo de capacidades de los Rhus no está articulada
a los objetivos estratégicos del sector y no son concordadas con los actores
sociales e instituciones involucradas. Esta situación impide contar con una
visión consensuada de las capacidades a desarrollar en el personal de la salud.
c. El diseño de los programas educativos no se realiza a partir de la
identificación de necesidades de capacitación ni incorpora a todos los actores
sociales vinculados al tema. Por tanto, no se garantizan resultados de la
inversión en capacitación.
Organización
a. Un insuficiente número de instituciones y tutores formados y certificados a
nivel nacional, regional y local, que permitan la implementación de actividades
de desarrollo de capacidades.
b. Escasas Ipress constituidas como Centros de Desarrollo de Capacidades,
calificados que no favorece que las acciones de desarrollo de capacidades a
nivel regional y local se realicen en ambientes adecuados para ello.
c. Limitaciones logísticas y presupuestales para el desarrollo de actividades de
desarrollo de capacidades de los profesionales de las ciencias de la SALUD.
Conducción
a. Débil liderazgo y empoderamiento para la conducción de las actividades de
desarrollo de capacidades a nivel regional y local.
b. Insuficiente marco normativo e instrumental para implementar los procesos
de desarrollo de capacidades de los Rhus.
c. Escasa Integración de las actividades de desarrollo de capacidades de los
Rhus, a planes de carrera con enfoque meritocrático.
Ejecución
a. Actividades de desarrollo de capacidades ejecutadas con pedagogía
centrada en el docente, privilegiando solo la trasmisión, utilizando técnicas
didácticas centradas en el docente que no facilita el análisis crítico de los
participantes.
b. Actividades de desarrollo de capacidades ejecutadas de forma fragmentada,
compitiendo en algunos casos por la logística correspondiente. Esta situación
genera gasto de recursos sin el logro de los resultados conjuntos en el Sistema
Nacional de SALUD.
Control
a. Escasas acciones de monitoreo, evaluación y supervisión de las actividades
de desarrollo de capacidades unido a una escasa disponibilidad de
instrumentos y herramientas.
b. Escasa información sobre los procesos de desarrollo de capacidades de los
rhus de manera integrada que ayude a la toma de decisiones.