SOCIEDAD INTERNACIONAL DE DERECHO DEL TRABAJO Y LA

SEGURIDAD SOCIAL.

IX CONGRESO REGIONAL AMERICANO DEL TRABAJO Y DE LA

SEGURIDAD SOCIAL.

PONENCIA LIBRE COADYUVANTE

LOS ESQUEMAS DE LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y LA NEGOCIACIÓN

COLECTIVA, GARANTIA DE SEGURIDAD Y ESTABILIDAD PARA EL
EMPLEO.

AUTOR: Autor:Dr.Julio Ismael Camacho Solís, Licenciado en

Derecho(Universidad Veracruzana),Maestro en administración, Doctor en
Derecho, perfil Promep Académico de tiempo completo de la Facultad de
Contaduría y Administración Campus I de la Universidad Autónoma de Chiapas,
México. Miembro de la Sociedad Mexicana de Derecho del Trabajo (SMDTSS);
Investigador Nacional del Sistema Nacional de Investigadores del Conacyt
México; Asesor Laboral.julioi_camacho@hotmail.com.

GUAYAQUIL, ECUADOR, OCTUBRE 2013.

Sumario: I.El imperativo social del trabajo.II.Relaciones laborales flexibles.II.La
flexibilidad laboral y contratación colectiva.IV.La flexibilidad y la desregulacion.V.La
productividad en las relaciones de trabajo.VI.Flexibilizacion laboral.VII. Flexibilización
 salarial.VIII.La política de empleo y derecho laboral.IX.La negociación colectiva eficaz.

Resumen: La idea de flexibilizar el mercado de trabajo, teniendo como consecuencia la

flexibilización laboral; ha sido insistente en los últimos años. No obstante existen vías
muy variadas para incrementar la flexibilidad de las relaciones laborales, sobre todo las
de índole colectiva; La notoria inclinación para favorecer la flexibilidad laboral
disfrazada en su contexto; es la que se observa de manera general para los conflictos
colectivos cuya finalidad es la de conseguir el equilibrio y la justicia en las relaciones de
trabajadores y patrones, llamados factores de la producción qué pueden ser coincidentes
y que pueden dar lugar a estrategias organizativas distintas; Frente a estos, la principal
ventaja aducida para fomentar la flexibilidad es que constituye una de las mejores
formas de luchar contra el desempleo. Este mecanismo no ha tenido efectos claros sobre
el desempleo; por el contrario se viene dando a conocer que un mayor grado de
flexibilidad conduce a que los ajustes de las empresas a las condiciones de la demanda
sean más rápido pero ello no garantiza, por sí solo, el aumento del empleo.

I. EL IMPERATIVO SOCIAL DEL TRABAJO

Desde la promulgación de la Constitución Mexicana de 1917,año en que se asume como
formal el nacimiento del moderno Derecho del trabajo, donde además se determinan los
principios jurídicos fundamentales regulatorios de la relación de trabajo y la de los
derechos básicos de los trabajadores; se da un reconocimiento y legitimación al
movimiento obrero organizado basada en la búsqueda de mejores condiciones de trabajo
y de vida, con la tarea cotidiana de los sindicatos tal como lo establece su objetivo
primordial de existencia, que será el estudio, mejoramiento y defensa de los intereses de
sus agremiados, el derecho colectivo del trabajo sin duda que se fue enriqueciendo
ampliamente. Las leyes del trabajo de 1931 y 1970 incluyeron reformas que entendían la
libertad sindical y el derecho de exigir la firma de contratos colectivos de trabajo, por lo
que las condiciones laborales de la clase trabajadora sindicalizada fue a la alza
mejorando significativamente, en distintos sectores de la industria y el comercio, ya que
al pactarse diversas condiciones de trabajo son superiores a los que prevee la propia ley
laboral. Todo Derecho que representa una garantía individual en un Derecho ante todo y
después de todo, no es una pistola, ni tampoco un espectáculo de un solo actor. Es una
relación y una práctica social, y en estos dos aspectos esenciales es expresión de una
conexión entre individuos. Los Derechos sociales en legitima expresión son tareas
públicas, que implican obligaciones para con los demás, así como títulos frente a ello.
En su apariencia, por lo menos, es una forma de cooperación, de cooperación social, sin
duda se convierte una estrecha protección. De tal manera se plantean cuatro ejes para
lograr la construcción de los derechos sociales, él empoderamiento, la productividad, la
sustentabilidad y la equidad, son este conjunto de componentes los que nos pueden
permitir construir los derechos sociales; si no estamos los sujetos sociales en este
camino, lo que tendremos será más de los mismo, tendremos pues un desarrollo sin
rostro humano, un desarrollo inhumano como es el que se perfila en general en la
últimas décadas, por ello los que las personas que están en la función pública deberán,
conocer, respetar y aplicar los derechos sociales.

II. RELACIONES LABORALES FLEXIBLES.

La sociedad compuesta por seres pensantes, que determinan su propio actuar en el
devenir cotidiano, lo manifiestan con actitudes, se tienen que entrelazar y cooperar unos
con otros, con sus limitaciones individuales, integrando organizaciones que se organizan;
flexibilizando sus procesos en la que les permitan alcanzar objetivos comunes; esto
traería un cambio de cultura generacional y organizativo; entendiendo con ello, qué no
solo se lograra reconocer la tarea diaria y cotidiana de una relación laboral, con el justo
reconocimiento de necesidades reciprocas de nacer, crecer y desarrollarse juntos en una
relación que garantiza derechos y obligaciones.1
Las empresas requieren de recursos para el logro de sus objetivos, estos constituyen tanto
el esfuerzo o la misma actividad humana; así como por los conocimientos, experiencias
laborales, habilidades y aptitudes mas actitudes, potencialidades, debilidades y fortalezas,
así como reconocer las amenazas propias del entorno social, constituyen un patrimonio
que forma parte del proceso para lograr que una empresa sea rentable y exitosa.2

1
Crudhen, Herbert, Administración de personal, Ed.South Western, México, 1999, p.58.
2
Crudhen,Herbert,op.cit.,nota 1,p.60
Los hombres tienen entre sí dos grandes desigualdades; una natural que lo representa la
misma edad, la fuerza, la perfección de los sentidos, la inteligencia, la sensibilidad; la
otra muy marcada es la adquirida, cómo lo es la fortuna, la propiedad, la instrucción, el
conocimiento, la experiencia y la consideración publica. Él fin de la unión social es
reducir la desigualdad o al menos hacerla tolerable; Es por la unión de las fuerzas
sociales más poderosas que cualquier individuo, para que puedan protegerse todos; varias
inteligencias reunidas se fortifican, se desarrollan y protegen a los hombres; el trabajador
con su fuerza de trabajo encuentra lo necesario en el tributo que la sociedad exige al
opulento; todas la empresas por naturaleza social y propia al fin deben de tender a
proporcionar a todos sus miembros de esa enorme comunidad laboral al menos lo
necesario pasando por lo indispensable, en una sociedad bien organizada la desigualdad
debe ser combatida incisamente,mateniendo en los hombres un cambio continuo de
servicios que multipliquen sus relaciones y sus satisfacciones.3

III. LA FLEXIBILIDAD LABORAL Y LA CONTRATACIÓN COLECTIVA. La

notoria inclinación para favorecer la flexibilidad laboral disfrazada en su contexto; es la
que se observa de manera general para los conflictos colectivos cuya finalidad es la de
conseguir el equilibrio y la justicia en las relaciones de trabajadores y patrones, llamados
factores de la producción. La autoridad laboral representada por las propias juntas de
conciliación y arbitraje en el ámbito de su competencia local o federal, deberían conocer
de los conflictos planteados, deberá mantener orden y equilibrio en sus resoluciones y
podrá aumentar o disminuir el personal, la jornada, la semana de trabajo, los salarios y en
general modificar las condiciones de trabajo de la empresa o establecimiento, sin que en
ningún caso pueda reducir los derechos mínimos consignados en la leyes. Sin duda una
visión muy moderna de apreciar la flexibilidad laboral actual, que más sin embargo deja
la posibilidad de reducir prestaciones logradas por diversas circunstancias, como las
propias que se derivan de un pacto colectivo de trabajo.

Resulta entonces que la contratación colectiva es una institución de suma importancia

para la clase trabajadora, que por un lado favorece a la integración y a través de ella con
la acción unilateral del patrón para poder fijar las condiciones de trabajo; como
consecuencia independientemente de los contratos de protección o blancos que también

3
Rodríguez Valencia, Joaquín, Recursos Humanos, Ed. Trillas, México, 2002.p.90.
existen por miles, los contratos colectivos de trabajo contienen prestaciones superiores a
la Ley; por ello la Ley es un mínimo de observancia obligatoria que garantiza uno de los
fines primordiales de las organizaciones sindicales cuyo objeto final se traduce en el
mejoramiento de los intereses de los trabajadores. Por lo anterior no es concebible la
existencia de un contrato colectivo con prestaciones laborales mínimas, si se da el caso
como suele pasar en muchas centrales obreras del país que agrupan sindicatos de
membrete, los sindicatos y el sindicalismo enfundado en una simulación lisa y llana, que
no alcanza ni logra el objeto de su creación y funcionamiento. La lucha social y la
diferencia de clases todavía continua en el mundo del trabajo, que poco a poco en
incesante lucha desigual los trabajadores, los obreros organizados han logrado incluir
más y mejores prestaciones en los contratos colectivos.

La contratación colectiva siempre ha sido considerada como uno de los mecanismos

jurídicos que expresan de mejor manera el dinamismo del mundo del trabajo, tal vez es
esta época cuando de manera más evidente, ante los cambios vertiginosos, la contratación
colectiva aparece como un mecanismo dúctil de gran utilidad, aparte de ser un medio
adecuado para superar las deficiencias de la ley, la importancia de la contratación
colectiva ha ido sin duda enorme crecimiento, sobre todo en los últimos 40 años,
actualmente la importancia de la negociación colectiva puede apreciarse desde varios
puntos de vista, por ejemplo como institución trascendente del mundo del trabajo ha sido
reconocido a nivel constitucional en países como Brasil, Argentina y Guatemala, por otro
lado y a pesar de que para algunas personas con opiniones diversas, señalan que las
personas beneficiadas por los mismos contratos colectivos son una minoría, frente a los
grandes contingentes y conglomerados de trabajadores que no tienen acceso a prestación
alguna, también es cierto que buena parte de los contratos colectivos vigentes hoy se
sitúan en áreas claves de la actividad económica del país.

Caracterizados por un mayor o menor grado de flexibilidad para moldear sus contenidos,
los contratos colectivos, que tienen como premisa formal el consentimiento de las partes
que intervienen como los trabajadores y empleadores, han demostrado cambios que hoy
en día exigen un análisis más acucioso, entre otras razones porque han dejado de ser tan
solo un espacio para plasmar los avances en las prestaciones de los trabajadores para
convertirse en herramientas de política económica o, como en otros casos de mecanismo
de adaptación del derecho laboral.4
Del estudio y lectura de los laboralistas clásicos y ver la manera como se ocuparon de la
contratación colectiva, no deja o pareciera haber duda de que se trata de un mecanismo
de protección social, sin embargo hoy esa visión formal muy apegada a los textos legales
se enfrenta a una realidad que ha delineado a la contratación colectiva con otros
contornos para parecer muchas veces, sobre todo en estos tiempos como terreno fértil, en
donde se están presentando muchos cambios del derecho laboral; de lo cual resulta
necesario distinguir de primera impresión entre lo que es el proceso de revisión y la
consecuente negociación de un contrato colectivo donde se plasman derechos y
obligaciones. Existen referentes que indican el eventual inicio de una revisión y la
negociación derivado de un emplazamiento a huelga por cualquiera de las causas que dan
motivo a ello, que va desde la revisión integral, la salarial y por las violaciones reiteradas
y sistemáticas al propio instrumento colectivo. Esta situación da a las partes una amplia
libertad para que las partes sean las encargadas de establecer características del proceso
negociador, la intervención de las autoridades laborales de acuerdo al ámbito de su
jurisdicción ya se a de la propia secretaría del trabajo o en el caso de las juntas de
conciliación y arbitraje. De ahí que la contratación colectiva, entendida como mecanismo
formal de creación de derechos y obligaciones, tienen un papel de primer orden en la
evolución del derecho laboral el cual la ha dotado de ciertos marcos dentro de los cuales
debe desarrollarse.

IV. LA FLEXIBILIDAD Y LA DESREGULACION.

La materia objeto de la regulación laboral, que lo representa el trabajo humano, está
cambiando cotidianamente de manera involutiva; por un imperativo histórico y social, el
cambio en el esquema de producción mundial fuertemente influenciado por factores y
fenómenos económicos que son parte de la vigencia de la sociedad globalizada en su
conjunto, sumados a los cambios y tecnológicos que se consideran propios del
conocimiento mismo, lo que naturalmente desfasa al derecho clásico en todos sus
enfoques y obliga a renovar las normas reguladoras de este nuevo tipo de trabajo.
Mencionar que conscientes de que los efectos en las crisis económicas recurrentes y

Reynoso, Castillo, Carlos, Los contratos de trabajo, Ed.Universidad Autónoma Metropolitana,

4

México 2011, p.49.

periódicas dan efectos a cambios inevitables en las relaciones de trabajo afectándolas
como igualmente afectan los cambios que día a día se suceden en cualquier entorno
laboral sea en el ámbito público, privado o social. Por expresar la idea con un nivel
superior de abstracción, tales medidas empiezan a cuestionar la doble e histórica función
desempeñada, desde sus orígenes, por este sector de ordenamiento jurídico: de un lado, la
función compensadora, consistente en establecer límite a la autonomía privada
individual, moderando el juego de un mercado de posiciones contractuales asimétricas en
beneficio de contratantes débil, y de otro, la función protectora, enderezada a rescatar del
ámbito rudamente patrimonial, el negocio jurídico a través del cual un tercero se apropia
de los resultados del trabajo ajeno, exigiendo al trabador en titular no sólo de posiciones
contractuales de debito o crédito, sino de derechos de contenido personal.5

Un mercado de trabajo demasiado reglamentado supone un obstáculo para la creación

de empleos, especialmente cuando dicha reglamentación conlleva costos laborales
excesivos. La cuestión no radica en la existencia o la ausencia de reglamentación. Se
trata de equilibrar objetivos sociales distintos como son la protección social, por una
parte, y, por otra, la creación de empleo. Esto exige determinar el nivel óptimo de
reglamentación, rebasado el cual es probable que la creación de empleo se vea afectada
de manera negativa. De ser necesario, al formular una política de empleo, debería
abordarse la reglamentación del mercado de trabajo desde la perspectiva de sus
repercusiones sobre la creación de empleo, vinculando estas políticas con los derechos
laborales tanto de trabajadores y empleadores.6

La mundialización y la mayor competencia económica que entrañan al planeta hoy día;

están alterando profundamente la forma en que vivimos y nos relacionamos con los
demás. Para empezar, el trabajo está sufriendo una transformación tal que es posible que
en el futuro el concepto de empleo tenga un significado totalmente distinto. La
intensificación de la competencia a escala mundial obliga a las empresas a estar muy
pendientes de los costos y la productividad. La individualización y la diferenciación
hacen que cada vez más trabajadores dejen de ocupar el tipo de empleo permanente, a

5
Valdés Dal-Ré, Fernando, Descentralización Productiva y Desorganización del Derecho de Trabajo.Ed.Universo, p.36.
6
Bejarano Coto, Oscar, Estabilidad en el empleo, despido y flexibilidad laboral,Ed.Juritexto.San
Jose,Costarica,2003,p.19
tiempo completo y en empresas estables que caracterizó el desarrollo de Europa, Japón,
Estados Unidos y otros países industrializados tras la Segunda Guerra Mundial. 7

El proceso de la formación de la legislación laboral ha tenido varias etapas entre ellas ,

históricamente, en primer término el garantismo laboral, mismo que en las legislaciones
modernas se ha aumentado en pro de la protección del trabajador pero, modernamente,
produciéndose cambios legislativos para tomar también en cuenta la necesidad de
mantener el empleo en niveles aceptables, reduciendo los costos laborales de las
empresas, lo que de aumentar lógicamente afecta su competitividad ante el mercado
mundial y sobre todo el empleo en sus diversas formas, creación de puestos de trabajo,
mantenimiento y mejora de los existentes, capacitación para los nuevos puestos que
exijan tecnologías o idiomas especiales. Esto origina el problema de costos laborales
altos frente a la competitividad, la apertura comercial y la causa es por ende, económica,
lo que da origen al cuestionamiento frontal, por enfrentamiento de las leyes con el
mercado que no funciona con esquemas rígidos, surgiendo así el tema de flexibilidad
laboral.

La crisis económica y los cambios que han tenido lugar en el mercado de trabajo
requieren flexibilidad en la forma que la fuerza de trabajo es utilizada. Esta flexibilidad
se requiere que se mantenga fuertemente por las innovaciones tecnológicas que
modifican todo el marco de trabajo de la economía dando primordial importancia al
sector de servicios. 8

El antecedente de esta nueva evolución del derecho del trabajo son las crisis de los años
70, por causa la elevación de los precios del petróleo y la crisis financiera mundial que
afectó a todas las naciones. Por ello la flexibilidad surge como aquella eliminación,
disminución, aflojamiento o adaptación de la protección laboral clásica, con la finalidad
real o presunta de aumentar la inversión, el empleo o la competitividad de la empresa.9

Por lo general, y como ya se adelantó, bajo la denominación genérica de la flexibilidad se

tiende a incluir dos conceptos diferentes. Por una parte, sobre todo en la doctrina

7
Bejarano Coto, Oscar op.cit.nota 6, p 22.
8
Ídem.
9
Romero Betancourt, Samuel, La administración de personal, Ed.Cecsa, México, 2001, p.67.
europea, se reserva la voz desregulación para eludir a una flexibilización unilateral,
impuesta por el Estado o por el empleador, disminuyendo o eliminando beneficios, sin la
concurrencia real de la voluntad de los trabajadores y sin contrapartida determinada y
exigible. Por otra parte, esa misma doctrina reserva la expresión flexibilización para
identificar la adaptación autónoma, negociada y condicionada es decir, a cambio de
contraprestaciones determinadas y exigibles y no a cambio de una mera expectativa.” 10

En América Latina, debemos citar la Constitución Mexicana de Querétaro, la nuestra, la

propia que fue la que promulgó constitucionalmente algunos y variados principios de
derecho del trabajo y legislación social, referente obligado del origen social y protector
del trabajo en el mundo entero sin duda alguna; lo que fue tomado como ejemplo para
otras constituciones retomen los postulados; que dan una protección de tipo garantista,
lo que actualmente está siendo afectado por el tema económico, del comercio
internacional, ajustes por la globalizada economía, afectaciones a la competividad de las
economías de muchos países; todo lo cual conduce, en el derecho laboral, al tema de la
flexibilización necesaria de algunas normas laborales. Ante la lentitud de los trámites
legislativos para reformar leyes, sobre todo las laborales y sociales, en que los grupos de
presión se interesan mucho y dificultan el quehacer legislativo, la jurisprudencia que es
muy importante en materia laboral no sólo para interpretar las leyes, sino para crear
soluciones donde no hay leyes claras y objetivas, se ha encargado de introducir el tema
de la flexibilidad, pero con una carente visión de la realidad actual, lo que limita sin
duda su propia eficacia.

Una de las características del derecho del trabajo, en el mundo actual, en esta era de la
denominada mundialización y acendrada globalización, es la flexibilidad en las
relaciones laborales, que busca eliminar rigideces o protecciones, en el campo de lo
laboral que en busca de mayor competitividad, o cuando menos, la creación de empleos
o el mantenimiento del nivel existente. Una de esas manifestaciones consiste en la
utilización, cada vez con más frecuencia de contratos de servicios profesionales o los
llamados de honorarios; en vez de las tradicionales contrataciones de índole típicamente
laboral. Flexibilizar o aun mas desregularizar, por un lado, o mantener los
actuales niveles de cobertura, es una opción política que no compete a los jueces definir,
10
Hermida, Oscar, La flexibilidad, Fundación de Cultura Universitaria. Ed. 2000.Pag.87.
 sino al legislador y a las partes sociales. Pero sí tienen los administradores
administrativo-judiciales en materia laboral. como obligación el interpretar este
panorama confuso, que amplía el ya de por sí difícil y complejo campo de la definición
de las fronteras del derecho del trabajo; Para el propósito definido, de importancia en
este caso, será necesario considerar los contornos de las cada vez más frecuentes zonas
grises del derecho del trabajo.11

No debe confundirse la flexibilización de ciertas normas laborales, con lo que es

admitido como elemento funcional en pro de la creación, mantenimiento y
sostenimiento de tasas de empleo aceptables, que no deberían exceder del 6% de la
mano de obra disponible, con la llamada desregularización, que consiste en derogar
conquistas laborales materializadas en derechos de los trabajadores, muchos de ellos
recogidos como verdaderos derechos humanos de carácter social, como son el salario
mínimo, la jornada mínima de trabajo, el trabajo infantil, la protección del trabajo de las
mujeres, los derechos colectivos de los sindicatos bajo la trilogía de los Convenios de la
OIT 87,88 y 13.12

Los otros costos de producción suelen ser mucho mayores, y respecto de ellos no se
busca flexibilidad. Se acusa de que estos trabajos no regulados se prestan para abusos
patronales aunque debe reconocerse que crean fuentes de trabajo tan necesitadas por
nuestros países; al efecto entonces se clarifica que la rotatividad o precariedad en el
empleo no es solo un desconocimiento de derechos del trabajador, ni una fuente de
inestabilidades psíquicas y familiares, sino que también ha demostrado su
disfuncionalidad económica.13

V. LA PRODUCTIVIDAD EN LAS RELACIONES DE TRABAJO El Derecho del

Trabajo debe tomar nuevos rumbos, ya que el Siglo XXI reclama la globalización humana de
la sociedad, dentro del campo económico y avanzado desarrollo tecnológico de los cuales
ninguna nación puede, ni debe quedar apartada. México ha venido transformándose en el
ámbito laboral, específicamente a través de las contrataciones

11
Hermida,Oscar,op.cit.nota 10.p.90
12
Ibídem, p.93.
 13
Ibídem.
colectivas entre sindicatos y empresas, resaltando la objetividad y visión a largo plazo,
tratando de adaptarse a los constantes cambios del entorno productivo y de la organización
de trabajo. Los conceptos de productividad, calidad y competitividad van unidos en la
modernización industrial para lograr un crecimiento en el desarrollo económico, a la vez que
un mejoramiento en las condiciones laborales de los trabajadores. La productividad significa
no sólo un aumento del volumen de producción, sino la eficiencia del producto para
satisfacer las necesidades del destinatario, lo que lleva implícita la calidad del mismo, de
manera que en función del cliente la productividad y la calidad son una misma cosa. De ahí
que el control de calidad o sea, la garantía de la excelencia del producto es esencial para la
productividad. Por nuestra parte, siempre hemos considerado que la productividad es
elaborar un producto mejor a menor precio, presentando la misma un indicador del grado de
competitividad industrial de un país, la que no puede basarse definitivamente en una mano de
obra barata sino en la calidad de la producción. Una mayor productividad así entendida,
implica no solamente un crecimiento económico sino también un desarrollo equilibrado que
acabe con la pobreza y la injusticia social.

El concepto productividad nos puede llevar a dos directrices: Una que atiende a los cambios
tecnológicos como instrumentos de un sistema mecanizado que conduce a una industria
automatizada, la cual permite el ahorro de la mano de obra. Otra que se apoya en el capital
humano para elevar la productividad, lo que representa incentivos para los trabajadores,
considerados como factor permanente en el incremento y depuración de la productividad esta
última se apoya en elevar la capacitación y adiestramiento de la fuerza laboral, mejorando su
eficiencia para adecuarla a los cambios tecnológicos.14

Las condiciones de la productividad deben ser determinadas más que por sectores
industriales, por cada fuente de trabajo y ser convenidas por quiénes tienen la
responsabilidad y el compromiso de sacarlas adelante. Deben de partir de un convencimiento
de los actores de la producción. Los trabajadores deben estar convencidos de que dar lo
mejor de sí, hace más próspera a su empresa, con los beneficios correspondientes. El
sindicato o los sindicatos deberán ser los primeros aliados con esta tarea, ya que la base
trabajadora espera mucho de su representación, la que debe contar con la capacidad de pactar
 14
Martínez y González, Arturo, Reflexiones Jurídicas Laborales, Ed. trillas, México, 2010, p.187.
las mejores condiciones para que se distribuyan los beneficios de la productividad, dándole
seguimiento a que lo acordado se cumpla. Pero deben ser los empleadores los primeros
convencidos de que la calidad y la productividad se logran en ambientes de mayor apertura y
objetividad, donde se estimula la cooperación y la participación en una lógica de
responsabilidad compartida. Por lo que el espacio más idóneo para convenir los términos de
la productividad, su medición y los repartos de sus beneficios, lo es el contrato colectivo de
trabajo dada su naturaleza bilateral. Ahí, en la negociación del mismo, pueden convenirse las
necesidades de la productividad, considerando los intereses y la voluntad de las partes tan
necesaria esta última para la generación de compromisos que llevarán a su verdadera
consecución. Es por ello, que en la contratación colectiva moderna, se deben adoptar
diversos principios para lograr cada día más la productividad deseada, dentro de los cuáles
destacaríamos:

a).- Principio de trabajo en equipo: La Empresa está constituida en un equipo de trabajo que
se apoya en la colaboración mutua, constante, continúa y recíproca de todos y cada uno de
los trabajadores o empleados independientemente de su nivel o jerarquía. Promueve
esquemas de convivencia, que proporciona al trabajador condiciones libres de autodesarrollo
y creatividad con grupos autodirigidos que convierten la labor en una comunidad de trabajo.
Todos colaboran con todos para obtener los mejores resultados. La relación laboral para que
fuera más justa y efectiva debía de cumplir con: a).- Un respeto mutuo de derechos. b).-Una
comprensión recíproca de necesidades y, c).- Una coordinación técnica de esfuerzos.15
b).- Principio de calidad total: Todos y cada uno de los trabajadores y empleados se
encuentran comprometidos en un proceso permanente de mejoramiento, cuya meta final es la
calidad total y todo a tiempo, entendiendo por la calidad, la necesidad de hacer las cosas bien
a la primera intención y subsecuentemente; entendiendo por total, la necesidad de evitar toda
clase de desperdicios tanto en tiempo, dinero y esfuerzos, a fin de incorporar la idea de que
todas las cosas deben estar en su lugar y los servicios realizarse en forma oportuna y
efectiva.
c).- Principio de seguridad: Todos los trabajadores y empleados de la empresa están
comprometidos en la búsqueda de la máxima seguridad de las personas en el trabajo a fin de
evitar accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. Todo trabajador o empleado debe
estar permanentemente alerta para prevenir riesgos de trabajo.

15
Ibidem.p.200.
d).- Principio de multifuncionalidad: Todos los trabajadores están en disposición de realizar
actividades múltiples relacionadas con un mejor servicio tanto a clientes internos como
externos en forma útil y oportuna, independientemente de los puestos regulares que ocupen.
Para tal efecto están obligados a recibir la capacitación y adiestramiento que su empleador
les proporciona.
e).- Principio de eficiencia: Todos y cada uno de los trabajadores sindicalizados o de
confianza, conscientes de los principios anteriores, asumen la obligación tanto jurídica como
moral, de ser, en el desempeño del trabajo lo más eficientes posible, con el propósito de
lograr la máxima productividad derivada de la mano de obra, y
f).- Principio de flexibilidad: Los diversos factores de la relación de trabajo deben mostrar un
cambio de actitud que estimule el desarrollo de empresas productivas que permitan competir
en un mercado abierto y en una economía globalizada. Por otra parte debe buscar que se
logre un equilibrio entre los factores de la producción armonizando los intereses del capital
con los del trabajo. Este cambio laboral no debe de implicar, de manera alguna retroceso en
las conquistas obreras, sino por el contrario, otorgar al hombre que trabaja seguridad y mejor
nivel de vida.

Ante los cambios tecnológicos, el Derecho del Trabajo debe prevalecer y fomentar a su vez
labores como el teletrabajo, el trabajo a domicilio, entre otros más, ya que dentro de sus
características, este derecho es dinámico e inconcluso. En ese orden de ideas, se pueden
flexibilizar las relaciones laborales, en donde exista una diferente cultura de trabajo que
permita la introducción de nuevas tecnologías, la polivalencia y trabajo de equipo, la fijación
de contratos temporales que se justifiquen por su naturaleza, sin incurrir en el trabajo
precario; la movilidad funcional en el empleo; el establecimiento de jornadas laborales
flexibles, también cuando se justifiquen por su naturaleza, la desaparición del escalafón
ciego; de las normas contractuales improductivas, a cambio de incentivos y primas por
productividad.16

Las relaciones laborales, y por consiguiente el Derecho del Trabajo tienen que adecuarse a
la exigencia de modernidad, contribuyendo a ser más eficiente la producción, pero en el
 contexto de la justicia social, pues de otro modo, en lugar de significar la productividad un

16
Galantino, Luisa, Los principios de derecho del trabajo, Ed.trilllas.Mexico, 2010.p.275.
factor de progreso, implicaría un retroceso a las luchas sociales y un peligro para la paz
social.17

VI. FLEXIBILIZACION LABORAL

Se entiende por flexibilización a la libertad del empresario para contratar y disponer de la

fuerza de trabajo. Busca eliminar todas las reglas de carácter laboral que impiden el libre
funcionamiento del mercado y el de la organización del trabajo, en beneficio, lógicamente,
del empresariado. Constituye la flexibilización una forma sui géneris de entender las
relaciones del mercado de trabajo, desarrollada en el seno de un proceso más general llamado
globalización. Por ello, la flexibilidad genérica importó, sencillamente, precarización. Esto
implica que ante determinadas situaciones, en las relaciones del trabajo y con respecto a la
situación de la empresa, es posible aplicar la flexibilización con la finalidad de preservar la
fuente de trabajo. Pero previamente, deben determinarse y probarse las condiciones
sustantivas y objetivas, por parte de la autoridad laboral para la instrumentación de un
régimen excepcional de la regulación del contrato de trabajo.

La flexibilidad se aplicó de una forma totalmente diferente, dado que sólo existía como
condición la voluntad patronal de aplicar en forma genérica los contratos precarizadores sin
importar causales y motivos, y debía, en una manifiesta incongruencia jurídica, demostrar el
trabajador que las condiciones objetivas que determinaban la aplicación de distintos contratos
precarios eran inexistentes.
La flexibilización tiene muchas vertientes o perspectivas.Se aplica a los mercados de trabajo;
a las nuevas tecnologías; a los sistemas de organización del proceso productivo; se habla de
la flexibilidad funcional en la organización del trabajo, que implica el rompimiento de los
sistemas tradicionales de especialización y crea la figura del trabajador polivalente o de
habilidades múltiples. El tema no es nuevo, ya que se ha hablado de la creación de un marco
jurídico laboral flexible que estimule el desarrollo de una industria productiva que le permita
competir en un mercado abierto y en una economía globalizada. En México, el tema de la
flexibilización laboral, ha sido motivo de divisiones y enconos. Unos, que atacan a ultranza el
sistema neoliberal que hemos importado y consideran que la flexibilización de las normas
laborales, no es otra cosa más que el aniquilamiento, destrucción, exterminio y supresión de

17
Juan b. Climent, Derecho Sindical, Ed. esfinge, México 2002.p.154.
las conquistas laborales, tanto legales, como extra legales o contractuales que implican una
disminución en los derechos de los trabajadores, aduciendo que lo que desean los
empresarios es una Ley Laboral retrógrada que les permita hacer lo que quieran, inclusive el
abuso. Otra corriente, establece que se le debe dar mayor flexibilidad a la Ley Laboral
vigente, con el fin de lograr un marco legal que estimule la productividad, la calidad y la
competitividad de la industria en una economía abierta y globalizada, que atraiga a la
inversión nacional y extranjera y fomente la creación de nuevas industrias, que en suma
permita al País superar la grave crisis económica y las altísimas tasas de desempleo, sub
empleo y marginación que padece y encaminarlo hacia un crecimiento sostenido que
robustezca el principio rector del derecho del trabajo que es, precisamente, el principio de
estabilidad en el empleo. No estamos de acuerdo con la llamada desregulación del Derecho
de Trabajo, pues consideramos que implica una contradicción en sus términos; toda vez que
la función del derecho es esencialmente reguladora de la vida social. No obstante, debemos
admitir las exigencias de una flexibilización laboral concebida no como el aniquilamiento de
las conquistas y prerrogativas obreras, sino como una adecuación a las modalidades que
impone la globalización económica y la realidad laboral en la actualidad, que conlleva una
diversificación de la normatividad, conforme a las variantes inherentes al trabajo.

a).- El trabajo típico se caracteriza por la prestación de un servicio por cuenta ajena, con
carácter subordinado y mediante una retribución convenida. Esta relación laboral implica una
garantía legal de tutela tendiente a la estabilidad en el empleo y a la indemnización por
despido injustificado.
En cuanto a la estabilidad en el empleo, en este tipo de trabajos, México tiene un sistema
relativo sobre este principio fundamental, que representa un bastión para el Derecho del
Trabajo. Entendemos por estabilidad, el derecho del trabajador de conservar su empleo en
tanto no medie causa justa de despido y subsistan las causas y materia que dieron origen a la
relación laboral. Se entienden por causas que dan origen a la relación laboral, el conjunto de
circunstancias que motivan la prestación de servicios; y por materia del trabajo, el objeto al
cual es aplicada la actividad del trabajador.
Principio de estabilidad en el empleo se justifica desde varios puntos de vista:

I.- El trabajo es por regla general el único patrimonio del hombre que labora, de ahí, que sea
necesario para él, el poderlo conservar.
II.- La estabilidad es condición necesaria para que el trabajador obtenga mejoras en su
salario, ascensos, derecho a la jubilación, entre otros.

III.- La estabilidad es una pretensión universal de nuestros tiempos, pues contribuye a

solucionar el problema de la desocupación y proporciona al trabajador y a su familia,
seguridad y tranquilidad.

Este derecho a la permanencia en el trabajo, nació absoluto, después se hizo nugatorio y en

la actualidad es relativo.

En efecto, en un principio, de acuerdo a nuestra Constitución, existía la reinstalación

obligatoria, es decir, que cuando un trabajador era separado de sus labores, demandaba el
cumplimiento de su contrato individual de trabajo alegando la reinstalación y ganaba su
juicio, en todos los casos operaba la reinstalación obligatoria, es decir, la estabilidad en el
empleo era absoluta.

En el año de 1941, la Suprema Corte de Justicia de la Nación, refiriéndose a la Fracción XXI

del Artículo 123 Constitucional, determinó que cuando el patrón era condenado a reinstalar a
un trabajador, en todos los casos podía dejar de cumplir esta obligación, mediante el pago de
una indemnización, estimando que la reinstalación en el trabajo constituía una obligación de
hacer, cuya ejecución forzosa era imposible. De ahí, que a partir de entonces la estabilidad en
el empleo se hizo nugatoria.18

En el Diario Oficial del 21 de noviembre de 1962, se publicaron las reformas a las

Fracciones XXI y XXII del Artículo 123 Constitucional que se referían al derecho a la
reinstalación obligatoria, determinando que si el patrón se negare a someter sus diferencias al
Arbitraje o a aceptar el laudo pronunciado por la Junta, daría por terminado el contrato de
trabajo, mediante el pago de una indemnización; sin embargo, esta disposición no sería
aplicable en los casos de las acciones consignadas en la Fracción siguiente, es decir, que la
Ley Laboral determinaría los casos en que el patrono podría ser eximido de la obligación de
cumplir el contrato, es decir, de reinstalar al trabajador en sus labores, mediante el pago de
una indemnización. En virtud de lo que antecede, la Ley Federal del Trabajo fue reformada y
se estableció en el Artículo 49, los casos en que el patrón podía negarse a la reinstalación
obligatoria mediante el pago de las indemnizaciones, los cuales son: cuando se trate de
trabajadores que tuvieran una antigüedad menor de un año; en los casos en que a juicio de
conciliación y arbitraje, el trabajador, por razón del trabajo que desempeñaba o por las

18
Cuadernos de la suprema corte de justicia, numero 5, México, 2011, p.42.
características de sus labores, estuviera en contacto directo o permanente con su patrón y la
Junta, estimado lo anterior, consideraba que no era posible el desarrollo normal de la
relación de trabajo; en los casos de trabajadores de confianza; en los casos de servicio
doméstico y cuando se trate de trabajadores eventuales.

En razón a lo establecido en el párrafo inmediato anterior, podemos reiterar, que en la

actualidad el derecho a la estabilidad en el empleo, en México es relativo.

b).- El trabajo informal, por su propia naturaleza es difícil atraerlo a la normatividad laboral,
pues las causas que lo originan tienden precisamente a soslayar esa regulación; por lo que la
diversidad de sus manifestaciones tiene que motivar el tratamiento jurídico y social
apropiados. En nuestro país nada se ha hecho sobre el particular y día con día más personas
engrosan las filas de este tipo de trabajo que representa por una parte una necesidad por falta
de empleos, oportunidades y raquíticos salarios y por la otra representa una lacra para la
sociedad, ya que fomentan la competencia desleal y para el gobierno ya que no le tributan
cantidad alguna. Se considera que en México de cada cinco personas en edad productiva, dos
de ellas se encuentran en la economía informal.

En el primer semestre del año 2012, según las encuestas las empresas grandes y medianas de
nuestro país redujeron su personal en un 32%; congelaron contrataciones y 27%; contrataron
por tiempo determinado un 25%; contrataron por la vía del outsourcing un 31% y congelaron
sueldos a los empleados de confianza un 19%.19

c).- El trabajo autónomo, este tipo de trabajo se caracteriza por el autoempleo.

d).- El trabajo temporal, éste se justifica cuando la naturaleza de los servicios o la realización
de una obra lo requiera, pero siempre hemos manifestado que estos trabajos son
jurídicamente inadmisibles si se utilizan en forma generalizada incurriendo en el trabajo
precario ya que son inestables y lesionan los derechos humanos del trabajador en detrimento
de la productividad.

En México la regla general es la contratación por tiempo indefinido y los casos de excepción
es el tiempo u obra determinados, los que se justifican, siempre y cuando se especifique en

19
Diario Heraldo de Chiapas, Sección Economía y trabajo, 7 de mayo 2012.p.55.
dichos contratos el porqué de su naturaleza de excepción, es decir, debe justificarse
plenamente su naturaleza jurídica ya que la Ley Laboral Mexicana protege al hombre que
trabaja bajo dichos contratos al establecer que si vencido el término en que se hubiese fijado
subsiste la materia del trabajo, la relación quedará prorrogada por todo el tiempo que perdure
dicha circunstancia.

e) El trabajo en categorías vulnerables, llamadas así por la O.I.T. que deben atenderse de
manera especial y que comprenden a jóvenes desempleados de larga duración, a trabajadores
de edad avanzada y a los discapacitados, todos ellos con mayor riesgo de desempleo o de
empleos mal remunerados.

En México, el Sector Empresarial sustenta que la Ley Federal del Trabajo vigente y
recientemente aprobada establece un marco jurídico demasiado rígido e inflexible, que
obstaculiza e incluso impide el libre desarrollo de una industria competitiva y desalienta la
inversión. Por su parte, las organizaciones sindicales de nuestro País, no quisieron saber nada
sobre la flexibilización, por ello la nueva reforma laboral en nada les afecto; habida cuenta de
que consideran que con la misma, se aniquilarían las conquistas obreras que surgieron con
motivo de la Revolución Mexicana. Nada más alejado de la realidad, la flexibilización en las
relaciones laborales y las normas jurídicas que las rigen, deben producirse entre las partes de
la relación de trabajo, cambiando su actitud a efecto de darle competitividad a nuestras
industrias, justificando el cambio en México, pues su inserción en una economía globalizada
de libre mercado, la hace necesaria. Si deseamos salir de la crisis económica, política y social
por la que atravesamos, resulta indispensable la modernización de nuestras anquilosadas y
rígidas instituciones. Dicho de otra manera, la globalización económica mundial está en
nuestro país y queramos o no, tenemos que convivir con ella. Es por ello, la necesidad de
crear un marco legal adecuado que permita el desarrollo de una industria competitiva y
fomento de la inversión, aprovechando para ello las experiencias de los países con quienes
estamos ya compitiendo, por lo que el cambio, se justifica ampliamente.

Esta revolución laboral no debe implicar, de manera alguna retroceso en las conquistas
obreras plasmadas en nuestra Constitución Política, ya que si bien es cierto que los derechos
de los trabajadores son irrenunciables, también lo es, que aquéllos que otorgan mayores
beneficios a los mínimos constitucionales y legales pueden ser negociables, pero no olvidar
que si se fortalece la vida de las empresas con la flexibilización, se debe fortalecer las
condiciones de vida de los trabajadores, ya que no se puede lograr una economía sana y una
productividad eficiente, sin que a la vez se eleve la capacidad adquisitiva y el bienestar del
hombre que trabaja y por consiguiente la de su familia.
La flexibilización laboral es impulsada y defendida por la mayoría de los gobiernos y el
empresariado y emana de la ideología que respalda al proceso globalizador, propio del
neoliberalismo. Para el neoliberalismo ya adoptado como factor determinante de existencia
y cohabitación con los países, en el mercado todo somos iguales y nos relacionamos como
iguales, de manera tal que no tienen por qué existir condiciones especiales. Mediante la
flexibilización laboral se retorna a los tiempos en que el capitalismo carecía de limitaciones
y progresaba sin controles, creando severas desigualdades sociales. Hoy el capitalismo
inserto en el mundo entero es más salvaje, por ende es aún más fuerte y dispone de mayores
recursos y conocimientos tecnológicos que en el pasado. La flexibilización profundiza el
dominio que ejercen los empresarios sobre los trabajadores y las relaciones laborales, para
que el empresariado pueda actuar de acuerdo a sus propios intereses, haciendo tabla rasa de
los correspondientes a los trabajadores por ello es necesario establecer:
a).La flexibilización desde el punto de vista del empleador: Significa la libertad para
contratar y ejercer dominio sobre la fuerza del trabajo o, dicho en otras palabras, implica
disponer de libertad plena para aprovechar sin trabas las disposiciones, cualidades y
virtudes del trabajador.

b).La flexibilización desde el punto de vista del trabajador: Significa la pérdida de

valiosos derechos laborales y condiciones sociales, tales como:
a. La seguridad en el empleo.
b. Pago de salarios mínimos
c. Protección contra la maternidad y enfermedad
d. La indexación salarial.
e. Derecho a las vacaciones.
f. Compensación por tiempo de servicios.
g. Protección contra los infortunios laborales
h. Derecho a la seguridad social; es decir, fenece el carácter netamente protector del
Derecho del trabajo.
Por otra parte, no se debe perder de vista que la flexibilidad es un fenómeno
socioeconómico que se concreta en la capacidad de los individuos en renunciar a sus
hábitos y adaptarse a las nuevas circunstancias.

VII. FLEXIBILIDAD SALARIAL.

La flexibilidad salarial se refiere a que los salarios deben adaptarse a las fluctuaciones
económicas con objeto de permitir que los costos de las empresas se adapten a las
circunstancias. A la hora de analizar si un mercado presenta rigidez o flexibilidad en
materia de costos salariales, la OCDE en su más reciente informe considera que existe
flexibilidad en costos laborales cuando:
Cuando los costos laborales se ajustan rápidamente ante fluctuaciones de mercado sin
que el ajuste adopte principalmente la forma de despidos. Esta cuestión presenta a su
vez un aspecto macroeconómico y otro microeconómico, en el sentido de que por
flexibilidad salarial se entiende, a la vez, el modo en que los salarios se adecuan a la
evolución del conjunto de la economía y la adaptabilidad de los salarios a las
necesidades concretas de una empresa.20

Cuando los salarios varían en consonancia a la productividad y cuando existen

diferentes salariales que responden a diferencias de productividad. Para conseguir esto,
lo que se propugna es que se reduzca la parte fija del salario y una parte sustancial del
salario varíe bien en función de los resultados de la empresa o bien en función de los
méritos del trabajador o de las características del puesto de trabajo. Cuando los costos
laborales no salariales no suponen una proporción importante de los costos laborales
globales. Al estudiar la evolución de los salarios, lo primero que hay que considerar es
que la formación de salarios es compleja y que, en cualquier economía real, el salario
está lejos de ser el resultado de la intersección de la curva de la oferta y la demanda de
trabajo. La evolución tanto del nivel de costos salariales como de la estructura salarial,
está condicionada por la organización del mercado de trabajo: tanto por el sistema de
negociación colectiva entre representantes de los trabajadores y empresarios, como por
las garantías estatales, como el salario mínimo profesional, protección social, las
acciones tendentes a lograr pactos entre los agentes económicos.

20
Rivero, Medina, Jorge, Relaciones Laborales, Ed.taxx, México, 2004, p.34.
La incidencia y el modo en que está organizada la negociación colectiva varían
significativamente de un país a otro en base a las diferentes tradiciones sociales y
políticas. En relación a la incidencia de los convenios colectivos, en algunos países el
porcentaje de asalariados cubierto por convenios colectivos supera el 90%, Francia,
Australia, Finlandia, mientras que en otros, la tasa de cobertura de la negociación
colectiva es baja EE. UU. Y Japón especialmente. 21

Respecto al modo en que está organizada la negociación colectiva, ésta también varía de
unos países a otros. Atendiendo a los niveles en que tiene lugar la negociación colectiva
siendo en el nivel nacional, sectorial o empresarial. Al analizar cuál es el nivel de
negociación más favorable a la hora de adecuar los salarios a la evolución de la
economía, la literatura económica no es coincidente. Ya algunos consideran que los
incrementos salariales de un país deben adaptarse a las circunstancias económicas
generales: moderación salarial en momentos de crisis y desempleo para permitir la
recuperación económica, y crecimiento salarial en épocas de expansión. Por lo que, se
pronuncia a favor a la negociación centralizada, aduciendo que se tendrán más en cuenta
las condiciones macroeconómicas como la evolución de los precios o el nivel de
desempleo global a la hora de ajustar los salarios. Otros, como la OCDE en el informe
relativo a política salarial en el año 1994, determino que en cambio, se posicionan a
favor a los sistemas descentralizados lo llamados convenio de empresa. En este caso, se
sugiere que los salarios deben variar en función de las circunstancias particulares de la
empresa. Así, las empresas o sectores más productivos pueden ofrecer mejores salarios
que las empresas menos productivas o en dificultades.

De todas formas, como señala la OIT, el hecho de que tres de las economías más
prosperas del mundo EE.UU; Japón y Alemania tengan niveles de negociación muy
distintos confirman que puede haber ajuste flexible de salarios en sistemas muy
diferentes; En cuanto a la evolución del ámbito de negociación colectiva, se suele
afirmar que las transformaciones que estamos viviendo hacen que la relación entre
empresa y trabajador tienda a regularse más por contratos individuales que por
convenios colectivos; y que dentro de los convenios colectivos se imponga la
negociación a nivel empresa.22

21
www.ocde./informes globales, 2012.
22
Ídem.
A nivel internacional, sin embargo no hay tendencias generales univocas. En algunos
países, la tasa de cobertura de la negociación colectiva a caído de manera regular; Reino
Unido, EE.UU., Japón; entre otros, como Alemania se ha mantenido estable y en otros,
como Francia, incluso ha subido. Igualmente, si bien en países como EE. UU., o Reino
Unido se ha dado una descentralización de la negociación colectiva, en Europa
continental particularmente sigue siendo importante la negociación sectorial (OCDE,
2004).23

Respecto a los cambios en la regulación del mercado de trabajo en relación a la

negociación colectiva, Se crea así una dinámica de nuevas relaciones laborales, donde
las garantías legales son menores y se deja que la negociación colectiva permita adaptar
los contenidos de la relación laboral a las condiciones de los sectores económicos y
empresas. Las medidas flexibilizadoras más destacables son las clausulas de nivelación
salarial y los cambios en la estructura del salario y los complementos, con las que se
pretenden que las condiciones salariales se adecuen a la situación particular de cada
empresa y que se potencien los componentes variables del salario ligados a la
productividad, al trabajo realizado o los resultados de la empresa. La flexibilidad salarial
desde un punto de vista microeconómico puede no ser coincidente con los aspectos
macroeconómicos de la flexibilidad salarial. Así, si cada empresa fija el salario según
sus circunstancias, podría ocurrir que una empresa muy ineficiente sobreviva a costa de
pagar salarios muy bajos, en vez de introducir variaciones tecnológicas y mejoras
organizativas. Estos ejemplos sirven para ilustrar que existen múltiples formas de
flexibilidad laboral de diversos países y suele ser frecuente que cada país sea flexible en
unas cuestiones y menos en otras.
VIII. LA POLÍTICA DE EMPLEO Y EL DERECHO LABORAL

El desarrollo de un país debe presentarse y concretarse con el objetivo de satisfacer las

necesidades del presente sin poner en peligro las necesidades de generaciones futuras.
Requiere la integración de tres importantes pilares: I) del desarrollo: crecimiento
económico, progreso social y normas ambientales. 2) La creación de oportunidades de
empleo es un elemento central del pilar social del desarrollo sostenible, y requiere una

23
Ídem.
política de empleo integrada. El empleo es a la vez un objetivo y una consecuencia del
desarrollo socioeconómico. También resulta indispensable a efectos de 3) la estabilidad
política y social. Se trata hoy de una cuestión política, social y económica fundamental
en todos los países, y la más importante para las personas, ya sean jóvenes o de edad. La
creación de empleo también resulta esencial para la reducción de la pobreza. Una tasa
de desempleo elevada y persistente es un elemento importante en la inestabilidad social
y política así como en el impacto psicológico en las personas. Pero, finalmente, una
política de empleo debe estar sustenta por una legislación laboral facilitadora de la
estabilidad y del verdadero progreso social de los trabajadores.

Los estados a través de sus gobiernos son los responsables principales de crear las
condiciones macroeconómicas para que sea posible el crecimiento y estabilidad del
empleo. Están llamados a emprender un proceso que conlleve consultas y de
participación tripartita con empleadores y trabajadores desde la fase de la concepción,
como parte del proceso político, dado que son los empleadores los que proporcionan los
puestos de trabajo, y los trabajadores son los beneficiarios directos de la creación de
empleo. Deben, así mismo, incorporarse a este proceso otros participantes potenciales
que cuenten con conocimientos y calificaciones pertinentes en lo que atañe a la
formulación de políticas, como puedan ser los economistas, universitarios, instituciones
políticas, sindicatos, organizaciones no gubernamentales, entre otros. Sin embargo,
habida cuenta de que son los empleadores quienes al final proporcionan los puestos de
trabajo y los desempleados los llamados a ocuparlos, sus opiniones acerca de las
políticas necesarias para la creación de empleo y su aprovechamiento, son
indispensables y deberían tener el peso correspondiente.
La formulación de una política de empleo debería ir precedida de un análisis de los
obstáculos a la creación de empleo en el país de que se trate, el cual contribuiría a
identificar las carencias y limitaciones en lo que atañe a lo relativo a: 1.-Las políticas
económicas y sociales;
2.-Las infraestructuras materiales;
3.-Los programas y políticas de salud, educación y capacitación para la población;
4.-El entorno empresarial que afecta a la creación y el desarrollo de la empresa;
5.-La gobernabilidad;
6.-Los derechos de propiedad, los mecanismos para garantizar el cumplimiento de los
contratos laborales y el sistema judicial;
7.-Las políticas comerciales y de inversiones, incluyendo el desarrollo de ventajas
comparativas;
8.-La capacidad para aprovechar la evolución de la tecnología; Las políticas de mercado
de trabajo;
9.-La competitividad en relación con los diversos índices de competitividad, muchos de
los cuales influyen directamente sobre la creación de empleo, y
10.-Las políticas internacionales que dificultan el crecimiento del empleo.24

IX. LA NEGOCIACION COLECTIVA EFICAZ:

Habrá que preguntarnos hoy día ¿Los sindicatos pueden o deben ser un ente
estabilizador? Deben ser siempre los sindicatos; un seguro elemento de estabilización
para las relaciones de trabajo de tipo colectivo; no en el sentido estricto
contrarrevolucionario, sino en cuanto a mantener la defensa de los intereses de los
trabajadores, pueden evitar convulsiones violentas y considera que esa es la tendencia
del sindicalismo actual, que un capitalismo inteligente debería respetar como tal con esa
inercia, como un cauce regulador de los conflictos por la vía pacífica. El sindicato de
negociación o de conciliación tiene esta característica; en cuanto como órgano social de
gestión y solución de conflictos entre los trabajadores a quien representa y la empresa.
El gran crecimiento de los sindicatos, y de su intervención en las relaciones colectivas
de trabajo, así como la apertura de los mismos a nuevos objetivos, les confiere una
finalidad más extensa que el reducirse a la acción de reivindicaciones obreras tendientes
al mejoramiento de los salarios y a la reducción de la jornada. Se proponen ya objetivos
de carácter muy amplio, como la inserción de los propios sindicatos en la vida
económica, en actividades productivas con las técnicas de las empresas capitalistas, pero
sin el carácter meramente sindical y de interés social.
La Negociación colectiva es la institución decisiva como factor democratizador de la
sociedad, porqué permite la redistribución del ingreso. Por eso es democrática y
trascendente. Para estimular la negociación colectiva y sostener en la disposición cuarta
del convenio 96 de la OIT, que establece: Deberán adoptarse medidas adecuadas a las
condiciones nacionales, cuando ello sea necesario, para estimular y fomentar entre los

24
Castillo Guido, Oscar, Memoria, Ponencia, Congreso Centroamericano 2004, Managua, Nicaragua,
Ed.Unipoli.p.145.
empleadores y las organizaciones de empleadores, por una parte, y las organizaciones de
trabajadores, por otra el pleno desarrollo y uso de los procedimientos de negociación
voluntaria con objeto de reglamentar por medio de contratos colectivos las condiciones
de empleo.25

La negociación colectiva constituye una institución que aspire a mejorar y a equilibrar

las condiciones laborales de los trabajadores y empleadores en un marco de equilibrio y
de justicia social, habida cuenta de que su contenido respecto a sus inicios ha variado a
través del tiempo, puesto que los primeros convenios colectivos trataron como tema el
salario semanal y la duración de trabajo, debiendo de señalar que actualmente la lista de
lo negociable se ha incrementado significativamente, acercándose mejor a obtener lo
posible debido fundamentalmente a las circunstancias que imperan. La negociación
colectiva ha sido calificada como un acuerdo de paz, tiende a evitar el conflicto, sus
objetivos específicos para los trabajadores lo constituyen aun los salarios, las
prestaciones, y las condiciones salubres y de seguridad; para los empleadores, estos
objetivos se orientan a asegurar mayor productividad y estabilidad administrativa en las
empresas, procurando el equilibrio justo de los intereses respectivos, es por ello que la
negociación colectiva es y se manifiesta de manera plena cuando se accede a una
flexibilidad positiva, que permita la adaptación de las condiciones laborales en un
momento determinado a las realidades económicas de las empresa, sin que ello implique
renuncia o deterioro a las conquistas sindicales de los trabajadores, pues se puede
determinar que los derechos de los trabajadores son irrenunciables, pero también es
cierto que pueden ser negociables. Es por ello que los sindicatos deben ser fuertes y
estar consolidados, ya que a través de la eficacia de la negociación colectiva es posible
en gran medida modificar las propias condiciones colectivas de trabajo; cuando ello
resulte justificable y viable; respetando siempre los principios básicos del derecho
laboral. Sin embargo en la práctica laboral cotidiana se da por regla general lo contrario,
en México uno de los derechos menos reconocidos para los trabajadores al servicio del
Gobierno-Estado es el de la negociación colectiva.
La negociación colectiva es una de las instituciones jurídicas más extraordinarias de la
época contemporánea, ya que represento el momento en el que por primera vez una
clase social impuso al capital a su Estado una forma de creación de derecho objetivo,

25
Arturo Martínez y González., Reflexiones Jurídicas laborales, Libro en honor de Baltasar Cavazos
Flores. México DF. Editorial Trillas 2010.P.383.
cuya finalidad ya no era regular relaciones entre personas supuestamente iguales, sino
por un derecho de clase social frente a otra, cuyo propósito seria asegurar al trabajo una
participación más justa en el proceso de producción. La negociación colectiva es la
expresión de un derecho orientado hacia la justicia social, en forma jurídica, que serviría
a la clase trabajadora para exigir la elevación permanente de las condiciones de vida de
los hombres que trabajan.26

En los principios de la OIT sobre el derecho de negociación colectiva se determina lo

siguiente:
∙ El derecho de negociación colectiva es un derecho fundamental aceptado por los
miembros de la OIT al incorporase a la organización, que deben respetar,
promover y hacer realidad de buena fe.

∙ La titularidad del derecho de negociación colectiva corresponde a los empleadores

y sus organizaciones por una parte y a las organizaciones de trabajadores por
otra, solo siendo posible en ausencia de tales organizaciones que representantes
de los trabajadores interesados celebren negociaciones colectivas.
∙ El reconocimiento del derecho de negociación tiene carácter tanto en el sector
privado como en el público y solo puede excluirse de su ejercicio a las fuerzas
armadas, a la policía y a los funcionarios en la administración del Estado.
∙ La negociación colectiva tiene como objeto las condiciones de trabajo y empleo en
 sentido amplio y la regulación de diversas prestaciones entre las partes. ∙ Los
acuerdos o convenios colectivos tienen carácter vinculante, deben poder fijar
condiciones de trabajo más favorables porque en las establecidas por ley no se debe
dar preferencia a los contratos individuales respecto de los convenios colectivos,
salvo lo que respecta a las disposiciones del contrato individual que sean más
favorables.
∙ El ejercicio de derecho de negociación colectiva exige para ser efectivo que las
organizaciones de trabajadores sean independientes y no estén colocadas bajo el
control de un empleador o de una organización de empleadores y que el proceso
de negociación colectiva se realice sin injerencia indebida de las autoridades.

26
Alemán Mena Donald; Derecho colectivo del trabajo. Universidad Politécnica de Nicaragua., 2002.,
p.78.
∙ Es admisible que el sindicato que representa la mayoría de un porcentaje elevado
de trabajadores de una unidad de negociación goce de derechos preferenciales o
exclusivos de negociación.
∙ El principio de buena fe en la negociación colectiva entraña reconocer a las
organizaciones representativas, realizar esfuerzos para llegar a un acuerdo,
desarrollar negociaciones verdaderas y constructivas, evitar retrasos
injustificados en la negociación y respetar mutuamente los compromisos
asumidos, teniendo en cuenta los resultados de las negociaciones de buena fe.
∙ Dado el carácter voluntario de negociación colectiva es un aspecto fundamental de
los principios de la libertad sindical, la negociación colectiva no puede ser
impuesta a las partes, el nivel de las negociaciones no debe ser impuesto
unilateralmente por la legislación o las autoridades, debiendo poder desarrollarse
en cualquier nivel.
∙ Son admisibles la conciliación y la mediación impuestas por la legislación en el
marco del proceso de negociación colectiva, si tiene plazos razonables.27

A manera de Conclusión:
La sustitución de la relación laboral típica indefinida o por tiempo indeterminado, a
tiempo completo y de plantilla, está cediendo espacio a un nuevo prototipo de relación
laboral temporal, parcial y externa, lo que supone una profunda transformación con
efectos tanto a nivel individual como colectivo. Habrá de considerar, por lo tanto, los
efectos sobre los individuos en el desarrollo personal, la estabilidad emocional, la
integración social; de un mercado laboral donde cada vez es mayor la inseguridad en el
empleo y en los ingresos, tanto presentes como futuros dado que en un mundo de
empleo irregular muchas personas pueden verse en dificultades para alcanzar una
pensión digna. Habrá que tener en cuenta, también, las implicaciones sobre las personas
forzadas a turnos y horarios específicos desde efectos sobre la salud hasta dificultades en
las relaciones sociales y familiares o los costes de desarraigo familiar y cultural
derivados de la movilidad geográfica. Ello nos lleva a considerar que, desde la
perspectiva social, no se deben olvidar los efectos sobre los grupos sociales que resultan
desfavorecidos por estos procesos de flexibilización y como compensarlos.

27
Gernison Bernand, Otero., Et.Al.En Revista Internacional del Trabajo.2005., Volumen 119 Numero 1
P.45.
Este tipo de medidas jugarían el papel que en otro tiempo jugaron las devaluaciones
competitivas, con la diferencia de que lo que ahora se devalúa no es la moneda si no las
condiciones de trabajo de los trabajadores asalariados.

BIBILOGRAFIA

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