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Evidencia 2 - Dirección estratégica

Economia (Universidad TecMilenio)

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Maestría / Reporte

Nombre: Mike Moreno Matrícula: AL02943626

Nombre del curso: Dirección Nombre del profesor: David Daniel
Estratégica.. Sanchez Galindo
Módulo: Actividad: Evidencia 1
Fecha: 19 de Junio de 2020

TORO, Fernando. Clima Organizacional. Medellin: Cincel. 2009

Țuțurea, M., Miricescu, D., Moraru, G.M., Grecu, V., 2010, Liderazgo en la
Organización, Editorial Universali „Lucian Blaga

Somosdinamica.com (2019). ¿Qué es conscious business?. Recuperado de

https://www.somosdinamica.com/diario-de-viaje/que-es-conscious-business/

Explorance (2014). 4 key benefits organizational development, Recuperado de

https://explorance.com/blog/5-key-benefits-organizational-development/

Ionescu, G. (2011), Leadership and organizational conference. TheProceeding

of the International Conference, Editura Risoprint.

Stan, I. 2013, Ejercicios de educación y liderazgo para organizaciones y

personas, Editorial Polirom, Bucarest.

Very well Mind (2020). What is transformational leadership?. Recuperad de

https://www.verywellmind.com/what-is-transformational-leadership-2795313

Seligman, Martin (2002) La autentica Felicidad. Barcelona: Vergara

El Financiero (218). Capitalismo Consciente. Recuperado de

https://www.elfinanciero.com.mx/opinion/victor-piz/capitalismo-consciente

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Maestría / Reporte

De acuerdo con el objetivo planteado en el proyecto, describe el proceso de

intervención llevado a cabo en la empresa elegida. Además, desarrolla la
estrategia que recomendarías, incluyendo los siguientes puntos:

Clima organizacional.

Mi percepción del clima organizacional de la empresa CPP Guaymas es que no es el

óptimo ya que, por experiencias de primera mano, claramente existen oportunidades en
áreas como:

 Comunicación.

Un ejemplo muy básico es como se está manejando la información sobre la

pandemia y las medidas a seguir. La información no fluye. Este mismo ejemplo se
puede replicar sorprendentemente fácil en muchas situaciones diarias de la vida
organizacional: mala definición de objetivos de venta, no se avisa las promociones
de personal, no se dan a conocer los nuevos mecanismos de seguridad
implementados, etc).

 Tipos de liderazgo.

No hay capacitación para los líderes y cada quien busca el objetivo propio.

 Remuneración en términos económicos.

No hay planes de crecimiento ni evaluación de resultados de los

empleados. Esto genera una alta rotación de empelados.

 compromiso de los empleados.

El nivel de compromiso se refleja en el índice de rotación de lo

empleados de CPP Guaymas.

El clima organizacional y la consecuente rotación de empelados complica la

inserciones de nuevas estrategias además de elevar los costos asociados
(reentrenamientos/ personal desmotivado, etc.).

El liderazgo más usado en la compañía es de tipo autoritario. El segundo tipo de

liderazgo usado es el liberal los cuales son usados acorde a cada situación particular.
El más frecuente es el autoritario, donde se dice que hacer y cómo hacerlo. En ciertos

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grupos o departamentos se da la libertad de proceder acorde al logro de un objetivo

muy claro. Ejemplo: Reducir nivel de inventario en un 30%.

3. Planteamiento de la estrategia. Con base en los modelos revisados en el curso,

¿cuál es la estrategia guía?

Algunos de los factores del macroambiente e industrial que están afectando al logro
de la estrategia actual son.

 En un contexto de alta incertidumbre interna que se ha agravado por el complejo

ambiente económico, político (y ahora de salud) mundial, con la llegada de
pandemia del COVID-19 se han presentado situaciones nunca vistas y los
principales indicadores económicos tanto en México como en el mundo han
alcanzado niveles históricos, con retrocesos importantes provocados por el cese
de actividades.

 La confianza por parte de los inversionistas extranjeros esta yendo a la baja

como consecuencia de acciones hechas por la actual administración respecto a
algunos proyectos de inversión:
o Cancelación del aeropuerto de Texcoco
o Los acuerdos energéticos.
o México salió del ranking del Índice de Confianza de la Inversión
Extranjera Directa publicado por la consultora Kearney.

1.

En   CPP   Guaymas,    nos   preocupamos   por   promover   un   clima   organizacional  óptimo,   que
favorezca el bienestar de nuestros colaboradores, es por ello por lo que a partir  del 17 Julio al
24 Julio realizaremos  una encuesta llamada Estudio de Clima Laboral 2019. 

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Con esto buscamos conocer tu opinión sobre el entorno laboral para encontrar áreas de
mejora y hacer tu colaboración con CPP más agradable. Que compartas con nosotros tu
opinión, es fundamental para crear un entorno tranquilo y próspero para todos los que laboramos
en esta Organización.

En próximos días recibirás  una invitación y el acceso por correo electrónico  para realizar la

encuesta, así como las instrucciones para ingresar. El tiempo promedio para responderla es de
20-25 minutos.

Tus respuestas serán recibidas a través de un Sistema Externo llamado ENTORNO, no serán 
leídas de forma individual por ninguna persona, puedes confiar que tus respuestas son 
confidenciales, por lo que puedes expresarte con total libertad. 

El sistema que utilizamos para gestionar el proceso de evaluación, utiliza un  código es cual es
asignado aleatoriamente y nuestro personal no puede utilizarlo para conocer tus respuestas.

Esperamos contar con tu participación

1 Tema del proyecto

Rotación de personal en una Planta Aeroespacial y medidas para reducirla.

2 Planteamiento del problema

La empresa Maquilas Teta Kawi, S.A. de C.V. fue fundada en Octubre de 1986 en la
ciudad de Guaymas, Sonora. El objetivo principal de la empresa es proveer diversos
servicios bajo el Programa de Albergue a empresas extranjeras (maquiladoras) que
deseen manufacturar sus productos en México para su posterior exportación hacia
Estados Unidos y Canadá. Actualmente estos servicios son prestados principalmente
en la ciudad de Empalme y de Guaymas.

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Maquilas Teta Kawi usa el modelo de exportación denominado Shelter, el cual es un

régimen legal instrumentado en 1965 por el gobierno de México para traer empresas
interesadas en subcontratar servicios de transformación. Desde entonces estas
compañías, que originalmente operaban en Asia, han incursionado en México.
En el modelo de Shelter, los insumos y productos fluyen entre las maquiladoras y las
matrices con arreglo al más puro y convencional comercio intraempresa. Este proceso
se inicia con el envió de partes importadas, libres de impuestos, de las plantas gemelas
ubicadas en estados Unidos a las maquiladoras en México. Estas ensamblan las partes
y las regresan como producto terminado las empresas matrices donde termina el
proceso de subcontratación.

El Grupo Offshore es un proveedor de servicios de soporte a la manufactura

estructurado verticalmente, que permite a sus clientes enfocar su atención a sus áreas
de mayor competencia. Cuenta con certificación ISO 9001:2008 en:

 Administración de recursos humanos y personal

 Servicio médico para empleados en el lugar de trabajo
 Administración de Nómina
 Administración contable
 Administración del parque industrial
 Servicios ambientales y de adquisiciones
 Asistencia con gobierno y comunidades

Historia CPP

Capacidades del CPP incluyen direccionalmente solidificada / monocristalino (DS / SC)

fundición, fundición de precisión (súper aleaciones Con diecinueve instalaciones en
todo Estados Unidos, México y Europa, Consolidated Precision Products se especializa
en la alta precisión, componentes aeroespaciales geométricamente complejas y
subconjuntos. CPP Incluyen creación rápida de prototipos, el vástago de perforación,
la construcción de herramientas, mecanizado, procesamiento auxiliares, pintura,
revestimiento y ensambles.
Fundado en 1991, el CPP ha crecido sustancialmente en los últimos 20 años

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Sus Instalaciones están en ubicadas en:

Pomona, US Boston, US Rancho Cucamonga, US
Cudahy, US Nogales, US Lourdes, FR
Azusa, US City Of Industry, US Syracuse, US
Minneapolis, US Port Hueneme, CA Bélgica
Slovakia Cleveland, US Ensenada, MX
Guaymas, MX Tempe, US

CPP Guaymas se dedica a dar servicio a las industrias de Generación de energía,

Aeroespacial y a la de ferrocarriles.

Visión de CPP

Consolidated Precision Products, una red global de instalaciones en los Estados

Unidos, México y Europa, se especializa en sistemas, componentes y subconjuntos
aeroespaciales geométricamente complejos de alta precisión. Creamos valor para
nuestros grupos de interés impulsando la excelencia operativa de toda la empresa e
invirtiendo en nuevas tecnologías para ganar participación de mercado en las
aplicaciones aeroespaciales e industriales más avanzadas de turbinas de gas. CPP
continúa esforzándose por el reconocimiento continuo como socio de primer nivel y
proveedor de crecimiento. Nuestro objetivo es ser el proveedor claro elegido por
nuestros clientes.

Valores de CPP

 Valoramos las relaciones con nuestros grupos de interés que se basan en la

confianza y la confianza.

 Estamos dedicados a proporcionar servicios, entregas a tiempo y estándares de

calidad que exceden las expectativas de nuestros clientes para proveedores de
primer nivel.

 Estamos dedicados a desarrollar un equipo talentoso y comprometido a través

de un lugar de trabajo seguro que valore la comunicación clara y abierta.
 Premiamos la iniciativa y seguimos buscando mejorar los procesos y ampliar
nuestras capacidades.

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Clientes de CPP Guaymas

1. GE Aircraft Engines
2. GE Transportation Systems
3. Solar Turbines
4. Siemens Power Generation
5. Pratt & Whitney Canada
6. Honeywell
7. Parker-Hannifin

3 Introducción:

Capacitar a un candidato y pasar la curva de aprendizaje representa retraso y desgaste

para las empresas si las personas contratadas se van en un corto plazo. En otras
palabras, son tiempo y dinero perdidos que impactaran de manera negativa en el
desarrollo y la productividad la empresa. No toda la rotación es mala ya que permite
que se incorpore nuevo personal, con visiones nuevas.

La rotación de personal es efecto de fenómenos internos o externos algunos de los

cuales van relacionados con la actitud y el comportamiento del personal, a la oferta y
a la demanda de recursos humanos en el mercado, las oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo asi como a la política salarial y de beneficios que tenga la
empresa, el tipo de cultura organizacional, las oportunidades de crecimiento
profesional, etc

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Según datos reportados por Maquilas Tetakawi ndican que el promedio de rotación del
personal de la unidad CPP Guaymas fue de 6 por ciento en 2019, con 1.3 por ciento de
ausentismo. Esto significa que en un año, CPP Guaymas tubo que entrenar al 72% de
su plantilla laboral base que consta de 400 personas. Solo 112 personas duraron un
año con CPP Guaymas.

Este proyecto trata la aplicación de herramientas para ayudar a conocer los factores
que están permeando positiva o negativamente en la Organización, identificando
aquellos que requieren mayor atención y que impactan directamente en el compromiso
y la productividad del talento humano y que permitirán tomar decisiones efectivas, para
gestionar estratégicamente los programas y planes de acción alineados tanto a los
objetivos del negocio como a las necesidades de las personas que forman parte de la
Organización.

4 Objetivo del proyecto

Objetivo General

Impactar positivamente en el Entorno de la Organización, facilitando tomar

decisiones que generen un ambiente propicio que maximice la productividad, la
motivación, el compromiso, la confianza y el logro efectivo de los objetivos de
negocio a través de sus colaboradores.

Objetivos Específicos

 Conocer el Nivel de Satisfacción Laboral de los colaboradores sobre los factores

del Entorno de la Organización.

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 Diseñar un plan de acción estratégico con las acciones clave que permitirán
mejorar la satisfacción, motivación, productividad y compromiso de los
colaboradores.

5 Marco teórico:

Negocios con Consciencia

Somosdinamica.com (2019). Un negocio con consciencia como dijimos al inicio se rige

por su cultura, que no es más que la manera de hacer las cosas. Si buscas que tu
empresa sea consciente deberás entender que generar una nueva cultura y por ende
nuevas conductas, se vuelven relevantes. Esto no quiere decir que sea una tarea
sencilla, ya que podrás encontrarte con líderes que se resisten al cambio; no es fácil
cambiar y menos cambiar de consciencia, pero tampoco significa que sea imposible.

Los ejes primordiales son:

 Impersonal: Este representa los aspectos técnicos y su objetivo es el logro de

metas, una empresa consciente lo busca a través de la eficacia, eficiencia y
confiabilidad.
 Personal: Son todos los aspectos psicológicos, busca promover el bienestar,
algunos ejemplos pueden ser la salud, felicidad, etc.
 Relaciones: Por último, los aspectos relacionales tienen como finalidad la
creación de una comunidad de trabajo en donde exista confianza, respeto y
solidaridad.

Observación

La observación directa consiste en que el jefe se dé cuenta de cómo los empleados

trabajan para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento

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entre los colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es

precisa ni objetiva y que demanda una gran cantidad de tiempo.

Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de
satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas
por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas del
talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora.

Liderazgo transformacional.

Very well Mind (2020). Es un estilo de liderazgo que puede inspirar cambios
positivos en los que siguen. Los líderes transformacionales son generalmente
enérgicos, entusiastas y apasionados. Estos líderes no solo están preocupados
e involucrados en el proceso; También están enfocados en ayudar a cada
miembro del grupo a tener éxito también. El concepto de liderazgo
transformacional fue presentado inicialmente por el experto en liderazgo y
biógrafo presidencial James MacGregor Burns. Según Burns, el liderazgo
transformacional se puede ver cuando "los líderes y seguidores se hacen
mutuamente para avanzar a un nivel más alto de moral y motivación". A través
de la fortaleza de su visión y personalidad, los líderes transformacionales
pueden inspirar a los seguidores a cambiar las expectativas, percepciones y
motivaciones para trabajar hacia objetivos comunes.

Desarrollo Organizacional

Se define como el uso de recursos organizacionales para mejorar la eficiencia y la

productividad en el lugar de trabajo. Una organización eficaz también puede aumentar
la moral de los empleados porque los trabajadores pueden sentirse más capacitados y
valorados cuando su empresa está bien estructurada.

4 beneficios clave del desarrollo organizacional

Mejora continua: Las empresas que participan en el desarrollo organizacional se

comprometen a mejorar continuamente sus negocios y ofertas. El proceso OD

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crea un ciclo continuo de mejora mediante el cual las estrategias se planifican,

implementan, evalúan, mejoran y supervisan. El desarrollo organizacional es un
enfoque proactivo que abarca el cambio (interno y externo) y lo aprovecha para
la renovación.

Mayor comunicación: Una de las ventajas clave para OD es una mayor

comunicación, retroalimentación e interacción dentro de la organización. El
objetivo de mejorar la comunicación es alinear a todos los empleados en las
metas y valores compartidos de la compañía. La comunicación sincera también
conduce a una mayor comprensión de la necesidad de cambio dentro de la
organización. La comunicación está abierta en todos los niveles de la
organización y los comentarios relevantes se comparten periódicamente para
mejorar.

Desarrollo de empleado: El desarrollo organizacional se centra en una mayor

comunicación para influir en los empleados para lograr los cambios deseados.
La necesidad de desarrollo de los empleados surge de los constantes cambios
en la industria y el mercado. Esto hace que una organización mejore
regularmente las habilidades de los empleados para cumplir con los requisitos
cambiantes del mercado. Esto se logra a través de un programa de aprendizaje,
capacitación, mejora de habilidades / competencias y mejoras en el proceso de
trabajo.

Mejora de producto y servicio: Un beneficio importante de OD es la innovación,

que conduce a la mejora de productos y servicios. La innovación se logra a
través del desarrollo de los empleados, que se centra en recompensar los éxitos
y aumentar la motivación y la moral. En este escenario, el compromiso de los
empleados es alto, lo que lleva a una mayor creatividad e innovación. El
desarrollo organizacional también aumenta la innovación de productos al utilizar
análisis competitivos, estudios de mercado y expectativas y preferencias de los
consumidores.

Liderazgo Estratégico

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El liderazgo estratégico, como proceso, es realizado por los líderes estratégicos.

De esta última categoría, se considera que los líderes estratégicos pueden
seleccionarse de los siguientes tipos de gerentes: gerentes generales, gerentes
de primera línea, miembros de la junta, gerentes de división, etc.

(Ionescu et al, 2011).El liderazgo estratégico implica concebir e implementar

estrategias exitosas. (Stan, 2013). La gestión estratégica es un proceso líder,
integral y continuo que ayuda a capacitar e implementar estrategias efectivas
que garanticen el acuerdo entre la organización y su entorno, con el fin de lograr
objetivos estratégicos.

(Țuțurea et al, 2010). Las acciones estratégicas eficientes son las condiciones
existenciales esenciales para desarrollar y obtener ventajas competitivas.
Además, el liderazgo estratégico implica el uso de actividades de interés general
para ayudar al crecimiento del interés humano cuando se trata de ayudar a una
organización a enfrentar los desafíos que están en constante aumento.

Psicología Positiva

Seligman, M (2002) La psicología positiva es una ciencia de aspectos positivos

de la vida humana, como la felicidad, el bienestar y el florecimiento. Se puede
resumir en las palabras de su fundador, Martin Seligman, como el estudio
científico del funcionamiento humano óptimo [que] tiene como objetivo descubrir
y promover los factores que permiten que los individuos y las comunidades
prosperen". No está dirigido a solucionar problemas, sino a investigar cosas que
hacen que la vida valga la pena. Esta orientación en psicología tiene como diez
años de iniciada y es un campo en rápido desarrollo. Se aspira en desarrollar
una investigación empírica en áreas como la de la salud psicológica, al del
bienestar, la sabiduría, la creatividad, las fortalezas personales, y las
características de los grupos e instituciones positivo etc.

Capitalismo Consiente.

El financiero (2018). Para John Mackey, autor del libro Capitalismo Consciente
junto con Raj Sisodia, la metáfora de la ‘mano invisible’ de Adam Smith en La

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Riqueza de las Naciones debiera complementarse con la ‘mano visible’ del

‘hacer el bien’ intencional. Mackey, también gerente general y cofundador de
Whole Foods Market, plantea que complementar la ‘mano invisible’ con una
‘mano visible’, si se hace a conciencia y en forma continua, contribuiría a hacer
avanzar a la humanidad hacia una era de progreso acelerado sin precedentes.
Conscious Capitalism es un movimiento internacional que busca cambiar la
forma en que los negocios se llevan a la práctica y son percibidos. Desde 2010
la organización apoya a las empresas a instrumentar prácticas más conscientes
sobre la base de cuatro líneas de pensamiento: Una visión basada en un
propósito superior; un liderazgo consciente con beneficios para todos; una
cultura consciente basada en la confianza; y el beneficio para todos los grupos
de interés (stakeholders), sin hacer diferencias de énfasis de uno sobre otros

Clima organizacional.

Análisis de clima Organizacional permite efectuar intervenciones precisas que

apoyan el mejoramiento de la estructuras organizacional, una mejor
planificación estratégica, proponer cambios en el entorno organizacional interno,
etc.

El clima organizacional es la percepción que los trabajadores tienen sobre la

organización a la cual están integrados y que afecta directamente en los
resultados de la misma; Toro, F. (2009) define al clima organizacional como la
percepción que las personas derivan de las realidades laborales en las que
están ubicadas.

Propuesta

Se hará un ejercicio analizar el ambiente laboral de la empresa a través de encuestas

Se pretende conocer las percepciones de los empleados sobre las condiciones tanto
físicas como emocionales en las que desarrollan sus labores para identificar áreas de

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mejora con el fin de generar ambiente laboral positivo, por lo que se propone revisar los
siguientes parámetros:

 Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los recursos que

necesita la persona para trabajar

 Tipos de liderazgo

 Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)

 Condiciones de las oficinas.

 Comunicación.

 Grado de motivación y compromiso de los empleados

 Relaciones interpersonales.

 Autonomía de las personas

Alguna de las herramientas de medición a usar seria la:

 Observación

 Encuestas

Con los resultados obtenidos se pretenderá:

 Que las estrategias de mejora de ellas derivadas impacten a la mayor parte de

la Organización de manera positiva.

 Identificar las acciones que pueden implementarse de manera rápida, a bajo

costo y que tengan un alto impacto.

 Considerar que las estrategias de mejora estén alineadas a la Cultura

Organizacional.

El plan de acción se divide en 3 grupos

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Actividad Duracion Responsible
Planeación y diseño
•Definir el alcance del proyecto
•Generar la matriz de evaluadores
•Definir tiempos de aplicación
Aplicación
•Los colaboradores responden el
cuestionario durante el periodo definido.
•Seguimiento y control de las aplicaciones.
Resultados
•Análisis de Resultados
•Hallazgos generales y particulares
•Diseño de Plan de Acción

La aplicación de encuestas al personal que servirán para medir el clima organizacional

de CPP Guaymas será basado en las siguientes directrices:

 Se enviara, de manera electrónica, la invitación y el acceso para realizar la

encuesta, así como las instrucciones para ingresar.

 A El periodo de aplicación será del 17 al 24 de Julio de 2020.

 El tiempo promedio para responderla será de 20-25 minutos.

 Las respuestas no serán leídas de forma individual por ninguna persona, son
confidenciales, por lo que se busca que el personal se exprese con total
libertad.

Según (Rankmi 2020) existen 9 preguntas básicas de toda encuesta de clima laboral

 ¿Tengo claro lo que se espera de mi trabajo?

 ¿Creo que tengo oportunidades para crecer profesionalmente en esta empresa?
 ¿Mi supervisor o jefe directo es justo en sus decisiones?
 ¿He tenido oportunidad de innovar en mi trabajo?
 ¿He encontrado amigos en esta empresa?
 ¿Mi esfuerzo ha tenido retribuciones justas?
 ¿Los objetivos de mi empresa reflejan mis intereses?
 ¿Me siento bien en mi trabajo?
 ¿Me gusta mi trabajo?

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Recursos
Humanos
 Gerente de Recursos Humanos de CPP Guaymas
 Coordinador de Personal de Maquilas Tetakawi.
 Asistente de personal de CPP Guaymas.

Materiales
La encuesta será desarrollada por el Gerente de Recursos Humano de CPP
Guaymas.

La encuesta buscara generar información obre los siguientes parámetros:

o Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los recursos

que necesita la persona para trabajar

o Tipos de liderazgo

o Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)

o Condiciones de las oficinas.

o Comunicación.

o Grado de motivación y compromiso de los empleados

o Relaciones interpersonales.

o Autonomía de las personas

Se establecerá un centro de cómputo con 5 computadoras para que en ellas se

realicen las encuestas. No es necesaria inversión monetaria.

Generar planes de acción

Para evitar que surja entre los colaboradores la sensación de que estos cuestionarios
solo les hacen perder el tiempo es necesario generar acciones después de aplicar una
encuesta de clima laboral.

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Presenta una introspectiva del proyecto donde proporciona conclusiones, no sólo en la resolución del problema, sino también a la
experiencia de aprendizaje al analizar el proceso administrativo de una empresa.

Conclusiones

Este curso nos llevó de la mano para aprender haciendo, es decir, desarrollando un
proyecto real que puede ser implementado en alguna empresa real. Adquirimos
conocimientos y habilidades para desarrollar pensamiento estratégicos, para la toma de
decisiones y para el establecimiento de estrategias encaminadas a incrementar el
valor de una compañía y sus posibilidades de supervivencia, lo cual es motivante.

La principal imitante para el mejor desarrollo del proyecto fue el tiempo y el acceso a
la información de la empresa. El conocimiento y uso de herramientas para la
generación de estrategias que puedan ser correctas de acuerdo a las circunstancias
particulares de cada proyecto, son de gran utilidad para la toma de decisiones. Una
empresa administrada y medida generar entornos favorables para su propio
crecimiento. La educación financiera, como queda demostrado en este proyecto,
ayuda a los tomadores de decisiones a administrar de una manera mas acertada.
El tener una visión clara de que se quiere junto con un liderazgo comprometido
asegurara en un amplio margen, el éxito de la empresa.

El conocer, evaluar e integrar las nuevas ideas referentes a nuevas culturas

organizacionales, el considerar la globalización, la definición de las misiones y
objetivos, conocer a tu “publico” o stakeholders

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