INFORME DE CAPACITACION PERSONAL

INSTRUCTORA AMPARO MARIA QUINTERO MANDON

SANDRA MABEL MOLANO RODRIGUEZ

TECNOLOGO EN GESTION DE MERCADOS

2104689

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE

SENA
2021
 TABLA DE CONTENIDO

1. PORTADA
2. INTRODUCCIÓN………………………………………………………………….3
3. OBJETIVO GENERAL DEL ESTUDIO: DEFINIR EL PLAN DE CAPACITACIÓN
DE PERSONAL Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN EN VENTAS…………….4
4. OBJETIVOS ESPECÍFICOS DEL ESTUDIO: DEBE CONTEMPLAR LA
DEFINICIÓN DE OBJETIVOS DEL PLAN, HERRAMIENTAS, TÉCNICAS Y
ACCIONES QUE DIRECCIONEN EL PLAN DE CAPACITACIÓN…………………4
Y EL DESEMPEÑO DEL EQUIPO DE TRABAJO LA ORGANIZACIÓN.
5. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN.
………………………………………………………………………………………………5
6. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.
………………….6
7. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE
PERSONAL……………….8
8. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO…………………………………………………………………………………11
9. INFORME FINAL……………………………………………………………………...14
BIBLIOGRAFIA………………………………………………………………………….17
 INTRODUCCION

En el presente informe se muestra el Plan de Capacitación del Personal de

nuestra empresa CAPAC ya que por medio de este se quiere que el personal de
nuestra empresa este con buenos conocimientos relacionados con nuestra
empresa en donde se desarrollen habilidades de aprendizaje que ayuden a
potenciar a CAPAC como una de las mejores empresas.
En el se presenta un proceso educativo de todos los trabajadores que ayudar al
conocimiento y habilidades especificas relacionadas con el área de trabajo en la
que están, mediante estas capacitaciones al personal se tienen como objetivo
principal incrementar los conocimientos para que sea un aporte para nuestra
empresa pero también para nuestros trabajadores que están ampliando su hoja de
vida que le servirá para abrirse nuevos caminos en el mundo laboral.
Se tendrán en cuenta el conjunto de técnicas y recursos para el desarrollo de la
capacitación.
4. OBJETIVOS
4.1. OBJETIVO GENERAL
Definir el plan de Capacitación del Personal y sus indicadores de Gestión en
Ventasen todas sus áreas de nuestra empresa CAPAC.

4.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

-Proporcionar a los trabajadores de CAPAC capacitaciones que fortalezcan sus
habilidades intelectuales y personales.
-Actualizar al personal de CAPAC en las diferentes áreas para que su desempeño
sea el mejor y ayuden al progreso de nuestra empresa aportando sus
conocimientos y habilidades.
-Generar en nuestros trabajadores la confianza que CAPAC está pensando en el
bienestar de ellos y de su crecimiento en la empresa.
-Capacitar al personal en técnicas, habilidades, políticas de la empresa en donde
estos conocimientos sean para crecimiento de CAPAC y de sus trabajadores.
5. DEFINICIÓN DE LOS OBJETIVOS DEL INFORME DE CAPACITACIÓN.
OBJETIVOS DEL INFORME
El objetivo del informe es que a través de la Capacitación del personal se
potencialicen sus habilidades tanto en conocimientos como en actitudes y
aptitudes que ayuden al crecimiento de la empresa ligados a las políticas de
CAPAC en cuanto a los lineamientos de cada área específica en donde labore el
personal. En donde haya un crecimiento en la productividad de CAPAC y el
rendimiento en operación de la empresa.
-Mejorar entre los trabajadores las habilidades y la interacción entre ellos para
subir el rendimiento y la calidad del servicio que se ofrece en CAPAC.
-Mejorar conductas positivas en los trabajadores y relaciones inter personales
logrando una mayor productividad y calidad en los procesos.
-Mantener a los trabajadores de nuestra empresa por medio de las capacitaciones
a la par del avance de las nuevas tecnologías y avances de nuevas técnicas de
trabajo que fortalezcan habilidades.
-Establecer capacitaciones en donde nuestro personal adquieran habilidades
relacionadas con la salud física y mental, promoviendo buenos hábitos que
fortalezca su ser.
-Satisfacer las necesidades del personal que a futuro van a servir a nuestra
empresa a posicionarse en el campo Agrícola sobre una base de planeación de
Recursos humanos.
6. DEFINICIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN COMERCIAL.
A través del tiempo, el concepto que se tiene de las empresas ha cambiado
enormemente, en los comienzos de la industria se estableció que el modelo a
seguir era de tipo funcional, teniendo en cuenta una jerarquía que seguía canales
para la comunicación y toma decisiones tan estructurados que permitían paca
innovación a los empleados.
Los gerentes ahora, buscan establecer metas que permitan a la empresa
desenvolverse exitosamente en un entorno competitivo, al tiempo que llevan al
equipo humano bajo un liderazgo que busca la ejecución de un plan de acción
enfocado en el mejoramiento de los procesos .La idea entonces es, buscar
resultados pero previendo los medios para alcanzarlos y determinar bajo qué
criterios dichos resultados serán el beneficio de la empresa. Para ello resulta
necesario implementar un sistema de Gestión basado en la mejora continua, el
cual este enmarcado en un modelo de indicadores que permitan medir la gestión
de los procesos, a fin de implementar mejoras que garanticen óptimos resultados
a las empresas en el mediano y largo plazo.

Para lograr una buena gestión en los centros de distribución y conociendo el tipo
de almacén, el comportamiento de los productos que se guardan y las tareas que
se realiza en su interior, es necesario definir los indicadores de gestión más
adecuados para evaluar su desempeño. Estos indicadores se pueden clasificar de
la siguiente manera:

Indicadores asociados a la calidad del inventario

Estos indicadores permiten evaluar que tan bien se está controlando no solo la
calidad de los productos en el almacén, sino el servicio que se está ofreciendo a
los clientes. Dentro de los indicadores asociados a la calidad del inventario están
los siguientes:

a. Confiabilidad del inventario:

b. Porcentaje de error en órdenes despachadas:

c. Porcentaje de cumplimiento en embarques:

d. Número o porcentaje de órdenes perfectas:

e. Número o porcentaje de órdenes completas:

El indicador relacionado con la confiabilidad del inventario se calcula evaluando el

número de unidades almacenadas y el número de unidades que figuran en el
sistema de información que tenga la empresa. Una orden completa indica que se
entregaron todos los productos solicitados, pero no en la fecha establecida o
pactada con el cliente. Por el contrario, una orden perfecta indica que se
entregaron todos los productos solicitados por el cliente en la cantidad y fecha
establecida con el cliente.

Indicadores asociados a la productividad

Estos indicadores permiten evaluar el modo en que los mandos gerenciales

manejan el centro de distribución usando todos los recursos a su alcance, tanto
físicos como humanos. Dentro de los principales indicadores asociados a la
productividad se encuentran los siguientes:

a. Capacidad del almacén: Porcentaje de uso del espacio:

b. Cantidad de estibas despachadas por persona:

c. Unidades despachadas por empleado:

d. Rotación de la mercancía:
También dentro de la productividad se deben considerar los indicadores de
gestión asociados a los costos del almacén. Entre estos se encuentran los
siguientes:

a. Costo de la unidad almacenada:

El costo de almacenamiento debe incluir los siguientes aspectos: costo de

arriendo + costo de impuestos + costo depreciación (si el almacén es propio) +
costo de seguros + costo de funcionamiento (mano de obra y maquinaria o
equipos), entre otros.

b. Costo por metro cuadrado:

Indicadores asociados al tiempo

Estos indicadores permiten evaluar si el almacén está cumpliendo sus tareas más
importantes, el surtido y la orden dentro de los tiempos requeridos. La medición de
estos indicadores busca determinar qué actividades hacen que estas tareas tomen
más tiempo de lo planeado. Estos indicadores son:

a. Tiempo de surtido: Tiempo que se tarda un producto en ir desde la puerta

de recibo hasta su ubicación en la estantería a su posición de
almacenamiento. Muchas veces la administración del almacén incluye el
tiempo de descargue de la mercancía del vehículo en el cual se llevó al
almacén.
b. Tiempo de orden: Es el tiempo que se tarda el producto desde que se libera
la orden de despacho en ir desde su posición de almacenamiento hasta la
puerta de envío. Muchas veces se incluye el tiempo de embarque en el
vehículo de transporte.

La evaluación de los indicadores de gestión es una herramienta fundamental para

medir el desempeño de las diferentes actividades que se llevan a cabo en el
centro de distribución. Es de gran importancia, por lo tanto, que los mandos
directivos estén pendientes de los resultados de dichas mediciones para así poder
tomar las acciones correctivas pertinentes y desarrollar los planes de
mejoramiento, según los resultados obtenidos.

Entre otros tenemos El cumplimiento de los objetivos de venta- Área comercial.

-ofreciendo descuentos especiales a nuestros pequeños campesinos del sector

agropecuario y a clientes. En diferentes espacios de tiempo ya sean mensuales
etc.
-Referencias de varios productos en 2por 1.

Niveles de facturación

-Cumplimiento del presupuesto de ventas en el área comercial según las metas

establecidas, este cumplimiento se da cuando la empresa pone todos los recursos
a disposición para que haya un buen flujo de ventas dar a conocer el producto de
buena calidad y buen servicio genera ventas.

Control de visitas de clientes y proveedores con productos orgánicos y artesanales

Esto le corresponde al área de Control interno llevar un control de proveedores y

de visitantes que quieren nuestros productos, se realizaran encuestas trimestrales
para el mejoramiento del servicio y la buena aceptación de los productos ofrecidos
por CAPAC.
_Validar el tráfico de proveedores y de productos nuevos ofrecidos salida y
entrada de estos.
-Validar frecuencia de compra de nuestros futuros clientes aceptación en el
producto.
Número de ventas esto es del área de contabilidad
-Realizar informes mensuales de las ventas de los productos.
Gestión mensual si se tiene cartera .

Grado de Satisfacción del cliente y Proveedores corresponde al área de mercadeo

-Encuestas mensuales del grado de satisfacción del cliente

Motivación compromiso y lealtad del equipo de trabajo

-Motivación a los trabajadores por medio de bonos en mercado en todos los
productos ofrecidos por CAPAC
-Mercados a bajo precio para nuestros trabajadores
-Concursos, recreación dirigida, eventos para trabajadores, juegos motivacionales.

7. DEFINICIÓN DE PLANES DE MEJORAMIENTO DE PERSONAL.

Un análisis interno y profundo que le permite a cada individuo definir  planes de
acción sobre su vida, tomar acciones para que lo planeado se lleve a cabo y
evaluar constantemente los resultados obtenidos, para posteriormente reajustar
los planes y continuar adelante.
El Plan de Mejoramiento es un conjunto de acciones sistemáticas que propende
por el mejoramiento permanente de la gestión y los procesos de la entidad, el cual
se construye a partir de las fortalezas y debilidades encontradas en el proceso de
evaluación realizado por los diferentes entes de control.
El plan de mejoramiento de corto, mediano o largo plazo destinados a subsanar
debilidades detectadas durante los procesos de autoevaluación.
• Basado los resultados de la autoevaluación.
• Orientar las acciones requeridas hacia la superación de debilidades y sus causas
Y la conservación y potencializarían de fortalezas. Plan de mejora
• Puente entre situación actual y situación futura deseada.
• Encauzar el uso de los recursos (limitados).
• Incorporación de intencionalidad, control y determinación en la construcción del
rumbo del programa. Incrementar certidumbre = disminuir resultados azarosos.

PREREQUISITOS

Recurso humano comprometido con el mejoramiento.

• Clara identificación de las necesidades (debilidades).
• Definición de un norte (imagen objetivo- criterios de calidad).
• Controlar el seguimiento (ejecución monitoreo continuo-ajuste).

ELEMENTOS BASICOS
Objetivo: aquello que se pretende lograr con el abordaje a la debilidad detectada y
establecida como de “atención prioritaria”.
• En infinitivo.
• Medible.
• Realizable.
Apunte hacia resultados concretos.
Debilidad o necesidad:
Referidos a errores u omisiones en los procesos fundamentales del programa o
carrera y que deben atenderse por el alto impacto que tienen en la calidad.
• Las debilidades deben priorizarse con criterios claramente establecidos:
• Importancia
• Impacto
• Viabilidad
INDICADORES
Permiten medir cambios de una situación a través del tiempo.
Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones.
Ayudan a identificar debilidades o asuntos críticos.
Permiten dar seguimiento a procesos.
Contribuyen a orientarnos sobre cómo se pueden alcanzar mejores resultados en
los proyectos.
Permiten contrastar lo logrado con lo planeado.

8. DEFINICIÓN DE POLÍTICAS DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.

Las políticas de gestión del talento humano son una orientación administrativa
para los miembros de dicha organización. Encargados de los procesos de
captación, desarrollo, motivación y retención de empleados de una
organización. Es decir, se encargan de las políticas del proceso de
recursos humanos integrados.
Una adecuada gestión del talento humano en nuestra empresa aporta muchas
ventajas a la organización. Administrar el óptimo desempeño de los
trabajadores permite tener una visión clara de las competencias que hacen
falta para alcanzar el éxito. Además, favorece: Una mayor disposición y
disponibilidad del trabajador.
El desarrollo del talento humano se traduce en el compromiso con nuestra
empresa en el fortalecimiento de las competencias, habilidades, aptitudes e
idoneidad de sus servidores a nuestros clientes .
Consolidar prácticas para atraer y retener el mejor talento.
2. Desarrollar personas integrales debidamente alineadas a la estrategia
propuesta.
3. Definir estructuras adecuadas al proyecto estratégico propuesto, en las que
primen la flexibilidad, el trabajo en equipo y la movilidad.
4. Consolidar una cultura basada en los valores corporativos y en relaciones
justas y equitativas.
5. Mejorar los procesos y definir los roles de cada uno de los integrantes del
equipo.
El marco de referencia propuesto en el presente documento se materializará a
través de una adecuada planeación de la gestión de las personas, la formalización
y socialización de las políticas y procedimientos relacionados con la gestión y la
administración del talento humano y se soportará en un proceso de comunicación
interna.
ALCANCE
Esta política cubrirá a nuestra empresa CAPAC , previa aprobación de las
respectivas juntas directivas o consejos de administración, con el fin de cumplir las
metas de gestión humana establecidas para CAPAC. Serán objeto del
cumplimiento y aplicación de la presente política todos los trabajadores de nuestra
empresa. La gestión del talento humano será responsabilidad de los líderes,
quienes deberán adoptar los lineamientos definidos en el presente documento y
aplicarlo en las relaciones con sus equipos en el día a día.

DECLARACIÓN DE COMPROMISOS ATRACCIÓN Y SELECCIÓN

• Atraer y elegirlos talentos con las competencias definidas para garantizar
sostenibilidad del Plan Estratégico Corporativo y el cumplimiento de las metas y
objetivos asociados al mismo.
• Definir políticas de selección transparentes, tanto internas como externas, que
garanticen el mejor talento al interior de CAPAC .
GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO
• Promover el desarrollo humano integral de los colaboradores de CAPAC a
través de la generación de un entorno en el que la capacitación a través de
entidades públicas y privadas, la formación y el entrenamiento se conjuguen con
una efectiva ejecución cotidiana de las tareas y responsabilidades, que permita
alcanzar el potencial profesional y el crecimiento personal.
• Garantizar una adecuada gestión del conocimiento, entendido como la capacidad
de adquirir, socializar y mantener el conocimiento al interior de nuestra empresa,
como elemento diferenciador en el mercado.
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
• Desarrollar e implementar un sistema de evaluación de desempeño en todos los
niveles de la organización, que facilite la gestión individual y de los equipos.
• Desarrollar equipos multidisciplinarios de alto desempeño al interior de CAPAC,
cuya gestión deberá ser medible y gestionable objetivamente.
COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS
• Contar con un esquema de compensación y beneficios, debidamente aprobado
por Junta Directiva, que garantice la competitividad externa y la equidad interna de
los colaboradores en los diferentes niveles, dentro de relaciones de justicia y
equidad que deben existir al interior de CAPAC.
DESARROLLO Y PLANES DE SUCESIÓN
• Identificar y desarrollar las competencias necesarias en el equipo de
colaboradores que aporten de manera decidida al cumplimiento de los objetivos de
corto y largo plazo.
• Consolidar un equipo de líderes perfectamente alineado con la estrategia
propuesta y las competencias y valores necesarios para el cumplimiento de los
objetivos estratégicos.
• Identificar las personas con alto potencial al interior de CAPAC , que permita
construir los mapas de sucesión adecuados que garanticen la continuidad en el
cumplimiento de los objetivos.
• Implementar un Plan Semillero en posiciones claves, que garantice el desarrollo
del plan estratégico en el largo plazo, la continuidad en los procesos y que facilite
el acceso al primer empleo, promoviendo la transmisión del conocimiento clave.
AMBIENTE LABORAL
• Estructurar anualmente un plan de ambiente organizacional alineado con la
estrategia corporativa del negocio, que favorezca la calidad de vida de los
colaboradores y sus familias, atendiendo las necesidades de recreación, cultura e
integración, logrando de esta forma mantener un clima laboral de alta favorabilidad
y el aumento en la productividad.
• Aplicar y cumplir a cabalidad la legislación laboral vigente, tanto en aspectos
individuales como colectivos, que garantice relaciones armónicas con todos los
actores del entorno corporativo.
CULTURA Y VALORES
• Definir y promulgar la cultura y los valores que hacen a CAPAC una empresa
única y que apalanquen el cumplimiento de la estrategia corporativa, facilitando los
procesos de transformación necesarios para su implementación.
• Promover el entendimiento y respeto por la cultura de los diferentes países en los
que hacemos presencia.
RESPONSABLES DE LA POLÍTICA
 La aplicación, administración, seguimiento, monitoreo, control y mejora de la
presente política estará a cargo de la Dirección de Gestión Humana de CAPAC.
Las áreas de Gestión Humana
VIGENCIA: La presente política entra en vigencia a partir de que esté constituida
CAPAC. La presente política deroga las anteriores políticas y disposiciones de
CAPAC sobre la materia.

9. INFORME FINAL.
Gestión del Talento Humano es la estrategia de una organización para
la contratación, capacitación y retención de los empleados que desarrollan un
mejor rendimiento. Se basa en cuatro fases que consisten en seleccionar al
personal, evaluar su potencial, desarrollarlo y retenerlo. Es, por lo tanto,
una estrategia laboral a largo plazo.
Una empresa comprometida con la gestión del talento estudia primero
las tendencias del mercado laboral para tratar de captar y desarrollar a las
personas que necesita para impulsar su negocio.
La meta es retener el talento en la compañía y, para ello, deben ofrecer ventajas
también a esos empleados. En este post vemos todas las claves, diferencias con
los Recursos Humanos y fases de la Gestión del talento.
 
RECURSOS HUMANOS Y GESTIÓN DEL TALENTO:

Podríamos decir que la Gestión del Talento es como la hermana pequeña de los
Recursos Humanos, disciplina que se ha desarrollado tradicionalmente en la
empresa. La clave está en el verbo “retener” y en el largo plazo, puesto que es
imposible este desarrollo del talento en solo unos meses. Es una verdadera
apuesta por el capital humano y sería imposible sin la implicación de los
trabajadores involucrados.
En este sentido, cuando hablamos de gestión de los Recursos Humanos,
entendemos que el empleado es un “recurso”, mientras que la Gestión del Talento
Humano va más orientada a que esos recursos humanos jueguen un papel crucial
 en la consecución de los objetivos de la empresa, con los cuales estarán
estrechamente relacionados.
Cuando hablamos de Recursos Humanos, sin embargo, se hace referencia a las
tareas relacionadas con la gestión diaria de los empleados: nóminas, contratos,
entrevistas…
 

FASES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO

 
1.      Estrategia
Como hemos indicado, la gestión del talento es estratégica. Para llevarla a cabo
hay que diseñar primero un plan donde aparezcan detallados los objetivos y las
acciones para conseguirlos.
Por ejemplo, programas para motivar a los empleados, planes de formación,
incentivos, posibilidades de ascenso.
 
2.      Selección de Personal
Es una parte muy importante de los Recursos Humanos. Como se ha hecho
tradicionalmente, se estudian previamente las necesidades de la empresa en base
a su plantilla, pero esta vez teniendo en cuenta no solo las habilidades técnicas,
sino también el talento.
 
3.      Evaluación
En base a los objetivos fijados se realizará una evaluación de desempeño laboral
para conocer las fortalezas de los empleados y sus áreas de mejora.
 
4.      Desarrollo
Desarrollar el talento en una empresa es imprescindible para no perderlo.
Principalmente se fomenta mediante estos dos factores:
 Formación
La formación continua es imprescindible en las empresas que dedican esfuerzos a
esta gestión. Pueden ser cursos relacionados con las conocidas como habilidades
duras (conocimiento académico y curricular) y las blandas (relacionadas con
aptitudes ligadas a la personalidad y a la inteligencia emocional).
 Movilidad
Una empresa que se preocupa por el talento es una empresa que se mueve. La
movilidad puede ser tanto horizontal (con transversalidad entre los departamentos
y oportunidades de cambiar de tareas) como vertical (con posibilidades reales y
pautadas de ascender en la compañía). De esta forma, se promueve que los
empleados están motivados y se alineen con el objetivo de la empresa.
 
5.      Retención del talento
Y precisamente todas estas acciones de desarrollo están destinadas a la retención
de talento. En este último punto está la clave puesto que si después de desarrollar
el talento de las personas estas cambian de empresa (conocido como fuga de
talento) los beneficios no se disfrutan más que a corto plazo (recordemos que la
gestión del talento es una estrategia diseñada para el largo plazo).
 
 

BIBLIOGRAFIA

http://www.scielo.org.pe/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S2077-
18862011000100007
www.uned.ac.cr/academica/images/igesca/materiales/materiales1.
file:///C:/Users/SANTANILLA/Downloads/Poli%CC%81tica%20de%20Gestio%CC
%81n%20Humana.pdf
https://www.iep.edu.es/gestion-del-talento-humano-que-es/