ACTIVIDAD 8

PLAN DE CAPACITACIÓN

ELABORADO POR

LAURA VICTORIA VAQUIRO

JOSE ALEAN VILORIA
YANCY VANESA REYES PINILLA

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

ADM SALUD OCUPACIONAL
06 DE OCTUBRE
2020
 ESTRATEGIAS DE CAPACITACIÓN

Es una acción planificada cuyo propósito general es preparar e integrar al recurso

humano en el proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de
habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño en el trabajo.

La capacitación en la empresa debe brindarse en la medida necesaria haciendo énfasis

en los aspectos específicos y necesarios para que el empleado pueda desempeñarse
eficazmente en su puesto de trabajo

La capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico, aplicado de

manera organizada y sistémica; mediante el cual el personal adquiere o desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes
frente a aspectos de la organización, el cargo o el ambiente laboral

A continuación, encontramos unas estrategias para identificar las necesidades y

soluciones de problemas que puedan presentar los empleados por medio de los programas
de capacitación:
1. Detención de las necesidades o requerimientos de la capacitación la cual nos permite
determinar cuales son las necesidades según el puesto de trabajo, las cuales podemos
realizar por medio de encuestas que se realizan por medio de cuestionarios simples,
entrevistas para mantener un diálogo de forma directa, en la observación podemos
evaluar la conducta o comportamiento en las áreas de trabajo, en la descripción y
perfil de puesto se analizan las funciones y competencias del trabajador de tal forma
tener un comparativo de lo que se requiere a lo que se hace, finalmente la evaluación
de desempeño donde se evalúa el desempeño del trabajador y los estándar
establecidos del puesto de trabajo.
2. Diseño de programas de capacitación luego de identificar las necesidades por
medio de las herramientas se determina cómo y qué usar para el diseño del programa de
capacitación
3. Recursos por los cuales determinamos los elementos que se utilizaran en
nuestro programa de capacitación el cual permita cumplir con las expectativas del
programa, recursos como cursos los cuales nos permiten desarrollar conocimientos,
habilidades y aptitudes, conferencias claras y precisas que abarquen el interés general del
programa, talleres de capacitación que desarrollan las buenas prácticas y seminarios
donde su objetivo es la investigación y estudio de los temas relacionados con la empresa
4. La implementación son las acciones que se tomarán para la medición de
resultados la cual arroja nuestra estrategia de capacitación que permite evaluar el
aprendizaje obtenido con los recursos seleccionados para nuestro programa
5. Seguimiento donde las estrategias deben contar con un seguimiento adecuado
para no perder el trabajo realizado así podemos identificar que las estrategias sean las
correctas de tal forma que la supervisión de manera personalizada es fundamental, la cual
podemos realizar por mecanismos como plan de trabajo, bitácoras, prácticas en las áreas
de trabajo y en campo
 6. Evaluación final se realizarán evaluaciones simples para los procesos en
marcha que nos permita medir el retorno de inversión en el programa de capacitación así
tener un mejor un control de nuestra inversión, estrategias y procesos que se implementan
garantizando buenos resultados o identificar la implementación de nuevas estrategias

MARCO LEGAL

A continuación se presentan algunas leyes que rigen los programas de capacitación

las cuales son fundamentales en el desarrollo de la capacitación en el plan nacional de
formación y capacitación

Constitución política de Colombia artículo Obligación del estado y de los empleadores

54 ofrecer formación y habilitación profesional
y técnica a quienes lo requieran

Ley 909 de 2004 Por la cual se expiden normas que regulan el

empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras disposiciones

Plan nacional de formación y capacitación Dicta los lineamientos para la orientación de

PNFC formación y capacitación a empleados
públicos que garantizan la instalación cierta y
duradera de competencias y capacidades
específicas en las respectivas entidades

Decreto No. 682 de abril 16 2001 Por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formación y Capacitación.

Constitución política de Colombia de 1991 Educación como derecho fundamental

Ley 115 de 1994 Por la cual se expide la ley general de

educación forma, no formal o informal
Ley 1064 del 2006 Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la educación y el
desarrollo humano establecido como
educación no formal en la ley general de
educación técnica laboral en instituciones
acreditadas

Ley 909 del 2015 Por la cual se expiden normas que regulan el
empleo público, la carrera administrativa,
gerencia pública y se dictan otras
disposiciones – establece los objetivos de las
capacitaciones- competencias

Decreto ley 1567 de 1998 Se crea el sistema nacional de capacitación y

el sistema de estímulos para los empleados
del estado

Artículo 33 del Decreto ley 1042 de 1978 Establece la asignación salarial respectiva en
una jornada de capacitación

Artículo 33 de la ley 734 de 2002 Derecho de los empleados recibir

capacitaciones para mejorar el desempeño de
sus funciones

Decreto 4665 de 2007 Por el cual se adopta la actualización del Plan

Nacional de Formación y Capacitación para
los Servidores Públicos

Decreto 4904 de 2009 Por el cual se reglamenta la organización,

oferta y funcionamiento de la prestación del
servicio educativo para el trabajo y el
desarrollo humano y se dictan otras
disposiciones
Decreto 1083 de 2015 Por medio del cual se expide el Decreto
Único Reglamentario del Sector Público". En
el Título 4 Establece las competencias
laborales generales para los empleos públicos
de los distintos niveles jerárquicos. Define las
competencias como “la capacidad de una
persona para desempeñar, en diferentes
contextos y con base en los requerimientos de
calidad y resultados esperados en el sector
público, las funciones inherentes a un
empleo; capacidad que está determinada por
los conocimientos, destrezas, habilidades,
valores, actitudes y aptitudes que debe poseer
y demostrar el empleado público”

Carta Iberoamericana de la Función La formación de los empleados públicos

Pública deberá desarrollarse mediante planes
diseñados para apoyar prioridades claras de la
organización, en el marco de las políticas
globales, y basarse en diagnósticos fiables de
necesidades

MECI 1000:2014 El Manual Técnico del Modelo Estándar de

Control Interno para el Estado Colombiano
MECI 2014 en su Numeral 1.1 Componente
Talento Humano lo determina como:
“Elemento que permite controlar el
compromiso de la entidad pública con el
desarrollo de las competencias, habilidades,
aptitudes e idoneidad del servidor público, a
través de las políticas y prácticas de gestión
humana que debe aplicar, las cuales deben
incorporar los principios de justicia, equidad
y transparencia al realizar los procesos de
selección, inducción, formación,
 capacitación y evaluación del desempeño de
los servidores públicos del Estado”

Circular Externa 100-010 de 2014 del Orientaciones en materia de capacitación y

Departamento Administrativo de la formación de los empleados públicos
Función Pública

TÍTULO V SISTEMA NACIONAL DE CAPACITACIÓN Y ESTÍMULOS

CAPITULO I

Sistema nacional de capacitación

Artículo 65:” Los planes de capacitación institucionales deben responder a estudios

técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los
empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias
laborales.

Los estudios deberán ser adelantados por las unidades de personal o por quien
haga sus veces, para lo cual se apoyarán en los instrumentos desarrollados por el
Departamento Administrativo de la Función Pública y por la Escuela Superior de
Administración Pública.
 Los recursos con que cuente la administración para capacitación deberán atender las
necesidades establecidas en los planes institucionales de capacitación.”

Artículo 66:” Los programas de capacitación deberán orientarse al desarrollo de las

competencias laborales necesarias para el desempeño de los empleados públicos en niveles
de excelencia.”…

Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de
1998, conformarse la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos,
con el objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada
por las entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004…”

Decreto 4665 de noviembre 29/ 2007 Por el cual se adopta el Plan Nacional de
Formación y Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.

GUÍA para la Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC - con

base en Proyectos de aprendizaje en equipo. – Establece las pautas para la
formulación de los Planes Institucionales de Capacitación. PIC - se aborden de manera
integral: Proporciona pasos, instrumentos, formatos para entender el aprendizaje
basado en problemas y el enfoque de capacitación por competencias
 OBJETIVO DEL PROGRAMA DE FORMACIÓN Y
CAPACITACIÓN .

Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados por

los funcionarios a través de los Proyectos de aprendizaje en equipo - PAE – para el
fortalecimiento de sus competencias laborales, reafirmando a la vez conductas éticas que
nos permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a través del
autoaprendizaje.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
● Establecer las orientaciones conceptuales, pedagógicas, temáticas y estratégicas de
esta política en el marco de la calidad y las competencias laborales.
● Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los
funcionarios y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los procesos
y procedimientos .
● Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética
del servidor público.
● Elevar el nivel de compromiso de los empleados con respecto a las políticas, los
planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos
de la entidad.
● Fortalecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos,
habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los
objetivos institucionales.
● Contribuir al desarrollo de las competencias individuales (contenidas en los manuales
de funciones y de competencias laborales ) en cada uno de los servidores.

El programa de INDUCCIÓN tiene por objeto iniciar al funcionario en su integración

a la cultura organizacional, al sistema de valores de la entidad, familiarizarse con el
servicio público, instruir acerca de la misión, visión, objetivos, procesos y procedimientos
de la entidad y crear sentido de pertenencia hacia la misma.

El programa de REINDUCCIÓN está dirigido a reorientar la integración del

empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos en el estado y
sus funciones, al interior de la entidad, en la dependencia donde labora, en el puesto de
trabajo y al proceso que alimenta; facilitando con ello un mayor sentido de pertenencia e
identidad de los funcionarios con respecto al .

Contribuir en el proceso de capacitación de cada una de las áreas y de los procesos

del Departamento Administrativo, con el fin de que como organismo rector en Políticas
de Administración Pública, pueda satisfacer las necesidades de sus clientes internos y
externos a través de sus servidores.

DEFINICIONES

❖ Competencia: Es la capacidad de una persona para desempeñar, en diferentes

contextos y con base en los requerimientos de calidad y resultados esperados en el
sector público, las funciones inherentes a un empleo; capacidad determinada por los
 conocimientos, destrezas, habilidades, valores y actitudes.” (Guía para la
Formulación del Plan Institucional de Capacitación - PIC- 2008 - ).

❖ Capacitación: Es el conjunto de procesos organizados, relativos tanto a la educación

no formal como a la informal, de acuerdo con lo establecido por la Ley General de
Educación, dirigidos a prolongar y a complementar la educación inicia l.mediante la
generación de conocimientos, el desarrollo de habilidades y el cambio de actitudes, con el
fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la
misión institucional, a la mejor prestación de servicios y al eficaz desempeño del cargo (
Decreto 1567 de 1998- Art.4).
❖ Formación: La formación, es entendida en la referida normatividad sobre capacitación
como los procesos que tiene por objeto específico desarrollar y fortalecer una ética del
servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.
❖ Educación No Formal (Educación para el trabajo y Desarrollo Humano): La Educación No
Formal, hoy denominada Educación para el trabajo y el Desarrollo Humano (según la ley
1064 de 2006), comprende la formación permanente, personal, social y cultural, que se
fundamenta en una concepción integral de la persona, que una institución organiza en un
proyecto educativo institucional, y que estructura en currículos flexibles sin sujeción al
sistema de niveles y grados propios de la educación formal. ( Ley 115 de 1994 -Decreto
2888/2007).
❖ Educación Informal: La educación informal es todo conocimiento libre y espontáneamente
adquirido, proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios
impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados ( ley
115 /1994).
❖ Educación Formal: Se entiende por educación formal aquella que se imparte en
establecimientos educativos aprobados, en una secuencia regular de ciclos lectivos, con
 sujeción a pautas curriculares progresivas, y conducente a grados y títulos. (Ley 115 de 1994
– Decreto Ley 1567 de 1998 Ar.4 – Decreto 1227 de 2005 Art. 73).

PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

La capacitación deberá basarse en los siguientes principios, de acuerdo con lo estipulado en

el Decreto 1567 de 1998:

❖ Complementariedad: La capacitación se concibe como un proceso complementario de

la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función
de los propósitos institucionales.
❖ Integralidad: La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los empleados
en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el aprendizaje en
equipo y con el aprendizaje organizacional.
❖ Objetividad: La formulación de políticas, de planes y programas de capacitación, debe ser
la respuesta a un diagnóstico de necesidades de capacitación previamente realizado,
utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y
administrativas.
❖ Participación: Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación, tales
como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y
programas, deben contar con la participación activa de los empleados.
❖ Prevalencia del interés de la organización: Las políticas, los planes y los programas
responderán fundamentalmente a las necesidades de la organización.
❖ Integración a la carrera administrativa: La capacitación recibida por los empleados
debe ser valorada como antecedente en los procesos de selección, de acuerdo con las
disposiciones sobre la materia.
 ❖ Prelación de los empleados de carrera: Para aquellos casos en los cuales la capacitación
busque adquirir y dejar instaladas capacidades que la entidad requiera más allá del mediano
plazo, tendrán prelación los empleados de carrera.
❖ Economía: En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la
capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional
❖ Énfasis en la práctica: La capacitación se impartirá privilegiando el uso de
metodologías que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en
la solución de problemas específicos.

PRESUPUESTO PARA PLAN DE CAPACITACIÒN

Gastos en el programa de capacitaciones
ITEMS VALOR
Capacitador especialista Valor hora: $70.000 $ 2.000.000
Papelería Material didáctico $ 533.000
Alquileres Salón $ 3.200.000
Equipos $ 1.600.000
Refrigerios
$ 1.800.000
VALOR TOTAL $5.933.000

PLAN DE CAPACITACIÓN
La Empresa CONSULTORIAS Y ASESORIAS SST, es una empresa de derecho privado,
dedicada a la prestación de servicios en asesoría y consultoría empresarial.

ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la
empresa, CONSULTORIAS Y ASESORIAS SST, en busca de reducir la posibilidad de ser víctima, de
cualquier hecho delictivo.

1. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

 Capacitar a los trabajadores en riesgo público, en busca de disminuir la posibilidad de ser
víctima de cualquier hecho o conducta criminal.
  Objetivos Específicos
 Sensibilizar en la conciencia del riesgo y generar actitud responsable.
 Comunicación asertiva, en busca de mejorar la seguridad. Permitiendo generar conciencia,
sensibilidad, solidaridad, atención y apoyo oportuno
 Preparar y educar adecuadamente al personal de la empresa para mitigar el riesgo público,
adecuando actitudes, antes durante y después
2. METAS

 Capacitar al 100% Gerente, asesores, personal administrativo y personal operativo

de la empresa, CONSULTORIAS Y ASESORIAS SST.

 Cumplir con el 90% de las actividades establecidas, en el cronograma.

 Que las evaluaciones realizadas pos capacitación tengan puntajes mayores a cuatro.

 Cumplir con lo establecido en el presupuesto.

3. ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

– Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.
– Presentación de casos casuísticos de su área.
– Realizar talleres.
– Metodología de exposición – diálogo.

4. TIPO DE CAPACITACIÓN

 Capacitación Preventiva: Es aquella orientada a prever los cambios que se producen

en el personal, toda vez que su desempeño puede variar con los años, sus destrezas
pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene
por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de
nuevas metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos,
llevándose a cabo en estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
  Capacitación Correctiva: Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar
“problemas de desempeño”. En tal sentido, su fuente original de información es la
Evaluación de Desempeño realizada normalmente en la empresa, pero también los
estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles
son factibles de solución a través de acciones de capacitación.

5. TEMAS DE CAPACITACIÓN

 Sistema general de Riesgos Laborales( Ley 1562 de 2012)

TECNICA DE CAPACITACIÓN: Para el desarrollo de este módulo se utilizara la capacitación

preventiva para involucrar a los trabajadores en el ámbito de la seguridad laboral. Se empleara
la metodología de exposición, dialogo, trabajos en grupo y talleres didácticos.

 QUE ES EL RIESGO PÚBLICO

TECNICA DE CAPACITACIÓN: Se aplicaran técnicas de análisis general como:

 Cartelera Colectiva: Permite tener a la vista y dejar escritas las ideas, opiniones o acuerdos de
un grupo, en forma de resumida y ordenada; esta técnica permite que todo lo que se discutió a
lo largo de una sesión educativa quede por escrito y los participantes puedan retomar las ideas,
reflexiones, acuerdos o conclusiones.
 Charla Educativa: Con la que se desarrolla un tema en forma continuo y ordenado, se
caracteriza por la participación del grupo e interacción con el facilitador.

 ENTORNO QUE INFLUYE EN EL RIESGO PUBLICO

Dar a conocer tiempo, espacio, agentes y móviles, generando estrategias para prevenir el riesgo
público.

TECNICA DE CAPACITACIÓN: Se aplicaran técnicas de análisis general como:

 Cartelera Colectiva: Permite tener a la vista y dejar escritas las ideas, opiniones o acuerdos de un
grupo, en forma de resumida y ordenada; esta técnica permite que todo lo que se discutió a lo largo
de una sesión educativa quede por escrito y los participantes puedan retomar las ideas, reflexiones,
acuerdos o conclusiones.
 Charla Educativa: Con la que se desarrolla un tema en forma continuo y ordenado, se caracteriza
por la participación del grupo e interacción con el facilitador.

 QUE HACER EN CASO DE UN ATRACO

Dar a conocer lo más frecuente que se puede llegar a presentar como lo es un atraco, intentando dar
pasos o técnicas para un evento como este.

TECNICA DE CAPACITACIÓN: se aplicara un Taller: Busca la reflexión y acción, que permite análisis
de la situación y problemas reales, con el fin de desarrollar alternativas de solución a estos.

6. EVALUACION.

Los asistentes a las capacitaciones del presente programa se evaluaran al final de la capacitación,
con el fin de medir su efectividad. Se utilizará formato de evaluación al capacitador, donde se evalúa
según los siguientes criterios: siendo 5 excelente, 4 bueno, 3 aceptable, 2 regular y 1 deficiente
 7. INDICADORES DE CUMPLIMIENTO

INDICADOR FORMULA META

% cobertura de No de Capacitaciones ejecutadas / No de Se espera una

capacitación atendidas capacitaciones programadas x 100 cobertura del 85%

% de trabajadores que No de trabajadores capacitados / No total de Se espera una

reciben capacitación trabajadores x 100 cobertura del 100%

8. INDICADOR DE EVALUACION

INDICADOR FORMULA META

 ¿Alcanzó sus metas de aprendizaje con este

Reacciones programa?
 ¿Qué sugeriría para mejorar el programa?
 ¿Piensa que la institución debe seguir 100%
ofreciéndolo?
 Expositor, materiales, horario, lugar, entre
otros. 10% b. Aprendizajes
 CONCLUSIÓN

La Capacitación en riesgo público, es una actividad sistemática, planificada y permanente, cuyo

propósito es dar a conocer a los trabajadores los aspectos relevantes del riesgo Público.

El programa de capacitación que se realizó permitió orientar y contribuir a la gestión estratégica de

la prevención del riesgo público , y a su vez es una herramienta de orientación y acompañamiento,

siendo un instrumento importante que contiene las metodologías y estrategias de capacitación,

teniendo como resultado trabajadores sensibilizados, dispuestos a aportar con responsabilidad el

autocuidado, para prevenir el riesgo publico inherentes a su actividad.

 BIBLIOGRAFÍA.

Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP). (2007). Sistema de Estímulos.

Lineamientos de Política. Bogotá, Colombia.

Departamento Administrativo de la Función Pública (DAFP). (2010) Plan Nacional de Formación y

Capacitación de Empleados Públicos. Tercera Edición. Bogotá, Colombia.