1.1.

        CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DE CAPITAL HUMANO

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico define el capital humano como los
conocimientos, habilidades, competencia y atributos incorporados en los individuos y que facilitan
la creación de bienestar personal, social y económico.

El capital humano es solo uno de los factores que determinan el crecimiento económico.

Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y conocimientos de las personas que

integran una organización. Está integrado por personas que proporcionan a la organización
talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para la realización de sus objetivos. Las personas son el
corazón de la organización, ya que le dan vida, y la Administración de Capital Humano proporciona
las herramientas necesarias para su formación, integración y desarrollo.

Es de gran importancia, y alguno de sus beneficios son:

¯ Incrementa la eficiencia, la eficacia y la calidad.

¯ Incide en la optimización de los recursos tecnológicos, materiales, y financieros.

¯ Promueve un clima organizacional adecuado.

¯ Mejora la calidad de vida de los integrantes de la organización.

¯ Incrementa la motivación y consecuentemente la productividad y calidad.

Evolución

Primeros Desarrollos en el Campo

Algunos de los primeros desarrollos que se relacionan directamente con la administración de
personal contemporánea se presentaron durante el periodo de la Edad Media. Fue en aquella
época que las relaciones contemporáneas del personal comenzaron a emerger. El crecimiento de
pueblos y ciudades proveía una nueva demanda para productos y servicios, así como de empleo
para quienes deseaban escapar de su condición de siervos en el sistema feudal. Los artesanos
especializados se unieron para formar gremios, los cuales establecieron controles y reglamentos
con relación a sus respectivos oficios. 

Estos gremios fueron precursores de las asociaciones patronales de la actualidad y ayudaron a

proporcionar normas de artesanía y la fundación del entrenamiento de aprendices, que en la
actualidad todavía requieren los individuos que buscan ingresar a un oficio.

Como eran limitadas las oportunidades para establecer sus propios talleres, muchos de ellos se
vieron obligados a continuar oportunidades de los jornaleros para establecer sus propios talleres,
muchos de ellos se vieron obligados a continuar trabajando para otros maestros artesanos y, como
resultado, principiaron a formar gremios, que se asemejaban a los sindicatos industriales de
actualidad.

Hasta la Revolución Industrial, la mayoría de los productos eran manufacturados en pequeños

talleres o en el hogar del artesano mediante métodos de producción caseros. La Revolución
Industrial estimuló el crecimiento de fábricas, como resultado de la disponibilidad de capital, como
del trabajo libre, del equipo movido por energía de las técnicas de producción mejoradas, así
como de la creciente demanda de artículos fabricados.

En esta forma, el sistema de fábricas permitió que los artículos fueran producidos a un precio más
bajo que lo que había sido posible en los hogares y en los talleres pequeños. Sin embargo, el
sistema, con su especialización del trabajo, originó nuevos problemas en el área de las relaciones
humanas, por medio de la creación de muchos trabajos no especializados y repetitivos, en los
cuales el trabajo tendía a ser monótono y poco interesante, así como insalubre y peligroso.

A diferencia de los artesanos que gozaban de cierto grado de seguridad económica en virtud de
contar con una habilidad negociable, el trabajador de las fábricas perdió seguridad en el trabajo,
debido a que podía ser reemplazado fácilmente por otros individuos que podían ser entrenados
rápidamente para ejecutar ese trabajo. Por esta misma razón tenían poco poder de negociación
para mejorar su situación.

Bajo el punto de vista de la administración de personal, la Revolución Industrial

Representó el principio de muchos problemas a los que los administradores continúan
enfrentándose. Si bien se ha hecho un progreso significativo para resolver los problemas de cómo
organizar, coordinar, controlar y motivar las actividades de un gran número de personas
trabajando en un área particular y de cómo prever su bienestar, seguridad y moral, aún se
requiere investigación complementaría

Los Adelantos en E.U. y Norteamérica

Mejoramiento de las condiciones de trabajo: Las leyes estatales que reglamentan las horas de
trabajo para las mujeres y los menores se encontraron entre las primeras formas de legislación
laboral que fueron aprobadas

Desarrollo de la Empresa en gran escala: El desarrollo de las operaciones de manufactura en gran

escala, fue posible por medio del desarrollo de mejores técnicas de producción, así como de
equipo y maquinaria que ahorró mano de obra. Aunque estos desarrollos incrementaron la
productividad del trabajador, también aumentaron los gastos indirectos de fabricación y los
salarios.

a)  El movimiento de la administración científica: Para principios de este siglo, la elevación de los

costos indirectos y de mano de obra había obligado a la gerencia a dedicar más esfuerzo para
lograr una mayor eficiencia en la producción mediante el mejoramiento de los métodos de trabajo
y la creación de normas por medio de las cuales pudiera juzgarse la eficiencia del empleado.

1.2 PROCESO DE PLANEACIÓN DE CAPITAL HUMANO

Proceso de Planeación

Es un proceso mediante el cual se establecen estrategias y programas en relación con el personal

necesario para lograr objetivos organizacionales. Su finalidad es prever la fuerza laboral y el
talento humano necesarios para lograr la misión y visión de la organización.
Mediante la planeación del personal se determinan las necesidades de la empresa respecto a su
capital humano a corto, mediano y largo plazos, es un proceso continuo y abarca todas las áreas y
niveles de organización, su objetivo es definir cuáles son las necesidades, el perfil y las
características del personal.

Las funciones básicas que implica la planeación de recursos humanos son:

a)    Definición de la misión, visión, objetivos, estrategia y presupuestos del área de recursos

humanos.

b)    Determinación de las competencias básicas de la empresa.

c)    Determinación de la cantidad necesaria del personal, asignándolo a los diversos puestos de la

organización de acuerdo con el plan estratégico.

d)    Diagnóstico y programación de la capacitación y rotación del personal para lograr mejor

desempeño.

e)    Mejoramiento del capital humano a corto, mediano y largo plazos, teniendo en cuenta el
potencial existente en todos los puestos de la organización.

f)     Aplicación de estrategias de cambio, para lograr la salud y excelencia organizacional.

g)    Establecer estrategias para lograr una planta estable de trabajo con personal altamente
satisfecho y comprometido con la organización.

1.3.        ANÁLISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO

Fuentes Externas
Es necesario considerar los pronósticos sobre lo que se espera ocurrirá en el ambiente de la
organización, pues esto influirá sobre ella.

1.    Pronóstico de la economía nacional

Es necesario tener en cuenta el crecimiento del Producto Nacional Bruto, del ingreso, de la
población, de la industria, o del ramo en particular donde se localice la actividad de nuestra
organización, de la demanda de nuestros productos o servicios, etc.

1.    Planes educativos a nivel nacional

Es necesario conocer en qué forma planea el estado invertir en la educación elemental, media y
superior, los planes de estudio que se podrán en vigencia etc., a fin de estimar las habilidades que
tendrán en el futuro los egresados de esos sectores educativos.

2.    Planes educativos a nivel institucional

No sólo el estado sino las universidades y otros centros tienen un papel importante en la
formación de capital humano; es necesario, por tanto, recurrir a ellas con objeto de realizar la
estimación requerida.
Fuentes Internas

Las fuentes internas de la planeación de recursos humanos se refieren a la propia organización.

1.    Objetivos de la organización

Se deben tener en cuenta las metas que pretende lograr la organización en el plazo fijado para la
planeación, aunque no es raro; que la organización no tiene metas definidas. Los objetivos
cuantificados, es decir, metas, indicaran los requerimientos futuros de recursos humanos. 

2.    Pronósticos económicos de la organización

Los presupuestos sobre costos e ingresos permitirán una idea sobre la remuneración futura y los
recursos económicos que serán necesarios destinar al acrecentamiento y la conservación de los
recursos humanos.

3.    Pronósticos tecnológicos de la organización

Una proyección de las necesidades tecnológicas en el plazo de la planeación es indispensable para

tener una idea de los conocimientos y experiencias con que deberán contar en el futuro los
miembros de la propia organización, ya que estos darán una idea de los puestos futuros y de sus
requerimientos.

1.4.        ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DE CAPITAL HUMANO

Estructura del Departamento de Capital Humano

Para cumplir las funciones se necesita dotar al departamento de una estructura y organización

La relación del departamento de personal con el resto de los departamentos puede ser de dos
tipos:

¯ Asesoramiento: Cuando surge alguna cuestión a este respecto, el departamento de recursos

humanos asesora al responsable directo de los mismos.

¯ Imposición de medidas: Hay algunas decisiones que no se pueden dejar en manos de los

responsables de departamento ya que crearía injusticias y desigualdades dentro de la
organización, y lo que se pretende es llegar a un equilibrio que permita un clima agradable en la
empresa.
Funcionamiento del departamento de Capital Humano:

Organización de personal

Planificación de los recursos humanos

Reclutamiento y selección

Formación

Sistemas de comunicación interna

Administración de recursos humanos

Relaciones laborales
Control de gestión

1.5.        PRONÓSTICOS DE CAPITAL HUMANO

Pronósticos de Capital Humano

Esta técnica se basa en los niveles de resultados esperados por la organización. El cálculo del
pronóstico de personal puede elaborarse con base en:

¯ Selección de un factor estratégico, por ejemplo, nivel de ventas, capacidad de producción, planes

de expansión, para cada área de la empresa, cuyas variaciones afecten los requerimientos de
personal.

¯ Determinación de los niveles históricos de cada factor estratégico y los consecuentes.

¯ Cálculo de la fuerza laboral futura requerida para cada área funcional.

¯ Proyección de los niveles futuros de personal en cada área, correlacionándolos con la proyección
de los niveles (históricos y futuros) del factor estratégico correspondiente.

Con base en los datos aportados por las fuentes de la planeación puede establecerse un
pronóstico de los recursos humanos que comprende:

1.    Pronósticos de los requerimientos: es decir de los conocimientos, habilidades, experiencias,

actitudes, intereses vocacionales con que deberán contar en el futuro los miembros de la
organización.
2.    Pronósticos de la oferta de mano de obra: los pronósticos de la población, la educación y el
crecimiento de la industria o de la actividad económica del país.

1.6.        INVENTARIO DE COMPETENCIA DE CAPITAL HUMANO

El inventario de recursos humanos está integrado por una relación detallada de todos los
expedientes del personal que integra la empresa en todos los niveles y áreas.

Incluye antecedentes personales, escolaridad, conocimientos, experiencia, competencias,

habilidades, pruebas psicométricas, y de personalidad, puestos que han desempeñado dentro y
fuera de la empresa, así como detalle de sus evaluaciones, ascensos y vida laboral. Este sistema de
información es básico para la toma de decisiones en el área de personal, así como para los planes
de carrera.

1.7.        PLANES DE CARRERA
Los mapas de sustitución o planes de carrera son una representación gráfica de los puestos y por
quienes son sustituidos en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el
futuro, o de que se ascienda al personal que los ocupa.

Sirve para optimizar el Capital Humano y se basa en: análisis de puesto, la estructura
organizacional, planes de crecimiento de la empresa, pronósticos, el inventario de recursos
humanos, la calificación de méritos, la evaluación de desempeño y el sistema de ascensos y
promociones, entre otros.

La planeación de carrera tiene múltiples ventajas: promueve la realización del personal, conversa
al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa la motivación, mejora el clima
organizacional, reduce los índices de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual.

Proceso para la planeación de carreras:

  Análisis del plan estratégico corporativo.

  Análisis de puestos y competencias.

  Definición de objetivos.

  Identificación de puestos y análisis de puestos.

  Elaboración del mapa de carreras.

  Plan de desarrollo a cada puesto.

1.1 CONCEPTO Y EVOLUCIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Conocimientos y habilidades de los individuos que tienen valor económico para una organización.

El capital humano es una expresión genérica que se utiliza para describir el valor del conocimiento,
habilidades y capacidades que pueden no aparecer en la hoja de balance de compañía y que, sin
embargo, posee un impacto tremendo de la empresa.

Es intangible y evasivo, por lo que no es posible administrarlo de la forma en que las

organizaciones administran puestos, y productos tecnológicos.

El capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar para desarrollar estrategias
a fin de asegurar conocimientos, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo.

Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y controlar el mejor y más
brillante talento disponible. Los programas de capacitación complementan estas prácticas de
definición de puestos para mejorar las habilidades, en especial en áreas que no es posible
transferir a otra compañía en caso de que un individuo deba salir.

El valor de la administración de conocimientos proviene de la aplicación, no del almacenamiento.

            LIEF EDVINSSON

Evolución del Capital Humano

Determinar con precisión cuando tuvo lugar el inicio de la aplicación de estas técnicas, pero es
seguro que ninguna civilización ha podido prescindir de las mismas para la conducción de las
personas y estímulo para los mejores resultados en el ámbito del trabajo.

La mayoría de autores coinciden en afirmar que, en la antigüedad, en las civilizaciones

organizadas, quienes dirigieron las construcciones de las obras monumentales requeridas por el
poder establecido, utilizar el servicio de los esclavos y contratar a personas libres, que debieron
utilizar determinadas técnicas, para elegir la selección del personal.

El servicio del personal se ha formado al compás de la evolución que experimentaron los hechos
y circunstancias sociales en la empresa y de acuerdo con el desarrollo.

                                                                                   CLÁSI NEOCLÁSI DESPUÉ

                                      PERIODO CA CA S DE 
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1.2 PROCESO DE PLANEACIÓN DEL CAPITAL HUMANO

Este proceso se inicia con el análisis y la integración respecto a la planeación estratégica de toda la
organización. Cada organización deberá decidir cuáles son los valores.
La declaración de los valores puede ser contraproducente si solo se queda en los escritos y las
publicaciones, sin tener una vigencia diaria. La trascendencia de los valores estriba el compromiso
y la actuación conforme a ellos.

Constituye una serie de unidades interdependientes, que es preciso allegarse también la

información económica, social y política de los acontecimientos nacionales e internacionales que
repercutan en la sociedad en general y estructural, administrativo y tecnológico de la misma.

Nuevas amenazas y oportunidades, que se presentan, beneficiando o perjudicando a la

organización y, a menudo, modificando el estado de fortalezas y debilidades de la organización
misma y, sobre todo, de su factor humano.

Prever las distancias evolutivas para planear mejor las respuestas con la finalidad de minimizar las
amenazas y aprovechar las oportunidades.

Los diferentes tipos de información pueden agruparse en: noticias , encuestas, reportajes, políticas
gubernamentales y/o transformación legales (como los cambios en las leyes fiscales, en las leyes
de protección al ambiente) y sociales (como las tasas de participación en el voto, la composición
por edades, sexo, escolaridad, de la población), investigación en avances tecnológicos sobre la
competencia (nuevos competidores en el mercado, ventajas competitivas, fuerzas y debilidades,
objetivos y estrategias de la pertenencia y tendencias competitivas de la industria).

1.3 ANÁLISIS DEL AMBIENTE INTERNO Y EXTERNO

Entre los principales factores externos incidentes sobre la diaria operación de las organizaciones se
encuentran los siguientes:

          La productividad

          La tasa de empleo

          La tasa de inflación

          Los patrones de consumo

           Las paridades de monedas

       Las tasas de impuestos

       Las políticas monetarias

       La productividad del mercado

       La tendencia del mercado de valores

     La escolaridad de la población

     La evolución de la población económicamente activa

También se ha estudiado el hecho de que ahora los empleados tienen mayor lealtad hacia sí
mismos que hacia su organización.

Existen múltiples factores internos y externos que influyen en el buen funcionamiento de la

organización, entre otros:

 El conocimiento y manejo de las fortalezas y debilidades del área relativa al factor humano
.    La tecnología instalada
.    La estructura administrativa
.    La cultura organizacional
.    Los objetivos organizacionales
  

 El estado financiero de la misma

Al hablar de las fortalezas del área respectiva al factor humano, a continuación, se señalan algunos
de los más importantes:

1.    Productividad de la organización
2.    Capacitación y desarrollo personal
3.    Infraestructura adecuada para la capacitación
4.    Relaciones con el sindicato
5.    Planes de prestaciones y beneficios
6.    Sistema eficiente de comunicación interna
7.    Adecuado sistema de incentivos

1.4 ESTRUCTURA Y FUNCIONAMIENTO DEL DEPARTAMENTO DEL CAPITAL HUMANO

La estructura orgánica es la forma en que están cimentadas y ordenadas las unidades

administrativas de una institución, organización u órgano y la relación que guarda entre sí, dicho
de otra manera se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de la
empresas y su organización en cuanto a las relaciones entre el o los gerentes y los colaboradores;
Para diseñar la estructura orgánica, habrá que tener en cuenta los factores como es la magnitud,
giro y necesidades de la empresa, pues en base a ellos se determinarán las unidades
administrativas, los medios humanos necesarios y la asignación de funciones a los mismos.

La estructura orgánica es el cuerpo óseo de la organización, unidad administrativa. Área, u oficina;

en este caso del área de recursos humanos, estará conformada por órganos como de dirección,
asesoramiento, apoyo y línea, así como por unidades administrativas que tienen que ver con dicha
función, como, por ejemplo: jefatura o dirección, registro de personal, sueldos y salarios,
capacitación, evaluación, higiene y seguridad, entre otros.

Generalmente la estructura orgánica del área de recursos humanos, como se indicaba líneas
arriba, estará conformada por los distintos órganos y unidades administrativas, las mismas que son
establecidas, en función de la naturaleza, tamaño y, necesidad de la empresa, pudiéndose
establecer en forma nominal y gráfica.

De igual manera para establecer la estructura orgánica de la unidad de recursos humanos, debe
considerarse la nomenclatura o nombre de dicha unidad administrativa, dependiendo lógicamente
del tamaño de la organización, y de la implementación interna que se quiere dar, pudiendo
denominarse Oficina, Departamento, División, Área, Sección, Gerencia o Dirección de Recursos
Humanos.

La ubicación jerárquica del área de recursos humanos dentro de la estructura empresarial,

dependerá del tipo de organización o empresa, y necesidad de ésta, pero en cuanto a su función
principal que desarrolla, debe ubicarse como una unidad administrativa de apoyo, dependiendo
de la gerencia de administración y/o a falta de esta de la gerencia general.

  

Estructura del departamento de ARH:

1.- Individuo.

Es el componente básico incluyendo sus actitudes, sentimientos y otras variables que son parte de
su forma de ser y que ayudan a determinar su conducta.

2.- La estructura formal de la organización.

Se incluye el tipo de autoridad, los canales de comunicación, objetivos, políticas y demás

herramientas administrativas que ayudan a formalizar y facilitar sus operaciones.

3.- Organización informal.

La organización informal incluye los estándares y patrones de conducta que son impuestos a sus
miembros por el grupo de trabajo.
4.- Los esquemas de roles y status.

Son los creados por las organizaciones tanto formal e informal y por los antecedentes y formas de
comportarse de los individuos que integran la organización.

5.- Disposición física.

Consiste en elementos tales como espacio, equipo, procesos, herramientas, programas, etc. que
sirvan para ejecutar el trabajo, es decir todos los elementos del ambiente físico.

FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS:

Los departamentos de recursos humanos existen para ayudar y prestar servicios a la organización,
a sus dirigentes, a sus gerentes, y a sus empleados. Es un departamento esencialmente de
servicios.

Entre sus funciones esenciales destacan las siguientes:

1.- Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y empleados.

2.- Describe las responsabilidades que define cada puesto laboral y las cualidades que debe tener
la persona que lo ocupe.

3.- Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo de liderazgo.

4.- Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

5.- Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.

6.- Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía; además buscar
solución a los problemas que se desatan entre estos.

7.- distribuir políticas y procedimientos a los empleados mediante boletines y reuniones.

8.- desarrolla un marco personal basado en competencias.

TAMBIÉN PODEMOS VER SUS FUNCIONES DE ACUERDO A SUS SECCIONES:

Director de personal:

        Formular los objetivos y las políticas de personal a discusión con los ejecutivos.
        Vigilar que estas se lleven a cabo

    Formular un programa sobre contactos con el sindicato. Informar de lo que afecte a las
relaciones de personal.

Sección de empleo:

    Nuevo ingreso: fuentes de abastecimiento, hacer un reclutamiento e investigación y exámenes

médicos.

        Programas de introducción, pruebas prácticas.

        Cambios de Status. Transferencias, promociónese etc.

        Control de ausencias.

        Ajustes de sueldos.

        Méritos

       Entrevistas de salida.

        Registros y estadísticas.

Sección Médica:

        Exámenes médicos, atención médica

        Servicio de enfermería, inspección condiciones de habitación.

        Eliminación de riesgos de salud.

        Registros y estadísticas.

Sección de higiene y seguridad:

        Normas.

        Inspección de diseño y calidad.

        Revisiones higiénicas de la empresa.

        Investigación e informes sobre accidentes de trabajo.

        Educación sobre higiene y seguridad.

        Registros y estadísticas.

Sección de adiestramiento y capacitación:

         Capacitación para la producción.

         Capacitación: de instructores, supervisores, técnicos y ejecutivos.

         Educación general.

Sección de Prestaciones y servicios al Personal:

         Seguros colectivos.

        Planes de hospitalización.

1.5 PRONÓSTICO DEL CAPITAL HUMANO

ð       Pronóstico de Recursos Humanos: Con base en los datos aportados por las fuentes de la
planeación, puede establecerse un pronóstico de los recursos humanos, que comprende.

                              

  

ð    Pronóstico de los Requerimientos: Conocimientos, habilidades, experiencias, actitudes,

intereses vocacionales, con que deberán contar en el futuro los miembros de la organización en
cada uno de los sectores o departamentos de esta.

ð       Pronóstico de la Oferta en la Mano de Obra: Los pronósticos de la población, y educación y el

crecimiento de la industria o de la actividad económica y el crecimiento de la economía del país,
darán una idea de los recursos humanos que pueden ser localizados fuera de la organización
cuando se necesiten. Si esta prevé que habrá abundancia de personas que poseen recursos
cuando sean necesarios sus servicios, entonces no tendrá mayores preocupaciones la
organización, en caso contrario, deberá tomar las medidas conducentes.

1.6 INVENTARIO DE COMPETENCIAS DEL CAPITAL HUMANO

Este inventario permite conocer las experiencias, las habilidades, los conocimientos y los intereses
de los empleados, así como su grado de actualización en el trabajo.

Cada persona posee, en mayor o menor grado, facultades únicas, las cuales pueden ser de
extraordinaria valía para ella y la organización.

Esas facultades pueden constituir pilares sobre los cuales fincar la competitividad. Por lo tanto, es
imprescindible contar con un inventario de capital humano a fin de efectuar reemplazos, ascensos
y transferencias.

1.7 PLANES DE CARRERA

Los planes de carrera son una representación gráfica de los puestos y por quienes son sustituidos
en la organización ante la eventualidad de que exista alguna vacante en el futuro, o de que se
ascienda al personal que los ocupa. 

El plan de carrera sirve para optimizar el capital humano y se basa en análisis de puesto, la
estructura organizacional, planes de crecimiento de la empresa, pronósticos, el inventario de
recursos humanos, la calificación de méritos, la evaluación de desempeño y el sistema de ascensos
y promociones entre otros. 

La planeación de carrera tiene múltiples ventajas: Promueve la realización del personal, conserva
al personal clave, asegura la continuidad gerencial, incrementa la motivación, mejora el clima
organizacional, reduce los índices de rotación, conserva e incrementa el capital intelectual. 

Proceso para la planeación de Carreras: 

Ñ         Análisis del plan estratégico corporativo. 

Ñ         Análisis de puestos y competencias 

Ñ         Definición de objetivos  
Ñ         Identificación de puestos y análisis de puestos  

Ñ         Elaboración del mapa de carreras 

Ñ         Plan de desarrollo a cada puesto