Universidad de Buenos Aires

Facultad de Psicología

Tesis de Licenciatura en Psicología

“Las mujeres en el trabajo: percepciones que

amenazan su reconocimiento”

Tesista: Lloret, Raymi Sol

L.U.: 32.475.571 0
Tutor: Lic. Córdoba, Esteban Hernán
DNI: 25.914.007

Buenos Aires, Argentina

Año 2020
 Agradecimientos

Quiero agradecer a cada integrante de mi familia, por estar junto a mi todos

estos años, cada uno a su modo, e incentivarme a ir por más.
A mis padres quienes siempre me impulsaron a estudiar, quienes me han
dados palabras de aliento en el momento necesario y quienes me ayudaron a ir
tras aquello que amo.
A mi hermana, que desde la distancia me ha acompañado, escuchado y
dado ánimos en todo momento.
A mi compañero de vida, quien estuvo conmigo de todas las formas
posibles, creyó en mí y me sostuvo en esos momentos en los que sentí que no
podía.
A mis amigas y amigos que supieron comprenderme, darme ánimos y estar
siempre.
A mis amigas de la carrera, quienes me enseñaron que la formación y el
estudio tienen otro color si se está bien acompañada.
A Nico, por darme aliento siempre, por haberme dejado ser parte de su
vida y por enseñarme tanto.
A Benito, por desvelarse conmigo y estar a mi lado a lo largo de todos
estos años.
A mi tutor, por guiarme y brindarme su tiempo y conocimientos para llevar
adelante este trabajo.
Finalmente, gracias a la Universidad pública y a todos los docentes que
fueron parte de mi formación académica.

2
 Índice General

Agradecimientos ................................................................................................................................ 2
Resumen .............................................................................................................................................5
Abstract .............................................................................................................................................. 6
1. Introducción ............................................................................................................................... 7
1.1 Planteo del problema............................................................................................................ 7
1.2 Justificación............................................................................................................................ 8
2. Marco Teórico ................................................................................................................................ 9
2.1 Antecedentes ......................................................................................................................... 9
2.2 Riesgos psicosociales en el trabajo .................................................................................16
2.2.1 Recorrido histórico ...........................................................................................................16
2.2.2 Conceptualización de los RPST ....................................................................................19
2.2.3 Principales factores de RPST ........................................................................................20
2.2.4 Ergonomía ........................................................................................................................22
2.2.5 Reconocimiento ...............................................................................................................24
2.3 Motivación ............................................................................................................................25
2.3.1 Teorías de Motivación .....................................................................................................26
2.3.2 Teorías actuales de la motivación en contextos organizacionales ..........................29
2.3.3 Test de Motivación para el Trabajo (CMT) de Toro (1992) .......................................32
2.4 Género ..................................................................................................................................35
2.5 La organización ...................................................................................................................38
3. Metodología .................................................................................................................................39
3.1 Objetivo principal .................................................................................................................39
3.2 Objetivo específico..............................................................................................................39
3.3 Hipótesis ...............................................................................................................................39
3.4 Tipo de estudio o diseño ....................................................................................................40
3.5 Población ..............................................................................................................................40
3.7 Técnicas e instrumentos para la recolección de datos .................................................40
3.8 Procedimiento ......................................................................................................................42
4. Presentación y análisis de resultados...........................................................................................43
4.1 Caracterización de la muestra ..........................................................................................43
4.2 Descripción de las variables..............................................................................................45
4.2.1 Dimensiones del CEFAP ................................................................................................45
4.2.2 Dimensiones de la variable Motivación Laboral..........................................................51
4.3 Diferencias entre grupos ....................................................................................................60
4.4 Análisis de Entrevistas .......................................................................................................62
5. Discusión y comentarios ...............................................................................................................72

3
6. Referencias Bibliográficas .............................................................................................................74
7. Anexos ..........................................................................................................................................77
7.1.1 Instrumentos de recolección de los datos ...................................................................77
7.2 Consentimiento Informado.................................................................................................93

4
Las mujeres en el trabajo: percepciones que amenazan su reconocimiento

Raymi Lloret
Facultad de Psicología – Universidad de Buenos Aires
Resumen

El objetivo de este trabajo es conocer si las mujeres de una

organización multinacional vivencian mayor falta de reconocimiento que los
varones, cuáles son los riesgos psicosociales y el nivel motivación que hay
en juego.
Se tomó una muestra no probabilística accidental simple de 100 sujetos,
de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires (73%) y del Gran Buenos Aires
(27%). El 48% es de género masculino y el 52% de género femenino, con
una edad promedio de 31,78 años (DT= 5,635, Mediana= 32 años; Max.= 51
años, Min.= 18 años). En cuanto a la antigüedad en la compañía, el 17% refirió
trabajar hace menos de un año, el 22% entre 1 y 5 años, el 32% dijo tener una
antigüedad de entre 5 y 10 años, y el 29% afirmó trabajar en la organización
desde hace más de 10 años.
Se administraron el Cuestionario de Evaluación de Factores
Psicosociales (CEFAP) (Ferrari et al., 2016), el Cuestionario de Motivación
Laboral (CMT) (Toro Álvarez, 1992). Además, se relevaron variables
sociolaborales.
Se tomaron a su vez, 10 entrevistas semi-estructuradas a 5 mujeres y 5
varones.
Se encontró que las mujeres de la organización perciben una falta de
reconocimiento mayor que el género masculino. A su vez, estas puntuaron
más alto que los varones en la dimensión doble presencia,
También se han encontrado dos dimensiones de motivación laboral que se
relacionan con la variable género: las mujeres obtuvieron mayores
puntuaciones en logro, y los varones tuvieron mayor puntaje en la dimensión
poder.

Palabras clave: Motivación – Factores psicosociales – Género –

Reconocimiento - Empleados – Trabajo.

5
 Women at work: perceptions that threaten their recognition

Raymi Lloret

Facultad de Psicología – Universidad de Buenos Aires

Abstract

The aim of this work is to investigate if women experience less recognition

than men in a multinational company, which are the psychosocial risks, and
what is the level of motivation in workers.
A simple accidental non-probabilistic sample was carried out, involving 100
subjects, from the Autonomous City of Buenos Aires (73%) and from
Greater Buenos Aires (27%). 48% are male gender and 52% are female
gender, with an average age of 31.78 years(SD = 5,635, Median = 32
years; Max. = 51 years, Min. = 18 years). Regarding years of service in the
company, 17% said they had been working for less than a year, 22%
between 1 and 5 years, 32% between 5 and 10 years, and 29% more than
10 years.
The Psychosocial Factors Evaluation Questionnaire (CEFAP) (Ferrari et al.,
2016) and the Labor Motivation Questionnaire (CMT) (Toro Álvarez, 1992)
were administered. In addition, socio-labor variables will be identified.
Moreover, 10 in-depth, semi-directed interviews were conducted to 5
women and 5 men.
It was found that women perceive less recognition than men in the
company. They also had higher scores than men in double presence
dimension.
There was also find two dimensions for work motivatios which are
related to gender: women had higher scores at achievement, and male
gender got higher scores at power.
Key words: Motivation - Psychosocial factors - Gender - Work -
Recognition - Employees

6
 1. Introducción

El trabajo es una actividad que ocupa un importante lugar en la vida de las

personas y, como tal, puede ser generadora tanto de bienestar como también de
malestar y sufrimiento. Puede ofrecer posibilidades de desarrollo profesional,
vínculos sociales y autonomía económica, pero a su vez, existen ciertos empleos
que podrían generar falta de reconocimiento y desánimo, desarrollándose así
enfermedades de índole física como también psíquica. El trabajo se balancea
entre la salud y la enfermedad.
Dejours (2015) hace foco en un concepto importante pensando en el
sufrimiento que genera el trabajo. Para el autor, dicho sufrimiento puede
transformarse en placer, por lo tanto no es algo que debe ser tomado como
desalentador. De este modo, es por medio del reconocimiento laboral que el
individuo siente que su esfuerzo no fue vano, lo cual le permite transformar aquel
padecimiento en placer por el hecho de ser reconocido.
Es preciso destacar que en los últimos años se han incrementado los
puestos de trabajo que son ocupados por mujeres. En la modernidad, los varones
fueron designados al ámbito público y las mujeres al privado. La división y la
prohibición de las tareas estaban determinadas de acuerdo a como se significa el
sexo biológico (Fernández, A. M., 1993). La creciente participación femenina en
un mercado laboral cada vez más competitivo, hace que hoy el modelo de varón
como único sostén y proveedor del hogar haya dejado de ser la única opción
posible.
Frente a lo dicho hasta aquí, el presente escrito se propone analizar las
posibles diferencias en los niveles de motivación, en la presencia de riesgos
psicosociales y en la percepción del reconocimiento laboral según el género, en
los trabajadores de una organización multinacional de la industria televisiva
ubicada en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires.

1.1 Planteo del problema

En los últimos años, las mujeres han pasado a ocupar en Argentina un

lugar en la esfera pública, política, acompañado del acceso a la educación,
legislaciones que favorecieron dicha inclusión como también una crisis económica

7
en los años ochenta (Wainerman, 2002). Habiendo ganado terreno, las mujeres
se han insertado dentro del competitivo mercado laboral, cuyos puestos eran
ocupados únicamente por varones.
Mientras en 1990 el 38.2% de las mujeres formaban parte de la fuerza de
trabajo, en el año 2005 pasaron a constituir el 50.6%, creciendo más de 30% en
todos los países de la región (Argentina, Uruguay, Brasil, Chile, Bolivia, Colombia,
Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Haití, Honduras, México,
Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana, Venezuela) (Cerruti
& Binstock, 2009). Esto trae aparejadas nuevas problemáticas y posibles
desigualdades entre los géneros. El techo de cristal (Bustos, 2002) y la brecha
salarial, son algunas de las diferencias con las que nos encontramos en el nuevo
mundo laboral.
Teniendo en cuenta la noción de salud según la Organización Mundial de
la Salud, “la salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social y no
solamente la ausencia de afecciones o enfermedades” (OMS, 1985). Por esta
razón debemos contar con las herramientas para abordar nuevos padecimientos
subjetivos propios de la época y poder ejercer como agentes promotores de salud
dentro de las organizaciones.

1.2 Justificación

Teniendo en consideración la participación cada vez mayor de las mujeres

en el mercado laboral, es de suma importancia examinar cuáles son los riesgos
psicosociales y cómo se pone en juego la motivación laboral en el género
femenino. El ámbito laboral resulta un terreno fértil para evaluar dichas cuestiones
y para poder problematizar las posibles desigualdades y diferencias que en la
actualidad pueden darse en torno al reconocimiento en los puestos de trabajo.

El presente escrito puede ser de gran utilidad teórica, ya que permite

establece relaciones entre la motivación, los riesgos psicosociales en el trabajo, y
la percepción del reconocimiento laboral según el género. Los resultados que se
obtengan darán la posibilidad de que los psicólogos del trabajo puedan abordar
problemáticas actuales que podrían ser generadoras de malestar en las
organizaciones. De este modo, tener en cuenta estas nuevas problemáticas da la
posibilidad de trabajar sobre ellos y en medidas para su prevención.
8
 A su vez, la presente investigación le otorgaría herramientas a los
psicólogos del trabajo en su práctica como agentes de salud, visibilizando un
posible padecimiento, como también trabajando de manera comprometida para
lograr así el bienestar laboral. Se trata de nuevas problemáticas para ser tenidas
en cuenta y trabajadas por profesionales de la salud en conjunto con la
organización.
En cuanto a su importancia a nivel social, en el caso de que se establezcan
relaciones entre las variables estudiadas, se pueden tomar medidas que
abarquen políticas públicas, mayores investigaciones y capacitaciones a
profesionales sobre el tema, para poder generar iniciativas que apunten a la
salud, que trasciende el ámbito organizacional, y que logre llegar a la salud
pública en general. Los logros en materia de salud laboral, son logros en la salud
pública de la población.
Por lo dicho hasta aquí, es de gran relevancia poder realizar la presente
investigación y responder los interrogantes que pretende abordar: ¿Las mujeres
perciben menor reconocimiento laboral que los varones en la organización?
¿Cómo se dan los niveles de motivación laboral según el género? ¿Qué riesgos
psicosociales hay en juego? ¿Existen diferencias significativas en cuanto al riesgo
psicosocial vinculadas al género?

2. Marco Teórico

2.1 Antecedentes

El reconocimiento es un tema vigente y de gran importancia en el ámbito

laboral, y el género es una variable que debe ser tenida en cuenta en cuestiones
de salud. En los últimos años se han llevado adelante una gran cantidad de
investigaciones vinculadas a la temática que pretende abordar el presente escrito.
Sin embargo, no se han encontrado estudios sobre el reconocimiento laboral en
mujeres, y su relación con la motivación y con los factores de riesgo psicosocial.
De este modo, se tomarán los trabajos que resultan oportunos para el recorte de
la presente investigación, en donde se expondrán los principales ejes que
plantean.
Primeramente, se seleccionó un estudio realizado en Colombia (Cepeda;
Angarita; Gutiérrez, 2015), el cual deja traslucir la importancia del reconocimiento
9
laboral en una organización de Bogotá. Los resultados obtenidos de las
encuestas y entrevistas muestran que los empleados le dan una gran relevancia
al reconocimiento obtenido por las tareas realizadas, pudiendo darse de manera
verbal o como un reconocimiento económico, como puede ser un bono. A su vez,
dicho reconocimiento correlaciona con satisfacción laboral y con motivación.
Quienes perciben ser reconocidos afirman que de eso depende su satisfacción y
motivación en el trabajo. Las conclusiones obtenidas en dicha investigación no
hacen distinción por género.
Los siguientes estudios hacen foco en el género femenino y el trabajo.
Cerrutti y Binstock (2009) realizaron una investigación sobre los cambios en la
división sexual del trabajo que se viene dando en las últimas décadas en América
Latina. Hoy la familia centrada en la autoridad patriarcal se ha puesto en
discusión, y el modelo de varón como sostén y proveedor familiar resulta, para
muchos, inaceptable e inviable. Se destacan entonces, el incremento de la
participación económica femenina y el resquebrajamiento del modelo de varón
como único proveedor. Hoy en día son más las mujeres que trabajan fuera del
hogar que quienes lo hacen exclusivamente dentro. Las estadísticas lo reflejan
claramente: mientras en 1990 el 38.2% de las mujeres formaban parte de la
fuerza de trabajo, en el año 2005 pasaron a constituir el 50.6%, creciendo más de
30% en todos los países de la región (Argentina, Uruguay, Brasil, Chile, Bolivia,
Colombia, Costa Rica, Cuba, Ecuador, El Salvador, Guatemala, Haití, Honduras,
México, Nicaragua, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana,
Venezuela).
A pesar de la diversidad social, económica y cultural, se detecta una
homogeneización en los niveles de participación económica entre los países de la
región. En el 2006, en áreas urbanas, alrededor del 65% de las mujeres entre 25
y 44 años formaban parte de la fuerza de trabajo (CEPAL, 2007). A pesar de ello,
aún predomina la idea de que las mujeres son mano de obra secundaria o que su
trabajo extra doméstico constituye solo una ayuda para los presupuestos
familiares.
Para muchas mujeres, la ruptura del modelo tradicional solo ha implicado
la extensión de su carga de trabajo cotidiana. Hoy en día, la mayor carga de las
tareas de cuidado continúa recayendo sobre los hombros de las mujeres. La
Encuesta de Uso del Tiempo realizada en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires
10
en el año 2005 indica que el tiempo dedicado al trabajo es superior en las
mujeres que en los varones, y esto sin tener en cuenta el trabajo doméstico no
remunerado. El mismo estudio en la ciudad de Montevideo, Uruguay, dio
resultados muy similares.
Las investigaciones realizadas por Cerrutti y Binstock en el año 2009
afirman que las mujeres obtienen ingresos inferiores a los varones.
“En el año 2005, la relación entre los ingresos laborales (es decir, todos los
ingresos obtenidos por el trabajo) de mujeres y hombres alcanzaba un 70% en
promedio en América Latina, mientras que el ingreso salarial de las mujeres
representaba el 87% del de los varones” (Montaño y Rico, 2007, p. 55).
A pesar de que la mujer ha aumentado su participación en el mercado de
trabajo en las últimas décadas, su posición es de desventaja con respecto a sus
compañeros. En una investigación realizada en México (Adame y Saavedra,
2017) sobre los obstáculos que impiden a las mujeres alcanzar puestos de alto
nivel en las organizaciones, se hizo especial énfasis en un concepto de gran
importancia. En dicha investigación se encontró que de las 500 mejores
empresas de México, solo 16 están lideradas por mujeres, quienes cuentan con
estudios superiores, lo cual demuestra que los hombres ocupan la mayor parte de
los puestos directivos y son altos ejecutivos, mientras que las mujeres siguen
relegadas a puestos inferiores.
Dentro de las organizaciones se ha corroborado la existencia del
denominado “techo de cristal”. En un principio, dicho concepto fue utilizado para
analizar la carrera laboral de mujeres que, teniendo una trayectoria profesional y
un nivel de competencia alto en sus lugares de trabajo, se topaban con un freno
al intentar avanzar en sus carreras (Bustos, 2002). Dicho término ha sido
empleado desde finales de los años ochenta del siglo XX para referirse a una
barrera invisible que impide a las mujeres altamente calificadas, alcanzar puestos
de responsabilidad en las organizaciones en las que trabajan
Las desigualdades de género son resultado de un reparto desigual en la
distribución de responsabilidades y recursos. Cuando los puestos de poder son
ocupados por una mujer, estos se devalúan socialmente al no estar
desempeñados por el sexo masculino. Sin embargo, cuando las mujeres ejercen
actividades de poder son sancionadas al ser consideradas masculinas. (Barberá,
Ramos y Candela, 2011). Se han establecido reglas visibles e invisibles en el
11
entorno “masculino” al que las mujeres a veces encuentran difícil adaptarse: los
colegas y los clientes no consideran automáticamente a las mujeres como iguales
de los hombres; generalmente deben trabajar mucho más que estos para
probarse a sí mismas, y en ocasiones deben adaptarse más de lo necesario a los
estilos masculinos de trabajo (Organización Internacional del Trabajo, 2014).
La situación global de las mujeres en materia de empleo no ha
evolucionado significativamente desde el 2001. Las tendencias mundiales del
empleo indican que las mujeres continuaban teniendo mayores tasas de
desempleo, menores índices de participación en el mercado laboral e importantes
diferencias remunerativas, en relación a los varones (Organización Internacional
del Trabajo, 2014).
En México, la Encuesta Nacional de Empleo realizada en el 2014 reportó
que por cada 100 hombres mayores de 14 años, 77 son económicamente activos;
mientras que, de cada 100 mujeres en las mismas condiciones, solo 42 forman
parte de la población económicamente activa (INEGI, 2014).
De acuerdo a una investigación realizada en España (Guil Bozal, 2014), las
mujeres se encuentran con fuertes barreras en los ámbitos profesionales. Ellas se
encuentran con dificultades a la hora de incorporarse a la docencia universitaria y
a la investigación, principalmente en los niveles más masculinizados que
conforman la cúpula del sistema de ciencia y tecnología. En dicha investigación
se plantea el problema que esto genera, ya que la Universidad conforma no solo
el lugar donde de se forman los profesionales de más alto nivel de todas las
especialidades, sino que es un referente para el resto de las organizaciones
laborales, que no por casualidad contratan a menos mujeres que varones, y el
acceso se encuentra restringido a las posiciones más relevantes en tanto salario
y también en toma de decisiones.
Se tomará un estudio realizado en Argentina en el año 2017 por la
Dirección de Equidad de Género e Igualdad de Oportunidades en el Trabajo, la
Subsecretaría de Políticas, Estadísticas y Estudios Laborales y por el Ministerio
de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Según los datos oficiales obtenidos por
dicho estudio, el salario promedio del sector privado en el cuarto trimestre del año
2016 era de $19.860 para las mujeres, a diferencia de los varones quienes tenían
salarios que rondaban los $25.978, dando una brecha salarial del 23.5%.

12
 En cuanto a la participación en puesto de decisión, se obtuvieron datos
según rama de actividad, donde se destaca que en la mayoría de los casos, la
dirección, y por lo tanto la toma de decisiones y salarios más elevados, está
ocupada en su mayoría por varones.

Fuentes: Encuesta de Indicadores Laborales (EIL), SSPEyEL, MTEySS. Abril

2017

A continuación, se realiza una revisión por aquellas investigaciones

actuales vinculadas a los riesgos psicosociales en el trabajo (RPST). Neffa
(2015) es un exponente clave del estudio de las CyMAT (Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo), quien abordó los riesgos psicosociales en el trabajo como
otro factor dentro de las CyMAT. Estos afectarían la salud de los trabajadores,
especialmente, como consecuencia de la forma mediante la cual se establece el
proceso de trabajo en las organizaciones. Para dicho autor, los RPST existieron
desde siempre, pero se intensificaron y se visibilizaron desde la crisis de los años
'70. En lugar de trabajar en la prevención, las políticas que se han adoptado
ponen énfasis en la curación y la reparación de los daños.

Para Neffa (2015), existen otras variables que disminuyen o incrementan

el impacto de los factores de riesgo psicosociales en el nivel individual tales
como el género, la edad, el nivel educativo, el estatuto o categoría socio-
profesional y la trayectoria laboral del trabajador.

Debemos tener presente que, en las condiciones que acabamos de

mencionar, el trabajo se vuelve más vulnerable si es realizado por mujeres,

13
 trabajadores de mayor edad, como también jóvenes sin experiencia laboral.

En España se llevó a cabo una investigación (Gil-Monte, 2012) sobre los

nuevos riesgos psicosociales en el trabajo originados por cambios técnicos y
organizativos en el mundo laboral junto con los cambios sociodemográficos,
económicos, tecnológicos y político, en los procesos laborales de las últimas
décadas. Dichos riesgos afectan a la salud y la calidad de vida laboral. Los
principales objetivos de la presente investigación han sido presentar estos
riesgos, sus consecuencias y algunas recomendaciones sobre la promoción de
la salud en el lugar de trabajo. Como objetivo de la Psicología de la Salud
Ocupacional, se concluye con la recomendación de fomentar la salud
psicosocial en el lugar de trabajo como estrategia para mejorar la salud pública
de la población.
Por último, se abordarán aquellas investigaciones relevantes sobre la
motivación laboral. La primera investigación que se tomará fue realizada en la
ciudad de Bogotá, Colombia (Díaz, J.; Díaz, M. & Morales, S., 2014). Para los
autores, el mercado de trabajo se ha transformado en los últimos años. Es
así que en la actualidad, la remuneración ha dejado de ser el principal elemento
motivador dando paso a otras cuestiones a ser consideradas como la flexibilidad,
las medidas de conciliación, el desarrollo personal; todo esto conformando el
denominado “salario emocional”. Se plantean los retos con los que se enfrentan
las empresas bogotanas donde la competitividad se ha vuelto esencial, y el
trabajador necesita estar altamente motivado para cumplir con los requerimientos
de las compañías, y pone el foco en que las organizaciones puedan comprender
qué es lo que realmente motiva al trabajador hoy en día.
Retener y captar al trabajador son dos de muchos problemas a los que se
han de enfrentar las empresas, pues conseguir un equipo humano con la
mayor profesionalidad, altamente motivado y comprometido con los objetivos de
la compañía es tarea primordial de las organizaciones que no quieran perder
competitividad.
Prieto (2004) afirma que, las principales razones de permanencia o
abandono de las empresas actualmente, se vinculan a razones de tipo emocional.
Pagar por encima de la media ya no es tan importante como incrementar los
beneficios sociales y laborales, potenciar la seguridad de los trabajadores, la
calidad de vida y que la organización realmente lleve adelante aquellos valores
14
que dice defender y predicar. Por tanto, el trabajo es hoy considerado algo más
que un lugar donde ganar dinero y más que una serie de funciones y tareas
por realizar.
Una investigación realizada en Perú (Velásquez Peralta, 2015) tuvo como
objetivo general determinar en qué medida la motivación laboral influye en la
productividad de las empresas industriales de Chimbote, una ciudad pesquera.
Los principales resultados fueron: el 57.50% de los encuestados están
insatisfechos con los incentivos económicos, el 100% se encuentra satisfecho con
su área y ambiente de trabajo, y el 76.11% está satisfecho por el desarrollo
profesional y oportunidades que les brinda la empresa. Las principales
conclusiones fueron que las compañías analizadas carecen de un área
encargada de la motivación al trabajador, no se han implementado herramientas y
estrategias de motivación laboral, y no existe reconocimiento al esfuerzo laboral
de los trabajadores. Se comprueba que la ausencia de dichas estrategias provoca
insatisfacción laboral en la mayoría del personal, con impactos en la
productividad.
Finalmente se tomara una investigación realizada en Bolivia (Maric &
Quitón, 2010), en la cual el énfasis está puesto en la variable cultural. Las autoras
plantean que, en materia de psicología laboral, una de las problemáticas con la
que los países latinoamericanos se encuentran se debe a que gran parte de los
estudios sobre el comportamiento organizacional se han realizado en los Estados
Unidos y Europa Occidental. Esto implica el riesgo de que las teorías
desarrolladas en una parte del mundo puedan, equivocadamente, ser asumidas
como universales, y por lo tanto usadas de manera errónea en otros países. De
este modo, evaluaron cuáles son los factores motivacionales más frecuentes en
150 candidatos a cargos gerenciales. Los resultados obtenidos demostraron una
tendencia al factor "afiliación". Estos resultados se distinguen sustancialmente de
los obtenidos en baremos internacionales, los cuales señalan que los candidatos
a gerentes son dirigidos en su comportamiento por la motivación al "logro". Se
establece que dicha diferencia se debe a factores culturales, poco estudiados en
investigaciones de psicología laboral. Se concluye que el papel que juega la
cultura sobre la motivación de gerentes de empresas no puede ser obviado dado
que influye sobre el rendimiento de la empresa y del país.

15
2.2 Riesgos psicosociales en el trabajo

El concepto de riesgo psicosocial en el trabajo (RPST) es relativamente

reciente. El surgimiento de un nuevo paradigma productivo, resultado del cambio
de la lógica de producción y de la acumulación del capital frente a la crisis
económica de los años ´70, generó que la carga global de trabajo deje de ser
esencialmente física y que pasen a cobrar preponderancia aquellos riesgos
asociados a la dimensión psicosocial.
En este marco surge la temática de los riesgos psicosociales en el trabajo,
siendo una de las primeras referencias oficiales sobre el tema un documento
publicado por la Organización Internacional del Trabajo en 1984. Allí se sostiene
que los factores psicosociales en el trabajo implican una gran complejidad y no
son fácilmente entendibles debido a que están sujetos a percepciones
individuales de cada trabajador y a su vez comprenden diversos aspectos. Esto
genera dificultades para su formulación objetiva (OIT, 1986).

2.2.1 Recorrido histórico

Durante el siglo XIX frente a la miseria y deficientes CyMT (condiciones y

medioambiente de trabajo), surgió en los países capitalistas industrializados un
enfoque que le quitaba la responsabilidad a las empresas de los efectos nefastos
del trabajo, atribuyéndolos a los modos de vida de los trabajadores, ya sea una
alimentación deficiente, alcoholismo, tabaquismo, etc y a las problemáticas
vinculadas a la falta de salubridad urbana. En esta línea, las mejoras de salud de
los trabajadores dependerían del salario, la reducción de la jornada, etc.,
desestimando así los factores propios de la actividad como las exigencias e
intensidad del puesto de trabajo, las condiciones y medioambiente de trabajo y
los factores que hoy se consideran como RPST.
Entre las dos guerras mundiales, la intensificación del trabajo fue el
resultado de su nueva organización, de la mecanización de la producción. En
paralelo comenzaron a utilizarse las técnicas de selección del personal, ya sea
para eliminar a los trabajadores que podían ser considerados como no aptos por
sus dimensiones antropométricas, y por sus problemas de salud que pudieran
luego dar lugar a juicios e indemnizaciones. Hacia 1960 se realizaron eventos
16
académicos de profesionales de medicina del trabajo y de ergonomía focalizados
en el tema de la fatiga y las enfermedades profesionales derivadas del
incremento de la intensidad del trabajo.
En simultáneo con los procedimientos de selección de personal, se crean
servicios de medicina del trabajo por imperio de la legislación en las grandes
empresas, que también cumple un importante rol en cuanto a la selección de
personal, debiendo buscar trabajadores bien adaptados a los requerimientos del
puesto y descartando a aquellos con problemas de salud, o que no reuniesen las
condiciones para ocuparlos. Luego de la selección, estos servicios ayudan a
controlar el ausentismo y a naturalizar la fatiga y las situaciones depresivas
resultantes, sin indagar sobre las causas ni relacionarlas con el proceso del
trabajo.
Desde los años 1980, cuando se difunde el nuevo paradigma productivo,
se hacen más frecuentes los estudios sobre los riesgos psicosociales provocados
por la introducción de las nuevas tecnologías, la intensificación del trabajo, los
cambios en la relación salarial y los nuevos criterios de gestión empresarial, que
impulsaron la acción de la OMS, la OIT (Organización Internacional del Trabajo),
y de la CEE (Comunidad Económica Europea, hoy Unión Europea) para adoptar
convenios y recomendaciones.
Desde hace unos años se pone el acento sobre la responsabilidad de los
empleadores en cuestione preventivas. Progresivamente los países de la UE - y
en primer lugar los nórdicos - comienzan a reconocer formalmente el estrés como
un riesgo para la salud psíquica y mental.
Neffa (2015) sostiene que, para Dejours, las enfermedades psíquicas no
son inevitables, sino que surgen cuando se agotan las defensas colectivas e
individuales.
Las principales causas de la actual intensificación de los RPST se ubican
en la crisis del modo de regulación y de los regímenes de acumulación del capital
que comenzaron a aplicarse en los países capitalistas desarrollados desde
mediados de los años ´70 y que luego repercutieron en las economías
emergentes y en los países con economías subdesarrolladas. Desde la segunda
postguerra y hasta mediados de los años ´70, el taylorismo predominaba en los
países capitalistas industrializados. La producción masiva estaba mecanizada a
partir de las cadenas de montaje diseñadas según el modelo fordista, pero dicho
17
proceso de trabajo comenzó a perder su poder junto con una disminución del
crecimiento de la productividad, lo cual llevó a la caída de las tasas de ganancia,
generando una profunda crisis del sistema productivo en el nivel mundial (Neffa,
2003, 2005),
La crisis generó nuevos RPST no solo entre los trabajadores de ejecución,
sino también en la gerencia y en los rangos medios.
Luego de la crisis, la lógica de producción y de acumulación del nuevo
modo de desarrollo requirió la baja en los costos salariales. Esto obligó a los
empresarios a cambiar la estructura de las organizaciones para hacerlas más
ágiles y flexibles pudiendo así dar respuesta a los rápidos e impredecibles
cambios de la demanda, e introducir nuevas formas de gestión de la producción y
de la mano de obra.
Se recurrió a la precarización de la fuerza de trabajo de dos modos. El
primero fue la subcontratación y la tercerización con salarios más bajos. En
segundo lugar se reubicaron las empresas emplazadas en países con costos
elevados de la fuerza de trabajo y una fuerte presión impositiva, hacia países
semi-industrializados con recursos naturales, fuerza de trabajo calificada y barata,
con bajas tasas de sindicalización. En las empresas tercerizadas predomina el
empleo precario, los salarios son más bajos que en la empresa madre, se
observa un mayor deterioro de las condiciones y medioambiente de trabajo y un
rápido aumento de los problemas de salud psíquica y mental debido al efecto de
los factores de riesgo psicosocial en el trabajo.
A partir de la crisis de los años ´70, el nuevo paradigma productivo ha
creado las condiciones para el surgimiento de nuevas formas de organización de
las empresas, la producción y el trabajo. De este modo se establecieron nuevos
criterios de gestión cuya implementación queda a cargo de los managers, quienes
están sujetos a un intenso trabajo con grandes exigencias en el corto plazo, lo
cual les provoca tensiones y problemas psíquicos. Esta nueva lógica de
producción dejó de lado durante varias décadas las iniciativas de mejorar las
condiciones y el medio ambiente de trabajo en detrimento de la salud de los
trabajadores. La anterior relación salarial se ha transformado y ha pasado de
trabajos con garantías de estabilidad y seguridad al desempleo creciente, los
contratos por tiempo determinado, los trabajos de media jornada, empleos
temporarios o por temporada, pasantías prolongadas, etc.
18
 Tras los estudios e investigaciones sobre estas problemáticas y sobre la
alarma por el incremento de los costos del sistema de salud y de seguridad social
— debido al ausentismo prolongado, depresiones, licencias e incremento del
gasto en materia de salud—, la atención ha ido incluyendo también las
consecuencias de los RPST sobre la salud.

2.2.2 Conceptualización de los RPST

Para conceptualizar los riesgos psicosociales en el trabajo, se considera

pertinente abordar previamente el concepto de salud. Según la OMS, “la salud es
un estado de completo bienestar físico, mental y social y no solamente la
ausencia de afecciones o enfermedades” (OMS, 1985). Para Neffa (2014) se trata
más bien de intentar mantener un equilibrio para adaptarse y afrontar los riesgos
contra la salud. Dicho autor estudió los riesgos psicosociales en el trabajo como
otro factor dentro de las CyMAT, refiriéndose a ellos como aquellas condiciones
que se encuentran presentes en una situación laboral, directamente relacionados
con factores condicionantes como las condiciones de trabajo y los riesgos del
medio ambiente. Estos factores se despliegan e interactúan dependiendo de
cuáles sean las relaciones sociales en el trabajo, y pueden afectar, por un lado, la
salud física y psíquica del trabajador, y por el otro lado, el desempeño de su labor
en la empresa, impactando sobre la competitividad y la calidad de esta.
Desde los inicios del siglo XXI, por medio del aporte de psicólogos,
sociólogos, médicos del trabajo, economistas y ergónomos, se logró construir una
noción más abarcativa para las problemáticas de estrés, acoso moral y violencia
laboral, conformando así los factores de Riesgos Psicosociales en el Trabajo.
Para Neffa (2015) entonces:
Los factores de riesgo psicosocial en el trabajo hacen referencia a las
condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral vigente
en empresas u organizaciones que se desenvuelven en un contexto
histórico, económico y social determinado y esencialmente a la
configuración de los factores que incluye el proceso de trabajo (fuerza de
trabajo, objetos, medios de trabajo) como factor determinante. Están
directamente relacionadas con factores condicionantes: los riesgos del
medio ambiente (agentes físicos, químicos y biológicos, tecnológicos y
19
 de seguridad), y las condiciones de trabajo (que incluyen el contenido y
la organización del trabajo, la duración y configuración del tiempo de
trabajo, el sistema de remuneración, las características de los medios de
producción y el impacto de las nuevas tecnologías, los servicios sociales
y de bienestar ofrecidos por la empresa, la relación salarial y los modos
de gestión de la fuerza de trabajo, la aplicación de la ergonomía y las
posibilidades de participar en la prevención de los riesgos). (p.113)

Se considera la conceptualización de Gollac (2013), la cual es más

sintética y afirma que los RPST “son los riesgos para la salud, física, psíquica,
mental y social engendrados por los determinantes socioeconómicos, la condición
de empleo, la organización y el contenido del trabajo y los factores relacionales
que intervienen en el funcionamiento psíquico y mental de los trabajadores”
(citado en Neffa; Cesana Bernasconi; Lac Prugent; Gatti, 2014, p. 4).

2.2.3 Principales factores de RPST

Considerando las múltiples dimensiones que influyen en la conformación de

los RPST, se pueden identificar los siguientes factores que pueden generar
sufrimiento o placer a los trabajadores (Gollac y Bodier, 2011 y Neffa, 2015):

1. Intensidad y tiempo de trabajo: derivan del proceso de trabajo y de su

organización. Debido a las estrategias de los últimos tiempos por optimizar
y aumentar la productividad, las rutinas, el ritmo acelerado, el control de los
tiempos, mayor volumen y complejidad en las tareas, la tensión y presión
por el cumplimiento de metas y tareas en tiempos breves intensifican el
trabajo.
Esta dimensión acentúa la carga mental del trabajo y los esfuerzos
cognitivos para focalizar la atención, procesar la información captada por los
sentidos y tomar decisiones, traduciéndose en desgaste.
2. Exigencias emocionales: son provocadas por la relación con el público, lo
cual puede implicar la exigencia por controlar los estados de ánimo para
mejorar la interacción con el cliente. Se requiere una actitud positiva
permanente, ser amable, servicial, como también no manifestar sentimientos
20
 de temor o tristeza ante situaciones delicadas o complejas. En este
contexto, dichas demandas emocionales se traducen en una carga adicional.
3. Grado de autonomía y margen de maniobra: consiste en la posibilidad que
tenga el trabajador de influir en los distintos modos de realizar las tareas,
poder intervenir en las metas propuestas, como también en la previsibilidad
del trabajo a realizar, y en la evaluación de la actividad. En las
organizaciones no siempre existen las condiciones para que esto ocurra,
y para que puedan desplegarse los conocimientos y competencias de los
trabajadores. Como consecuencia de esto, los empleados pueden
experimentar monotonía por las tareas repetitivas y por aquellas que no
presentan mayor interés. Con mucha frecuencia se subestiman los
conocimientos o por el contrario se encomiendan tareas que están por
encima de sus capacidades y no se brinda previamente la capacitación
adecuada.
4. Relaciones sociales en el trabajo: pueden crear las condiciones para que los
trabajadores logren integrarse a un colectivo, donde puedan ser
reconocidos por las tareas que realizan, y ser tratados justamente. Pero
también pueden surgir conflictos en dichas relaciones, ya sea por una
inadecuada organización del trabajo, por roles ambiguos, por situaciones
que se catalogan como injustas o por no ser reconocidos por la
organización, pudiendo transformarse en un factor de riesgo psicosocial.
Los conflictos con los jefes surgen cuando los trabajadores no reciben el
apoyo técnico suficiente, no pueden disponer de los medios de trabajo
adecuados o de la información suficiente para hacer bien la tarea, los
objetivos a lograr en un tiempo dado superan sus capacidades, los estilos
de dirección son burocráticos, autoritarios, despóticos, paternalistas, y no
hay recompensas ni reconocimiento por el trabajo realizado.
Esta dimensión engloba el vínculo con la organización en general, con las
relaciones horizontales entre colegas y compañero, y también las
verticales, con jefes y superiores jerárquicos. Las relaciones sociales en el
trabajo también pueden vincularse con los conceptos de reconocimiento
propuestos por Dejours (1998) a partir de las nociones de juicios de belleza
y de utilidad esbozadas.
5. Conflictos éticos y de valores: estos ocurren cuando los valores individuales
21
 se distancian fuertemente de los adoptados por la organización, como
pueden ser situaciones donde un trabajador se ve obligado a adoptar
actitudes contrarios a sus propias convicciones, ya sea en el trato para con
el personal a su cargo, con los clientes o, también, porque se percibe que
se está llevando a cabo un trabajo perjudicial para la comunidad.
6. Inseguridad en el puesto de trabajo: este factor está vinculado a la
inestabilidad económica y a la reestructuración productiva, lo cual genera
una imposibilidad para hacer planificaciones a futuro. Esto se convierte en
un riesgo cuando existe la amenaza del desempleo, cuando se tiene un
empleo precario o se trabaja sin estar registrado ante los organismos de
seguridad social quedando desprotegido. También existen aquellos
escenarios de ambigüedad en cuanto al monto del salario, ya que está
sujeto al rendimiento, y también las escasas posibilidades de ascenso en la
carrera profesional.
7. Estrés: se define como aquella capacidad adaptativa que presentan los
trabajadores para resistir los riesgos y amenazas provenientes del trabajo.
Cuando se está en presencia de estresores que generan peligros o
amenazas de diverso tipo y no se cuenta con los recursos para resistir o
adaptarse, se está en riesgo de contraer una enfermedad física, psíquica o
mental.

Según Neffa (2015) el trabajo en sí mismo no es patógeno. Los

determinantes socioeconómicos, la organización y el contenido del proceso de
trabajo, las condiciones de empleo y las relaciones sociales laborales, actuando
por intermedio de los factores de riesgo psicosociales, son los que interactúan
con los mecanismos psíquicos y mentales y se ubican en el origen de las
perturbaciones de la salud.

2.2.4 Ergonomía

A continuación se abordará la noción de ergonomía, cuya

conceptualización, trabajada por Napoli (2015) resulta relevante para el presente
escrito. El concepto hace referencia a la ciencia del trabajo o disciplina que tiene
por objeto la definición de reglas del trabajo (Daniellou, Duraffourg, Guérin,
Kerguelen y Laville, 2009).
22
 La Asociación Internacional de Ergonomía (AIE) establece distintas
actividades para ser llevadas a cabo por los ergónomos, a saber: planificación y
evaluación de las tareas, organizaciones, trabajos, productos, entornos y
sistemas para poder adecuarlos a las necesidades de los trabajadores. De este
modo, los ergónomos toman diversos factores, desde cognitivos, físicos y
psíquicos, hasta ambientales, sociales, etc.
La psicología del trabajo — junto a otras disciplinas como la Biología
Humana, la Medicina y la Sociología del Trabajo, las Ciencias Cognitivas — se
encuentra próxima a la ergonomía. Dentro de los aportes de las distintas
disciplinas, la ergonomía tiene dos importantes objetivos: esquematizar
situaciones laborales respetuosas en cuanto a la salud de los trabajadores y
elevar la productividad de la organización. Pese a que dichos objetivos pueden
ser considerados complementarios, hay ocasiones donde en las organizaciones
se priorizan las cuestiones financieros, postergando aquellas reflexiones
vinculadas al trabajo humano (Napoli, 2015).
La autora toma a Wisner (1988) y, haciendo foco en la carga de trabajo, la
define como ¨… la obligación, es decir el efecto sobre la persona del
cumplimiento de la tarea, que constituye la exigencia¨ (citado en Napoli, 2015,
p.144). Dicho autor hace referencia a tres aspectos en la carga de trabajo:
cognitivo, físico y psíquico, los cuales se encuentran relacionados entre sí, es
decir que la sobrecarga de uno, llevaría a la carga de otro. En relación a la carga
cognitiva, nos encontramos con tareas que se caracterizan por un ritmo veloz de
trabajo y por una organización rigurosa. Está demostrado que este tipo de carga
pueden generar trastornos del sueño, de la memoria, dolores musculares de
espalda, cuello, como también dificultades visuales. La carga psíquica, por su
lado, es aquella que comprende ¨… niveles de conflicto en el seno de la
representación consciente o inconsciente de las relaciones entre la persona y la
situación (en este caso: la organización del trabajo) ¨ (citado en Napoli, 2015,
p.144).
Napoli (2015) toma a la densidad laboral como otro punto a tener en
consideración. Para Wisner (1988), los efectos del trabajo exceden el tiempo en
la oficina, y sugiere considerar la densidad en lugar del horario en que un
trabajador se encuentra en su lugar de trabajo. Cuanto más significativa sea la

23
densidad laboral, mayores serán las consecuencias en el resto de los ámbitos de
la vida del individuo.
La importancia de la ergonomía en el ámbito del trabajo reside entonces,
en la promoción de la salud y el bienestar, en reducir los accidentes y en mejorar
la productividad de la organización.

2.2.5 Reconocimiento

Neffa (2015) sostiene que los trabajadores pueden sufrir emocionalmente a

causa de vivenciar una falta de reconocimiento en el trabajo, ya sea por bajos
salarios, insultos y humillaciones, por ser ignorados y también por la falta de
equipamiento adecuado para el puesto.
Resulta de suma importancia que el clima social sea estimulante y
adecuado para que el trabajador se involucre, y para esto es necesario que reciba
reconocimiento ya sea por parte de sus superiores como también de sus pares. El
rol de los jefes y superiores es determinante, ya que de su estilo de liderazgo y
del reconocimiento dado dependerá que el trabajo resulte más o menos
agradable.
Para el autor, los trabajadores necesitan ser reconocidos en sus lugares de
trabajo para alcanzar la satisfacción y evitar el sufrimiento. Dicho reconocimiento
puede ser:

Económico (la remuneración, la estabilidad en el empleo, la posibilidad de

hacer carrera en la empresa u organización), moral (elogios de sus
superiores, colegas y personal a cargo, las distinciones que otorga la
empresa por su desempeño), simbólico (prestigio social de su profesión o
su tarea) y práctico (calidad de los equipos y herramientas de trabajo y el
estado de los insumos y materias primas que se le entregan). (Neffa, 2015,
p.190)

La falta de reconocimiento puede expresarse por medio de la falta de estima

de pares, jerarquías, clientes; a través de injusticias y también ante la falta de
apoyo técnico para realizar correctamente el trabajo.

24
 Teniendo en cuenta que las personas tienen una faceta social, y que gran
parte de su tiempo transcurre dentro del ámbito organizacional, se debe destacar
la importancia de las relaciones sociales con colegas y superiores, ya que formar
parte del colectivo puede ser generador de satisfacción. Esto junto al
reconocimiento laboral genera un impacto positivo en la salud psíquica y mental.
Dicho reconocimiento puede ser entonces, moral, económico y/o simbólico.
Según Neffa (2015), el reconocimiento puede ser ¨de utilidad, por parte de
los jefes y los clientes, o de belleza por parte de los colegas (valorando la
originalidad y creatividad, el aporte a la mejora de la organización) ¨ (p.274).
Para el autor, la falta de reconocimiento laboral constituye un posible
RPST, ya que vulnera la estima del individuo, genera falta de sentido por las
tareas laborales, desmotivación, lo que puede tener consecuencias negativas
sobre la salud, tales como agotamiento, depresión e incluso intentos de suicidio.

2.3 Motivación

Conceptualizar a la motivación no es una tarea simple debido a su gran

complejidad, y es por ello que distintos autores se han propuesto definirla. Levy
Leboyer (2003) precisa que la motivación es un concepto multidimensional, razón
por la cual no se la puede determinar por un solo concepto, sino que diversos
factores intervienen en ella.
Para Nuttin et. al. (1982) la motivación es el impulso generado por un
conjunto de fuerzas que dirige a los individuos hacia un objetivo y determina su
comportamiento.
Desde el abordaje de autores con una mirada psicológica organizacional,
la motivación se va a vincular con el compromiso y esfuerzo que los trabajadores
inviertan en alcanzar su objetivo. Ferrari (2010) propone pensar que ¨hay
motivación cuando se despliega el principio de fuerza que impulsa a alguien a
actuar para alcanzar un objetivo¨ (p. 150). Dicho impulso aparece con gran
concentración y empeño sostenido. A su vez la autora hace hincapié en la
importancia de considerar en la psicología organizacional a los factores
intrínsecos, es decir a los valores y creencias del individuo vinculados con la
realización de tareas significativas y con la autorrealización.

25
 Las organizaciones pueden ser fuente de satisfacción de sus empleados
por medio de la motivación intrínseca, alentándolos al cumplimiento de ciertos
roles significativos y de la participación grupal, ya sea en el cumplimiento de
metas como también en su establecimiento. Esto último favorece no solo la
identificación individual con dichas metas sino también, la inclusión colectiva. Por
otro lado, además de los factores intrínsecos, deben considerarse también los
extrínsecos, clasificándolos en compensaciones económicas, bienes o servicios
(Ferrari, 2010).
Filippi (1998) la define como “el deseo individual de emitir una conducta y
refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo” (p. 63). Se trata de un concepto
dinámico por lo que puede ser redefinido durante el tiempo que el sujeto
permanezca en la organización. Según la autora, la motivación es un ´patrimonio
personal´, por lo tanto no hay un modo general para considerar que algo pueda
ser motivante en sí mismo, sino que para cada trabajador será diferente. Para
Filippi, la motivación está vinculada al deseo, y lo aborda sosteniendo que “el
deseo es el vector que une al sujeto con sus propias motivaciones” (Filippi, 1998,
p. 37). En esta línea destaca la importancia de que la Organización pueda ser
capaz de articular deseos entre esta y el empleado. De este modo plantea el
desafío que se le presenta a la empresa; saber por dónde pasa el deseo de cada
empleado y, por ende, cuáles son las motivaciones que lo hacen trabajar con
entusiasmo y permanecer allí.
Para Fernando Toro (1985), la motivación es aquel aspecto de la realidad
personal que nos mueve, que imprime orientación y energía a los deseos e
intenciones del hombre hasta el punto de hacerlo actuar en dirección al logro y la
realización.

2.3.1 Teorías de Motivación

Las teorías de la motivación para el ámbito organizacional aparecen en la

década de los ´50. A continuación se desarrollaran las más importantes junto a
sus principales exponentes. Es importante destacar que las tres primeras son
cuestionadas en cuanto a la validez de sus investigaciones pero son
consideradas la base de las teorías actuales (Ferrari, 2010).

26
Teoría jerárquica de las necesidades de Maslow

Para Maslow (1954), psicólogo estadounidense, la motivación está en

estrecha relación con la necesidad. En esta línea, los individuos tienden a
satisfacer cinco necesidades cuyos niveles avanzan desde las fisiológicas, las de
seguridad, la social, la de reconocimiento hasta la de autorrealización. Las ordena
en una pirámide, siendo las necesidades más básicas a satisfacer las que se
encuentran en la base y las menos básicas en la parte superior. Propone que a
medida que se satisface sustancialmente un nivel, se vuelve dominante el
siguiente.
Las necesidades que están ubicadas en la base de la pirámide son las de
supervivencia. Son principalmente fisiológicas y satisfacen las necesidades más
básicas del ser humano, como conseguir alimentos, descansar, recuperar
energías, etc. En el siguiente nivel podemos encontrar a las necesidades de
seguridad. Estas se encargan de garantizar el orden y la estabilidad en los
sujetos, manteniéndolos en un estado de tranquilidad y fuera de todo riesgo, lo
cual genera menos estrés
En el centro de la pirámide encontramos a las necesidades sociales
enfocadas al orden social. Están vinculadas a la necesidad de relacionarse con
otras personas y de lograr sostener esas relaciones en buenos términos. En
cuarto lugar encontramos a las necesidades de estima, es decir de ser
reconocidos por otros, ya sea por sus jefes, pares, etc. En la cúspide de la
pirámide se ubica la necesidad de autorrealización, la cual puede ser satisfecha
de distinto modo dependiendo de las metas personales que cada uno tenga.
Los primeros dos niveles — fisiológico y de seguridad — son considerados
de orden bajo y por lo tanto su satisfacción se deberá a acciones extrínsecas:
beneficios, compensación salarial, logros colectivos, etc. Los siguientes y últimos
tres niveles — social, de reconocimiento y de autorrealización — son agrupados
como de orden alto y se realizan como satisfacción intrínseca. Resumiendo lo
dicho hasta aquí, los primeros dos niveles, son considerados como motivación
externa y los tres más altos representarían la motivación intrínseca (Ferrari,
2010).

27
Teoría de la motivación de los supuestos básicos de McGregor

McGregor diferenció dos modos opuestos de concebir a los trabajadores

utilizando como base de sus supuestos a la pirámide de las necesidades de
Maslow y la denominó Teoría X y Teoría Y. El autor observó que los gerentes
actuaban con sus grupos de acuerdo a ciertos supuestos o premisas que hacen a
la naturaleza humana y que modelan su comportamiento con respecto a los
empleados (Ferrari, 2014).
Los supuestos de la teoría X se basan en que el ser humano siente
rechazo al trabajo y lo evita; el modo en el cual trabajan las personas requiere del
control, la amenaza, el castigo; evitan la responsabilidad; la seguridad es el factor
privilegiado por los empleados. La teoría Y, en cambio, tiene una visión positiva
sobre el desempeño del hombre, el trabajo es una fuente de satisfacción y
entretenimiento, el compromiso se vincula al autocontrol, pueden aceptar
responsabilidades, los empleados tienen la habilidad de tomar decisiones por
más que no formen parte de la gerencia. Es importante tener presente que en
base a estos supuestos se actúa en consecuencia.

Teoría de los factores higiénicos

Para Herzberg et al. (1959) el individuo tiene una relación básica y

necesaria con el trabajo, razón por la cual su actitud hacia este puede
determinar su éxito o fracaso. El autor aborda dos factores relacionados con la
motivación: factores de higiene, los cuales van a estar vinculados a la
insatisfacción en el trabajo, pero que su ausencia no involucraría un crecimiento
en la motivación como son las compensaciones, la seguridad, diferentes
políticas de la compañía, las relaciones con los supervisores, etc. Por otro lado,
plantea los factores motivadores como intrínsecamente motivantes tales como
los logros, el reconocimiento, la responsabilidad y el crecimiento. Estos últimos
factores van de la satisfacción a la insatisfacción extrema.

28
2.3.2 Teorías actuales de la motivación en contextos organizacionales

Según Guest (1984), las teorías contemporáneas tienen sustentación en

sus diseños de investigación que sí validan sus resultados.

Teoría ERG de Alderfer

Alderfer (1969) retomó los aportes de Maslow sobre las necesidades y

propuso una jerarquía con tres grupos centrales: las de existencia, las de
relación y las de crecimiento.
El primer grupo de necesidades, las de existencia incluye los niveles
que Maslow considera necesidades fisiológicas y de seguridad.
El segundo grupo de necesidades, las de las relaciones comprende las
necesidades que el individuo tiene por mantener relaciones interpersonales
importantes. Dicho grupo coinciden con el nivel de Maslow de las necesidades
sociales y el nivel de reconocimiento.
El tercer grupo, el de las necesidades de crecimiento, incluyen el nivel
de estima y el de autorrealización de la pirámide de Maslow.
Alderfer propone que, a diferencia de Maslow, más de una necesidad
puede actuar al mismo tiempo, asistir o entrar en conflicto con otras, y
comprueba que la insatisfacción de las necesidades de relación y las de
crecimiento refuerzan la intensidad de las necesidades de existencia. Para
Alderfer, las tres categorías de necesidades pueden estar operando al mismo
tiempo, pudiendo existir una dimensión de frustración-regresión que lleva a la
intensificación de las necesidades más básicas (Ferrari, 2010).

Teoría de las necesidades de McClelland

McClelland propone la existencia de tres necesidades: logro, poder y

afiliación; y dependiendo de cuál predomine en cada individuo, este se
planteará metas y caminos diferentes para buscar su satisfacción.
La necesidad de logro está orientada al impulso por sobresalir y al deseo
de luchar por alcanzar el éxito. La persona con necesidad de logro elevado
desea asumir la responsabilidad personal de su éxito o fracaso. Le gusta correr

29
 riesgos moderados y muestra preferencia por las situaciones que le
proporcionan retroalimentación inmediata sobre su actividad. Los empleados
con una alta necesidad de logro, obtienen satisfacciones derivadas de la
búsqueda de metas; tener éxito en una tarea es importante para ellos. De
acuerdo a la teoría de McClelland, los altos realizadores se sentirán más
motivados en puestos donde predominan características laborales como
responsabilidad, oportunidad de recibir retroalimentación sobre su desempeño
y riesgos moderados.
La necesidad de poder se caracteriza por querer controlar e influir en
los demás. A estas personas les gusta ganar argumentos. Además,
disfrutan de la competencia y de vencer, así como del estatus y
reconocimiento. Es el deseo que tienen las personas para controlar los medios
que les permiten dirigir, influir y dominar a otras personas. Según McClelland, en
el ambiente laboral, los empleados que presentan la necesidad de poder, buscan
satisfacciones que deriven de la habilidad de controlar a otros.
 Finalmente, la necesidad de afiliación pone el foco en el deseo de
relacionarse con otras personas, tratándose de una necesidad de tipo social. Se
caracterizan por querer pertenecer al grupo. Prevalece la colaboración por sobre
la competencia. Además, no les gustan los retos acompañados de un
riesgo alto y en los que predomina la incertidumbre. Los empleados con alta
necesidad de afiliación prefieren trabajar con amigos que con personas
competentes para la tarea. Se trata de personas que desean ser queridas y
suelen estar de acuerdo con lo que el resto del grupo quiera hacer. Para
McClelland, es la necesidad más importante.
La teoría de las necesidades de McClelland determina tipos de
comportamiento, objetivos y relaciones diferentes, no solo en el ámbito
personal, sino también en el laboral.

Teoría de la evaluación cognoscitiva de Charms

Las investigaciones de Charms (1968), en Nueva York, vuelven sobre los

supuestos de las motivaciones intrínsecas o extrínsecamente satisfechas y sobre
la función de las compensaciones. Históricamente, las teorías de la motivación
sostenían que, en general las motivaciones intrínsecas, como podrían ser el logro
30
y la responsabilidad, son independientes de los motivadores extrínsecos como
son el ascenso y las compensaciones económicas. En esta línea, las
motivaciones extrínsecas no influirían en las intrínsecas ni viceversa. Es aquí
donde Charms (1968) postula que la motivación tiende a disminuir cuando se
recompensa externamente lo que ya se había satisfecho en forma interna. De
este modo, el interés por la tarea desciende cuando se la estimula por medio del
pago o del ascenso. Al añadir un estímulo externo a lo que se encontraba
internamente incentivado, la motivación interna baja (Ferrari, 2010).

Teoría del establecimiento de metas

Ferrari (2010) propone a la teoría del establecimiento de metas como una

posible herramienta para pensar la motivación en contextos laborales y su
rendimiento. Para ello, es interesante tomar los aportes de Locke (1968) quien
enfatiza que definir metas, y que estas sean difíciles, son factores que
incrementan el desempeño. Los objetivos deben ser aceptados por los
trabajadores. La regla de retroalimentación (Iancevich y Mahon, 1982) señala que
las metas más potentes son las provenientes del mismo empleado.

Teoría de la equidad

La teoría de la equidad de Adams (1965), considera que la motivación y la

satisfacción en el trabajo son el resultado de una comparación entre los aportes y
los resultados percibidos por un trabajador en relación a los aportes y los
resultados de otro trabajador. Es decir que los empleados comparan lo que
aportan al trabajo (experiencia, dedicación, esfuerzo, competencias, nivel
educativo, etc) y sus resultados (reconocimiento, salario, ascensos, etc.) con los
de sus pares en el mundo laboral.
Es importante destacar que cuando la relación entre aporte y resultado
sea diferente, se comienza a experimentar la desigualdad lo cual puede provocar
una situación de conflicto (Adams, 1965).

31
Teoría de las expectativas de Vroom

La teoría de las expectativas o modelo para la motivación fue elaborada

por Víctor Vroom. El autor propone que la motivación es producto del valor que el
individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de
que sus metas se cumplan. Esta teoría pone el foco en la percepción subjetiva que
tiene el trabajador sobre la posibilidad de que su modo de realizar su trabajo
logre cierto resultado (Ferrari, 2010).
Las expectativas de los trabajadores dirigen los esfuerzos en función de tres
relaciones:
1. Relación esfuerzo-desempeño: el individuo destina un mayor o menor
esfuerzo dependiendo de la probabilidad que perciba de que esto lo dirigirá
a un desempeño. Una pregunta posible será si con el esfuerzo se puede
suplir la falta de habilidad.
Se estudia en la variable de expectativa.
2. Relación recompensa-desempeño: el individuo vincula su
desempeño con los logros o resultados deseados. Una pregunta oportuna
es si el buen desempeño es reconocido por la organización. Se estudia en la
variable de instrumento.
3. Relación recompensas-metas personales: el individuo relaciona hasta
qué grado las recompensas organizacionales satisfacen sus metas o
necesidades personales y lo atractivas que le sean. Una pregunta adecuada
será: ¿los premios de la organización por buen desempeño son atractivos
desde el punto de vista personal?
Se estudia en la variable de valencia o valor individual.

Para Vroom (1964), entonces, los individuos se sentirán motivados a

realizar sus tareas a favor del cumplimiento de una meta si están convencidos
del valor de esta y si comprueban que sus acciones contribuirán efectivamente a
alcanzarla.

2.3.3 Test de Motivación para el Trabajo (CMT) de Toro (1992)

El modelo teórico de motivación de Fernando Toro Álvarez sostiene que

la conducta motivada de una persona es el resultado de la interacción entre sus
32
condiciones motivacionales internas, externas, y la relación entre ambos tipos
de condiciones (Toro, 1992).

Condiciones motivacionales internas: se trata de elementos o

características personales de carácter afectivo o cognitivo, lo cual posibilita al
individuo derivar sentimientos de agrado o desagrado de su experiencia con
personas o eventos particulares.
Como consecuencia de los sentimientos de agrado experimentados
alguna vez, se pueden activar comportamientos posteriores de aproximación a
tales personas o eventos. Como consecuencia de los sentimientos de
desagrado pueden activarse comportamientos posteriores de evitación.
Dentro de esta dimensión, están incluidas las siguientes variables:

● Logro: se expresa a través del comportamiento caracterizado por el

deseo de crear o hacer algo excepcional, de obtener un cierto nivel de
excelencia, de superar a otros y de la búsqueda de metas o resultados a
mediano y largo plazo.
● Poder: se manifiesta mediante acciones o deseos que buscan ejercer
control, dominio o influencia, sobre personas, grupos o también sobre los
medios que permitan adquirir o mantener el control, tales como las
posiciones de mando, la influencia sobre los medios de comunicación, la
acción sobre los incentivos o recompensas.

● Afiliación: se manifiesta por medio de intenciones o de la ejecución de

comportamientos que se orientan a obtener o conservar vínculos
afectivos cálidos y satisfactorios con otras personas.
● Autorrealización: se constata por deseos o acciones que permitan utilizar
y mejorar las habilidades y conocimientos personales en el trabajo.
● Reconocimiento: se expresa a través de deseos o de la realización de
actividades que buscan la aceptación, admiración o atención de los
demás por lo que la persona sabe o es capaz de hacer.

Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo:

La segunda dimensión refiere a las aquellas acciones que un individuo
prefiere emplear como medio para obtener aquellas retribuciones que desea en
el trabajo. La elección de acción específica está determinada por la interacción
33
 de las condiciones motivacionales internas con las externas. Incluye cinco
categorías:

● Dedicación a la tarea: este factor incluye modos de comportamiento

caracterizados por la dedicación de esfuerzo, tiempo e iniciativa al
trabajo, deseo de superación y responsabilidad, o bien por derivar algún
beneficio primario del hecho mismo de la ejecución del trabajo. Se trata
de la intención de poner al servicio de la tarea, recursos, medios y
condiciones personales con que cuenta el individuo.
● Aceptación de la autoridad: pertenecen a este factor los modos de
comportamiento que manifiestan reconocimiento, acato o aceptación,
tanto de las personas con autoridad en la organización como de sus
decisiones.

● Aceptación de normas y valores: este factor se evidencia en

comportamientos que reflejan la puesta en práctica y aceptación de
valores, creencias o normas relevantes para el funcionamiento y la
permanencia de la organización, evitando aquello que pudiese
provocar daños al trabajo o a la organización, cumpliendo sus normas
para alcanzar las metas propuestas.
● Requisición: consiste en los modos de comportamiento que tienden a
obtener la retribución deseada, recurriendo a la influencia por medio de
la persuasión, confrontación o solicitud personal y directa.
● Expectación: refiere a aquellos modos de comportamiento pasivos de
espera o bien de confianza en las decisiones de la autoridad

Condiciones motivacionales externas: esta dimensión se refiere a

características o circunstancias asociadas al puesto de trabajo y a las tareas que
realiza la persona. Son circunstancias relacionadas con el desempeño que
funcionan como incentivos.
Los factores correspondientes a esta tercera dimensión son:

● Supervisión: es el valor que los individuos atribuyen a los

comportamientos de reconocimiento o consideración de los representantes de la
autoridad organizacional hacia él.

34
 ● Grupo de trabajo: son las condiciones sociales del trabajo que
proporcionan al individuo las posibilidades de poder estar en contacto con otros,
participar en acciones colectivas, compartir, aprender de otros.
● Contenido del trabajo: condiciones intrínsecas del trabajo que
pueden brindarle a la persona, distintos grados de autonomía, variedad,
información sobre su contribución a un proceso y la valoración que esta hace de
dichas condiciones.
● Salario: condiciones de retribución económica asociadas al
desempeño por las tareas realizadas en un puesto de trabajo.
● Promoción: valoración y posibilidad de ascenso dentro de un
contexto organizacional que un puesto de trabajo permite.

2.4 Género

Los estudios de género son impulsados a partir del intento de separar el

sexo del género. Dicha problemática ha sido abordada por diversos autores
pudiendo así establecer una diferenciación de conceptos tomando el sexo para el
orden biológico y el género para el socio-cultural (La Tessa, 2012).
El término género no puede ser utilizado para describir únicamente
diferencias entre varones y mujeres. Son categorías que requieren del análisis de
los dispositivos socio históricos de poder por medio de los cuales, se reproducen
las desigualdades sociales (Fernández, A. M., 2010).
La noción de género puede ser conceptualizada como un ordenador de
sentido, por medio de los discursos y mitos sociales que disciplinan, ordenan y
legitiman los lugares que deben ocupar hombres y mujeres en la sociedad,
destinándolos a cumplir roles instituidos (Fernández, A. M., 1992).
Para poder pensar en la diferencia desigualada entre varones y mujeres,
es pertinente ubicar los antecedentes históricos que hoy permiten visibilizar este
tipo de cuestiones. A partir de los años '50 se fundaron las bases de tres ejes de
visibilidad por medio de los cuales se comenzó a considerar a las mujeres como
nuevos sujetos sociales (Fernández, A. M., 1993). En el eje de la vida cotidiana
se destacan miles de mujeres de distintos países occidentales irrumpiendo
masivamente en el mundo laboral, nuevos modos de vivenciar su sexualidad
como también el acceso a la educación secundaria y terciaria. Un segundo eje es
35
el político por medio del cual movimientos feministas alzan la voz. Comienza la
lucha organizada dentro del ámbito legal a favor de las leyes laborales y de
normas más equitativas para las mujeres, como también la denuncia incesante
ante hechos de discriminación. Como tercer eje debemos mencionar a la
academia mediante la cual comenzó a visibilizarse el sexismo en la ciencia con
una ausente perspectiva de género.
Los ejes recién mencionados son de gran importancia ya que dieron lugar
a que la discriminación, la desigualdad y la injusticia entre varones y mujeres
dejaran de estar ocultos y naturalizados para comenzar a ser vistos.
Ana María Fernández (1993) propone tres dimensiones de análisis para
lograr mayor profundidad en el abordaje de estos temas: epistémica, política y
ética. Desde una dimensión epistémica es posible rastrear cómo se ha escrito la
diferencia, la cual ha homologado lo genérico humano con lo masculino. Al
expresar Hombre = hombre se está diciendo que la humanidad es varón, lo que
da lugar a que surja la pregunta de ¿qué lugar ocuparían las mujeres? Siguiendo
esta lógica, la modernidad designa al Hombre como eje de medida de todas las
cosas, y si la mujer no es hombre, entonces pasa a ser lo otro. De esta forma, la
construcción de lo otro se da a partir de la diferencia.
Es así que desde la Episteme de lo Mismo, donde ¨lo uno¨ es lo único y ¨lo
otro¨ es lo inferior, se deja traslucir una respuesta ante las distintas percepciones
que ubican a varones y mujeres en lugares diferentes. Desde una dimensión
epistémica entonces, la diferencia será conocida desde una lógica binaria,
jerárquica y atributiva. Binaria porque masculinidad y feminidad son dos
conceptos que el patriarcado propone como únicos. Jerárquica porque en este
par, lo masculino es más valioso que lo femenino, es decir que uno vale más que
el otro. Y atributiva porque atribuye lo femenino a partir de lo masculino.
Una segunda dimensión de análisis es la dimensión política, la cual refleja
los problemas que surgen de las relaciones de poder entre hombres y mujeres. Si
¨lo otro ¨ es considerado extranjería, complemento, inferioridad, la diferencia será
pensada como negativo de lo idéntico. La diferencia se inscribe entonces como
desigualdad (Fernández, A. M., 1993). La división y la prohibición de las tareas
van a estar dadas de acuerdo al sexo biológico. De este modo, las diferencias
desigualadas han ido designando, en la modernidad, a los hombres al ámbito
público y las mujeres al ámbito privado. De acuerdo a la representación social de
36
feminidad, una mujer debe ser dedicada, paciente y hacer todo por amor. ¿Qué
ocurre cuando se exponen características de otro tipo de feminidades que no se
condicen con el discurso patriarcal? El poder pone a disposición lo que está
permitido con la moral burguesa. El hombre, encontrando su lugar en el ámbito
público y la mujer alternando responsabilidades entre el mundo público y el
ámbito privado sin descuidar, claro, el buen comportamiento.
La tercera dimensión que debemos considerar es la dimensión ética. Los
varones inmersos en un histórico social patriarcal tienen un modo de vincularse
distinto con mujeres que con varones (Tajer, 2017). ¿Qué significa esto? Las
mujeres no están incluidas en el campo del semejante y por lo tanto no tendrán
las mismas consideraciones éticas que con otros varones.
Como menciona Ana María Fernández (1993), los ¨mitos constituyen un
conjunto de creencias y anhelos colectivos que ordenan la valoración social¨
(p163). Teniendo en cuenta que definen los modos de subjetivación de varones y
mujeres, es pertinente trabajar específicamente el mito de mujer = madre. Este
equivalente implica que para ser mujer se debe ser madre, que no es lo mismo
que para ser madre se debe ser mujer. Esto hace que la maternidad quede del
lado del ¨ser¨, que la mujer deba ser madre para ser mujer. El mito mujer = madre
es la representación de que la mujer hace todo por amor, es incondicional,
dedicada y pura ternura.
La lógica del mito mujer = madre configura los modos de pensar, los roles
de las madres y padres y se espera que las mujeres que eligen maternar
sacrifiquen lo que haga falta por amor. Este mito organiza un dispositivo especial
para el vínculo madre-padre-hijo, en el cual se exalta a la madre y se minimiza al
padre (Fernández, A. M., 1993). Por lo tanto, el escaso tiempo de cuidado
otorgado al padre, responde a esta lógica. El mito en cuestión se sostiene del
recurso de la ilusión de la naturalidad, es decir que naturalmente se piensa que la
mujer debe ser madre. Tomando los desarrollos de Ana María Fernández (1993)
esto se piensa por dos razones: por un lado, porque posee un aparato
¨privilegiado¨ reproductor de nidación interna y de mamas. Se puede decir que es
una condición necesaria pero no suficiente para la maternidad, por lo que diremos
que se trata de una potencialidad. Por otro lado, el instinto materno, por medio del
cual la madre va a ¨saber¨, por instinto, las necesidades de su hijo, y de este
modo ¨su amor es incondicional; madre e hijo están atados por lazos de sangre
37
indisolubles y su hijo la necesitará de por vida¨. (Fernández, 1993, p.171). Esto
hace que la madre sea la persona indicada para los primeros cuidados del niño.
Para Bourdieu (2010), la noción de género está directamente vinculada con
la cuestión del poder ya que en esta diferenciación de las subjetividades, la
distribución del poder no es equitativa.
Conceptualizar la desigualdad de género implica visibilizar los dispositivos
de poder por los cuales las diferencias biológicas han justificado desigualdades
sociales, estableciendo así una subordinación política, económica, cultural,
emocional-subjetiva del género femenino en relación con el masculino. Es decir,
según Fernández (2009) es una cuestión del poder de un género sobre otro.
En conclusión, el hombre se constituye como sujeto ideal, en tanto él
funciona como medida y estipula las normas. La desigualdad se instala en los
roles sociales, en la distribución del poder, del dinero, de las responsabilidades en
el hogar, en los lugares de trabajo, en el ambiente político, etc. Lo mencionado
hasta aquí forma parte de los múltiples modos en que se producen y reproducen
las desigualaciones de género (Fernández, 2009).

2.5 La organización

La organización sobre la cual se lleva a cabo el presente escrito es una

empresa multinacional de telecomunicaciones dedicada al entretenimiento,
deportes y noticias, tanto en la producción como también en la transmisión del
contenido.
Se encuentra instalada en el país desde hace 25 años y actualmente
trabajan alrededor de 800 empleados de forma permanente.
Cabe destacar que dicha organización se encuentra en un momento de
transición. Durante años el foco estuvo puesto principalmente en la industria
televisiva, en la transmisión de contenido de modo tradicional. Pero debido a los
fuertes cambios que se han venido dando en este rubro, principalmente aquellos
vinculados al avance tecnológico, la compañía se encuentra en la búsqueda
constante de innovación, para lograr reposicionarse en la industria, al igual que
sus competidores.
En dicha búsqueda, la empresa se encuentra atravesando una
reestructuración importante, en la cual se reorganizan los equipos de trabajo, se
38
transforman los modos en el que se venían llevando a cabo las tareas, se
disuelven equipos, ingresan trabajadores nuevos para cubrir nuevos proyectos
mientras también desvinculan a quienes ya no cumplen con el perfil necesario. Se
estima que la restructuración estará concluida a finales del año próximo.
La organización está conformada equitativamente por varones y mujeres. No
así los puestos jerárquicos, los cuales están ocupados en un 75% por varones y
tan solo en un 25% por mujeres.

3. Metodología

3.1 Objetivo principal

 Conocer si las mujeres de la organización vivencian una falta de

reconocimiento mayor que los varones, cuáles son los riesgos
psicosociales y el nivel de motivación que hay en juego.

3.2 Objetivo específico

 Identificar el porcentaje de trabajadoras de la población seleccionada

dentro de la organización que vivencian falta de reconocimiento laboral.
 Analizar los niveles de motivación de la muestra seleccionada.
 Establecer la existencia de riesgo psicosocial en dicha muestra.
 Evaluar la percepción sobre la falta de reconocimiento y las posibles
diferencias debido a cuestiones de género

3.3 Hipótesis

Las mujeres de la organización perciben una mayor falta de

reconocimiento que los varones, lo cual genera menor nivel de motivación y
mayor riesgo psicosocial.

39
3.4 Tipo de estudio o diseño

El presente estudio es de un caso único, empírico, descriptivo-

correlacional, transversal con un abordaje cuantitativo y cualitativo.

3.5 Población

Se trabajó con el colectivo de trabajadoras y trabajadores de la

organización, que residen en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y Gran
Buenos Aires.
Se ha buscado obtener una cantidad equitativa de respuestas entre el
género femenino y masculino a los fines de poder realizar comparación sobre
dicha variable.

3.6 Muestra

Se tomó una muestra no probabilística accidental simple de 100 sujetos,

73% de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y 27% del Gran Buenos Aires.
El 48% es de género masculino y el 52% de género femenino, con una
edad promedio de 32 años. En cuanto a la antigüedad en la compañía, el 17%
refirió trabajar hace menos de un año, el 22% entre 1 y 5 años, el 32% dijo tener
una antigüedad de entre 5 y 10 años, y el 29% afirmó trabajar en la organización
desde hace más de 10 años.
En relación a las horas trabajadas diariamente, el 62% dijo trabajar 8 horas;
el 26%, 9 horas; el 10%, 7 horas; un 1%. 6horas; y otro 1% trabaja 10 horas
diarias.
Se tomaron, a su vez, 10 entrevistas semi-estructuradas a 5 mujeres y a 5
varones.

3.7 Técnicas e instrumentos para la recolección de datos

Las técnicas utilizadas para la obtención de datos fueron: el Cuestionario

de Evaluación de Factores Psicosociales (CEFAP), el Cuestionario de
Motivación Laboral (CMT) de Fernando Toro Álvarez, un Cuestionario
Sociolaboral y Entrevistas Semi-estructuradas.

40
 Cuestionario de Evaluación de Factores Psicosociales (Ferrari et al., 2016)

El Cuestionario de Evaluación de Factores Psicosociales (CEFAP), está

compuesto por once dimensiones con una serie de ítems, con formato tipo
Likert, organizados de acuerdo con un modelo teórico que cubriría el espectro
de factores psicosociales que contextualizan el trabajo. Los factores son el
resultado de la revisión, adaptación, ampliación y revalidación del ISTA21
(Moncada et al., 2005; 2008). Adicionalmente, el cuestionario cuenta con un
apartado donde se relevan variables socio laborales.
Como primer factor está el apoyo social y la estima, que incluye: las
acciones de reconocimiento y feedback de supervisores, la disposición de
información y la calidad y pertinencia de esta para realizar la tarea, la inclusión y
reciprocidad en el grupo de trabajo, la buena planificación del trabajo, el soporte
en las dificultades, la antelación necesaria en la información de transformaciones
que afectan al trabajador, el trato justo, la relación esfuerzo-recompensa y la
relación trayectoria-reconocimiento. El segundo factor, sintomatología, incluye
trastornos de la atención, del sueño, del carácter, psicosomáticos, trastornos
musculo-esqueléticos, expresiones de ansiedad y falta de interés. El tercer
factor, exigencias psicológicas del puesto, refiere a la cantidad y calidad de
tareas requeridas en el puesto, volumen y ritmo de trabajo, emociones
vinculadas al trabajo. El cuarto factor, trabajo activo, refiere a la claridad del rol,
calificación para este, control sobre la tarea, interés y sentido de la tarea. El
quinto factor, motivación laboral, implica el incremento o descenso de la
motivación, las expectativas, la satisfacción y las ganas de trabajar, sostenidos
durante el tiempo. El sexto factor, condiciones laborales, involucra el
ambiente y las herramientas de trabajo que permiten hacerlo seguro y dan
opción a tomar decisiones en esa materia. El séptimo factor, inseguridad,
refiere a la estabilidad, previsibilidad, planificación y control de los cambios que
afectan al salario y la continuidad en el puesto. El octavo factor, autonomía,
refiere a la toma de decisiones relativas al modo y ritmo de trabajo y a las
exigencias de autorización. El noveno factor, doble presencia, implica la
compatibilización del trabajo con la familia. El décimo factor, seguridad laboral,
refiere a la relación entre las normas de seguridad y a las exigencias del trabajo,
percepción de la prioridad resultados, seguridad. Y por último, el undécimo

41
factor, relación salud-trabajo, implica la percepción del riesgo de
accidente y enfermedad, a partir de la tarea en el puesto, representación del
riesgo de desgaste, enfermedad o accidente (Ferrari et al., 2016; p.73).
Los factores psicosociales pueden considerarse como variables
continuas que pueden adquirir diversos grados de intensidad: baja, media-baja,
media-alta y alta. El coeficiente alfa de Cronbach (confiabilidad) de la escala es
de 0,68.

Cuestionario de Motivación Laboral (Toro Álvarez, 1992)

Es un instrumento conformado por 75 ítems y utilizado para identificar y

valorar objetivamente 15 factores de motivación, divididos en tres partes o
dimensiones (cada cual con 5 grupos de 5 ítems): 1) Condiciones internas,
evalúa 5 factores: logro, poder, afiliación, autorealización y reconocimiento; 2)
Medios preferidos para obtener retribuciones deseadas en el trabajo,
compuesta por 5 factores: dedicación a la tarea, aceptación de la autoridad,
aceptación de normas y valores, requisición, y expectación; 3) Incentivos
valorados por la persona o condiciones motivacionales externas, compuesta
por los siguientes 5 factores: supervisión, grupo de trabajo, contenido del
trabajo, salario y promoción. La persona encuestada debe ordenar los ítems de
cada grupo jerárquicamente, de acuerdo a la importancia que le atribuye a
cada uno. Así, le atribuye 5 puntos al ítem de mayor valoración y 1 al de menor,
repitiendo dicha operación con cada grupo de ítems. El coeficiente alfa de
Cronbach de la escala es de 0.72.

Cuestionario de variables Sociolaborales

Es un cuestionario que contiene ítems a completar relativos a la edad, el

estado civil, sexo, zona de residencia, cantidad de horas trabajadas por día,
tipo de relación laboral con la organización y nivel de estudio alcanzado.

Entrevista Semi-estructurada

3.8 Procedimiento

La recolección de datos para la muestra se realizó en una organización

42
 privada, perteneciente a la industria televisiva ubicada en la Ciudad Autónoma
de Buenos Aires.
Los instrumentos fueron completados por los propios participantes, ya
que estos fueron diseñados para ser autoadministrados.
Se les presentó el correspondiente consentimiento informado, y posterior
a ser firmado, se procedió a la entrega en mano de los este.
La entrevista, fue tomada a doce trabajadores, a quienes también se les
hizo entrega del consentimiento informado. Cada entrevista fue tomada de
manera individual, solicitando el permiso de cada uno para grabar el encuentro.

4. Presentación y análisis de resultados

4.1 Caracterización de la muestra

Gráfico 1. Género

GÉNERO

FEMENINO
48%
52% MASCULINO

43
 Gráfico 2. Zona de Residencia.
.

Zona de Residencia

27%

CABA
GRAN BUENOS AIRES

73%

Gráfico 3. Antigüedad Laboral

Antigüedad Laboral

17%
29% MENOS DE 1 AÑO
DE 1 A 5 AÑOS

22% DE 6 A 10 AÑOS
MÁS DE 10 AÑOS

32%

En cuanto a la antigüedad laboral, el 17% dijo trabajar hace menos de un

año, el 22% entre 1 y 5 años, el 32% dijo tener una antigüedad de entre 5 y 10
años, y el 29% afirmó trabajar en la organización desde hace más de 10 años.
44
 4.2 Descripción de las variables

4.2.1 Dimensiones del CEFAP

Tabla I. Resúmenes estadísticos de las dimensiones del CEFAP.

Variable N Media Mediana Desviación estándar Mínimo Máximo

EXIGENCIAS 100 3.169

PSICOLOGICAS 12.41 12.00 5 20

TRABAJO ACTIVO 100 18.28 19.00 4.429 4 27

INSEGURIDAD 100 8.79 9.00 3.063 2 16

APOYO SOCIAL 100 30.04 32.00 7.565 10 45

DOBLE PRESENCIA 86 8.95 9.00 3.021 2 16

AUTONOMIA 100 8.90 9.00 2.167 4 12

SEGURIDAD LABORAL 100 8.56 9.00 3.208 0 16

CONDICIONES 100 12.10 12.00 3.073 3 16

SINTOMATOLOGIA 100 15.65 17.00 6.766 2 28

RELACION SALUD - 100 9.51 10.00 3.252 1 15

TRABAJO

MOTIVACION LABORAL 100 8.58 8.50 2.606 4 12

A continuación la descripción de dichos factores según sus niveles:

Factores de Riesgo Psicosocial

Motivación Laboral:

El 25 % tiene un nivel medio bajo en este factor, mientras que el 25 % tiene

un nivel bajo en el mismo. Sumando un total de 50 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

45
 Nivel de Motivación Laboral

25% BAJO
34%
MEDIO BAJO
MEDIO ALTO

25% ALTO
16%

Autonomía:

El 38 % tiene un nivel medio bajo en este factor, mientras que el 16 % tiene

un nivel bajo en el mismo. Sumando un total de 54 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Autonomía

5%
16%
BAJO
MEDIO BAJO
41%
MEDIO ALTO
ALTO
38%

46
Exigencias psicológicas:

El 34 % tiene un nivel medio alto en este factor, mientras que el 8 % tiene

un nivel alto en el mismo. Sumando un total de 42 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Exigencias Psicológicas

8%
25% BAJO
MEDIO BAJO
34%
MEDIO ALTO
ALTO
33%

Trabajo Activo:

El 16 % tiene un nivel medio bajo en este factor, mientras que el 49 % tiene

un nivel bajo en el mismo. Sumando un total de 65 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Trabajo Activo

11%
BAJO

24% MEDIO BAJO

49%
MEDIO ALTO
ALTO
16%

47
Sintomatología:

El 31 % tiene un nivel medio alto en este factor, mientras que el 27 % tiene

un nivel alto en el mismo. Sumando un total de 58 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Sintomatología

11%
27% BAJO
MEDIO BAJO
31% MEDIO ALTO
ALTO
31%

Apoyo Social y del Liderazgo:

El 29 % tiene un nivel medio bajo en este factor, mientras que el 12 % tiene

un nivel bajo en el mismo. Sumando un total de 41 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Apoyo Social y de Liderazgo

12%
BAJO
37%
MEDIO BAJO
29% MEDIO ALTO
ALTO
22%

48
Malas Condiciones Laborales:

El 21 % tiene un nivel medio alto en este factor, mientras que el 49 % tiene

un nivel alto en el mismo. Sumando un total de 70 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Malas Condiciones Laborales

9%
BAJO
21% MEDIO BAJO
49%
MEDIO ALTO
ALTO
21%

Seguridad Laboral:

El 26 % tiene un nivel medio bajo en este factor, mientras que el 2 % tiene

un nivel bajo en el mismo. Sumando un total de 28 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Seguridad

2%
26% BAJO
42% MEDIO BAJO
MEDIO ALTO
ALTO
30%

49
Inseguridad:

El 29% tiene un nivel medio alto en este factor, mientras que el 11 % tiene
un nivel alto en el mismo. Sumando un total de 40 % de la muestra que presenta
niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Inseguridad

11%
22% BAJO
MEDIO BAJO
29%
MEDIO ALTO

38% ALTO

Doble Presencia:

El 21% tiene un nivel medio alto en este factor, mientras que el 42%
tiene un nivel alto en el mismo. Sumando un total de 63 % de la muestra que
presenta niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Doble Presencia

16% 14% BAJO

9% MEDIO BAJO
MEDIO ALTO

20% ALTO
41%
NO APLICA

*No aplica: sujetos que no respondieron

50
Relación Salud-Trabajo:

El 24% tiene un nivel medio bajo en este factor, mientras que el 9% tiene
un nivel bajo en el mismo. Sumando un total de 33 % de la muestra que
presenta niveles altos de riesgo en dicho factor.

Nivel de Relación Salud -Trabajo

9%
BAJO

44% 24% MEDIO BAJO

MEDIO ALTO
ALTO
23%

4.2.2 Dimensiones de la variable Motivación Laboral

Tabla II. Resúmenes estadísticos de las dimensiones de la variable Motivación Laboral.

N Media Mediana Desviación Mínimo Máximo

Variable estándar

LOGRO 100 13.24 12.50 3.761 7 22

PODER 100 12.32 12.00 3.648 5 20

AFILIACIÓN 100 17.08 17.00 4.126 6 25

AUTO-RREALIZACIÓN 100 16.24 17.00 4.356 6 25

RECONOCIMIENTO 100 17.91 19.00 2.882 12 25

DEDICACIÓN A LA TAREA 100 16.43 16.00 3.046 9 24

ACEPTACIÓN DE 100 14.59 15.00 3.260 8 23

AUTORIDAD

ACEPTACIÓN DE NORMAS 100 15.88 16.00 2.630 10 20

Y VALORES

REQUISICIÓN 100 13.03 13.00 3.132 5 21

EXPECTACIÓN 100 15.07 15.00 3.337 8 22

SUPERVISIÓN 100 13.82 13.00 3.945 5 24

51
GRUPO DE TRABAJO 100 15.17 15.00 4.149 6 23

CONTENIDO DE TRABAJO 100 15.43 14.00 4.755 6 25

SALARIO 100 17.62 19.00 5.386 5 25

PROMOCIÓN 100 12.96 12.00 5.399 5 25

A continuación la descripción de los niveles de motivación:

Nivel de logro:

Respecto al nivel de logro, el 45% tiene bajos niveles de motivación, el

20% tiene niveles medios de motivación y el 35% tiene altos niveles de
motivación.

Nivel de Logro

35% BAJO
45% MEDIO
ALTO
20%

Nivel de poder:

Con respecto al nivel de poder, el 44% tiene bajos niveles de motivación,

el 19% tiene niveles medios de motivación y el 37% tiene altos niveles de
motivación.

52
 Nivel de Poder

37% BAJO
44%
MEDIO
ALTO

19%

Nivel de afiliación:

Respecto al nivel de afiliación, el 32% de la muestra posee bajos niveles

de motivación, el 27% niveles medios de motivación y el 41% altos niveles de
motivación.

Nivel de Afiliación

32% BAJO
41%
MEDIO
ALTO

27%

Nivel de Autorrealización:

Respecto al nivel de autorrealización, el 59% mostró bajos niveles de

motivación, el 29% niveles medios de motivación y el 12% altos niveles de
motivación.

53
 Nivel de Autorrealización

12%

BAJO
MEDIO
29%
59% ALTO

Nivel de reconocimiento:

Respecto al nivel de reconocimiento el 23% posee bajos de niveles de

motivación, el 26% tiene niveles medios de motivación y el 51% posee altos
niveles de motivación.

Nivel de Reconocimiento

23%
BAJO

51% MEDIO
ALTO
26%

54
Nivel de dedicación a la tarea:

Respecto al nivel de dedicación a la tarea el 57% indicó que posee bajos

niveles de motivación, el 13% tiene niveles medios de motivación y el 30% tiene
altos niveles de motivación.

Nivel de Dedicación a la Tarea

30%
BAJO
MEDIO
57%
ALTO
13%

Nivel de aceptación a la autoridad:

Respecto al nivel de aceptación de la autoridad el 38% indico que tiene

bajos niveles de motivación, el 36% niveles medios de motivación y el 26% altos
niveles de motivación.

55
 Nivel de Aceptación de la Autoridad

26%
38% BAJO
MEDIO
ALTO

36%

Nivel de aceptación de normas y valores:

Respecto al nivel de aceptación de normas y valores, el 74% de la

muestra posee bajos niveles de motivación, el 15% niveles medios de motivación
y el 11% altos niveles de motivación.

Nivel de Aceptación de Normas y

Valores

11%

15% BAJO
MEDIO
ALTO
74%

Nivel de requisición:

Respecto del nivel de requisición el 31% indico que tiene bajos niveles de
56
motivación, el 34% tiene niveles de medios de motivación y el 35% altos niveles
de motivación.

Nivel de Requisición

31%
35% BAJO
MEDIO
ALTO

34%

Nivel de expectación:

Respecto al nivel de expectación el 31% de la muestra indico que tiene

bajos niveles de motivación, el 21% tiene niveles medios de motivación, el 48%
tiene altos niveles de motivación.

Nivel de Expectación

31%
BAJO
48% MEDIO
ALTO

21%

57
Nivel de supervisión:

Respecto al nivel de supervisión, el 17% de la muestra tiene bajos niveles

de motivación, el 47% tiene niveles medios de motivación, el 36% altos niveles
de motivación.

Nivel de Supervisión

17%

36% BAJO
MEDIO
ALTO

47%

Nivel grupo de trabajo:

Respecto al nivel grupo de trabajo, el 49% tiene bajos niveles de

motivación, el 24% niveles medios de motivación y el 27% tiene altos niveles de
motivación.

Nivel de Grupo de Trabajo

27%
BAJO
49% MEDIO
ALTO
24%

58
Nivel de contenido de trabajo:

Respecto al nivel de contenido de trabajo el 51% tiene bajos niveles de

motivación, el 20% niveles medios de motivación y el 29% altos niveles de
motivación.

Nivel de Contenido del Trabajo

29%
BAJO

51% MEDIO
ALTO

20%

Nivel de salario:

Respecto al nivel de salario, el 27% de la muestra tiene bajos niveles de

motivación, el 28% tiene niveles medios de motivación y el 45% tiene altos
niveles de motivación.

Nivel de Salario

27%
BAJO
45%
MEDIO
ALTO

28%

59
 Nivel de promoción:

Respecto al nivel de promoción, el 55% de la muestra tiene baja

motivación, el 20% tiene niveles medios de motivación y el 25% tiene niveles
altos de motivación.

Nivel de Promoción

25%
BAJO
MEDIO
55%
ALTO
20%

4.3 Diferencias entre grupos

Seguidamente se expondrán las diferencias en cuanto a las dimensiones del

CEFAP en relación al género femenino y masculino.

Tabla III Diferencias grupales según Género (Prueba U de Mann-Whitney)

MASCULINO FEMENINO
VARIABLES U P
N RANGO PROMEDIO N RANGO PROMEDIO

EXIGENCIAS 48 48.96 52 51.92 1174.000 0.607

PSICOLÓGICAS

TRABAJO ACTIVO 48 51.79 52 49.31 1186.000 0.667

INSEGURIDAD 48 49.88 52 51.08 1218.000 0.835

APOYO SOCIAL 48 51.60 52 49.48 1195.000 0.714

DOBLE PRESENCIA 42 32.45 44 54.05 460.000 <.01

AUTONOMÍA 48 51.75 52 49.35 1188.000 0.674

SEGURIDAD LABORAL 48 52.75 52 48.42 1140.000 0.452

CONDICIONES 48 62.35 52 39.56 679.000 0.000

SINTOMATOLOGÍA 48 39.52 52 60.63 721.000 0.000

60
RELACION SALUD – 48 49.59 52 51.34 1204.500 0.763
TRABAJO

MOTIVACIÓN LABORAL 48 45.47 52 55.14 1006.500 0.092

Los resultados obtenidos para la variable riesgos psicosociales en relación

al género mostraron, que las mujeres de la organización puntuaron más alto que
los varones en la dimensión doble presencia, lo cual indicaría que estas deben
compatibilizar trabajo y familia en mayor medida. Es decir que las trabajadoras
de la organización experimentan mayores dificultades ante la necesidad de
responder a las demandas del hogar, y a las demandas del trabajo, lo cual
implica una doble carga. Equilibrar el trabajo y el hogar conlleva una mayor
sobrecarga para las mujeres que para los varones dentro de la compañía.

A continuación se presentarán las diferencias obtenidas en las

dimensiones de la motivación laboral en relación al género femenino y
masculino.

Tabla IV - Diferencias grupales según el género (Prueba U de Mann-Whitney)

MASCULINO FEMENINO
VARIABLES U P
N RANGO PROMEDIO N RANGO PROMEDIO

LOGRO 48 42.70 52 57.70 873.500 <.01

PODER 48 58.53 52 43.09 862.500 <.01

AFILIACION 48 46.45 52 54.24 1053.500 0.178

AUTORREALIZACION 48 49.41 52 51.51 1195.500 0.716

RECONOCIMIENTO 48 49.52 52 51.40 1201.000 0.743

DEDICACION A LA TAREA 48 53.57 52 47.66 1100.500 0.304

ACEPTACION DE 48 49.70 52 51.24 1209.500 0.789

AUTORIDAD

ACEPTACION DE NORMAS 48 53.78 52 47.47 1090.500 0.274

Y VALORES

REQUISICION 48 50.03 52 50.93 1225.500 0.876

EXPECTACION 48 48.99 52 51.89 1175.500 0.615

SUPERVISION 48 49.06 52 51.83 1179.000 0.632

61
GRUPO DE TRABAJO 48 48.75 52 52.12 1164.000 0.561

CONTENIDO DE TRABAJO 48 51.27 52 49.79 1211.000 0.798

SALARIO 48 52.46 52 48.69 1154.000 0.515

PROMOCIÓN 48 51.64 52 49.45 1193.500 0.706

Se hallaron diferencias significativas según la variable género en logro y

poder. Las mujeres obtuvieron mayores puntuaciones en logro que los varones,
es decir que para estas, la motivación está dada por el deseo de crear e inventar
cosas excepcionales, lo cual implicaría una mayor necesidad de feedback y
reconocimiento por aquellas creaciones.
De acuerdo a las puntuaciones obtenidas en la dimensión poder, los
varones obtuvieron mayores puntajes que las mujeres, lo cual indicaría que en
estos predominan los deseos por ejercer control, dominio o influencia, no
únicamente sobre otras personas, sino también sobre aquellos medios que le
permitan tener el control, como pueden ser posiciones de mando.

4.4 Análisis de Entrevistas

A continuación se presentan los datos más relevantes obtenidos de la

aplicación de las entrevistas semi-estructuradas, analizando las perspectivas
aportadas por los participantes considerando las siguientes categorías:
motivación, reconocimiento y género.

Principales hallazgos sobre la motivación:

Todos los participantes sostuvieron que la motivación es de gran importancia en

el ámbito laboral y que, en mayor o menor medida, la motivación depende del empleador.
Frente a la pregunta de qué es la motivación laboral, los participantes respondieron:

¨Para mí es tener desafíos, la posibilidad de crecer, que te den nuevas tareas,

proyectos. Esas son las cosas que más me motivan a mí. Sentir que valgo en el equipo,
que me den un montón de oportunidades. Acá en este trabajo depende 100% de mis
jefes. Una persona que está motivada es muy difícil que tenga problemas en el trabajo¨.
Participante N°1 – varón

62
 ¨La motivación es fundamental. Si no estás motivado, como me pasa a mí ahora,
uno trabaja en piloto automático. Creo que la motivación depende de que tus jefes
sepan lo que vos querés hacer y que hagan algo al respecto. En este momento para mí
el trabajo implica un sueldo, es un medio para pagar el alquiler, la facultad e irme de
vacaciones. Creo que el reconocimiento influye demasiado en la motivación. Si no te
reconocen de algún modo, ya sea económica o verbalmente, la motivación se queda ahí
o puede bajar.¨ Participante N°2 – varón

¨Creo que la motivación depende del clima laboral y los jefes, del tipo de trabajo
que haces, y también de uno mismo¨. Participante N°3 – varón

¨La motivación es una cuestión clave. A cada uno lo motivan cosas diferentes. En
mi caso, le doy mucho valor a la estabilidad que me da este trabajo. Tener un sueldo
todos los meses, una obra social, las giftcards que nos dan a veces para el
supermercado e indumentaria. La verdad es que todas esas cosas a mí me suman
mucho¨. Participante N°5 – varón

¨La motivación laboral para mi es aprendizaje, experiencia¨. Participante N°6 –

mujer

¨Para mí la motivación laboral es hacer algo que me gusta. Creo que depende de
mí pedir lo que quiero, pero también de mi jefe ya que es quien lo hace posible. La
escucha es fundamental. Me siento conforme en un montón de cosas que estoy
haciendo, que fui pidiendo, pero también hay otras cosas del día a día que son
operativas que no me gustan. Si tu jefe escucha tus necesidades, se interesa por las
cosas que te gustan, la verdad es que a mí me motiva más. Yo creo que el jefe ayuda y
contribuye a la motivación¨. Participante N°7 – mujer

¨La motivación vendría a ser una especie de estimulación para que vos te sientas
satisfecho con las tareas que estás haciendo, o que te genere ganas de hacer cosas
nuevas. Es mantener una chispa. La motivación depende del interés o las ganas que
tengas vos, y en parte de lo que te pueda ofrecer tu empleador, que te pueda generar
que realmente sigas con ganas de continuar haciendo tu trabajo, y de sentirse satisfecho
con las tareas que haces. Para mi hay relación entre el reconocimiento y la motivación.
Sentir que el trabajo y los esfuerzos son valorados generan mayor motivación y la
sensación de que lo que hago vale¨. Participante N°8 – mujer.
63
 ¨A veces pienso que no capacitan a los jefes de la organización en cuestiones de
motivación. Por mi parte sé que, ni bien tenga una oportunidad de trabajo mejor, me voy
a ir de acá. Estoy muy desmotivada actualmente y sé que en parte es por el nulo
reconocimiento que recibo. Si hoy sigo trabajando en la empresa es por el grupo, es lo
que más valoro actualmente. En otro momento me importaba más la plata, pero con el
tiempo me di cuenta que los lazos que formé acá adentro son muy valiosos¨. Participante
N°9 – mujer.

¨Para mí la motivación es aquello que hace que uno trabaje con ganas, con
entusiasmo, genera que una quiera hacer más de lo estipulado, es querer ir a trabajar.
Me parece que la motivación depende en parte de uno, pero también de los jefes. Creo
que si un jefe no sabe cómo motivar, o no escucha ni ve las necesidades que se plantean
por parte de los empleados, es un problema.
Me parece que hay relación entre el reconocimiento y la motivación. Si no hay
reconocimiento por parte de los supervisores, la motivación va a bajar ¨. Participante
N°10 – mujer

Filippi (1998) define a la motivación como “el deseo individual de emitir

una conducta y refleja la voluntad de dedicar un esfuerzo” (p. 63). La motivación
está relacionada con el deseo, razón por la cual es de suma importancia que la
organización pueda articular el deseo entre esta y el empleado. A la organización
se le plantea entonces, el desafío de saber por dónde pasa el deseo de los
empleados y cuáles son las motivaciones que lo hacen permanecer allí y trabajar
con entusiasmo.
Dicha concepción podría relacionarse con lo mencionado por la
participante N°7 quien sostiene que ¨ depende de mí pedir lo que quiero, pero
también de mi jefe, ya que es quien debería hacerlo posible. La escucha es
fundamental¨. La participante N°9 afirma que se trata de ¨ mantener una chispa.
Depende del interés o las ganas que tengas vos, y en parte de lo que te pueda
ofrecer tu empleador, que te pueda generar que realmente sigas con ganas de
continuar haciendo tu trabajo¨ Queda expresada la importancia de que la
organización sea capaz de identificar aquello que motiva a los empleados y poder
vehiculizar su deseo. En ambas, el foco está puesto en la importancia de que la
organización sea capaz de saber por dónde pasa el deseo del trabajador.

64
 En cuanto a qué motiva a los empleados de la organización, el participante
N°2 expresa ¨ para mí el trabajo implica un sueldo ¨. De este modo, define al salario
como un incentivo importante, lo cual permite pensar, desde la teoría jerárquica
de las necesidades de Maslow (1954), que la motivación se encuentra vinculada
a la necesidad. Se puede pensar que aquí prima lo que este ubica dentro de las
necesidades fisiológicas, las cuales hacen referencia a satisfacer las necesidades
más básicas del ser humano tales como casa, vestimenta y comida. Lo
importante no es en sí el dinero, sino que es el medio para satisfacer dichas
necesidades.
El participante N°5 afirma ¨en mi caso, le doy mucho valor a la estabilidad que
me da este trabajo. Tener un sueldo todos los meses, una obra social, las giftcards que
nos dan a veces para el supermercado e indumentaria ¨. Aquí se priorizan,
además del salario, la estabilidad laboral y la obra social como incentivos
importantes, los cuales tienden a satisfacer las necesidades de seguridad, es
decir aquellas que se encargan de mantener el orden y la estabilidad de los
individuos.
La participante N°9 hace referencia a la importancia de su grupo de
pertenencia: ¨si hoy sigo trabajando en la empresa es por el grupo, es lo que más valoro
actualmente. En otro momento me importaba más la plata, pero con el tiempo me di
cuenta que los lazos que formé acá adentro son muy valiosos¨. Al priorizar los vínculos
interpersonales, se tiende a satisfacer lo que para Maslow (1954) son las
necesidades de afiliación, es decir las de relacionarse con otras personas.
Por otro lado, todos los participantes hicieron referencia a la importancia
del reconocimiento, como también a su relación con la motivación. Esto se
relaciona con lo que Maslow llama necesidades de estima, es decir de ser
reconocidos por otros, ya sea por sus jefes, pares, etc. Este punto será analizado
en mayor profundidad en los siguientes apartados.
Por último y de acuerdo con lo dicho por el participante N°1, ¨tener desafíos,
la posibilidad de crecer, que te den nuevas tareas, proyectos. Esas son las cosas que
más me motivan a mí. Sentir que valgo en el equipo, que me den un montón de
oportunidades¨, y la participante N°6 ¨la motivación laboral para mi es aprendizaje,
experiencia¨, se podría considerar que ambos le dan valor a aquello que Maslow(1954)
ubica como necesidades de autorrealización, es decir, aquello que se satisface de
acuerdo a las metas personales que cada uno tenga.

65
 Principales hallazgos vinculados al reconocimiento:

La totalidad de los entrevistados consideran que el reconocimiento

laboral es de gran importancia y, también, que está relacionado con la
motivación:

¨El reconocimiento es importante porque permite a un empleado sentirse

valorado, implica sentir que lo que uno hace cuenta. Puede ser económicamente,
diciéndolo con palabras, o mencionándolo en reuniones quizás, que se nota que te
valoran. La falta de reconocimiento puede generar que la persona quiera irse de la
empresa, que esté desganado, desmotivado, que trabaje mal, que tenga conflictos con
el equipo de trabajo. Si, por ejemplo, vos trabajas un montón y eso no te lo reconocen,
la motivación va a bajar. En cambio, si vos ves que lo que haces importa, que se ve y
que lo tienen en cuenta, vas a estar más motivado, vas a trabajar mejor, vas a tener una
mejor performance¨. Participante N°1 – varón.

¨El reconocimiento, para mí puede ser económico, que haya una devolución de lo
que se está haciendo, y que te pongan en la posición que te mereces. Creo que sentirse
no reconocido es negativo: genera desgano, la sensación de que el trabajo no vale la
pena, laburar en piloto automático.
Creo que el reconocimiento influye demasiado en la motivación. Si no te
reconocen de algún modo, ya sea económica o verbalmente, la motivación se queda ahí
o puede bajar.
En mi caso, no me siento lo suficientemente reconocido. Me siento reconocido
verbalmente… pero es un halago y como halago sé que queda ahí. Y por eso me voy a
ir de la empresa¨. Participante N°2 - varón

¨El reconocimiento laboral, para mí implica plata en primer lugar, y también

palabras, que te digan que les gustó algo en lo que uno estuvo trabajando, por ejemplo.
La falta de reconocimiento creo que podría generar desmotivación, depresión, ansiedad,
enojo, frustración, y también puede hacer que se termine buscando otro trabajo¨.
Participante N°6 – mujer.

¨Creo que el reconocimiento es la sensación de que tu trabajo vale algo, que tiene
sentido. La falta de reconocimiento podría generar desmotivación, desgano, hacer las
cosas sin ponerle energía y esfuerzo. Creo que es una cuestión importante.

66
 Nunca fue una característica distintiva de mi jefe ni de la empresa la cuestión del
reconocimiento. Las autoevaluaciones que hacemos una vez al año parecen un trámite
corporativo. Me parece que día a día debería reconocerse aquello que se hace bien,
aprendizajes de lo que se hace mal o mismo el trabajo o el esfuerzo puesto en algo. El
reconocimiento por parte de los superiores me parece un punto bastante flojo en mi
sector.¨ Participante N°8 – mujer.
¨Para mí, el reconocimiento laboral es algo super importante. Si pudiese definirlo,
creo que es la forma que tenemos de saber que uno hace bien su trabajo, que los jefes
ven el desempeño y el esfuerzo que se hace por alcanzar un objetivo y lo reconocen.
Personalmente es algo que valoro mucho. No es que necesite que todo el tiempo me den
una palmada en la espalda, pero considero que recibir una devolución frecuente sobre mi
trabajo, es de gran valor. Creo que puede darse de forma verbal y también económica.
En mi caso, nunca recibo reconocimiento, es algo que no ocurre y la verdad es que me
resulta muy frustrante. Al principio me pasaba que quería impresionar a mi jefe, pero
después de ver que es lo mismo el esfuerzo que laburar en piloto automático, prefiero
hacer lo mínimo e indispensable. Es algo que me desmotiva un montón y que me cuesta
entender que como jefes, no se den cuenta de la importancia que tiene el
reconocimiento¨. Participante N°9 – mujer.

Al igual que los resultados obtenidos en un estudio realizado en Colombia

(Cepeda; Angarita; Gutiérrez, 2015), los empleados le dan una gran relevancia al
reconocimiento obtenido por las tareas realizadas, pudiendo ser verbal o
económico. A su vez, quienes perciben ser reconocidos afirman que de eso
depende su motivación en el trabajo.
Para Neffa (2015), los trabajadores necesitan ser reconocidos en sus
lugares de trabajo para alcanzar la satisfacción y evitar el sufrimiento. Dicho
reconocimiento puede ser:
Económico (la remuneración, la estabilidad en el empleo, la posibilidad de
hacer carrera en la empresa u organización), moral (elogios de sus
superiores, colegas y personal a cargo, las distinciones que otorga la
empresa por su desempeño), simbólico (prestigio social de su profesión o
su tarea) y práctico (calidad de los equipos y herramientas de trabajo y el
estado de los insumos y materias primas que se le entregan). (Neffa, 2015,
p.190)

67
 Para dicho autor, la ausencia de reconocimiento laboral puede ser
generadora de RPST, debido a que causa falta de sentido por las tareas
laborales, desmotivación, pudiendo tener consecuencias negativas sobre la salud,
como puede ser agotamiento y, en el peor de los casos intentos de suicidio. De
los recortes de entrevista arriba seleccionados, se puede extraer que en dichos
casos se percibe que la falta de reconocimiento puede generar una baja en la
motivación. Otra consecuencia que los participantes le atribuyen a la falta de
reconocimiento es la ausencia de sentido en las tareas, aquella sensación de que
el esfuerzo realizado no tiene valor.
Tal y como lo plantea el autor, los trabajadores pueden padecer
emocionalmente ante la falta de reconocimiento laboral. En base a esto, la
función de los jefes es de suma importancia, ya que de su estilo de liderazgo y del
reconocimiento dado va a depender que el trabajo resulte más o menos
agradable. Los participantes N°1, 8 y 9 consideran que los superiores de la
organización deben ocuparse de brindar reconocimiento para con los empleados,
y que de esto dependerá, en parte, la motivación laboral.

Principales hallazgos sobre el reconocimiento y su relación con el

género en la organización:

En el caso de los varones entrevistados, el 100% de ellos afirmó sentirse

reconocido verbalmente. De las cinco mujeres entrevistadas, dos se sienten
reconocidas verbalmente, mientras que tres de ellas no perciben ningún tipo de
reconocimiento en sus lugares de trabajo.

Ante las preguntas sobre el reconocimiento y su posible relación con la

variable género, los extractos más relevantes de las entrevistas son:

¨Creo que el reconocimiento se da de forma equitativa en la compañía. En mi

sector sé que es así¨. Participante N°1 - varón.

¨En general, para mí se da de forma muy desigual, patriarcado. Los tratos sé que
son distintos. A mi novia la han tratado de sirvienta en su trabajo siendo la que termina
salvando las papas cuando queman. Acá en la empresa, creo que es más igualitaria la

68
cosa, pero no tengo la certeza. Me parece que el reconocimiento puede verse
obstaculizado si viene de personas más retrogradas. Supongo en el sector de deportes
de la empresa, la cuestión del reconocimiento debe ser más complicada¨. Participante N°
3 – varón.

¨En el sector donde yo estoy hay más mánagers mujeres que hombres. En este
sentido creo que se las reconoce a las mujeres. No sé cómo será en otros sectores,
igual. En el Directorio sé que es distinto…creo que hay tres hombres y una mujer así que
los que toman las decisiones son hombres. Por fuera de la compañía sí me pasó de
escuchar a mi suegro que es jefe decir que contratar mujeres suele ser un problema
porque la mujer se embaraza, tienen hijos, etc. A veces hay machismo en el sistema y
creo que hay mucha diferencia de género todavía¨. Participante N° 4 – varón.

¨Si bien suelo recibir reconocimiento por mi desempeño o cuando alcanzo ciertos
objetivos, me parece que no es el mismo caso para mis compañeras mujeres. Cuando
nos juntamos con mi supervisor y el resto del equipo, a veces parece que le dan más
importancia a lo que digo o hago yo, en relación a mis compañeras, y la verdad es que
laburamos igual. También sé que cuando se buscaba gente para el sector de Deportes,
más allá de que la búsqueda estaba abierta a todos, no iban a elegir mujeres. Los
hombres que se postulaban corrían con cierta ventaja, y me parece que el
reconocimiento ahí estaba determinado por el género¨. Participante N°5 – varón

¨La verdad, no me siento reconocida lo suficiente. Trabajo más que todo mi grupo
y gano lo mismo.
Tengo dos compañeros a los que les dieron un bono por hacer algo extra, y tengo
una compañera que viene haciendo tareas por fuera de lo que debería, y ni las horas
extras le pagan. No encuentro otra explicación que no sea una diferencia debido al
género. Los varones hacen una bien y es re aplaudido; la mujer, en cambio, tiene que
hacer cinco bien para ser aplaudida.
Me ha pasado de sentirme menos reconocida por ser mujer, menos escuchada.
Me genera un agotamiento la verdad, y es algo que me suma también a mi
desmotivación. Y también conozco un caso en donde le dieron un bono a un compañero
varón por hacer cosas que hacemos todos los días, y te juro que no entiendo por qué.
Con ese criterio nos lo tendrían que dar a todos¨. Participante N°6 – mujer.

¨Creo que se naturaliza que tenemos que hacer muchas más cosas. Todos los
compañeros varones que tuve en la empresa, trabajan mucho menos. Nosotras hacemos
69
más, pero estamos igual considerados para otras cosas y otras oportunidades. Por
ejemplo, se abre un puesto y siento que con un hombre no puedo competir. Se naturaliza
también que nosotras organizamos la reunión, contratamos el catering, reservamos la
sala, le pedimos a IT que nos ayude con la conexión, etc. Ellos no se ocupan de estas
cosas. Siento que hay cosas que hacemos de más, pero el reconocimiento es el mismo
para los ambos.
Hay otra cosa que siempre nos toca a nosotras. Tomar las notas de la reunión y
mandar por mail todo lo que se habló. Siento que es la tarea de la secretaria. Nunca les
dan esa tarea a ellos y siento que recae siempre en una mujer.
También me paso hace unos tres años, de no querer postularme a un puesto
vacante que me interesaba mucho en el sector de Deportes, porque me comentaron que
no iban a tomar mujeres¨. Participante N°7 – mujer.

¨Nunca fue una característica distintiva de mi jefe ni de la empresa la cuestión del

reconocimiento, de hecho me parece un punto bastante flojo en mi sector. Siento que no
soy reconocida lo suficiente. En mi sector se tiende a ver el resultado final, pero las
tareas chiquitas del día a día no se ven.
Hace unos años tuve una entrevista para cambiar de puesto y me preguntaron si
tenía planeado embarazarme. Es una pregunta que a los hombres no se les hace, pero
sé que a varias mujeres acá en la empresa sí. Esto para mi es falta de reconocimiento y
la verdad me generó desmotivación y la sensación de no esperar nada acá. Me parece
que es una empresa donde está muy arraigado el machismo todavía¨. Participante N°8 –
mujer.

¨Sí, creo que hay relación entre el reconocimiento y el género. Me ha pasado de

estar hablando en una reunión y que no tomen en consideración mis aportes, y que a los
cinco minutos un varón proponga exactamente lo mismo que yo y que lo festejen como si
la idea hubiese sido suya. Parece que los únicos que proponen cosas importantes son
los hombres. En mi sector, mi jefe nunca me reconoce nada de lo que hago, ni de lo que
hacen mis dos compañeras mujeres. Me refiero al reconocimiento verbal y económico.
No se cómo hago mis tareas, o si están conformes con mi trabajo. Al alcanzar un objetivo
no recibo ningún tipo de devolución. La realidad es que esa falta de reconocimiento me
genera mucha frustración y a su vez me desmotiva mucho. Suelo irme de la oficina con
mucho dolor de cabeza y contracturas. Tengo la sensación de que más allá que como
mujeres estemos insertas en el ámbito laboral, el género es un factor que influye en el
reconocimiento. Mismo en la empresa, sé que el Directorio está conformado en su
mayoría por varones. Escucho cómo la compañía se jacta de tener supervisoras mujeres
70
en algunas áreas, pero si el Directorio está conformado tan solo un tercio por mujeres,
entonces, ¿quienes toman las decisiones al final? Ellos¨. Participante N°9 – mujer.

Las respuestas aportadas por los participantes permiten decir que los
varones perciben mayor reconocimiento por parte de sus superiores que las
mujeres. Estas últimas perciben poco o nulo reconocimiento por su desempeño
en su lugar de trabajo, y sostienen que el género es un factor influyente en dicha
cuestión. En esta línea, hay un dato recurrente que surge de la información
obtenida, y es el hecho de que todas las mujeres entrevistadas han vivenciado
este tipo de situaciones o, conocen casos en los cuales los varones son
reconocidos en mayor medida que las mujeres. Se destacó el escaso número de
mujeres que conforman el Directorio de la compañía, el cual está integrado tan
solo en un 30% por dicho género. Esto fue vinculado a un reconocimiento mayor
para los varones y menor para las mujeres por el hecho de formar parte de
determinado género.
Si bien hay mujeres dentro de la organización que ocupan posiciones de
supervisión, el porcentaje que accede a puestos ejecutivos es pequeño. Esto
puede vincularse con el techo de cristal, es decir aquella barrera invisible que
imposibilita a mujeres calificadas ocupar puestos jerárquicos (Morrison, White y
Van Velsor, 1986; Ramos, Barberá y Sarrió, 2003). Los puestos de decisión
estarían ocupados en su mayoría por varones.
Según Fernández ( 2009), la desigualdad de género se ubica en la
distribución del dinero y del poder, en los roles sociales, en la esfera política, en
cómo se distribuye el poder y también en los lugares de trabajo. De este modo,
podemos observar distintos ejemplos de casos donde la desigualdad de género
se hace evidente. Uno de ellos es el poco acceso que tienen las mujeres de la
compañía al sector deportivo. De acuerdo al relato de la participante N° 7, al
querer postularse para una búsqueda dentro del área de Deportes, le informaron
que no iban a elegir mujeres, lo cual la llevo a tomar la decisión de finalmente no
postularse. La misma situación fue comentada por el participante N°5. Se podría
considerar entonces que el reconocimiento en este caso, estará dado por una
cuestión de género y no por el desempeño laboral o las aptitudes de los
candidatos.

71
 Fernández (1993) propone, como una dimensión de análisis posible, a la
dimensión política, la cual visibiliza las problemáticas producto de las relaciones
de poder entre los varones y las mujeres. De este modo, la designación de las
tareas estaría dada en relación al sexo biológico. Esto se condice con lo
expresado en las entrevistas sobre ciertas tareas destinadas a las mujeres, como
son la organización de las reuniones y la corrección de escritos. En el primer
caso, se hizo hincapié en que a los varones del equipo no se les pide que se
ocupen de reservar salas, tomar notas, ni de enviar invitaciones de reuniones
laborales, sino que dichas tareas son únicamente solicitadas a las integrantes
mujeres. En el segundo caso, las tareas de corrección de escritos dirigidas a
mujeres fueron justificadas por contar con ciertas características de cuidado,
detalle y dedicación de las cuales el género masculino carecería.

5. Discusión y comentarios

El presente escrito tuvo como objetivo general conocer si las mujeres de

una organización multinacional vivencian mayor falta de reconocimiento que
los varones, cuáles son los riesgos psicosociales y el nivel motivación que
hay en juego.
Se pretende realizar una síntesis de los resultados obtenidos a fines de
arribar a una conclusión sobre la hipótesis planteada en el punto 3.3, para luego
indicaran algunas limitaciones de la investigación, como también alguna
propuesta a futuro.
A continuación se mencionarán los datos más relevantes para los fines
de este trabajo, sobre las variables motivación, riesgos psicosociales y género.
Los resultados obtenidos mostraron, primeramente, que las mujeres de la
organización puntuaron más alto que los varones en la dimensión doble
presencia, lo cual indicaría que estas deben compatibilizar trabajo y familia en
mayor medida. Es decir que las trabajadoras de la organización experimentan
mayores dificultades ante la necesidad de responder a las demandas del
hogar, y a las demandas del trabajo, lo cual implica una doble carga. Equilibrar
el trabajo y el hogar conlleva una mayor sobrecarga para las mujeres que para
los varones dentro de la compañía.
Otro resultado para destacar es dentro de la variable motivación es que
72
las mujeres obtuvieron mayores puntuaciones en logro que los varones, es decir
que para estas, la motivación está dada por el deseo de crear e inventar cosas
excepcionales, lo cual implicaría una mayor necesidad de feedback y
reconocimiento por aquellas creaciones.
De acuerdo a las puntuaciones obtenidas en la dimensión poder, los
varones obtuvieron mayores puntajes que las mujeres, lo cual indicaría que en
estos predominan los deseos por ejercer control, dominio o influencia, no
únicamente sobre otras personas, sino también sobre aquellos medios que le
permitan tener el control, como pueden ser posiciones de mando. Esta cuestión
también condice con lo expresado durante las entrevistas y que se retomará
más adelante, sobre la conformación del Directorio, el cual estaría integrado tan
sólo en un 30% por mujeres.
No se encontraron diferencias significativas según la variable género en
los demás factores relevados.
En cuanto al reconocimiento, las entrevistas reflejaron que tanto varones
como mujeres perciben que dicha variable es de gran importancia y que no
reciben el reconocimiento adecuado en sus lugares de trabajo. Sin embargo,
todos los varones entrevistados afirmaron ser reconocidos verbalmente, no así
las mujeres. El 60% de estas últimas manifiesta una falta de cualquier tipo de
reconocimiento, incluyendo el verbal. A su vez, las mujeres sostienen que el
género es un factor influyente en dicha cuestión.
Un dato a destacar por varias participantes fue el porcentaje de
composición femenina en el Directorio de la organización, integrado tan solo en
un 30% por dicho género. Esto fue vinculado a un reconocimiento mayor para los
varones y menor para las mujeres. Si bien hay mujeres dentro de la organización
que ocupan posiciones de supervisión, el porcentaje que accede a puestos
ejecutivos es pequeño. Esto puede vincularse con el techo de cristal, es decir
aquella barrera invisible que imposibilita a mujeres calificadas ocupar puestos
jerárquicos (Morrison, White y Van Velsor, 1986; Ramos, Barberá y Sarrió, 2003).
Los puestos de decisión estarían ocupados en su mayoría por varones.
En esta línea es relevante destacar que si bien hay mujeres dentro de la
organización que ocupan posiciones de supervisión, un pequeño porcentaje
accede a puestos ejecutivos. Retomando lo dicho por Ana María Fernández
(2009), la desigualdad de género se ubica en la distribución del dinero y del
73
poder, en los roles sociales, en la esfera política, en cómo se distribuye el poder y
también en los lugares de trabajo.
Otro punto importante que se logró extraer de las entrevistas es que en la
organización, existen áreas pensadas para ciertos géneros. Los puestos dentro
del área de Deportes estarían ocupados por varones, por lo que se podría
considerar que el reconocimiento en este caso, estará dado por una cuestión de
género y no por el desempeño laboral o las aptitudes de los candidatos.
Por medio de la presente investigación, y de los análisis realizados, se
sostiene que la hipótesis en líneas generales es verdadera.
En respuesta a la hipótesis planteada y los resultados obtenidos, se puede
decir que en base a las entrevistas realizadas, las mujeres perciben una falta de
reconocimiento mayor que los varones, y que esta puede generar desmotivación.
A su vez, la doble presencia es el riesgo psicosocial que predomina
mayoritariamente en el género femenino.
Desde Psicología del Trabajo, los resultados obtenidos se pueden
considerar como una herramienta para visibilizar una posible problemática en
otras organizaciones. Existe un gran número de mujeres insertas en el mercado
laboral hoy en día, y poder ubicar un potencial padecimiento producto de una
diferencia entre los géneros, puede dar lugar a desarrollar posibles soluciones de
la mano de la ergonomía para promover la salud de los trabajadores.
En relación a las limitaciones de este estudio, se señala que debido a que
los cuestionarios fueron autoadministrados, la información obtenida puede
necesitar ser examinadas con mayor detenimiento y con otras medidas de
resultados observables directamente.
Finalmente, el presente escrito es un aporte para futuras investigaciones,
por lo que se sugiere que se continúe estudiando esta problemática en psicólogos
/as que se desempeñan en el área laboral, debido a que se han encontrado
escasas investigaciones en relación con la temática.

6. Referencias Bibliográficas

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7. Anexos

7.1.1 Instrumentos de recolección de los datos

Este cuestionario tiene por finalidad conocer cómo viven las personas en las organizaciones en las que trabajan, cuáles
son sus prácticas y cuál es su concepción acerca del trabajo. En consecuencia, la actual investigación puede ayudar a
conocer las opiniones que tiene los trabajadores del funcionamiento de las organizaciones.

Tu participación es voluntaria, así como la decisión de no continuar con el cuestionario en cualquier momento.

La encuesta es anónima y los datos obtenidos son confidenciales.

Es muy valioso que respondas por completo el cuestionario y si tenés dudas por favor pregunta al responsable de la
encuesta.

No existen respuestas malas o buenas, correctas o incorrectas ya que lo que vale es tu opinión sobre estos temas.

Te agradezco mucho tu disponibilidad.

77
78
79
80
81
82
83
84
85
86
C. Entrevista

Edad:

Sexo:  1. Hombre  2. Mujer

Género:  1. Masculino  2. Femenino  3. Otro

Estado civil:

 Soltero/a
 En pareja
 Convive/Pareja de hecho
 Casado/a
 Separado/a
 Divorciado/a
 Viudo/a

Zona de residencia:

 Ciudad de Buenos Aires

 Gran Buenos Aires

Máximo nivel de educación alcanzado:

 Primario completo
 Secundario Completo
 Terciario Incompleto
 Terciario en curso
 Terciario Completo
 Universitario Incompleto
 Universitario en curso
 Universitario Completo
 Postgrado Incompleto
 Postgrado en curso
 Postgrado Completo

Profesión:

Cantidad de horas de trabajo diario:

 Menos de 8hs.
 8/9hs
 Más de 9hs.

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Concepciones acerca de los conceptos tratados:

1. ¿Hace cuánto tiempo trabajas en la organización?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

2. ¿Qué tareas realizas habitualmente?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

3. ¿Estás conforme con dichas tareas?

 SI

 NO

¿Por qué?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

4. ¿Qué crees que es el reconocimiento laboral?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

5. ¿Qué entendés por motivación laboral?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

88
 6. ¿De qué crees que depende la motivación laboral?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

7. ¿Qué efectos crees que pueden generar en un trabajador el sentirse no

reconocido?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

En la organización donde trabaja actualmente:

8. ¿Cómo describirías el clima de tu lugar de trabajo?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

9. ¿Cuán conforme estás con tu trabajo?

_____________________________________________________________________
_________________________________________________________
____________________________________

¿Por qué?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________________________

10. ¿Cuán reconocido/a te sentís en tu trabajo por pares y superiores?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
________

89
 11. ¿Cómo consideras que influye el reconocimiento por parte de tu superior en la
motivación laboral?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
___________________________________________________

12. ¿Consideras que sos reconocido lo suficiente?

 SI

 NO

¿Por qué?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

13. ¿Qué factores crees que pueden obstaculizar el reconocimiento en tu lugar de

trabajo?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
______

La variable género:

14. ¿Cómo crees que se da el reconocimiento y la motivación en el ámbito laboral

en mujeres y varones en general?

__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________
__________________________________________________________________

¿Y en tu lugar de trabajo?

_____________________________________________________________________
________________________________________________________

90
 15. ¿De qué manera consideras que el género podría influir en el reconocimiento?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_________________________________________________________

16. ¿Alguna vez sentiste no ser reconocido/a en tu trabajo actual por el hecho de
pertenecer al género masculino/femenino/?

 SI
 NO

¿Por qué?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

¿Consideras que dicha falta de reconocimiento te afectó en algún aspecto?

 SI
 NO

¿En cuáles?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

17. ¿Conoces algún caso en que creas que el mayor o menor reconocimiento esté
condicionado por el género?

 SI
 NO

¿Podrías contarnos brevemente sobre dicho caso?

_____________________________________________________________________
_________________________________________________________

91
 ¿Cuál es tu opinión al respecto?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

18. ¿Algo más que quieras agregar?

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____________

92
7.2 Consentimiento Informado

Consentimiento Informado

Una estudiante de la Facultad de Psicología de la Universidad

de Buenos Aires está realizando una investigación con el objeto de conocer
algunos aspectos relacionados con la salud y los entornos laborales.

Su colaboración es muy valiosa para el trabajo, la inclusión de estos

datos en la investigación es voluntaria. Dicha información es anónima y
confidencial.

A continuación, marque con una cruz la opción que corresponda y

firme. Si está de acuerdo con que los datos puedan ser utilizados para
la investigación, señale la opción “acepto”, en caso contrario marque “no
acepto”.

Acepto No acepto

Firma: Fecha:

Se agradece su participación

93