REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
NÚCLEO BARQUISIMETO

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA DIRIGIDAS AL

MEJORAMIENTO DEL RENDIMIENTO LABORAL DEL
PERSONAL DE LA EMPRESA DEPOFIT BARQUISIMETO C.A.,
ESTADO LARA, 2022.

Barquisimeto. Mayo 2022

1
 REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL
“SIMÓN RODRÍGUEZ”
SUBDIRECCIÓN ACADÉMICA
NÚCLEO BARQUISIMETO

ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL

RENDIMIENTO LABORAL DEL PERSONAL DE LA
EMPRESA DEPOFIT BARQUISIMETO C.A
ESTADO LARA.

Autores:
Sandra Ramírez
Daniela Ramos
tutor:
Alba Gutiérrez
Catedra:
Proyecto I

Barquisimeto. Mayo 2022

2
 DEDICATORIA Y AGRADECIMIENTO

En primer lugar, a Dios por todas sus bendiciones.

A nuestros padres, hermanos y familia por brindarnos siempre su apoyo.

A la Empresa Depofit Barquisimeto C.A, su personal directivo y administrativo
por permitirnos realizar el estudio presente, y a la Universidad Nacional Experimental
“Simón Rodríguez” Subdirección Académica Núcleo Barquisimeto, por el
aprendizaje en proceso que recibimos.

A todos les dedicamos nuestro trabajo y les damos las gracias.

3
 Índice de contenido

CONTENIDO pp.
1. CAPITULO I: EL PROBLEMA
1.1 Planteamiento del problema……………………………………05
1.2 Objetivos de la investigación…………………………………..09
1.2.1 Objetivo general……………………………………………09
1.2.2 Objetivo específico………………………………………...09
1.3 Justificación de la investigación……………………………….10
2. CAPITULO II: MARCO TEÓRICO.
2.1 Antecedentes históricos…………………………………………11
2.2 Bases de la investigación………………………………………..14
2.2.1 Bases teóricas…………………………………………...…14
2.2.2 Bases legales………………………………………………18

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

CAPITULO I

4
 EL PROBLEMA

Planteamiento del problema

El ser humano por excelencia propia es motivado por circunstancias que se

encuentran en su entorno, en las empresas a diario se encuentran motivos para
aumentar ese ánimo y el esfuerzo para dar lo mejor de sí, es por ello que en la
actualidad se evalúa la motivación como índice programático para un mayor
rendimiento, donde al aumentar la productividad (eficacia y eficiencia) puede ser
sinónimo de ahorro de costos a la empresa y por ende ganancias en aumento.  En los
últimos años se ha visto como en Venezuela, no se trata la motivación para el
aumento de productividad sobre lo ya planteado, donde el ánimo existente puede
variar por diferentes factores dentro del entorno laboral, con esta problemática la
aplicación de estrategias motivacionales, se encuentran anclados a solo un interés de
recursos monetarios y a la productividad, sin dar importancia a la manera de
incentivar mediante la psiquis y manejo sentimental de su satisfacción dentro del
entorno, donde no existe el reconocimiento y ascensos, entre otros aspectos que no se
plantean en la empresa Depofit Barquisimeto C.A. Debido a la falta de dinamismo y
programas recreativos en el área de motivar al empleado, el cual en muchas ocasiones
sólo se limita a lo cotidiano.
 
    Por ende, esta, problemática trae consigo diferentes causas que arrastran la
ineficacia e ineficiencia en el rendimiento dentro de su entorno laboral, un ejemplo de
ello es la falta de estrategias motivacionales desde el área administrativa (RRHH),
incluyendo cambios donde no se premia al mejor esfuerzo que ocurre en el mes dado
su área, así mismo estas situaciones, en las empresas no se suele tomar en cuenta
dejando a un lado el beneficio de las personas que laboran dentro. En este sentido, un
personal mal encaminado hacia los objetivos de futuros o éxitos de la empresa puede
emprender un camino errado (descontento) e incluso mantener un fenómeno llamado

5
rotación de personal voluntario constante. Por otro lado, cuando los conflictos
internos no se resuelven se suma a una serie de consecuencias para la salud de la
organización o el clima organizacional. 
 
    En lo que va de década la principal causa que mantiene una desmotivación laboral
es por cuestiones de devaluación, pero también es cierto que dentro de una
organización no solo el pago desmotiva, en esta oportunidad para dicha empresa los
motivos de conflictos son debidos a otros tipos de desmotivaciones como de
relaciones interpersonales, egocentrismos, falta de incentivo y reconocimiento donde
los responsables deben encargarse  de solucionar y de implementar las mejores
estrategias, que estén  predispuestas para un feliz ambiente laboral, así como la
superación como persona y el ascenso por mérito y conocimiento, si no se toman
medidas a tiempo, pueden traer como consecuencia el abandono de cargo, el
estancamiento, es decir ascender para un mejor cargo y no hay un plan de desarrollo
que motive a construir una meta personal.

Por otro lado, las consecuencias de no aplicar las estrategias necesarias pueden
varias en los casos, debido a la variante principal en este caso los trabajadores, y a su
vez la variable dependiente tendrá impacto negativo, el cual será la empresa debido a
los desacuerdos, desmotivación, conflictos que al no tratarse bajan el rendimiento de
sus actividades y productividad, por ende los objetivos laborales no se cumplirán
dado a las circunstancias presentadas, además de afecta la salud organizacional de la
empresa, así como posiblemente su imagen y el exceso de rotación de personal.

Por otra parte, Chiavenato, (2011) manifiesta de manera general que la

motivación, “Es todo lo que impulsa a una persona a actuar de determinada manera o
que da origen, por lo menos, a una tendencia concreta, a un comportamiento
específico. Ese impulso a la acción puede ser consecuencia de un estímulo externo
(proveniente del ambiente) o generarse internamente por los procesos mentales del
individuo. En ese aspecto, la motivación se relaciona con el sistema de cognición de

6
la persona” (p.41). Entonces para el trabajador la motivación va desde su entusiasmo
hasta la responsabilidad y el compromiso que aporta a diario a la empresa, lo cual
permite una dinámica diferente y energética, si este se encuentra apropiadamente,
manteniendo un margen de división entre lo exterior e interior del ambiente en el que
se encuentra, es por ello que puede llevar a no obtener resultados favorables tanto
contables como personales dentro de la organización, si no se toma en cuenta el factor
motivo.

Así mismo Maslow, (1943) afirma que “Las teorías de las necesidades parten del
principio de que los motivos del comportamiento humano residen en el propio
individuo: su motivación para actuar y comportarse proviene de fuerzas que existen
dentro de él. Algunas de esas necesidades son conscientes, mientras que otras no. La
teoría motivacional más conocida es la de Maslow (Ob.Cit) y se basa en la jerarquía
de las necesidades humanas” (p.06). Donde los estudios realizados por este psicólogo
humanista, nos llevan a que en el ámbito laboral el ser humano viene con enseñanzas
natas o aprendidas y que este las desarrolla según su entorno y aptitudes que observa,
escucha y practican el resto de la sociedad.

Por otra parte, en el mundo existen organizaciones en las que aplican estrategias
motivacionales, pero varían según las necesidades que tenga cada una de ellas, ya sea
a nivel de marketing, rotación de cargos, abandono de trabajo, financiero u otros, que
se adaptan a sus culturas organizacionales en base a lo que es mejor para el
crecimiento de las mismas compañías, sin tomar en cuenta el personal que está activo
laborando para ella, donde existe una dejadez en implementar los ánimos necesarios
para el rendimiento del mismo.

No obstante, en distintos países de Latino América existe en la actualidad estudios

psicológicos dentro de las organizaciones, para llevar a cabo las reacciones que
tengan cuando se impulse una mejor motivación por el trabajo y que dure un periodo
considerable para su participación en ese mundo laboral, el cual presenta cambios

7
constantes. Por lo que está sujeto a investigaciones y experimentos para recaudar
datos en base a estrategias sobre los estados de ánimos y el impacto que este puede
tener en una mayor eficacia y eficiencia, impartido desde una jerarquía mayor para
evaluaciones individuales con expertos en sus áreas.

En Venezuela se ha incrementado una serie de estrategias que no ayudan a motivar

al personal nuevo, y con el tiempo va manifestando un descontento con la emoción e
iniciativa de realizar sus labores correctamente, refiriéndose al trato interpersonal de
directivos y otros, lo cual en muchas ocasiones se puede mal interpretar en ciertas
ordenes como un maltrato verbal, por ende se puede visualizar el abandono de puesto
y otras consecuencias que afectan el avance de la organización, además se debe
acotar que se implementa en gran porcentaje los contratos determinados y
renovación de puestos, (no obstante en Venezuela no se realiza en un 100% esta
técnica de contratación, por lo que no aplica para todos las empresas).

En la Empresa Depofit Barquisimeto C.A, quien maneja una nómina de más de 15

trabajadores, atraviesa un ambiente con desmotivaciones que afectan al desempeño y
desenvolvimiento en la realización de las actividades correspondiente, debido a
desacuerdos y falta de motivación psicológica y física que causa diferentes conflictos,
que no son tomados en cuenta para solucionarlos y que con el tiempo comienza
afectar a los mismos, trayendo como consecuencia la ausencia de trabajadores en sus
puestos de trabajos. Además de observar que en algunos casos llegan un poco
cansados, las horas laborales exceden a las estipuladas en la ley, los trabajadores solo
cumplen con sus funciones, por lo tanto, algunos trabajadores se encuentran
desmotivados, y se afecta la productividad individual y colectiva.

Ante esta situación surgen las siguientes interrogantes tales como; ¿Qué elementos
serán necesarios para lograr un buen rendimiento del personal en la Empresa Depofit
Barquisimeto C.A.?, ¿Están dispuestos los trabajadores de recibir la capacitación o
talleres para motivarse y así tener un mejor rendimiento en la empresa Depofit

8
Barquisimeto C.A.?, ¿Cuáles serán las mejores estrategias motivadoras para el
personal de Depofit Barquisimeto C.A.?, ¿Será que, con nuevas estrategias
motivadoras incluidas al personal, pueden mejorar su rendimiento dentro de la
empresa Depofit Barquisimeto C.A.?

Objetivos de la investigación.

General.

Proponer Estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral del

personal de la Empresa Depofit Barquisimeto C.A Estado Lara.

Específico.

 Diagnosticar el nivel de motivación que posee cada empleado de la

Empresa Depofit Barquisimeto C.A.

 Determinar las estrategias motivadoras para mejorar el rendimiento laboral

en la Empresa Depofit Barquisimeto C.A.

 Generar un diseño para la aplicación de las estrategias recomendadas para

la motivación del personal encargado de la empresa Depofit Barquisimeto
C.A.

9
 Justificación e Importancia de la Investigación

Las empresas hoy en día juegan uno de los roles más importante de una sociedad,
dado a los puestos de trabajo que pueden insertar en la misma, y por ende el
crecimiento del Estado, es por ello que una organización desmotivada, puede traer
consecuencias inestables para el logro de los objetivos de la compañía, lo que se
transformaría en pérdidas si no se ataca desde un inicio, por ende, para el Estado
puede generar pérdidas a nivel de desempleo, productos, servicios, y otros.

Un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su puesto y lo

realiza con mayor eficacia. Aumenta su sensación de pertenencia a la empresa y al
equipo. Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus superiores.
Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en mayores ventas.

Por lo que las estrategias motivacionales son importantes para todas las empresas,
buscando los objetivos específicos para lograr el éxito en el mercado con una
productividad y atención que debe caracterizar una excelencia en las organizaciones.
A nivel social un rendimiento laboral se destaca por el correcto uso de las relaciones
interpersonales (cliente-empleado) o (rendimiento-productividad) de esta manera
radica en un crecimiento empresarial y organizacional, es decir al cumplirse un buen
manejo de los recursos humanos, una satisfacción personal hay más probabilidades
que el empleado lleve sus capacidades al máximo para una mejor prosperación, es allí
donde la empresa crece y se establece en la sociedad, con popularismo, buena
recomendación, excelente atención al cliente, demandas de empleos, y todos esos
factores que culturalmente se van haciendo con su rendimiento total.

10
 CAPITULO II

MARCO TEÓRICO

Según Sampieri, (2008), señala que un marco teórico es “un comprendido escrito
de artículos, libros y otros documentos que describen el estado pasado y actual del
conocimiento sobre el problema de estudio” (p.01), es decir todas las investigaciones
realizadas ayudara a comprender por qué y cómo se puede mejorar la problemática
para dar continuidad a estudios futuros.

Antecedentes históricos

En primer lugar, tenemos a Bazán, (2020) donde desarrolla una tesis investigativa
en Perú titulada “La motivación y el desempeño laboral en los colaboradores de la
empresa Etral Sac en la ciudad de Trujillo, 2020”, el cual tiene por objetivo general
determinar la motivación y su relación con el desempeño laboral en los colaboradores
de la empresa, además maneja una metodología de estudio apoyándose en el enfoque
cualitativo, de diseño no experimental, transversal o transaccional, descriptivo y
correlacional. Así mismo la técnica que se utilizó para la recolección de datos fue la
encuesta descriptiva, obteniendo como conclusión que la Motivación tiene una
relación directa y significativa con el desempeño en los colaboradores de la empresa
ETRAL SAC, Trujillo 2020, dado que a través de la aplicación de la prueba de
hipótesis RHO Spearman, para variables ordinales donde se observó que la
significación aproximada se obtuvo el nivel de significancia de 0%, siendo este
menor al 5%, concluyendo que efectivamente la hipótesis planteada es positiva y
significativa.

Sin embargo, el aporte que Bazán (Ob.Cit) realiza a la motivación empresarial

está enfocado en la mejora del rendimiento en base a los instrumentos estadísticos
aplicados a los empleados, y se considera muy importante tartar esta problemática

11
para el desenvolviendo de un incentivo hacia la organización y en base a este
plantearse la estrategia de solución al problema en dicha empresa.

Por otra parte, Hagley, (2019), realiza un estudio en Caracas en la Empresa

seleccionada World Tel-Fax Electronics, C.A, sobre “La motivación factor clave en
el desempeño laboral en la teoría de las expectativas de Victor Vroom y el contexto
social” teniendo como objetivo general el estudio de la motivación como factor clave
para el desempeño organizacional del trabajador y cómo influye la motivación según
la teoría de las expectativas de Víctor Vroom (1964), tomando en cuenta el contexto
actual venezolano, no obstante se utiliza metodológicamente un estudio, descriptivo,
correlacional, de campo, de caso y evaluativo en una empresa en el área de servicios
de telecomunicaciones, con un muestreo no probabilístico, en toda la empresa,
cuestionario de preguntas abiertas y cerradas, corresponde al ambiente externo el cual
contiene preguntas abiertas. Este estudio se concluye con un aporte para la
organización y se convierta en un incentivo para seguir buscando herramientas para la
mejora y maximización de los niveles de motivación en el desempeño laboral de los
trabajadores.

En esta tesis aportada por Hagley, se examina que impacto social tiene la motivación
ante la sociedad, es decir como clientes de las empresas que resultado tiene cambiar,
o que estrategias motivacionales son las más adecuadas para el rendimiento y
maximización del tiempo y calidad en el área de servicios de telecomunicaciones.

Así mismo, Alfaro J, (2019), en San Carlos-Cojedes en la Universidad Nacional

Experimental de los Llanos Occidentales “Ezequiel Zamora” presenta una
investigación titulada “Estrategias motivacionales para el mejoramiento del
desempeño laboral en Farmatodo, C.A.” con un objetivo general de desarrollo
estratégico motivacional para el desempeño laboral, utilizando una metodología en la
modalidad de aplicación con un diseño de campo no experimental, como instrumento
se usó la recolección de datos, un cuestionario con preguntas dicotómicas, que obtuvo

12
como conclusión los resultados de acuerdo a sus respuestas no son fidedignos. Esto se
debe a que, durante la aplicación del cuestionario, se observó que las personas no
respondieron correctamente, esto motivado a la manipulación de su medio laboral, es
decir, de sus compañeros de trabajo y sus jefes.

Con el aporte la empresa que dio Alfaro en ciertos aspectos es positivos para la red
de empresas, ya que esta marca la diferencia ante su imagen, pero también es cierto
que la motivación personal no se hace prioritaria para los superiores en el ámbito. Por
lo que los resultados son estrictos de control laboral y orden dentro de las
instalaciones por lo que el rendimiento se centra en realizar sus actividades
cotidianas, además de exigir un buen trato a la clientela, pero se notó una
desmotivación por la parte de la relación jefes empleados, donde no se implementan
estrategias en ayuda al individuo.
Igualmente, García y Saltos, (2020), en su investigación que tiene como título
“Incidencia del clima organizacional en el desempeño laboral de la carrera de
ingeniería química de la universidad técnica de Manabí” el cual tiene por objeto el
análisis del clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral para
elaborar una serie de recomendaciones que sirvan de apoyo en la construcción de un
plan de mejoras, usando una metodología descriptiva, a través de un diagnóstico
situacional mediante la observación directa y la aplicación de cuestionarios a los
docentes de la carrera de ingeniería química de la universidad técnica de Manabí. Lo
cual concluye con un resultado integrado en las emociones de sus empleados y
estrechamente relacionado con la motivación, para el rendimiento laboral de los
integrantes de la organización.
En este aspecto que mencionan García y Saltos (Ob. Cit) en su trabajo
investigativo se entiende que la motivación se releja en el ambiente laboral o clima
organizacional, por lo que la estrategia fue la elaboración de las mejores
recomendaciones para tratar a cada empleado y obtener mejores resultados. En
relación con esta investigación se hace notar por las recomendaciones que se esperan

13
mejorar y plantear para la solución de desmotivación por falta de estrategias en el
ambiente laboral.
Bases de la investigación

Bases teóricas

Según Pérez, (2006) las bases teóricas son "el conjunto actualizado de conceptos,
definiciones, nociones, principios que explican las teorías principales del tópico a
investigar" (p. 69). Es decir, son los textos investigativos de diferentes autores, que
nos permiten entender un propósito para ofrecer un sistema coherente de conceptos y
definiciones que sirvan como base de sustento al problema e investigación por
realizar

La Motivación

Para Maslow (2010) “La motivación es el lazo que lleva esa acción a satisfacer la
necesidad. En este sentido, la motivación se convierte en un activador de la conducta
humana. Los estados motivacionales, lo mismo que los actitudinales, se generan por
efecto de un conjunto de factores o variables que se interaccionan” (pg. 08), en otras
palabras, es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona
hacia metas o fines determinados.

Tipos de Motivación

Así mismo, Reeve (1994), define la motivación, de acuerdo al lugar o sitio de

origen de la fuerza que impulsa al individuo y este puede estar determinada por dos
aristas fundamentales: “interna (intrínseca) o externa (extrínseca). Por su parte,
aquella motivación que ejecuta, activa, impulsa al individuo por sí mismo cuando lo
desea, para aquello que anhela, es considera como intrínseca. Dicha motivación no
depende del exterior, el individuo lo lleva consigue y la pone en marcha cuando lo

14
considere oportuno. Por otro lado, la motivación extrínseca, es aquella provocada
desde fuera del individuo, por otras personas, o por el ambiente, es decir, por alguna
fuente externa, debe cumplirse determinadas condiciones para que se genere la
motivación” (P.13). donde el autor menciona dos opciones de donde puede
exteriorizar la motivación para el logro de sus objetivos, ya sean personales o
sociales.

Motivación Laboral

Además, Portillo (2006), define como los “estímulos que recibe la persona que lo
guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo, los estímulos pueden
venir de cualquier parte no necesariamente deben de ser siempre de su trabajo, sino
que también pueden ser de su familia o amigos. La motivación estará relacionada
claramente con la personalidad y el sistema de creencias que tenga la persona de allí
la necesidad de que el jefe sea capaz de diferenciar entre una persona que al recibir
estímulos es capaz de dar lo mejor de sí o ante situaciones adversas esta no se rendirá
e incluso debería de saber que estímulo dar para cuando se está en una situación
difícil de la persona para que esta se sobreponga lo más rápido posible y no afecte su
desempeño” (P.86). por lo que es un factor que debe formar parte del día a día entre
los empleados. A la hora de llevar a cabo un trabajo supone un cambio cualitativo,
pero también una forma de mantener un ambiente agradable y proactivo.
Estrategias

Para HellrieGel y Slocum (2002), las estrategias son “los principales cursos de
acción que se eligen o instrumentan para conseguir uno o más objetivos”. (p.195).

Estrategias de Motivación

15
 Para, Dorneyei (2008) define las estrategias motivacionales como el “conjunto de
acciones planificadas cuyo fin primordial es motivar a las personas para que con
disposición y entusiasmo realicen actividades dirigidas al logro de objetivos
organizacionales e individuales” (p. 50). Es decir, las estrategias aplicadas a un grupo
de personas pueden determinar su efectividad mediante los resultados de los
objetivos.

Por otra parte, Suárez y Fernández, (2005) expresan que al “Respecto a las
estrategias motivacionales, se definen como procedimientos que los estudiantes
utilizan durante su proceso de aprendizaje para incidir y gestionar su propia
motivación y afectividad”. (P.28). así mismo también es un proceso para aprender
según la experiencia o enseñanza del día, usándola de manera que sea favorable a las
metas trazadas por el individuo.

Comunicación

Para, Chiavenato, (2006) la comunicación es “el intercambio de información entre

personas. Significa volver común un mensaje o una información. Constituye uno de
los procesos fundamentales de la experiencia humana y la organización social”.
(p110), es decir este proceso ayuda a entender la información que se desea transmitir.

Desempeño Laboral

Según, Chiavenato (2004), menciona que “El desempeño es el comportamiento del

evaluado en la búsqueda de los objetivos fijados. Constituye la estrategia individual
para lograr los objetivos deseados” (p. 359)

No obstante, Chiavenato (2006) define el desempeño como la “eficacia del

personal que trabaja dentro de las organizaciones, la cual es necesaria para la
organización, funcionando el individuo con una gran labor y satisfacción laboral. En

16
este sentido, el desempeño laboral de las personas va a depender de su
comportamiento y también de los resultados obtenidos”. (p.140).

Así también para, Stoner, (1994) dice que “el desempeño laboral es la realización
de las funciones por parte de los trabajadores de una organización de forma eficaz,
con el propósito de lograr los fines planteados”. (p.47)

En otras palabras, el rendimiento laboral de un trabajador al momento de realizar

las actividades que le corresponden, es la manera de hacer eficaz y eficiente su
trabajo dentro de la empresa, así se determina su desempeño dentro de la
organización.

Tipos de Incentivos

Así mismo, Montalvo y Plasencia, (2015), nos clasifican diferentes tipos de

incentivos tales como;

“Incentivos positivos: El sistema se basa en un plan de recompensas por mejoras

en el desempeño laboral, ético y profesional.

Incentivos negativos: El sistema se basa en un plan de multas y castigos por malos

desempeños con relación a un nivel esperado a base de pruebas y datos estadísticos.

Directos: Conocidos también como beneficios pecuniarios, son pagos

proporcionales a los niveles incrementales de producción, dentro y fuera de las dos
compañías.

Indirectos: Llamados también beneficios no pecuniarios, son aquellos que no están

estipulados en términos monetarios, entre los cuales tenemos, por ejemplo,

17
vacaciones, promociones, estímulos morales, los cuales también son conocidos como
beneficios sociales”. (p.07)

Teoría de las Expectativas de Vroom

Dice que un empleado se motiva para ejecutar un alto nivel de esfuerzo cuando
piensa que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena
evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones,
incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas
personales del empleado. Por tanto, la teoría se enfoca en tres relaciones:

Relación esfuerzo-desempeño: la probabilidad que percibe el individuo de que

ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.

Relación desempeño-recompensa: el grado hasta el cual el individuo cree que

desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.

Relación recompensas-metas personales: el grado hasta el cual las recompensas

organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo
atractivas que son esas posibles. (P.27)

Agregue reseña de la empresa donde está haciendo la investigación

Bases legales

Según Villafranca, (2007), define las bases legales, como “las leyes, reglamentos y
normas necesarias en algunas investigaciones cuyo tema la amerite”. (pág. 51), de
esta manera nos permite identificar que leyes que amparan, respaldan las teorías y los
derechos como trabajadores y seres humanos.

Constitución de la República Bolivariana de Venezuela

18
 (CRBV)

Artículo 19. El Estado garantizará a toda persona, conforme al principio de

progresividad y sin discriminación alguna, el goce y ejercicio irrenunciable,
indivisible e interdependiente de los derechos humanos. Su respeto y garantía son
obligatorios para los órganos del Poder Público de conformidad con la Constitución,
los tratados sobre derechos humanos suscritos y ratificados por la República y las
leyes que los desarrollo.

Artículo 21. Todas las personas son iguales ante la ley; en consecuencia:
1. No se permitirán discriminaciones fundadas en la raza, el sexo, el credo, la
condición social o aquellas que, en general, tengan por objeto o por resultado anular o
menoscabar el reconocimiento, goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los
derechos y libertades de toda persona.

Artículo 46. Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad física,
psíquica y moral, en consecuencia:
1. Ninguna persona puede ser sometida a penas, torturas o tratos crueles, inhumanos o
degradantes. Toda víctima de tortura o trato cruel, inhumano o degradante practicado
o tolerado por parte de agentes del Estado, tiene derecho a la rehabilitación.

2. Toda persona privada de libertad será tratada con el respeto debido a la dignidad
inherente al ser humano

Este artículo mencionado nos especifica la igualdad de derechos indiferentemente

su persona, raza, religión y otros, por lo que basándose en el ambiente laboral es una
violación a los derechos humanos.

Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo

(LOPCYMAT)

19
 Artículo 1.
El objeto de la presente Ley es:
Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las políticas, y los órganos y
entes que permitan garantizar a los trabajadores y trabajadoras, condiciones de
seguridad, salud y bienestar en un ambiente de trabajo adecuado y propicio para el
ejercicio pleno de sus facultades físicas y mentales, mediante la promoción del
trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y las
enfermedades ocupacionales, la reparación integral del daño sufrido y la promoción e
incentivo al desarrollo de programas para la recreación, utilización del tiempo libre,
descanso y turismo social.

Regular los derechos y deberes de los trabajadores y trabajadoras, y de los

empleadores y empleadoras, en relación con la seguridad, salud y ambiente de
trabajo; así como lo relativo a la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y
turismo social.

Ley Orgánica del Trabajo para los Trabajadores y las Trabajadoras

(LOTTT)

Artículo 7: Servicios profesionales Los trabajadores y las trabajadoras que presten

servicios profesionales mediante contratación por honorarios profesionales, tendrán
los derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio
profesional, siempre y cuando éstas no desmejoren la normativa que debe regir la
relación laboral. En tal sentido, estarán amparados y amparadas por la legislación del
Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que los favorezca.

Artículos 17: Seguridad Social Toda persona tiene derecho a la seguridad social
como servicio público de carácter no lucrativo. Los trabajadores y trabajadoras sean o

20
no dependientes de patrono o patrona, disfrutarán ese derecho y cumplirán con los
deberes de la Seguridad Social conforme a esta Ley.

Artículo 20: Igualdad y equidad de género El Estado garantiza la igualdad y

equidad de mujeres y hombres en el ejercicio del derecho al trabajo. Los patronos y
patronas, aplicarán criterios de igualdad y equidad en la selección, capacitación,
ascenso y estabilidad laboral, formación profesional y remuneración, y están
obligadas y obligados a fomentar la participación paritaria de mujeres y hombres en
responsabilidades de dirección en el proceso social de trabajo.

Relacione cada ley con su trabajo

Falta:
Definición de Términos Básicos
Operacionalización de las Variables

21
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Arias, f (2006). Proyecto de investigación. [transcripción en línea]. Disponible:

https://proyectoseducativoscr.wordpress.com/elaboracion-del-anteproyecto/capitulo-
iii-marco-metodologico-de-la-investigacion/3-3-poblaciony-muestra/ [consulta: 2021,
marzo 25].
Alfaro, (2019) estrategias motivacionales para el mejoramiento del desempeño
laboral en Farmatodo, C.A. San Carlos estado Cojedes. [transcripción en línea].
Https://mail.google.com/mail/u/1/#inbox/fmfcgzgmvbldjvklfltcnlxdzcsbqmzc?
Projecor=1&messagepartid=0.2
Augusto (2018) “estrategias para mejorar la motivación laboral en un instituto técnico
superior, lima - 2018”. [transcripción en línea].
Https://mail.google.com/mail/u/1/#inbox/fmfcgzgmvblcvvmrslxtqldtvwtfbbkb?
Projector=1&messagepartid=0.2
Br. Fernández León, Augusto Luis 2018, “Estrategias para mejorar la motivación
laboral en un instituto técnico superior, Lima - 2018”, [documento en línea]
disponible: http://repositorio.uwiener.edu.pe/bitstream/handle/123456789/2483/tesis
%20fernandz
Bazán (2020) la motivación y el desempeño laboral en los colaboradores de la
empresa ETRAL SAC en la ciudad de Trujillo, 2020. [transcripción en línea].
Https://mail.google.com/mail/u/1/#inbox/fmfcgzgmvblcvvmrslxtqldtvwtfbbkb?
Projetor=1&messagepartid=0.1
Carolina Aldana, la motivación como principio esencial en el desempeño empresarial
efectivo, [documento en línea] disponible:

22
https://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/handle/10654/11445/la%20motivaci
%d3n%20como%20principio%20esencial%20en%20el%20desempe%d1o
%20empresarial%20efectivo.pdf;jsessionid=a1d56f5090a37286d50af1e08f967f89?
sequence=1 [consulta: marzo 2019].
Chiavenato (2011) administración de recursos humanos el capital humano de las
organizaciones [transcripción en línea].
Https://mail.google.com/mail/u/1/#inbox/qgrcjhshkkllxtlbmzqtzfvhqzhmtklmrmv?
Projector=1&messagepartid=0.4
Hagley (2019) motivación factor clave en el desempeño laboral en la teoría de las
expectativas de Víctor Vroom y el contexto social. [transcripción en línea].
Https://mail.google.com/mail/u/1/#inbox/fmfcgzgmvbldjvklfltcnlxdzcsbqmzc?
Projecor=1&messagepartid=0.1
Josué Alfaro, Estrategias motivacionales para el mejoramiento del desempeño laboral
en Farmatodo, C.A. San Carlos Estado Cojedes, [documento en línea] disponible:
http://opac.unellez.edu.ve/doc_num.php?Explnum_id=628 [consulta: marzo 2019].
Janielis Vásquez, Estrategias motivacionales gerenciales para incrementar el
rendimiento laboral en la empresa Daytona Aragua C.A. Ubicada en la carretera
nacional Cagua-la encrucijada, [documento en línea] disponible:
http://riuc.bc.uc.edu.ve/bitstream/123456789/2579/4/jvasquez.pdf [consulta: Marzo
2015].
Rivas, (2019), la motivación y su influencia en la satisfacción laboral del personal de
galletas puig [transcripción en línea].
Https://mail.google.com/mail/u/1/#inbox/fmfcgzgmvbmmhshgbwpxvlnbqklhvmxs?
projector=1&messagepartid=0.1
Sampieri (2006) investigación. [documento en línea] disponible:
http://mscomairametodologiadelainvestigacion.blogspot.com/2014/10/ [consulta:
2019, marzo 04].

23
24