UNIDAD 1 INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

1.1 DEFINICIÓN Y ANÁLISIS

El D.O. es un estrategia educativa adoptada para logra un cambio planeado de la organización que
se centra en los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, tomando como punto de
partida a las personas y se orienta hacia las metas, estructura o técnicas de la organización. El
cambio que se busca está ligado directamente a las exigencias o demandas que la organización
intenta satisfacer. Se basa en una estrategia educativa que hace hincapié en la importancia del
comportamiento experimentado en un clima de colaboración entre el agente de cambio y los
componentes del sistema cliente, siendo los agentes del cambio de portavoces de una filosofía
social; un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en
particular, que da forma a sus estrategias, determina sus intervenciones y rige en gran parte sus
respuestas a los sistemas cliente.
El desarrollo organizacional consiste esencialmente en una estrategia educativa que emplea los
más amplios medios posibles de comportamiento, basado en experiencias, a fin de lograr más y
mejores opciones organizacionales en un ambiente cambiante.

1.2 PERSPECTIVA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El ritmo acelerado de los cambios que se operan en nuestra sociedad ha afectado, a nuestras
instituciones sociales, que enfrentan no solo a innovaciones en las ciencias y en la tecnología, sino
también a las modificaciones en los principios y en los conceptos propios de la naturaleza del
hombre.
La consecuencia ha sido ciertos cambios ingentes en el funcionamiento de los organismos.
Los gerentes en ejercicio de sus funciones y quienes investigan la administración se ven
actualmente asediados por ideas y procedimientos técnicos para perfeccionar la eficiencia del
organismo y su capacidad para enfrentarse a cambios. El conjunto incipiente de conceptos, de
medios de ayuda y de procedimientos técnicos se denomina actualmente por lo general Desarrollo
Organizacional o bien D.O.
Es esencialmente un enfoque de sistemas, con vistas al conjunto total de relaciones funcionales e
interpersonales en los organismos. Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de
sistemas es considerar que el sistema del organismo se compone de tres elementos principales o
subsistemas:
Sistema Técnico; o de operación que contiene el flujo de los trabajos, la tecnología que le
corresponde, el papel por desempeñar en la ejecución de tareas y otros numerosos factores
variables tecnológicos.
Sistema Administrativo; en el que se incluye la estructura de la organización, las normas, y reglas
políticas, el sistema de premios y castigos, la forma en que se toman decisiones y gran número de
otros elementos a facilitar el trámite administrativo.
Sistema Humano; o personal y cultural, cuyo interés principal radica en el aspecto intelectual del
organismo, sus principios y normas, así como en satisfacer las necesidades personales.
Lo que provoca la conducta y las relaciones de los papeles desempeñados es la acción reciproca de
estos tres sistemas que afectan al rendimiento del organismo. El desarrollo organizacional se
enfoca a la efectividad desde el punto de vista de los sistemas.

1.2.1. HISTORIA

El origen del desarrollo organizacional se encuentra en los estudios sobre la conducta y las
relaciones humanas. Se enfoca a la dirección de las organizaciones a optimizar la salud y la
productividad de la compañía aplicando acciones planeadas y utilizando las experiencias de las
ciencias de la conducta. En su origen, se encuentran los aportes de los investigadores de las
relaciones humanas. Entre ellos destacan Elton Mayo, Mary Parker Follet, Henry Gantt y Hugo
Munsterberg, a quienes se reconocen en el mundo del conocimiento organizacional como
pioneros de DO, es decir, en ellos se encuentra una visión interesada por conocer, comprender y
explicar los comportamientos humanos dentro del ámbito laboral.
Se les reconoce como los primeros pensadores organizacionales, ya que se interesaron, ante todo,
por la búsqueda de estrategias que humanizaran los procesos de producción. Ellos “descubrieron”
que las personas rinden más en su trabajo cuando están satisfechos.
Otros autores ubican los orígenes del DO en 1924 con los estudios realizados por Elton Mayo y sus
colegas en la empresa Western Electric, de Hawthorne. Esta famosa serie de indagaciones
referentes a la conducta humana intentaba averiguar la relación entre el nivel de iluminación en el
lugar de trabajo y la productividad de los empleados. Los investigadores concluyeron que los
trabajadores pondrían más empeño en sus labores si piensan que la gerencia se interesa en su
bienestar y que los supervisores les prestan atención especial. Este fenómeno recibió el nombre
de efecto de Hawthorne.

1.2.2. PREMISAS Y PRECEPTOS

El Desarrollo Organizacional, se estructura a partir de algunas premisas y presupuestos, en parte

resultantes de búsquedas y estudios empíricos, en parte de valores apriorísticos que forma un
substrato ideológico. Estas premisas son,
esencialmente:
  El trabajo que se organiza de tal modo que sean atendidas tanto las necesidades de las
personas (que son la base de su motivación para trabajar bien o trabajar mal), como las
necesidades de la empresa, es lo que tiende a asegurar la mayor productividad y la mejor
calidad de lo que se produce.

 Las personas tienen un impulso de crecimiento, desarrollo y autorrealización que, para

concretizarse en comportamientos útiles, requieren condiciones ambientales de adecuado
desafío y suficiente apoyo.
  Individuos cuyas necesidades básicas se resuelven, no tienden al estancamiento y a la
irresponsabilidad. Por el contrario, tienden a hacer más profundo su interés por un trabajo
que les presenta desafío, responsabilidad Y continuo progreso, en consonancia con la
concretización del desarrollo de sus potenciales.
  individuos funcionando en grupos que pasan por un proceso intencional y bien
administrado de toma de conciencia sobre sus realidades, (inclusive sus reacciones y sus
sentimientos positivos o negativos con respecto a esas realidades) desarrollan una fuerte
identificación con las metas de este equipo y una fuerte identificación interpersonal con
los componentes de este grupo.
  El desarrollo y crecimiento personal está facilitado por una relación que sea honrada,
humana y no manipulativa.
  Los cambios positivos fluyen naturalmente en los grupos que sienten una identificación
entre sus componentes y que sienten que tienen capacidad y posibilidad de influir sobre la
situación y las cosas a que acontecen en su medio.
Las premisas anteriores son una adaptación del texto del NT L Institute (1968) bajo el título ¿What
is O.D.? A estos presupuestos se le añaden los siguientes:

  Retroalimentación verdadera sobre hechos y actos aseguran la objetividad esencial para

la eficacia de las actividades dentro de la empresa y el realismo necesario de
comportamiento para la salud organizacional.
  El conflicto de ideas, en un clima de respeto a las diferencias individuales es básicamente
saludable.
  Un clima colaborativo conduce a mejores resultados. En este caso, la ayuda y el apoyo
mutuo que caracterizan los esfuerzos cooperativos, solamente son posibles si existen las
condiciones deseables; de confianza y respeto.
  La manipulación siempre acaba por destruir la confianza y el respeto entre
 las personas, principalmente entre jefes y subordinados.
  El estilo participativo es irreversible; una vez utilizado hace inactivo el
 retorno al estilo autoritario o manipulativo.
  Los recursos humanos son tan importantes como los recursos económico-
 financieros.
  La organización debe ser medio para la realización personal y humana. Y
 esta realización personal y humana debe ser medio para la supervivencia y desarrollo de la
organización.
  Los sentimientos negativos bloqueados y frustraciones reprimidas, tienden a afectar
desfavorablemente la motivación, la tentativa

 personal, la comunicación, la relación funcional, la colaboración, el desempeño y los

resultados. En fin, las insatisfacciones tienden a minar la eficiencia y la salud
organizacionales

Todo cambio, aún en las áreas tecnológicas, económico-financieras, administrativas o

estructurales implica directa o indirectamente modificaciones de hábitos de los colaboradores.
1.2.3. SUPOSICIONES Y VALORES

Los valores establecen las bases para la comprensión de las actividades y la motivación de los
colaboradores.
Valores principales:
  Respeto por la gente: tratar a los individuos con dignidad y respeto.
  Confianza y apoyo: una empresa saludable debe tener confianza,
 autenticidad y clima de apoyo.
  Participación plena: involucrar a todas las partes de la organización para
 que participen en el cambio.
  Confrontación: enfrentar abiertamente los problemas.

El desarrollo organización parte de ciertos supuestos tanto de individuos como de las empresas.

  De los individuos: las personas buscan trascender y desarrollarse por lo que contribuyen
ideas y las logran.
  De los grupos: las personas quieren ser aceptados en los grupos, principalmente de
trabajo.
  De los individuos en las organizaciones: lo que acontece en las organizaciones afecta o
influye en las personas y lo que sucede en los grupos repercute en las organizaciones.

1.2.4. OBJETIVOS BÁSICOS

El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura

de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. Un proceso de flujo es un flujo
identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven hacia una meta en general. La
cultura organizacional influye poderosamente en la conducta individual y de grupo.
El campo del D. O. por su conceptualización es muy amplio y muy variado, por lo tanto los
objetivos del D. O. También lo son; aunque dichos objetivos deban surgir del diagnóstico de
situaciones que se deseen modificar, existen objetivos básicos más generales los cuales pueden
ser aplicados en casi todos los procesos.
   Obtener o generar la información objetiva necesaria
  Crear un clima de receptividad
  Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorios
  Establecer un clima de confianza
  Desarrollar las potenciales de los individuos
  Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos
  Buscar nuevas fuentes de energía (física, mental y emocional)
  Estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines
  Analizar las demandas, restricciones, oportunidades, cambios, desafíos del
 medio externo
  Asociar la autoridad legal y estatus funcional a las tres competencias técnica,
administrativa e interpersonal
El D.O. es perfeccionar el sistema, asegurándose de que los componentes del sistema sean
armoniosos y congruentes.

2.ENFOQUE DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

2.1 tipos de actividades del desarrollo organizacional.

El desarrollo organizacional “es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las
ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una
organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño
de la organización, mediante la alteración de las conductas de los miembros de la organización en
el trabajo.”
Se puede utilizar para resolver este tipo de problemas y muchos otros más. Sin embargo para ser
verdaderamente valioso para las compañías y para los empleados, los practicantes del D.O van
más allá de la búsqueda de formas de resolver problemas específicos. Se involucran en aspectos
más amplios que construyen al mejoramiento de la vida de la organización, tal como estimular el
sentido de comunidad, favorecer un clima organizacional de apertura y confianza.
Tipos de actividades.
Formación de equipos.
Se trata de una serie de ejercicios que ayudan a los empleados a trabajar de manera conjunta. Las
actividades se centran en los miembros del grupo de trabajo porque las empresas están formadas
por personas que trabajan juntas en un mismo espacio de trabajo y buscan una misma meta
común.

Claves para la formación de equipos

Para la formación de un equipo dentro de una organización empresarial es fundamental
comprender la importancia del factor humano dentro de ésta. Así, se trata de combinar de manera
óptima las capacidades de cada uno de los miembros que trabajan para cumplir los objetivos que
es, al fin y al cabo, la razón de ser del equipo. En esta línea, señalamos cuatro claves para la
formación de equipos:
1. Implicación. Para lograr la implicación de los miembros es necesario brindar la oportunidad de
que participen en el diseño de la estrategia de la empresa.
2. Responsabilidad.Es imprescindible que cada integrante asuma un rol dentro del equipo y, por
supuesto, se muestre responsable.
3. Compromiso.Cadaunodelosintegrantesdebeadquiriruncompromisotanto
consigo mismo como con el equipo.
4. Cohesión. La cohesión es trabajar en equipo, a una esfuerzos y cooperar.
El individualismo no puede ir en perjuicio del grupo.
Etapas de la formación de equipos
1. Finalmenteyconelpropósitodecomprendermejorelfuncionamientodelos equipos, vamos a ver las
cuatro etapas que sigue su desarrollo:
2. Formación. La primera fase se caracteriza por la unión de un grupo de personas para alcanzar un
objetivo compartido.
3. Tormenta. Esta etapa es la del conflicto, en la cual comienzan a surgir desacuerdos entre los
miembros del equipo. La buena actitud que mantenían en la fase inicial ha desaparecido.
4. Normatividad. Las aguas parecen haberse calmado y en esta etapa va cobrando vida el sentido
de pertenencia al equipo. También, se establecen las normas.
Desempeño. El compromiso de los integrantes con el equipo se hace más fuerte, lo que conduce a
la obtención de los primeros resultados.

La retroalimentación en las encuestas.

Consiste en recolectar datos acerca de una organización o departamento mediante cuestionarios.
Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se
utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planes de acción para resolverlos. Las preguntas
que se pueden plantear deben tener relación con los siguientes aspectos:
1. La persona y su trabajo.
2. El trabajo en sí.
3. Relación del empleado con diversos grupos.
4. Supervisión.
5. Otorgamientoderecompensas.
6. Satisfacción en el trabajo.
7. Problemas y cambios para enfrentarlos.
8. Actividad sindical.
Este punto es de gran importancia ya que se puede detectar las debilidades y fortalezas que se
presenten, la opinión de cada empleado es muy valiosa y por ello se realiza la recolección de datos
mediante encuestas.

2.2diagnóstico del sistema.

El diagnóstico plantea el problema del conocimiento y así, nos lleva a algunas consideraciones
epistemológicas que se hace necesarias para establecer las bases sobre las que se apoya la
posibilidad de realizar afirmaciones acerca del funcionamiento de la organización y,
eventualmente, recomendaciones para su cambio.
El diagnostico organizacional es el estudio, necesario para todas la organizaciones, que se encarga
de evaluar la situación de la empresa, sus conflictos esto es qué problemas existen en la empresa,
sus potencialidades o hasta dónde puede llegar y vías de desarrollo que es el camino a seguir para
su crecimiento. En general podría decirse que un diagnostico organizacional busca generar
eficiencia en la organización a través de cambios. Las organizaciones con todas sus implicaciones,
son el resultado de la búsqueda que ha encauzado el hombre racional a la prosperidad.
El sociólogo Niklas Luhmann afirmaba que las organizaciones son sistemas sociales que se definen
a sí mismos por dar paso a la unión de una motivación generalizada.
La gran importancia de todo sistema organizacional y las partes que le forman nacen con la llegada
de la revolución industrial.
Crecen las ambiciones, se gestan nuevas necesidades tanto del sector obrero como del patronal, y
los conflictos se intensifican. Entonces no sólo existe la preocupación por la creación de nuevas
organizaciones, sino que existe la necesidad de planificarlas, mantenerlas en buenos términos,
terminarlas si así se requiere y volverlas a crear.
Diagnóstico y desarrollo organizacional.
Una de las aplicaciones del diagnóstico organizacional, más adoptada por las organizaciones es la
que va encaminada al desarrollo organizacional. El cual es un proceso de cambio estrictamente
planeado en base al conocimiento que se tiene acerca de la situación por la que atraviesa la
empresa, la evaluación de los resultados después de la implementación de las propuestas.
Existen un sinnúmero de situaciones por las que se requiere aplicar un diagnostico a cierta
empresa, entre ella encontramos:
1. El crecimiento de la organización, esto es que la organización ha incrementado sus activos,
ventas y personal. Debido a que ello es un cambio enorme es necesario conocer el impacto de éste
crecimiento en todas las áreas de la organización.
2. El atraso de la organización:Mientrasunasempresasdanenormespasosal unísono con la
tecnología, existen muchas otras que se estancan y se posicionan en lugares cerca de la extinción,
por ello en estos casos es más que obvio que problemas comiencen a gestarse, teniendo así la
necesidad de un diagnostico organizacional.
3. La oferta de calidad; en esta necesidad de aplicar un diagnostico organizacional cabe mencionar
que nos encontramos en un mundo competitivo, en el cual se necesita una ventaja competitiva, y
la calidad de lo que se ofrece toma importancia al encontrarnos bombardeados de miles de
productos que cubren una misma necesidad.
4. Otras situaciones para las cuales es necesaria esta herramienta, es la aparición de tecnología de
punta que promete mayor productividad y calidad, la innovación que cada empresa debe decidir
hacer, los problemas sociales que se gestan y que conforman el entorno de la empresa, y
finalmente la simple necesidad de la empresa por conocerse, y el deseo de generar mejoras que la
hagan un lugar mejor de trabajo.
2.3 Evaluación del sistema.

Evaluación de los resultados. Es decir, de los cambios ocurridos para esta balizar los objetivos
organizacionales y establecer otros nuevos para el futuro. Debe utilizarse la crítica sistemática para
evaluar el desempeño y las condiciones del desarrollo obtenido, comparándolos con el grado de
excelencia que se pretende alcanzar. Este enfoque sistemático y crítico permite que los miembros
de la organización mejoren el sentido de la proporción respecto de lo que alcanzaron y de lo que
están haciendo ahora diferente de lo que hacían antes, y preparen un nuevo escenario. Como el
desarrollo es una actividad continua y sin fin, surgirán nuevos desafíos y nuevas situaciones que
demandarán nuevos cambios.
La evaluación del D.O es una revisión que apunta a determinar la situación de salud de una
organización. La revisión se centra en diferentes aspectos de la salud organizacional. Entre ellos
están:
 La cultura y los valores de la organización
 La visión y misión de la organización
 La implementación de la estrategia en la organización
 Las políticas, sistemas y procedimientos que guían el proceso de toma de
decisiones en la organización
 La forma en que las personas están relacionadas a la organización y la forma
en que la organización está relacionada con los diferentes actores involucrados
 Las habilidades, competencias y capacidades de las personas en la
organización La sostenibilidad de la organización y sus servicios.

Una organización saludable es aquella en que existe una concordancia entre estos aspectos y
están todos funcionando adecuadamente. Solamente una organización así podrá jactarse de un
alto rendimiento. Este punto es lo que diferencia una evaluación organizacional de una simple
evaluación o evaluación de impacto. Muchas personas confunden ambas. Una evaluación
organizacional concierne a los ä spectos internos ̈ de la organización mientras que una típica
evaluación está referida a los resultados que la organización produce en relación a sus tareas hacia
el entorno. La relación entre la evaluación organizacional y la evaluación a secas, es que una
organización enferma no puede tener un buen desempeño. Esto indica la importancia crítica de
una efectiva evaluación organizacional. Contenido de la evaluación:
A. Análisis de transparencia.
Buscamos determinar que se trata de organizaciones transparentes desde todo punto de vista y
cuyos objetivos y actividades no se deben a intereses privados. El presenta análisis busca
determinar la transparencia en torno al respeto que tiene la organización de sus propios estatus, a
la participación del consejo directivo en la dirección de la organización y a la dependencia de la
organización de factores externos entre otros. Buscamos determinar que la organización está
dirigida efectivamente por sus miembros y no por factores o grupos ajenos de la misma.
El análisis de transferencia a punta a determinar si la organización evaluada tiene cuentas claras
apropiadamente respaldadas por auditorías externas, suficientemente publicadas que reflejen un
manejo institucional correcto. El análisis de transferencia no solo tiene que ver con el manejo
financiero de la organización, sino también con la divulgación de sus objetivos y actividades, el
manejo de un código de ética y de una política de conflicto de interés.
B. Análisis de administración El análisis de la administración apunta a determinar
que la organización con las mejores prácticas en cuanto de interés.
 Planificación
 Sistemas administrativos: estructura interna, organigrama, políticas y procedimientos,
comunicación interna, contabilidad, tesorería, presupuesto, balance.
 Manejo gerencial
 Finanzas
 Recursos humanos
 Tecnología.
C. Análisis de impacto. El análisis de impacto busca determinar los alcances de la gestión.
Buscamos determinar el impacto que tiene la organización en la sociedad y en el grupo meta
específico. Se pretende cuantificar el alcance real y potencial de los servicios brindados por la
organización.
D. Análisis de aspectos legales. El análisis legal de la administración apunta en primer lugar a
evaluar su existencia como entidad jurídica independiente. Además, se analizara el cumplimiento
de la organización con toda la legislación que le es aplicable en énfasis en los aspectos laborales e
impositivos. No debe escapar el análisis los aspectos referidos a derechos intelectuales, y derechos
de autor incluyendo software. Particular importancia tendrá el análisis el origen y propósito de los
fondos y donaciones que recibe la organización.
2.4Condiciones para el éxito de los programas de desarrollo organizacional

Toda organización se ha encontrado o encuentra en un esfuerzo de cambio para adaptarse al

entorno actual de los negocios, existen condiciones para que los programas de cambio sean
considerados como verdadero desarrollo organizacional exitoso.
 Asignar un responsable: La organización que se desea aplicar D.O debe de contar con un
empleado de alto nivel capacitado que participe activamente en los esfuerzos de cambio
 Diagnóstico integral: Todo esfuerzo de cambio parte de un diagnóstico integral del estatus actual
de la empresa, por ello los directivos deben de tener una disponibilidad de tiempo para participar
en las intervenciones donde sea impredecible su presencia, el diagnóstico integral es un proceso
complejo el cual exige el personal capacitado en D.O.
 Alta dirección: Es necesario que la alta dirección de la empresa se involucre se interese a fondo
en las actividades derivadas del programa de desarrollo organizacional. Que no exprese simpatía y
autorización económica para la inversión monetaria que las inversiones requieren.
 Personal proactivo: Todo el personal debe participar activamente en las actividades de
diagnóstico. Así como informarles que se quiere lograr y como llegar a ello.
 Humildad: Que la alta dirección asuma con humildad aquellos aspectos que actualmente están
provocando alguna disfuncionalidad en la organización y que debe cambiar.
 Sustentabilidad: Que los esfuerzos de cambio en la organización estén debidamente
sustentados, se debe analizar desde un punto de vista profesional, el empleado con conocimientos
en la disciplina de D.O. debe ser capaz de generar un programa integral a corto, mediano y largo
plazo.
 Cambio radical D.O: Es toda una tecnología y una disciplina. El D.O. va dirigido a cambiar
radicalmente la cultura de la organización atendiendo de manera privilegiada los aspectos
humanos que dan vida, y dinamizan a la organización.
3.1DEFINICION DE CULTURA ORGANIZACIONAL
CHIAVENATO (2006)
define a la cultura
organizacional como un:
“sistema de creencias y valores compartidos que se desarrolla dentro de una organización o
dentro de una subunidad y que guía y orienta la conducta de sus miembros”.

SCHEIN (1994)
“la cultura organizacional está constituida por aquellas soluciones a los problemas internos y
externos que han sido tratadas por un grupo y que sirven para enseñar a los nuevos miembros la
vía correcta de percibir, pensar y sentir en relación con esos problemas. Tales soluciones, en
definitiva, vienen a ser suposiciones y asunciones sobre la naturaleza de la realidad, de la verdad,
del tiempo, del espacio, de la naturaleza humana, de la actividad humana y de las relaciones entre
los hombres. Después de estas asunciones vienen a darse por sentada, y finalmente se vuelven
inconscientes”

define a la cultura organizacional como un:

3.2IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
apoyar a todas aquellas organizaciones que quieren hacerse competitivas.
Utilizar como estrategia comercial, en búsqueda de nuevos negocios.
Consolidar la marca
Volverse atractiva para los buscadores de empleo
Hacer parte de las mejores compañías para brindar empleo
Atraer y retener buenos talentos

3.2.1 BENEFICIOS Y LÍMITES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Los empleados estarán por arriba de su nivel de rendimiento comun.
Integración y compañerismo entre las áreas.
Los empleados estarán haciendo lo que en realidad les gusta.
3.2.2UTILIDAD DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Permite a la organización los siguientes puntos

1. LA IDENTIDAD DE LOS MIEMBROS: el grado en que los empleados con la organización como un
todo y no solo como su tipo de trabajo o campo de conocimientos profesionales.

2. LA INTEGRACION EN UNIDADES: el grado en que se fomenta que las unidades de la organización

funciones de forma coordinada o independiente.

3. EL CONTROL: el grado en el que se emplean reglas, reglamentos y supervisión directa para

vigilar y controlar la conducta de los empleados

4. TOLERANCIA AL RIESGO: el grado en el que se fomenta que los empleados sean agresivos,
innovadores y arriesgados.

5. LOS CRITERIOS PARA RECOMPENSAR: el grado en el que se contribuyen las recompensas, como
los aumentos de sueldos y los ascensos, de acuerdo con el rendimiento del empleado y no con
antigüedad, favoritismo y otros factores ajenos al rendimiento.

6. TOLERANCIA AL CONFLICTO: el grado en el que se fomenta que los empleados traten

abiertamente sus conflictos y críticas.

7. EL PERFIL HACIA LOS FINES O LOS MEDIOS: el grado en que la administración se perfila hacia los
resultados o metas y no hacia las técnicas o procesos usados para alcanzarlos.

8.EL ENFOQUE HACIA UN SISTEMA ABIERTO: el grado en el que la organización controla y

responde a los cambios del entorno extremo.

3.3 CULTURA ORGANIZACIONAL Y DESEMPEÑO

La cultura organizacional es una idea en el campo de los estudios de las organizaciones y de
gestión que describe la psicología, las actitudes, experiencias, creencias y valores (personales y
culturales) de una organización.
Clima organizacional es el nombre dado por diversos autores; al ambiente generado por las
emociones de los miembros de un grupo u organización, el cual está relacionado con la motivación
de los empleados. Se refiere tanto a la parte física como la emocional. El concepto se asimila al de
dinámica de grupo al analizar las fuerzas internas que inciden en el ambiente laboral como
resistencia al cambio. Fue el sociólogo Kurt Lewin quien desarrolló un análisis del campo de
fuerzas, como modelo con el cual describía cualquier nivel presente de rendimiento.