Recurso Conceptual Gestion Del Cambio y Su Importancia

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Gestión del cambio organizacional y su

importancia
Imagen No.1.1 Recuperado de https://mudanzaselhogar.com/tips-para-mudanzas-economicas-de-oficinas/
En las clases anteriores estudiamos todos los aspectos relacionados con “la medición de
clima organizacional” sin duda, un buen punto de partida para esta clase “Gestión del
cambio organizacional”
Si bien, el cambio es una constante de la vida misma, es posible mantener muchos

comportamientos estables en el tiempo y esto incluye el comportamiento de una
organización, en cualquier momento una organización puede iniciar una reestructuración
de su gestión y un buen punto de partida puede ser porque no, a partir de la medición de
clima. ¡Desarrollemos el tema!
Este documento hace parte del curso de Recursos Humanos RRHH, disponible bajo licencia Attribution-
NonCommercial-ShareAlike 4.0 International (CC BY-NC-SA 4.0) modificado y adaptado por Edutin
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¿Qué es la gestión del cambio organizacional?
Vivimos en constante cambio, es una realidad, las organizaciones por siglos han
experimentado cambios y lo seguirán haciendo mientras exista la humanidad. Pese a ello,
algunas organizaciones quieren mantenerse con modelos de gestión rígidos, burocráticos,
con una marcada jerarquización, con protocolos y procedimientos que, en lugar de facilitar
la operación, la complican, todo esto con serias repercusiones en la cultura y el clima
organizacional.
Otras organizaciones han comprendido que “el cambio, la evolución, la innovación, la

flexibilidad” deben ser los valores que rijan la filosofía de la empresa. Comprenden que
mantenerse en el mercado implica modernizarse permanentemente, crecer, estar a la
vanguardia y por esto no escatiman a la hora de implementar los cambios que les permita
mantenerse competitivas y con gran capacidad de adaptación a los constantes desafíos
del mundo empresarial, como las nuevas tecnologías de información, la naturaleza
cambiante de la fuerza laboral, un mundo cada vez más globalizado.
“La gestión del cambio” consiste entonces, en aprovechar todas las novedades que
surgen en materia de gestión organizacional y adaptarlas a las necesidades de la
empresa, para dar respuesta al cambio constante de las sociedades y los mercados en
general, esta sería una forma de ser proactivos, otra como lo mencionamos al inicio de la
clase, puede ser a partir de la medición de clima, implementar cambios organizacionales.
“El cambio organizacional” también puede darse, cuando se presentan variaciones en

la estructura de la empresa, que lleva a un nuevo comportamiento organizacional, por
ejemplo, un cambio de accionista, un cambio de gerente, o cambios sociales, crisis
económicas etcétera, obviamente todo esto conlleva un cambio de gestión y la necesidad
de reestructuración de áreas y procesos.
Lo anterior marca la pauta para gestionar el cambio que bien puede ser planeado o una
forma de responder a las demandas del medio. Sin embargo, cuando se habla de una
“Gestión del cambio” se habla de un proceso planificado y estratégico y es en el que
nos concentraremos. En el siguiente apartado revisaremos los pasos propuestos por John
Kotter para lograr un cambio exitoso.
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Modelo de gestión del cambio de 8 pasos de Kotter
Imagen 1.2. Recuperado de https://ticsyformacion.com/2016/12/01/gestion-del-cambio-a-traves-de-las-8-claves-de-john-kotter-

infografia-infographic/
John Kotter, profesor de la Universidad de Harvard, publicó en 1.995, en su libro

“liderando el cambio” un modelo de 8 fases para implementar un cambio organizacional
exitoso, veamos:
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1. “Crear sentido de urgencia”: De acuerdo con Kotter es necesario que al menos

el 75% de la organización considere que un cambio es necesario. Así que el
propósito de este paso es convencer al equipo de la necesidad del cambio,
mostrándole los beneficios a futuro y las falencias de la actual gestión y los
problemas futuros que puede desencadenar.
2. “Formar el equipo”: El cambio organizacional debe estar gestionado por un

equipo, el cual deberá esta conformado por las personas más influyentes de la
compañía, y obviamente las personas con mayor visión, conocimiento y liderazgo.
3. “Crear la visión”: Los buenos líderes siempre muestran a su equipo el futuro, son
usualmente visionarios. Esta etapa consiste en mostrar el ideal de organización
que se quiere, incluye trazar una estrategia para lograrlo.
4. “Comunicar la visión”: Una vez el equipo tiene claro, cuál es el cambio y hacia
donde quieren que la empresa evolucione, tendrán la tarea de comunicar esa
visión de manera constante al resto de empleados de la organización, en el día a
día y siendo coherentes en sus decisiones y actuaciones.
5. “Superar los obstáculos”: El cambio implica desafíos y uno de ellos es

convencer a los que se resisten al cambio, esto tendrá que ser de manera sutil,
mostrando coherencia y resultados. Esta fase está orientada a trabajar también
sobre los diferentes obstáculos que se presenten, buscando estrategias para
superarlos.
6. “Asegurar éxitos a corto plazo”: Como lo explicamos en la fase anterior, una de

las formas de convencer a los que se resisten al cambio, es mostrándoles que el
cambio funciona y esto se hace a través de resultados, los resultados positivos
motivan y generan confianza. Estos objetivos estratégicos deben ser claramente
alcanzables.
7. “Crecer sobre el cambio ya generado”: En la fase anterior, ya se ha asegurado

la consecución de pequeños objetivos, esta fase tiene el propósito de profundizar
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en los cambios y seguir crecimiento sobre los mismos, evitando dar por terminado
el proceso precipitadamente.
8. “Fijar el cambio de cultura”: En esta fase se estabiliza el cambio y se declara

permanente, evitando que se prolongue el estado de “mejora infinita” lo que en
realidad produce un efecto agotador en el equipo. La visión a la que se quería
llegar se implementa de manera profunda, haciendo que diariamente se refleje en
el comportamiento de los empleados.
John Kotter advierte que para que el modelo garantice el proceso y se obtengan los
resultados esperados, deberá ser implementado en su totalidad y de manera sistemática.
Estrategia para comunicar el cambio
En la siguiente imagen encontramos otra estrategia para comunicar el cambio

organizacional, en nuestro concepto, este es el paso más importante, si se comete el error
de comunicar inasertivamente el cambio, es probable que este fracase.
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Imagen 1.3 Recuperado de https://www.azurian.com/article/estrategia-para-comunicar-el-cambio
Mencionábamos en alguna parte del texto que hay un cambio organizacional que surge
de manera imprevista, sin embargo, una empresa flexible y con apertura al cambio, estará
más preparada para enfrentar un cambio repentino y sabrá hacer frente a la crisis,
superando los desafíos.
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Bibliografía
ACTIVA CONOCIMIENTO, Modelo de cambio en 8 pasos de Kotter [En línea] [Fecha de

consulta 29 de junio de 2020] recuperado de http://activaconocimiento.es/modelo-
de-cambio-en-8-pasos-de-kotter/
HELLRIEGEL, D. SLOCUM, J. WOODMAN, R. (1999). Comportamiento organizacional.

International Thomson Editores S.A. (p.574-577)
UGARTE. G. (2018). Gestión del cambio organizacional. [En línea] [Fecha de consulta 29
de junio de 2019]
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Si bien, el cambio es una constante de la vida misma, es posible mantener muchos

¿Qué es la gestión del cambio organizacional?

Otras organizaciones han comprendido que “el cambio, la evolución, la innovación, la

“El cambio organizacional” también puede darse, cuando se presentan variaciones en

Modelo de gestión del cambio de 8 pasos de Kotter

Imagen 1.2. Recuperado de https://ticsyformacion.com/2016/12/01/gestion-del-cambio-a-traves-de-las-8-claves-de-john-kotter-

John Kotter, profesor de la Universidad de Harvard, publicó en 1.995, en su libro

1. “Crear sentido de urgencia”: De acuerdo con Kotter es necesario que al menos

2. “Formar el equipo”: El cambio organizacional debe estar gestionado por un

5. “Superar los obstáculos”: El cambio implica desafíos y uno de ellos es

6. “Asegurar éxitos a corto plazo”: Como lo explicamos en la fase anterior, una de

7. “Crecer sobre el cambio ya generado”: En la fase anterior, ya se ha asegurado

8. “Fijar el cambio de cultura”: En esta fase se estabiliza el cambio y se declara

Estrategia para comunicar el cambio

En la siguiente imagen encontramos otra estrategia para comunicar el cambio

Imagen 1.3 Recuperado de https://www.azurian.com/article/estrategia-para-comunicar-el-cambio

ACTIVA CONOCIMIENTO, Modelo de cambio en 8 pasos de Kotter [En línea] [Fecha de

HELLRIEGEL, D. SLOCUM, J. WOODMAN, R. (1999). Comportamiento organizacional.

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