López SGL

ESCUELA DE POSGRADO
PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DE

TALENTO HUMANO
Síndrome de Burnout y desempeño laboral en los colaboradores del I.S.T.P Carlos

Salazar Romero – Chimbote 2019
TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Maestra en Gestión del Talento Humano
AUTORA:
Br. LÓPEZ SÁNCHEZ, Guisela Liliana (ORCID: 0000-0002-2025-1558)
ASESOR:
Dr. ANGULO CABANILLAS, Luis (ORCID: 0000-0002-9054-6933)
LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:
Cultura y Comportamiento Organizacional
CHIMBOTE – PERÚ
2019
Dedicatoria
Esta tesis se la dedico a Dios, Por haberme

permitido llegar hasta esta etapa de mi carrera
profesional y haberme dado salud para lograr mis
objetivos, asimismo la dedico a mis madres
queridas Ina y Esperanza, por su apoyo, sus
consejos y su comprensión, a mi esposo Elías, que
durante estos años ha sabido apoyarme
incondicionalmente y al mejor regalo que Dios me
ha dado, mi hija Alisson, quien es el motivo de
seguir adelante y que le sirva de ejemplo que con
dedicación y esmero todo se puede lograr.
Guisela Liliana
ii
Agradecimiento
Agradezco principalmente a Dios, por darme la

vida, salud, fuerza y sabiduría que he necesitado
para lograr este objetivo, a mi familia fuente de
apoyo constante, a mi Asesor Metodólogo Dr.
Luis Angulo Cabanillas, por contribuir en la
culminación de esta investigación y finalmente,
mi especial agradecimiento a todo el personal del
I.S.T.P Carlos Salazar Romero por haberme
facilitado la información necesaria para el
desarrollo de mi investigación.
A todos ellos, muchas gracias.
La Autora
iii
Página de Jurado
iv
Declaratoria de Autenticidad
v
Índice
Carátula i
Dedicatoria ii
Agradecimiento iii
Página de Jurado iv
Declaratoria de autenticidad v
Índice vi
Índice de tablas viii
Índice de figuras ix
RESUMEN x
ABSTRACT xi
I. INTRODUCCIÓN 1
II. METODO 16
2.1. Tipo y diseño de investigación 16
2.2. Operacionalización de las variables 16
2.3. Población, muestra y muestreo 19
2.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad 19
2.5. Procedimientos 20
2.6. Método de análisis de datos 20
2.7. Aspectos éticos 21
III. RESULTADOS 22
IV. DISCUSIÓN 28
V. CONCLUSIONES 32
VI. RECOMENDACIONES 33
REFERENCIAS 34
ANEXOS 41
Anexo 1: Matriz de consistencia 42
Anexo 2: Instrumentos - Ficha técnica 45
Anexo 3: Validez y confiabilidad 48
Anexo 4: Autorización de la institución donde se aplicó la investigación 67
vi
Anexo 5: Base de datos 68
Anexo 6: Artículo científico 71
vii
Índice de tablas
Pág.
Tabla 1 Relación del síndrome de burnout y nivel de desempeño 24
Tabla 2 Nivel por dimensiones del síndrome de burnout 25
Tabla 3 Nivel por dimensiones del desempeño laboral 27
Tabla 4 Relación entre el agotamiento emocional y el desempeño laboral 28
Tabla 5 Relación entre la despersonalización y el desempeño laboral 29
Tabla 6 Relación entre la falta de realización personal y el desempeño laboral 30
viii
Índice de Figuras
Pág.
Figura 1 Nivel del síndrome de burnout 25
Figura 2 Nivel del desempeño laboral 26
ix
RESUMEN
La presente investigación es de tipo no experimental transversal, de nivel correlacional

porque se orienta a analizar la relación que existe entre el Síndrome de Burnout y el
Desempeño Laboral, en los colaboradores del I.S.T.P Carlos Salazar Romero – Chimbote
2019, la muestra estuvo conformada por 60 colaboradores para ello se realizó el muestreo
por exclusión.
Para la validación de los instrumentos se recurrió a la técnica de opinión de expertos y para
la confiabilidad de los mismos se realizó un análisis estadístico con el coeficiente Alfa de
Cronbach, mostrando que ambos instrumentos son altamente confiables y se encuentran
listos para su aplicación. El instrumento utilizado fueron dos cuestionarios de escala ordinal
para cada una de las variables en estudio. El instrumento estuvo conformado por 42
preguntas de las cuales 22 fueron para la variable del Síndrome de Burnout utilizando el
IBM de Maslach y la escala de Likert y 20 preguntas para la variable desempeño laboral,
respectivamente. Se tomó como parámetro de medición los niveles bajo, medio y alto para
el Síndrome de Burnout al igual que en el desempeño laboral.
Los resultados conseguidos fueron a través del programa estadístico SPSS en la cual
muestra un 38,3% de nivel medio, un 33,3% de nivel bajo y un 28,4% de los encuestados
presentan un nivel alto del síndrome de burnout, en lo que se refiere a la segunda variable
desempeño personal se muestra que un 55% de encuestados presentan un nivel medio, un
43,3% presentan un nivel bajo y un 1,7% de los encuestados expresan que el nivel de
desempeño laboral es alto. Los resultados estadísticos nos indicaron que se acepta la
hipótesis general que establece que variable síndrome de burnout se relaciona en forma
indirecta y significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.551) con la variable
desempeño laboral, por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis
alterna.
Palabras clave: Síndrome de Burnout, desempeño laboral, agotamiento emocional,

despersonalización, realización personal.
x
ABSTRACT
This research is of a non-experimental cross-sectional type, correlational level because it is
oriented to analyze the relationship between Burnout Syndrome and Labor Performance, in
the employees of the ISTP Carlos Salazar Romero - Chimbote 2019, the sample consisted
of 60 collaborators for this the exclusion sampling was performed.
For the validation of the instruments, the expert opinion technique was used and for their
reliability a statistical analysis was performed with the Cronbach's alpha coefficient,
showing that both instruments are highly reliable and are ready for application. The
instrument used were two ordinal scale questionnaires for each of the variables under study.
The instrument consisted of 42 questions of which 22 were for the Burnout Syndrome
variable using Maslach's IBM and the Likert scale and 20 questions for the labor
performance variable, respectively. The low, medium and high levels for Burnout
Syndrome were taken as a measurement parameter as well as in job performance.
The results achieved were through the statistical program SPSS in which it shows a 38.3%
of medium level, 33.3% of low level and 28.4% of respondents have a high level of burnout
syndrome, in Regarding the second variable, personal performance shows that 55% of
respondents have a medium level, 43.3% have a low level and 1.7% of respondents say that
the level of work performance is high. The statistical results indicated that the general
hypothesis is accepted that establishes that the burnout syndrome variable is related
indirectly and very significantly (p <.01) and in a moderate degree (r = - 0.551) with the
variable work performance, so that we reject the null hypothesis and accept the alternate
hypothesis.
Keywords: Burnout syndrome, work performance, emotional exhaustion,

depersonalization, personal fulfillment.
xi
I. INTRODUCCIÓN
Es importante destacar la realidad problemática de las variables que estudiaremos en

la presente investigación abordando el contexto mundial que enfatiza que todas las
organizaciones buscan desarrollarse de la mejor manera para poder enfrentar con éxito a sus
competidores. “En la actualidad el concepto de competitividad gira alrededor del capital
humano, es decir del trabajador, ya que de ellos dependen gran medida la supervivencia y el
desarrollo de la organización”. (Chiavenato, Martínez, 2018, Manzano, y Fernández). Es
por esta razón que en la actualidad las organizaciones buscan a un personal más capacitado
que no solo maneje habilidades duras si no también habilidades blandas; la exigencia es
cada vez mayor con un alto índice de trabajo bajo presión, lo que al principio puede ser
bien visto; pero con el tiempo y la misma rutina el colaborador está expuesto a padecer
niveles altos de estrés por el exceso de trabajo, baja autoestima, malas relaciones
interpersonales y la falta de capacitación para desempeñar las tareas asignadas; a causa de
estos problemas el colaborador de la empresa puede llegar a padecer un estrés crónico que
acabe provocando el síndrome burnout.
Es así que, a nivel Internacional en España, se ha evidenciado que el síndrome

quemado o burnout está considerado como el principal motivo de los problemas
psicosociales que se presentan en una organización entre los diferentes profesionales que
llevan mucho tiempo en el centro laboral, afectando de manera directa al colaborador e
indirecta a la organización y en efecto ocasionando riesgos y deshumanización en la
atención al usuario según el autor Williams, L. y Anderson, S. (2016) La revista virtual
Revitalent, (2018) publicó en su página web un estudio realizado por la empresa de
cervecería de España Amstel y el Instituto de Investigación Myworld con el objetivo de
impulsar un nuevo movimiento a la cultura de reconocimiento en el trabajo. El estudio
realizado nos muestra que el 83.3% de los jefes no valoran el trabajo bien hecho, el 80% de
los directivos destacan los errores más que los aciertos y 8 de cada 10 trabajadores
españoles piensan que no se sienten reconocidos en el trabajo. Por otro lado, el desempeño
laboral es considerado como el rendimiento que declara la persona al desarrollar las labores
y ocupaciones asignadas a su puesto, lo cual permite demostrar su competitividad. Es por
ello que si una persona se desempeña inadecuadamente en su centro laboral existe la
1
probabilidad que no tenga los resultados esperados; de tal
2
manera, una de las funciones principales del área de Recursos Humanos es garantizar un
mejor desempeño en los colaboradores de una empresa, potenciando sus habilidades para
alcanzar los objetivos que la Institución establece. Sin embargo, la gestión del área de
Recursos Humanos, no siempre garantiza que no se desencadenen altos niveles de estrés y
malestar psicológico entre los colaboradores de la Institución.
En nuestro país se realizaron diversos estudios acerca de esta problemática que afecta
a ciertas personas en su centro laboral. El diario virtual el economista (2018) realizó una
entrevista al Dr. Luis Olavarría quien es especialista en psicología organizacional en
renombradas instituciones, en la cual quien sostuvo que el 60% de trabajadores en el Perú
padecen de estrés crónico; ya que según el último reporte del Instituto de Integración, los
trabajadores de una organización corren el riesgo de desarrollar esta enfermedad ya que
inicialmente se va manifestando por un desarrollo de agotamiento mental y físico,
asimismo indicó que 6 de cada 10 trabajadores activos indicaron que su trabajo en los
últimos años ha sido estresante, ocasionándoles perdida de motivación y problemas en el
hogar.
Por ese motivo el Dr. Luis Olavarría recomienda que las empresas deben de
desarrollar planes de seguridad con el objetivo de evitar la pérdida de productividad y
desempeño de los colaboradores. Asimismo, es de mucha importancia expresar que, al
sentirse bien emocionalmente, dentro de un trabajo es necesario para llevar una mejor
calidad de vida; por ese motivo que debemos enfocarnos en potenciarlas.
Tal es el caso del Instituto Superior Tecnológico Público Carlos Salazar Romero,
Institución Pública dedicado al rubro de educación técnica superior, por lo que se ha podido
evidenciar en sus colaboradores que realizan función administrativa un constante riesgo de
estrés laboral lo que podría desencadenar la aparición del síndrome quemado en sus
colaboradores a causa del exceso de trabajo, teniendo como indicador su experiencia
profesional de los colaboradores, así como los años que llevan trabajando tal es el caso que
se ha percibido que en muchos de los colaboradores presentan una pérdida progresiva de
energía, desmotivación, problemas de relaciones interpersonales, falta de tiempo para
organizar las tareas, a causa de esto el colaborador nunca sale a su hora o tenga que llevarse
trabajo a casa, a consecuencia podría desencadenar un bajo nivel de desempeño laboral, así
3
como las inexistentes aspiraciones de crecimiento personal y profesional de éstos. Todo eso
4
puede elevar los niveles de estrés ocasionando la aparición de esta enfermedad que
involucra el estado psicológico y físico. Por las consideraciones expuestas, es importante
desarrollar la siguiente investigación en los Colaboradores del instituto superior, de esta
forma se identifique la relación entre las variables de estudio, pretendiendo verificar lo que
empíricamente se estaría presentando, y de ser el caso, mediante la comprobación
respectiva de la hipótesis planteada, servirá como base científica para futuras
investigaciones; además se presentaran algunas técnicas de afronte al problema y con ellas
mejorar la relación establecida entre las variables.
En los antecedentes Internacionales Según los autores Olvera, Téllez y González

(2015) en su estudio sobre la prevalencia de burnout en colaboradores de un centro de salud
en México en la cual desarrolló un tipo de estudio descriptivo transversal con una población
de 74 colaboradores registrados en nómina del centro de salud, los cuales eligieron para el
estudio a 53 trabajadores al aplicar los criterios de selección por las funciones y el tiempo
de antigüedad en el centro de salud, en la cual obtuvo que el 22% de los colaboradores del
centro de salud presentaron síndrome de Burnout alto y un 22.5% muy alto para la
dimensión cinismo, para la dimensión ineficiencia personal obtuvo un 20% y 24.4% para la
dimensión agotamiento. La aparición de la enfermedad síndrome de Burnout en los
colaboradores del sector salud es resaltante ya que la cuarta parte presenta este síndrome,
aunque no se relaciona con la presencia de variables sociodemográficas o laborales. Es
importante la planificación del área de gestión de talento Humano para que desarrolle
programas asistenciales con el objetivo de eliminar este síndrome que aqueja a los
colaboradores.
Según Barriga. D (2013), desarrolló una investigación que se relaciona con las
mismas variables de este estudio, la investigación de este autor fue de tipo correlacional,
con una población de cincuenta colaboradores activos laborando, este estudio llegó a la
conclusión que el nivel de síndrome de burnout es bajo en los colaboradores
administrativos, sin embargo, en las dos primera dimensiones presentan aspectos que
pueden conllevar a padecerlas, por ese motivo deben ser atendidas para prevenir la
aparición del mismo. En los resultados resaltó que en la dimensión que mide el cansancio
emocional de los colaboradores que trabajan en el área de talento humano se encuentran en
un nivel medio, asimismo se observó en los resultados del autor que en la segunda
5
dimensión de despersonalización tiene
6
un porcentaje más alto en comparación de las demás dimensiones por ese motivo en el
estudio el autor concluyó que de todas las siete áreas cinco en la cual laboran lo
colaboradores poseen un nivel medio en comparación del área de finanzas en cual posee un
nivel alto, y por último en la dimensión realización personal posee un nivel medio en todas
las áreas de la empresa.
Asimismo, los autores Cárdenas, Méndez y González (2014) desarrolló un estudio

sobre la evaluación del desempeño docente, y la relación con el síndrome de burnout en
docentes universitarios de una universidad Privada, este estudio fue de tipo cuantitativo no
experimental y correlacional con una muestra poblacional de 59 docentes; en este sentido el
estudio concluyó que si existe una correlación entre los niveles de la primera variable
síndrome de burnout y de la segunda variable que corresponde al desempeño laboral, el
resultado mostró que la relación no es significativa en las escalas de la primera dimensión y
en la sub escala falta de la tercera dimensión realización personal se correlacionó de forma
significativa con el cambio en el desempeño docente, con una correlación negativa
(r=-.446, p=.003), lo que significa que, al incrementar la percepción de la dimensión falta
de realización personal el desempeño docente tiene una disminución a gran escala por lo
que los docentes de esta universidad corren el riesgo de perder el empleo ya que no se
involucran en sus funciones. Los resultados del estudio muestran que la relación entre la
variable desempeño docente y la primera variable en estudio el problema radica en que los
docentes no están satisfechos con el servicio que brinda la universidad hacía con sus
docentes, y radica principalmente en el salario, esta se demostró en los resultados de la
investigación que si bien no están correlacionados con el grado de estrés percibido sí lo
están con aspectos organizacionales los cuales están perjudicando el desgaste emocional y
el agotamiento a través de la insatisfacción, que el docente está presentando en su centro
laboral.
Según Vanoni (2016), desarrolló la investigación sobre “el síndrome del quemado o
burnout y sus Posibles Efectos en la labor de los docentes en una institución de educación
inicial. La investigación tiene como objetivo principal, identificar los niveles del Burnout
en los docentes de educación inicial de las escuelas fiscales, particulares y municipales. la
investigación fue de tipo correlacional, donde se llegó a concluir que los 36 docentes
evaluados de educación inicial, 3 docentes muestran como resultado niveles altos de
7
síndrome de burnout, de las cuales 18 docentes se ubicaron en nivel medio de agotamiento
8
emocional, 10 docentes manifestaron estar en el nivel medio de despersonalización y un
docente en el nivel medio en la realización personal. En lo referente al desempeño, se puede
precisar que los docentes reflejan bajos niveles de comunicación entre docentes y
estudiantes; por lo que no se está cumpliendo los criterios de colaboración y ayuda de
integración y comunicación en el aula.
Asimismo, los autores Asma y Nejí (2014) desarrolló una tesis sobre el síndrome de
Burnout y el rendimiento de las ventas caso de la exhibición profesional de los operadores
de centros de llamadas y su impacto sobre su rendimiento percibido en la investigación se
tuvo en cuenta otras variables como la tensión relacionada con el rol, la motivación y
características individuales concluye de la siguiente manera su estudio. Obtenidos los
resultados concluyó que los principales antecedentes de agotamiento son la motivación a
través del desempeño individual, la motivación a través del reconocimiento, la motivación a
través de la remuneración, el conflicto de roles y la ambigüedad de roles, así como las
características personales de los operadores de centros de llamadas, tales como género,
estado familiar, edad, etc. Antigüedad, salario y prima. Finalmente, la encuesta demostró
que el agotamiento tiene un efecto negativo en el rendimiento percibido de los operadores
del centro de llamadas
A su vez los autores Aparicio y Heredia (2017) en su investigación que desarrolló

sobre la prevalencia del Síndrome de Burnout en los trabajadores de una organización, la
muestra estuvo conformada por 42 empleados, en este sentido concluyó que la prevalencia
de la primera variable en estudio fue diecisiete por ciento y veintinueve por ciento en alto
riesgo, treinta y uno por ciento de la muestra en mediano riesgo y veinticuatro por ciento en
riesgo bajo, asimismo se percibió una baja realización personal. Se encontró una
prevalencia entre la dimensión cansancio emocional y las variables demográficas como
sexo, condición del puesto de trabajo, agotamiento físico y estrés, con respecto a la
dimensión despersonalización se relacionaron las variables sexo y carga laboral y con la
última dimensión se relacionó con todas las variables demográficas por lo que se concluyó
que se requiere tomar medidas urgentes para erradicar los 7 casos detectados y evitar que
los trabajadores administrativos perjudique en su desempeño laboral
9
Por otro lado, analizaremos los antecedentes nacionales del autor Avendaño (2017) en
su investigación realizada sobre el Burnout y el desempeño laboral en los docentes de una
universidad Privada, con una muestra de un total de 120 docentes que se encuentran
laborando en dicha institución, de los cuales los hallazgos más importantes fueron que el
5% de los docentes obtuvieron un nivel medio de la primera variable, en la dimensión
agotamiento emocional los docentes obtuvieron un nivel alto de 84.9 %, la competencia
despersonalización un 93 % y como ultima dimensión que es falta de realización personal
obtuvo un nivel alto de 73%. Asimismo, los resultados más resaltantes de la variable
desempeño los docentes obtuvieron un 77% de nivel alto. Ante lo resultados mostrados el
estudio llegó a la siguiente conclusión que sí existe correlación entre las variables de
estudio.
Según el autor Gutiérrez (2016) desarrolló una investigación en la cual tomó como
población a los colaboradores que realizan función administrativa que fueron un total de
169. El diseño de la investigación fue descriptivo correlacional, mediante este estudio se
pudo confirmar que existe una dependencia del 73.2% de la variable dependiente (R2 =
0.732), considerándolo como un nivel de explicación significativo. Así mismo se aplicó la
prueba estadística obteniendo un valor que nos permite afirmar la hipótesis planteada (si P
es < 0.05 rechazamos la hipótesis nula) en resultado de ello se evidencia la existencia de
una relación proporcionalmente inversa negativa, lo que significa que el desempeñó laboral
estaría estrechamente relacionado con el nivel de síndrome de burnout por lo que, si existe
un nivel alto en Burnoutt a efecto de ese resultado se tendrá un nivel bajo de desempeño
laboral.
A continuación, según la autora Consuelo. C (2017), realizó un estudio sobre las

variables en estudio como es el Síndrome de Burnout relacionada con la variable
desempeño laboral del personal de un hospital. El tipo de estudio que empleó el autor fue
correlacional, con una muestra de 180 del personal asistencial que labora en el hospital de
Policías. El autor concluye que del total de los encuestado el 0,6% perciben un nivel bajo,
el 91 % del personal se encontraron en un nivel medio, mientras que el 7,8% del personal
que labora en el hospital percibieron un nivel alto del Síndrome de Burnout ; en este sentido
la hipótesis de investigación es aceptada, por lo que existe una relación inversa entre el
síndrome de burnout y el desempeño laboral del personal que labora en el área de
1
asistencial.
1
De acuerdo con el autor Choy R. (2017, p. 36) realizó un estudio sobre el Burnoutt y
el desempeño laboral en docentes universitarios de una carrera en una Universidad
Privada, con un estudio tipo no experimental, y correlacional, con una muestra de 53
docentes de los cuales se obtuvo que el 30% de docentes presenta un nivel alto de la
primera variable en estudio, el 50% un nivel moderado y el 18% presentan un nivel bajo de
la misma variable; animismo determina que existe una relación no lineal sin posibilidad de
indicar la direccionalidad de la misma, obteniéndose un coeficiente de determinación
cuadrática de
0.20 y un coeficiente de correlación no lineal R= 0.45. De esta forma la hipótesis se
rechaza. Al correlacionarse las dimensiones del Burnout con la variable desempeño laboral
docente el coeficiente de determinación fue bastante bajo, dichos resultados no permiten
aceptar la hipótesis planteada por lo cual se rechazó la hipótesis planteada, de tal manera no
existe correlación indirecta entre las variables en estudio.
Otro estudio relevante es el del autor Abarca (2018) en la cual desarrolló una
investigación sobre el síndrome de burnout y desempeño laboral en el personal de
enfermería de un hospital. El diseño de esta investigación fue de tipo correlacional, la
muestra de estudio estuvo conformada por 60 enfermeros trabajadores activos del hospital,
llegando a la conclusión que la muestra en estudio se encuentra en un 80% bajo de la
primera variable, asimismo el 13% demuestra tener un nivel medio y el 6% está en un nivel
alto; con respecto a la primera dimensión de agotamiento emocional los enfermeros
presenta un 80% de nivel bajo, Así como las dimensiones realización personal y
despersonalización demuestra un bajo porcentaje por encima de 57%. De esta forma los
autores concluyeron que, si existe relación inversa entre las variables en el personal de
enfermería del referido centro hospitalario, con un valor de Spearman de -,520.
Luego de describir la realidad problemática y los trabajos previos de las variables en

estudio posteriormente consideraremos las teorías más importantes de diferentes autores
dando inicio con la variable Síndrome de Burnout. Las enfermedades laborales no son
ajenas de los diferentes factores relacionados con las políticas que puede tener una
organización. Los trabajadores tienden a tener mayor responsabilidad y sobrecarga laboral
es por ello que es muy propenso en contraer el síndrome de Burnout. Según el aporte de los
investigadores que han estudiado en las diferentes actividades profesionales. Para Nash y
1
Sydney (2013) el
1
término Burnout, es una palabra en inglés, que traducido en el castellano significa desgaste
o quemado que fue reconocido por primera vez en la década de 1970 por la psicóloga
estadounidense Christina Maslach, pero en los últimos tres o cuatro años, el número
creciente de enfermos ha garantizado una creciente conciencia y aceptación del mismo, y
ahora es reconocido como un problema serio por muchos empleadores y empleados.
El autor Freudenberger (citado por Córdoba y Sulca, 2017) afirma que el “El
Síndrome de burnout se refiere al estado de fatiga, cansancio o de frustración producto por
la recarga laboral lo cual va generar el desgaste de energía, los recursos personales y
el estado emocional de la persona que lo padece”
Las autoras estadunidenses C. Maslach y S. Jackson (1996) definen que “el

síndrome de Burnout es una respuesta prolongada al estrés crónico, acompañado de
actitudes y sentimientos negativos, a causa del trabajo intenso, lo que conlleva a padecer
alteraciones psicofisiológicas en el trabajador”
Los autores Bosque, Ahmad, A., Afgan, S.y Moreno, A. (2017) define a esta
enfermedad profesional como una respuesta psicofísica producida en el individuo, teniendo
como efecto el sobresfuerzo realizado de personal creyéndose que es insuficiente e
ineficiente, que por enfrenar resulta quemado, presentando sentimientos de agotamiento,
baja autoestima fracaso e impotencia y física a causa del alto nivel de estrés y de
insatisfacción personal”. Es importante destacar que cualquier trabajador que tiene desgaste
psicológico y físico, la misma puede generar deficiencias en su desempeño profesional de
mayor déficit en las dimensiones del sentimiento y actitudes, que por lo general son
productos del estrés laboral que una persona adquiere en su centro laboral.
Así lo afirman Pastrana, Guerrero, Quinceno, Japcy, M. Ronald F, Boer D. (2010)

que “el síndrome de burnout es una reacción del estrés acumulado que sufren los
trabajadores de una organización y a consecuencia de esta enfermedad genera en las
personas reacciones negativas que afectan al mismo individuo que lo padece, compañeros
de trabajo y a la misma organización en la cual se desempeña laboralmente”
1
Gil-Monte, Leiter, Zhang y Bartol, (2011) Define que el síndrome de Burnout
manifiesta en la persona que padece alteraciones psicofisiológicas lo que conlleva a sufrir
un deterioro personal y profesional, alto ausentismo laboral, problemas interpersonales,
como consecuencia del estrés laboral acumulado, esta característica trae consecuencias
negativas a la empresa y presentando un deterioro en las funciones laborales que
realizan los colaboradores que padecen de esta enfermedad laboral.
Según los autores Goddard, O ́Brien y Maslach, Schaufeli y Leiter, (2001)

“Actualmente en la mayoría de las investigaciones realizadas afirman que el burnout es un
estado crónico de desgaste físico, emocional y mental que se desarrolla en el ser humano a
consecuencia de la sobrecarga laboral e exigencia en el trabajo”.
Según Maslach y Schaufeli (2011) en su reciente investigación definieron que “El

síndrome de burnout es el estrés crónico acumulado en una persona que afecta al estado
emocional y cognitivo, a causa de la interacción conflictiva entre el trabajador y su empleo
lo que puede afectar al desempeño laboral”.
Al inicio era considerado solo para aquellos colaboradores profesionales que laboran
en contacto directo con los clientes o usuarios en la cual se les presta servicio, es por ese
motivo que se realizaron estudios con trabajadores de salud (médicos y enfermeros) luego
se fue manifestando en personas que no necesariamente tienen contacto directo por con los
clientes o usuarios, si no con el entorno general de su centro laboral.
Maslach y Jackson consideraron las siguientes dimensiones:Agotamiento o cansancio

emocional , Según Maslach (2011) Es considerado como el elemento principal del
síndrome de Burnout, es la dimensión que valora el grado en que una persona se encuentra
emocionalmente agotada por el trabajo y se relaciona a los sentimientos de estar
sobrecargados de esfuerzos laboral, además a las exigencias de los requerimientos
psicofísicos que se ve sometido a lo largo de su jornada laboral. En otras palabras, al
esfuerzo físico y mental al que se ve sometido, originándole por consiguiente fatiga,
frustración, cansancio mental y físico, que se origina por la forma de vida que lleva y que
no se siente recompensado y motivado por su trabajo que realiza. La persona que presenta
estos síntomas comienza a percibir una sensación de cansancio paulatino y sucesivo.
1
Despersonalización: Según Maslach (2011) Es la dimensión que valora el grado de
desarrollo de actitudes negativas, insensibles, cinismo hacia los demás, pérdida de
motivación y alegría en el trabajo, expresa cólera y agresividad en otras palabras
irritabilidad, deshumanización sobre todo con las personas a quienes prestan servicios, así
como incompetencia personal. Usualmente se manifiesta en respuesta al exceso de
agotamiento o cansancio emocional. La persona que presenta despersonalización, comienza
a separarse del grupo, de tal forma que no participa en los asuntos y acontecimientos de la
organización.
Falta de Realización personal Según Maslach (2011) es la última dimensión y

radica en evaluarse hacia sí mismo y al propio trabajo de forma negativa, siente que no
influye de manera positiva en su entorno laboral y en la vida de las personas con quien se
relaciona, presenta deficiencia profesional y bajo rendimiento, siente que no consigue
logros en su profesión, lo que le da como resultado una baja autoestima, siente que las
demandas laborales sobrepasan su capacidad profesional, por tal razón se siente frustrada
profesionalmente al no poder ejecutar su labor de manera adecuada.
Al considerar las dimensiones que componen el síndrome de Burnout, podemos

darnos cuenta que es un mecanismo de respuesta a la experiencia diaria de las personas, sin
embargo cambia de una persona a otra; es característico de las personas que interactúan y
están al servicio continuamente con otras personas y va a manifestar un desgaste en la
salud, asimismo como en el cumplimiento de las tareas a realizar, deficiencia para
comunicarse, por lo que puede influir a un absentismo laboral, bajo desempeño laboral,
falta de satisfacción y hostilidad y deterioro de las relaciones interpersonales. Este es un
componente de autoevaluación que la persona que padece este síndrome se realiza.
Para Maslach, Jacksonn y Leiter, Karasek R. Job Demands, Ivković J. (2017) han
propuesto lo más resaltantes síntomas que ayudan a un adecuado diagnóstico del síndrome,
siendo los siguientes:
Los síntomas de afectividad los cuales se encuentran relacionados con la depresión, el

abandono, la baja autoestima y el sentimiento de fracaso han sido los síntomas más
resaltantes del síndrome de burnout que suelen presentarse en aquellos individuos que
padecen este síndrome. Otro síntoma sobresaliente son los cognitivos que se presenta con el
1
deterioro profesional y personal, los síntomas resaltantes son el cansancio emocional, y la
falta de expectativas laborales estos síntomas marcan de forma importante el comienzo del
proceso.
En general los autores antes mencionados tienen relación en sus argumentos y teorías
sobre el concepto del síndrome de burnout, sin embargo, hay que tener en cuenta que todos
los estudios de investigación han analizado y concluido que la causa que origina es el estrés
que causa el trabajo y que este no se ha tratado a tiempo. En conclusión, quiere decir que
este síndrome no desaparece eliminando los estresores que aparecen o que la originaron,
sino que una vez ya incorporado en la persona, se debe emplear estrategias preventivas
ayudar en la recuperación de la persona afectada.
Con respecto a la segunda variable desempeño laboral , para los autores Pernía. K y
Carrera.M (2014) nos enfatiza que “el desempeño laboral es un efecto del esfuerzo
conjunto del empleado que interiorizó todas las funciones designadas a su puesto de trabajo
y las logró realizar con sus habilidades propias generando así la eficacia de su trabajo
dentro de la organización”.
Según los autores Dessler y Alles, M. (2008) define al desempeño laboral como “Los
integrantes que forman parte de la organización trabajan eficazmente y eficientemente, con
el objetivo de alcanzar metas establecidas en beneficio propio y de la organización, las
cuales están sujeto a las funciones y reglas establecidas por parte de la organización”.
Por su parte reconocido autor Chiavenato (2007) ha realizado diferentes

investigaciones sobre el desempeño laboral en la cual define que es una eficacia y
eficiencia de los trabajadores que se encuentran laborando, que es de mucha importancia
para que de esta manera el colaborador logre los objetivos de la organización”.
Torre, Chávez, Manzano y Fernández (2016) indican que el desempeño del trabajador
dentro de la organización es la combinación de su comportamiento que mide el nivel de
desempeño laboral, Por eso se deberá medir y observar la acción del comportamiento en
relación al desempeño laboral. En tal sentido el desempeño se relaciona con el rendimiento
del colaborador, el logro de metas, capacidad de liderazgo, trabajo en equipo, generar
trabajo
1
en menos tiempo utilizando menos recursos en beneficio de la organización, estando
dirigido a la evaluación de cada trabajador de forma individual y grupal que dará como
resultado su desenvolvimiento dentro de la organización.
Extrayendo las diferentes definiciones podemos concluir que el desempeño laboral

son las acciones y comportamientos de los colaboradores para alcanzar los objetivos en
beneficio de la organización, las cuales están sujetos a las políticas, misión y visión
establecidas en la organización.
Según Chiavenato (2007) hace mención sobre la evaluación de desempeño “es una
evaluación constante de cómo cada individuo se va desenvolviendo en su trabajo en la cual
mide el desarrollo de su potencial en el futuro. Este tipo de evaluación tiene como objetivo
estimular las cualidades positivas que una persona posee y las desarrolla en su trabajo”.
Según los autores Mondy y Noe y Campbell, L. (citado por Simpson, (2010) define
que el desempeño laboral es la efectividad en la cual un individuo realiza sus actividades
laborales prestando bienes o servicio, con el objetivo de cumplir las metas propuestas por la
organización, considerando el cumplimiento de las políticas establecidas en la institución.
Las evaluaciones de desempeño es un sistema esencial en la administración del

personal debido a su conexión con la empresa ya que mejoran el desempeño de los
colaboradores de la organización. Para evaluar el desempeño se realiza mediante
indicadores de medición los cuales ayudan a las altas direcciones a determinar las
estrategias y políticas que deberán implementar para mejorar el desempeño. Las medidas de
evaluación pueden estar condicionadas a factores como la calidad de retroalimentación,
desarrollo de habilidades, conocimientos, liderazgo motivacional y sobre todo los
incentivos laborales. Es muy importante mencionar que la evaluación de desempeño debe
de estar relacionada con el desarrollo de los colaboradores de la empresa, por ese motivo
requiere el compromiso y la participación de todos los colaboradores.
Para la evaluación del desempeño laboral se ha considerado la teoría expuesta por las
autoras Pernia. K y Carrera. M (2014) quienes determinan que la evaluación de desempeño
1
se mide a través de las funciones y comportamientos del colaborador la cual se va
desarrollando en las actividades y funciones que desempeña en la empresa.
En la teoría pre descrita este estudio se está valiendo para realizar nuestra evaluación
del desempeño en sus labores que realizan los colaboradores del Instituto Superior, cabe
destacar que los autores consideran a un principal problema de alcanzar un buen
desempeño laboral, como el clima laboral y la adaptabilidad en el puesto de trabajo,
asimismo un factor principal que causa un bajo desempeño laboral es la motivación.
En resumen, las autoras indican que el proceso de evaluación del desempeño

establece el paso para determinar el rendimiento de los colaboradores, puesto que la gran
mayoría de los trabajadores procuran obtener retroalimentación en sus funciones y para
aquellos trabajadores que tienen personas a su cargo deben de evaluar el desempeño
individual de cada trabajador, es preciso indicar que después de la evaluación de debe
mostrar los resultados a la persona que ha sido evaluada informándolo sus debilidades y
fortalezas la cuales deben mejorar , en la actualidad la mayoría de organizaciones realiza la
evaluación de 360 grados la cual es muy confiable ya que la evaluación se da por parte de
los superiores, por parte de los iguales, de subordinado a superior y la evaluación por parte
del cliente. Es importante recalcar que la evaluación desempeñoo es una herramienta de
gran utilidad que ha cobrado mayor relevancia por el extraordinario valor que aporta para la
toma de decisiones por parte de los que están a cargo del personal de la empresa
Wiley. Ibáñez y Chávez (2016) señaló algunos los factores relevantes que se debe
considerar para una evaluación de desempeño los datos demográficos de los colaboradores,
los administrativos datos que están vinculados al desarrollo administrativo de una entidad y
Por último tenemos los factores económicos que son los que se encuentran relacionados
con la remuneración salarial y los incentivos laborales, de tal manera que considerando esos
factores se podrán obtener resultados más precisos en la evaluación.
Para las autoras Pernía y Carrera (2014) indican que la evaluación de desempeño es
un procedimiento técnico, especializado de forma, sistemática y continúa, la cual es llevada
a cabo por parte de los directivos de la organización, a través de la evaluación consideran
un conjunto de actitudes, rendimiento y sobre todo el comportamiento laboral del
1
colaborador
2
relacionados con las actitudes, habilidades, con el fin de descubrir si es productivo en sus
funciones que realiza, teniendo en cuenta la calidad de los productos o servicios que brinda
el colaborador.
A veces se presentan fenómenos como la falta de adaptabilidad a elementos nuevos

dentro de la empresa, donde repercute en la valoración el desconocimiento por ejemplo de
sus funciones principales, el condicionamiento de no conocer cómo es que se maneja
adecuadamente la cultura en la empresa, entre otros factores que delimitan un estático
rango para las autoras Pernía. K y Carrera. M (2014) consideran dos importantes
características o dimensiones importantes para la evaluación de desempeño como primera
dimensión tenemos las funciones que son las acciones que deben de realizar los
trabajadores para ser eficientes en aquellas actividades ejecutadas por los colaboradores, es
decir debe desempañarlos eficientemente” dentro de las funciones se encuentran los
indicadores para evaluar el desempeño como por ejemplo el conocimiento de su rol,
capacidad de análisis, productividad y habilidades. Otra dimensión importante para las
autoras Pernía. K y Carrera. M (2014) Es el comportamiento que hace referencia para
aquellas cualidades y conductas que el colaborador manifiesta frente a las funciones del
puesto atribuidas. Entre la dimensión comportamiento considera como indicadores de
medición la actitud, las relaciones interpersonales, la puntualidad, compromiso y trabajo en
Equipo.
Analizado los trabajos previos y el marco teórico se formuló el siguiente problema

¿Cuál es la relación del Síndrome Burnout y el desempeño Laboral en los Colaboradores
del Instituto Superior Tecnológico Público Carlos Salazar Romero - Nuevo Chimbote
2019?
Este estudio se justifica por conveniencia porque existe la necesidad de investigar la

relación que pudiese tener el síndrome de Burnout y el desempeño laboral en los
colaboradores de la Institución, ya que el síndrome de burnout es una enfermedad que
actualmente está afectando a los trabajadores y por ende es importante realizar este tipo de
estudios que ayudará a detectar a tiempo el problema, a su vez implementar las soluciones.
Está de más decir que los Colaboradores del Instituto Carlos Salazar Romero forman parte
de este grupo social, por lo que están expuestos a padecerlo. Asimismo en la sociedad este
2
estudio es un tema de relevancia social, que constituye el amplio campo de la investigación
ya
2
que servirá para fortalecer el conocimiento respecto a la relación del Síndrome de Burnout y
el desempeño laboral en los colaboradores del Instituto Carlos Salazar Romero, medirá los
niveles del síndrome de burnout por cada dimensión y las consecuencias en el desempeño
laboral, sus posibles opciones para su prevención y la manera de afrontar el problema si en
el caso lo padecieran es por ese motivo se espera conseguir la información suficiente sobre
el personal para detectar el problema de su bajo desempeño. Considerando los puntos es de
carácter práctico porque permitirá determinar la relación que existe entre el síndrome de
Burnout y el desempeño laboral de los colaboradores del Instituto Carlos Salazar Romero, y
con los resultados logrados de la medición de las variables, nos permitirá realizar las
sugerencias necesarias a las áreas correspondientes, para ejecutar las medidas correctivas,
para mejorar el entorno laboral por el bien de los colaboradores del Instituto.
Por otro lado, Se planteó como objetivo general determinar la relación entre el
Síndrome Burnout y el desempeño Laboral en los colaboradores del Instituto Superior
Tecnológico Público Carlos Salazar Romero – Chimbote 2019; Asimismo se formuló como
objetivos específicos el primero es describir el Síndrome Burnout y desempeño laboral en
los colaboradores del Instituto Superior Tecnológico Público Carlos Salazar Romero -
Chimbote 2019. De la misma manera se determina la relación que existe entre el
agotamiento emocional, despersonalización y realización personal con el desempeño
laboral en los colaboradores del Instituto Superior Tecnológico Público Carlos Salazar
Romero - Chimbote 2019 respectivamente.
Respecto a la hipótesis general del estudio se planteó de la siguiente manera: El

Síndrome Burnout se relaciona indirecta y significativamente con el desempeño Laboral en
los colaboradores del Instituto Superior Tecnológico Piloto. Carlos Salazar Romero -
Chimbote 2019; del mismo modo las hipótesis específicas si existe relación significativa
entre la dimensión agotamiento emocional, despersonalización, realización personal con el
desempeño laboral en los colaboradores del Instituto Superior Tecnológico Público Carlos
Salazar Romero - Chimbote 2019 respectivamente.
2
II. MÉTODO
2.1 Tipo y diseño de investigación
El diseño para esta investigación está ubicado dentro del enfoque cuantitativo y
corresponde a un diseño: No Experimental, ya que, no se manipuló las variables de estudio
y en cuanto a su temporalidad es transversal, ya que todas las observaciones se tomaron en
un momento dado. Y la investigación es de nivel Correlacional, porque mediremos la
relación las variables en estudio.
O1
M r
O2
Donde:
M = Colaboradores I.S.T.P. CARLOS SALAZAR
ROMERO
O1 = Síndrome Burnout
r = Relación de variables
O2 = desempeño laboral
2.2 Operacionalización de variables

Variable 1:
Síndrome de Burnout
Variable 2:
Desempeño Laboral
2
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Escala de medición
Agotamiento Fatiga
Desgaste físico
emocional
Desgaste mental
“El síndrome de burnout es Es una respuesta
el estrés crónico acumulado prolongada al estrés despersonalización Ordinal
Síndrome de en una persona que afecta al crónico, acompañado de Cinismo.
estado emocional y actitudes y sentimientos Bajo
burnout Insensibilidad [20 – 79.3]
cognitivo, a causa de la negativos, a causa del Medio
interacción conflictiva entre trabajo intenso, lo que [79.3 -86.3]
Falta de realización Alto
el trabajador y su empleo, a conlleva a padecer [86.3 - 110]
Baja autoestima.
personal
causa podría afectar al alteraciones Desilusión.
Clima laboral
desempeño laboral” Maslach psicofisiológicas en el
Manejo de problemas
y Schaufeli (2011) trabajador
“El desempeño laboral es un Es la forma de como los Conocimiento de su rol

como trabajador
efecto del esfuerzo conjunto trabajadores de una
Capacidad de análisis Ordinal
del empleado que interiorizó empresa trabajan Funciones Productividad
Habilidades Bajo
todas las funciones designadas eficientemente con el
[21 – 47.8]
2
a su puesto de trabajo y las objetivo de alcanzar Medio
Relaciones Interpersonales [47.8 – 61.10]
Desempeño logró realizar con sus metas comunes en
Compromiso con la Alto
Laboral habilidades propias generando beneficio de la Comportamiento organización [61.10 - 100]
Puntualidad
así la eficacia de su trabajo”. organización.
Capacidad de trabajo en
Pernía. K y Carrera. M (2014) equipo
2
2.3 Población, muestra y muestreo
La población de estudio estuvo conformada por los colaboradores del I.S.T.P. Carlos
Salazar Romero, los cuales suman un total de 106 personas, no obstante, la población de
estudio para esta investigación fue de un total de 60 colaboradores. Debido a que se
consideró los siguientes criterios de selección.
Criterios de inclusión:
Los colaboradores a tiempo completo administrativos y docentes que realizan función
Administrativa.
Criterios de exclusión:
Colaboradores docentes a tiempo parcial que realizan solo la función del dictado de
clase.
2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad
La técnica que se empleó para el presente trabajo son dos cuestionarios, los mismos
que serán aplicados a las dos variables que se estudió, estos instrumentos están dirigidos a
los colaboradores del Instituto superior.
La recolección de datos se llevó a cabo en el Instituto Superior Carlos Salazar

Romero a todos los colaboradores que realizan función administrativa. Se visitó a la
Institución dejando la carta de presentación y solicitando el permiso para la aplicación de
los instrumentos en la cual se obtendrá la información relacionada a los indicadores que
permitirá que el modelo propuesto se ajuste a las necesidades de los colaboradores de la
institución.
Validación
Se obtuvo la validez del instrumento a través del juicio de 3 expertos de los cuales 2
expertos fueron especialistas del tema y 1 experto metodólogo. Las variables que se
validaron son el síndrome de burnout y desempeño laboral . Cabe mencionar que con la
2
primera
2
variable el estudio se basó en el modelo de cuestionario denominado Maslach, Burnout
Inventory (MBI), sin embargo, se realizó la adaptación a la realidad de la población de
estudio. Se adjunta ficha técnica en anexos.
Confiabilidad
Se aplicó dos cuestionarios del tipo Likert (5 categorías), y se buscó la confiabilidad

de los cuestionarios, a través del método de Alfa de Crombach las cuales se aplicaron a una
muestra piloto conformada por 15 colaboradores de la Institución en base a los resultados
de los instrumentos de la primera variable Síndrome de Burnout y segunda variable
desempeño laboral en la cual nos muestra la primera variable obtuvo un 0.79 nivel de
confiabilidad y la segunda variable un 0.80 de grado de confiabilidad, por lo que se pudo
comprobar que nuestros cuestionarios si cuentan con grado de confiabilidad.
2.5 Procedimientos
Se elaboró los instrumentos de medición para la primera y segunda variable con
respecto a la primera variable se tomó de un estudio que ya se encuentra validado con
ficha técnica, pero se realizó una adaptación de acuerdo a la realidad de la población
en estudio.
Se procedió a validar los dos cuestionarios de las variables e estudio
Teniendo los dos cuestionarios se procedió a aplicar a los colaboradores que realizan
función administrativa en el Instituto Superior.
Se recolectaron los datos, se analizaron e interpretaron los resultados obtenidos

mediante la estadística descriptiva e inferencial y finalmente se elaboró el informe
final.
2.6 Métodos de análisis de datos
La presente investigación, utilizó el método hipotético deductivo, pues es parte de

una Hipótesis y mediante deducciones se llegó a determinar la relación existente entre las
variables, asimismo para procesar los datos se utilizó el programa SPSS el cálculo
estadístico de empleó la estadística descriptiva e inferencial en la cual se obtuvo las
2
tablas y figuras
3
descriptivas y correlacionales con el propósito de identificar el comportamiento de las
variables.; y así poder determinar las hipótesis establecidas mediante el método de Rho
Sperman.
2.7 Aspectos éticos
En la presente investigación realizada se aplicaron principios éticos, En la cual se

mantuvo como principal prioridad el derecho de reserva de propiedad intelectual, ya que
esta investigación tiene como finalidad un propósito investigativo en beneficio de los
colaboradores de la institución en estudio. Los datos que se incorporaron en la
investigación son verídicos y válidos ya que se desarrolló dentro del marco legal
establecido por resolución rectoral n° 089 emitido por la Universidad Cesar Vallejo, esto se
corroboró con el sistema turnitin en la cual arrojo como resultado un porcentaje menor a
25% lo cual determina que la investigación es original.
3
III. RESULTADOS
Tabla 1:
Relación del Síndromee de burnout y el desempeño laboral
Desempeño laboral
Nivel Total Rho de Spearman
Bajo Medio Alto
Bajo 5.0% 28.3% 0% 33.3%

Medio 15.0% 21.7% 1.7% 38.3% Rho= -0,551
Síndrome Sig(p)=0,000
de Burnout Alto 23.3% 5.0% 0% 28.3% significativa
Total 43.3% 55.0% 1.7% 100.0%
Fuente: base de datos del instrumento de medición
Interpretación y análisis:
En la tabla n° 01 se muestra el total de resultados de las dos variables en estudio el
38.3% de los colaboradores se muestran en un nivel medio de la variable síndrome de
burnout , con respecto a la variable desempeño laboral se evidencia un 55% del nivel
medio, asimismo se evidencia un 28.3% del nivel alto de síndrome de burnou y finalmente
solo se muestra un 1.7% del nivel alto de desempeño laboral en los colaboradores de la
Institución Carlos Salazar Romero.
Asimismo, para determinar si existe o no relación inversa de las dos variables
analizamos los resultados alcanzados en el análisis estadístico, mediante la prueba Rho
Spearman podemos observar que la variable síndrome de burnout se relaciona en forma
indirecta y significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.551) con la variable
desempeño laboral en los colaboradores que laboran en la Institución Carlos Salazar
Romero.
3.2. Del Objetivo específico 1: Describir el síndrome de burnout y el desempeño laboral
en los colaboradores del Instituto Superior Tecnológico Publico Carlos Salazar Romero -
Nuevo Chimbote 2019
3
38.30%
33.30%
28.40%
40.00%
30.00%
20.00%
10.00% Series1
0.00%
Bajo Medio Alto
Figura 1: Nivel de Síndrome de Burnout
Interpretación – De la figura 01 que antecede nos muestra que el 38,3% de los

encuestados, presentan un nivel de síndrome de burnout medio, un 33,3% tienen un
nivel bajo y un 28,4% de los encuestados tienen un nivel alto del síndrome de burnout
, esto se debe porque los colaboradores del Instituto superior presentan un estado
crónico de desgaste físico, mental a consecuencia de la sobrecarga laboral e exigencia
en el trabajo.
Tabla 2
Nivel por dimensiones del Síndrome de Burnout
Nivel Agotamiento Despersonalización Falta de realización
personal
N % N % N %
Bajo 14 23,3% 24 40% 18 30%
Medio 43 71,7% 25 41,7% 24 40%
Alto 3 5% 11 18,3% 18 30%
Total 60 100% 60 100% 60 100%
Descripción estadística.
De la tabla 03 de la muestra en estudio, se puede afirmar que el 71,7%de los
encuestados, de la dimensión Agotamiento están un nivel medio, un 23,3% indica que están
3
un nivel bajo, Asimismo 41,7% de los encuestados presentan un nivel medio con respecto a
la dimensión despersonalización y el 40% presentan un nivel bajo. Con respecto a la
dimensión falta de realización personal el 40% de los colaboradores encuestados
obtuvieron un nivel medio, el 30% un nivel alto de los colaboradores de la Institución que
se está realizando el estudio.
55%
60.00%
43.30%
50.00%
40.00%
30.00%
20.00%
1.70%
10.00%
0.00%
Bajo Medio Alto
Figura 2:
Nivel de Desempeño Laboral
Interpretación.
De la figura 02 de la población en estudio, se puede observar que el 55% de los

encuestados, presentan un nivel medio de la segunda variable en estudio, un 43,3%
presentan un nivel bajo, y un 1,7% de los encuestados expresan que el nivel de desempeño
laboral es alto en la Institución Carlos Salazar Romero.
3
TABLA 03
Nivel por dimensiones del Desempeño Laboral
Nivel Funciones Comportamiento
F % F %
Bajo 27 45% 20 33,3%
Medio 33 55% 39 65%
Alto 0 0% 1 1,7%
Total 60 100% 60 100%
Descripción estadística.
De la tabla 3 de la muestra en estudio, se observa que el 55% de los colaboradores
encuestados tienen un nivel medio de la dimensión Funciones, un 45% tienen un nivel bajo;
asimismo en la variable comportamiento el 65% de los colaboradores encuestados
presentan un nivel medio y el 33,3% muestran un nivel bajo de la dimensión
comportamiento en los colaboradores del Instituto Carlos Salazar Romero.
3.4. Del objetivo específico 2
Tabla 4:
Relación entre la dimensión agotamiento emocional y el desempeño laboral
Desempeño laboral Rho de

Nivel Total
Bajo Medio Alto Spearman
Bajo 5.0% 18.3% 0.0% 23.3%

Medio
Agotamiento 36.7% 33.3% 1.7% 71.7% Rho= -0,140
Sig(p)=0,285
emocional Alto 1.7% 3.3% 0.0% 5.0% No significativa
Total 43.3% 55.0% 1.7% 100.0%

3
Análisis:
En la tabla 04 se puede afirmar que la dimensión de agotamiento emocional tiene un

71.7% de nivel medio y en el desempeño laboral se observa un 55% de nivel medio.
Mediante los resultados se puede analizar que cuando el agotamiento emocional es medio,
el desempeño es bajo con un 36,7%, asimismo se observa que cuando el desempeño es
medio el agotamiento emocional es medio con 33,3%.
De tal manera que en la dimensión agotamiento emocional no existe una relación
muy significativa (p>0.05) Rho= -0,140, debido a que la sig.(p) es de 0,285 con la variable
desempeño laboral en los colaboradores del Instituto Superior Publico Carlos Salazar
Romero.
3.5. Del objetivo específico 3
TABLA 05
Relación entre la dimensión despersonalización y el desempeño laboral
Desempeño laboral
Bajo Medio Alto
Bajo 10.0% 28.3% 2% 40.0%
Medio 23.3% 18.3% 0.0% 41.7% Rho= -0,507

Despersonalización Sig(p)=0,000
Alto 10.0% 8.3% 0.0% 18.3% significativa
Fuente: base de datos del mTotal

ento de ició 43.3% 55.0% 1.7% 100.0%
Análisis:
En la tabla 05 se observa que la dimensión de despersonalización tiene un 41,7%
nivel medio, y el desempeño laboral un 55% de nivel medio. Mediante los resultados se
puede analizar que cuando la despersonalización es medio, el desempeño es bajo con un
23,3%, asimismo el desempeño es bajo la despersonalización es alta con un 10%. De tal
modo que, en la dimensión despersonalización existe una relación indirecta y significativa
(p<.01) y
3
en grado moderado (Rho = - 0.507) con la variable desempeño laboral en los colaboradores
del Instituto Superior Carlos Salazar Romero.
3.6. Del Objetivo específico 4
Tabla 06
Relación entre la dimensión falta de realización personal y el desempeño laboral
Desempeño laboral
Bajo Medio Alto
Bajo 10.0% 20.0% 0.0% 30.0%
Falta de Medio 11.7% 28.3% 0.0% 40.0% Rho= -0,417
realización Sig(p)=0,001
personal Alto 21.7% 6.7% 1.7% 30.0% significativa
Total 43.3% 55.0% 1.7% 100.0%
Análisis:
En la tabla 06 se puede afirmar que la dimensión falta de realización personal obtuvo
un 40% ubicándose en el nivel medio , asimismo se observa que en el desempeñoo laboral
se obtuvo un nivel medio con un 55%. Mediante los resultados se puede indicar que cuando
la tercera dimensión es medio, el desempeño es medio con un 28,3%, asimismo se observa
que cuando el desempeño es bajo la falta de realización personal es alta con un 21,7%. De
tal manera que en la dimensión falta de realización personal existe una relación indirecta y
significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.417) con la variable desempeño laboral
en los colaboradores del Instituto Superior.
3
IV. DISCUSIÓN
El objetivo general de esta investigación fue determinar la relación entre el síndrome

de burnout y desempeño laboral de los colaboradores del Instituto Superior Carlos Salazar
Romero. A partir de los hallazgos encontrados, aceptamos la hipótesis general que
establece que la variable síndrome de burnout se relaciona en forma indirecta y
significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.551) con la variable desempeño
laboral. Según los autores Goddard, O ́Brien y Maslach, Schaufeli y Leiter, (2001)
fundamenta con los resultados obtenidos que actualmente en la mayoría de las
investigaciones realizadas afirman que el burnout es un estado crónico de desgaste físico,
mental que se desarrolla en el ser humano a consecuencia de la sobrecarga laboral e
exigencia en el trabajo asimismo estos resultados guardan relación con las conclusiones
que sostiene el autor Gutiérrez (2016) en cuanto a los resultados de su estudio permitió
afirmar la hipótesis planteada (si P es < 0.05 rechazó la hipótesis nula) en resultado de
ello se evidencia la existencia de una relación negativa, lo que significa que el desempeño
laboral estaría estrechamente relacionado inversamente con el síndrome de burnout,
asimismo el autor Avendaño (2017) coincide en sus resultados de su estudio en la cual su
estudio concluyó que guardan un relación significativa las variables síndrome de burnout
y desempeño laboral ; por lo tanto se rechazó la hipótesis nula, y se concluyó que existe
relación inversa entre las variables en estudio . Por otro lado, la autora Barriga (2013),
coincide con su investigación ya que según sus resultados de su hipótesis general
concluyó que existe relación entre el síndrome de burnout y el desempeño laboral a causa
de esto se obtuvo una correlación negativa con un nivel de significancia entre las
dimensiones del síndrome de burnout y el desempeño laboral, el coeficiente es bajo de -
0.309, lo que significa que la relación es baja en la correlación mostró sus resultados que
existe una relación muy débil e inversa.
Este estudio también tuvo un aporte descriptivo, como primer objetivo especifico 1
es describir el nivel de las variables síndrome de burnuot y desempeño laboral , en la cual
un 38,3% de los colaboradores califican al síndrome de burnout en un nivel medio, sin
embargo, se tiene otro grupo que lo califica como bajo en un 33,33% y un 28,4% como un
nivel alto, situación que debe ser materia de análisis por los directivos de la institución,
estos resultados se debió que la mayoría de los colaboradores obtuvieron un nivel medio de
3
41,7%
3
y 18,3% de nivel alto en la dimensión despersonalización; debido a que los colaboradores
presentan actitudes negativas hacia los demás, cambian de humor con sus compañeros,
perdida de motivación en el trabajo, usualmente se manifiesta en respuesta al cansancio
emocional, tal como lo define la autora Maslach (2011) en la cual coincide su teoría con los
resultados del estudio ya que la autora indica que es la dimensión que valora el grado de
irritabilidad. Luego tenemos la dimensión de falta de realización personal en la cual los
colaboradores poseen un 40% de nivel medio, y el 30% de los colaboradores presentan un
nivel alto. Este resultado se basó en función de lo que cita la autora Maslach (2011) es la
última dimensión y radica en evaluarse hacia sí mismo y al propio trabajo de forma
negativa, siente que no influye de manera positiva en su entorno laboral y en la vida de las
personas con quien se relaciona, presenta deficiencia profesional y bajo rendimiento, siente
que no consigue logros en su profesión, lo que le da como resultado una baja autoestima.
Estos resultados del total de los niveles del síndrome de burnout coinciden con lo obtenido
por el autor Choy (2017) en la cual se observa en su estudio realizado que el 30,2%
presentó un alto nivel de burnout, el 50,9% un nivel moderado y el 18,9% un nivel bajo de
la misma variable.
En la variable desempeño laboral se observa que el 55% de los encuestados,

presentan un nivel de desempeño laboral medio, un 43,3% tienen un nivel bajo, ya que los
trabajadores presentan un 55% de nivel medio en la dimensión Funciones, estos resultados
se debe a que los colaboradores no organizan bien sus actividades, no trabajan
eficientemente y realizan un mal uso de sus recursos que les brindan, esto se relaciona con
lo que detalla las autoras Pernía y Carrera (2014) en la cual sostienen que las funciones son
las acciones que deben realizar los trabajadores para ser eficientes con aquellas actividades
ejecutadas eficientemente. Luego tenemos la dimensión Comportamiento en la cual se
evidencia un 65% de los colaboradores presentan un nivel medio y el 33,3% muestran un
nivel bajo, este concepto coinciden también las autoras Pernía y Carrera (2014) en la cual
mencionan que el comportamiento de las cualidades está en función a la manifestación del
colaborador frente a las funciones establecidas, en la cual se evalúa la actitud, relaciones
interpersonales, la puntualidad, compromiso y trabajo en Equipo. Estos resultados defieren
4
con el autor Avendaño (2017) en
4
la cual en sus resultados muestran que la variable desempeño presentan un 77% de nivel
alto, un 15% un nivel medio, y solo un 8% presentan un nivel bajo.
En el segundo objetivo específico mide la relación entre las dimensiones de síndrome

de burnout y el desempeño laboral , nos muestra que la dimensión de agotamiento
emocional obtuvo el 71.7% de nivel medio y el desempeño laboral se observa un 55% de
nivel medio, mostrando que no existe una relación significativa (p>0.05) la dimensión de
agotamiento emocional con la variable desempeño en los colaboradores del Instituto. Estos
resultados guardan relación con el estudio de Abarca (2018) con respecto a la dimensión de
agotamiento emocional presentó el 80% de nivel bajo por lo que no guarda relación con la
variable desempeño laboral . Sin embargo, en los resultados nos muestran niveles medios
de la dimensión agotamiento emocional y desempeño laboral, de manera que es necesario
solucionar los indicadores en la cual el colaborador realiza mucho desgaste físico y mental
cada día se enfrenta a otra jornada de trabajo que lo produce desánimo y cansancio, De
modo que si se mejoran estos indicadores mejorara el nivel de desempeño laboral.
En el tercer objetivo específico se buscó medir la relación de la dimensión

despersonalización de la variable síndrome de burnout con el desempeño laboral en la
cual nos muestra en la tabla cruzada que la dimensión despersonalización tiene un 41,7% de
nivel medio, y el desempeño laboral se observa un 55% de nivel medio. Mediante los
resultados se puede concluir que cuando la despersonalización es medio, el nivel de
desempeño es bajo con un 23,3%, asimismo se observa que cuando el desempeño es bajo
la despersonalización es alta con un 10%. Para corroborar la existencia de una
correlación aplicamos la prueba estadística Rhoo Spearman que existe una relación
indirecta y significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.507). Estos resultados
concuerdan del autor Abarca (2018) en la cual nos muestra que la relación que existe en la
segunda dimensión despersonalización y el
desempeño laboral es inversa con un valor de (-0.101); identificando que existe una
correlación negativa muy baja; por lo que podemos decir de que los colaboradores no
suelen relacionar sus características humanas o la incertidumbre de la estabilidad de su
trabajo con su desempeño dentro de la organización.
4
Por lo tanto, se debe mejorar el trato entre compañeros, no siendo indiferentes,
insensibles con sus compañeros y con el público al que atienden. De manera que si mejoran
estos problemas se tendrá como resultado un mejor desempeño dentro de la Institución.
Y por último el cuarto objetivo específico en la cual se relacionó la dimensión

realización personal de la variable síndrome de burnout con el desempeño laboral y como
resultado en la tabla cruzada se obtuvo que la falta de realización personal tiene un 40% de
nivel medio, y en el desempeñoo laboral se observa también un nivel medio con un 55%.
Por lo que se puede indicar que cuando la dimensión falta de realización personal es
medio, el desempeño es medio con un 28,3%, asimismo se observa que cuando el
desempeño es bajo la falta de realización personal es alta con un 21,7%. Esto demuestra
que existe una relación indirecta y significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.417)
con la variable desempeño laboral. Estos resultados concuerdan del autor Abarca (2018)
en la cual nos muestra que la relación que existe entre la primera dimensión del
realización personal y el desempeño laboral es una correlación negativa baja con un valor
de (-0.325); por lo que podemos decir de que los colaboradores deben manejar con
efectividad los problemas que se presentan en la institución ya que muchas veces sienten
una baja autoestima, falta de apoyo y oportunidades para desarrollarse profesionalmente.
De manera que si se mejora estas deficiencias habrá un mejor desempeño laboral en los
colaboradores de la Institución.
4
V. CONCLUSIONES
Primera: A través del análisis estadístico de contratación de hipótesis, se pudo evidenciar

que aceptamos la hipótesis general que establece que la variable síndrome de
burnout se relaciona en forma indirecta y significativamente (p<.01) y en grado
moderado (r
= - 0.551) con la variable desempeño laboral. Esto radica en que, al existir
porcentajes altos en los niveles medio y bajo en las dimensiones del burnout, su
desempeño va a variar en cuanto a la eficiencia y aptitud que demuestren en el
trabajo.
Segunda: Los colaboradores del Instituto, presentan un nivel medio de 38,3% de síndrome
de burnout, asimismo con respecto a la variable desempeño laboral tiene un nivel
medio de 55%. La tendencia de estos resultados es a desempeñarse a media
capacidad y esto debido a que existe prevalencia del síndrome de burnout en los
colaboradores; esto se debe que frecuentemente se sienten cansados realizando las
mismas funciones todos los días, por lo cual consideran que no reconocen su trabajo
los directivos.
Tercera: Con respecto a la dimensión agotamiento emocional se determina que no existe

una relación indirecta con la variable desempeño laboral debido a que se rechazó la
hipótesis propuesta, considerando que p fue de 0,285 y el índice de correlación
resultó
-0,140, que demuestra que no existe una correlación indirecta con la variable
desempeño laboral en los colaboradores del Instituto Superior.
Cuarta: Por otro lado, la segunda dimensión despersonalización tiene una relación
indirecta y muy significativa con la variable desempeño laboral, debido a que se
aceptó la hipótesis propuesta, considerando que p fue su valor 0,000 y el índice de
correlación resultó - 0.507, lo cual demuestra que existe una correlación indirecta la
dimensión despersonalización con la variable desempeño laboral en los
colaboradores del Instituto superior.
Quinta: Y por último la dimensión falta de realización personal tiene una relación indirecta
4
y muy significativa con la variable desempeño laboral, debido a que se aceptó la
hipótesis propuesta, considerando que p fue su valor 0,001 y el índice de correlación
resultó - 0.417, lo cual demuestra que existe una correlación indirecta la dimensión
falta de realización personal con la variable desempeño laboral.
4
VI. RECOMENDACIONES
Primera: Tomando en cuenta los resultados de esta investigación recomendamos al

director de la Institución desarrolle un programa de capacitaciones dirigido a los
colaboradores, en la cual incluyan temas para mejorar las habilidades blandas sobre
el manejo de conflictos, las relaciones interpersonales, comunicación interna,
trabajo en equipo, liderazgo y una buena orientación al servicio, y así mejorar el
control de emociones y la integración del trabajo en equipo, con el fin de disminuir
el grado de síndrome de burnout y mejorar el desempeño laboral.
Segunda: Se recomienda a los colaboradores realizar pausas activas un promedio de 10

minutos en el trabajo cada 3 horas laborales, en la cual se aplique las técnicas de
relajación, masajes musculares, estiramiento y una adecuada postura, con el
propósito de reducir la tensión muscular, disminución del estrés y la fatiga mental y
física, lo que conllevará a tener una mejor concentración en sus labores y mejorará
la atención hacia los estudiantes y público en general.
Tercera: Recomendamos a los directivos y jefes del instituto realizar un programa de

reconocimientos y logros hacia los colaboradores para que se sientan motivados y
perciban que su trabajo es importante y beneficioso para la institución, de esta
manera se mejorará la motivación de los colaboradores y por ende el desempeño
laboral.
Cuarta: Asimismo, se recomienda realizar otros estudios en poblaciones similares en

institutos públicos de educación superior para identificar posibles diferencias y
poder enriquecer los manejos oportunos del síndrome de burnout.
4
VII. REFERENCIAS
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5
VIII. ANEXO
5
ANEXO 01
TIPO DE
MATRIZ DE
ENUNCIADO PROBLEMA OBJETIVOS HIPOTESIS VARIABLES
CONSISTENCIA DIMENSIONES INDICADORES ITEMS INVESTIGACIO
N
Objetivo Hipótesis general Agotamiento Fatiga 1,16
General: El Síndrome
Determinar la Burnout se El presente
relación entre el relaciona indirecta Variable I: estudio tiene un
Síndrome de Síndrome Burnout y diseño no
Burnout y con el desempeño significativamente experimental,
desempeño ¿Cuál es la Laboral en los con el desempeño transversal
laboral en los relación del colaboradores del Laboral en los correlacional.
colaboradore Síndrome I.S.T.P. Carlos colaboradores del
s del I.S.T.P Burnout y el Salazar Romero - I.S.T.P. Carlos Síndrome O1

Carlos desempeño Nuevo Chimbote Salazar Romero - de
Desgaste físico 23
Salazar Laboral en los 2019 Nuevo Chimbote Burnout Desgaste 8,12 M r
Romero – Colaboradore Objetivos 2019 mental
s del I.S.T.P. Específicos: Hipótesis Cinismo 4,5,22
Chimbote 9,10,15 O2
Carlos Salazar describir el especifica - Despersonalizació
2019. Insensibilidad
Romero - Síndrome Burnout existe relación n
Nuevo y desempeño significativa entre

dónde:
Chimbote laboral en los la dimensión Baja 13,11
autoestima. M: Muestra
2019? colaboradores del agotamiento Desilusión. 14,15 01: Variable
5
I.S.T.P. Carlos emocional, con el Falta de Clima laboral 20,17,6,1 Síndrome de
9 Burnout
Salazar Romero - desempeño laboral realización
Nuevo Chimbote en los personal 21,18,7 02: Variable
Manejo de Calidad de
2019. colaboradores del Problemas
Servicio
-Determinar la I.S.T.P. Carlos Funciones Conocimiento r : desempeño
relación que existe Salazar Romero - de su rol
1,2,3 laboral
como
entre el Nuevo Chimbote trabajador
agotamiento 2019 Variable Capacidad de
análisis 4,5
emocional con el respectivamente. II:
desempeño laboral Productividad
6,7
de los existe relación Desempeñ Habilidades 8,9,10
colaboradores del significativa entre o Laboral Comportamiento Actitud
I.S.T.P. Carlos la dimensión 11,12
Salazar Romero - despersonalización Relaciones

Interpersonale 13,14
Nuevo Chimbote , con el desempeño s
2019. laboral en los Puntualidad
15,16
colaboradores del
Compromiso
I.S.T.P. Carlos con la 17,18
organización
5
Determinar la Salazar Romero -
relación que existe Chimbote 2019
entre la respectivamente.
despersonalizació existe relación
n con el significativa entre
desempeño laboral la dimensión
de los realización
colaboradores del personal con el
I.S.T.P. Carlos desempeño laboral Capacidad de
trabajo en
Salazar Romero - en los
equipo
Chimbote 2019. colaboradores del
Determinar la I.S.T.P. Carlos 19,20
relación que existe Salazar Romero -
entre realización Chimbote 2019
personal con el respectivamente
desempeño laboral
de los
colaboradores del
I.S.T.P. Carlos
Salazar Romero -
Nuevo Chimbote
2019.
5
Anexo 2: Instrumentos - Ficha técnica
CUESTIONARIO DELSINDROME DE BURNOUT
MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI) INSTRUCCIONES:
Teniendo en cuenta la “escala de Liker”, señale la respuesta que crea oportuna sobre la
frecuencia con que sienta las situaciones presentadas en los siguientes 22 enunciados, recuerde
que los datos extraídos solo servirán con fines investigativos garantizándose la total
confidencialidad en el uso de los mismos, en tal sentido se le solicita ser lo más honesto
posible.
Escala de Liker
Algunas veces al Algunas veces Algunas veces a Todos los días
Nunca año al mes la semana
1 2 3 4 5
N° 1 2 3 4 5
1. Me siento emocionalmente agotado(a) por mi trabajo.

2. Me siento cansado(a) al final de la jornada de trabajo.
3. Me siento fatigado cuando me levanto por la mañana y tengo que
enfrentarme con otro día de trabajo.
4. Siento que puedo entender fácilmente a las personas con las que trabajo y
atiendo
5. Creo que trato a algunas personas de mi trabajo como si fueran objetos
impersonales.
6. Siento que trabajar todo el día con personas me cansa.
7. Siento que trato con mucha efectividad los problemas de las personas a las que
tengo que atender.
8. Me siento exhausto por mi trabajo.
9. Creo que estoy influyendo positivamente en la vida de otras personas a través
de mi trabajo
10. Me he vuelto muy insensible con la gente desde que ejerzo esta profesión.
11. Me preocupa el hecho de que este trabajo me esté endureciendo
emocionalmente.
12. Me siento muy activo(a) en mi trabajo.
13. Me siento frustrado(a) en mi trabajo.
14. Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.
15. Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a las personas a las que
tengo que atender profesionalmente.
16. Trabajar directamente con personas me produce estrés.
17. Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable en mi trabajo.
18. Me siento estimulado(a) después de trabajar en contacto con personas.
19. Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.
20. Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades

21. En mi trabajo trato los problemas emocionales con mucha calma.
22 Me parece que con las personas que trabajo y atiendo me culpan de alguno de
sus problemas.
5
UNIVERSIDAD CESAR
VALLEJO ESCUELA DE
POSGRADO
CUESTIONARIO DE AUTOEVALUACION DE DESEMPEÑO LABORAL
SR(a) La presente encuesta busca obtener información acerca del desempeño laboral que tiene Ud. Con
relación al trabajo que realiza en el I.S.T.P. Carlos Salazar Romero.
Edad: Genero: (F) (M) Estado Civil: Con union ( ) Sin union( )
Área al que Pertenece:
Condición del trabajador: Contratado ( ) Nombrado ( )
Tiempo de servicio en la institución (n° años o meses)
INSTRUCCIONES:
A continuación, se le presentarán una serie de preguntas sencillas, para lo cual se le pide completa
transparencia en la respuesta de dichas preguntas, ya que su opinión será tomada en cuenta para este estudio
de investigación. Sus aportes son totalmente confidenciales. Marcar con un aspa (X) en el recuadro que crea
correspondiente. Gracias.
LEYENDA
1 2 3 4 5
NUNCA RARA VEZ A VECES FRECUENTEMENTE SIEMPRE
N° PREGUNTAS 1 2 3 4 5
ITEM
Funciones
1 Posee los conocimientos técnicos necesarias para el puesto
2 Considera que se rige a las normas y especificaciones del trabajo.
3 Aporta ideas innovadoras que ayudan al crecimiento de la empresa
4 Considera que cuenta con la capacidad de análisis frente a una problemática existente.
5 Busca la manera de solucionar los problemas eventuales con iniciativa y pro-actividad
6 Cumple con las metas establecidas en la empresa
7 Se preocupa por alcanzar las metas
8 Considera que cuenta con habilidades para desarrollar sus funciones de manera
óptima
9 Logra eficientemente las tareas asignadas
10 Hace uso racional de los recursos que utiliza
Comportamiento
11 Se muestra empático con las recomendaciones que el jefe le comenta
12 Mantiene una actitud positiva hacia el desarrollo de su trabajo
13 Mantiene una buena relación con sus jefes y compañeros de trabajo
14 Soluciona los conflictos de manera rápida y oportuna.
15 Es puntual y respeta los horarios de entrada y salida
16 Cumple a tiempo con sus tareas asignadas
17 Se siente identificado con la organización.
18 Participa en actividades en beneficio de la Institución fuera del horario de trabajo
19 Es capaz de trabajar en equipo para cumplir sus objetivos
20 Suele aportar ideas o soluciones cuando trabaja en equipo
6
FICHA TECNICA DE LA VARIABLE SINDROME DE BURNOUT
Ficha técnica: El Inventario de Burnout de la autora Maslach (MBI)

Titulo original: Inventario Burnout de Maslach –MBI
Autor: C. Maslach y E. Jackson 1981
Adaptación: A. Flores 2015
Administración: Individual o colectiva.
Tiempo de aplicación: De 10 y 15
aprox. Número de ítems: 22
Áreas: Evalua tres dimensiones como primera dimensión es el agotamiento
emocional, despersonalización y realización personal.
FICHA TECNICA DE LA VARIABLE DESEMPEÑO
Ficha técnica: Cuestionario de desempeño laboral

Titulo original: Cuestionario de desempeño laboral
Autor: Guisela López Sánchez
Administración: Individual.
Tiempo de aplicación: De 10 y 15
aprox. Número de ítems: 20
Áreas: Evalua 2 dimensiones como primera dimensión es Funciones y como
segunda dimensión es comportamiento.
6
Anexo3: Validez (con las matrices de validación firmadas por los responsables
de la validación) y Confiabilidad (de cada instrumento)
6
51
5
5
54
55
56
5
5
5
6
6
6
6
6
6
CONFIABILIDAD DE LA VARIBLE SINDROME DE BURNOUT
Resumen de procesamiento de
casos
N % Estadísticas de fiabilidad
Casos Válido 15 100,0
a
Excluido 0 ,0
Alfa de Cronbach N de elementos
Total 15 100,0
,796 22
CONFIABILIDAD DE LA VARIBLE DESEMPEÑO LABORAL
Resumen de procesamiento de
casos
N % Estadísticas de fiabilidad
Casos Válido 15 100,0
a
Excluido 0 ,0
Total 15 100,0
Alfa de
CronbachN de elementos
,80120
Anexo 4: Autorización de la institución donde se aplicó la investigación
6
Anexo 5: Base de datos
VARIABLE 1 VARIABLE 2
DIMENSION 1 DIMENSION 2 DIMENSION 3 DIM1 DMI2
Ge Estad Ar Con Tiempo S S S S S S S S S S S S S D D D D D D D D D D D
Ed ner o e dicio de S S S S S S S S S 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2 2 2 D D D D D D D D D 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 2
Ite ad o Civil a n Servicio 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0
61 2 1 2 1 25 5 4 5 4 4 4 4 3 3 2 4 2 2 3 3 4 3 4 2 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
m1
34 2 1 1 2 2 4 5 5 4 4 5 4 3 4 2 3 3 3 3 4 5 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 3 3 3 4 3 2 2 2 2 2 2 3 2 3 3 3
2
45 2 1 1 1 6 4 3 5 5 5 5 4 3 3 2 3 3 2 3 4 5 3 3 2 4 3 1 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 2
3
54 1 1 2 1 17 5 4 5 4 4 5 4 3 4 2 3 3 2 3 4 5 3 3 2 4 4 3 3 3 2 2 2 3 4 3 2 2 3 2 3 2 4 3 2 2 2 2
4
35 1 1 3 2 1 5 4 4 5 5 5 3 5 4 3 4 3 2 5 5 4 4 4 2 3 3 2 3 3 3 2 3 4 2 3 2 2 3 3 3 3 1 2 2 2 1 3
5
58 1 1 3 1 13 4 3 5 4 4 5 4 3 4 2 3 3 4 3 4 5 3 3 2 4 3 4 1 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 2
6
43 1 2 4 2 5 5 4 2 4 4 5 3 5 4 2 4 3 3 3 5 2 3 4 3 3 4 1 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 1 3 4 3 3 2 3 3
7
45 1 1 4 1 3 5 4 5 5 4 5 4 3 2 2 3 2 4 3 4 5 3 3 3 4 3 1 1 4 2 3 3 2 4 2 4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 2 3
8
47 1 2 4 1 4 5 4 2 4 4 5 3 5 4 2 4 2 3 3 5 2 3 4 3 3 2 3 2 3 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 1 2 4 1 3 2 1
9
54 2 1 4 1 20 3 4 5 5 4 5 4 3 4 2 3 3 4 3 4 5 3 3 3 4 2 2 1 4 4 2 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 4 2 4 2 2 2
10 5 4 4 4 2 4 3 5 2 2 4 2 5 3 5 2 3 4 3 3 2 1 3 2 2 2 4 3 2 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 3
53 2 1 4 1 10 4
11 5 3 4 4 4 5 3 5 4 3 4 3 5 4 5 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
25 2 2 4 2 1 3
12 5 4 4 5 4 5 4 3 4 3 3 3 4 3 4 5 3 4 4 4 3 4 3 2 4 3 4 3 3 2 2 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
28 1 2 4 2 2 4
13 27 2 1 4 2 3 3 3 4 4 4 5 3 5 4 2 4 3 5 3 5 2 3 4 3 3 2 1 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
14 31 1 2 4 2 2 5 4 5 4 5 5 4 3 2 3 5 3 4 4 4 5 4 3 2 4 5 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2
15 59 1 1 4 1 19 5 4 5 4 4 5 4 3 4 2 3 3 4 3 3 5 3 3 3 4 2 1 2 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3 4 2 3
16 53 1 2 4 1 9 5 5 5 5 5 5 4 3 4 2 3 3 4 3 4 5 3 3 5 4 2 4 1 3 4 3 3 2 3 3 2 2 2 2 2 2 3 3 4 3 2 3
65 2 2 5 1 32 4 4 4 5 5 5 4 4 2 3 4 3 3 4 5 4 4 3 2 3 4 4 4 3 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 1 3 2 3 3 2 3
17
38 1 1 5 2 1 5 4 4 5 5 5 4 5 4 3 4 4 3 5 5 4 3 4 2 3 2 3 1 3 2 2 4 4 4 4 3 2 3 3 2 3 4 2 2 2 3 1
18
19
6
45 2 2 5 2 4 5 4 4 4 5 4 5 4 4 3 4 5 3 5 5 4 4 4 2 3 2 1 4 2 3 3 2 2 4 2 4 3 3 3 3 4 2 2 2 3 2 2
20
36 2 1 5 2 1 5 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4 3 2 5 5 4 3 4 2 3 2 3 2 2 3 2 2 3 3 4 2 3 3 3 2 1 3 2 3 1 2 2
21 4 4 5 5 5 5 4 3 2 2 3 3 3 3 4 5 3 3 5 4 2 3 4 3 2 3 3 4 4 3 2 3 3 1 2 2 1 3 2 3 2
44 2 2 5 2 2 2
22 48 1 1 5 1 8 5 4 4 5 5 5 5 3 4 3 4 3 2 5 5 4 4 4 5 3 2 2 3 3 2 2 2 4 3 4 3 2 2 3 4 2 2 2 2 3 2 3
39 1 1 5 2 7 5 4 4 5 3 4 5 3 3 3 4 3 2 5 5 4 4 4 2 3 2 2 1 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 4 3 3 2 3 3 4 1 3
23
41 2 1 5 1 5 5 4 4 5 4 5 5 3 4 3 4 3 2 5 5 4 4 4 2 3 2 2 2 2 2 3 3 4 4 4 3 3 2 3 1 3 4 2 3 2 4 1
24 4 4 4 5 4 5 5 4 4 4 4 3 3 2 5 4 4 4 5 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3 1 2 2 1 4 2 2 3
32 1 1 5 2 2 2
44 2 2 5 2 2 5 5 5 5 4 3 4 3 4 2 3 3 4 3 4 5 3 3 2 4 2 1 1 2 2 3 2 3 4 2 3 3 2 2 1 2 3 1 3 3 2 1
25
59 1 1 5 1 25 5 4 4 5 4 5 5 5 2 3 4 3 4 2 5 4 4 4 2 3 2 2 2 3 1 3 3 3 2 3 3 2 3 2 2 2 3 2 3 1 1 2
26
67 1 2 5 1 18 5 3 4 5 5 5 5 5 4 3 4 4 4 4 5 4 4 4 2 3 4 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 3 1 1 2 3
27 5 3 4 5 4 3 4 3 4 2 3 3 4 3 4 5 3 3 5 4 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 3 3 3 2 1 1 2 1 1 1
42 1 2 5 2 5 3
3
28 2 1 5 2 3 3 4 3 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 2 4 3 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 1 3 3 2 1 3 3 2
28
39 1 1 5 2 2 5 4 4 5 4 3 4 4 4 3 4 3 2 5 5 4 4 4 2 3 2 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 2 4 1 3 3 2
29
62 2 2 5 1 28 5 5 4 5 4 5 4 4 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 2 2 2 4 2 2 3 2 3 3 2 3 2 2 1 2 2
30 3 5 5 5 4 5 4 3 5 2 3 3 4 3 4 5 3 3 4 4 2 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 4 3 1 3 4 1 3 3 2 2
44 2 2 5 1 8 1
31 47 2 2 5 1 9 5 3 5 5 3 3 4 3 4 2 3 3 4 3 4 5 3 3 5 4 2 1 2 4 2 3 4 3 2 2 3 3 2 3 1 1 1 3 2 2 2 2
63 1 1 5 1 33 5 3 5 4 4 5 4 3 4 2 3 4 4 4 3 5 3 4 4 3 3 1 2 3 3 2 2 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 1 2 1 1 3
32
50 2 2 5 2 16 2 4 3 5 3 5 5 4 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5 5 4 1 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 3 1 3 1 3 1 1 3 2
33 5 3 5 5 4 5 4 3 2 2 3 3 4 3 4 5 3 3 5 4 2 2 3 2 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 1 3 2 2 2 2 1
48 1 2 5 2 7 3
34
51 2 2 5 1 18 5 4 5 4 3 3 4 4 4 2 3 3 4 3 4 5 3 3 4 4 2 1 2 3 3 3 2 2 2 3 2 3 2 3 3 2 2 3 3 3 1 2
35
39 1 1 5 2 13 5 4 5 4 4 5 4 3 4 2 3 3 4 3 3 5 3 3 5 5 2 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 3 3 2 2 1 2 3 3 2 1 2
36 3 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 5 3 4 1 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 2 2 3 1
40 2 2 5 1 7 3
38 1 1 5 2 2 5 3 5 4 4 5 4 3 3 2 3 3 4 3 4 5 3 3 5 4 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 3 3 3 2 2 2 3 3 3 1 3 2
37
27 1 1 6 2 1 5 4 5 5 3 5 4 3 4 2 3 3 4 3 4 5 3 3 5 4 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 1 2 3
38
25 2 1 5 2 1 5 3 5 3 4 5 4 3 3 2 3 3 4 3 4 5 3 3 5 4 2 2 3 3 3 2 3 2 4 3 3 3 4 2 2 3 3 2 2 3 3 1
39
40
6
41
42
44
37 1 1 5 2 7 3 4 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 3 5 5 4 4 4 5 3 3 4 1 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 2 2 3 1 2
45
34 2 2 5 2 5 5 3 5 4 4 5 4 3 2 2 3 3 4 3 4 5 3 3 5 4 2 1 1 2 2 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 1 3 3 2 2 2
46 5 4 4 5 5 5 5 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 2 3 2 2 2 3 3 2 4 3 3 3 2 3 3 2 2 3 1 1 3
47 1 2 5 1 10 1
47 57 2 1 5 1 14 5 4 4 5 4 4 5 4 3 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 2 1 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 2 2 3 2 3 1
53 1 2 5 1 17 5 4 3 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 5 5 4 4 4 5 3 4 2 3 4 2 3 3 3 2 3 4 2 3 3 3 2 2 3 2 2 2 2
48
30 1 1 5 2 1 4 4 4 5 4 5 5 4 2 3 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
49 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3 2 3 2 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 3 3 1 1
48 1 2 6 1 8 3
58 2 2 6 1 16 4 4 3 5 4 5 5 4 2 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3 3 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
50
36 1 1 6 2 5 4 5 3 5 4 5 4 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 2 3 1 1
51
56 1 1 6 1 18 4 4 4 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
52 4 4 4 5 4 5 4 5 3 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 2 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
52 2 2 7 1 21 3
47 1 1 7 2 5 4 4 3 5 4 5 5 4 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3 3 2 3 2 3 3 3 4 2 2 2 2 2 2 2 3 1 3 1 1
53
43 2 1 7 2 4 5 4 4 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
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56 1 1 8 1 9 4 4 3 5 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
55 4 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 3 3 4 5 4 4 4 5 4 2 3 3 3 2 2 2 2 4 3 3 3 2 2 2 3 1 2 1 2 3
63 1 2 8 1 26 3
41 1 1 8 2 3 4 4 5 5 4 5 5 5 4 3 4 3 4 4 5 4 4 4 5 4 2 3 4 3 3 4 3 4 3 4 2 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4
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7
ARTÍCULO CIENTÍFICO
1. TITULO
“Síndrome de Burnout y desempeño laboral en los colaboradores del I.S.T.P Carlos
Salazar Romero – Chimbote 2019”
2. AUTORA: Guisela Liliana López Sánchez - CORREO ELECTRONICO:
guisealis0302@gmail.com
3. RESUMEN
La presente investigación tuvo como objetivo principal medir la relación que existe entre el
Síndrome de Burnout y el Desempeño Laboral, en los colaboradores del I.S.T.P Carlos
Salazar Romero – Chimbote 2019, la muestra estuvo conformada por 60 colaboradores.
Para la validación de los instrumentos se recurrió a la técnica de opinión de expertos y para
la confiabilidad de los mismos se realizó un análisis estadístico con el coeficiente Alfa de
Cronbach, mostrando que ambos instrumentos son altamente confiables y se encuentran
listos para su aplicación. El instrumento estuvo conformado por 42 preguntas de las cuales
22 fueron para la variable del Síndrome de Burnout utilizando el IBM de Maslach y la
escala de Likert y 20 preguntas para la variable desempeño laboral, respectivamente. Se
tomó como parámetro de medición los niveles bajo, medio y alto para el Síndrome de
Burnout al igual que en el desempeño laboral.
Los resultados conseguidos fueron a través del programa estadístico SPSS en la cual
muestra un 38,3% de nivel medio, un 33,3% de nivel bajo y un 28,4% de los encuestados
presentan un nivel alto del síndrome de burnout, en lo que se refiere a la segunda variable
desempeño personal se muestra que un 55% de encuestados presentan un nivel medio, un
43,3% presentan un nivel bajo y un 1,7% de los encuestados expresan que el nivel de
desempeño laboral es alto. Los resultados estadísticos nos indicaron que se acepta la
hipótesis general que establece que variable síndrome de burnout se relaciona en forma
indirecta y muy significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.551) con la variable
desempeño laboral, por lo que rechazamos la hipótesis nula y aceptamos la hipótesis
alterna.
.
4. Palabras claves: síndrome de burnout, desempeño laboral, agotamiento emocional
despersonalización, falta de realización, funciones y comportamiento
5. ABSTRACT
7
The main objective of this research was to measure the relationship between Burnout
Syndrome and Work Performance, in the I.S.T.P collaborators Carlos Salazar Romero -
Chimbote 2019, the sample consisted of 60 collaborators.For the validation of the
instruments, the expert opinion technique was used and for their reliability a statistical
analysis was performed with the Cronbach's alpha coefficient, showing that both
instruments are highly reliable and are ready for application. The instrument consisted of
42 questions of which 22 were for the Burnout Syndrome variable using Maslach's IBM
and the Likert scale and 20 questions for the labor performance variable, respectively. The
low, medium and high levels for Burnout Syndrome were taken as a measurement
parameter as well as in work performance.
The results achieved were through the statistical program SPSS in which it shows a 38.3%
of medium level, 33.3% of low level and 28.4% of respondents have a high level of
burnout syndrome, in Regarding the second variable, personal performance shows that
55% of respondents have a medium level, 43.3% have a low level and 1.7% of respondents
say that the level of work performance is high . The statistical results indicated that the
general hypothesis is accepted that establishes that the burnout syndrome variable is
related indirectly and very significantly (p <.01) and in a moderate degree (r = - 0.551)
with the variable work performance, so that we reject the null hypothesis and accept the
alternate hypothesis.
6. Keywords: burnout syndrome, work performance, depersonalization emotional
exhaustion, lack of performance, functions and behavior
7. INTRODUCCIÓN
Actualmente el síndrome quemado o burnout está considerado como el principal
motivo de los problemas psicosociales que se presentan en una organización entre los
diferentes profesionales que llevan mucho tiempo en el centro laboral, afectando de
manera directa al colaborador e indirecta a la organización y en efecto ocasionando riesgos
y un bajo desempeño en su centro laboral, Tal es el caso del Instituto Superior Tecnológico
Carlos Salazar Romero, Institución Pública dedicado al rubro de educación técnica
superior, por lo que se ha podido evidenciar en sus colaboradores que realizan función
administrativa un constante riesgo de estrés laboral lo que podría desencadenar la aparición
del síndrome de burnout en sus colaboradores a causa del exceso de trabajo y un mal clima
laboral.
7
Estudios del nivel internacional realizados según los autores Olvera, Téllez y González
(2015) en su estudio sobre la prevalencia de burnout en colaboradores de un centro de
salud en México en la cual desarrolló un tipo de estudio descriptivo transversal concluyó
que del sector salud es resaltante la prevalencia del síndrome burnout ya que la cuarta parte
presenta este síndrome, aunque no se relaciona con la presencia de variables
sociodemográficas o laborales. Asimismo, el autor Gutiérrez (2016) desarrolló una
investigación en la cual tomó como población a los colaboradores que realizan función
administrativa que fueron un total de 169, como conclusión se evidencia la existencia de
una relación proporcionalmente inversa negativa, lo que significa que el desempeño
laboral estaría estrechamente relacionado con el nivel de síndrome de burnout por lo que,
si existe un nivel alto en burnout a efecto de ese resultado se tendrá un nivel bajo de
desempeño laboral. Luego de describir de manera resumida la realidad problemática y los
trabajos previos de las variables en estudio posteriormente consideraremos las teorías más
importantes de diferentes autores dando inicio con la variable Síndrome de Burnout, para
las autoras estadunidenses Maslach, C. y Jackson (2011) definen que “el síndrome de
Burnout es una respuesta prolongada al estrés crónico, acompañado de actitudes y
sentimientos negativos, a causa del trabajo intenso, lo que conlleva a padecer alteraciones
psicofisiológicas en el trabajador”.
Es importante destacar que cualquier trabajador que tiene desgaste psicológico y físico, la
misma puede generar deficiencias en su desempeño profesional de mayor déficit en las
dimensiones del sentimiento y actitudes, que por lo general son productos del estrés laboral
que una persona adquiere en su centro laboral.
Así lo afirman Pastrana, Guerrero, Quinceno, Japcy, M. Ronald F, Boer D. (2010)
que “el síndrome de burnout es una reacción del estrés acumulado que sufren los
trabajadores de una organización y a consecuencia de esta enfermedad genera en las
personas reacciones negativas que afectan al mismo individuo que lo padece, compañeros
de trabajo y a la misma organización en la cual se desempeña laboralmente”
Maslach y Jackson consideraron las siguientes dimensiones:
Agotamiento o cansancio emocional, Según Maslach (2011) Es considerado como el
elemento principal del síndrome de Burnout, es la dimensión que valora el grado en que
una persona se encuentra emocionalmente agotada por el trabajo y se relaciona a los
sentimientos de estar sobrecargados de esfuerzos laboral,
Despersonalización: Según Maslach (2011) Es la dimensión que valora el grado de
7
irritabilidad, deshumanización sobre todo con las personas a quienes prestan servicios, así
como incompetencia personal.
Falta de Realización personal Según Maslach (2011) es la última dimensión y radica
en evaluarse hacia sí mismo y al propio trabajo de forma negativa, siente que no influye de
manera positiva en su entorno laboral y en la vida de las personas con quien se relaciona.
Con respecto a la segunda variable desempeño laboral, para los autores Pernía. K y
Carrera.M (2014) nos enfatiza que “el desempeño laboral es un efecto del esfuerzo
conjunto del empleado que interiorizó todas las funciones designadas a su puesto de trabajo
y las logró realizar con sus habilidades propias generando así la eficacia de su trabajo
dentro de la organización”.
Según los autores Dessler y Alles, M., Chiavenato, I (2008) define al desempeño
laboral de la siguiente manera “Los integrantes que forman parte de la organización
trabajan eficazmente y eficientemente, con el objetivo de alcanzar metas establecidas en
beneficio propio y de la organización, las cuales están sujeto a las funciones y reglas
establecidas por parte de la organización”.
De esta manera el desempeño del trabajador dentro de la organización es la
combinación de su comportamiento que mide el nivel de desempeño laboral, Por eso se
deberá medir y observar la acción del comportamiento en relación al desempeño laboral.
para las autoras Pernía. K y Carrera. M (2014) consideran dos importantes características o
dimensiones importantes para la evaluación de desempeño como primera dimensión
tenemos las funciones que son las acciones que deben de realizar los trabajadores para ser
eficientes en aquellas actividades ejecutadas por los colaboradores. Otra dimensión
importante para las autoras Pernía. K y Carrera. M (2014) Es el comportamiento que hace
referencia para aquellas cualidades y conductas que el colaborador manifiesta frente a las
funciones del puesto atribuidas. Entre la dimensión interpersonales, la puntualidad,
compromiso y trabajo en Equipo.
Analizado los trabajos previos y el marco teórico se formuló el siguiente problema
¿Cuál es la relación del Síndrome Burnoutt y el desempeño Laboral en los Colaboradores
del Instituto Superior Tecnológico Público Carlos Salazar Romero - Nuevo Chimbote
2019? Este estudio se justifica por conveniencia porque existe la necesidad de investigar la
relación que pudiese tener el síndrome de burnout y el desempeño laboral en los
colaboradores de la Institución, ya que el síndrome de burnout es una enfermedad que
actualmente está afectando
7
a los trabajadores y por ende es importante realizar este tipo de estudios que ayudará a
detectar a tiempo el problema, a su vez implementar las soluciones. Está de más decir que
los Colaboradores del Instituto Carlos Salazar Romero forman parte de este grupo social,
por lo que están expuestos a padecerlo, asimismo se busca incrementar las aptitudes y roles
técnico en la dirección de las Instituciones educativas técnicas superiores públicas.
Asimismo en la sociedad este estudio es un tema de relevancia social, que constituye el
amplio campo de la investigación ya que servirá para fortalecer el conocimiento respecto a
la relación del Síndrome de Burnout y el desempeño laboral en los colaboradores del
Instituto Carlos Salazar Romero, medirá los niveles del síndrome de burnout por cada
dimensión y las consecuencias en el desempeño laboral, sus posibles opciones para su
prevención y la manera de afrontar el problema si en el caso lo padecieran es por ese
motivo se espera conseguir la información suficiente sobre el personal para detectar el
problema de su bajo desempeño.
Considerando los puntos es de carácter práctico porque permitirá determinar la relación
que existe entre el síndrome de Burnout y el desempeño laboral de los colaboradores del
I.S.T.P Carlos Salazar Romero, y con los resultados logrados de la medición de las
variables, nos permitirá realizar las sugerencias necesarias a las áreas correspondientes,
para ejecutar las medidas correctivas.
Por otro lado, Se planteó como objetivo general determinar la relación entre el Síndrome
Burnout y el desempeño Laboral en los colaboradores del I.S.T.P Carlos Salazar Romero –
Chimbote 2019; Asimismo se formuló como objetivos específicos el primero es describir
el Síndrome Burnout y desempeño laboral en los colaboradores del I.S.T.P Carlos
Salazar Romero - Chimbote 2019. De la misma manera se determina la relación que existe
entre el agotamiento emocional, despersonalización y realización personal con el
desempeño laboral en los colaboradores del I.S.T.P Carlos Salazar Romero - Chimbote
2019 respectivamente. Respecto a la hipótesis general del estudio se planteó de la siguiente
manera: El Síndromee Burnoutt se relaciona indirecta y significativamente con el
desempeño Laboral en los colaboradores del I.S.T.P. Carlos Salazar Romero - Chimbote
2019; del mismo modo las hipótesis específicas si existe relación significativa entre la
dimensión agotamiento emocional, despersonalización, realización personal con el
desempeño laboral en los colaboradores del I.S.T.P Carlos Salazar Romero - Chimbote
2019 respectivamente.
8. MÉTODO
7
El diseño para esta investigación está ubicado dentro del enfoque cuantitativo y
corresponde a un diseño: No Experimental, ya que, no se manipuló las variables de estudio
y en cuanto a su temporalidad es transversal, ya que todas las observaciones se tomaron en
un momento dado. Y la investigación es de nivel Correlacional, porque mediremos la
relación las variables en estudio La población de estudio estuvo conformada por los
colaboradores del
I.S.T.P. Carlos Salazar Romero, los cuales suman un total de 106 personas, no obstante, la
población de estudio para esta investigación fue de un total de 60 colaboradores. Debido a
que se consideró los siguientes criterios de selección.
Criterios de inclusión los colaboradores a tiempo completo administrativos y docentes que
realizan función administrativa y criterios de exclusión colaboradores docentes a tiempo
parcial que realizan solo la función del dictado de clases. Para la recolección de datos se
emplearon dos cuestionarios: el primero para medir el síndrome de burnout; y, el segundo,
para medir el desempeño laboral. Esta técnica consiste en preguntar de forma escrita a una
o más personas, con el fin de obtener información necesaria para la investigación
(Hernández et al., 2014). Se encuestó a los 60 colaboradores de la unidad de estudio Se
determinó la validez de los instrumentos de recolección de datos por medio del criterio de
jueces o validación de expertos por parte de tres profesionales especializados en materia de
investigación. Cabe mencionar que con la primera variable el estudio se basó en el modelo
de cuestionario denominado Maslach, Burnoutt Inventoryy (MBI), sin embargo, se realizó
la adaptación a la realidad de la población de estudio Se aplicó el Alfa de Cronbach y el
coeficiente de Pearson para la determinación de la confiabilidad de los instrumentos de
medición. Para el análisis de los datos descriptivos se empleó los estadísticos descriptivos
y correlacionales como las tablas de distribución de frecuencias y figuras.
Para la comprobación de la correlación entre las variables de estudio y entre las
dimensiones de las variables de estudio se empleó el Coeficiente de Correlación de
Spearman y para la comprobación de la hipótesis se utilizó la prueba “t” de Student
estadísticos descriptivos e inferenciales considerando un 95% de nivel confianza.
9. RESULTADOS
Del objetivo general
Determinar la relación entre el Síndromee Burnoutt y el desempeño Laboral en los
colaboradores del Instituto Superior Tecnológico público Carlos Salazar Romero.
7
Se ha podido evidenciar que el 38.3% de los colaboradores se muestran en un nivel medio
de la variable síndrome de burnout, con respecto a la variable desempeño laboral se
evidencia un 55% del nivel medio, asimismo se evidencia un 28.3% del nivel alto de
síndromee de burnout y finalmente solo se muestra un 1.7% del nivel alto de desempeño
laboral en los colaboradores de la Institución Carlos Salazar Romero.
Asimismo, para determinar si existe o no relación inversa de las dos variables analizamos
los resultados alcanzados en el análisis estadístico, mediante la prueba Rho Spearman
podemos observar que la variable síndrome de burnout se relaciona en forma indirecta y
significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.551) con la variable desempeño laboral
en los colaboradores que laboran en la Institución Carlos Salazar Romero.
Del Objetivo específico 1
Describir el síndrome de burnoutt y el desempeño laboral en los colaboradores del Instituto
Superior Tecnológico Publico Carlos Salazar Romero - Nuevo Chimbote 2019.
Se corrobora que el 38,3% de los colaboradores, presentan un nivel de síndrome de
burnoutt medio, un 33,3% tienen un nivel tienen un nivel alto del síndrome de burnout,
esto se debe porque los colaboradores del Instituto superior presentan un estado crónico de
desgaste físico, mental a consecuencia de la sobrecarga laboral e exigencia en el trabajo.
Asimismo, con respecto a la variable desempeño que un 55% de los encuestados, presentan
un nivel medio de la segunda variable en estudio, un 43,3% presentan un nivel bajo.
Del objetivo específico 2
Determinar la relación que existe entre el agotamiento emocional con el desempeño laboral
en los colaboradores del Instituto Superior Público Carlos Salazar Romero - Nuevo
Chimbote 2019.
Se puede afirmar que la dimensión de agotamientoo emocional tiene un 71.7% de nivel
medio y en el desempeño laboral se observa un 55% de nivel medio. Mediante los
resultados se puede analizar que cuando el agotamiento emocional es medio, el
desempeñoo es bajo con un 36,7%, De tal manera que en la dimensión agotamiento
emocional no existe una relación muy significativa (p>0.05) Rho= -0,140, debido a que la
sig.(p) es de 0,285 con la variable desempeño laboral en los colaboradores del Instituto
Superior Carlos Salazar Romero.
Del objetivo específico 3
Determinar la relación que existe entre la despersonalizaciónn con el desempeño laboral en
los colaboradores del Instituto Superior Público Carlos Salazar Romero.
7
Como resultados se observa que la dimensión de despersonalización tiene un 41,7% nivel
medio, y el desempeño laboral un 55% de nivel medio. Mediante los resultados se puede
analizar que cuando la despersonalización es medio, el desempeño es bajo con un 23,3%,
asimismo el desempeño es bajo la despersonalización es alta con un 10%. De tal modo
que, en la dimensión despersonalización existe una relación indirecta y significativa
(p<.01) y en grado moderado (Rho = - 0.507) con la variable desempeño laboral en los
colaboradores del
I.S.T.P. Carlos Salazar Romero.
Del Objetivo específico 4
Determinar la relación que existe entre la falta de realización personal con el desempeño
laboral en los colaboradores del instituto superior.
Se puede afirmar que la dimensión falta de realización personal obtuvo un 40% ubicándose
en el nivel medio, asimismo se observa que en el desempeño laboral se obtuvo un nivel
medio con un 55%. Mediante los resultados se puede indicar que cuando la tercera
dimensión es medio, el desempeño es medio con un 28,3%, de tal manera que en la
dimensión falta de realizaciónn personall existe una relación indirecta y significativa
(p<.01) y en grado moderado (r = - 0.417) con la variable desempeño laboral en los
colaboradores del Instituto Superior.
10. DISCUSIÓN
El objetivo general de esta investigación fue determinar la relaciónn entre el
síndromee de burnout y desempeño laboral de los colaboradores del Instituto Superior
Carlos Salazar Romero. A partir de los hallazgos encontrados, aceptamos la hipótesis
general que establece que la variable síndrome de burnoutt se relaciona en forma indirecta
y significativa (p<.01) y en grado moderado (r = - 0.551) con la variable desempeño
laboral. Según los autores Goddard, O ́Brien y Maslach, Schaufeli y Leiter, (2001)
fundamenta con los resultados obtenidos que actualmente en la mayoría de las
investigaciones realizadas afirman que el burnout es un estado crónico de desgaste físico,
mental que se desarrolla en el ser humano a consecuencia de la sobrecarga laboral e
exigencia en el trabajo asimismo estos resultados guardan relación con las conclusiones
que sostiene el autor Gutiérrez (2016) en cuanto a los resultados de su estudio permitió
afirmar la hipótesis planteada (si P es < 0.05 rechazó la hipótesis nula) en resultado de ello
se evidencia la existencia de una relación negativa, lo que significa que el desempeño
laboral estaría estrechamente relacionado inversamente con el síndrome de burnout. Este
7
estudio también tuvo un aporte descriptivo, como primer
7
objetivo específico 1 es describir el nivel de las variables síndrome de burnout y
desempeño laboral, en la cual un 38,3% de los colaboradores califican al síndrome de
burnout en un nivel medio, sin embargo, se tiene otro grupo que lo califica como bajo en
un 33,33% y un 28,4% como un nivel alto, usualmente se manifiesta en respuesta al
cansancio emocional, tal como lo define la autora Maslach (2011) en la cual coincide su
teoría con los resultados del estudio ya que la autora indica que es la dimensión que valora
el grado de desarrollo de actitudes negativas, insensibles, cinismo hacia los demás, pérdida
de motivación y alegría en el trabajo, expresa cólera y agresividad en otras palabras
irritabilidad. En la variable desempeño laboral se observa que el 55% de los encuestados,
presentan un nivel de desempeño laboral medio, un 43,3% tienen un nivel bajo, ya que los
trabajadores presentan un 55% de nivel medio en la dimensión Funciones, estos resultados
se debe a que los colaboradores no organizan bien sus actividades, no trabajan
eficientemente y realizan un mal uso de sus recursos que les brindan, esto se relaciona con
lo que detalla las autoras Pernía y Carrera (2014) en la cual sostienen que las funciones son
las acciones que deben realizar los trabajadores para ser eficientes con aquellas actividades
ejecutadas eficientemente.
En el segundo objetivo específico mide la relación entre las dimensiones de síndromee de
burnoutt y el desempeñoo laboral, nos muestra que la dimensión de agotamiento emocional
obtuvo el 71.7% de nivel medio y el desempeño laboral se observa un 55% de nivel medio,
mostrando que no existe una relación significativa (p>0.05) la dimensión de agotamiento
emocional con la variable desempeño en los colaboradores del Instituto. Estos resultados
guardan relación con el estudio de Abarca (2018) en la cual presentó el 80% de nivel bajo
por lo que no guarda relación con la variable desempeñoo laboral. Sin embargo, en los
resultados nos muestran niveles medios de la dimensión agotamientoo emocional y
desempeño laboral, de manera que es necesario solucionar los indicadores desgaste físico y
mental.
En el tercer objetivo específico se buscó medir la relación de la dimensiónn
despersonalización de la variable síndrome de burnout con el desempeño laboral Para
corroborar la existencia de una correlación aplicamos la prueba estadística Rhoo
Spearmann que existe una relación indirecta y significativa (p<.01) y en grado moderado (r
= - 0.507). Estos resultados concuerdan del autor Abarca (2018) en la cual nos muestra que
la relación que existe en la segunda dimensiónn despersonalizaciónn y el desempeño
laborall es inversa con un valor de (-0.101); identificando que existe una correlación
negativa muy baja; por lo que podemos decir de que los colaboradores no suelen relacionar
8
sus características humanas
8
o la incertidumbre de la estabilidad de su trabajo con su desempeño dentro de la
organización.
Y por último el cuarto objetivo específico en la cual se relacionó la dimensiónn realización
personal de la variable síndromee de burnoutt con el desempeño laboral y como resultado
demuestra que existe una relación indirecta y significativa (p<.01) y en grado moderado (r
= - 0.417) con la variable desempeño laboral. Estos resultados concuerdan del autor
Abarca (2018) en la cual nos muestra que la relación que existe entre la primera dimensión
de realización personal y el desempeño laboral es una correlación negativa baja con un
valor de (-0.325); por lo que podemos decir de que los colaboradores deben manejar con
efectividad los problemas que se presentan en la institución ya que muchas veces sienten
una baja autoestima, falta de apoyo y oportunidades para desarrollarse profesionalmente.
De manera que si se mejora estas deficiencias habrá un mejor desempeñoo laborall en los
colaboradores de la Institución.
11. CONCLUSIONES
1.- Se pudo evidenciar que aceptamos la hipótesis general que establece que la variable
síndrome de burnout se relaciona en forma indirecta y significativamente (p<.01) y en
grado moderado (r = - 0.551) con la variable desempeño laboral. Esto radica en que, al
existir porcentajes altos en los niveles medio y bajo en las dimensiones del burnout por
parte de los colaboradores, su desempeño va a variar en cuanto a la eficiencia y aptitud que
demuestren en el trabajo.
2.- Los colaboradores del Instituto, presentan un nivel medio de 38,3% de síndrome de
burnout, asimismo con respecto a la variable desempeño laboral tiene un nivel medio de
55%. La tendencia de estos resultados es a desempeñarse a media capacidad y esto debido
a que existe prevalencia del síndrome de burnout en los colaboradores; esto se debe a
que frecuentemente se sienten cansados al enfrentar otro día de trabajo realizando las
mismas funciones todos los días, por lo cual consideran que no reconocen su trabajo los
directivos. 3.- Con respecto a la dimensión agotamiento emocional se determina que no
existe una relación indirecta con la variable desempeño laboral debido a que se rechazó
la hipótesis propuesta, considerando que p fue de 0,285 y el índice de correlación resultó
-0,140, que demuestra que no existe una correlación indirecta con la variable desempeño
laboral en los colaboradores del Instituto Superior.
8
4.- Por otro lado, la segunda dimensión despersonalización tiene una relación indirecta y
muy significativa con la variable desempeño laboral, debido a que se aceptó la hipótesis
propuesta, considerando que p fue su valor 0,000 y el índice de correlación resultó - 0.507,
lo cual demuestra que existe una correlación indirecta la dimensión despersonalización con
la variable desempeño laboral en los colaboradores del Instituto superior.
5.- Y por último la dimensión falta de realización personal tiene una relación indirecta y
muy significativa con la variable desempeño laboral, debido a que se aceptó la hipótesis
propuesta, considerando que p fue su valor 0,001 y el índice de correlación resultó - 0.417,
lo cual demuestra que existe una correlación indirecta la dimensión falta de realización
personal con la variable desempeño laboral.
12. REFERENCIAS
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illustration. MIS Quarterly, 33(1), 177-
8
DECLARACIÓN JURADA DE AUTORÍA Y AUTORIZACIÓN PARA LA
PUBLICACIÓN DEL ARTÍCULO CIENTÍFICO
8
8
8
8
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ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA ACADÉMICO DE MAESTRÍA EN GESTIÓN DE

Síndrome de Burnout y desempeño laboral en los colaboradores del I.S.T.P Carlos

TESIS PARA OBTENER EL GRADO ACADÉMICO DE:

Br. LÓPEZ SÁNCHEZ, Guisela Liliana (ORCID: 0000-0002-2025-1558)

Dr. ANGULO CABANILLAS, Luis (ORCID: 0000-0002-9054-6933)

Cultura y Comportamiento Organizacional

Esta tesis se la dedico a Dios, Por haberme

Agradezco principalmente a Dios, por darme la

A todos ellos, muchas gracias.

Tabla 1 Relación del síndrome de burnout y nivel de desempeño 24

Tabla 2 Nivel por dimensiones del síndrome de burnout 25

Tabla 3 Nivel por dimensiones del desempeño laboral 27

Tabla 4 Relación entre el agotamiento emocional y el desempeño laboral 28

Tabla 5 Relación entre la despersonalización y el desempeño laboral 29

Tabla 6 Relación entre la falta de realización personal y el desempeño laboral 30

Figura 1 Nivel del síndrome de burnout 25

Figura 2 Nivel del desempeño laboral 26

La presente investigación es de tipo no experimental transversal, de nivel correlacional

Palabras clave: Síndrome de Burnout, desempeño laboral, agotamiento emocional,

Keywords: Burnout syndrome, work performance, emotional exhaustion,

Es importante destacar la realidad problemática de las variables que estudiaremos en

Es así que, a nivel Internacional en España, se ha evidenciado que el síndrome

En los antecedentes Internacionales Según los autores Olvera, Téllez y González

Asimismo, los autores Cárdenas, Méndez y González (2014) desarrolló un estudio

A su vez los autores Aparicio y Heredia (2017) en su investigación que desarrolló

A continuación, según la autora Consuelo. C (2017), realizó un estudio sobre las

Luego de describir la realidad problemática y los trabajos previos de las variables en

Las autoras estadunidenses C. Maslach y S. Jackson (1996) definen que “el

Así lo afirman Pastrana, Guerrero, Quinceno, Japcy, M. Ronald F, Boer D. (2010)

Según los autores Goddard, O ́Brien y Maslach, Schaufeli y Leiter, (2001)

Según Maslach y Schaufeli (2011) en su reciente investigación definieron que “El

Maslach y Jackson consideraron las siguientes dimensiones:Agotamiento o cansancio

Falta de Realización personal Según Maslach (2011) es la última dimensión y

Al considerar las dimensiones que componen el síndrome de Burnout, podemos

Los síntomas de afectividad los cuales se encuentran relacionados con la depresión, el

Por su parte reconocido autor Chiavenato (2007) ha realizado diferentes

Extrayendo las diferentes definiciones podemos concluir que el desempeño laboral

Las evaluaciones de desempeño es un sistema esencial en la administración del

En resumen, las autoras indican que el proceso de evaluación del desempeño

A veces se presentan fenómenos como la falta de adaptabilidad a elementos nuevos

Analizado los trabajos previos y el marco teórico se formuló el siguiente problema

Este estudio se justifica por conveniencia porque existe la necesidad de investigar la

Respecto a la hipótesis general del estudio se planteó de la siguiente manera: El

2.1 Tipo y diseño de investigación

2.2 Operacionalización de variables

“El desempeño laboral es un Es la forma de como los Conocimiento de su rol

Los colaboradores a tiempo completo administrativos y docentes que realizan función

2.4 Técnicas e instrumentos de recolección de datos, validez y confiabilidad

La recolección de datos se llevó a cabo en el Instituto Superior Carlos Salazar

Se aplicó dos cuestionarios del tipo Likert (5 categorías), y se buscó la confiabilidad

Se procedió a validar los dos cuestionarios de las variables e estudio

Se recolectaron los datos, se analizaron e interpretaron los resultados obtenidos

2.6 Métodos de análisis de datos

La presente investigación, utilizó el método hipotético deductivo, pues es parte de

2.7 Aspectos éticos

En la presente investigación realizada se aplicaron principios éticos, En la cual se

Bajo 5.0% 28.3% 0% 33.3%

Total 43.3% 55.0% 1.7% 100.0%