EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ

ESCUELA NACIONAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL POLICIAL

MARIANO SANTOS MATEO - ESCUELA DE OFICIALES

TRABAJO ACADÈMICO GRUPAL

CURSO : GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

TEMA : EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO

Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO.

DOCENTE : VELA NUÑEZ Rossana Paola.

AÑO : TERCERO.

SECCIÒN : C

INTEGRANTES :

C3 PNP FLORES PARDOFIGUEROA SHIRLEY

C3 PNP RAVICHAGUA COTERA LEIDY,

C3 PNP GUEVARA ANGELES WILLIAM

C3 PNP ZEVALLOS BACA MARCOS

PROMOCIÓN : ABNEGACION CONVICCIÓN

CHORRILLOS – 2019

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

DEDICADO A LA PNP, INSTITUCION COMPROMETIDA

CON EL DESARROLLO DE LA SOCIEDAD, LA
PROTECCION DE LA PERSONA HUMANA Y EL LOGRO
DE LA CONVIVENCIA SOCIAL

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL

TALENTO Y EL MERCADO DE
RECLUTAMIENTO.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

ÍNDICE

CARÁTULA 01
DEDICATORIA 02
TÍTULO 03
ÍNDICE 04
INTRODUCCIÓN 05
CAPÍTULO I: CONTENIDO TEÓRICO 06
A. LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS 07
B. LOS SUBSISTEMAS DE ATRACCION DEL TALENTO 07
1.RECLUTAMIENTO 08
2. SELECCION 23
3. DIFERENCIAS 25

CAPÍTULO II: VISIÓN Y/O APLICABILIDAD AL CAMPO POLICIAL 26

CAPÍTULO III: ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN 28

CAPÍTULO IV: CONCLUSIONES 31

RECOMENDACIONES 33

BIBLIOGRAFÍA 34

ANEXO 35

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

INTRODUCCIÓN

En cualquier tipo de negocio, siempre podemos mejorar y atender a una

serie de pautas para que nuestra empresa logre llegar a ser una de las más
punteras del sector en el que trabajemos. Si bien es cierto que la adecuada
resolución de los productos que ofrezcamos y su mantenimiento e incluso la
captación de clientes es de vital importancia para que un negocio prospere, de
igual modo el personal que forma parte de la compañía tiene un gran peso dentro
de ella y es una pieza clave en el engranaje del negocio, de esta manera el
presente trabajo nos informara sobre el subsistema de atracción de nuevo talento,
el cual se relaciona con el suministro de personas a la organización; es el
subsistema responsable de dotarla de las personas idóneas y necesarias para
potenciar su capital humano y que con su contribución personal agreguen valor a
la institución. Comprende todos los procesos de investigación de mercado de
reclutamiento, selección de personal, contratación e integración de las personas
nuevas a la organización mediante procesos de inducción.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACION:

- Establecer un procedimiento general, objetivo, eficaz y transparente para

atraer y seleccionar al personal idóneo y apto para ocupar cargos y/o
funciones solicitadas y cumplir con las necesidades específicas de la
institución.

- analizar las habilidades, características y capacidades de los candidatos a

optar por el cargo vacante, a fin de seleccionar al más idóneo para cubrir el
puesto.

- Describir los procedimientos a seguir para la atracción y selección o

reclutamiento del talento humano.

IMPORTANCIA Y DIRECCIÓN DEL ESTUDIO:

Resulta importante este tema porque nos permitirá conocer en detalle la forma y el
modo de captar al personal idóneo para nuestra propia empresa, institución, etc.;
en el ámbito policial es reclutar a personas con los valores institucionales que son
requisitos básicos para las escuelas de formación profesional en todo el país.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

La Dirección del Estudio se relaciona con la gestión del talento humano.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

CAPÍTULO I
CONTENIDO TEÓRICO
A. LOS SUBSISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS
Cuentan con funciones clave bien definidas, en donde se trata de alcanzar las
principales actividades que componen la administración de personal.
El área o departamento de recursos humanos debe estar correctamente
organizada para que de esta manera se responda eficientemente a las
necesidades de la organización. No se deben confundir los subsistemas de
recursos humanos con los subsistemas de la empresa.

SUBSISTEMA OBJETIVO ACTIVIDADES

Atracci Determin Investigación del mercado

ón del talento (Atracción ar quiénes trabajarán en la de “Recursos Humanos”
selección e integración de organización y cómo Reclutamiento y Selección
personas) introducirlas a la cultura del mejor talento
organizacional
Integración de personas a
la cultura organizacional

Organizaci Precisar qué harán las Diseño de puestos

ón de personas personas en la Descripción y análisis de
organización. Colocar el puestos
mejor talento al puesto Evaluación del desempeño
indicado y evaluar con individual y grupal
indicadores objetivos y
retroalimentación su
desempeño profesional

Det Remuneración y
erminar cómo conservar a retribuciones
Retención o fidelización de las personas que trabajan Prestaciones y servicios
las personas en la organización sociales
(mantenimiento del talento) Higiene y seguridad en el
trabajo. Calidad de vida
Relaciones con las

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

personas. Manejo de
conflictos

Desarrollo de personas y de Establecer cómo preparar y Capacitación,

su talento desarrollar a las personas y entrenamiento Plan de Vida
su talento y Carrera Desarrollo
organizacional

Monitoreo de personas Precisar cómo saber lo que Banco de datos/Sistemas

son y lo que hacen las de información
(Seguimiento , personas en la organización Controles-Constancia-
retroalimentación y control Productividad
de personas) Equilibrio social

B. LOS SUBSISTEMAS DE ATRACCION DEL TALENTO

1. EL RECLUTAMIENTO
La selección de personal tiene que estar desarrollada en la mayoría de las
características que se deben tener para ser un buen reclutador.  “Para que
el proceso de selección de personal sea eficaz, el “seleccionador” deberá
conocer bien la empresa, su cultura, características ambiente. Etc.
Es de importancia recabar información acerca del puesto a cubrir. Para ello
podemos recurrir a las descripciones de puesto, ya que proporcionan la
información básica sobre las funciones y responsabilidades del puesto.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

a. TÉCNICAS QUE SE UTILIZAN:

 Se establece una costumbre de actuación.

 Una pragmática.

 Se incorporan los test proyectivos.

 Las pruebas de personalidad.

 La profundización en las técnicas de la entrevista.

 Las pruebas de grupo.

 Los ejercicios de simulación.

 Los biodatos.

  La gestión por competencia.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

b. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
Hay dos tipos de reclutamiento de personal, los cuales se clasifican
en interno y externo.

 El reclutamiento externo es aquella convocatoria a personas

con cualidades y aptitudes necesarias para poder desempeñar el
puesto al cual es la vacante a esto se le denomina entrada de
recursos humanos.

VENTAJAS DESVENTAJAS

·        Nuevas ideas y enfoque ·        Es mas costoso

para la empresa. ·        Lleva más tiempo
·        Renueva el talento humano la realización del
de la organización. proceso.
·        Aprovecha las inversiones ·        Es menos seguro
en preparación y en ·        Crea un ambiente
desarrollo del capital de deslealtad de la
humano. empresa hacia sus
empleados.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

 El reclutamiento interno es la convocatoria que se hace al

personal de la misma empresa, son los movimientos de
jerarquización que se realizan para asumir nuevos cargos y
ascender de un puesto a otro, dependiendo las funciones que
puedas desempeñar y en base al conocimiento y experiencia que
has adquirido en el tiempo que se lleva en la empresa.

VENTAJAS DESVENTAJAS

·        Es más económico ·        Puede generar conflicto de

·        Es más rápido interés.
·        Presenta mayor ·        Si no se selecciona de manera
índice de validez y adecuada al aspirante que
seguridad. ocupará el cargo puede surgir
·        Es una poderosa frustración.
fuente de ·        Se induce a las personas a
motivación para los razonar casi exclusivamente
empleados. dentro de los patrones de la
·        Desarrolla un sano cultura organizacional,
espíritu de perdiendo la creatividad y la
competencia entre actitud de innovación.
el personal ·        Limitación de las políticas y
directrices de la organización

2. SELECCIÓN
Proceso mediante el cual una empresa o una entidad que reemplaza al
área de recursos humanos de una compañía se encarga de elegir a los
empleados ideales para uno o varios puestos de trabajo.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

a. METODOS DE SELECCIÓN
Estos métodos se utilizan para poder obtener información del
aspirante al empleo; le facilitan a la empresa a decidir si las
habilidades, conocimientos y capacidades del solicitante son
convenientes para el pesto en cuestión. Algunos métodos son:

 La entrevista de selección: En este proceso se trata de

obtener la mayor información posible sobre el comportamiento
del candidato. Se tiene en cuenta tanto la comunicación
verbal, como la no verbal.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

 Pruebas de conocimientos y habilidades : Tiene en cuenta

la capacidad de los candidatos mediante unas pruebas que
evaluará sus habilidades y conocimientos. El objetivo
es medir tanto la capacidad y facilidad que posee el
candidato para desempeñar tareas determinadas, como el
grado de conocimiento para desempeñarlas.

 Pruebas psicométricas y de personalidad : Permiten prever

cuál será el comportamiento del candidato ante distintas
situaciones, para ver si las respuestas de esta persona se
asemejan a lo que la organización busca en el candidato.
 Técnicas de simulación: Este tipo de técnicas suelen ser
más caras y se utiliza sobre todo para selección en
fábricas o en proyectos de investigación. Con ella se mide
el potencial, las habilidades y la personalidad del candidato. El
nivel de certeza es mucho mayor que las anteriores técnicas,
pero su coste suele ser más elevado.
 Employer branding: Esto implica crear una imagen de marca
empleadora que atraiga talento adecuado a la empresa.
El employer branding tiene como objetivo realizar un lugar de

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

trabajo tan atractivo que sean los propios trabajadores los que
tengan el deseo de trabajar en esa empresa.

 Establece una estrategia de Inbound Recruiting .En vez de

perseguir el talento se trata de atraer, enamorar y contratar
a los candidatos. Empresas como Apple o Google aplican
esta metodología.
 Gamificación: A través de viodejuegos conoceremos
la habilidad del candidato para trabajar en equipo, realizar
múltiples tareas a la vez o su capacidad de reacción.
 Entrevista por videoconferencia: Es una opción más a la
entrevista cara a cara. A veces el candidato no se puede
trasladar al lugar de la entrevista. Sirve para evaluar la
paciencia y la capacidad de reacción de los entrevistados.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

CAPÍTULO II

PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION

A. CONCEPTO
El proceso de reclutamiento y selección de personal es un conjunto de etapas
o pasos que tienen como objetivo el reclutar y seleccionar al personal más
idóneo para un puesto de trabajo en una empresa.

B. EL PROCESO
a. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL POSTULANTE.
Antes que nada debemos empezar haciéndonos preguntas tales como:
 ¿Qué actividades deberá realizar?
 ¿Tiene experiencia?
 ¿Qué habilidades?
 ¿Que conocimientos técnicos?
 ¿Valores?
 ¿Capacidad de trabajo en equipo? ¿Trabajo bajo presión?
 ¿Nivel de estudio?
 ¿Tendrá contacto con extranjeros? (Por el tema de multilingüe).
 Principales actividades, responsabilidades, etc.
Considero que esta es una muestra de muchas preguntas que debemos
realizarnos, posterior a tener las respuestas, debemos documentarlas
formalmente.

b.  Etapa de Convocatoria o Búsqueda.

Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los

postulantes que cumplan con las competencias o características que
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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

hemos definido en el paso anterior (sin necesidad de que tengan que

cumplir todas ellas). Además de la recolección de Curriculum de cada
postulante.
Algunos de los métodos que se pueden utilizar para esta etapa son:
 anuncios o avisos.
 recomendaciones.
 agencias de empleo.
 la competencia.
 consultoras en recursos humanos.
 Promoción Interna.
 archivos o bases de datos.

c. Evaluación:

Es momento de la evaluación de los postulantes que hemos reclutado o

convocado, esto con el fin de elegir entre todos ellos al más idóneo (o a
los más idóneos) para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa podemos separarla en Fase de Preselección a través de la
eliminación de Currículos y la fase de selección donde se evalúan
puntualmente a los que cumplen las expectativas mínimas.
La fase de evaluación debe tener por lo menos los siguientes pasos:
 entrevista preliminar
 prueba de conocimiento
 prueba psicológica
 entrevista final

d.  Selección y contratación:

Una vez que hemos evaluados a todos los postulantes o candidatos,

pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las
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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al

candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Y una vez que hayamos elegido al candidato más idóneo, pasamos a
contratarlo, es decir, a firmar junto con él un contrato en donde señalemos
el cargo a desempeñar, las funciones que realizará, la remuneración que
recibirá, el tiempo que trabajará con nosotros, y otros aspectos que
podrían ser necesario acordar.

e. Capacitación

Finalmente, una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo

personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la
empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en
su nuevo puesto.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

C. IMPORTANCIA
Las organizaciones se esfuerzan por atraer a los profesionales y técnicos mas
calificados, para lo cual emplean diversos mecanismos de atracción.

D. EL MERCADO LABORAL
El mercado laboral, o el área donde se reclutan los solicitantes, varían según
el tipo de puesto que se va a cubrir y el monto de las compensaciones. El
reclutamiento de ejecutivos y de personal técnico, que requiere un alto grado
de conocimiento y habilidades, puede ser de alcance nacional, o aun
internacional. La facilidad con que los empleados puedan cambiar de trabajo
también incide en los límites del mercado laboral. 

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

E. FORMAS DE SOLICITUD DE EMPLEO

Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes
candidatos. Esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una
decisión objetiva.

a. Datos personales:
El deber ético de mantener privada la información disponible es
evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características
que realmente son operativas para el puesto.
b. Preparación académica:
La educación recibida constituye un indicador decisivo para
la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar
candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en
forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el
desempeño de ciertas funciones.
c. Antecedentes Laborales:
Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona
estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un
antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las
responsabilidades y experiencias del candidato.
d. Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos:
Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel
ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que
sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los
pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.
e. Referencias:
Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos
importantes del candidato.
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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

f. Autenticidad:
Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra.
Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que
cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará
nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida,
normalmente el plazo máximo es el período de prueba.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

CAPÍTULO III

ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN

A. El área de talento humano carece de procesos establecidos lo que provoca que las
actividades no cuenten con la calidad demandada, por lo cual el diseño del subproceso de
reclutamiento y selección de personal forma parte de la columna vertebral de la
organización, porque brinda las herramientas requeridas para elegir a un candidato que
realice sus actividades correctamente apegado a los objetivos organizacionales. Entonces
este proceso tiene el objetivo de identificar a personas que den un aporte sustancial, con el
perfil requerido para un determinado cargo. También se elimina la informalidad en la
elección del personal con un proceso técnico con bases teóricas y lineamientos específicos
para detectar al personal que se ajuste a los requerimientos actuales y futuros de la
organización.
B.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

CAPÍTULO IV

CONCLUSIONES

A. Una vez diseñado el subsistema de reclutamiento y selección de personal en una

entidad financiera se puede concluir que, su aporte a nivel técnico brinda las
herramientas necesarias para ejecutar este proceso, y funciona como una guía para
alcanzar el éxito en las contrataciones de personal así como mejorar la gestión del
departamento de talento humano, por cuanto este subsistema se centra en el
diagnóstico de las habilidades, destrezas, aptitudes, personalidad y oportunidades
de mejora de las personas que se presentan para ocupar un plaza de trabajo.

B. Al diagnosticar por medio de encuestas y entrevistas al personal y jefes de

área de la organización y tener una visión clara de cómo se realizaba el
proceso de reclutamiento y selección de persona en esta entidad financiera,
se constató que se lo efectuaba de una manera tradicional, es decir, se
presentaba una vacante se realizaba una convocatoria en el periódico y de
las carpetas se seleccionaba a una persona que tenía un perfil atractivo y la
última palabra la tenía el gerente que tomaba la decisión de hacer la
contratación. Esto dejaba vacíos importantes ya que una entrevista sin
estructura podía desviar la atención de cosas relevantes, por consiguiente la
carencia de filtros de selección provocaba que se la realice una contratación
con mucho riesgo para la organización.

C. los profesionales con talento son personas motivadas que disfrutan con lo
que hacen, con competencias y capacidades para desempeñar su trabajo,

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 EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

que están en permanente actualización de sus conocimientos y ello les lleva

a alcanzar resultados excepcionales.

RECOMENDACIONES
A. Se recomienda que las diferentes técnicas y procesos diseñados para la
organización sean considerados como un todo, y no centrarse en una sola
técnica que entorpecería el objetivo del proceso, porque se debe realizar un
análisis de todos los datos obtenidos de las distintas técnicas efectuadas,
porque cada una evalúa un distinto aspecto de la persona. También es
importante tomar en cuenta los tiempos de los procesos y realizar los pasos
como está establecido, para que finalmente la decisión de contratación sea
un éxito

B. Es beneficioso que el manual de funciones y perfiles de cargo se los

socialice en una capacitación y después se los entregue de manera digital o
impreso al personal activo de la organización para que cuente con los
conocimientos necesarios de las tareas que conlleva su cargo, y también
tomar esta información para futuros procesos que a la organización le falta
por diseñarlos de una manera técnica.

C. Se recomienda que la gestión futura de talento humano en esta organización

se base en procesos técnicos y avalados para que se deje a un lado las
informalidades, de tal forma que se garantice contar con un personal
capacitado

D.

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

BIBLIOGRAFÍA

1. BIBLIOTECA DE LA EO PNP
2. https://www.monografias.com/trabajos14/reclutamiento/
reclutamiento.shtml
3. https://www.gestion.org/los-subsistemas-de-recursos-humanos/
4. https://adrianacolcha.wordpress.com/reclutamiento-del-personal/

5. Nebot, M.;García, J. & Schmitz, R., 1999, pág. 15, recuperado

de: http://www.gestiopolis.com/reclutamiento-de-personal-en-las-
organizaciones/

6. http://rrhhdesarrollo9.blogspot.es/1265996690/reclutamiento-y-selecci-n-
del-talento-humano/

7. https://www.manpower.com.pe/detalles-noticias2.aspx?Noticia=3526

8. https://www.ceupe.com/blog/en-que-consiste-el-proceso-de-
reclutamiento.html

9. https://mba.americaeconomia.com/articulos/columnas/atraccion-y-
fidelizacion-del-talento-empresarial

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ANEXO

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EL SUBSISTEMA DE ATRACCIÓN DEL TALENTO Y EL MERCADO DE RECLUTAMIENTO

SELECCIÓN DEL PERSONAL

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