BENEFICIOS SOCIALES

CONSIDERACIONES PARA SU DETERMINACIÓN Y CORRECTO PAGO AL TRABAJADOR

Introducción

El presente documento tiene por finalidad brindar los lineamientos y pautas generales que
toda entidad empleadora debe tener en consideración al momento de determinar los
beneficios sociales a cuyo pago se encuentra obligada.

A continuación, podrá encontrarse información referida al monto, requisitos, oportunidad

de pago, sanciones administrativas relacionadas y demás aspectos vinculados a los
siguientes beneficios sociales:
Gratificaciones legales

A. ASPECTOS GENERALES

Las gratificaciones legales se encuentran actualmente reguladas por la Ley N° 27735 y por
su reglamento, el Decreto Supremo N° 005-2002-TR.

En dichas normas se establece el otorgamiento de 2 gratificaciones al año con ocasión a

las Fiestas Patrias y la Navidad, como derecho de los trabajadores sujetos al régimen
laboral de la actividad privada.

Dicho derecho es otorgado sin perjuicio de la modalidad del contrato de trabajo ni del
tiempo de prestación de servicios del trabajador (contratados a plazo indeterminado,
mediante contratos de trabajo sujetos a modalidad, o a tiempo parcial).

B. GRATIFICACIONES ORDINARIAS

1. REQUISITOS

Para que el trabajador pueda percibir sus gratificaciones ordinarias, deberá contar con 1
mes de servicios como mínimo antes del mes en que corresponde efectuar el abono de la
gratificación.

Además, el trabajador deberá encontrarse laborando efectivamente durante la primera

quincena de julio o diciembre de cada año, respectivamente.

2. TIEMPO DE SERVICIOS

Las gratificaciones ordinarias se pagan de acuerdo al tiempo de trabajo efectivo. Siendo

ello así, aquellos días que no se consideren como efectivamente laborados se deducirán a
razón de treintavos de la fracción correspondiente a pagar por dicho concepto.

Excepcionalmente, se considerarán como tiempo efectivamente laborado los siguientes

supuestos:

 Periodo de descanso vacacional.

 Licencias con goce de haberes.
 Descansos o licencias que originen el pago de subsidios.
 Días considerados como laborados para todo efecto legal.

3. MONTO DE LA GRATIFICACIÓN

Cumplidos los requisitos y considerando el tiempo computable correspondiente, se puede

observar que existen 2 supuestos de pago de las gratificaciones ordinarias:

 Gratificación ordinaria íntegra: Cumplidos los requisitos para la percepción de las gratificaciones,
se otorgarán las gratificaciones ordinarias. Éstas equivalen a una remuneración íntegra si el
trabajador ha laborado durante todo el semestre (enero - junio, julio - diciembre).
  Gratificación ordinaria proporcional: Si el trabajador ha laborado por un período menor a
un semestre, las gratificaciones se reducirán proporcionalmente. Para ello, es indispensable
que el trabajador haya laborado, como mínimo, 1 mes en el semestre correspondiente.

4. REMUNERACIÓN COMPUTABLE

En relación a la remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones de Fiestas

Patrias y Navidad, la Ley N° 27735 dispone que será la vigente a la fecha en la que
corresponde otorgar el beneficio en cuestión, esto es, en la primera quincena de julio o
diciembre; en tanto que el Reglamento del mismo, por el contrario, establece que la
remuneración de referencia será la que el trabajador se encuentre percibiendo al 30 de
junio y 30 de noviembre, según se trate de la remuneración de Fiestas Patrias o Navidad,
respectivamente. Al respecto, de acuerdo con el Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo, prima lo dispuesto en el Reglamento.

Para dichos efectos, se considerará como remuneración computable a la remuneración

básica y todos aquellos conceptos remunerativos que perciba el trabajador, en dinero o
especie, como contraprestación por sus servicios.

Ante los supuestos de remuneraciones principales y variables, se considerará como

remuneración computable al promedio de las remuneraciones percibidas en el semestre
correspondiente, sin perjuicio que las mismas hayan sido percibidas en menos de 3
oportunidades en el periodo correspondiente.

Por otro lado, en caso de remuneraciones complementarias de naturaleza imprecisa o

variable, las mismas serán consideradas en el cálculo de la remuneración computable
siempre que hayan sido percibidas en 3 oportunidades como mínimo en el periodo de 6
meses computables. Siendo así, se incorporarán al monto a percibir como gratificación a
razón de 1/6 de la suma de las mismas.

5. OPORTUNIDAD DE PAGO

Las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad deben ser pagadas en la primera quincena
de julio y diciembre, respectivamente. Dicho plazo es indisponible para cualquiera de las
partes en la relación laboral.

C. GRATIFICACIONES TRUNCAS

1. REQUISITOS PARA SU PERCEPCIÓN

El derecho a percibir las gratificaciones truncas se genera al momento de cese del

trabajador, siempre que el mismo hubiese laborado como mínimo 1 mes en el semestre
respectivo.

2. MONTO DE LA GRATIFICACIÓN

El monto de la gratificación trunca se determinará de manera proporcional a los meses

calendarios completos laborados en el periodo en que se produzca el cese.
 3. REMUNERACIÓN COMPUTABLE

La remuneración computable para el cálculo de las gratificaciones será la remuneración

vigente al mes inmediato anterior a la fecha de cese del trabajador.

4. OPORTUNIDAD DE PAGO

La gratificación trunca se pagará de manera conjunta con todos los beneficios sociales
dentro de las 48 horas siguientes de producido el cese.

D. INAFECTACIÓN DE LAS GRATIFICACIONES LEGALES Y BONIFICACIÓN

EXTRAORDINARIA

Según lo dispuesto en la Ley N° 30334 y el Decreto Supremo N° 012-2016-TR que la

reglamenta, las gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad (íntegras o proporcionales) se
encuentran inafectas de toda aportación, contribución o descuento; sin embargo, dicha
inafectación no comprende a las retenciones por concepto de Impuesto a la Renta ni a los
descuentos autorizados por el mismo trabajador, sin perjuicio de los descuentos
dispuestos por mandato judicial.

Asimismo, en la referida norma también se dispuso que el monto de aportación de las

entidades empleadoras a EsSalud, con respecto a las gratificaciones, deberá ser pagada al
trabajador en calidad de “Bonificación Extraordinaria” junto con la gratificación ordinaria o
trunca a entregarle.

Es importante tener en cuenta que, de tratarse de trabajadores cubiertos por una Entidad
Prestadora de Salud (EPS), la Bonificación Extraordinaria equivale al 6.75% del aporte a
EsSalud que hubiese correspondido efectuar a la entidad empleadora por concepto de
gratificaciones.

E. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a las gratificaciones legales contenidas en la normativa de la materia
podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles de
ser sancionadas por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (en adelante,
SUNAFIL) con multas que oscilarían entre las 0.26 UIT y 26.12 UIT, de acuerdo al número
de trabajadores afectados.

Compensación por Tiempo de Servicios

A. ASPECTOS GENERALES

La Compensación por Tiempo de Servicios (en adelante, CTS) es un beneficio social

otorgado a los trabajadores sujetos al régimen laboral común de la actividad privada con la
finalidad de prevenir las contingencias que originan a estos su cese laboral; encontrándose
inafecta a todo tributo creado o por crearse, al pago de aportaciones al Régimen
Contributivo de la Seguridad Social en Salud y Pensiones; al igual que sus intereses,
depósitos, traslados y retiros.

Este beneficio se encuentra regulado por lo establecido en el Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo N° 650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado
mediante el Decreto Supremo N° 001-97-TR (en adelante, TUO de la LCTS) y por su
Reglamento, el Decreto Supremo N° 004-97-TR.

Es importante precisar la naturaleza de la CTS como un “seguro de desempleo”, en tanto

constituye un ingreso que procura proteger al trabajador cuando se encuentre
desempleado y que, por tanto, no debería utilizarse mientras éste tenga trabajo.

B. REQUISITOS

Tendrá derecho a dicho beneficio el trabajador sujeto al régimen laboral común de la

actividad privada que cumpla cuando menos, en promedio, una jornada mínima diaria de 4
horas; y que haya laborado como mínimo 1 mes en el semestre correspondiente.

C. MONTO DE LA CTS

La CTS será equivalente a tantos dozavos de la remuneración del trabajador como meses
completos haya laborado en el semestre respectivo (noviembre- abril, mayo-octubre). De
esta forma, si el trabajador laboró el semestre completo, la entidad empleadora deberá
depositarle media remuneración; de no haberlo laborado completamente, las fracciones
de mes deberán ser depositadas por treintavos.

Es de precisar que la remuneración antes mencionada será la vigente en los meses de abril
y octubre, respectivamente.

D. TIEMPO DE SERVICIOS

Para el cálculo de la CTS se debe considerar el tiempo de servicios efectivamente

laborado por el trabajador dentro del territorio peruano o en el extranjero, cuando el
trabajador mantenga vínculo laboral vigente con la entidad empleadora que lo contrata en
Perú.

Son computables solo los días de trabajo efectivo. Los días de inasistencias injustificadas se
podrán deducir del tiempo de servicios a razón de un treintavo por cada día.

Por excepción, deberán ser considerados como días efectivamente laborados a efectos del
cálculo de la CTS los siguientes:

 Las inasistencias motivadas por accidentes de trabajo, enfermedades profesionales o por

enfermedades debidamente comprobadas serán consideradas como efectivamente
laboradas en todos los casos hasta por 60 días al año, los cuales deberán computarse en
cada periodo anual comprendido entre el 1 de noviembre de un año al 31 de octubre del
año siguiente.
  Los días de descanso pre y posnatal.
 Los días de suspensión de la relación laboral con pago de remuneración por la entidad
empleadora.
 Los días de huelga, siempre que no haya sido declarada improcedente o ilegal.
 Los días que devenguen remuneraciones en un procedimiento de calificación de despido, ya
sea por reposición o nulidad.

E. REMUNERACIÓN COMPUTABLE

Forman parte de la remuneración computable para el cálculo de la CTS, la remuneración

básica y todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador (en dinero o en
especie), siempre que sean de su libre disposición.

También forma parte de la remuneración computable, el valor de la alimentación principal

(el desayuno, almuerzo, y la cena o comida) proporcionada en dinero o en especie por la
entidad empleadora. Es importante señalar que el refrigerio que no constituye
alimentación principal no será considerado como remuneración para ningún efecto legal.

Asimismo, el TUO de la LCTS ha desarrollado una lista de conceptos considerados como

no remunerativos para el pago de la CTS, los cuales se señalan a continuación:

 Las gratificaciones extraordinarias.

 Cualquier forma de participación en las utilidades de la entidad empleadora.
 El costo o valor de las condiciones de trabajo.
 La canasta de Navidad o similares.
 El valor del transporte, siempre que esté supeditado a la asistencia al centro de trabajo y
que razonablemente cubra el respectivo traslado. Se incluye en este concepto el monto fijo
que la entidad empleadora otorgue por pacto individual o convención colectiva, siempre
que cumpla con los requisitos antes mencionados.
 La asignación o bonificación por educación, siempre que sea por un monto razonable y se
encuentre debidamente sustentada.
 Los bienes que la entidad empleadora otorgue al trabajador, de su propia producción, en
cantidad razonable para su consumo directo y de su familia.
Todos aquellos montos que se otorgan al trabajador para el cabal desempeño de su
labor o con ocasión de sus funciones, tales como movilidad, viáticos, gastos de
representación, vestuario y en general todo lo que razonablemente cumpla tal objeto y
no constituya beneficio o ventaja patrimonial para el trabajador.
 La alimentación proporcionada directamente por la entidad empleadora que tenga la calidad
de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación de servicios, las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto de acuerdo a su ley
correspondiente, o cuando se derive de mandato legal.

F. OPORTUNIDAD DE PAGO

La entidad empleadora debe realizar el depósito de la CTS en la institución financiera

elegida por el trabajador (en adelante, entidad depositaria), dos veces al año, dentro de los
primeros 15 días naturales de los meses de mayo y noviembre.
G. HOJA DE LIQUIDACIÓN DE LA CTS

Efectuado el depósito de la CTS, dentro de los 5 días hábiles siguientes, la entidad

empleadora debe entregar a cada trabajador, bajo cargo, una liquidación debidamente
firmada por el representante legal de la entidad empleadora.

H. LIBRE DISPONIBILIDAD DE LOS DEPÓSITOS DE CTS

Con la finalidad de reactivar la economía y promover el consumo, se han dado normas

que facultan a los trabajadores disponer de parte de sus depósitos acumulados de CTS.

Es así que, en virtud a la Ley N° 30334 y el Decreto Supremo N° 012-2016-TR que la

reglamenta, los trabajadores pueden disponer, libremente y de forma permanente del
100% del excedente de 4 remuneraciones brutas de los depósitos por CTS efectuados en
las entidades financieras y que tengan acumulados a la fecha de disposición.

I. COMUNICACIÓN A LAS ENTIDADES DEPOSITARIAS DE LA CTS

Únicamente en los casos en los que el trabajador decida disponer de sus depósitos de
CTS, la entidad empleadora estará obligada a comunicar a las entidades depositarias de la
CTS el monto intangible del trabajador (monto no disponible), esto es, el equivalente a 4
veces su última remuneración bruta mensual; debiendo realizar dicha comunicación dentro
de los 3 días hábiles contados a partir del requerimiento del trabajador.

J. CTS ANTE CASOS DE DESVINCULACIÓN LABORAL

1. PAGO DIRECTO DE LA CTS TRUNCA

La CTS que se devengue al cese del trabajador por período menor a un semestre le será
pagada directamente por la entidad empleadora en calidad de CTS trunca dentro de las 48
horas de producido el cese y con efecto cancelatorio.

2. DEDUCCIONES DE SUMAS GRACIOSAS

Si al momento del cese o con posterioridad a este, el trabajador recibe por parte de la
entidad empleadora una cantidad a título de gracia, en forma pura, simple e incondicional,
ésta podrá ser deducida de aquellas sumas que la autoridad judicial ordene pagar a la
entidad empleadora a consecuencia de una demanda que interponga el trabajador
exigiendo el reintegro de cualquier monto adeudado en el marco de la relación laboral.

Para que proceda lo mencionado, deberá constar expresamente en documento de fecha

cierta (por ejemplo, en una Hoja de Liquidación de Beneficios Sociales) que la cantidad o
pensión otorgada se efectúa conforme con lo establecido en el TUO de la LCTS o en las
normas correspondientes a la compensación contempladas en el Código Civil.

3. CERTIFICADO DE CESE

La entidad empleadora entregará al trabajador la certificación que acredite el término de

la relación laboral dentro de las 48 horas de producido el cese.

La negativa injustificada, la demora de la entidad empleadora, el abandono de la misma por

parte de sus titulares o cualquier otro caso en que se acredite la imposibilidad del
otorgamiento de dicha certificación, sea cual fuere su causa, dentro del plazo previsto,
dará lugar a que acreditado tal cese, la Autoridad Administrativa de Trabajo, sustituyendo
a la entidad empleadora, extienda tal certificación a efectos de permitir al trabajador el
retiro de sus beneficios sociales.

Ante el supuesto que el trabajador no hiciera cobro de la CTS en poder de la entidad

empleadora ni recogiera el certificado de cese, ésta podrá ser consignada.

4. RETENCIÓN POR FALTA GRAVE

Si el trabajador es despedido por comisión de falta grave que haya originado perjuicio
económico a la entidad empleadora, ésta deberá notificar al depositario para que la CTS y
sus intereses queden retenidos bajo su custodia por el monto que corresponda,
acreditando el inicio de acciones por daños y perjuicios.

Al respecto, la entidad empleadora deberá interponer una demanda por daños y perjuicios
dentro de los 30 días naturales de producido el cese; con lo cual, el derecho de retención
caducará una vez vencido dicho plazo sin que ésta presente la demanda respectiva,
pudiendo el trabajador disponer libremente de su CTS e intereses.

Si la entidad empleadora no presentase la demanda dentro del plazo señalado, quedará

obligada a pagar, en calidad de indemnización, los días en que el trabajador estuvo
impedido de retirar su CTS, así como a entregar la certificación de cese de la relación
laboral.

K. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a la CTS contenidas en la normativa de la materia podrían
constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles de ser
sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.26 UIT y 26.12 UIT, de
acuerdo al número de trabajadores afectados.

Descanso Vacacional Anual

A. ASPECTOS GENERALES

El derecho al Descanso Vacacional Anual se encuentra regulado por el Decreto Legislativo

N° 713, por su Reglamento, el Decreto Supremo N° 012-92-TR, y por el Reglamento del
Decreto Legislativo N° 1405, aprobado mediante el Decreto Supremo N° 002- 2019-TR.
De conformidad con dichas disposiciones, los trabajadores sujetos al régimen laboral de la
actividad privada tendrán derecho a gozar de un descanso vacacional anual de 30 días,
percibiendo una remuneración equivalente a aquella que hubiesen percibido de continuar
laborando.

B. REQUISITOS

El trabajador podrá hacer uso de su descanso vacacional siempre que cumpla con 1 año
completo de servicios (primera condición) y que haya cumplido el récord vacacional
correspondiente (segunda condición), según fuere su jornada de trabajo semanal.

Esquematizando lo indicado en la norma correspondiente tenemos el siguiente cuadro:

CUMPLIMIENTO DE 1 AÑO
DE SERVICIOS
+

DERECHO AL CUMPLIMIENTO DEL

DESCANSO RÉCORD VACACIONAL
Jornada de 6 días semanales > Labor efectiva de 260 días en el
VACACIONAL
período
Jornada de 5 días semanales > Labor efectiva de 210 días en el
período
Jornada de 4 o 3 días semanales y otros > Faltas injustificadas no excedan a 10
supuestos días

Para dichos efectos, serán considerados como días efectivamente laborados los siguientes
supuestos:

 La jornada ordinaria mínima de 4 horas.

 La jornada cumplida en días de descanso sea cual fuere el número de horas laboradas.
 Las horas de sobretiempo en número de 4 o más en un día de labores.
 Los primeros 60 días de inasistencia por enfermedad común, accidente de trabajo o
enfermedad profesional en cada año de servicios.
 El descanso pre y post natal.
 El permiso sindical.
 Las faltas o inasistencias autorizadas por ley, convenio individual, convenio colectivo o
decisión unilateral de laentidad empleadora.
 Los días del periodo vacacional correspondientes al año anterior.
 Los días de huelga declarada procedente o legal.

C. MONTO DE LA REMUNERACIÓN VACACIONAL

La remuneración vacacional será equivalente a aquella que el trabajador hubiere percibido

habitualmente en caso de continuar laborando, considerándose como remuneración
computable a aquella considerada para efectos del cálculo correspondiente de la CTS.

Por otro lado, la remuneración vacacional deberá ser abonada al trabajador antes del
inicio de su periodo de descanso vacacional programado.
 D. OPORTUNIDAD DE GOCE DEL DESCANSO VACACIONAL ANUAL

La oportunidad en que el trabajador puede hacer uso de su periodo de descanso

vacacional deberá ser fijada de común acuerdo con su entidad empleadora, teniendo
en consideración aspectos como las necesidades de funcionamiento de la entidad
empleadora e intereses propios del trabajador. A falta de acuerdo, la entidad empleadora,
en uso de su facultad directriz, decidirá sobre la oportunidad de goce.

E. FRACCIONAMIENTO, ACUMULACIÓN, REDUCCIÓN O ADELANTO DE VACACIONES

Una vez el trabajador adquiera su derecho al descanso vacacional, podrá gozar del mismo
por el total de 30 días calendario de forma ininterrumpida, o a su solicitud
escrita o por convenio celebrado por escrito con su entidad empleadora, de manera
fraccionada, acumulada, reducida o adelantada.

1. SOLICITUD DE FRACCIONAMIENTO DE VACACIONES

El descanso vacacional puede ser fraccionado, de mutuo acuerdo entre el trabajador y su

entidad empleadora, de la siguiente manera:

Un primer bloque de 15 días calendario, que se goza de forma ininterrumpida o puede
distribuirse en 2 períodos de 7 y 8 días ininterrumpidos.
 Un segundo bloque de 15 días, que puede gozarse en períodos mínimos de 1 día calendario.

El acuerdo celebrado deberá constar por escrito.

2. CONVENIO DE ACUMULACIÓN DE VACACIONES

El trabajador podrá acordar con su entidad empleadora la acumulación de hasta 2

períodos de descanso vacacional de manera consecutiva siempre que, cumplido el año de
servicios continuos, el trabajador disfrute de descanso vacacional
por un periodo mínimo de 7 días naturales. Al igual que en el punto anterior, dicho
acuerdo deberá constar por medio escrito.

3. CONVENIO DE REDUCCIÓN DE VACACIONES

El periodo de un descanso vacacional puede reducirse de 30 a 15 días naturales,

compensando los 15 días de descanso vacacional disminuidos; a cuyos efectos, se requiere
la existencia de un acuerdo escrito entre el trabajador y la entidad empleadora.

La reducción del descanso vacacional podrá ser efectuado únicamente respecto al período
vacacional que puede ser gozado en períodos mínimos de 1 día calendario.

4. CONVENIO DE ADELANTO DE VACACIONES

El trabajador y la entidad empleadora podrán pactar el adelanto de días de descanso a

cuenta del período vacacional que se genere a futuro; incluso por un número de días
mayor a la proporción del récord vacacional generado. Dicho acuerdo deberá constar por
escrito.

Los días otorgados serán compensados con los días del descanso vacacional que se
generen durante el transcurso del vínculo laboral.

En caso de cese, el trabajador no estará obligado a pagar ni a compensar los días

otorgados que no pudieran ser compensados.

F. VACACIONES TRUNCAS

Ante el supuesto de desvinculación de un trabajador, la entidad empleadora deberá

considerar, al momento de la liquidación de beneficios sociales a ser entregados al
trabajador, lo siguiente:

 Los pagos pendientes por concepto de vacaciones ordinarias.

 El pago por concepto de vacaciones truncas generado por el récord vacacional no
alcanzado dentro del período anual, mismo que deberá ser abonado a razón de tantos
dozavos y treintavos de remuneración computable como meses y días haya laborado,
respectivamente.
 La compensación de los días de descanso adelantado con los días que componen las
vacaciones truncas.

Cabe precisar que se podrá abonar la suma de vacaciones truncas siempre que el
trabajador acredite como mínimo 1 mes de servicios a su entidad empleadora.

G. INDEMNIZACIÓN VACACIONAL

1. CONCEPTO

En caso el trabajador que, cumpliendo con los requisitos para gozar del derecho a
descanso vacacional, no disfrute del mismo durante la vigencia de su relación laboral o no
lo haga dentro de los 12 meses siguientes a haber adquirido el derecho, la entidad
empleadora deberá considerar el abono correspondiente de los siguientes conceptos, los
cuales reciben el nombre de “triple remuneración” o “triple vacacional”:

1 remuneración por el trabajo realizado, misma que ya habría sido pagada en tanto el
trabajador no habría gozado de su descanso vacacional.
 1 remuneración vacacional, por el descanso vacacional devengado y no gozado.
 1 indemnización vacacional, equivalente a 1 remuneración por no haber gozado de su
periodo vacacional en la oportunidad correspondiente. Es de precisar que este concepto
no se encuentra sujeto a pago o retención alguna por aportaciones, contribuciones o
tributos.

2. PRECISIONES A TENER EN CUENTA

La obligación de pago de la indemnización vacacional se generará desde el primer día del

año siguiente al periodo en el que el trabajador debió hacer uso de su descanso vacacional
y no lo hizo; no siendo requisito necesario, a efectos de la obligatoriedad de su pago, la
vigencia de la relación laboral.

Es de precisar que no corresponderá el otorgamiento de indemnización vacacional a aquel

trabajador que cese dentro del periodo en el que podría haber gozado de su periodo de
descanso vacacional, sin perjuicio del abono correspondiente de sus vacaciones ordinarias.

3. DESCANSO VACACIONAL DEL PERSONAL DE DIRECCIÓN

El abono de la indemnización por falta de descanso vacacional no será aplicable al caso de

gerentes o representantes de las entidades empleadoras que, en capacidad de decidir
sobre el particular, hayan optado por no gozar de su descanso vacacional.

H. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas al descanso vacacional anual contenidas en la normativa de la
materia podrían constituir infracciones calificadas como leves, graves o muy graves, siendo
con ello pasibles de ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las
0.26 UIT y 52.53 UIT, de acuerdo al número de trabajadores afectados.

Asignación Familiar
A. ASPECTOS GENERALES

La asignación familiar, que actualmente se encuentra regulada por la Ley N° 25129 y por
su Reglamento, el Decreto Supremo N° 035-90-TR, es aquel beneficio social de naturaleza
y carácter remunerativo que se otorga a los trabajadores por tener hijos menores de edad
o mayores de edad hasta los 24 años, siempre que los mismos se encuentren realizando
estudios técnicos o universitarios.

Este concepto es equivalente al 10% de la Remuneración Mínima Vital (RMV) vigente en la

oportunidad en que corresponda percibir el beneficio. Es de precisar que la asignación
familiar es un importe fijo, con lo cual no incrementará a razón de la cantidad de hijos que
pueda tener un trabajador.

Por otro lado, en caso ambos padres sean trabajadores de una misma entidad empleadora,
cada uno de ellos tendrá el derecho de percibir dicho beneficio. Asimismo, en caso un
trabajador labore para más de una entidad empleadora, dicho trabajador tendrá derecho a
percibir la asignación familiar por parte de cada una de estas.

B. REQUISITOS

La entidad empleadora deberá considerar los siguientes requisitos a efectos del

otorgamiento de la asignación familiar:

 Que exista un vínculo laboral vigente con el trabajador.

  Que el trabajador mantenga a su cargo uno o más hijos menores de edad o, siendo
mayores de edad, que se encuentren efectuando estudios superiores o universitarios.
En este último caso, el beneficio se otorgará por un máximo de 6 años posteriores al
cumplimiento de la mayoría de edad por parte del referido dependiente.

C. NATURALEZA Y CARÁCTER REMUNERATIVO

La asignación familiar tiene como finalidad ayudar al trabajador a afrontar la situación de

responsabilidad respecto a su carga familiar. Es por ello que, aun cuando se otorga a la
asignación familiar un carácter y naturaleza remunerativa, se deberá considerar a todos los
efectos la finalidad social y no contraprestativa a la que obedece su otorgamiento. En ese
sentido, no se deberá vincular o supeditar su pago al número de días laborados por el
trabajador en el mes.

Finalmente, considerando lo anteriormente mencionado, podemos concluir que la

asignación familiar es computable para el cálculo de derechos laborales y beneficios
sociales tales como trabajo en sobretiempo, feriados no laborables, descanso semanal,
subsidios, remuneración vacacional, gratificaciones legales, compensación por tiempo de
servicios, entre otros.

D. ACREDITACIÓN DEL DERECHO

El trabajador tendrá derecho a la asignación familiar desde su fecha de ingreso y/o desde la
oportunidad en que acredite la existencia de hijos menores o mayores de edad con
estudios continuados a su cargo, lo cual podrá ser realizado mediante comunicación a su
entidad empleadora con copia de los documentos de identidad de sus hijos menores de
edad y las constancias o certificados de estudios, respectivamente.

E. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a la asignación familiar contenidas en la normativa de la materia
podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles de
ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.26 UIT y 26.12 UIT,
de acuerdo al número de trabajadores afectados.

Seguro de Vida Ley

A. ASPECTOS GENERALES

El derecho de los trabajadores a un Seguro de Vida Ley se encuentra regulado por las
disposiciones contenidas en el Decreto Legislativo N° 688, Ley de Consolidación de
Beneficios Sociales, y en el Decreto Supremo N° 009-2020-TR, en los cuales se señala que
todo trabajador tendrá derecho al Seguro de Vida Ley desde el inicio de la relación
laboral.
Así, las entidades empleadoras deberán contratar a una empresa de seguros pagando el
importe correspondiente de una prima por cada trabajador.

B. PRIMA DE SEGURO E INDEMNIZACION

La prima de seguro es el pago que debe efectuar la entidad empleadora a efectos que una
compañía aseguradora asuma el pago de la indemnización correspondiente a las
consecuencias dañinas del riesgo cubierto, tales como el fallecimiento natural o a
consecuencia de un accidente y la invalidez total o permanente.

El importe de dicha indemnización será el siguiente:

Indemnización por Los beneficiarios recibirán 16 veces el promedio de las remuneraciones

fallecimiento natural percibidas por eltrabajador en el último trimestre previo a
su fallecimiento.
Indemnización por Los beneficiarios recibirán el equivalente a 32 remuneraciones mensuales
fallecimiento a percibidas porel trabajador en la fecha previa al
consecuencia de un accidente.
accidente
Indemnización por invalidez El trabajador recibirá el equivalente a 32 remuneraciones mensuales que
total opermanente originada haya percibido antes del accidente.
por accidente

C. IMPLEMENTACIÓN PROGRESIVA DEL SEGURO DE VIDA LEY

Los beneficios del Seguro de Vida Ley serán reconocidos progresivamente a favor de los
trabajadores, de acuerdo al detalle siguiente:

TIEMPO DE
SERVICIOS
BENEFICIOS OTORGADOS Menos de 4 años 4 años
POR
cumplidos 4 o más años
A partir del A partir
antes del
10/02/2020 del 01/01/2021
01/01/2
021
Fallecimiento natural X X X
Fallecimiento por accidente X X X X

Invalidez total y permanente por X X X X

accidente

D. OBLIGACIONES DE LA ENTIDAD EMPLEADORA

El trabajador deberá entregar a su entidad empleadora una declaración jurada, con firma
legalizada, indicando a los beneficiarios del seguro en el siguiente orden: cónyuge o
conviviente y descendientes y, sólo a falta de éstos, ascendientes y hermanos menores de
18 años; señalando además el domicilio de cada uno de estos. Asimismo, deberá
comunicar las modificaciones en el contenido de dicha declaración.

E. REGISTRO OBLIGATORIO DE CONTRATOS DE SEGURO DE VIDA LEY

La entidad empleadora deberá registrar los contratos de Seguro de Vida Ley suscritos con
la empresa de seguros, a través de la página web del Ministerio de Trabajo y Promoción
del Empleo, dentro de los 30 días calendario de suscritos. Asimismo, deberán actualizar
dicho registro en los siguientes casos, dentro de los 5 días hábiles de producidos:

 Modificación en la inclusión o exclusión de los beneficiarios.

 Inclusión o exclusión de un trabajador de la póliza contratada.
 Modificación de los datos que se encuentren en el registro.

F. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas al Seguro de Vida Ley contenidas en la normativa de la materia
podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello pasibles de
ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.26 UIT y 26.12 UIT,
de acuerdo al número de trabajadores afectados.

Participación en las Utilidades

A. ASPECTOS GENERALES

La participación en las utilidades es un beneficio social que consiste en detraer cierto

porcentaje de las rentas empresariales para su reparto en forma directa entre los
trabajadores. Se encuentra regulada por las normas del Decreto Legislativo Nº 892, por su
Reglamento, el Decreto Supremo Nº 009-98-TR, y por las normas aún vigentes del
Decreto Legislativo Nº 677.

B. REQUISITOS

Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada cuya entidad

empleadora desarrolle actividades generadoras de rentas de tercera categoría tienen
derecho a participar de las utilidades de la misma.

Asimismo, a efectos que la entidad empleadora se encuentre obligada a repartir utilidades,

debe contar como mínimo con 21 trabajadores contratados; para ello, se deberá sumar la
cantidad total de trabajadores que hubiesen laborado en cada mes del ejercicio
correspondiente y el resultado total se dividirá entre 12. Cuando en un mes varíe el
número de trabajadores contratados, se tomará en cuenta el número mayor,
redondeando a la unidad superior siempre y cuando la fracción que resultara fuera igual o
mayor a 0.5.
 C. PROCEDIMIENTO DE DISTRIBUCIÓN

La participación en las utilidades se calcula sobre el saldo de la renta imponible del

ejercicio gravable que resulte después de haber compensado pérdidas de ejercicios
anteriores, de acuerdo con las normas del Impuesto a la Renta.

En el caso de las entidades empleadoras que se encuentren obligadas a repartir utilidades,

el porcentaje de reparto está condicionado a la actividad principal que desarrollen, el
mismo que será aplicado a la Renta Anual obtenida, antes de impuestos. Así tenemos:

ACTIVIDAD ECONÓMICA PORCENTAJE

Empresas pesqueras 10%

Empresas de telecomunicaciones 10%

Empresas industriales 10%

Empresas mineras 8%

Empresas de comercio al por mayor y menor y restaurantes 8%

Empresas que realizan otras actividades 5%

Al respecto, la determinación de las utilidades a repartir a los trabajadores deberá

realizarse en función a los días laborados y a las remuneraciones percibidas, de acuerdo a
lo siguiente:

 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores, dividiendo
dicho monto entre la suma total de días laborados por todos los trabajadores en el
ejercicio, y el resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabajador.
 50% del monto de la participación se liquida a prorrata entre los trabajadores, dividiendo
dicho monto entre la suma total de las remuneraciones que hayan percibido todos los
trabajadores en el ejercicio, y el resultado se multiplica por el total de las remuneraciones
percibidas por cada trabajador.

A efectos del cálculo de la participación del trabajador en las utilidades, se considerarán

como “días laborados” los siguientes:

 Los días en los cuales el trabajador cumpla efectivamente la jornada ordinaria de la empresa.
 Las ausencias consideradas como asistencias para todo efecto, por mandato legal expreso.
 Los días de descanso prenatal y postnatal de la trabajadora.

Asimismo, resulta pertinente señalar que el monto de la participación a distribuir a cada

trabajador tendrá un límite máximo de 18 remuneraciones mensuales, para lo cual deberá
considerarse el promedio mensual de las remuneraciones percibidas por cada trabajador
en el ejercicio que corresponda.

D. OPORTUNIDAD DE PAGO

Una vez obtenido el monto a distribuir, la participación deberá ser distribuida entre los
trabajadores dentro de los 30 días naturales siguientes al vencimiento del plazo para la
presentación de la Declaración Jurada Anual del Impuesto a la Renta.

De otra parte, los trabajadores que hubieran cesado en su labor antes de la fecha en que
se distribuyen las utilidades tienen derecho a cobrar el monto que les corresponda en el
plazo prescriptorio fijado por ley, a partir del momento en que debió efectuarse la
distribución, sin que se generen los intereses legales laborales.

Al respecto, las acciones por derechos derivados de la relación laboral prescriben a los 4
años, contados desde que ésta se extingue; por lo tanto, los trabajadores cesados tienen
este plazo para reclamar su derecho a participar en las utilidades de la empresa a partir de
la fecha en que debió efectuarse el reparto de éstas. Vencido el plazo, la participación no
cobrada se agregará al monto a distribuir por concepto de participación en las utilidades
del ejercicio en que se cumpla dicho plazo.

E. HOJA DE LIQUIDACIÓN DE LA PARTICIPACIÓN EN LAS UTILIDADES

Al momento del pago de la participación en las utilidades, las entidades empleadoras

deben entregar a los trabajadores y ex trabajadores con derecho a este beneficio una
liquidación que precise la forma en que ha sido calculado.

F. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS

Las entidades empleadoras deberán considerar que no cumplir con cualquiera de las
disposiciones referidas a la participación en las utilidades contenidas en la normativa de la
materia podrían constituir infracciones calificadas como leves o graves, siendo con ello
pasibles de ser sancionadas por la SUNAFIL con multas que oscilarían entre las 0.26 UIT y
26.12 UIT, de acuerdo al número de trabajadores afectados.