UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DEL PERÚ

TEMA:
INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE
PERSONAS (CAPITULO I)

CURSO: GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

ALUMNOS:
▪ TAYPE FELIX, MARCO HTHH ID: 1131171
▪ VELARDE ARANIBAR, MIGUEL ID: U20102316
▪ AZAÑA HERNADEZ, JOSE LLL ID: U19102080
▪ SUAREZ ALLAUCA, THALIAAII ID: U18211013
▪ ALVARADO ROBLES, JORGE III ID: U17105320

DOCENTE: MAGALY BEATRIZ CISNEROS VIZCARRA

LIMA – PERÚ

2021
INTRODUCCIÓN A LA ADMINISTRACIÓN MODERNA DE RECURSOS HUMANOS

Las organizaciones siempre tienden a seguir creciendo buscando la mejora continua, por
esta razón encargan a los departamentos de recursos humanos que estaban enfocados a
funciones exclusivas, como contrataciones, nóminas y beneficios; a entender el impacto
positivo de contar con un equipo de empleados calificados, comprometidos e involucrados
con las metas de la organización.

Hoy en día las organizaciones son conscientes de la importancia de contratar a personal,

según el potencial y no solamente según la experiencia; para así proporcionar la formación
adecuada y ejecutar programas para abordar el rendimiento y el desarrollo de sus
habilidades.

En la actualidad se habla de estrategia de recursos humanos para expresar la utilización

deliberada de las personas, con el propósito de que ayuden a la organización a ganar o a
mantener una ventaja sostenible frente a los competidores que se disputan el mercado.

La estrategia es el plan global o el enfoque general que la organización adopta para

asegurar que las personas cumplan adecuadamente la misión de la organización

▪ El contexto de la administración de recursos humanos

Las personas pasan buena parte de su vida trabajando en alguna empresa, las
cuales dependen de ellas para para lograr sus objetivos y así alcanzar sus metas.
Por una parte, el trabajo requiere los esfuerzos y ocupa una buena cantidad del
tiempo de las vidas de las personas, quienes dependen de la empresa para su
subsistencia y éxito personal.

De modo que las personas dependen de las empresas y las empresas también
dependen de las personas para operar alcanzar sus objetivos globales y
estratégicos.

¿Cuál es el papel y la importancia de las personas en una organización?

Bueno que las organizaciones tienen como principales operadores a las personas,
quienes toman las decisiones y encaminan la buena producción de la empresa.
Las empresas denominan talento humano, capital humano o capital intelectual a las
personas que tienen gran valor para la organización. El nombre que las
organizaciones dan a las personas refleja el grado de importancia que tienen para
ellas. Muchas organizaciones aún clasifican a su personal en trabajadores
contratados por mes y por hora para separar al que trabaja en las oficinas y en las
fábricas.
Otras incurren en el absurdo de llamarlos mano de obra directa o indirecta. Algunas
van más allá y los llaman personal productivo o improductivo. Entonces, el nombre
que las organizaciones dan a las personas que trabajan en ellas tiene un significado
importante, señala con claridad el papel y el valor que atribuyen a las personas.

¿Usted qué piensa de lo anterior?

Pensamos que todas las personas que trabajan en la organización cumplen una
labor especifico y que es importante para que la empresa logre sus objetivos.
▪ Solución ganar-ganar

Bueno podemos decir que queda demostrado que, si la organización pretende

alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los
esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos
individuales y para que ambas ganen. En tiempos modernos, se prefiere la solución
de tipo ganar ganar. Se trata de una solución que requiere de la negociación, la
participación y la sinergia de esfuerzos.

En estos mismos tiempos modernos la solución ganar-perder; que, si una parte

ganaba más, lo hacía a costa de la otra, ya no beneficia en los objetivos generales
y de crecimiento de la organización.

▪ Concepto de administración de recursos humanos

La administración de recursos humanos hace referencia al conjunto de procesos

que una organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en
marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al
igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa.
Dada la importancia que representa para una entidad contar con colaboradores de
excelencia, que muestran un firme compromiso con la empresa, porque una óptima
gestión del talento humano puede ser un factor clave al buscar el aumento de la
competitividad y la rentabilidad de cualquier empresa.
▪ Las personas como asociadas de la organización

Cualquier proceso productivo sólo es posible con la participación conjunta de

diversos grupos de interés y cada uno de ellos aporta algún recurso. Los
proveedores aportan materias primas, insumos básicos, servicios y tecnologías. Los
accionistas e inversionistas aportan capital e inversiones que permiten la
adquisición de recursos. Los empleados aportan sus conocimientos, capacidades y
habilidades; de igual forma, contribuyen con las decisiones y acciones que imprimen
dinamismo a la organización. Los clientes y los consumidores contribuyen con la
organización cuando adquieren los bienes y servicios que coloca en el mercado.
Cada uno de los grupos de interés de la organización aporta algo con la expectativa
de obtener algo a cambio.

incluir asociados nuevos y diferentes para consolidar y fortalecer sus negocios y

expandir sus fronteras mediante alianzas estratégicas. resultados satisfactorios de
sus inversiones. Gracias al emergente sistémico, que es el efecto sinérgico, la
organización consigue reunir y juntar los recursos que aportan los diversos
asociados y aumentar sus resultados.

Grupos de interés: ¿a qué asociado de la organización se debe privilegiar?

¿usted qué opina?

Bueno nosotros pensamos que todos los asociados deben ser privilegiados ya que
cada asociado continúa con la disposición de invertir sus recursos en la medida que
obtiene ganancias y resultados satisfactorios de sus inversiones. Gracias al
crecimiento, las organizaciones consiguen reunir y juntar los recursos que aportan
los diversos asociados y aumentar sus resultados.
¿Las personas como recursos o como asociados de la organización?

A los trabajadores de una organización se les puede tratar como recursos

productivos de las organizaciones, es decir, como recursos humanos. Como
recursos, deben ser estandarizados, uniformes, inertes y precisan ser
administrados, lo cual implica planear, organizar, dirigir y controlar sus actividades.

Pero creemos que a las personas se les debe visualizar como asociadas de las
organizaciones. En esa calidad, son proveedoras de conocimientos, habilidades,
competencias y, sobre todo, de la aportación más importante para las
organizaciones: la inteligencia que presenta decisiones racionales e imprime
significado y rumbo a los objetivos globales.

▪ Aspectos fundamentales de la administración moderna de

recursos humanos

La ARH se basa en algunos aspectos fundamentales:

1. Las personas como individuos, cada una con su propia personalidad

posee conocimientos, habilidades y competencia indispensable para la
administración de los recursos de la empresa.
2. Las personas como activadores de los recursos de la organización, como
elementos que impulsan a la organización, capaces de dotarla del talento
indispensable para su constante renovación y competitividad en un
mundo lleno de cambios y desafíos.
3. Las personas como asociadas de la organización, hacen inversiones de
su talento en la organización para obtener rendimientos de esas
inversiones, por medio de salarios, incentivos económicos, crecimiento
profesional, satisfacción, desarrollo de carrera, etc. Toda inversión sólo
se justifica si produce un rendimiento razonable. En la medida en que el
rendimiento sea bueno y sustentable, la tendencia ciertamente será hacia
mantener o aumentar la inversión.
4. Las personas como talentos proveedores de competencias, las personas
como elementos vivos y portadores de competencias esenciales para el
éxito de la organización.
5. Las personas como el capital humano de la organización, como el
principal activo de la empresa que agrega inteligencia a su negocio.

▪ Objetivos de la administración de recursos humanos

Las organizaciones exitosas se han dado cuenta que para prosperar es necesario
optimizar el rendimiento de las inversiones de todos los grupos de interés,
esencialmente la de los empleados.

La Administración de recursos humanos permite la colaboración eficaz de todas las

personas, está orientado a alcanzar los objetivos de la organización y de cada
individuo.

Es importante que las personas sean tratados como fuente de éxito, para que
fortalezcan a la organización y se sientan parte de ese crecimiento.
Dentro de los principales objetivos de la Administración de Recursos Humanos
podemos mencionar:

1. Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y a realizar su misión.

La función del ARH no pude ser ajena al negocio de la organización, siendo
uno de sus principales objetivos ayudar a que la organización logré alcanzar
sus metas.

2. Proporcionar competitividad a la organización. La función del ARH es

conseguir que las fortalezas de las personas sean mas productivas para los
clientes, empleados y asociados.

3. Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas.

Aquí el ARH debe tener estrategias que aseguren la preparación y
capacitación del personal. Asimismo, es necesario que el personal perciba
justicia de su desempeño en la organización, siendo reconocido y no
necesariamente de forma monetaria.

4. Aumentar la autoactualización y la satisfacción de las personas en el

trabajo. Es importante que las personas se sientan felices realizando su
trabajo, para esto, es fundamental que las actividades que realizan se
encuentren dentro de sus competencias. La felicidad en la organización y la
satisfacción en el trabajo son determinantes para su éxito.

5. Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo. La finalidad de

lograr una calidad de vida en el trabajo es la satisfacer la mayoría de las
necesidades de las personas y convertir a la organización en lugar agradable
para desempeñarse.

6. Administrar e impulsar el cambio. El ARH debe saber como lidiar con los
cambios que se presentan en la actualidad, cambios que se multiplican
exponencialmente. Esto, hace que se creen nuevas estrategias y
procedimientos que contribuyan al éxito de la organización.

7. Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable.

Los principios éticos deben ser aplicados en todas las actividades del ARH,
donde se garantice los derechos básicos de las personas.

8. Construir la mejor empresa y el mejor equipo. En este punto, el ARH

además de cuidar a los talentos, debe de cuidar otros factores como: la
organización del trabajo, la cultura corporativa y el estilo de la administración.
Con lo que se logra tener una fuerza de trabajo involucrada y una empresa
nueva y diferente.
▪ Los procesos de la administración de recursos humanos

La administración del ARH consiste en actividades integradas con el propósito de

tener efectos sinérgicos y multiplicadores para las organizaciones, así como para
los que trabajan en ella.

Lo que se busca es aumentar el capital humano e intelectual de las personas o de

la organización.

Estas políticas y practicas se resumen en seis procesos básicos para la

administración de recursos humanos.

1. Procesos para integrar personas. Este proceso tiene como finalidad de

abastecer de personal adecuado para la organización. Incluye en
reclutamiento y selección del personal.

2. Procesos para organizar a las personas. Consiste en diseñar las

actividades que realizarán los trabajadores en la empresa, con la finalidad
de orientar y acompañar su desempeño. Incluye diseño organizacional y de
puestos, colocación de personas y la evaluación de desempeño.

3. Procesos para recompensar a las personas. Este proceso tiene como

finalidad la de satisfacer las necesidades individuales de las personas.
Comprenden recompensas, remuneración prestaciones y servicios sociales.

4. Procesos para desarrollar a las personas. Son procesos que están

orientados a la capacitación profesional y personal de los trabajadores.
Implican la formación y el desarrollo, la administración del conocimiento y de
competencias, programas de comunicación y de conformidad, programas de
cambios y de desarrollo de carreras.

5. Procesos para retener a las personas. Estos procesos se encargan de

crear condiciones ambientales y psicológicas adecuadas para los
trabajadores. Incluyen la administración de la cultura organizacional, el clima
laboral, la higiene, la seguridad, la calidad de vida y las relaciones sindicales.

6. Procesos para auditar a las personas. Son los procesos que se encargan
de controlar y dar seguimiento a las actividades que realizan los
trabajadores. Incluyen banco de datos y sistemas de información
administrativas.
Todos estos procesos interactúan entre sí, por lo que cada proceso puede fortalecer
o perjudicar a los demás, dependiendo como se esté utilizando. Por lo que es
importante mantener el equilibrio entre estos, con la finalidad que estén integrados
sin que presenten fallas.

Para asegurar el correcto funcionamiento de todo este sistema, es necesario tener

un cuadro de mando integral (Balanced scorecard) que nos permita saber si uno o
varios de los procesos presenten alguna falla y podamos corregirlo.

▪ La ARH como responsabilidad de línea y función de staff

Los Departamentos de Administración de Recursos Humanos se han convertido en

áreas donde no sólo es: crear puestos de trabajo, seleccionar personal para estos
puestos, ver la parte salarial o incentivar beneficios, como las capacitaciones para
retener al personal; sino en parte activa con los demás departamentos,
enfocándose en los objetivos y procesos para lograr la visión y misión de la
empresa.
La gestión de las personas ya no es meramente económica, de bienestar y
oportunidades, sino que ahora se agrega el conocimiento y habilidad que se
requiere por parte del personal en las diferentes situaciones. El Departamento de
Administración de Recursos Humanos está enfocado en el todo y no sólo en las
partes (proceso holístico). Prepara los puestos de trabajo a lo que necesita cada
área para ello se forma un equipo por cada necesidad con ello filtra hasta obtener
la mejor terna de candidatos, busca encontrar opciones para retener el personal,
realiza seguimiento de encuestas y crea, procesa y audita datos en cuanto al
personal y su desempeño o aspiraciones.

▪ Empleabilidad en tiempos de crisis

La empleabilidad se ha presentado como una problemática para la sociedad en los
tiempos de crisis, generando alarma y preocupación entre personas y
organizaciones a raíz de la creciente del desempleo. Los avances tecnológicos y la
increíble velocidad de sus cambios crean una exigencia de reaprendizaje constante
para los empleados, debiendo adquirir nuevos conocimientos, habilidades y
competencias, condiciones que se enfrentan en algunos casos a la baja velocidad
de aprender nuevos conocimientos, esta situación se denomina “Erosión del
coeficiente”.
“Desarrollar nuevos conocimientos y habilidades nos permite tener un valor
agregado ante las oportunidades de empleo”.
La organización debe anticiparse a los cambios e innovación del mercado, a fin de
crear ventajas de forma continua para hacer frente a la competitividad; la base de
ello es mantener una visión y anticipación del futuro del giro de la empresa y afianzar
el compromiso de los empleados en su construcción. La intensidad con la cual las
personas y las organizaciones aprendan será fundamental para la creación continua
de ventajas competitivas, solo el conocimiento y el potencial humano crean esa
condición.
En conclusión, el recurso humano es una ventaja competitiva y sostenible que
permitirá el avance de la empresa. Es por ello; que se debe valorar el desarrollo de
los trabajadores de forma mental y emocional, formando una cultura que coloque a
la persona como factor crítico del éxito.
Las organizaciones en la actualidad invierten más en educación y formación, esto
debido a los resultados positivos que ofrece ofreciendo mayor competitividad de la
empresa y mayor empleabilidad para sus colaboradores, el mayor desafío está en
mantener la empleabilidad del personal y en brindar condiciones para el desarrollo
de su potencial. Lo que motiva a los colaboradores es: desarrollo personal, progreso
en la empresa, relaciones interpersonales y de trabajo, autorrealización,
reconocimiento, el trabajo en sí, la política administrativa y la seguridad en el
empleo.

▪ La administración de recursos humanos como componente

estratégico de la organización
El talento humano en las organizaciones es de suma importancia. La administración
de personas y competencias humanas representa hoy un pilar estratégico para las
empresas; por tanto, no puede quedar ya limitado en solo un departamento de la
organización, ya que no es posible que sólo un área de la empresa consiga
centralizar y encerrar en sus manos la administración de las competencias y los
talentos de todas las personas de la organización.
En la actualidad, en plena era del conocimiento, en la cual el cambio, la
competitividad, la imprevisibilidad y la incertidumbre constituyen los desafíos
básicos de la empresa, el antiguo sistema centralizador, hermético y cerrado se
está abriendo. Es para bien. El monopolio de la ARH está en desaparición. Y
también su antiguo aislamiento y distanciamiento de las principales decisiones y
acciones de la empresa. Un mundo nuevo y diferente se abre para la ARH, que
nunca fue tan necesaria como en este momento de cambio y transición. Sólo que
su papel ahora es diferente, innovador y, sobre todo, estratégico.
▪ Especialidades de la administración de recursos humanos
Según la Society for Human Resource Management (SHRM), las especialidades
del área de la ARH son:
✓ Posicionamiento, selección y reclutamiento
✓ Retener al personal a través de la identidad con la organización.
✓ Relaciones en el trabajo.
✓ Formación y desarrollo.
✓ Remuneraciones.
✓ Comunicaciones internas.
✓ Organización.
✓ Políticas y planeación de personal.
✓ Auditoría

▪ Administración de recursos humanos y los gerentes de línea.

La comunicación con los colaboradores del equipo de trabajo siempre ha sido parte
integral de la responsabilidad de cada gerente de línea, esto debe ir desde el cargo
más alto hasta el nivel más bajo de supervisión.
Entre las principales responsabilidades de un gerente de línea tenemos:
✓ Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, es decir, reclutar y
seleccionar.
✓ Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.
✓ Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.
✓ Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que ocupa.
✓ Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo
agradables.

▪ Las responsabilidades de ARH de los gerentes de línea

Lidiar con las personas siempre fue parte integral de la responsabilidad de línea
de cada ejecutivo, desde el presidente hasta el nivel más bajo de supervisión. Las
organizaciones con éxito definen las siguientes responsabilidades de línea para
los gerentes:
1. Colocar a la persona correcta en el lugar correcto, es decir, reclutar y
seleccionar.
2. Integrar y orientar a los nuevos trabajadores en el equipo.
3. Entrenar y preparar a las personas para el trabajo.
4. Evaluar y mejorar el desempeño de cada persona en el puesto que
ocupa.
5. Conseguir la cooperación creativa y desarrollar relaciones de trabajo
agradables.
6. Interpretar y aplicar las políticas y los procedimientos de la organización.
7. Controlar los costos de trabajo.
8. Desarrollar las habilidades y las competencias de cada persona.
9. Crear y mantener la moral alta del equipo.
10. Proteger la salud y ofrecer condiciones de trabajo adecuadas.
En las organizaciones pequeñas los gerentes de línea asumen todas esas
responsabilidades sin asistencia interna o externa alguna. A medida que la
organización crece, el trabajo de los gerentes de línea se divide y se especializa, y
necesitan de la ayuda de la consultoría de un staff de ARH. A partir de ahí, la ARH
se convierte en una función especializada de staff.

▪ Centralización de la ARH
En el pasado las decisiones y las acciones de RH estaban totalmente
centralizadas en el departamento de RH. Los gerentes de línea no tenían
implicación alguna en estos aspectos. Cuando la ARH está centralizada, se
presentan los siguientes pros y contras:
Pros:
1. Reúne a los especialistas de RH en un solo departamento.
2. Incentiva la especialización.
3. Proporciona una elevada integración interdepartamental.
4. El área de ARH está perfectamente delimitada y es autónoma.
5. Se concentra en la función de RH y, por consiguiente, las tareas y las
actividades de RH en un conjunto único.
6. Ideal para las organizaciones pequeñas.

Contras:

1. Excesiva concentración de las decisiones y acciones en el staff de RH.

2. Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff.
3. Homogeneización y estandarización de las prácticas de RH.
4. Mantenimiento y conservación del statu quo.
5. Distanciamiento del punto focal de la acción.
6. El departamento de ARH se vuelve operacional y burocrático.
7. Proporciona una administración autoritaria y autocrática.
8. Los gerentes de línea quedan excluidos de los asuntos de RH.

▪ Descentralización de la ARH
La tendencia moderna es descentralizar las decisiones y las acciones de la ARH
para dejarlas en manos de los ge- rentes, que se convierten en los administradores
de recursos humanos. Cuando se descentraliza la ARH existen los siguientes pros
y contras:
Pros:
1. Descentraliza todas las decisiones y las acciones de la ARH, las deja en
manos de los gerentes de línea.
2. Desmonopoliza las decisiones y las acciones de ARH.
3. Adecua las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las personas.
4. El departamento de ARH se convierte en el consultor interno de los gerentes
de línea.
5. El enfoque está en el cliente interno.
 6. Favorece la administración participativa de los ge- rentes y equipos.
7. Promueve la visión estratégica a través de las unida- des estratégicas de
ARH.
Contras:
1. El departamento de ARH pierde sus fronteras y límites, se torna abierto y
receptivo.
2. Los especialistas de ARH se dispersan entre las unidades estratégicas.
3. Se pierde la visión de conjunto de las prácticas de ARH.
4. Es necesario subcontratar actividades burocráticas y no esenciales.

▪ Caso coopers & lybrand

Coopers & Lybrand (C&L) es uno de los seis mejores despachos de consultoría y
auditoría del mundo. Sus dirigentes consideran que su ventaja estratégica en el
mercado es su capacidad para anticipar y atender las necesidades del cliente con
más eficiencia que sus competidoras. El vicepresidente de formación, educación y
recursos humanos de C&L, con sede en Estados Unidos, formuló una estrategia
denominada Nexus para integrar la dedicación de los trabajadores, la cual se funda
en dos premisas básicas:
1. Nuestro personal es el activo más importante de nuestro cliente.
2. Queremos ser el empleador preferido por los trabajadores que nuestros
clientes escogerían.
La lógica se fundamenta en el hecho de que una empresa de servicios debe cumplir
elevados requisitos profesionales, competitividad y colaboración, de modo que el
equipo del contrato y el equipo del cliente deben compartir valores comunes. El
trabajo del vicepresidente dio por resultado un conjunto de oficinas de organización
cruzada, en las cuales el equipo del contrato de C&L y el equipo del cliente se
reúnen para identificar valores comunes y definir comportamientos que cada uno
puede y debe desarrollar para atender al otro.
A continuación, crean una estructura de equipo, cuyo punto focal es la creación de
unidad en medio de las fronteras tradicionales. A partir de esas oficinas, crearon
redes de colaboración, por medio de las cuales los trabajadores de C&L se
involucran más en atender a los clientes y adquieren capacidades para utilizar mejor
sus propios talentos y recursos.
Los profesionales de RH actúan como asociados estratégicos al responder a la
pregunta: ¿cómo crear una organización adecuada para alcanzar los objetivos de
la empresa? Objetivos que se pueden formular de muchas maneras, como blancos
financieros, misiones, visiones, intenciones, aspiraciones o metas.
Preguntas
✓ ¿Cuál es la orientación básica del área de RH de C&L?
Está enfocado en conocer anticipadamente las necesidades del cliente.

✓ ¿Cómo visualiza C&L a su personal?

Como su activo más preciado (asociados).

✓ ¿Cómo utiliza C&L a su personal en relación con los clientes?

Como nexo los cuales comparten valores comunes.

✓ ¿Hasta dónde llegan las fronteras entre C&L y sus clientes?

Sobre pasan las tradicionales estableciendo redes de colaboración para
involucrarse más en atender al cliente.

✓ ¿Cuál es el papel que desempeñan las personas en C&L?

Asociados estratégicos los cuales se alinean a los objetivos de la organización .