PRINCIPIOS FUNDAMENTALES Y

NORMATIVOS DEL DERECHO LABORAL

1.- NORMATIVA EN RELACION AL DERECHO LABORAL

La Ley General del Trabajo de 1942 regula las relaciones laborales en
Bolivia. Las relaciones entre empleadores y empleados son complejas y la
normativa local se actualiza periódicamente para que las empresas puedan
adaptarse a las condiciones laborales modernas.

La relación laboral será regulada por el Ministerio de Trabajo como la entidad

que controla que se cumplan todas las leyes laborales. Algunas de las cosas
más importantes a tener en cuenta en la legislación laboral son:
 En 2021, el salario mínimo nacional es de US $ 313
 Hay 13 sueldos a pagar en un año (12 sueldos + bono de Navidad de
diciembre)
 Las horas de trabajo estándar son 8 por día
 Un empleado tiene derecho a 15 días de vacaciones cada año.
Tipos de relaciones laborales en Bolivia
En Bolivia, los contratos laborales pueden ser tanto verbales como
escritos. Según la legislación laboral de Bolivia, una relación laboral contiene
los siguientes requisitos:

 Prestación de servicio en un horario específico

 Subordinación y dependencia
 Recibir una remuneración (salario).
Si se cumplen estas tres condiciones, automáticamente se considerará la
existencia de una relación laboral.

Contrato de trabajo indefinido

Este tipo de contrato es el más utilizado y adecuado para regular las relaciones
laborales en Bolivia. Cada contrato laboral escrito y oral se considerará
indefinido. Este es el único contrato que puede establecer un período de
prueba de 90 días para el empleado. Durante este período, el empleador puede
terminar la relación sin obligación de compensar la terminación y los
empleados pueden usar este período para instalarse en la empresa.

Contrato de período fijo

Un contrato de plazo fijo es aquel que por sus condiciones establece un plazo
determinado de vigencia. El contrato de período fijo debe estar escrito y debe
indicar el período de duración del empleo. De acuerdo con la legislación laboral
de Bolivia, este tipo de contrato puede aplicarse en las siguientes condiciones:
  Los trabajadores con contrato de duración determinada no pueden
realizar actividades directas de la empresa. Este tipo de contrato puede
ser utilizado solo para personas que apoyan actividades no relacionadas
con la actividad principal de la empresa.
 Si un empleado fijo de la empresa se encuentra temporalmente
incapacitado para trabajar. Las empresas pueden contratar un trabajador
temporal con este tipo de contrato hasta que el empleado pueda volver a
sus actividades contratadas. El empleador no puede contratar al mismo
trabajador más de una vez utilizando este mecanismo.
 Si una empresa necesita apoyo y recursos adicionales durante un
determinado período del año, puede contratar trabajadores a plazo fijo
durante ese período de aumento para cubrir todas las necesidades de la
empresa. Si requiere de recursos humanos adicionales en el largo plazo
posterior a este período, deberá contratar mediante contrato laboral
indefinido.
 Un empleado solo puede ser contratado con este tipo de contrato dos
veces. En caso contrario, un tercer contrato de duración determinada se
considerará automáticamente indefinido.
 Cada contrato de período fijo tiene una duración máxima de un año
 De acuerdo con las leyes laborales de Bolivia, un contrato de período fijo
requiere la aprobación del Ministerio de Trabajo para ser validado. Si el
empleador no cumple con este requisito, el contrato se considerará
indefinido.
En ambos tipos de contrato, los empleados tienen derechos y obligaciones,
incluidas las contribuciones a seguridad social.

2.-TRABAJO Y DERECHO LABORAL

Toda persona tiene derecho al trabajo. El derecho al trabajo es la base para la

realización de otros derechos humanos y para una vida en dignidad. Incluye la
oportunidad de ganarse la vida mediante un trabajo libremente escogido o
aceptado. En la realización progresiva de este derecho, los Estados están
obligados a garantizar la disponibilidad de orientación técnica y profesional, y a
tomar las medidas apropiadas para crear un entorno propicio para existan
oportunidades de empleo productivo. Los Estados deben garantizar la no
discriminación en relación con todos los aspectos del trabajo. El trabajo forzoso
está prohibido por el derecho internacional. En estrecha relación con el derecho
al trabajo está el derecho a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo, y
los derechos relacionados con los sindicatos. Los Estados están obligados a
garantizar salarios justos, igual salario por igual trabajo e igualdad de
remuneración por trabajo de igual valor. Los trabajadores deben garantizarse
un salario mínimo que permita una vida digna para ellos mismos y sus familias.
Las condiciones de trabajo deben ser seguras, saludables y no degradantes
para la dignidad humana. Se debe ofrecer a los empleados horas de trabajo
razonable, un descanso adecuado y tiempo de ocio, así como vacaciones
periódicas pagadas.
Los trabajadores tienen derecho a asociarse entre sí y a negociar de manera
colectiva para mejorar las condiciones de trabajo y los niveles de vida. Tienen
el derecho a formar y afiliarse a un sindicato de su elección, y los sindicatos
tienen derecho a formar agrupaciones nacionales o internacionales. Los
trabajadores tienen el derecho de huelga, siempre y cuando se realice de
conformidad con las leyes nacionales. Los derechos laborales colectivos no
pueden ser objeto de restricciones por parte de los Estados distintas de las
prescritas por la ley y que son necesarias en una sociedad democrática, de
acuerdo con los intereses de seguridad nacional, orden público, o para la
protección de los derechos y libertades de los demás.
El Comité de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (CDESC)
proporciona una guía detallada a los Estados con respecto a sus obligaciones
de respetar, proteger y garantizar el derecho al trabajo. El Comité también
indica que el derecho incluye las siguientes características esenciales e
interrelacionadas:

 Disponibilidad. Los Estados Partes deben contar con servicios

especializados que tengan por función ayudar y apoyar a los individuos
para permitirles identificar el empleo disponible y acceder a él.
 Accesibilidad. El acceso al trabajo reviste tres dimensiones: no
discriminación, accesibilidad física y acceso a la información. La
discriminación en el acceso al trabajo y la continuidad del trabajo está
prohibida. Los Estados deben asegurar una razonable adaptación para
que los espacios de trabajo sean accesibles, en particular para las
personas con discapacidades físicas. Todas las personas tienen el
derecho a buscar, obtener e impartir información sobre oportunidades de
empleo.
 Aceptabilidad y calidad. El derecho al trabajo presenta varios
componentes interrelacionados, incluyendo el derecho a aceptar
libremente empleo, condiciones laborables justas y seguras, en especial
condiciones laborales seguras y el derecho a constituir sindicatos.

Es importante tener en cuenta que el derecho al trabajo y los derechos

relacionados están habilitados e informados por las numerosas normas
internacionales de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) un
organismo especializado de la ONU.

3.-DERECHO AL TRABAJO Y AL EMPLEO SEGÚN LA

CONSTITUCION POLITICA DEL ESTADO
Toda persona tiene derecho a un trabajo digno con remuneración o salario
justo, equitativo y satisfactorio, que le asegure para si y su familia una
existencia digna, sin discriminación y con seguridad industrial, higiene y salud
ocupacional.

(Artículo 46, párrafo I, C.P.E.)

Las disposiciones sociales y laborales son de cumplimiento obligatorio.

(Artículo 48, párrafo I, C.P.E.)

Las normas laborales se interpretan y aplicaran bajo los principios de

protección de las trabajadoras y trabajadores como principal fuerza productiva
de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad y estabilidad
laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la
trabajadora y del trabajador.

(Artículo 48, párrafo II, C.P.E.)

Los derechos laborales son irrenunciables, inembargables e imprescriptibles.

(Artículo 48, párrafo III-IV, C.P.E.)

El estado promoverá la incorporación de las mujeres al trabajo y garantiza la

misma remuneración que a los hombres por un trabajo de igual valor. No
podrán ser discriminadas o despedidas por su estado civil, rasgos físicos o
número de hijas o hijos. garantizándose la inamovilidad laboral en caso de
gestación tanto a la mujer embarazada como también al progenitor hasta que el
o la hija cumpla 1 año de edad.

(Artículo 48, párrafo V-VI, C.P.E.)

El estado garantizara la incorporación de los jóvenes y las jóvenes en el

sistema productivo, de acuerdo a la capacitación y formación.

(Articulo 48, párrafo VII, C.P.E.)

4.- SUJETOS DE LA RELACION LABORAL

En primer lugar, la figura de la empresa o empresario que, entre otras
funciones, garantiza un marco de protección a la figura del trabajador/a al
otorgar una retribución a cambio de recibir la prestación de servicios, siendo
una de las notas configuradoras básicas de la relación laboral. El empresario
puede ser tanto persona física, jurídica o incluso una comunidad de bienes
donde un objeto o cosa puede pertenecer proindiviso a varias personas. En
segundo lugar, la figura del trabajador, sujeto quien de forma voluntaria se
somete al ámbito de organización y dirección del empresario realizando el
conjunto de tareas que tiene encomendadas, siendo las mismas el objeto
principal del contrato de trabajo.

5.-PRINCIPIOS DE TUTELA Y PROTECCION

Un reconocimiento prácticamente unánime establece que la ley laboral tiene
como un verdadero principio general la protección del trabajador.
Semejante principio, fundamentado en la génesis misma de las leyes laborales,
justifica por si solo la intervención estatal en la emisión de las normas, en la
vigilancia de su cumplimiento efectivo, y en la aplicación específica. Sin
embargo, un objetivo adicional también importante, y no expresamente
declarado parece ser, como se indicó, el mantenimiento de un modelo de
desarrollo que presuponía un mercado de trabajo cautivo y estrictamente
regulado.
Respecto a lo primero, cabe señalar que efectivamente la ley laboral tiende a la
protección o tutela de la parte más débil de las relaciones laborales. Este
contenido, denominado por la doctrina como el principio protector del derecho
laboral, contiene como bien se sabe reglas específicas que lo implementan la
interpretación más favorable al trabajador (In dubio pro operario), la regla de la
condición más beneficiosa, y la regla de la norma más favorable.
La importancia del principio protector es tal, que en realidad se le llega a ubicar
por algunos como diseminados en todo el contenido de la ley laboral;
trasciende por así decirlo, un ámbito restringido. En todo caso, se trata de
reglas establecidas en protección y/o tutela del trabajador pero también en
función de las definiciones efectuadas respecto al comportamiento a que se
obliga a los actores del mercado de trabajo, considerando que uno de ellos – el
trabajador – es la parte más débil.
Atendiendo a esa amplitud, una manifestación concreta del principio podemos
encontrarlas, incluso en las disposiciones constitucionales regionales que
establecen la obligación del Estado de tutelar los derechos de los trabajadores.
Este principio además busca armonizar las relaciones entre el capital y el
trabajo y se funda en principios que tienden al mejoramiento de las condiciones
de vida de los trabajadores y se desarrolla también en una función tutelar o
protectora todas las disposiciones laborales relativas a derechos básicos del
trabajador en materia de jornadas, descansos, salarios, etc., y aquellas normas
que establecen prohibiciones u obligaciones, destinadas a regular la conducta
de las partes y evitar prejuicios al trabajador.

6.-PRINCIPIOS IRRENUNCIABILIDAD DEL DERECHO DEL

TRABAJADOR
Este principio de define como “la imposibilidad jurídicas de privarse
voluntariamente de una o más ventajas consentidas por el derecho laboral en
beneficio propio”. En algunas cosas se establece en el ámbito constitucional
como parte del contenido laboral, una disposición expresa en cuanto a que los
derechos consagrados a favor de los trabajadores son irrenunciables; mientras
que en otros, como se verá se le enuncia, también expresamente, en la propia
ley ordinaria” En todo caso, relacionado con la naturaleza de orden público que
se reconoce a las normas laborales, encontramos las más conocida y unánime
expresión del principio de irrenunciabilidad, en aquellas normas conforme a las
cuales no solo se admiten las renuncias que los trabajadores formulen a las
disposiciones que les favorezcan, sino que en caso de producirse las mismas
se reputan como absolutamente nulas.
En ese sentido no solo se declara en la ley ordinaria que “los derechos…son
irrenunciables”, sino que toda renuncia disminución o tergiversación de esos
derechos se declaran “nulos ipso jure”. Una función tutelar inherente al principio
de irrenunciabilidad, deviene según ese enunciado como incuestionable.

7.-PRINCIPIO DE INAMOVILIDAD

ARTICULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto

reglamentar las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre
progenitores que trabajen en el sector público o privado.

ARTÍCULO 2.- (INAMOVILIDAD LABORAL). La madre y/o padre progenitores,

sea cual fuere su estado civil, gozaran de inamovilidad laboral desde la
gestación hasta que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser
despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.
ARTÍCULO 3.- (REQUISITOS). A los efectos de beneficiarse de la inamovilidad
laboral establecida en el presente Decreto Supremo, la madre y/o padre
progenitores deberán presentar los siguientes documentos:

a) Certificado médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de Salud

o por los establecimientos públicos de salud.
b) Certificado de matrimonio o Acta de reconocimiento ad vientre
extendido por el Oficial del Registro Civil.
c) Certificado de Nacimiento del hijo o hija extendido por el Oficial del
Registro Civil.

ARTÍCULO 4.- (FRAUDE). Quienes incurran en la falsificación o alteración de

los documentos requeridos en el Artículo 3 del presente Decreto Supremo,
serán pasibles a las sanciones establecidas en la normativa vigente.

ARTICULO 5.- (VIGENCIA DEL BENEFICIO). I. No gozaran del beneficio de

inamovilidad laboral la madre y/o padre progenitores que incurran en causales
de conclusión de la relación laboral atribuible a su persona, previo
cumplimiento por parte del empleador público o privado de los procedimientos
que fijan las normas para extinguir la relación laboral.

II. La inamovilidad laboral no se aplicara en contratos de trabajo que por su

naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra; salvo las
relaciones laborales en las que bajo estas u otras modalidades se intente eludir
el alcance de esta norma. En este último caso corresponderá el beneficio.

III. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se mantendrá

siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia para
con el hijo o hija.

ARTÍCULO 6.- (INCUMPLIMIENTO). I. En caso de incumplimiento de la

inamovilidad laboral, a solicitud de la madre y/o padre progenitores, el
Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social instruirá al empleador para
que cumpla en el plazo máximo de cinco (5) días hábiles a partir de su
notificación, la reincorporación con goce de haberes y otros derechos sociales
por el tiempo que dure la suspensión de la relación laboral.

II. Sin perjuicio de lo dispuesto en el Parágrafo precedente, la afectada o

afectado podrá interponer las acciones constitucionales que correspondan,
tomándose en cuenta la inmediatez de la protección del derecho constitucional
de inamovilidad laboral. El señor Ministro de Estado, en el Despacho de
Trabajo, Empleo y Previsión Social, queda encargado de la ejecución y
cumplimiento del presente Decreto Supremo. Es dado en el Palacio de
Gobierno de la ciudad de La Paz, a los diecinueve días del mes de febrero del
año dos mil nueve.
8.-PRINCIPIO DE NATALIDAD LABORAL

ARTÍCULO 1.- (OBJETO). El presente Decreto Supremo tiene por objeto

reglamentar las condiciones de inamovilidad laboral de la madre y padre
progenitores que trabajen en el sector público o privado.

ARTÍCULO 2.- (INAMOVILIDAD LABORAL). La madre y/o padre progenitores,

sea cual fuere su estado civil, gozarán de inamovilidad laboral desde la
gestación hasta que su hijo o hija cumpla un (1) año de edad, no pudiendo ser
despedidos, afectarse su nivel salarial ni su ubicación en su puesto de trabajo.

ARTÍCULO 3.- (REQUISITOS). A los efectos de beneficiarse de la

inamovilidad laboral establecida en el presente Decreto Supremo, la madre y/o
padre progenitores deberán presentar los siguientes documentos: a) Certificado
médico de embarazo extendido por el Ente Gestor de Salud o por los
establecimientos públicos de salud. b) Certificado de matrimonio o Acta de
reconocimiento ad vientre extendido por el Oficial del Registro Civil. c)
Certificado de Nacimiento del hijo o hija extendido por el Oficial del Registro
Civil.

ARTÍCULO 4.- (FRAUDE). Quienes incurran en la falsificación o alteración de

los documentos requeridos en el Artículo 3 del presente Decreto Supremo,
serán pasibles a las sanciones establecidas en la normativa vigente.
ARTÍCULO 5.- (VIGENCIA DEL BENEFICIO).

I. No gozarán del beneficio de inamovilidad laboral la madre y/o padre

progenitores que incurran en causales de conclusión de la relación
laboral atribuible a su persona, previo cumplimiento por parte del
empleador público o privado de los procedimientos que fijan las normas
para extinguir la relación laboral.
II. La inamovilidad laboral no se aplicará en contratos de trabajo que por
su naturaleza sean temporales, eventuales o en contratos de obra;
salvo las relaciones laborales en las que bajo éstas u otras modalidades
se intente eludir el alcance de esta norma. En este último caso
corresponderá el beneficio.
III. La inamovilidad laboral del padre y/o madre progenitores se mantendrá
siempre y cuando cumplan con sus obligaciones legales y de asistencia
para con el hijo o hija.

ARTÍCULO 6.- (INCUMPLIMIENTO). Si el empleador no cumple con el

presente Decreto Supremo, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión
Social, previa verificación, dispondrá la reincorporación de la madre y/o padre
progenitores, con goce de haberes y otros derechos sociales por el tiempo que
duró la suspensión de la relación laboral, sin perjuicio de las sanciones que
correspondan por infracciones a leyes sociales, salvando los derechos de la
madre y/o padre progenitores en la vía judicial correspondiente. El señor
Ministro de Estado, en el Despacho de Trabajo, Empleo y Previsión Social,
queda encargado de la ejecución y cumplimiento del presente Decreto
Supremo. Es dado en el Palacio de Gobierno de la ciudad de La Paz, a los
diecinueve días del mes de febrero del año dos mil nueve.

9.- PRINCIPIO DE CONTINUIDAD DE LA RELACION LABORAL

El principio de la continuidad puede definirse como aquel según el cual también
en beneficio del trabajador, se establecen una serie de reglas que definen a las
relaciones laborales como dotadas de una “extremada vitalidad y dureza” y que
realizan o evidencian”… la tendencia del derecho del trabajo por atribuirle la
más larga duración a la relación laboral desde todos los puntos de vista y en
todos los aspectos”. El principio orienta así el anhelo por relaciones labores
regidas por un régimen de verdadera estabilidad en el empleo.
Se introduce con ello una restricción importante al mercado laboral, la que
resulta admisible solo cuando previamente se ha admitido la abierta y válida
intervención del Estado en las relaciones privadas, con el mismo se pretende
brindar alguna estabilidad a los trabajadores, obligados a la venta de su fuerza
de trabajo como medio de subsistencia.
Las manifestaciones concretas del principio en el ámbito de la Ley ordinaria
pueden ser expuestas, entre otras maneras expresando que ley laboral
privilegia y acentúa la existencia de relaciones laborales a tiempo indefinido,
por sobre las relaciones a tiempo definido. De ello deriva como una regla
general que el contrato de trabajo se reputa a tiempo indefinido y solo
excepcionalmente y ante circunstancias muy calificadas admiten las
contrataciones a tiempo definido, ya sean estas a plazo fijo o por obra
determinada.
Como consecuencia directa de lo indicado, se han establecidos presunciones
especificas en favor de las relaciones a tiempo indefinido o indeterminado,
cuando a la finalización persistieran las causas que originaron la contratación ,
o bien cuando la naturaleza indefinida de la relación derivase de la prestación
misma.
El principio en examen implica que las relaciones laborales se conciben dentro
de un marco de extremada resistencia. Se establecen como simples
suspensiones lo que en otros ámbitos sería considerado como verdaderas
interrupciones de la relación entre los sujetos. Así mismo se produce una
restricción importante en materia de las modificaciones unilaterales por parte
del patrono a la relación laboral.
Finalmente el principio de continuidad comprende una resistencia a la
terminación incausada de las relaciones laborales. Tal y como se indicó, según
la concepción clásica del principio, se supone que el derecho laboral conduciría
hacia el establecimiento en la ley de una garantía de estabilidad en el empleo.
Conforme a ello el despido solo sería posible en los casos en que el trabajador
incurriera en una falta grave (causal de despido) a sus obligaciones, de lo
contrario operaría el reintegro y la justa indemnización.
De esta forma la finalización de las relaciones laborales se reputa como un
suceso alta relevancia para la ley laboral, objeto como tal de una exhaustiva
regulación dotada de algunas características particulares.
 CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

TRABAJO DE
INVESTIGACIÓN

MATERIA: PRACTICA LABORAL Y TIBUTARIA

DOCENTE: MILTON GUTIERREZ
ESTUDIANTE: DANNA GABRIELA LEIVA LORA
CURSO: 1-A