Soluciones Ramirez, S.R.

L
Política de Sueldos y beneficios.

UNIVERSIDAD PSICOLOGIA INDUSTRIAL DOMINICANA

UPID

DEPARTAMENTO DE PSICOLOGIA

CARRERA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

ANÁLISIS Y VALORACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS.

POLÍTICAS DE SALARIAL

FACILITADORA:
JUANA MARITZA SOTO DIAZ.

Santo Domingo, D. N. Rep. Dom.

10 de diciembre del 2020
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1. PROPOSITO

Establecer las bases del sistema de administración de compensación utilizado

por la empresa, con la finalidad de lograr los objetivos estratégicos de la
organización; y a su vez, la captación y retención de personal calificado a
través de la retribución equitativa y competitiva del mismo.

2. ALCANCE

Esta política aplica para todos los empleados de la empresa.

3. DEFINICIONES

3.1 Descripción de Puesto: Documento que explica las funciones y

responsabilidades que el ocupante de un puesto específico realiza, así como
los resultados que logra con su gestión.

3.2 Valuación de Puestos: Determinación del valor y la contribución relativa

de cada puesto en la Empresa, obtenida a través de la comparación del
contenido de los puestos en términos de factores o determinantes
compensables, siguiendo un método establecido.

3.3 Contratación: Es la formalización de la relación de trabajo entre el

Empleador y el Trabajador.

3.4 Contrato de Trabajo: Es el acuerdo verbal o escrito por el cual una

persona, mediante una retribución se compromete a prestar un servicio
personal a la Empresa, bajo la dependencia y dirección inmediata de ésta
(Véase Código de Trabajo Art. 1).

3.5 Salario: Es la retribución que el Empleador debe pagar al Trabajador como

compensación del trabajo realizado. (Véase Código de Trabajo Art. 192).

3.6 Tabulador Salarial: Tabla que relaciona el valor de un puesto con el nivel
correspondiente y su respectiva escala salarial.

3.7 Escala Salarial: Escala compuesta por rangos salariales, definidos de

acuerdo a la curva salarial tomando en cuenta los mercados salariales de
referencia y su proyección.

3.8 Regalía Pascual: Duodécima parte del Salario ordinario devengado por el
trabajador durante el año calendario (Véase Código de Trabajo Art. 219).

3.9 Bonificación: Pago extraordinario otorgado a un empleado como

proporción correspondiente a la participación en las utilidades de la Empresa.
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3.10 Promoción: Es el movimiento originado por el cambio de puesto de un
Empleado hacia otro puesto de mayor responsabilidad y/o nivel salarial.

3.11 Movimiento Horizontal: Es el movimiento de un Empleado hacia otro

puesto dentro de la Empresa, realizando funciones de igual responsabilidad al
puesto que venía desempeñando.

3.12 Transferencia: Movimiento originado por el cambio de un Empleado de

un departamento a otro dentro de la empresa.

3.13 Traslado: Movimiento de personal que ocasiona que las labores de un

Empleado sean realizadas en una instalación de la Empresa ubicada en otra
localidad geográfica.

3.14 Pasante: Se considerará pasante aquella persona con solicitud formal de

una institución educativa y cuyo contrato nunca exceda 360 horas o 3 meses
de duración.

3.15 Puestos Multiplazas: Puesto de trabajo genérico a ser ocupado por un

número determinado de personas.

4. DESCRIPCION DE LA POLITICA

4.1 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

4.1.1 El Departamento de Gestión Humana es responsable de que todas las

estructuras organizacionales estén definidas tomando en cuenta los criterios de
gestión y operatividad del área correspondiente y hayan sido diseñadas para
lograr el óptimo funcionamiento de la Empresa. A su vez, antes de ser
divulgadas estarán aprobadas por el Responsable del Área, Gerente de
Gestión Humana y el Director de Finanzas.

4.1.2 Las solicitudes de cambios en la estructura organizacional de las

distintas áreas de la empresa se harán al Departamento de Gestión Humana a
través del formulario diseñado para tales fines, el cual permitirá crear, modificar
o eliminar puestos de trabajo.

4.1.3 Las estructuras organizacionales estarán constituidas por puestos de

trabajo cuyas funciones, alcance y resultados serán documentados a través del
formato único de descripción de puestos utilizados por el Departamento de
Gestión Humana.

4.1.4 Las Descripciones de Puestos servirán para detallar las funciones,

establecer guías de actuación y especificar los resultados esperados con el
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Desempeño de la posición. Esto permitirá la estructuración del Sistema de
Compensación clasificando los puestos con habilidades, actividad mental
requerida y responsabilidades similares dentro de un mismo nivel, facilitando la
comparación de los mismos tanto interna como externamente.

4.2 VALUACION DE PUESTOS

4.2.1 El Departamento de Gestión Humana valuará todos los puestos descritos

utilizando el método elegido para ello. Las valuaciones se realizarán de forma
coherente y excluyendo todo juicio de valor que distorsione la información
relacionada.

4.2.2 La valuación desarrollada arrojará un resultado que clasificará la posición

dentro de un nivel de puesto en el Tabulador Salarial. A cada nivel de puesto le
corresponde una Escala Salarial con rangos salariales que especifican el
Mínimo, Medio y Máximo que la Empresa estará dispuesta a pagar para ese
puesto de trabajo.

4.2.3 El nivel de puesto dado en el Tabulador Salarial servirá tanto para

determinar la Escala Salarial que comprende la posición descrita como para la
delimitación de la asignación de los beneficios a los Empleados.

4.2.4 Las distintas áreas de la Empresa y sus Responsables respetarán el

resultado de la valuación y en caso de inconformidad esperarán un período de
6 meses antes de someter nuevamente a Valuación el puesto.

4.2.5 Cuando a un puesto de trabajo ya existente le sean asignadas nuevas

funciones, que incrementen el grado de habilidad y responsabilidad del
ejercicio del mismo; el Responsable del Departamento solicitará a la Unidad de
Desarrollo Organizacional del Departamento de Gestión Humana su
reevaluación, Si los resultados de la valuación tienen algún impacto económico
y provocan cambios en el nivel de puesto y escala salarial, la Unidad de
Compensación y Beneficios hará los ajustes de lugar y conjuntamente con el
Responsable del Departamento comunicará al Empleado.

4.2.6 Si el Departamento de Gestión Humana está trabajando con el análisis y

descripción de nuevas posiciones antes de considerar la valuación como
definitiva comunicará al Responsable del área para que éste tenga
conocimiento del resultado. En caso de manifestar desacuerdo Gestión
Humana revisará tanto la Descripción de Puesto como la valuación.

4.3 ESCALAS SALARIALES

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4.3.1 Para el establecimiento de un Sistema de Compensación que permita la
retribución al personal internamente equitativa y externamente competitiva el
Tabulador Salarial será revisado anualmente en base al análisis comparativo
del mercado laboral de referencia y los análisis de equidad interna. En caso
de ser necesario, se harán los ajustes de lugar previa aprobación del Consejo
de Administración de la empresa.

4.3.2 Aquellos puestos cuya oferta de trabajo en el mercado es limitada y

escasean por el nivel de especialización, o la abundante demanda de puestos
semejantes, podrán considerarse como excepciones y el Gerente de Gestión

Humana podrá proponer una compensación diferencial o superior a la

especificada en la escala vigente, que será aprobada por el consejo
administrativo de la empresa.

4.4 COMPENSACION A EMPLEADOS

El Sistema de Compensación a empleados establecidos por la empresa se ha

estructurado para reconocer la compensación a partes fijas o partes variables
según el área de la empresa.

4.4.1 Compensación Fija

4.4.1.1 La Compensación a parte fija estará definida por el Salario devengado

por el Empleado y aplica para los Empleados de las áreas Administrativas y
Operativas.

4.4.1.2 La contratación de una nueva posición se hará asegurando equidad

interna. Se contratará de acuerdo al Valor Mínimo de la Escala Salarial y en
caso que el Departamento de Gestión Humana lo decida se podrá contratar
hasta la Media del nivel correspondiente. Los puestos multiplazas serán
contratados al Valor Mínimo de la Escala Salarial.

4.4.1.3 Los Empleados cuya condición de trabajo en la Empresa sea temporal,

por motivos de Vacaciones, Licencias o cualquier causa justificada, se
contratarán con un Salario equivalente al 50% del Valor Medio de la Escala
Salarial del nivel que le corresponda al puesto que ocupará; siempre y cuando
el salario calculado sea igual o mayor que el sueldo mínimo. Estas
contrataciones estarán sujetas a un contrato escrito de trabajo que especifique
la fecha de inicio y término de la contratación.

4.4.1.4 Las pasantías serán remuneradas según el Valor Mínimo de la Escala

Salarial.
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4.4.1.5 El salario de todo empleado fijo o móvil, según lo dispuesto en el Art.
196 del Código de Trabajo de la República Dominicana, será objeto de los
descuentos autorizados por ley según las escalas fijadas por las instancias
gubernamentales. Los mismos se detallan a continuación:

Tesorería de la Seguridad Social (TSS) – Ley 87-01 de Sistema de Seguridad

Social de la República Dominicana que comprende los descuentos por: Seguro
Familiar de Salud (SFS), Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencias
(AFP).

Impuesto sobre la Renta (ISR) – Ley 11-92 de la República Dominicana, que

establece que las personas asalariadas pagarán Impuesto Sobre la Renta
(ISR)
de acuerdo a la escala publicada cada año por el Banco Central de la
República Dominicana.

INFOTEP – Ley 116-80 de La República Dominicana. El % a pagar por el

empleado sólo es deducible de la Bonificación.

Además, podrán descontarse aquellas cantidades relativas a créditos

otorgados por concepto de préstamos, anticipos de salarios, consumos de
comida, reposición de piezas de uniforme, entre otros; previo conocimiento del
Empleado.

4.4.2 Compensación a Partes Variables

4.4.2.1 La Compensación a partes variables estará condicionada al logro de los

objetivos del área medido a través de los indicadores de gestión y aplica para
los Empleados del Departamento de Ventas del área Comercial de la Empresa.

4.4.2.2 Los indicadores de venta serán definidos por la Dirección del Área
Comercial conjuntamente con el Departamento de Gestión Humana y los
criterios de elección de los mismos estarán en función de las necesidades
operativas de dicha área.

4.4.2.3 Serán establecidos % límites que fungirán como topes Máximo y

Mínimo para la remuneración del Sueldo Base según el logro de los
Empleados. El tope Máximo es de 110% sobre lo presupuestado y el tope
Mínimo es de 65% sobre lo presupuestado.

4.4.3 Pagos Ordinarios y Extraordinarios

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4.4.3.1 Los pagos ordinarios corresponden al Salario devengado por el
Empleado y la Empresa se compromete a pagar la nómina quincenalmente, los
días 15 y 30 de cada mes.

4.4.3.2 Los pagos extraordinarios son aquellos establecidos por ley; Regalía y
Bonificación. Se recibirán de manera puntual una vez al año:

Regalía Pascual: Diciembre

Bonificación de Ley del año anterior: Marzo-Abril
La Regalía Pascual no está sujeta al cálculo de Impuesto sobre la Renta (ISR).

4.5 AUMENTOS SALARIALES

La unidad de Compensación y Beneficios podrá aplicar los aumentos salariales

con la debida autorización de la del consejo administrativo. Los mismos podrán
realizarse por alguna de las siguientes razones:

Equidad (Ajuste al Nivel Mínimo de la Escala Salarial)

Promoción
Reevaluación de Puestos

4.6 PROMOCIONES

4.6.1 Las Promociones se harán en el período comprendido del 15 de Enero al

15 de Noviembre del año corriente; evitando con ello que se generen
incrementos salariales en el período de tiempo que queda excluido.

4.6.2 Si la diferencia entre el Salario del Empleado y el Valor Mínimo del Nivel
al que es promovido es mayor al 8% del Valor Mínimo del nuevo nivel
entonces, se aplicará como nuevo Salario el Valor Mínimo del nuevo nivel.

4.6.3 Si la diferencia entre el Salario del Empleado y el Valor Mínimo del Nivel
al que es promovido es menor al 8% del Mínimo del nuevo nivel, se aplicará
como aumento el 8% del Mínimo del nivel al cual se promueve.

4.6.4 Si el Empleado promovido tiene un Salario mayor del Mínimo del nuevo
nivel (entre el Mínimo y el Medio), se aplicará 8% de aumento del Valor Mínimo
del nuevo nivel, y un 8% del Valor Medio del nuevo nivel si su Salario está
entre el Medio y el Máximo del nuevo nivel.

Nota: El Movimiento Horizontal NO implica cambio en el Nivel salarial de la

posición; será tomado como una medida que tendrá como objetivo fortalecer la
capacitación y potenciar el desarrollo de las competencias del Empleado.
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4.7 BONOS ESPECIALES

4.7.1 Los Bonos Especiales constituirán una compensación extraordinaria de

carácter temporal. En ningún caso, serán considerados como parte del Salario
que recibe el Empleado.

4.7.2 Se otorgará Bono Especial en cualquiera de los siguientes casos:

a. Cuando a un Empleado se le asignen funciones adicionales a las del puesto

que ocupa y equivalentes a las de un puesto igual o superior, por un tiempo no
menor de 3 meses ni mayor de 12 meses.

b. Cuando un Empleado sea Trasladado temporalmente y ocupase la misma

posición.

c. Cuando un Empleado cuyo puesto sustituya temporalmente otro puesto de

nivel salarial superior, por un período no menor de 3 meses ni mayor de un
año.

4.7.3 En los casos “a” y “b” se recompensará con un pago del 8% del Valor
Medio o Mínimo del nivel del puesto, dependiendo de la posición salarial del
ocupante Para el caso “c” se recompensará con un pago del 8% del Valor
Mínimo del nivel del puesto que va a ocupar.

4.7.4 La adición de funciones a un puesto o sustitución temporal podrá ser por

Vacaciones, Licencias, Incapacidad y Vacantes por Reestructuración con un
mínimo de 5 días y máximo de 6 meses. Cuando se necesite por un tiempo
superior a los 6 meses y/o hasta 1 año, la asignación del Bono Especial deberá
contar con la aprobación del Director del Departamento y el consejo
administrativo.

4.7.5 Los Bonos Especiales recibirán tratamiento como Ingreso adicional por
tanto estarán sujetos al descuento de Impuesto sobre la Renta (ISR).

4.7.6 Una vez terminado el período de labor por éste concepto, ya sea por
terminación normal o interrupción, se eliminará dicho bono de la nómina del
Empleado.

4.8 TRANSFERENCIAS Y TRASLADOS

4.8.1 Las Transferencias de Empleados implicarán un aumento salarial siempre

y cuando resulte en una Promoción al Empleado.

4.8.2 Los Traslados recibirán el tratamiento dado a continuación, dependiendo

del caso:
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· El Empleado que ha sido objeto de Traslado y éste se defina de manera

permanente para ocupar una posición de mayor Nivel, será remunerado de
acuerdo al Valor de la Escala Salarial que le corresponde al Nivel de Puesto en
el Tabulador Salarial, y recibirá beneficios detallados en la POLITICA DE
TRASLADO DE PERSONAL.

· El Empleado que ha sido objeto de Traslado y ocupe de manera permanente la

misma posición permanecerá con el mismo Nivel Salarial y recibirá beneficios
por el movimiento, detallados en la POLITICA DE TRASLADO DE
PERSONAL.

· El Empleado objeto de Traslado, que ocupe la misma posición o una posición

de igual responsabilidad de manera temporal recibirá un incentivo según el
Bono Especial (Véase 4.7.2, 4.7.3).