TESIS DOCTORAL ESp. GLORIA RAMIREZ, UNEFA 2019

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL POLITÉCNICA
DE LA FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA
NUCLEO MIRANDA
CONSTRUCTO TEÓRICO PARA LA PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL

CIVIL EN LA TOMA DE DECISIONES EN LA FUERZA ARMADA
NACIONAL BOLIVARIANA, COMPONENTE EJÉRCITO
Autor: Esp. Gloria Ramírez
Tutor: Dra. Lisbeth Rengifo
Los Teques, 10 de diciembre de 2019

REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
NÚCLEO MIRANDA

Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al
Grado de Doctor en Ciencias Gerenciales
Los Teques, 10 de diciembre de 2019

AGRADECIMIENTOS
A Dios Todopoderoso creador del universo por permitirme vivir en la promesa

a través de la fe y el trabajo al servicio de los demás. A Dany por su paciencia y
ayuda en todo momento, a mis Hijos: Juan, Desireé y Esthefanny a quienes amo
profundamente, a mis Hermanos: Omar. José y Coralia, a mis Amigos, al Cnel. Aldo
Vindigni Giusti por su sabiduría, calidad humana y contribución en el desarrollo y
bienestar del talento humano que labora para la institución castrense, Al Cnel. Dr.
Abel Carrasquero por sus sabios consejos y aportes a la investigación, a mi querida
tutora Dra. Lisbeth Rengifo por acompañarme en el transcurso de esta maravillosa
producción de conocimiento.
A todos mi eterno agradecimiento.

DEDICATORIA
A mis padres Saturnino y María quienes inculcaron en mí valores, principios y

deseos de superación, sin ellos nada hubiese sido posible.
A mis nietos y futuras generaciones como ejemplo de constancia y dedicación.
Al personal civil que labora en el Componente Ejército, como aporte al

empoderamiento de este necesario e importante sector de la organización.
Mi afecto y respeto.
ÍNDICE GENERAL
pp.
LISTA DE CUADROS ................................................................................................. v
LISTA DE GRÁFICOS ............................................................................................. vii
RESUMEN................................................................................................................... ix
MOMENTO I
EL PROBLEMA.................................................................................................... 5
Contextualización del estudio ........................................................................... 5
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN ........................................................... 20
Objetivo General ............................................................................................. 20
Objetivos Específicos ...................................................................................... 21
JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 21

MOMENTO II
MARCO REFERENCIAL .................................................................................. 25
Antecedentes de la investigación .................................................................... 25
BASES TEÓRICAS ............................................................................................ 31

Historia del Ejército Nacional Bolivariano ..................................................... 31
Teorías clásicas de gerencia ............................................................................ 35
Perspectiva del conocimiento de la democracia.............................................. 36
La Burocracia .................................................................................................. 36
Teoría de la burocracia: características según Weber ..................................... 37
Perspectiva de toma de decisiones en democracia .......................................... 38
Perspectiva teórica sobre la participación ....................................................... 42

Formas de participación .................................................................................. 43
Dimensiones de la participación ..................................................................... 44
Teorías explicativas de la participación ciudadana ......................................... 45
Teoría de elección ........................................................................................... 45
Teoría comunitaria .......................................................................................... 46
Teoría Republicana ......................................................................................... 46
Teoría de la Racionalidad Limitada ................................................................ 47
Teorías Administrativa .................................................................................... 48
MOMENTO III
ABORDAJE ONTOEPISTEMOLÓGICO Y METODOLÓGICO ................... 53
Ontología del Fenómeno Objeto de la investigación ...................................... 53
Enfoque Epistemológico ................................................................................. 54
Paradigma de la Investigación......................................................................... 56
Enfoque Axiológico ........................................................................................ 57
Diseño de Investigación .................................................................................. 57
Contexto y Sujeto de Estudio .......................................................................... 60
Técnicas e Instrumentos para la Recolección de la Información .................... 60
Técnica entrevista en profundidad .............................................................. 60
Instrumento: grabación de las entrevistas ................................................... 60
Validación Fiabilidad ...................................................................................... 60
Métodos y Técnicas para el Análisis e Interpretación de la
Investigación ................................................................................................... 60
Método hermenéutico...................................................................................... 61
Técnica triangulación ...................................................................................... 61
MOMENTO IV
ESTUDIO DE LA INFORMACIÓN................................................................. 63
Interpretación de hallazgos.............................................................................. 63
Análisis cualitativo de la información............................................................. 64
Interpretación del contenido de la entrevista en profundidad ......................... 65
MOMENTO V
CONSTRUCTO TEÓRICO EXPLICATIVO PARA LA PARTICIPACIÓN
DEL PERSONAL CIVIL EN LA TOMA DE DECISIONES EN LA
FUERZA ARMADA NACIONAL BOLIVARIANA, COMPONENTE
EJÉRCITO .................................................................................................... 105
MOMENTO VI
REFLEXIONES FINALES.................................................................................. 115
REFERENCIAS ............................................................................................ 119
ANEXOS..................................................................................................... 126
LISTA DE CUADROS
pp.
Cuadro 1. Características y criterios de selección, informantes clave ........................ 59

Cuadro 2. Empowerment ............................................................................................ 70
Cuadro3. Gerencia del talento humano....................................................................... 72
Cuadro 4. Gerencia...................................................................................................... 73
Cuadro 5. Política institucional ................................................................................... 75
Cuadro 6. Toma de decisiones .................................................................................... 77
Cuadro 7. Participación comunitaria........................................................................... 79
Cuadro 8. Participación ciudadana.............................................................................. 80
Cuadro 9. Cambio ....................................................................................................... 82
Cuadro 10. Discernimiento ......................................................................................... 84
Cuadro 11. Defensa integral de la nación ................................................................... 85
Cuadro 12. Liderazgo.................................................................................................. 86
Cuadro 13. Principio administrativo ........................................................................... 88
Cuadro 14. Capacidad ................................................................................................. 89
Cuadro 15. Gestión por competencias ........................................................................ 90
Cuadro 16. Reconocimiento del trabajador................................................................. 92
Cuadro 17. Poder......................................................................................................... 93
Cuadro 18. Justicia social............................................................................................ 95
Cuadro 19. Acciones ................................................................................................... 96
Cuadro 20. Categorías, sub-categorías y propiedades .............................................. 127
Cuadro 21. Procedimientos del constructo teórico ................................................... 143

Cuadro 21. Cronograma de actividades por fases tipo Gantt.................................... 144
LISTA DE GRÁFICOS
pp.
Gráfico 1. Gestión, Estado y sociedad civil ............................................................ 11

Gráfico 2. Descripción de funciones, Analista de RR.HH. III (PIII)...................... 15
Gráfico 3. Estructura del Ejército Nacional Bolivariano ........................................ 33
Gráfico 4. Dimensiones de la participación ............................................................ 45

NÚCLEO MIRANDA


Fecha: Diciembre, 2019
RESUMEN
Venezuela y sus instituciones, no escapan del mundo globalizado que exige

organizaciones inteligentes. menos mecanicista, rígidas, burocráticas donde el factor
humano es fundamental, fortaleciendo las estructuras, superando modelos
administrativos clásicos, convirtiéndose en una necesidad gerencial para las
instancias militares en el proceso de transformación social señalado en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela en materia de participación
ciudadana, reflejado en el proceso de toma de decisiones, así como también la
corresponsabilidad en el Desarrollo de la Nación, con criterios integracionistas y
trabajadores pensantes, con intereses en el desarrollo individual y colectivo, con
poder de decisión y poseedores del factor más importante en la sociedad actual, el
conocimiento. En este aspecto la investigación plantea generar un constructo teórico
para la participación del personal civil en la toma de decisiones en la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana, Componente Ejército, sustentado en los trabajos de Herbert
Simon sobre el Comportamiento Administrativo y su teoría de la Racionalidad
Limitada, bajo el paradigma interpretativo, enfoque fenomenológico, método
etnográfico,diseño flexible, los resultados fueron derivados del mismo proceso
intersubjetivo de los cuatro (04) informantes clave consultados a través de la técnica
entrevista en profundidad, que permitió el diseño de matrices donde se obtuvieron las
categorías y tópicos. La investigación arrojó como principal conclusión que la
participación activa de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército
en el desarrollo nacional como principio constitucional es vinculante con la
participación protagónica de los trabajadores en las tomas de decisiones en las
gerencias administrativas de la institución castrense, recomendando para que esto se
lleve a efecto contar con personal civil que posea experiencia, formación en las áreas
del conocimiento, alto desempeño, principios de justicia y legalidad.
Palabras claves: Gerencia, gestión del talento humano, participación ciudadana,
toma de decisiones, Ejército Bolivariano de Venezuela.
NÚCLEO MIRANDA
THEORETICAL CONSTRUCT FOR THE PARTICIPATION OF CIVILIAN

PERSONNEL IN DECISION-MAKING IN THE BOLIVARIAN NATIONAL
ARMED FORCES, ARMY COMPONENT
Author: Esp. Gloria Ramírez
Date: December, 2019
SUMMARY
Venezuela and its institutions do not escape the globalized world that demands
intelligent organizations. less mechanistic, rigid, bureaucratic where the human
factor is fundamental, strengthening structures, overcoming classical
administrative models, becoming a managerial need for military bodies in the
transformation process signed in the Constitution of the Bolivarian Republic of
Venezuela on citizen participation, reflected in the decision-making process, as
well as co-responsibility in the development of the nation, with integrational
criteria and thinking workers, with interests in individual and collective
development, with decision-making power and possessors of the most important
factor in today's society, knowledge. In this regard the research proposes to
generate a theoretical construct for the participation of civilian personnel in
decision-making in the Bolivarian National Armed Forces, Army Component,
based on the work of Herbert Simon on Behavior Administrative and its theory of
Limited Rationality, under the interpretative paradigm, phenomenological
approach, ethnographic method, flexible design, the results were derived from the
same intersubjective process of the four (04) key informants consulted through the
in-depth interview technique, which allowed the design of matrices where the
categories and topics were obtained. The research yielded as main conclusion that
the active participation of the Bolivarian National Armed Forces, Component
Army in national development as constitutional principle is binding with the
leading participation of workers in decision-making in the administrative
management of the institution of castrense, recommending that this be carried out
to have civilian personnel who have experience, training in the areas of
knowledge, high performance, principles of justice and Legality.
Keywords: Management, management of human talent, citizen participation,
decision making, Bolivarian Army of Venezuela.
INTRODUCCIÓN
Dentro de las sociedades democráticas, la presencia de ciudadanos y ciudadanas en

los asuntos públicos es parte de la forma de gobierno. Esto involucra también actores
como: Estado y sociedad en dinámicas diferentes.
En las organizaciones los gerentes, actúan como agentes de cambio no sólo en la
gestión de procesos sino también en la dirección, orientación en el camino a seguir
por los demás, siendo responsables día a día por cada decisión que asuman basadas en
sus conocimientos y experiencias, manteniendo el equilibrio y fomentando la
participación activa de sus miembros que es el sustento de la gerencia moderna. La
forma tradicional de ejercer el poder con órdenes directas dificulta la relación entre
gerentes y colaboradores, cuyo resultado son trabajadores programados para la
obediencia, no comprometidos, sumisos, características del modelo burocrático, que
se ha convertido de acuerdo a Drakovich (2001) en una anacrónica manera de hacer
gerencia, dónde mucho se invierte en recursos físicos, financieros y esfuerzos
humanos que al final no garantizan que se alcancen los resultados proyectados.
El mundo globalizado obliga a las organizaciones a implementar mecanismos para
mantenerse, crecer y a los gerentes a romper paradigmas tradicionalistas, despertar la
creatividad, involucrar al personal en las tomas de decisiones, salir de la rutina y
desafiar el pensamiento comúnmente aceptado, crear nuevas formas de acción
empresarial que permitan mejorar la gestión.
Venezuela no escapa de esta estructura tradicional arraigada en algunas
instituciones que no han recorrido el proceso de cambio del modelo vertical de toma
de decisiones a otro más integracionista que conlleve a la profundización de una
democracia participativa y protagónica como establece la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela del año 1999.
La Fuerza Armada Nacional Bolivariana (FANB), Componente Ejército, es una
institución donde la naturaleza de su estructura piramidal prevalece el prototipo de
toma de decisiones autoritario weberiano propio de la administración clásica, con
1
características relativas al modelo de organización militar como la obediencia, el no
cuestionamiento de las órdenes y los niveles jerárquicos. No obstante, a partir del año
1999 con la reforma constitucional se introduce en el ámbito Castrense nuevas
maneras de defensa de la nación con el concepto de corresponsabilidad que obliga a
generar formas innovadoras para enfrentar el fenómeno de la guerra, así mismo a la
participación activa en el desarrollo nacional con nuevos enfoques gerenciales donde
las decisiones recaen en el pueblo organizado generando conceptos como la
contraloría social y la participación organizada entre otros, que indican el camino en
la construcción hacia la integración cívico-militar en estos aspectos.
El proceso decisorio en las empresas se entiende como el acto consciente para
resolver o solventar una situación determinada, eligiendo entre diferentes alternativas
la más adecuada, visualizando los escenarios posibles y las consecuencias de la
decisión tomada.
Simon (1964) desarrolló el concepto de tomas de decisiones dentro de la organización
planteando que estas están jerarquizadas de acuerdo a las metas que pretenda alcanzar
el ente económico, donde la conducta de los agentes encargados de tomar las
decisiones se orientan a la consecución de metas u objetivos, lo que requiere la
elección de una de las diferentes alternativas que garanticen los estándares
propuestos.
La adecuación a los nuevos conceptos gerenciales: corresponsabilidad y
participación en los procesos de decisión en el marco del desarrollo de la Nación,
requieren ante la dinámica de los complejos sistemas sociales de la organización, la
generación de un constructo teórico emergente que contribuya a develar espacios de
participación social del personal civil en las gerencias administrativas militar, con
criterios pluralistas en la toma de decisiones, que consolide además la integración
entre sus miembros.
De modo que en este contexto, se pretende desarrollar un constructo teórico de
desde la perspectiva de la participación y toma de decisiones, que explique y genere
2
cambios de pensamiento en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana de Venezuela,
Componente Ejército.
La presente Tesis Doctoral, está estructurada en seis (06) momentos:
El Momento I, titulado “El Problema”, expone la contextualización del objeto de
estudio, como es la participación del personal civilen la toma de decisiones en las
gerencias administrativas de la Fuerza Armada Nacional Componente Ejércitolas
interrogantes que se derivan de ella, los objetivos y la justificación.
El Momento II, corresponde al Marco Referencial, plantea el referente
epistemológico y metodológico de las investigaciones previas, en cuanto a
participación y toma de decisiones, así mismo las bases teóricas que en este aspecto
sustentan la investigación, bajo el enfoque de la teoría de la racionalidad limitada de
Herbert Simon.
El Momento III, se trata del abordajeontoepistemológico y metodológico, bajo el
paradigma cualitativo interpretativo, apoyado en la teoría fundamentada, asumida
para la producción del conocimiento y para dar respuesta a la necesidad imperante de
incluir al personal civil profesional en la toma de decisiones en las gerencias
administrativas.
El Momento IV, corresponde a la comprensión del fenómeno de la participación
del personal civil en la toma de decisiones en la institución castrense con la
interpretación de los hallazgos, que permitió alcanzar el sistema de propósitos.
El Momento V, se refiere a la generación de un constructo teórico para la
participación del personal civil en las tomas de decisiones en la Fuerza Armada
Nacional, Componente Ejército, a través del estudio, la interpretación teórica y el
conocimiento que surge de la realidad de los actores.
El Momento VI, presenta las reflexiones finales de la investigación sobre el tema
de la participación en la toma de decisiones y la opinión de los dos sectores que
conviven en la organización, militares y civiles, a la luz de la transformación interna
de la FANB a partir de la reforma a la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela en el año 1999, con la corresponsabilidad en la defensa de la nación y la
3
participación activa en el Desarrollo Nacional, contiene además las referencias y los
anexos
4
MOMENTO I
EL PROBLEMA
Contextualización del estudio
En el mundo la participación ciudadana se relaciona con democracia, ciudadanía y

con el concepto de República. En pleno siglo XXI, son evidentes los cambios
sustanciales en el entorno social, producto de una plataforma estructural tecnológica
de la información que aceleró los procesos de democracia participativa e inclusiva,
permitiendo a los ciudadanos reflexionar sobre la información pública del Estado,
generando espacios de diálogo, considerando a la ciudadanía informada una de las
bases de la democracia donde se generan mediante la memoria colectiva tomas de
decisiones. Desde que existe el Estado se implementa la participación ciudadana, el
hombre organizó la sociedad en que vivía en la sociedad primitiva, en tribus,
comunidades y llegó a aldeas.
La base por tanto, de la participación ciudadana es la República en sentido amplio,
es un sistema político que se fundamenta en la ley (constitución) y la igualdad como
la forma de frenar los posibles abusos de las personas que tienen mayor poder, del
gobierno y de las mayorías, con el objeto de proteger los derechos fundamentales y
las libertades civiles de los ciudadanos, de los que no puede sustraerse nunca un
gobierno legítimo.
La participación ciudadana no exige mayor condición que la de ciudadanía, en
ese sentido Grzybowski (citado por Arriaza, 2012) afirma que:
Afianzar la democracia…pasa necesaria e indispensablemente por la

sociedad civil, sobre todo por las posibilidades de volver visibles a los
invisibles. Esto simplemente porque no puede existir derechos de
ciudadanía si no son para todas y todos. Derechos para algunos, por más
5
numerosos que estos sean, no son derechos, son privilegios que tiene como
presupuesto a todos, sin excepción (p.7).
En concordancia con lo expresado por el autor, se puede inferir que ser ciudadano
en una sociedad democrática significa haber ganado la prerrogativa de participar e
influir en las tomas de decisiones, dirigidas a alcanzar un fin común.
Con respecto a esta variable en estudio, los gobiernos de América Latina han
realizado esfuerzos importantes para mejorar la participación en las políticas públicas
durante la última década, observando la transición de un modelo tradicional de
democracia representativa a un modelo de democracia participativa, en efecto, esto ha
ocurrido debido a que el Estado ha tenido que adaptarse a un contexto internacional
de mundo globalizado dominado por actores privados y actores económicos
transnacionales, experimentando la pérdida de legitimidad. Tal situación ha llevado a
la incorporación cada vez más de la participación popular en la toma de decisiones
públicas como nuevo paradigma de relación horizontal entre el ciudadano y el Estado.
En cuanto a este aspecto, Naser, Ramírez y Rosales (2017:49) analizan los
mecanismos institucionales de participación los cuales para ellos han sido los más
desarrollados y también los más criticados. Aunque la mayoría de los países
establecieron mecanismos obligatorios a través de su legislación, muchos fueron
concebidos como herramientas de información y consulta, y muy pocos lograron un
alto nivel de involucramiento ciudadano en la toma de decisiones públicas. Aun así,
el mecanismo que mayor reconocimiento ha tenido en todo el mundo, en cuanto a
modelo de participación, surgió de un gobierno local latinoamericano: los
presupuestos participativos. Los especialistas y expertos han volcado la mirada, y
puesto su atención en la posibilidad de que ciudadanos y ciudadanas participen en la
gestión pública, como una alternativa de cambio institucional y de
“perfeccionamiento” de nuestras democracias.
Las diferentes razones y motivaciones progresivas, además de lo expresado con
anterioridad, que ha llevado a distintos gobiernos latinoamericanos a incorporar en su
agenda el tema de participación fue el reconocimiento de la incapacidad del Estado
6
para atender de manera eficaz y eficiente la diversidad de demandas y problemas de
su entorno específico. La necesidad de democratizar las relaciones entre el Estado y
la sociedad civil como un elemento modernizador y de refrescamiento de la
democracia como sistema político.
La sociedad civil en Latinoamérica ha pasado por una transición de las dictaduras
a la democratización y de acuerdo a la revisión de sus experiencias Cohen y Arato
(2000) concluyen que:
La principal preocupación de los teóricos latinoamericanos y de sus
colaboradores ha sido la transición a partir de un nuevo tipo de gobierno
autoritario, militar-burocrático que involucra primero un período de
“liberalización” (definida como el restablecimiento o extensión de los
derechos individuales y de grupo); y segundo, una etapa de
“democratización” (entendida en términos del establecimiento de un
principio de ciudadanía basado por lo menos en un mínimo procedimental
de participación). Pero continúan estos actores- se considera que estas
transiciones dependen en gran medida de la resurrección de la sociedad
civil. En este caso, la sociedad civil hace referencia a una red de grupos y
asociaciones... que tienen en sí mismas una calidad cívica pública,
relacionada tanto con “un derecho a existir reconocido” como la capacidad
“para deliberar abiertamente sobre asuntos comunes y actuar en público en
defensa de intereses justificables” (p.70).
El desarrollo de la sociedad civil que, en combinación con el surgimiento de

nuevos liderazgos políticos en Latinoamérica contribuyeron de igual manera, a abrir
espacios para la participación de particulares en la gestión pública y por último, la
presencia de los organismos multilaterales de desarrollo y cooperación técnica (el
Banco Mundial, el Banco Interamericano de Desarrollo, la Corporación Andina de
Fomento o el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo), también han
aportado a la expansión de esta tendencia participativa.
El concepto de la participación ciudadana indica el proceso mediante el cual los
ciudadanos en forma directa o mediante sus expresiones asociativas, inciden en
ciertos procesos gubernamentales definitorios de políticas públicas. Es decir, por
medio de la participación ciudadana individuos, comunidades y sectores sociales
organizados tienen la oportunidad de intervenir de distintas maneras en la resolución
7
de determinados asuntos de interés colectivo, supone directamente el ejercicio de la
contraloría social.
Participar es estar presente en los procesos de toma de decisiones, esto lo refuerza
Aguilar (1992:32) quien sostiene que la participación debe estar de cara a la sociedad
y no ser nada más gubernamental, mientras más públicos sean los actos del Estado
será más legítimo.
En cuanto a este aspecto, la contraloría implica la participación de los ciudadanos, de
las comunidades y de los sectores sociales organizados en la supervisión, control y
seguimiento de las políticas públicas de impacto nacional, regional, local y
comunitario; con especial énfasis en aquellos dirigidos al desarrollo humano. La
contraloría social es un segmento importante y estratégico de la participación
ciudadana que requiere de un amplio y urgente desarrollo técnico y legislativo para
hacerlo realidad de una manera eficaz y eficiente.
Se plantea entonces a la participación ciudadana como un nuevo paradigma en el
ámbito democrático, entre ellos: la participación ciudadana vinculada al sector social,
comunidades organizadas y demás sectores de la sociedad tendrían derecho a
cogestionar las políticas públicas en materia de educación, sanidad, cultura y deporte
y aquellas relacionadas con la construcción.
En nuestro país el derecho y obligación a la participación ciudadana está reflejada
lo largo de diferentes articulados de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999), entre ellos el artículo 62 donde establece que:
Todos los ciudadanos y ciudadanas tienen el derecho de participar
libremente en los asuntos públicos, directamente o por medio de sus
representantes elegidos o elegidas. La participación del pueblo en la
formación, ejecución y control de la gestión pública es el medio necesario
para lograr el protagonismo que garantice su completo desarrollo, tanto
individual como colectivo. Es obligación del Estado y deber de la sociedad
facilitar la generación de las condiciones más favorables para su práctica
(p.46).
8
Artículo 70:
Son medios de participación y protagonismo del pueblo en ejercicio de su
soberanía, en lo político: la elección de cargos públicos, el referendo, la
consulta popular, la revocación del mandato, las iniciativas legislativa,
constitucional y constituyente, el cabildo abierto y la asamblea de
ciudadanos y ciudadanas cuyas decisiones serán de carácter vinculante,
entre otros; y en lo social y económico: las instancias de atención ciudadana,
la autogestión, la cogestión, las cooperativas en todas sus formas incluyendo
las de carácter financiero, las cajas de ahorro, la empresa comunitaria y
demás formas asociativas guiadas por los valores de la mutua cooperación y
la solidaridad.
La ley establecerá las condiciones para el efectivo funcionamiento de los
medios de participación previstos en este artículo (p.50).
Se observa en estos artículos el reconocimiento de los trabajadores y trabajadoras

y comunidades en desarrollo de asociaciones cooperativas de índole social y
participativo con la finalidad de generar el bien común auspiciadas por el Estado
para mejorar la economía popular y alternativa donde el pueblo es el protagonista en
las actividades políticas, económicas y sociales dirigidos por la cooperación y
solidaridad en el ejercicio de su soberanía, como principio, derecho, deber, instancia
de participación y como proceso sociopolítico. Es una característica del sistema de
gobierno venezolano, para ello se han creado organismos de participación como los
Consejos Comunales con obligaciones y responsabilidades civiles, penales y
administrativas quienes dependen directamente del Estado.
En cuanto a la responsabilidad del ente gubernamental la Ley Orgánica de
Seguridad de la Nación (2002) en el artículo 8 señala que:
El Estado debe fortalecer, a través de sus órganos gubernamentales, la

institucionalidad democrática sobre la base de la pluralidad política y la
libre participación ciudadana en los asuntos públicos, por medio de los
mecanismos establecidos en la Constitución y las leyes, apoyándose en los
principios de honestidad, participación, celeridad, eficacia, eficiencia,
transparencia, rendición de cuentas y responsabilidad en el ejercicio de la
función pública y en el principio de corresponsabilidad que rige la seguridad
de la Nación (p.7).
Por otra parte el artículo 17 de la referida ley establece que:

9
La calidad de vida de los ciudadanos y ciudadanas es objetivo fundamental
para el Estado venezolano, el cual conjuntamente con la iniciativa privada
fomentará a nivel nacional, estadal y municipal, el desarrollo integral,
sustentable, productivo y sostenible, a fin de garantizar la participación de la
sociedad y así otorgar el mayor bienestar a la población (p.9).
De acuerdo a lo descrito anteriormente de deduce que eje central del Estado es la
participación ciudadana, cuyo fin es el beneficio y mejora de la calidad de vida y el
bienestar de la población.
Por último el artículo 20 describe que:

La Fuerza Armada Nacional constituye uno de los elementos fundamentales
para la defensa integral de la Nación, organizada por el Estado para
conducir su defensa militar en corresponsabilidad con la sociedad. Sus
componentes, en sus respectivos ámbitos de acción, tienen como
responsabilidad la planificación, ejecución y control de las operaciones
militares, a los efectos de garantizar la independencia y soberanía de la
Nación, asegurar la integridad del territorio y demás espacios geográficos de
la República, así como la cooperación en el mantenimiento del orden
interno. Las leyes determinarán la participación de la Fuerza Armada
Nacional en el desarrollo integral de la Nación (p.10).
El rol de la Fuerza Armada Nacional Bolivarianaen la defensa integral de la
Nación no corresponde solo a esta institución, la sociedad debe participar en este
proceso en corresponsabilidad, para garantizar la independencia y soberanía de la
Nación, así como también el fortalecimiento de la institucionalidad democrática,
basado en la pluralidad política, la libre participación ciudadana en asuntos públicos,
y la calidad de vida.
El Estado representado por el presidente, recibe el mandato de la sociedad civil de
proveer bienes y servicios públicos a la sociedad, con base en la ley y a través de la
gestión pública.
10
BIENES Y SERVICIOS
ESTADO
GESTIÓN PÚBLICA
SOCIEDAD CIVIL
MANDATO
LEYES
Gráfico 1.Gestión pública, Estado y sociedad civil.

Autora (2019)
En toda estructura organizativa son importantes los métodos y procedimientos de

trabajo, la base de datos, sistemas de dirección y la cultura de la empresa, entre otros,
sin embargo para Feigenbaum (1986)
El trabajo se vuelve más retador e interesante para los empleados cuando
sus conocimientos y habilidades son mejoradas y cuando son
crecientemente capaces de influir en las decisiones que afectan sus
trabajos…lo que es bueno para el individuo como empleado también es
bueno para la organización de la que forma parte(p.240).
Dentro de la gestión pública en Venezuela la participación de los trabajadores en

las tomas de decisiones está contemplado en la legislación vigente como un nuevo
orden productivo cuyo propósito es consolidar el modelo de desarrollo sustentable
que los involucre activamente en el proceso de transformación y evolución hacia un
sistema que dignifique aún más la condición humana y ciudadana del trabajador.
En este sentido para Daft (citado por Álvarez Humberto, 2003) la decisión es: “la
emisión de un juicio referente a lo que se debe hacer en una situación determinada,
11
después de haber deliberado acerca de algunos cursos de acción específicos (p.25). Es
decir, que para el autor una decisión no es más que la consecuencia de una acción
tomada y que genera un determinado comportamiento.
En la gerencia las decisiones están relacionadas con la aplicación de políticas,
reglas o procedimientos que influyen en la organización, la persona que dirige es vital
para el desarrollo de la empresa. Al respecto la gerencia militar responde a doctrinas
propias de su cultura, liderizando a la gente que está bajo su mando de forma
autoritaria, basado en principios de disciplina, obediencia y subordinación, siempre
predispuestos a enfrenarse a la vida con instancias complicadas tomando decisiones
rápidas y no en consenso o de forma participativa, entrenados como comando, grupo
de soldados que reciben entrenamiento especial en operaciones militares de riesgo y
complejidad.
El modelo de toma de decisiones autoritario que posee la institución militar,
responde al modelo weberiano que toma criterios de la teoría clásica sustentado en la
perspectiva individualista de la máxima autoridad o Comandante.
Weber en su teoría de la dominación burocrática, trata de formular condiciones
que justifiquen la legitimidad de la persona que detenta el poder y las formas en que
los sujetos sobre los que se ejerce el poder se someten a él. No es suficiente con la
legitimación del poder, es necesario un cierto grado de organización administrativa
que permita el ejercicio del mismo.
En cuanto al comando en la institución castrense, se refiere a la autoridad que un
militar ejerce sobre sus subordinados por razón de grado o empleo.
Afirma Camacaro (2006) que, la institución militar venezolana, no escapa de la
realidad cambiante del mundo, de las regiones y del país, puesto que generan
transformaciones de índole procedimental en el estamento militar, dadas las
implicaciones de orden educativo y salarial, lo cual trae como consecuencia, la
necesidad de nuevos paradigmas de aprendizaje organizacional.
Este aprendizaje organizacional, se refiere al proceso donde se compenetran
conocimientos y habilidades a fin de aumentar las capacidades del individuo y el
12
trabajo en equipo, donde el aprendizaje, la confianza, la valoración del talento
humano, la participación y la información compartida sean consecuentes con las
actividades propias de la organización, enriquecida por una comunicación abierta
multidisciplinaria que ofrezca mejores perspectivas en las tomas de decisiones.
En este orden de ideas, es cuestionable, desde una perspectiva de la crítica
reflexiva, la manera en que el personal civil en las instituciones militares participa en
forma activa o pasiva en los procesos de dirección, control o en la manera de
comportarse en las relaciones de trabajo con sus pares y con el personal militar, dada
la estructura vertical que impera en esta institución.
La autora del presente estudio ha observado que en la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana de Venezuela Componente Ejército, el personal civil no participa en las
tomas de decisiones inherentes a la gestión del talento humano, ni ocupa cargos de
jefatura en las dependencias administrativas del Componente en el Nivel Operativo y
de Apoyo como son: Asesoría Jurídica, Oficina de Gestión Administrativa, Oficina de
Gestión Comunicacional, Oficina de Planificación y Presupuesto, Dirección de
Educación, Dirección de Personal y Dirección de Tecnología, a pesar de que la Ley
Orgánica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, sus normas y valores
institucionales no limitan su intervención en los procesos administrativos, ni la
ocupación de cargos gerenciales por parte del personal no militar profesional
graduados en las diferentes áreas del conocimiento que requiere cada Oficina,
Dirección o Grupo de Trabajo , quienes coexisten con el personal militar en una
misma organización.
En el Componente Ejército los cargos Gerenciales y Administrativos son ocupados
por Oficiales de Comando, Técnicos o Asimilados. En las Direcciones por Oficiales
Superiores en el grado de General de División, los jefes de Grupos de Trabajo son
Generales de Brigadas o Coroneles y los jefes de Áreas de Trabajo Oficiales
Superiores en el grado de Teniente Coronel y Mayor u Oficiales subalternos en el
grado de Capitán, Primer Teniente o Teniente. Estos profesionales militares
permanecen en los puestos de trabajo de forma transitoria, por tiempo determinado de
13
seis meses a un año, a menos que el Comando Superior los ratifique. Ellos son los
encargados de la toma de decisiones en todos los niveles de la organización.
El personal civil ocupa los cargos por debajo de último nivel del personal militar,
es decir jefes de sub-áreas de trabajo, no se les permite llegar a ser Jefes de Áreas,
Grupos de Trabajo o Direcciones, aunque posean estudios de tercero, cuarto o quinto
nivel (al igual que muchos profesionales militares), experiencia o competencias por
ser especialistas de acuerdo a su profesión en el espacio donde laboran y ninguna ley
o norma lo prohíba.
El Manual de Administración Militar (MAPMI-06-05-13) de Mayo de 2013dicta
las normas y procedimientos que regulan los trámites correspondientes para la
autorización de nombramiento de los administradores de Unidades del Ejército
Nacional Bolivariano, en este sentido señala que “Todos los oficiales que sean
propuestos para administrar deben ostentar el grado de Primer Teniente como mínimo
y poseer idoneidad y capacidad profesional para ejercer el cargo” (p. 103). De esto se
desprende que en todos los niveles de la organización castrense los cargos
administrativos sean ocupados por profesionales militares, quienes son los únicos que
rinden cuentas, firman comunicaciones, asisten a las reuniones con los Jefes de las
unidades o dependencias y participan en la toma de decisiones. Si el jefe militar sale
de vacaciones en su área de trabajo, el jefe de la dependencia designa a otro militar de
forma temporal que esté a cargo del personal civil, no hay delegación de funciones de
militares a civiles, aunque el personal no militar profesional realice todo el trabajo,
detecte los problemas que puedan surgir, los corrija, genere ideas innovadoras,
planifique, elabore proyectos factibles e informes de gestión que luego deben ser
explicados al Jefe de Área: como se realizó y en qué consiste, para que a su vez en
reunión informe en primera persona al Jefe del Grupo de Trabajo sobre el mismo.
El acceso del personal civil a las reuniones de trabajo está restringido. Una vez
concluidas, le comunican al personal civil que se decidió y las esas órdenes que deben
cumplirse estén o no de acuerdo con ellas, el asesor civil se reúne por separado con el
14
jefe de la dependencia, no efectúan reuniones mixtas, donde incluyan la toma de
decisiones de orden administrativo.
Lo anteriormente planteado contradice lo establecido en el Manual Descriptivo de
Competencias Genéricas de Cargos del Ministerio del Poder Popular para la Defensa
(2016)para los empleados públicos al servicio de la institución castrense, pues en él
se señalan los cargos estructurados de acuerdo a los perfiles, series y niveles,
indicado la experiencia, grado de instrucción requerido, características del trabajo,
así como las responsabilidades para cada uno de ellos, en los que se puede observar
que los de mayor nivel, como en la serie de Analista de Recursos Humanos III (PIII),
tienen responsabilidades de jefatura, tales como: Supervisión, Asesoría, Coordinación
y liderazgo de relevancia alta, competencias técnicas y competencias conductuales,
como se indica en la siguiente esquema:
SUPERVISAR TRÁMITES DE PARTICIPAR EN LA

PERSONAL ELABORACIÓN DE
ANTEPROYECTOS
COORDINAR Y SUPERVISAR RESPONSABILIDADES PROGRAMAR ACTIVIDADES
ACTIVIDADES DE EVALUACIÓN
HABILIDAD PARA TOMAR HABILIDAD PARA

DECISIONES SUPERVISAR PERSONAL
HABILIDAD PARA
HABILIDAD PARA ELABORAR
PLANIFICAR ACTIVIDADES
Y ANALIZAR INFORMES
EN RECURSOS HUMANOS COMPETENCIAS TÉCNICOS
ESPECÍFICAS
CONOCIMIENTOS EN TÉCNICAS CONOCIMIENTOS Y
PROGRAMAS DEL ÁREA DE PRÁCTICAS DEL SISTEMA DE
COMPUTACIÓN RECURSOS
HUMANOS
CONOCIMIENTOS DE LEYES CONOCIMIENTOS DE LAS
QUE RIGEN LA NORMAS, PROCEDIMIENTOS
ADMINISTRACIÓN DE COMPETENCIAS GENÉRICAS Y TÉCNICAS DE LA
RECURSOS HUMANOS CONDUCTUALES ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
COMPRENSIÓN DEL
ENTORNO IMPACTO E INFLUENCIA INNOVACIÓN
ORGANIZACIONAL
Gráfico 2.Descripción de funciones, Analista de RR. HH. III (PIII). Elaborado

con datos del Manual Descriptivo de Competencias Genéricas de Cargos del
Ministerio del Poder Popular para la Defensa (2016:218).
Autora (2019)
15
Los Oficiales de Comando del Ejército Nacional Bolivariano pertenecientes a la
categoría de efectivo, son formados en la Universidad Militar Bolivariana, se gradúan
como Licenciados en Ciencias y Artes Militares y el fundamento de su educación
está contemplado en el artículo 119 de la Ley Orgánica de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana (2012), la cual indica que:
La educación militar se fundamenta en el desarrollo permanente de las
capacidades físicas y psíquicas de los integrantes de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana, a través de los procesos educativos sustentados en los
valores superiores del Estado, éticos, morales, culturales e intelectuales,
dentro de los parámetros que forman el conocimiento y la praxis profesional
(p.53).
Su categoría de militar de acuerdo al artículo 99 de la referida Ley “es la

condición que identifica la naturaleza en que se encuentra el militar para el ejercicio
de la actividad castrense y podrá ser de Comando, Técnico, Asimilado. Reserva y
Honorario” (p.47).
La asignación de cargos en las gerencias administrativas se efectúa no por la
trayectoria dentro de la jefatura que van a ocupar o al conocimiento sobre el cargo
que van a desempeñar y sus funciones, sino mediante propuestas presentadas por el
Jefe de la División de Personal Militar al Director de Personal del Ejército
Bolivariano, quien emite su opinión y eleva al Jefe de Estado Mayor General del
Ejército Bolivariano para su consideración y opinión, regulados a través de
procedimientos contemplados en el Manual de Administración de Personal Militar
establece lo siguiente:
…asignación de cargo sean dentro del Componente y hasta el grado de
Teniente Coronel sin comando directo, Oficiales Técnicos, Oficiales
Asimilados, Oficiales de Tropas, Oficiales Técnicos Asimilados y Tropa
Profesional serán firmadas hasta el nivel de Comandante General del
Ejército, quien decide… propuestas de asignación de cargo corresponda a
Oficiales Generales, Coroneles, Comandantes de Unidades Tácticas y
Fundamentales Aisladas serán firmadas hasta el nivel de Ministro del Poder
Popular para la Defensa, quien decide (p.79).
16
En cuanto a los Profesionales Asimilados, el artículo 65 de Ley Orgánica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana señala que:
Pertenecen a la categoría asimilado, los venezolanos y venezolanas
que reciban un empleo dentro de la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana luego de aprobar el curso especial de formación de
Oficiales establecido para tal fin, debiendo ejercer la profesión para la
cual fueron incorporados al servicio activo, acreditados mediante
Resolución del Ministerio del Poder Popular para la Defensa; y la
carrera militar de acuerdo al reglamento que dicte el Ministerio del
Poder Popular con competencia en Defensa (p.36).
El perfil del profesional se orienta en el ámbito militar a las funciones y tareas

propias de su actividad básica con principios éticos, morales y espirituales, creativo,
evaluador, crítico, participativo y responsable, con óptimas condiciones físicas,
psicológicas e intelectuales para ejercer los cargos y funciones que le sean asignados.
Con sensibilidad social, solidario, progresista y promotor de la integración cívico-
militar, comprometido con la nación, bajo los criterios de vocación de servicio,
actualización y prospectiva, en función de los avances científicos, tecnológicos y
humanísticos.
Este tipo de Gerencia Militar se caracteriza por ejecutar actividades diseñadas para
ocuparse de y coordinar a las personas necesarias para una organización, debe
dominar un sin número de funciones, que le faciliten interactuar con el medio y
dirigir con eficiencia los destinos del personal.
Al respecto Hungtinton (1983) señala que:
La mentalidad militar, en este sentido consiste en los valores, actitudes y
perspectivas que son naturales al desempeño de la función militar
profesional y que son deducibles de la naturaleza de dicha función. El
militar profesional es un ente original, pues es un experto en la práctica de la
guerra y en el uso organizado de la violencia…Este objetivo esencial de la
organización militar crea un medio peculiar e influye sobre el proceso de
adopción de decisiones (p.11).
No obstante, con el cambio de la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela se inició un proceso que llevaría a la transformación de los planteamientos
en cuanto al papel de los militares en la sociedad y de las relaciones cívico-militar. Es
17
por ello que quizás esto ha conllevado a la falta de interés que muestran los jefes de
divisiones ante las propuestas de trabajo manifiestas por los trabajadores de este
sector de la población castrense, a subestimar sus opiniones en materia laboral y a
cuestionar su participación en reuniones de trabajo mixtas por temor a que no
manejen el lenguaje de subordinación ante hechos concretos donde un oficial superior
quiera imponer su criterio aunque esté errado.
Otro elemento importante a considerar en este estudio es la incorporación masiva
de oficiales asimilados en las oficinas administrativas cuyo rol es ejercer la profesión
para la cual fueron incorporados al servicio activo, sin embargo, esto ha propiciado
que se genere cierto recelo, competencia y rivalidad de ellos con los profesionales
civiles que poseen estudios superiores que pudiese contribuir a descartar la
participación del personal civil en las tomas de decisiones o bien por la falta de un
constructo teórico del talento humano que estimule la participación activa en la toma
de decisiones e integración social del personal y que converja con el modelo militar
existente.
En las instancias militares venezolanas y del mundo, prevalece una estructura
piramidal, donde las órdenes no son cuestionadas y suponen una obediencia ciega al
mandato que es el modelo de organización predominante en la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana.
La constitución venezolana del año 1961contemplaba como función principal de la
FANB, la defensa de la soberanía nacional, posteriormente en la Constitución de
1999, se le atribuyen nuevas responsabilidades a la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana, entre las que encontramos: La participación activa en el desarrollo
nacional, además de la Defensa de la soberanía nacional y el reguardo del orden
interno. Estas incorporaciones suponen su ejecución en la nueva forma de gerencia de
las instituciones castrenses, en sus disposiciones y reglamentos, lo cual conlleva a
crear nuevos constructos teóricos que faciliten la toma de decisiones en situaciones
administrativas que afecten al personal no militar, enmarcado en la participación
18
protagónica de todos los miembros de la organización como fundamento del proceso
revolucionario.
Estos cambios en la Carta Magna en comparación con el modelo de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana, representan barreras, puesto que el apego a la toma de
decisiones unilateral es propio de la formación militar y de su cultura organizacional.
Sin embargo, basado en la transformación constitucional enmarcado en una nueva
filosofía, debe crearse un cambio de pensamiento que implique aceptar opiniones en
materia administrativa y permitir la participación del personal no militar en los
procesos decisorios en concordancia con la situación geopolítica nacional y el
principio de corresponsabilidad en la defensa nacional que tienen los ciudadanos en
conjunto con el Estado.
Teniendo presente el planteamiento anterior, la investigadora apreció que se ha
generado un proceso que ha conducido a que los cuerpos militares sustituyan cada
vez más a los civiles en los diferentes espacios de la organización y que esto
predispone el cumplimiento de labores administrativas del personal civil en forma
eficiente, eficaz y efectiva. Además considerando la importancia estratégica que
dentro de la estructura piramidal de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana de
Venezuela, Componente Ejercito tienen los militares como directores, la autora
consideró viable realizar una investigación de campo en dicha institución con el
propósito de generar un constructo teórico para la participación del personal civil en
la toma de decisiones en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente
Ejército.
En esta dirección se plantea el presente proyecto de tesis doctoral.
Para orientar metodológicamente este estudio se formulan las siguientes interrogantes
de investigación:
Pregunta rectora:
19
¿Qué elementos conforman el constructo teórico para la participación del personal
civil en la toma de decisiones en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana,
Componente Ejército que contribuya con propuestas para la transformación de la
gerencia administrativa?
Preguntas derivadas:
1. ¿Cuáles son los niveles y actividades del personal civil del Ejército
Bolivariano que en la actualidad pueden ser considerados para su
participación en los procesos de decisión administrativa?
2. ¿Cuáles son las competencias gerenciales que permiten la participación del
talento humano en la toma de decisiones, desde la perspectiva del personal
civil y militar que labora en el Componente Ejército?
3. ¿Cuáles son los fundamentos teóricos que develan la participación del talento
humano en los procesos de toma de decisiones dentro del Componente
Ejército?
4. ¿Qué constructo teórico se debe generar para posibilitarla participación del
personal civil en la toma de decisiones en la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana, Componente Ejército?
En correspondencia con las interrogantes de investigación se formulan los
objetivos en que se fundamenta la tesis doctoral para describir y explicar el objeto de
estudio.
Objetivos de la Investigación
Objetivo General
Generar un constructo teórico para la participación del personal civil en la toma

decisiones en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército.
20
Objetivos Específicos:
 Caracterizar la participación del personal civil del ejército en los procesos y

funciones que desempeña el talento humano para su contribución en la toma
de decisiones.
 Interpretar las competencias gerencialespara la participación del talento
humano en la toma de decisiones, desde la perspectiva del personal civil y
militar que labora en el Componente Ejército.
 Develar los fundamentos teóricos que conforman la participación del talento
humano en los procesos de toma de decisiones dentro del componente
Ejército.
 Desarrollar un constructo teórico para la participación del personal civil en la
toma de decisionesen la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente
Ejército.
Justificación e importancia de la Investigación
Existe consenso entre los científicos, desde una perspectiva empirista, sobre la
relatividad del hecho social, donde el método y la contextualización, surgen como
referentes aceptables de razonamiento científico que hacen cuestionable la
generalidad.
La investigación aspiró aportar los siguientes referentes:
Teóricos-epistemológicos.
Se refiere al principio, estructura y conocimiento sobre la institución castrense.
Metodológicos.
Alude al aspectoinnovador e integracionista en cuanto a toma de decisión en
aspectos administrativos y su planeación estratégica, ya que propuso la utilización
21
metodológica de un constructo teórico para la participación del personal civil en
procesos decisorios en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente
Ejército, planteado en el objetivo general de esta tesis doctoral, tendiendo a una
gestión pública más participativa, donde se toma en cuenta al individuo y sus
necesidades en cumplimiento con lo establecido en la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela en lo referente a la participación de los trabajadores y
trabajadoras en la gestión de las empresas públicas y la FANB en el desarrollo del
país y el proceso de influencia, el proceso de control e información descrito por
Simon (1957)en su teoría administrativa, donde la racionalidad instrumental asume a
la comunicación no sólo en el proceso decisorio sino también como elemento
fundamental.
Se tiene entonces, la necesidad de crear nuevas metodologías en el estrato militar
que promuevan la búsqueda de mejoras en los procesos, disminuyendo las diferencias
entre los decisores y promoviendo los niveles de compromiso entre los integrantes de
la institución militar.
En las nuevas realidades gerenciales se requiere un gerente con visión amplia y
actual, que promueva las relaciones bilaterales entre el personal militar y no militar,
basadas en acuerdos, generando confianza entre los integrantes de la organización,
que participe en la transformación de la gerencia tradicional a la gerencia
participativa y protagónica. Las organizaciones humanas en el ámbito de la sociedad
del conocimiento no están basadas en la racionalidad de Weber (2007), con toma de
decisiones centralizadas, unidad de objetivos, procesos determinados, definición de
tareas entre los miembros y la distribución del poder entre un representante o un
mínimo de ellos, es una corriente de pensamiento más liberal, ya que no existe un
sólo y único modelo de sujeto, cómo tampoco una sola forma de institución.
La investigación analizó el modelo de toma de decisiones militares en el ámbito
administrativo enmarcado en el desarrollo nacional de democracia participativa y
protagónica desde el cuestionamiento producto de la observación constante dentro de
la organización pretende descubrir métodos que permitan al personal civil participar
22
en la toma de decisiones y vincular los procesos administrativos de la institución
militar tomando en cuenta su cultura, modelo decisorio y modelo organizacional, a
través del estudio de los fundamentos teóricos del modelo de democracia
representativa a democracia participativa y protagónica.
Generar un constructo teórico para la para la participación del personal civil en la
toma de decisiones en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército
se justifica, por cuanto se aspira contribuir a develar espacios de participación del
personal civil en asuntos administrativos e integración en las relaciones humanas en
estas instituciones y otras estructuras organizacionales similares, donde las variables:
participación y toma de decisiones son referentes del constructo en desarrollo.
Desde una perspectiva utilitarista, los aportes de este estudio desean satisfacer las
motivaciones científicas en esta área del conocimiento de la Ciencia Gerencial,
basada en la premisa de que los paradigmas no se agotan sino que se realimentan y se
fortalecen con la producción rigurosa y sistemática de constructos teóricos y métodos
que sustentan el quehacer científico.
Se propuso generar un constructo teórico participativo que responda a las
necesidades de la población excluida, mediante la organización y participación del
personal civil en la toma de decisiones como expresión del poder popular. Potenciar
capacidades, habilidades de los recursos humanos institucionales y aprendizaje con
ilimitadas posibilidades para el empoderamiento.
Para la Universidad Nacional Experimental Politécnica de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana (UNEFANB) el presente estudio servirá de guía en el desarrollo
de proyectos institucionales, debates, coloquios y programas de estudios, referidos a
la participación ciudadana en las tomas de decisiones.
Para la ciencia como aporte teórico al conocimiento en materia participativa y
protagónica del personal civil en los procesos decisorios en las gerencias
administrativas.
Para los investigadores, como referencia documental y antecedente en los estudios
relacionados con las variables participación y toma de decisiones.
23
Para el Ejército Bolivariano:
 Como ayuda en la transformación del modelo individual de toma de
decisiones en las gerencias administrativas al colectivo, de acuerdo a los
lineamientos establecidos en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela del año 1999.
 Como contribución al papel preponderante de la FANB en el desarrollo
nacional.
 Para mejorar la comunicación y relaciones bilaterales entre los dos sectores de
la organización (militar y civil).
 Para dar respuesta a las necesidades participativas del personal civil en las
tomas de decisiones administrativas como expresión del poder popular.
 Para contribuir con la formación académica en los institutos militares basado
en criterios integracionistas y humanistas.
 Para mejorar los procesos administrativos y potenciar las capacidades del
talento humano.
24
MOMENTO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes de la Investigación
Diversas investigaciones se han elaborado a nivel nacional e internacional

relacionadas con la participación y la toma de decisiones, como referente
epistemológico y metodológicos, en distintos contextos sociales, entre las cuales, se
presentan a continuación las siguientes:
Antecedentes Internacionales
Barcellos de Paula (2010) diseñó un modelo de gestión aplicados a la

sostenibilidad empresarial en la Universidad de Barcelona, para obtener el título de
Doctor en Empresa. Su objetivo general estuvo centrado en desarrollar un profundo
estudio de investigación a través de una base bibliográfica fundamentada en artículos,
libros y otros documentos relacionados a la lógica borrosa y a la sostenibilidad en las
empresas, el método utilizado fue el cualitativo fundamentado en la fenomenología.
Entre sus conclusiones señalan que esta investigación pone de manifiesto el
desarrollo, a partir de los estudios planteados, de nuevas aplicaciones y modelos de
gestión que pueden ayudar a los empresarios en la toma de decisiones en contexto de
incertidumbre, mediante el uso de metodología basadas en el tratamiento de la lógica
borrosa. Por otra parte, consideran que con la publicación de artículos en revistas y
congresos internacionales de estos modelos contribuirán con el desarrollo sostenible
en las empresas a partir de la teoría de grupos de interés.
25
El trabajo antes descrito, sirve de sustento a la presente investigación por cuanto
plantea la importancia de la gestión de los Recursos Humanos para lasostenibilidad
de una empresa, el valor que representa las habilidades individuales, entre ellas el
poder de decisión, experiencia, lealtad a la empresa, el conocimiento que genera la
diversidad de personas que interactúan en ella, la creación de una política de
Recursos Humanos basada en evaluaciones por objetivos a largo plazo, promociones
por antigüedad, experiencia y dedicación , sistemas de incentivos a la colaboración,
mejora continua pues consideran que la identificación de los empleados con la
empresa permite un ambiente favorable para la creatividad y un clima laboral
favorable, algunos de los cuales serán tratados en la investigación en curso, en cuanto
a la gestión del talento humano y su participación en la toma de decisiones.
Doval (2008), efectuó una investigación titulada: La ética en la toma de
decisiones: la consideración de los valores mediante la acción comunicativa en la
Universidad de Buenos Aires, para optar al grado de Doctor en Ciencias Económicas,
su objetivo consistió en aplicar la teoría de la acción comunicativa para explicitar los
valores en la toma de decisiones administrativas y de ese modo considerar un
concepto de racionalidad más amplio. La metodología de investigación fue
explicativa con aspectos descriptivos. Entre las conclusiones se encontró que la
racionalidad instrumental es valorativamente neutra, insuficiente y esencialmente
subjetiva ya que está condicionada por las personas quienes, en definitiva, interpretan
y aceptan o rechazan los valores éticos. Por otra parte que la introducción de la
reflexión ética en la toma de decisiones a partir de la acción comunicativa, es una
forma útil y fundada para llevar a la práctica el discurso teórico.
El aporte de esta Tesis Doctoral consistió en el análisis de la teoría de La
Racionalidad Limitada, Teoría Administrativa, Teoría Comunicativa, que serán
abordadas en el presente estudio en curso.
Ramírez (2015), realizó una tesis doctoral, titulada Modelos de participación
ciudadana. Una propuesta integradora en la Universidad Carlos III de Madrid que
tuvo como objetivo, proponer y evaluar un modelo explicativo de la participación
26
ciudadana a partir de un conjunto de variables derivadas de las teoríasestructurales y
las teorías de elección. El diseño de investigación fue cuantitativo. La población y
muestra la conformaron los habitantes de las ciudades madrileñas de más de 100 mil
habitantes (por su semejanza), como fueron: Alcalá de Henares, Alcobendas,
Alcorcón, Getafe, Fuenlabrada, Móstoles, Leganés, Torrejón de Ardóz y Parla. Entre
los hallazgos, se demostró que variable “pertenencia a un grupo marginado” deja en
claro que integrar un grupo social en “desventaja” origina que sus miembros se
manifiesten participando más y que tengan un fuerte sentido de sus derechos cívicos,
que aquellos que no cuentan con esas características.
Lo anteriormente señalado constituye un referente significativo, que los grupos
que se encuentran en desventaja o desigualdad (marginados) posean un mayor interés
en cuanto a los derechos ciudadanos, ya que las variables que serán estudiadas en la
presente investigación, participación y toma de decisiones, se refieren al personal
civil adscrito a la Fuerza Armada Bolivariana, Componente Ejército, cuyos miembros
no son considerados como generadores de ideas y decisiones dado que la premisa del
estudio se sustenta en la producción de un constructo teórico, donde quizás dichas
variables (participación y toma de decisiones)lo sustenten.
Rodríguez Cruz Yunier (2014) elaboró un modelo de uso de información para la
toma de decisiones estratégicas en organizaciones de información cubanas en la
Universidad de Granada como requisito para el título de Doctor y su objetivo
principal fue examinar el uso de la información en la toma de decisiones y la
indagación sobre el fenómeno. Se sustentó en la Fenomenología, de carácter
cualitativo, valorando los diversos significados y visiones sobre el fenómeno “uso de
información-toma de decisiones estratégicas” que poseen directivos cubanos que
forman parte de procesos de decisión a nivel estratégico, llegando a conclusiones
entre las que podemos mencionar que la toma de decisiones constituye un proceso
que tiene lugar en todas las organizaciones indistintamente de su tipología. Asimismo
señala que los cambios constantes que tienen lugar en los contextos organizacionales,
y las transformaciones socio-económicas que, como resultado de la influencia de
27
factores económicos, políticos y sociales, tienen lugar en los mismos, exigen que la
toma de decisiones adquiera un carácter cada vez más estratégicos.
El aporte a la investigación se centra en la importancia que representa para la
organización la toma de decisiones en consenso, entre todos los sectores y niveles de
la organización relacionados con el ambiente interno y externo, pues orienta a la
solución de problemas y aprovechamiento de las situaciones para innovar, elevar la
productividad, la eficacia, la eficiencia y las oportunidades del individuo, aspectos
que serán tratados en la presente investigación.
Navarro (2014) elaboró un trabajo denominado: Modelo de gestión para mejorar el
desempeño individual en una Organización de la Sociedad Civil de Ciudad Obregón,
Sonora, cuyo propósito fue la ejecución de estrategias en la organización con
responsabilidad compartida, no sólo de la alta dirección, fortaleciendo y alineando las
iniciativas de desarrollo con las estrategias organizacionales, su objetivo, diseñar un
modelo de gestión para mejorar el desempeño individual en una Organización de la
Sociedad Civil que impacte al mismo tiempo en el desempeño de la organización.
Estuvo centrada en una investigación de campo, donde se realizó una inspección
detallada inicial del sujeto estudiado. Concluyó que el modelo de gestión para
mejorar el desempeño individual en una OSC (Organización de sociedad Civil)
puede ser replicado en cualquier otra organización de este mismo giro, solo debe
identificarse a que puestos de esa organización se les asignará cada uno de los roles
fundamentales que se desempeñan para poder implementarlo. Así mismo se hacen
una serie de recomendaciones, que en caso de ser cumplidas se asegura en un alto
porcentaje el cumplimiento del objetivo planteado repercutiendo al mismo tiempo en
la mejora organizacional.
Este estudio sustentó la presente investigación aportando ideas sobre el tipo de
estrategias que pueden generarse para mejorar las organizaciones entre ellas la
creación de un constructo teórico para la participación del personal civil en la toma de
decisiones que contribuya a mejorar el desempeño de los individuos y por ende de la
organización.
28
Antecedentes Nacionales
Camacaro (2006), realizó un estudio en la Aviación Militar Venezolana titulado

“Aproximación a la Calidad de Vida en el Trabajo en la Organización Castrense
Venezolana (caso: Aviación Militar Venezolana)”, cuyo objetivo fue la propuesta de
un diseño conceptual del constructo de Calidad de Vida en el trabajo en la Aviación
Militar Venezolana considerando las sinergias: institucionales, económicas, sociales,
psicológicas y políticas. La población y muestra estuvo constituida por Oficiales de la
Aviación Militar Venezolana en los grados de sub-tenientes a General de División. La
metodología se fundamentó en los métodos cuantitativo y cualitativo y se apoyó en la
fenomenología y pragmatismo, como paradigmas representativos en el estudio de los
fenómenos sociales. Entre los hallazgos resaltantes que avalaron el modelo propuesto,
se citan: a) No se delegan funciones en los diferentes niveles gerenciales, aspecto que
debe ser revertido, b) Falta de autonomía en las áreas técnicas, c) el nivel de
liderazgo efectivo a nivel de oficiales requiere un incremento de autonomía en la
gerencia media, debiendo existir una concertación de opiniones entre las partes, d) la
calidad de vida está comprometida.
Los resultados apremiantes de la investigación de Camacaro, para los efectos de
esta tesis, sobre la participación y toma de decisiones en la Fuerza Armada
Bolivariana de Venezuela, Componente Ejército, refuerza la importancia de conocer,
comprender y explicar el fenómeno social, desde otra perspectiva, sabiendo que los
componentes de la Fuerza Armada Bolivariana de Venezuela son estructuras
organizacionales verticales, de poca autonomía decisoria, como se refleja en la
investigación de Camacaro, que de alguna manera corroboran la inquietud que la
investigadora manifiesta en el planteamiento del problema, las interrogantes y los
objetivos del estudio, pero con una visión distinta (participación y toma de
decisiones), dado las característica del perfil de los cargos, los niveles de
responsabilidad y de decisión.
29
Díaz (2009), elaboró una tesis Doctoral denominada La Gestión Compartida
Universidad-Empresa en la Formación del Capital Humano. Las unidades de estudio
la conformaron tres universidades nacionales (Universidad Simón Bolívar,
Universidad de Carabobo y Universidad Católica Andrés Bello) y las empresas,
Fundamental, Firestone y General Motors de Valencia. El estudio fue de campo y de
corte interpretativo. Entre los principales hallazgos se señala que un modelo de
gestión sustentado en tecnología fortalece la gestión de talentos. La innovación
tecnológica implica un importante esfuerzo de aprendizaje en la que la alta dirección
de la empresa debe estar inmersa, dada las prácticas de gestión de mejora continua,
como una forma de implementar estrategias organizacionales hacia lo operativo sin
desorientarse de la gestión global de la empresa.
El estudio del autor citado, se relaciona con la presente investigación por cuanto
plantea la necesidad que tienen las organizaciones, en este mundo cambiante y
globalizado, de adaptarse e innovar su modelos de gestión, en torno a las nuevas
formas de organizar el trabajo, la transmisión del conocimiento y la formación
profesional, no solo de los miembros de la organización, sino también de sus líderes.
Salerno (2016) realizó una investigación titulada: Modelo de Gestión Humana
Participativa en la Transformación Organizacional del Colegio Universitario de los
Teques “Cecilio Acosta” (CULTCA) a la Universidad Politécnica Territorial de los
Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA)enfocada principalmente en generar
un modelo de gestión humana participativa desde la realidad observada, tomando
como base el proceso de cambio experimentado por la institución objeto de estudio
CULTCA a UPTAMCA, con respecto a las estrategias y acciones puestas en práctica
por la gerencia universitaria y como lo perciben los docentes a dedicación exclusiva y
tiempo completo con respecto a las variables gestión humana y participación. La
metodología utilizada se basó en el enfoque epistemológico del positivismo lógico e
investigación cuantitativa y de campo con apoyo documental, de orientación empírica
inductiva y correlacional. Entre las conclusiones del investigador destaca la
dispersión entre los grupos consultados y la inexistencia de metodología que oriente
30
la transformación, cuyas acciones de la gerencia no promueven la participación,
aunque existe una alta y significativa correlación, por lo que se procura sostener un
modelo de gestión tradicional como forma tradicional para mantener el estatus quo.
La semejanza y aporte de esta investigación con el tema en curso refleja la
necesidad en las organizaciones de la participación de los actores que se
interrelacionan entre sí para las tomas de decisiones más acertadas y la importancia
de generar un constructo teórico que procure resultados óptimos grupales no
individuales, cambios que generen acciones con resultados favorables para la
organización y el individuo y que además cohabite con otros modelos tradicionales.
Bases Teóricas
Historia del Ejército Nacional Bolivariano
La génesis del Ejército venezolano tiene su raíz en la gesta emancipadora de

nuestro país, quienes idearon crear una institución que garantizara la decisión de ser
libres con bases sólidas para consolidar su permanencia y desarrollo. No obstante, los
sucesos extraordinarios que quebrantaron el sofocante Estado Colonial dan origen a la
Institución Armada de Venezuela el 19 de Abril de 1810. Se crea por decreto de la
Junta Suprema de Caracas y por la causa republicana una academia para la formación
de oficiales. En 1812 los realistas ante este hecho reaccionan y disuelven la Primera
República. El 7 de agosto de 1819 al mando del Libertador Simón Bolívar son
derrotadas las tropas realistas comandadas por el general José María Barreiro en la
gran Batalla de Boyacá. Para el 24 de junio de 1821 los realistas logran una
contundente victoria sobre los republicanos en el Campo de Carabobo y en honor a
esta fecha memorable se celebra como día del Ejército de Venezuela. Posterior a esto
se da comienzo a la Campaña del Sur y las tropas al mando del mariscal Antonio José
de Sucre ganan la libertad de Ecuador en la Batalla de Pichincha, Perú en la batalla de
Junín y Alto Perú (hoy Bolivia) en la batalla de Ayacucho. Para 1830 separada
31
Venezuela de la Gran Colombia y las constantes guerras civiles llevan al fin de su
ejercicio al ejército profesional y surge la figura del caudillo regional. No es sino
hasta 1830 con la llegada de Cipriano Castro al poder quien sienta de nuevo las bases
para un ejército profesional, consolidado después por su sucesor Juan Vicente
Gómez.
En el siglo XX el ejército tuvo un notable crecimiento y modernización que ha
continuado sin precedentes en este siglo XXI de casi el total de la fuerza con la
adquisición de material bélico Ruso.
Esta perspectiva de modernización no contempla solo aspectos de índole
armamentista y de defensa de la nación, sino también de participación protagónica y
corresponsabilidad.
De acuerdo a su estructura vertical, la institución castrense posee un modelo de
toma de decisiones que abarca el ámbito administrativo y operacional, sin obviar que
en la acción de “comandar” no se pueden desligar aspectos de índole humano y
cuyas opiniones de todos los actores en la organización deben ser consideradas. Las
decisiones en los estratos más altos, afectan de forma individual tanto al personal
militar como no militar que hacen vida en ella.
En el siguiente organigrama se muestra la organización del Ejército Bolivariano:
32
NivelSuperior
COMANDANCIA GENERAL
Superior
DEL EJÉRCITO BOLIVARIANO
CAJA DE AHORRO
AYUDANTÍA GENERAL INSPECTORÍA
ASESORÍA JURÍDICA JUNTAPERMANENTE

DE EVALUACIÓN
OFICINA DE GESTIÓN OFICINA DE GESTIÓN

ADMINISTRATIVA COMUNICACIONAL
2DO. COMANDO Y JEFATURA DE Nivel

ESTADO MAYOR GENERAL DEL Operativo
EJÉRCITO BOLIVARIANO y de Apoyo
AYUDANTÍA PUESTO DE COMANDO
OFICINA DE PLANIFICACIÓN Y CUARTEL GENERAL

PRESUPUESTO
DIRECCIÓN DIRECCIÓN DE DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN DIRECCIÓN

DE PLANIFICACIÓN DE DE DE APOYO AL DE DE DE LOGÍSTICA
APRESTO ESTRATÉGI-CA EDUCACIÓN INTELIGEN- RÉGIMEN
DESARROLLO PERSONAL TECNOLO-
OPERACIO-
CIA NACIONAL GÍA ESPECIAL DE
NAL
MILITAR SEGURIDAD
DIRECCIÓN GENERAL UNIDADES UNIDADES Nivel

DE
MEDIOSTERRESTRES
OPERATIVAS
OPERATIVAS DE
EMPLEO
Sustantivo
OCCIDENTE BRIG. INF.
ESTRATÉGICO
6TO. CUERPO Operacional
ANDES BRIG. BLIND. CMDO. AV.
CENTRAL BRIG. CAR. 41 BRIBLIND.

LLANOS RELACIÓN BRIG. MEC. 42 BRINFP.
ADMINISTRATIVA
GUAYANA BRIG.SELV. 43 BRIGART.
ORIENTE BRIG. CAB. FF.EE.

MARITIMA 35 BRIG.PM.
Gráfico 3.Estructura del Ejército Nacional Bolivariano. Elaborado con datos del
Manual de Organización del Ejército Nacional Bolivariano (2018)
Autora (2019)
33
Constructo Teórico y sus pasos
El constructo teórico se refiere a la construcción de una teoría que se elabora con
la finalidad de resolver un problema científico.
Pasos para su elaboración:
 Anticiparse a la experiencia.
 Implicarse en el resultado.
 Encontrarse con el evento.
 Validar o invalidar lo anticipado;
 Revisar constructivamente el sistema.
Además de seguir los siguientes procedimientos:
 Revisión bibliográfica: Tener presente las conductas o indicadores que hayan
utilizado otros investigadores para medir el mismo constructo y de los que
podemos tener conocimiento por sus publicaciones.
 Análisis de contenido: Este procedimiento consiste en hacer preguntas
abiertas relativas al constructo que nos interesa a personas conocedoras del
constructo o que son elementos de la población objetivo y cuyas respuestas
pueden indicar categorías conductuales representativas del constructo.
 Juicio de expertos: Se trata de pedir a personas “expertas” a través de
entrevistas o cuestionarios que nos indiquen qué tener en cuenta y, por lo
tanto, medir en los sujetos por lo que respecta al constructo.
 Identificación de incidentes críticos: La particularidad de este procedimiento
está en que pedimos a personas cercanas a sujetos que nos identifiquen
comportamientos tipos de los niveles del constructo.
 Observación directa: El autor del test recoge la información mediante la
observación directa de personas que manifiestan el constructo. Los
comportamientos de estos sujetos que el autor considere relevantes serán
propuestos como posibles indicadores del constructo.
34
Teorías Clásicas de Gerencia
La administración desde la perspectiva clásica surge al inicio del Siglo XX, con
los estudios Taylor y Fayol de la productividad, división de funciones y estudio de
tiempo y movimientos, sustentado en el utilitarismo, a mayor producción mayor
ganancia y para ello se empleaban todos los recursos y el factor humano de la forma
que generara más ganancias. Para ello debía poseer ciertas características entre las
que destacan la obediencia, escaso conocimiento, en ese sentido las órdenes y sistema
de comunicación eran verticales Taylor (1972) indicaba “…el hombre adecuado para
manejar lingotes de hierro es demasiado estúpido para adiestrarse a sí mismo” (p.62).
Esta afirmación indica el rol del trabajador como pieza de una maquinaria de
producción y el desempeño del mismo era cuidadosamente vigilado por un supervisor
especializado, cuyo poder consistía en ordenar y vigilar.
En ese período las empresas centraban sus esfuerzos en la productividad, no
existía la responsabilidad social y prevalecía la violencia, el objetivo era generar
rentabilidad. Desde el punto de vista ontológico el trabajador era parte del engranaje,
no importaba como ser humano y tampoco en lo social.
Con los experimentos de Hawthorne a mediados del siglo XX, se dio paso a las
relaciones humanas, al descubrimiento que los trabajadores no actúan de manera
aislada o individual, sino como miembros de un grupo que generó una evolución.
Posteriormente los estudios de Mayo y la escuela de la Relaciones Humanas, indican
que las recompensas y sanciones no económicas influyen de manera significativa en
la motivación y bienestar del trabajador. Los seres humanos necesitan el
reconocimiento, la aprobación social, la participación.
El poder en los trabajadores sigue ejerciéndose con fuerza o coerción, la diferencia
consiste en la combinación de los castigos o sanciones con las recompensas por su
sumisión y obediencia. No obstante a pesar de ser tratado como un recurso, hay un
avance en el reconocimiento de sus emociones. En este sentido Mc Gregor (1981)
indica que: “…al elevarse un poco el nivel de vida y adquirir el individuo un sentido
35
mayor de dignidad y responsabilidad personal, empezó a moverse activamente” (p.
45). Se evidencia la toma de conciencia grupal por parte de los trabajadores y su
capacidad de resistencia frente a los representantes patronales como una sola unidad.
En lo que respecta a las empresas el control se ejerce de forma vertical, de arriba
hacia abajo, esto debido a que los gerentes ubicados en la parte superior de la
organización, supuestamente son los más capaces, tienen la autoridad última y
manejan el poder a través de la formulación de políticas que suelen ser de carácter
genéricas.
Perspectiva del conocimiento de la democracia
Considera la investigadora en su análisis, autores como Weber que estudian la

democracia a profundidad. Para Weber, la organización administrativa desde el punto
de vista burocrático, demostraría en forma universal que es capaz de proporcionar el
más alto nivel de eficacia, por ello trató de formular un tipo ideal de administración
burocrática cuya esencia es la racionalidad y eficiencia.
La Burocracia
Propiciada por Max Weber con su estudio sistemático, observaciones del

desarrollo de la burocracia y la formación de las condiciones. La burocratización,
está relacionada con un tipo racional y formal de organización. "Administración
burocrática", control basado en el conocimiento, rasgo racional.
La teoría de la dominación burocrática de Weber muestra tres principios de
legitimación que permiten distinguir los tipos de dominación:
 tradicional: El status es heredado y legitima el poder del jefe en el pasado, las
organizaciones administrativas son de tipo patrimonial, feudal, los
"funcionarios" dependen del jefe y están fuertemente vinculados a él.
36
 Carismática: representada por las características del líder y aceptada por los
subordinados de acuerdo a su fe lo que en caso de surgir una organización
administrativa resulta inestable e indeterminada.
 legal: sustentada en la ley como principio legitimador en función de su
racionalidad y es independiente del líder o jefe que las haga cumplir.
Teoría de la burocracia: características según Weber
 Carácter legal de normas y reglamentos. La burocracia es una organización

compuesta por una serie de normas y reglamentos, los cuales se establecen por
escrito.
 Jerarquía de la autoridad. Normas compuestas por un sistema de reglas
abstractas, establecidas por su racionalidad. Los que obedecen a la autoridad
lo hacen sólo cuando obedece a “la ley”, no a voluntades individuales de los
jefes.
 Máxima división del trabajo. Los cargos están delimitados por reglas que
determinan la competencia de cada uno de ellos, característica de las
organizaciones burocráticas partiendo de los siguientes principios:
a) Determinación de las obligaciones a cumplir por cada cargo en

función de la división del trabajo;
b) provisión de la autoridad necesaria para el desempeño y el

cumplimiento de esas obligaciones;
c) delimitación de las condiciones y los medios coercitivos para el

ejercicio de esa autoridad. Los cargos siguen el principio de
organización jerárquica, de modo que cada cargo está bajo el control y
supervisión de un superior, y cada funcionario es responsable ante su
superior de sus decisiones y acciones y de las de sus subordinados.
37
 Determinación de reglas. Sistema coherente de reglas y normas generales
que determinan la conducta de los funcionarios y su aplicación según sea el
caso.
 Profesionalización y racionalidad. Requiere una preparación y

especialización, en cuyo caso la selección se realizará siguiendo estos
criterios. El empleo es un sistema de promociones en función a la
antigüedad o la capacidad y los conocimientos técnicos. Se asignan los
cargos y puestos por razones de competencia y no por preferencias
personales.
 Impersonalidad. Todo acto administrativo, decisiones y reglas se

formularán por escrito y el funcionario ideal cumple su tarea con un espíritu
de formalidad impersonal.
Perspectiva de toma de decisiones en democracia
La noción referente a la necesidad de participación de los trabajadores en las

decisiones de las empresas, emerge de un principio lógico-racional: si la democracia,
como sistema político de gobierno, es una forma social que permite elegir
representantes entre los ciudadanos para determinar el destino de la sociedades y de
ellos mismo, así también ese sistema de toma de decisiones conjunta que tienen las
sociedades para auto-gobernarse, debe estar inmersa en el funcionamiento interno de
la empresa integrante de esa misma sociedad, sustentado en valores democráticos.
En el desarrollo del quehacer laboral se presentan problemas complejos donde la
participación de los trabajadores en los procesos de toma de decisiones son
soluciones necesarias para intentar resolverlos.
En este sentido el estudio de las decisiones ha llevado a diferentes autores a
esbozar teorías que permiten la comprensión del tema y aportan a la investigación sus
puntos de vista sobre la toma de decisiones y sus propuestas como la de Racionalidad
38
de Simon (1947-1957) y Habermas (1977), Administración Pública de Weber (1987)
y ética aplicada de Maliandi (1997, 2002).
La teoría de la racionalidad limitada de Herbert Simon señala como propuesta

principal que la cognición humana es limitada e imperfecta, nuestros errores de
razonamiento impedirían que escogiéramos la decisión ideal. Este modelo indica que
a la hora de tomar decisiones usamos los heurísticos, los cuales se definen como
reglas generales y sencillas que utilizamos para resolver problemas.
En contraste al “hombre económico” Simon en sus obras promovió la del hombre
administrativo y desarrolló una teoría general de la administración donde los
conceptos de “eficacia” y “coordinación” son de suma importancia. Para él, la toma
de decisiones racional consiste en tres pasos: resolver los problemas entre varias
alternativas, analizar los resultados de cada una de ellas y por último seleccionar la
solución más adecuada. En cuanto a las organizaciones administrativas establece que:
“son sistemas de comportamiento cooperativo” (H. Simon 1957:70).
De esto se desprende la importancia de comprender que la decisión es un proceso
que puede producir nuevas decisiones a través de la acción en los diferentes niveles
de la organización. En la teoría administrativa la racionalidad establece en el
comportamiento humano límites racionales y no racionales.
Desde la visión del filósofo y sociólogo Habermas debe protegerse, incentivar y
fortalecer espacios de debate y opinión pública garantizando ciertos derechos
ciudadanos puesto que las libertades individuales corren peligro cuando no se
aseguran en las instituciones las condiciones que posibiliten la racionalidad practico-
moral y la participación de los individuos en la toma de decisiones colectivas. La
deliberación (diálogo) que defiende el derecho de cada individuo a decidir y la
inclusividad (procedimiento) que defiende el derecho de todos a participar son
complementarios.
El discurso práctico-moral o democrático simboliza la racionalidad comunicativa
de Habermas a diferencia de la administración burocrática y el mercado, que es el
esquema de la racionalidad instrumental y estratégica de Weber.
39
Considera Weber (1995) que “La autoridad significa la probabilidad de que una
orden específica sea obedecida. La autoridad representa el poder institucionalizado y
oficializado…“ (p.17).
En la teoría Burocrática se le da significado a la autoridad, razón por la cual los
trabajadores obedecen las órdenes de los superiores. Cuando la autoridad proporciona
poder, conduce a la dominación.
Desde el punto de vista de Weber lo que legitimiza un orden es su autoridad moral

y para que un individuo asuma una posición de conformidad o inconformidad con las
normas y valores establecidos socialmente, adquiera experiencia y tenga autonomía
para convertirse en un sujeto moral, es necesario que entienda su significado.
Para los expertos March y Simon (1980) “Weber percibe la burocracia como un
método para utilizar habilidades especiales, y no se fija demasiado en el carácter
humano del organismo humano”(p.39).Esto quiere decir que la estructura de la
organización desde su punto de vista es lo más importante, así como también la
supervisión y control de los trabajadores utilizando medidas coercitivas.
Para otro estudioso como Maliandi, hay un paradigma de la autoridad sin

fundamentación racional relacionado con la estructura y la unidad de mando donde
un individuo no puede ser sancionado por más de un superior, en cuyo caso la
persona que acepta la autoridad está sujeta a valores aprendidos en la sociedad que le
indican que debe obedecer las leyes establecidas por las autoridades.
En este sentido Foucault (2004) señala que los individuos poseen un cierto grado
de poder, no obstante se debe observar igualmente su grado de discreción puesto que
la organización mantiene una vigilancia estratégica sobre los trabajadores y los
grupos que accionan en el interior. De la vigilancia directa se deriva su libertad para
escoger, que no es total, en gran medida depende de controles y de supervisión,
reglamentos, normas y formalidades. Para Foucault (Ob. cit.) el poder se deriva de las
relaciones entre individuos, a través de métodos de control que los hacen más
40
sometidos y útiles, llamado por él disciplinas en contraposición al pensamiento
Marxista, en el cual el poder estaba representado por un sujeto o grupo social.
Desde la perspectiva de la autora en las organizaciones donde se indica a los

empleados las pautas y deberes en el trabajo en un entorno estructurado que incluye
reuniones y monitoreo constante existe un sistema “piramidal” y las tomas de
decisiones viajan a través del organigrama de la empresa donde la comunicación
entre los departamentos y la gestión de los empleados tiende a disminuirse. Sin
embargo, actualmente las organizaciones horizontales o “planas” permiten a los
empleados tomar sus propias decisiones día a día, capacitándolos para crear
soluciones. Estas interacciones humanas contribuyen de manera colectiva alcanzar los
resultados esperados. La sumisión producto del respeto a la estructura jerárquica no
es representativa de los actores organizacionales. Los trabajadores son individuos
pensantes, dueños de un modo de producción llamado conocimiento con capacidad de
decisión e intereses individuales de superación, como es el caso del sujeto objeto de
estudio en esta investigación. Esto conduce a la búsqueda del significado que los
gerentes asignan a su ejercicio del poder.
Otro aspecto importante a ser tomado en cuenta dentro de la psicología laboral es

un tema llamado competencias que surge para determinar las características que
deben tener los empleados en las empresas que aspiran tener altos niveles de
productividad, es el estado ideal en la realización de actividades y resolución de
problemas. Las competencias se refieren al desempeño de la persona dentro de un
área, sustentada en indicadores de logros.
Se evidencia entonces un profundo cambio en el ámbito laboral al pasar de un

modelo fordista-taylorista de producción a un modelo de tecno-globalización como
nuevo paradigma de gestión empresarial. Es evidente que en esta transformación está
inmerso el manejo administrativo que de acuerdo a Tobón (2004) estima que:
Los procesos de gestión y aseguramiento de la calidad se basan en una serie

de normas que se han establecido con el fin de posibilitar que toda
41
organización social, educativa o empresarial evalúe de forma continua la
calidad de los servicios prestados o de los productos ofrecidos,
estableciendo mejoras de manera oportuna y eficiente (p.97).
Dentro de esas mejoras constantes, desde el punto de vista de la investigadora se

encuentra la integración del personal no militar que labora en la organización
castrense en los procesos decisorios de carácter administrativos.
Perspectiva teórica sobre la participación
La participación puede concebirse como una forma de dirigirse hacia la garantía

de los derechos económicos, sociales y culturales de un país y la democracia
participativa es la garantía del derecho de las personas a participar en asuntos
públicos. Participar significa “ser parte de”, actuar junto con otras personas, tener
opiniones variadas, es un proceso que implica tomar parte en las decisiones con un
propósito claro y definido. En este aspecto Luna (2013) señala que: “La participación
no puede entenderse sino en relación a miradas, posiciones, representaciones, culturas
y lenguaje de unos y otros”(p.138).Se entiende entonces como un derecho activo
exigible al poder público y una responsabilidad cívica de las personas y de la
ciudadanía.
Para Subirats, Innerarity, Tudela, Brugué, Castel, Celaya, Pindado y López (2009)
“La participación, en ese sentido, se convierte en una fuerte presión para la
transformación de nuestras organizaciones. La participación no sólo hace emerger
determinadas definiciones de los problemas, sino que al hacerlo Incorporando a la
ciudadanía también genera expectativas” (p.57).
Por otra parte Luna (Ob.cit) indica que:
La participación social en su concepción más sencilla se refiere a la
participación de la población en los asuntos comunes, en los asuntos
de interés público…En consecuencia, la participación dejó de ser una
simple herramienta para la toma de decisiones colectivas y se convirtió
en un verdadero derecho de las personas (p.67).
42
La participación ciudadana en la gestión pública se entiende como un proceso
democrático que garantiza una contribución responsable, activa y sostenida de la
ciudadanía en la toma de decisiones para el bien común.
Es importante el tema de la participación ciudadana en los procesos de políticas
públicas porque constituye un elemento fundamental y puede llegar a constituir un
mecanismo para el empoderamiento social.
Formas de participación
La ciudadana es sólo una de las formas de participación en el espacio público, de

acuerdo a Cunill (1991, 1997) existen cuatro tipos de participación: social,
comunitaria, política y ciudadana.
 Participación social es la adecuación del individuo a asociaciones u
organizaciones para la defensa de los intereses de sus integrantes, y el
interlocutor principal no es el Estado sino otras instituciones sociales.
 Participación comunitaria es el involucramiento de individuos en la acción
colectiva que tiene como fin el desarrollo de la comunidad mediante la
atención de las necesidades de sus miembros. El interlocutor principal de
estas acciones no es el Estado y, en todo caso, lo que se espera de él es
recibir apoyo asistencial.
 Participación política se refiere al involucramiento de los ciudadanos en
las organizaciones formales y mecanismos del sistema político: partidos,
parlamentos, entre otros. Es una participación mediada por los mecanismos
de la representación política.
 Participación ciudadana es donde los ciudadanos se involucran de manera
directa en acciones públicas, con una concepción amplia de lo político y
una visión del espacio público como espacio de ciudadanos.
En este aspecto Ziccardi (1998) sostiene que la participación ciudadana puede ser
institucionalizada o autónoma.
43
 Institucionalizada es la que está contenida en el marco legal y normativo.
 Autónoma es aquélla que no es organizada desde las instituciones
gubernamentales sino desde la propia sociedad.
En cuanto a los instrumentos formales que pueden favorecer tanto la participación
colectiva y organizada como la individual describe las siguientes:
 La iniciativa ciudadana para promover reformas o nuevos marcos legales
que fijan reglas generales para el diseño e implementación de políticas
públicas.
 Los buzones ciudadanos que permiten expresar opiniones, demandas y
sugerencias que moldeen o corrijan las acciones gubernamentales.
 El monitoreo ciudadano, que proporciona información para dar
seguimiento puntual a políticas específicas y abre canales formales para
recibir y atender las observaciones.
 La contraloría social o ciudadana, como herramienta para auditar y evaluar
la implementación de políticas.
 Los comités y consejos de participación ciudadana, que constituyen un
mecanismo típico de intervención directa de actores no gubernamentales
en distintas fases del proceso de políticas públicas.
Dimensiones de la participación.
En la participación se puede identificar tres dimensiones básicas:

a) El ser parte de, b) El tener parte y c) El tomar parte de.
44
DIMENSIONES DE LA PARTICIPACIÓN
El ser parte de El tener parte El tomar parte

Identidad de los Conciencia de de
individuos los deberes y Logro de la
derechos realización de
acciones
concretas
Gráfico 4.Dimensiones de la participación. Elaborado con datos de la Revista
Polémica. Artículo publicado por Augusto Méndez Ralda (2013). Guatemala.
Autora (2019)
Teorías explicativas de la participación ciudadana.
Como se ha señalado el objetivo general de esta investigación es generar un

constructo teórico para la participación del personal civil en la toma decisiones en la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército, a partir de un conjunto
de variables que se agrupan en dos grandes categorías: Teorías de la elección y
Teorías estructurales Pattie, Ch., Seyd y Whiteley, (2004). Se clasifican a su vez en:
a) Teoría cognitiva de la participación, y
b) Teoría de los incentivos generales.
Y las teorías estructurales intentan explicar la influencia de los factores
estructurales y la estructura de oportunidades que inciden en la participación
ciudadana y se clasifican en: a) Teoría del voluntarismo cívico, b) Teoría del capital
social, y c) Teoría de la Justicia y la equidad social.
Teorías de la elección.
La versión pura de estas teorías ha sido usada por los economistas. En esa
perspectiva los individuos son vistos como operarios en un mundo donde la
45
optimización de los recursos es lo trascendental. Bajo esta visión los individuos
tienden a maximizar la utilidad de su participación para obtener grandes beneficios a
un mínimo coste. Según esta teoría la participación de los ciudadanos en la política
dependerá de tres elementos: el coste de participación, el beneficio que se pueda
obtener y la capacidad de influir en la consecución de resultados a través de la propia
participación ( Anduiza y Bosch, 2004).
Teoría comunitaria.
Esta teoría enfatiza la importancia de la cultura del grupo étnico o la comunidad,

vinculando a los individuos para trabajar juntos en la consecución de las políticas del
Estado.
La solidaridad entre los que comparten una historia o tradición confiere identidad
a los que de otra manera serían individuos atomizados y esta identidad es lo que da
las bases a la ciudadanía (Etzioni, 1995).
Otros autores como Tönnies (1957) definen la comunidad como aquella referida a
un mundo relativamente pequeño, tradicional y cohesivo, de lazos directos, que se
distingue de la sociedad en que ésta se refiere a un mundo a gran escala, fragmentado
individualizado y de lazos indirectos. Para los comunitaristas la comunidad existía
antes que los individuos y éstos son definidos y determinados por aquélla. En esta
teoría las relaciones entre los ciudadanos trascienden la visión utilitarista de la
concepción liberal de la ciudadanía que hemos visto previamente.
Teoría Republicana.
Para esta teoría los lazos cívicos del ciudadano y la comunidad son considerados
como un todo y el Estado como la clave para mantener la lealtad ciudadana. Bajo esta
visión, tanto la teoría liberal como la comunitaria constituyen una amenaza para una
ciudadanía efectiva, porque la atomización del individuo no hace posible que los
46
individuos luchen en conjunto de manera organizada, para superar sus conflictos de
interés y también porque ciertos intereses especiales pueden dominar la agenda, si no
son subsumidos mediante la identidad colectiva (Pattie et al., 2004).
De las teorías antes expuestas, podemos deducir que, la participación ciudadana
encuadra dentro del discurso republicano. El nuevo estilo de ciudadano supondría
bajo la visión republicana una participación más activa en el proceso democrático y
eso, según los republicanos, es considerado como un signo de vitalidad y una
oportunidad para que el sistema político logre sus objetivos democráticos.
Teoría de la Racionalidad Limitada
Esta teoría desarrolladapor Herbert Simon, sobre el Comportamiento

Administrativo y la búsqueda de una ciencia para la toma de decisiones humanas
en las organizaciones, impulsó el desarrollo de una ciencia de la administración.
Para Simon la ciencia de la administración surge en contraste tanto con la propuesta
de Lasswell a favor de las ciencias de las políticas públicas como con la concepción
de Lindblom de una ciencia de la estrategia para salir del paso. Criticó en su obra a
los refranes de la administración como un tipo de sabiduría popular que no se
corresponde con los principios de una ciencia de la administración y diferenció
rigurosamente la ciencia de la administración del saber común: términos como
creatividad, intuición y juicio no eran sino vagas etiquetas que ocultaban procesos
cognitivos para los que la investigación buscaba modelos formales o precisos.
Plantea varios límites del comportamiento racional. Primero, la imperfección del
conocimiento, ya que el conocimiento del humano sobre las condiciones que rodean a
la acción es fraccionado, aspecto que, por cierto, plantea un problema práctico para la
política pública. Segundo, la imposibilidad de anticipar las consecuencias de los
cursos de acción deseados.
Teoría Administrativa
47
 Teoría clásica(1916) Su representante es Henri Fayol. Esta teoría tiene una
perspectiva estructuralista y su enfoque organizacional se centra
exclusivamente en la organización formal; tiene una aproximación normativa
y prescriptiva. Su concepto de organización es el de una estructura formal
como conjunto de órganos, cargos y tareas. Concibe al hombre como un homo
económicus que percibe una remuneración por sus laborales. Busca la máxima
eficiencia.
 Teoría científica: El representante es Frederick Taylor quien desarrolló esta
teoría en 1903. Esta teoría tiene una perspectiva que pone énfasis en las tareas
y el enfoque organizacional se centra en la organización formal
exclusivamente. El método se centra en la departamentalización. Su concepto
de organización se basa en la sustitución de métodos empíricos por un método
científico y se basa en tiempos y movimientos. Concibe al hombre como un
homo economicus y las aportaciones son los principios básicos de la
administración como: planeación, preparación, control y ejecución. El
propósito de esta teoría es el aumento de la eficiencia empresarial a través del
incremento de la producción. Los incentivos vienen a ser la remuneración por
las labores del trabajador.
 Teoría humanista: El representante es Elton Mayo, quien en el año 1932
elaboró esta teoría desde una perspectiva conductista con enfoque en las
relaciones humanas. Se basa en la organización informal, aquella que subyace
por fuera de la organización formal. Considera al trabajador un hombre social,
y las aportaciones es que estudia a la organización como grupos de personas,
la delegación plena de la autoridad, la autonomía del trabajador, la
importancia del contenido del cargo, las recompensas y sanciones sociales, el
nivel de producción depende de la integración social. Los incentivos
principales del trabajador son los sociales y los simbólicos. Los resultados son
la eficiencia óptima.
48
 Teórica sobre modelos de gestión y comportamiento organizacional. Se
entiende la gestión como un modelo administrativo participativo e integral, su
aplicación en las instituciones tiene como objetivo la transformación mediante
la construcción de proyectos e innovación. Es en este proceso donde el
directivo o equipo directivo determinan las acciones a seguir (planificación),
según los objetivos institucionales, necesidades detectadas, cambios deseados,
nuevas acciones solicitadas, implementación de cambios demandados o
necesarios, y la forma como se realizarán estas acciones (estrategias, acción) y
los resultados que se lograrán. Al respecto Yurén (2002) señala que:
Los modelos son los medios para comprender lo que la teoría intenta
explicar; enlazan lo abstracto con lo concreto.
Al hacer referencia a lo concreto, el modelo se nos presenta más cercano a
la imaginación, y nos ayuda a comprender mejor; y también se nos presenta
más cercano a la experiencia. Gracias al modelo las teorías pueden
someterse a comprobaciones empíricas con mayor facilidad (p.57).
De acuerdo a lo expresado por el autor, los modelos sirven como ejemplo y surgen
de la creatividad del ser humano, se toman como válidos, pues permiten explicar los
datos conocidos. La noción del modelo en términos generales representa de manera
clara y sencilla la realidad del objeto de estudio permitiendo el manejo fácil en
situaciones determinadas y en los resultados alcanzados. Un modelo científico es por
consiguiente la “configuración ideal que representa de manera simplificada una
teoría”.
Una de las características del modelo es que, a la vez que facilita la comprensión
de la teoría (porque la representa de manera simplificada), nos muestra sus aspectos
importantes.
El modelo describe una zona restringida del campo cubierto por la teoría; la teoría
incluye modelos y éstos la representan justamente mostrando la referencia que hace la
teoría.
Entre los tipos de modelos que podemos encontrar en la investigación científica
tenemos el Modelo Cortical, Modelo básico, Modelo Operativo y Modelo Teórico, de
49
acuerdo a Yurén (Ob.cit.): a) Cortical: son los datos que se recogen cuando se inicia
la investigación y son almacenados con orden por el científico. Este modelo se
encuentra a medio camino entre lo abstracto y lo concreto; b) Básico: es una
representación de una estructura idealizada (o teoría) que se supone análoga
(semejante) a la de un sistema real. Exhibe relaciones entre variables de los
fenómenos que intenta explicar, y afirma que estas relaciones formales son
semejantes a las que existen en la realidad; c) Operativo: es la representación parcial
de una teoría (que representa a su vez un sistema real). Este modelo requiere de un
modelo formal previo, pero más limitado que el modelo material; d) Teórico: es una
expresión verbal, gráfica, matemática o material que deben explicar de alguna forma
la teoría.
Los modelos materiales son útiles porque permiten la realización de experimentos
en condiciones más favorables que los que rigen en el sistema original.
En cuanto al Comportamiento Organizacional se puede entender como la
conducta, actitudes que los individuos mantienen dentro de una organización y su
estudio conduce a mejorar la eficacia en las mismas.
En este aspecto Robbins y Judge(2009) establecen que el“El comportamiento
organizacional es un campo de estudio, lo que significa que es un área distinta de
experiencia con un cuerpo común de conocimiento” (p.10). Lo anteriormente
señalado indica que el Comportamiento Organizacional surge de los miembros que
integran las Organizaciones, producto de la conducta y actitudes que adoptan ante una
situación administrativa determinada, la cual repercute de manera directa tanto en la
producción como en la motivación que los individuos manifiestan a la hora de
realizar su trabajo, como es el caso del objeto de estudio de esta investigación.
Es por esto, que en el presente trabajo se analizó el modelo decisorio empleado
por la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército y la participación
del personal civil en tales procesos en las gerencias administrativas, en concordancia
con lo que establece la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela,
situación abordada en la contextualización del objeto de estudio. Por otra parte el
50
análisis del modelo representativo estipulado en la Constitución Nacional de
Venezuela del año 1961 en contraste con el modelo participativo y protagónico,
señalado por la Constitución Nacional de la República Bolivariana de Venezuela del
año 1999, que permite descubrir elementos relacionados con el centro de la
investigación que es la toma de decisiones.
Al analizar las teorías de decisión de Simon, ética de Maliandi y de acción
comunicativa de Habermas con el modelo autocrático vertical que prevalece en la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana, se deduce que el proceso de toma de
decisiones, creado principalmente durante el desarrollo de la guerra, contradice el
modelo participativo y protagónico que señala nuestra Carta Magna.
En la gerencia actual, entre ellas la militar prevalece una filosofía instrumentalista.
En el proceso de reflexión ética y la producción del conocimiento es necesaria la
participación protagónica del personal civil en la toma de decisiones en la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército para que los procesos
administrativos no se rijan por una razón instrumental sino racional y cuya
transformación en la gestión decisoria contribuya al desarrollo de la nación, donde
prevalezca lo comunicativo sobre lo instrumental.
La observación del modelo existente en la institución militar de acuerdo a su
fundamentación teórica, contradice al establecido en la Constitución Bolivariana de
Venezuela del año 1999, donde prevalece el sentido participativo y la
corresponsabilidad de la FANB en estos procesos. Sin embargo el análisis realizado
con respecto al modelo decisorio imperante en esta institución permitió determinar
los teóricos sobre los cuales se sustenta, como es la teoría clásica de Gerencia, con el
estudio de Taylor y Fayol en cuanto a la división del trabajo y por otra parte con las
investigaciones de Weber a la luz de las Teorías de Habermas y Simon tomando en
cuenta la transición de democracia representativa a participativa, la teoría de la acción
comunicativa y la racionalidad limitada.
La redefinición del papel del militar no lo lleva sólo a asegurar la soberanía de la
nación y la defensa del espacio geográfico sino también a la participación activa en
51
crecimiento del país. En este sentido surge el término militaridad, que de acuerdo a
lo expresado por la Almiranta Carmen Meléndez citada por Aguana, R. y Sayegh, S.
(2012)
…es una cualidad que se traduce en hacer de la defensa de la patria una
guerra popular prolongada de desgaste y de posiciones asimétricas, no
convencional, donde lo importante es causarle el mayor daño al enemigo, no
con el armamento de última generación sino con el convencimiento de que
estamos defendiendo un proceso en bien de la población y la nación
venezolana. Desde el punto de vista holístico es una ventana que permite la
coexistencia de la Fuerza Armada Bolivariana y la Milicia Bolivariana (p.7).
Militaridad de acuerdo a Aguana, R. y Sayegh, S. (Ob.cit) “es expresión de la

actuación de los militares en el campo social, como parte de un pueblo, no como una
especie separada de la política cívico militar de una Nación” (p.23).Es decir la forma
como proceden lo militares en la sociedad.
Desde la perspectiva geopolíticaen un país se genera un cambio en sus procesos y
procedimientos debido a la globalización y no basta con realizar actividades
cotidianas y especializarse en una labor, es indispensable que la fuerza laboral sea
flexible y pueda adaptarse a las transformaciones que sufre el entorno, entre ellos el
nuevo modelo participativo y protagónico del pueblo, se da comienzo a un nueva
filosofía y pensamiento militar que conlleva a una nueva organización y métodos de
decisión donde están inmersos los derechos sociales de los ciudadanos entre los que
ciertamente están incluidos el personal civil que labora para el Ejército Bolivariano.
52
MOMENTO III
ABORDAJE ONTOEPISTEMOLÓGICO Y METODOLÓGICO
Ontología del Fenómeno Objeto de la Investigación
Este Momento comprende el abordaje epistemológico, metodológico, diseño de la

investigación, teoría que sostiene el método, la muestra cualitativa con los
informantes clave, técnicas de recolección y el análisis de los datos e información
enmarcado en el fenómeno de la participación del personal civil en la toma de
decisiones en las organizaciones militares.
Se asume en concordancia con el objetivo general de la investigación, la
producción del conocimiento con el fin de dar respuesta a la necesidad imperante de
incluir al personal civil profesional en la toma de decisiones en las gerencias
administrativas, entendiendo que no es un problema de tecnicismo sino de contenido
social, de acuerdo a la estructura innovadora planteada en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela que señala el compromiso de la FANB en el
desarrollo de la nación y una nueva gerencia social participativa y protagónica que
compromete a militares y civiles en la búsqueda de soluciones y corresponsabilidad,
no solo en situaciones de defensa de la nación sino también de índole administrativas,
bajo la premisa de la unión cívico-militar en la práctica decisoria.
La visión holística será la corriente de pensamiento que guiará el presente estudio,
Martínez considera que es un proceso natural propio de la mente humana
indispensable, imprescindible, utópico en todos los aspectos de la vida humana. La
holística para Hurtado (2000) es global "el universo es una sola realidad"
53
(p.16).Desde esta posición todo hecho representa un fenómeno, que la realidad física
puede ser inspirada más por la lógica que por la instrumental mecanicista y requiere
ser afrontada desde una epistemología interpretativa u holística. Siguiendo este
planteamiento, la investigación se soporta en el paradigma interpretativo siendo su
finalidad la de comprender la participación del personal civil en la toma de decisiones
administrativas.
El estudio se orienta al abordaje de la realidad propio de la metodología cualitativa
método etnográfico .Etimológicamente, etnografía se refiere a la descripción (grafe)
de la forma de vida de un grupo de personas acostumbradas a vivir o compartir juntas
(etnos), que en el caso de la investigadora es su unidad de análisis el personal civil
que labora en las gerencias administrativas de la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana, Componente Ejército, talento humano donde las relaciones están
reguladas por derechos y obligaciones, logrando así una imagen realista del grupo
estudiado en cuanto a su participación en la toma de decisiones, documentando como
siente la gente, lo que sabe, lo que conoce, creencias, percepciones y puntos de vista.
Para Navarro (2006) el método etnográfico es “el entendimiento en la organización y
construcción de significados de distintos grupos y sociedades, ya sean distintas o
extrañas para el propio observador o próximos y conocidos” (p.112). De esto se
desprende que la etnografía es aquella que aplica la observación directa para
comprender la realidad social de un grupo de personas y obtener así sus
características implícitas en el campo de estudio.
Enfoque Epistemológico
El investigador presenta en este momento cognitivo la estrategia procedimental

para obtener la información que requiere e interpretarla a fin de relacionar su
posición epistemológica y el método a utilizar en el contexto en el cual se manifiesta
el fenómeno.
54
En este sentido la investigación se centró en un enfoque fenomenológico basado
en la interpretación, cuyo fin es analizar y comprender las experiencias de las
personas y sus significados a través de la descripción detallada que los participantes
hacen de sus experiencias, percepciones, recuerdos, puntos de vista y formas de
actuar en concordancia con los objetivos planteados en el estudio, desde el enunciado
epistemológico, que la visión de la realidad surge como elemento fundamental de las
ciencias sociales y administrativas y la actividad crítica reflexiva del conocimiento en
la relación entre dos elementos, sujeto y objeto, de donde surge la forma como las
personas se relacionan en las organizaciones.
El paradigma interpretativo está sustentado en el fundamento teórico
fenomenológico, de donde emergen las experiencias, significados, emociones de los
sujetos objeto de estudio, directamente relacionados con el fenómeno participación
del personal civil en la toma de decisiones, como lo perciben, aprenden, conciben o
experimentan dentro de la institución castrense ubicadas en el contexto de la sociedad
del conocimiento.
Al respecto la fenomenología representa un modo de ver y una actitud intelectual,
está orientada al pensamiento y a la acción humana donde, de acuerdo a Husserl
(1984) se debe “excluir toda posición valorativa, todo preguntar por la razón la
sinrazón de la humanidad y de sus formaciones culturales, que es el tema de su
estudio” (p.12).Esto revela que la fenomenología no presupone nada, se apoya en la
experiencia y es descriptiva.
Desde este basamento y a través del contacto sistemático entre los sujetos
informantes y las versiones aportadas por cada uno de ellos, se efectuó un análisis
interpretativo orientado a clarificar el sentido de lo expresado, y generar un
constructo teórico que permita comprender la realidad de la participación del personal
civil en la toma de decisiones en las gerencias administrativas del Ejército
Bolivariano, que desde la posición de Feyerabend (1962) “…ningún punto de vista
puede quedar omitido en una explicación comprensiva” (p.14).
55
Paradigma de Investigación
El paradigma interpretativo se sustenta en el fundamento teórico fenomenológico,

basado en las experiencias y emociones de los sujetos objeto de estudio, los que se
encuentran relacionados con el fenómeno de la participación y la toma de decisiones
en la organización donde laboran y el área de conocimiento.
Un paradigma es pues una estructura conceptual, de creencias metodológicas y
teorías entrelazadas que abre el campo de visión, de una comunidad científica
específica, formando su concepción del mundo (cosmovisión), a la vez que la
construye como tal (Kuhn 1975).Esto indica que un paradigma es una estructura
integrada por creencias metodológicas y teóricas entrelazadas.En lo referente al
paradigma interpretativo, Montero (1984) señala que:
La investigación cualitativa consiste en descripciones detalladas de

situaciones, eventos, personas, interacciones y comportamientos que son
observables, incorpora lo que los participantes dicen, sus experiencias,
actitudes, creencias, pensamientos, reflexiones tal como son expresados por
ellos mismos y no como uno lo describe (p.19).
De acuerdo a Pérez (1994) “la investigación cualitativa se considera como un

proceso activo, sistemático y riguroso de indagación dirigida, en el cual se toman
decisiones sobre lo investigable en tanto se está en el campo de estudio” (p.46). Se
evidencia que existe una clara interrelación entre el desarrollo del proceso de
investigación y el diseño de la misma.
En cuanto a la fenomenología se percibe a través de la conciencia del individuo
interpretada de acuerdo a sus experiencias, estudia, describe los fenómenos y valora
el empirismo e intuición como instrumentos.
En los estudios de investigaciones gerenciales resulta útil el enfoque
fenomenológico, donde el investigador refleja las experiencias de los sujetos en su
mundo y permite obtener detalles de sus experiencias en cuanto al fenómeno
56
estudiado participación y toma de decisiones, desde la óptica del personal profesional
militar y no militar.
Enfoque Axiológico
En la dimensión axiológica del estudio están implícitos los valores de la

investigadora y de los informantes clave, en relaciones de respeto, con el objeto de
captar de forma oral y personalizada, experiencias y aspectos subjetivos del
individuo como las creencias, las actitudes, las opiniones, los valores relacionado con
la situación que se está estudiando.
Para dar respuesta a los objetivos planteados se hace necesario aplicar un
pluralismo epistemológico, entendido éste como el análisis de las prácticas
generadoras de conocimiento, tal y como éstas existen y se han desarrollado,
incluyendo además, la estructura axiológica, de normas, valores epistémicos y
metodológicos que sustentan la validez de dichos conocimientos (Salazar,2006).
Diseño de Investigación
El diseño de la investigación es dinámico y flexible debido a la esencia misma del

objeto de estudio, las realidades humanas, que posibilitan la interacción de los
elementos y sus aspectos relevantes. En cuanto a este tema Martínez (2004) considera
que:
La metodología cualitativa entiende el método y todo el arsenal de medios
instrumentales como algo flexible, que se utiliza mientras resulta efectivo,
pero que se cambia de acuerdo con el dictamen, imprevisto, de la marcha de
la investigación y de las circunstancias” (p.88).
Esto indica que en la medida que se recoja la información y se codifique se irá

perfeccionando la visión global del objeto de estudio, puesto que el investigador en su
afán de conocer el fenómeno participación del personal civil en la toma de decisiones,
57
lo hará siguiendo los puntos de vista académicos y personales de los jefes militares y
el personal profesional no militar encuadradas en el entorno de la sociedad del
conocimiento.
La ejecución de la investigación desde el plano ontoepistémico tendrá como
característica la flexibilidad y creatividad que proveerá de insumos para la
interpretación del fenómeno en estudio.
El diseño será emergente, ya que en la medida en que se vayan realizando de
manera sistemática la recolección de información y su respectiva codificación, se irá
complementando la visión global del objeto de estudio ya que el investigador en su
pretensión de conocer el fenómeno ejercicio del poder, lo hará de acuerdo a los
puntos de vista personales, profesionales y académicos de los gerentes de
organizaciones enmarcadas en el contexto de la sociedad del conocimiento.
Contexto y Sujeto de Estudio
El Ejército Bolivariano, es uno de los cinco (05) Componentes de la Fuerza

Armada Nacional de la República Bolivariana de Venezuela, está integrado por
personal militar y personal no militar.
Las funciones que desempeña de acuerdo al Art. 33 de la Ley Orgánica de la
Fuerza Armada Nacional Bolivariana (Ob.cit) radica en: “…conducir operaciones
militares requeridas para la defensa terrestre, mediante operaciones específicas,
conjuntas o combinadas” (p.18).
Su misión consiste en asegurar la defensa Terrestre, contribuir con la estabilidad
de las Instituciones Democráticas y el respeto a las Leyes de la República, apoyar la
Integración y el Desarrollo Nacional y estar preparados para participar en programas
de cooperación y mantenimiento de la Paz Internacional.
Para este estudio se seleccionaron los sujetos objetos de estudio (informantes
clave) en atención a las consideraciones planteadas por Martínez (1996) quien señala
que conviene por lo tanto que los informantes representen de la mejor forma posible,
58
los grupos, orientaciones o posiciones de la población estudiada, como estrategia para
corregir distorsiones perceptivas y prejuicios y porque toda actividad humana es
poliédrica, tiene muchas caras.
Para Sabino (1992) los informantes clave
“... pueden ser expertos sobre el tema en estudio, líderes formales o
informales, personalidades destacadas o cualquier persona que, en general,
posea informaciones de particular interés para la indagación... es dar al
respondente la sensación clara y definida de que puede hablar libremente,
alentándolo y estimulándolo para que lo haga y cuidando de no influirlo
demasiado con nuestras actitudes” (p.157).
Informantes clave características y criterios de selección: que laboran en la

Comandancia General del Ejército Bolivariano, diez (10) o más años de experiencia
en cargos en las gerencias administrativas, profesionales universitarios.
Cuadro 1
Características y criterios de selección, informantes clave
Autora (2019)
59
Técnicas e Instrumentos para la Recolección de la Información
Técnica entrevista en profundidad
La recopilación de la información consistió en una entrevista en profundidad,

donde la investigadora fue responsable captar dicha información en forma veraz,
fidedigna y oportuna de los informantes clave que permitió investigar, detallar,
interpretar y entender los significados de lo expresado por cada Jefe de Grupos de
Trabajo y Personal no militar profesional.
Instrumento: grabación de las entrevistas
Este instrumento permitió agilizar la dinámica de la entrevista y disponer un

registro fiel del material recolectado.
Al respecto, Martínez (1996) opina que:
La investigación cualitativa finaliza cuando se haya descrito un conjunto de

material protocolar, en entrevistas, grabaciones y anotaciones, que se
considere suficiente para emprender una sólida categorización o
clasificación que a su vez, pueda nutrir un buen análisis y conducir a
resultados valiosos (p.71).
La grabación de la entrevista en profundidad como herramienta permitió el

análisis de la información para indagar en lo expresado por los informantes
clave.
Validación y Fiabilidad
Métodos y Técnicas para el Análisis e Interpretación de la Investigación
60
Para obtener la información, el investigador utilizó la entrevista en profundidad,
inició un diálogo con su entrevistado, que tuvo como inicio las dimensiones
interrogativas que emanaron de sus propósitos cognoscentes, introduciendo
interrogantes que no estaban previamente pensadas y que fueron emergiendo en la
entrevista como resultado de las respuestas que proporcionaron en su momento los
interrogados. Esto permitió que el entrevistador asumiera una postura fenoménica,
profundizando la entrevista de acuerdo a las respuestas que surgían de manera directa
los sujetos de estudio.
La entrevista en cuestión fue aplicada a cuatro (04) informantes clave; cuya
característica consistió que dos (02) son militares Jefes de Grupos de Trabajo y dos
(02) profesionales no militares que se desempeñan en el mundo de la gerencia
administrativa, con formación académica sólida y que laboran en distintos saberes
gerenciales dentro de organización castrense. De esta manera, las informaciones que
se obtuvieron, reflejaron la vivencia fenoménica de actores sociales, con profunda
experiencia en el acto gerencial.
Método hermenéutico
La hermenéutica consiste en la comprensión e interpretación ya sea de textos o de

la existencia, que en el caso de estudiosos como Heidegger considera queexistir
significa comprender e interpretar y para Gadamer (2007) es como una teoría de la
verdad.“El arte de la hermenéutica no consiste en aferrarse a lo que alguien ha dicho,
sino en aceptar aquello que realmente se ha querido decir” (p.62).
En lo que respecta al investigador, asumió una postura fenomenológica respetando
la importancia de la información proporcionada por los entrevistados y sus
significados en correspondencia con los testimonios, que le permitió una labor de
hermenéutica.
Técnica triangulación
61
La información fue analizada con la triangulación de fuentes de información y la
construcción de matrices de contenido de doble entrada con todas las categorías, para
luego efectuar la interpretación cualitativa.
Para el desarrollo de la investigación se aplicó está técnica triangulación que en las
ciencias sociales permite mayor fiabilidad en los resultados finales. Triangular los
datos consiste en validar una propuesta teórica referente a un fenómeno en diferentes
momentos. Estos datos pueden ser longitudinales o transversales. La información
recabada en la investigación está compuesta de las referencias teóricas y las
entrevistas en profundidad a los informantes clave, para ello se utilizó como
instrumentos la observación, el compendio de documentos y las transcripciones de
entrevistas.Martínez (Ob.cit), expresa que en la investigación cualitativa, no hay
categorías preconcebidas, sólo categorías iníciales o provisionales, que en un primer
momento de la investigación guían u orientan el trabajo de campo. “Las verdaderas
categorías que conceptualizaran nuestra realidad deben emerger del estudio de la
información que se recoja, al realizar el proceso de categorización” (p.76).
Categorizar para Martínez (2004):
consiste en clasificar las partes en relación con el todo, de describir

categorías o clases significativas, de ir constantemente diseñando y
rediseñando, integrando y re-integrando el todo y las partes, a medida que se
revisa el material y va emergiendo el significado de cada sector, evento,
hecho o dato(p.71).
En la búsqueda por diagnosticar y describir los tópicos que conllevan la

participación del personal civil en la toma de decisiones en el Ejército Bolivariano, se
consideró estudiar los puntos de vista de los jefes militares y el personal no militar
profesional como integrantes de una misma organización, lo que permitió considerar
de cada entrevistado la visión personal del contexto y a la vez del conjunto,
determinando del análisis, los campos y categorías que permitieron crear una
estructura sistematizada de datos e información.
62
MOMENTO IV
ESTUDIO DE LA INFORMACIÓN
Interpretación de hallazgos
El Cuarto Momento Cognitivo consistió en la comprensión del fenómeno de la

participación del personal civil en la toma de decisiones en la organización castrense,
siendo a través de la interpretación de los hallazgos como se alcanzó el sistema de
propósitos. Estos hallazgos representan los insumos que permitieron conocer la
realidad organizacional que vive el personal no militar diariamente en las gerencias
administrativas, permitiéndole al investigador tener una visión pragmática del
fenómeno estudiado.
La Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército no escapa de la
realidad de las organizaciones cambiantes de hoy día, donde el conocimiento
constituye un factor esencial y el talento humano no militar cobra una significativa
importancia en las estrategias, definiciones de políticas, desarrollo de las tareas y los
procesos decisorios en materia administrativa que les permiten la consecución de la
misión, la integración cívico-militar, la participación ciudadana y el trabajo en equipo
dentro de una institución más justa y equilibrada.
Se hace necesario entonces, reflexionar en cuanto a la incorporación de una nueva
gerencia social centrada en el ser humano, que permita orientar la toma de decisiones
con la incorporación de todos los actores que hacen vida en ella.
A fin de realizar el análisis e interpretación de la información y dar respuestas alas
interrogantes planteadas por la investigadora, se procedió a realizar la entrevista en
profundidad a los informantes clavey su transcripción con la finalidad de codificarlos
y establecer los patrones de datos.
63
El estudio produjo la interpretación de los significados de los informantes clave
comparándolos con la teoría donde se generó el soporte epistemológico para sustentar
la investigación, que contribuyen con propuestas para la transformación de la
gerencia administrativa a la gerencia administrativa social, fundamentada en los
trabajos de H. Simon, a partir de 1947, referentes a la conducta administrativa y la
toma de decisiones que en primera instancia reflejaban una racionalidad neutra para
posteriormente acoger los valores.
A nivel global se hace necesario repensar la racionalidad valorativamente neutra
utilizada tradicionalmente en los procesos de decisión por la racionalidad donde estén
inmersos los valores éticos del individuo y la organización y que sustenten la toma de
decisiones en las gerencias administrativas de la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana, Componente Ejército.
En ese orden de ideas el estudio contribuye en el marco del desarrollo nacional
como guía para originar lineamientos teóricos en cuanto a la participación del
personal civil en la toma de decisiones en las gerencias administrativas de la
institución militar.
La indagación en las respuestas de los entrevistados permitió ahondar en sus
significados e interpretar. De allí surgió el soporte epistemológico, determinando las
categorías de la participación del personal civil en la toma de decisiones y las sub-
categorías en contraste con la teoría que soporta el estudio, así como también generar
propuestas para el cambio hacia una gerencia administrativa social.
Análisis cualitativo de la información
En cuanto al análisis, se efectuó codificando la información suministradapor los

informantes clave en la entrevista, codificándolas en categorías y subcategorías
siguiendo las instrucciones de Strauss y Corbin (2002), describiendo, seleccionando y
64
clasificando las respuestas. Es un proceso que incluye la codificación, “proceso
analítico por medio del cual se fragmentan, conceptualizan e integran los datos para
formar una teoría” (Strauss y Corbin, 2002:110), como una de sus partes, en la cual se
segmenta y se reorganizan los datos por medio de códigos o categorías que sustentan
el trabajo interpretativo con los datos, elementos esenciales de la teoría
fundamentada. Asimismo se eligieron respuestas para formar los conceptos a los
cuales se le asignaron palabras como sus códigos, en la interpretación inicial y la
construcción de los componentes teóricos, permitiendo también establecer categorías
(codificaciones axiales) y subcategorías (codificación selectiva). Por otra parte se
efectuó la codificación entorno a las primeras categoría y posteriormente se unieron
con las subcategorías y propiedades, en la triangulación y teorización. La
aproximación a la realidad fue el resultado del análisis e interpretación de la realidad
de los entrevistados
A través de la entrevista en profundidad se recabó información necesaria que
posibilitó la indagación, descripción, interpretación y comprensión del fenómeno de
primera mano provista por parte de los entrevistados, Jefes de Grupos de Trabajo y
Profesionales no militares.
Las categorías son consideradas para efectos de la investigación, como los
conceptos que mejor describen los datos y que permitieron reducir el número de
unidades de análisis interpretativo.
Interpretación del contenido de las entrevistas en profundidad
La interpretación producto del análisis, se llevó a cabo sustentado en las categorías

de la participación para la toma de decisiones del personal civil en la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana, Componente Ejército. Esto se refiere a los recursos que pueden
implementarse para permitir la incorporación del personal civil profesional en las
tomas de decisiones gerenciales, como líderes en las gerencias administrativas por
una parte y por otra para ayudar en la transición de cambio de pensamiento del
65
personal militar, entendiéndose que la participación ciudadana es un hecho y abarca
todos los estratos sociales y organizacionales por ser un derecho constitucional.
La participación en la institución castrense para los informantes clave es el
aporte, la intervención en un acto público o privado, la suma de esfuerzos de cada
miembro de la organización en todos los niveles jerárquicos, teniendo presente el
conocimiento, la formación académica en los sistemas administrativos y la igualdad
de condiciones para el personal militar y no militar. Desde su óptica el trabajo en
equipo, el consenso permitirá tomar las mejores decisiones que contribuyan con el
desarrollo de la nación.
La participación del personal civil en la toma de decisiones en la gerencia
administrativa en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Componente Ejército es
importante, manifiestan los entrevistados, debido a que se cuenta con personal no
militar altamente calificado, expertos en las áreas del conocimiento donde laboran y
en la que muchos militares no dominan por la esencia misma de su formación
académica para la defensa del país, sin embargo esta cuota de participación es casi
inexistente, alguno de ellos considera, que la opinión del personal civil en las toma de
decisiones puede ser significativo mas no determinante, debido al rol específico que
cumple la organización castrense pueden tomar decisiones erróneas. La participación
del personal civil en el proceso decisorio es limitada en cuanto al aporte y cargos que
se les permite ejercer.
Para que la Institución permita la participación del personal civil en las tomas de
decisiones en las gerencias administrativas indican los informantes clave, el personal
no militar debe estar inmerso en los procedimientos y ser escuchados por los que
buscan recomendaciones y asesorías, dejando a un lado la posición de superioridad
sobre este sector de la organización. Actualmente señalan, sólo se les permite dar
sugerencias o asesorías, pues consideran algunos, que sus opiniones pueden generar
caos, como el efecto mariposa estudiado en la teoría de la complejidad. Se requiere
entonces de un arduo trabajo de constancia para que se produzca el cambio de
paradigma y de cultura, donde esté presente el derecho del personal civil a la
66
proyección de carrera y su libre desenvolvimiento, con decisiones colegiadas entre
todos los actores de la organización, donde se valoren las competencias y se respete la
autoría de los trabajos realizados por los profesionales sin uniforme y así comenzar a
cumplir con este precepto constitucional.
Los entrevistados opinan que no se efectúan reuniones mixtas entre el personal
militar y no militar, puesto que las órdenes viajan desde el Director hasta los Jefes de
Dependencias y son ellos quienes las transmiten al personal civil para su estricto
cumplimiento, las decisiones son verticales, aunque consideran no deberían ser así.
Para que este tipo de reuniones puedan darse dicen los informantes clave,deben
implementarse mesas de diálogos, mesas técnicas donde participen todos los sectores
que hacen vida en la institución. Sin embargo se contradicen pues otros opinan que es
cuestionable la participación del personal civil en las reuniones para tomas de
decisiones administrativas porque no le vienen bien a las unidades operativas, por
cuanto ellos se deben a la defensa de la nación y la participación de estos debe
limitarse a los cuerpos combatientes, donde el personal civil trabaje en las áreas
administrativas con una formación en la parte operativa de la mano con la Milicia
Nacional Bolivariana.
La gerencia social para los entrevistados tiene que ver con administrar recursos,
aprendiendo a involucrarse en el aspecto social, dando pasos, pues no existen límites
legales que impidan que el personal civil ocupe cargos gerenciales. Este tipo de
gerencia comentan, está aliada al liderazgo, administración y dirección de la
sociedad, hay que humanizar a la FANB opinan, con respeto, equidad, reconociendo
los méritos y permitiendo la participación del personal civil en los procesos
decisorios que conlleven a soluciones significativas, no se debe gerenciar por crisis.
Los comentarios de los informantes clave surgen de las interrogantes formuladas
para dar respuesta a los objetivos de esta investigación, obteniendo de ellas las
categorías y tópicos que se indican a continuación:
Definición de la participación del personal civil en la toma de decisiones.

67
Para conceptualizar la participación del personal civil en el proceso de decisiones
se preguntó a los entrevistados ¿cómo definen la participación?, ¿Considera usted que
la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército permite la
participación del personal civil en la toma de decisiones en las gerencias
administrativas? obteniendo respuestas donde definen la participación como la
generación de recomendaciones e intervención en los procesos, con el esfuerzo de
cada miembro de la organización sin distinción alguna, tomando en cuenta el
conocimiento y la formación del personal no militar en las áreas y la trayectoria
laboral, considerando que no existen limitaciones, salvo en la parte operativa. Por otra
parte estiman que personal militar con cargos gerenciales, debe buscar la asesoría
adecuada y escuchar opiniones. De estas interrogantes surgieron las categorías:
Empowerment, toma de decisiones, gestión por competencias, reconocimiento del
trabajador, principio administrativo, política institucional, gerencia del talento
humano participación comunitaria y la forma de acción con el tópico; trabajo en
equipo.
Competencias gerenciales que debe poseer el talento humano para intervenir en

la toma de decisiones.
Se formuló al personal militar y no militar la interrogante ¿cómo es la

participación del personal civil en la toma de decisiones en las gerencias
administrativas? a fin de conocer de primera mano, cuales consideran son las
habilidades, destrezas y actitudes que el personal civil debe tener para intervenir en la
toma de decisiones en las gerencias administrativas del Componente Ejército,
destacando que para ellos hay trabajadores altamente capacitados, con ideas que
pueden contribuir a la selección de la mejor alternativa con capacidad de respuesta a
cualquier situación que se presente en la organización, sin embargo es casi
inexistente su participación, a pesar de encontrarnos atravesando un cambio de
68
paradigma de democracia representativa a democracia participativa y el rol que
desempeñan actualmente es solo como asesores, emergiendo de lo anterior las
categorías: Gerencia del talento humano, gerencia, toma de decisiones, cambio,
capacidad, política institucional, discernimiento y los tópicos: Gestión del
conocimiento, formación profesional.
Fundamentos teóricos para la participación del talento humano en los procesos

de toma de decisiones.
Para obtener la base de la participación del personal civil en el proceso decisorio

se preguntó a los participantes lo siguiente: ¿se efectúan reuniones mixtas, para la
toma de decisiones?, expresando que en las reuniones para las tomas de decisiones
participa únicamente el personal militar, los directores se reúnen con cada jefe de
dependencia y ellos transmiten las decisiones al personal civil, esto se relaciona con
la teoría clásica donde la jerarquía es importante pues se fundamenta en la unidad de
mando, y en lo referente a la toma de decisiones con la teoría de la racionalidad
limitada que plantea que las personas tomamos decisiones de forma parcialmente
racional a causa de nuestras limitaciones cognitivas. Por otra parte consideraron los
informantes clave que deberían implementarse mesas de diálogo donde se mantenga
conversaciones entre el personal militar y no militar que guarda relación con la teoría
humanista que promueve la preocupación por el hombre y el grupo social
considerando los aspectos psicológicos y sociológicos.
En otro orden de ideas estimaron que la cuota de participación que debería tener el
personal civil en la Fuerza Armada está referida a la corresponsabilidad en la defensa
de la nación.
Las categorías que surgieron de estas respuestas fueron: toma de decisiones,
gerencia, gerencia de talento humano, participación ciudadana, defensa integral de la
nación, poder, principio administrativo y el tópico: Cultura organizacional
69
Generación de constructo teórico para la participación del personal civil en la
toma de decisiones en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente
Ejército.
Los resultados obtenidos para propiciar el constructo teórico se derivaron de las

respuestas dadas por los entrevistados a lo largo del diálogo establecido, donde se
pregunto por último ¿qué entiende usted por gerencia social y cómo es la situación en
este aspecto del talento humano?, estos enfatizaron su relación con la administración
de recursos y personal, trazando el camino para la transformación de la FANBen
cuanto a aspectos participativos se refiere, tomando como referencia el liderazgo
orientado a la sociedad con un toque humanista, con equidad y reconocimiento de
méritos. De estos comentarios emergieron las categorías: Gerencia, política
institucional, liderazgo, justicia social, toma de decisiones, y los tópicos: Liderazgo y
política institucional.
Los resultados de la triangulación de las entrevistas realizadas se presentan
continuación:
Cuadro 2
Categoría: Empowerment
Autora (2019)
70
Los resultados de la entrevista realizada a los Jefes de Grupos de Trabajo y
Profesionales no militares revelan coincidencias en los informantes Nro. 1 y Nro. 2 en
la definición de Empowerment o empoderamiento, que tiene que ver con la
autonomía, responsabilidad y poder a los trabajadores en la resolución de problemas y
toma de decisiones. Es un proceso de carácter social.
En este aspecto Blanchard, Carlosy Randolph (1997) creen que facultar a los
empleados no significa darles poder, sino liberar los conocimientos, la experiencia
y la motivación que ellos ya poseen. Ciertamente para generar un cambio de modelo
tradicional a un modelo de empoderamiento es indispensableun ambiente de
oportunidades y desarrollo de los trabajadores con responsabilidad y apoyo de
quienes dirigen reemplazando la jerarquía (piramidal-mecanicista) impulsada por
Taylor y su Teoría de la Administración Científica o Concepción Productivista
donde la empresa se establece como una organización burocrática sustentada en la
autoridad formal y puestos de trabajo establecidos de acuerdo a la propia jerarquía,
con una cadena de mando inalterable en la que los empleados en el nivel operativo
son despojados de toda capacidad para tomar decisiones por ser considerados no
aptos o incompetentes, sin posibilidades de desarrollo, por equipos autodirigidos
(horizontal-participativa), que encontró su auge a partir de la globalización y generó
un cambio en materia social impulsando el potencial del talento humano y
descentralizando las decisiones que beneficiará no solo al trabajador sino también a la
empresa .
El empoderamiento es entonces un proceso intencional, continuo, centrado en la
comunidad local, que implica respeto mutuo, reflexión crítica, cuidado y
participación grupal, a través del cual personas carentes de un compartir
equitativo de recursos valorados ganan mayor acceso y control sobre esos recursos.
(Cornell Empowerment Group, 1989, citado por Silva y Martínez, 2004:3). Esto
indica que el empoderamiento busca la inclusión de los sectores menos favorecidos
en la construcción de una democracia igualitaria y justa con el fortalecimiento las
capacidades como derecho humano esencial.
71
Cuadro 3
Categoría: Gerencia de Talento Humano
Autora (2019)
En esta categoría todos los entrevistados coincidieron que la Gerencia del Talento
Humano es la responsable de proporcionar a la organización personal idóneo,
altamente calificado y con las competencias requeridas para el cargo de acuerdo al
perfil y además de velar porque fluya la comunicación entre todos los sectores de la
organización, así como de mantener la motivación y la productividad. Gestionar al
capital humano de una empresa ayuda al mejoramiento del clima organizacional y en
el proceso se benefician tanto la empresa como los trabajadores porque todos
trabajan armoniosamente para alcanzar sus logros colectivos e individuales. Esta
afirmación invita a romper el viejo paradigma de ver al personal como un coste y
percibirlo como ser humano que piensa, siente e innova.
Las actividades que desarrolle la Gerencia del Talento Humano inciden en todos
los niveles de la organización. Al respecto García y Casanueva (2001) entienden
que una empresa es una "entidad que mediante la organización de elementos
humanos, materiales, técnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio
de un precio que le permite la reposición de los recursos empleados y la consecución
de unos objetivos determinados" (p.3). Por esta razón no se concibe una empresa sin
72
talento humano que ha pasado de ser en el transcurso del tiempo desde el punto de
vista taylorista un elemento más de la empresa el Homo Economicus: el trabajador
motivado únicamente por gratificaciones monetarias, al hombre social, Mayo (1930),
quien añadió complejidad a la forma de entender al trabajador. Más tarde la Escuela
Sistémica resaltó la importancia de los trabajadores como origen del sistema social de
la empresa. Para los años 70 la Cultura Organizativa indicó la importancia de la
energía motivacional de los trabajadores, sus pensamientos y lealtades para el éxito y
a partir de los años 80 surgió la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos
reconociendo a los trabajadores como fuente importante en las estrategias
empresariales.
Cuadro 4
Categoría: Gerencia
Autora (2019)
En las organizaciones la gerencia es la encargada de dirigir y gestionar todos los

asuntos relacionados con la empresa, este es un cargo de gran de responsabilidad pues
se representa, coordina y maneja los recursos de la institución. En este aspecto el
informante clave número 1 señala que la gerencia es aquella encargada de velar
porque el proceso de toma de decisiones en la institución que contribuya a resolver
los problemas y garantizar un resultado óptimo en la escogencia de las alternativas
que pueden conducir a resultados positivos o negativos dependiendo de la situación.
73
Drucker (2006) manifiesta su importancia al indicar que “la gerencia es el órgano
específico y distintivo de toda organización" (p.75). Para este autor la gerencia tiene
como característica el buen funcionamiento de la empresa. De allí que la expresión
“contribuye” señalada por el entrevistado tiene que ver con el trabajo del gerente que
consiste en coordinar los esfuerzos individuales para lograr los colectivos. Este
esfuerzo requiere de preparación y el desarrollo de habilidades no solo técnicas sino
humanísticas, así como del entendimiento de una gerencia moderna centrada en
cumplir de manera eficiente las funciones de planeación, organización, dirección y
control y la comprensión de la conducta del hombre. De acuerdo a Espinoza (2004)
“las organizaciones venezolanas requieren estrategias que les permitan participar con
efectividad en el espacio global, por lo tanto se hace necesario contar con un personal
dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de
otros recursos.” (p.1). Lo expresado por el autor en cuanto a la posición que debe
asumir la gerencia ante el auge de la globalización requiere una profunda reflexión en
el aspecto social que propicie el cambio de pensamiento en los decisores e involucre a
los trabajadores en el desarrollo de la empresa y la nación.
Se hace necesaria desde el punto de vista del entrevistado una gerencia dispuesta a
contribuir en la toma de decisiones y que unifique esfuerzos con el compromiso de
los trabajadores en beneficio de la institución sin barreras que lo impidan como lo
percibe Cabrices, G. (2000):
Es el hecho de que el control de gestión se ha ejercido por la gerencia y ha
sido percibido por el personal como un arma de dominación, con un espíritu
de juicio y condena y un desenlace punitivo, lo cual genera temor,
desconfianza, rechazo, inhibe la iniciativa y la creatividad, crea luchas,
favorece el individualismo y obstaculiza la integración de equipos efectivos
(p.98).
Las personas hacen exitosas a las organizaciones y las prácticas gerenciales unidas
a los valores y principios propician su crecimiento y desarrollo, fortaleciendo las
competencias de los trabajadores, creando un ambiente de integración, cooperación y
motivación con la participación de todos.
74
En este respecto Espinoza, R. (Ob. cit.) opina que “en la actualidad, todavía
predomina en muchas gerencias de recursos humanos aquella preocupación exclusiva
por la nómina y el control (tipo de vigilancia) de personal, sin considerar plenamente
la condición humana del trabajador” (p.82).
Cuadro 5
Categoría: Política institucional
Autora (2019)
En esta categoría dos (02) de los informantes clave coincidieron en la definición

de Política Institucional en cuanto al establecimiento de límites, pues tiene que ver
con el ámbito de aplicación de una decisión escrita que abarca a todos los miembros
de la organización y la forma como estos deben comportarse de acuerdo al cargo que
ostenten.
Las políticas institucionales se fundamentan en los valores, principios, creencias y
filosofías de la empresa, así como el reconocimiento a los trabajadores. Es una
herramienta que debe ayudar a mejorar los procesos y al empoderamiento del
personal porque involucra a todos y su éxito depende de cantidad de participación en
el desarrollo de las mismas.
75
Las políticas institucionales ayudan en las tomas de decisiones en todos los niveles
de la organización, donde el trabajo en equipo y el uso de una filosofía compartida
promueve la producción de diferentes puntos de vistas en los tratamientos de
conflictos
Al respecto la revisión literaria en el trabajo de Borges, Leal, Obando y Villalobos
(citados por Del Canto, E. 2011) indican que:
… en el ámbito de las instituciones públicas en Venezuela existen

dificultades en relación con la aplicación de políticas de recursos humanos
que en estos momentos es necesario superar, debido a la alta incidencia que
tiene el clientelismo político dentro de estas instituciones, las cuales se
alejan, desde el punto de vista técnico, humano y administrativo, de un
proceso que oriente su perfil hacia la ejecución de una gestión de recursos
humanos fuertemente articulada a las estrategias de crecimiento de la
organización… lo que amerita la concreción de una gerencia moderna
basada en criterios de continuidad administrativa, que logre romper con el
fuerte clientelismo que en la gestión pública es hasta hoy una práctica
organizacional (p.182).
Los expresado por los autores se refiere a que las políticas públicas en las
instituciones no deben sufrir interferencias para su aplicabilidad combatiendo el
intercambio social de favores al patrono que influyen sobre las tomas de decisiones
administrativas y que estos recompensan con la perpetuación en el poder del
funcionario.
De acuerdo con las nuevas realidades organizacionales de la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana a la luz de la constitución de 1999, se hace necesario replantear
y formular políticas generales que permitan la operacionalización e implementación
de la nueva arquitectura institucional que sirvan de marco de referencia para la puesta
en marcha del cambio institucional en cuanto a la participación de los trabajadores en
las tomas de decisiones en los diferentes niveles administrativos y los demás aspectos
que se desprenden de la gerencia social que tiene que ver con el clamor del
informante clave Nro. 1 con la frase “que estos sean escuchados”, se refiere al
76
derecho que le asiste al personal no militar a opinar de acuerdo a sus competencias en
asuntos que en el proceso decisorio los va a afectar.
El cambio de políticas en las organizaciones genera resistencia. Al respecto
Sterman (2000) define las acciones de resistencia a políticas institucionales como
aquellas acciones que retrasan, diluyen o vencen las políticas implantadas a través de
actividades no previstas de parte de otras personas o por la naturaleza.
Cuadro 6
Categoría: Toma de decisiones
Autora (2019)
El análisis que se desprende de lo comentado por los entrevistados en esta

categoría reflejan coincidencias en tres (03) de ellos donde razonan sobre la
definición de toma de decisiones indicando que es aquella que no es vertical ni
coercitiva y donde no se impide la participación directa de los trabajadores, mientras
que uno (01) acota que tiene que ver con la colaboración de todas las personas que
integran la organización. Sin embargo uno (01) de ellos habla del factor “coercitivo”
que no es más que la presión ejercida sobre los trabajadores para forzar una conducta
y que está asociada a la represión, la restricción o la inhibición , reflejando que la
participación del personal no militar en la toma de decisiones en las gerencias
administrativas es limitada a la “asesoría” y que de ninguna forma corresponde a la
esencia de la participación, debido a que no garantiza que sean tomadas en cuenta a la
77
hora de decidir, además de ser excluyente ya que no cuenta con la totalidad de los
conocedores del problema (militares y civiles) reunidos como equipo de trabajo para
deliberar sobre un tema que afecta a todos los miembros de la organización.
Efectivamente, tomar decisiones implica evaluar los diferentes puntos de vistas,
independientemente de la posición que se ocupe en la compañía. El elemento humano
convierte a la organización en un sistema social y sus decisiones no pueden afectar a
uno de sus sectores. La toma de decisiones es parte de la gestión administrativa,
donde el gerente toma decisiones optando por la mejor alternativa, evitando las
improvisaciones. En este orden de ideas diversos autores plantean definiciones de
toma de decisiones entre ellos Falcón, J. (2002) quién considera que es “el proceso de
análisis y selección entre las diversas alternativas disponibles del curso de acción que
la persona deberá seguir mediante la realización de un intenso trabajo psíquico para el
desarrollo exitoso” (p.27). Por otra parte Gibson, J. (1996) sostiene que la toma de
decisiones “consiste en el proceso de pensamiento y deliberación que da como
resultado la ejecución de una acción” (p.26). Kinicki y Kreitner (2005) sostienen que
“es un medio para llegar a un fin. Consiste en identificar y elegir entre soluciones
alternas que llevan a un estado de cosas deseado. El proceso inicia con un problema y
termina cuando se ha elegido una solución” (p. 224).
Lo anterior expresa que el proceso decisorio tiene que ver con la generación de
ideas, analizadas cuidadosamente para poner en práctica la que se considere más
viable entre las planteadas. La participación directa de todos los miembros
conocedores de la situación administrativa que se discute, contribuye a mostrar una
gama de alternativas para llegar a feliz término y por ningún concepto puede
cercenarse el derecho de los trabajadores a opinar en asuntos de interés general,
debido a que se convierte en una violación de un derecho constitucional.
78
Cuadro 7
Categoría: Participación comunitaria
Autora (2019)
El análisis que surge de las entrevistas a los participantes que arrojó como
resultado coincidencias entre dos (02) ellos quienes indicaron que la Participación
Comunitaria se refiere al encuentro de miembros de una comunidad para plantear
algún problema o interés común y establecer cambios.
Cuando se habla de proceso social, se refiere a la transformación que propicia la
descentralización de las decisiones en las organizaciones con el fin de avivar el
talento humano y los integrantes de una comunidad. Aquí es donde el
empoderamiento reflexiona Delgado y Delgado (2003) surge de la necesidad de
cambio de modelo organizacional, basado en la jerarquía piramidal, por un modelo
estructural más plano, donde fluya la comunicación y el trabajo de los grupos por el
bien común.
Estudiando la frase utilizada por uno de los entrevistados “cambio de paradigma y
cultura” se refiere a la transformación social con énfasis en la participación como
una manera de intervenir en asuntos públicos, en los valores, actitudes, experiencias y
hábitos entre los grupos que interactúan dentro de una organización.
La participación comunitaria es un acto voluntario y no puede imponerse como un
acto de coerción. El mismo trasciende el acto individual, ya que para que sea efectiva
79
necesita una acción grupal y organizada que adquiera un sentido de decisión
colectiva, pertenencia e intervención en igualdad de condiciones, como es el caso de
las gerencias administrativas en la institución castrense donde el personal no militar
es protagonista desde el análisis del entrevistado en la lucha por los derechos sociales
que en este tema les asisten.
Cuadro 8
Categoría: Participación ciudadana
Autora (2019)
La definición de participación ciudadana según las opiniones de dos (02)

entrevistados tiene que con las personas y la forma cómo actúan en la sociedad,
permitiendo el desarrollo de la ciudadanía.
Estos resultados coinciden con lo señalado por Harnecker (2005) quien expresa
que la participación ciudadana “implica el más amplio ejercicio del derecho a acceder
a los asuntos públicos relacionado con su vida directa o indirectamente en un Estado
democrático por parte de la población.” (p.14). Esto quiere decir que es una forma de
organización social que propicia el desarrollo de la ciudadanía y de la soberanía,
donde el Estado convoca a los ciudadanos a participar en la gestión pública.
Atendiendo a este aspecto, el ordenamiento jurídico venezolano promulgado a partir
de la Constitución de 1999, se ha venido adaptando a los postulados de la
80
participación ciudadana con la incorporación de la normativa que rige en cada caso,
entre ellos el de la “corresponsabilidad” indicado por uno de los entrevistado y que
corresponde a nuevas formas de defensa de la nación y de organización ante el
fenómeno de la guerra, así como también la participación en el desarrollo del país,
con el empoderamiento del pueblo organizado como nuevo enfoques gerenciales,
dejando en manos de éste las decisiones y donde la Fuerza Armada Nacional
Bolivariana está obligada a incorporarse.
La Ley Orgánica de Seguridad de la Nación (2002) señala que la calidad de vida
de las personas es prioridad para el Estado y es responsable de fomentar su desarrollo
integral entre otros aspectos, con el objeto de garantizar la participación de la
sociedad y así dar el mayor bienestar posible. En este sentido corresponden las frases
utilizadas por alguno de los entrevistados “proyección de carrera” y “libre
desenvolvimiento” que tiene que ver con los derechos constitucionales de los
trabajadores dentro de las organizaciones y los efectos negativos que produce su
violación, con repercusión en la motivación y el crecimiento no solo de la empresa
sino también del Estado.
En este particular el artículo 3 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (1999) expresa:
El Estado tiene como fines esenciales la defensa y el desarrollo de la
persona y el respeto a su dignidad, el ejercicio democrático de la voluntad
popular, la construcción de una sociedad justa y amante de la paz, la
promoción de la prosperidad y el bienestar del pueblo y la garantía del
cumplimiento de los principios, derechos, y deberes reconocidos y
consagrados en esta Constitución. La educación y el trabajo son los
procesos fundamentales para alcanzar dichos fines (p.6).
Así, la participación ciudadana en la gestión pública se hace imprescindible en la
gerencia moderna enfrentada a nuevos retos dentro de un mundo cambiante y donde
la organización militar no es ajena y tiene la obligación de involucrarse activamente
en los procesos de transformación y toma de decisiones que implique el bienestar
individual y colectivo.
81
Cuadro 9
Categoría: Cambio
Autora (2019)
Para esta categoría el cambio es visto desde el punto de vista de los entrevistados
como la transformación gradual que experimentan de forma individual o grupal las
personas dentro de una sociedad. Dalton (1969:231), lo define como cualquier
alteración significativa de las pautas de conducta de una gran cantidad de los
individuos que constituyen esa organización. En efecto, los cambios son constantes,
al cambiar el entorno, las empresas y las personas que interactúan en ella, deben
adaptarse a nuevas estructuras que les permiten su avance y crecimiento.
Al respecto las entrevistas arrojaron en dos (02) de ellos opiniones encontradas
para uno (01) la participación del personal no militar en estos cambios en cuanto a la
toma de decisiones en las gerencias administrativas puede producir un efecto negativo
haciendo referencia que estas decisiones pueden provocar consecuencias no deseadas
a las unidades operativas “efecto mariposa” que guarda relación con la teoría de la
complejidad desarrollada por Morín donde las empresas pueden ser tratadas como
sistemas adaptativos complejos y los cambios en las decisiones iniciales están sujetos
a resultados totalmente diferentes en el tiempo. Desde la opinión de la investigadora
interpretando al entrevistado, esto puede ser generado por el miedo propio de la
cultura tradicionalista que no permite los cambios por parte de quienes quieren
mantener el pasado vigente y que a la vez reflejan actitudes de desconfianza de
manera radical creando estereotipos de este sector de la organización llamado en
82
psicología cognición social , que para Baron y Byrne (2005) consiste en "las maneras
en que interpretamos, analizamos, recordamos y empleamos la información sobre el
mundo social -en otras palabras, cómo pensamos acerca de los demás" (p.82).
Ciertamente la desconfianza que se genera el miedo responde a un carácter
biológico propio de la condición humana, esto significa que es innato, normal y
beneficioso para el individuo y su especie. No obstante existe un miedo psicológico,
social y cultural del individuo que es aprendido o inducido por la misma sociedad
para mantener el statu quo de la clase dirigente y la obediencia, el cual puede resultar
perjudicial para el orden social.
El miedo, la ambición, el afán de gloria y el poder están relacionados con la
debilidad estatal al afirmar que la situación circunstancial o temporal de falencia que
enfrentan los Estados se debe no solamente a antagonismos internos y/o ataques
externos, sino también a defectos de dirección, avaricia y comportamientos
despóticos de los gobernantes (Rotberg, 2004:4). El diálogo, la participación y la
comunicación son los principios del cambio social en un ambiente horizontal de
respeto a la voz de quienes no son escuchados. Las organizaciones exitosas no
compiten internamente entre sectores para mantener el control, trabajan en equipo
para impulsar la innovación y el cambio.
Por otra parte, la manifestación de otro de los entrevistados quien señala desde su
apreciación que “la institución está en decadencia” se refiere a la rigidez de ésta para
adaptarse a las nuevas realidades participativas del país que implican un cambio de
pensamiento en cuanto a la centralización de las decisiones y su énfasis en el control
de los trabajadores.
83
Cuadro 10
Categoría: Discernimiento
Autora (2019)
El discernimiento de acuerdo a uno (01) de los entrevistados es el aporte que se da

sobre un tema en particular para distinguir lo bueno y lo malo en el proceso decisorio,
lo que implica obviar la visión de jerarquías, donde las decisiones están relacionadas
con los niveles de poder que se ocupen en la organización y la creación de equipos
multidisciplinarios que desarrollen la creatividad y sus capacidades que para Friend y
Hickling (2002) procuran “…mantener un balance apropiado que se ajusta a cada
circunstancia, cambiando de tiempo en tiempo en una u otra dirección, en función de
los juicios – a menudo intuitivos – de aquellos involucrados en el proceso” (p.9).
Esto implica mantener un comportamiento participativo con políticas que promuevan
la construcción colectiva de estrategias empresariales lineales y holísticas. Sin
embargo al expresar el informante clave que dicho aporte “puede ser significativo
más no determinante” se contradice en cuanto al conocimiento de la esencia misma
de la participación que incluye el discernimiento o distinción entre diferentes
propuestas. Interpretando la investigadora esta expresión considera que las opiniones
del personal no militar carecen de importancia para los jefes militares y no son
relevantes para la toma de decisiones aunque sean las correctas, debido al poder
absoluto y la carencia de conciencia social que ejercen en las decisiones que difieren
de las organizaciones humanas flexibles, donde las personas son consideradas
capaces para emitir opiniones de acuerdo a sus competencias. Afirma Zimmerman
84
(1997) que las empresas están cruzando sus fronteras tradicionales para compartir
conocimiento y habilidades, e incrementar su tamaño, siendo la cooperación entre
empresas una fórmula organizativa prometedora para el logro de este objetivo. No
cabe dunda entonces que las organizaciones jerárquicas deben dar un giro para
transformarse en organizaciones del conocimiento, dispuestas a ayudar en la
construcción de una sociedad donde prevalezca la autonomía y el saber colectivo.
Cuadro 11
Categoría: Defensa integral de la nación
Autora (2019)
Desde la opinión de uno (01) de los entrevistados sobre la participación del

personal civil en las tomas de decisiones, considera que éstas están limitadas
únicamente a la Defensa Integral de la Nación a través del principio de
corresponsabilidad entre la Fuerza Armada Nacional Bolivariana y la sociedad civil
que obliga a desarrollar el concepto de guerra de resistencia y donde desde su
perspectiva deben estar inmerso los trabajadores a través de “cuerpos combatientes”
que son aquellos conformados por los ciudadanos y ciudadanas que trabajan en los
entes de la administración pública nacional, quienes de manera voluntaria son
registrados, organizados y adiestrados por el Comando General de la Milicia
Bolivariana para la defensa integral de la Nación para la operatividad de las
85
instituciones donde prestan sus servicios. En este sentido el artículo3 de la Ley
Orgánica de Seguridad de la Nación (2002) define la defensa integral como:
…el conjunto de sistemas, métodos, medidas y acciones de defensa,

cualesquiera sean su naturaleza e intensidad, que en forma activa formule,
coordine y ejecute el Estado con la participación de las instituciones
públicas y privadas, y las personas naturales y jurídicas, nacionales o
extranjeras, con el objeto de salvaguardar la independencia, la libertad, la
democracia, la soberanía, la integridad territorial y el desarrollo integral de
la Nación (p.5).
Lo anterior ciertamente compromete a estudiar nuevas formas de organización
ante un escenario de guerra, pero no se puede obviar la obligación de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana a integrarse y participar desde los nuevos conceptos
gerenciales en el desarrollo nacional de la mano del pueblo organizado. Esto aplica
en todos los ámbitos sociales incluyendo la organización castrense, no se puede
entender la corresponsabilidad o compromiso de una sola de las partes, si bien es
cierto que es un deber participar en la defensa de la nación no menos cierto es que esa
participación abarca toda la organización incluyendo las tomas de decisiones en las
gerencias administrativas.
Cuadro 12
Categoría: Liderazgo
Autora (2019)
86
De los resultados de las entrevistas realizadas a los informantes clave, surgió la
categoría liderazgo que para uno (01) de ellos es definida como las capacidades que
posee una persona para dirigir un grupo en una sociedad. El liderazgo comprende las
habilidades que posee el líder para influir sobre los demás y que para Stoner, Freeman
y Gilbert (1997) es “el proceso de dirigir e influir en las actividades laborales de los
miembros de un grupo” (p.514). Esto significa que dentro de las organizaciones y en
este caso la institución castrense, las personas que ocupan cargos de dirección en las
gerencias administrativas tienen responsabilidades que van más allá del cumplimiento
de órdenes emanadas de la instancia superior y su obediencia ciega propio de la
estructura piramidal. El gerente se debe a las nuevas realidades integracionistas con
criterios de equidad, eficacia, sostenibilidad y de racionalidad ampliada, orientados a
la toma de decisiones y la evaluación de resultados conocidos actualmente como
gerencia social representada por un conjunto de prácticas, técnicas y principios que
propician la generación de cambios para el bienestar de toda la población, entre ellos
la participación activa y protagónica de la FANB en el desarrollo nacional. De
acuerdo con Ortega (2008), la globalización demanda, entre otros aspectos, formación
y capacitación del talento humano en miras de su reacomodo con estos nuevos
paradigmas, en términos de pertinencia y calidad, que amerita la revisión del
comportamiento organizacional y de los contenidos de los programas y métodos de
aprendizaje organizacional.
La percepción del líder durante el siglo XX, ha experimentado cambios
significativos en cuanto a su concepción, desde considerarlo imponente y autoritario,
humanista, hasta categorizarlo en el siglo XXI como individuos transformadores y
emprendedores en la dirección de una organización con un claro conocimiento de la
organización como unidad, con estudios formales, con competencias y experiencias
significativas, visionario y con un alto componente emocional. Siguiendo a
Loya(2006), la noción del liderazgo autoritario ha evolucionado significativamente
después de los trabajos de Elton Mayo, que con el impacto de la tecnología de la
87
información adquiere un sentido globalizador y complejo, de enfoque neohumanista
para los nuevos tiempos.
La posición asumida por estos autores, deduce que la globalización de la
información ha impuesto un ritmo de trabajo y aprendizaje, más dinámico y
complejo en las organizaciones del siglo XXI, donde los avances de la ciencia y
tecnología, así como de las evidencias empíricas, en tiempo real, han marcado el
ritmo de crecimiento y desarrollo de modelos emergentes que inducen al
replanteamiento, al repensar y a reimaginar como integrar a la institución militar en la
transformación hacia una gerencia social humanista que permita la participación del
personal civil en las toma de decisiones colectivas en las dependencias
administrativas y la manera en que los líderes interpongan sus competencias o
incompetencias gerenciales, afianzados en una cultura organizacional que marca las
pautas de gestión.
Cuadro 13
Categoría: Principio administrativo
Autora (2019)
Esta categoría principio administrativo surgió de uno (01) de los entrevistados

cuya definición se puede establecer como el proceso mediante el cual la empresa
desarrolla un trabajo en conjunto para la toma de decisiones. En este sentido
considera el entrevistado que debe considerarse los conocimientos del personal no
88
militar que se ha formado en las diferentes áreas del conocimiento respondiendo a
intereses grupales no individuales donde prevalezca la libertad y aceptación como
iguales en un proceso reflexivo que deja atrás la costumbre de las organizaciones
tradicionales en cuanto a la jefatura única, apoyada en el viejo principio
administrativo de que los subalternos debían entender que la autoridad estaba en el
jefe inmediato y se debía reportar a él solamente provocando el desinterés del
personal supervisado.
Para Simon, construir una administración efectiva tiene que ver con un problema
de sicología social entendiendo que selección es una decisión que se lleva a cabo
después de evaluar las posibilidades, es por esto que las decisiones no son hechos
aislados.
Cuadro 14
Categoría: Capacidad
Autora (2019)
La capacidad de acuerdo a lo expresado por uno (01) de los entrevistados son

condiciones que posee un individuo para desempeñar un cargo. Es decir, la cualidad
de ser capaz para algo determinado.
El tema de la capacidad puntualiza la investigadora, analizando lo expresado por
el informante clave y desde su posición como observadora, se ha convertido en una
89
de tantas excusas que en algunas organizaciones como la castrense dan para oponerse
a la participación de los trabajadores en asuntos de la empresa, alegando que éstos
carecen del potencial necesario para gestionar eficazmente las tareas “propias” de la
empresa. Las dudas sobre tal capacidad, además de ser tendenciosas, carecen de
fundamento, porque la capacidad conceptual y de raciocinio básica, puede
demostrarse que abunda entre los trabajadores, al menos en la misma medida que en
los demás grupos profesionales y sociales, al margen de los niveles de inteligencia
que puedan existir (Levinson,1977:90). La formación académica del personal civil
aunado al conocimiento que se deriva de la experiencia acumulada por la práctica
directa en el puesto de trabajo, suele ser la base cognoscitiva más importante que
tienen los trabajadores para, a partir de ella, iniciar la ascensión a puestos de
responsabilidad y, en algunos casos, a los de máximo nivel en las gerencias
administrativas, por lo tanto no pueden haber motivos para pensar que exista una
incapacidad superior de los trabajadores, en relación a otros colectivos, para ejercer
eficazmente las tareas de gestión.
Cuadro 15
Categoría: Gestión por competencias
Autora (2019)
90
La gestión por competencias en opinión de uno (01) de los informantes clave es
aquella que permite determinar las capacidades que requiere un trabajador para
ocupar un puesto de trabajo, implementando un nuevo estilo de gerencia. En este
sentido el personal civil opina el entrevistado se ha “formado” para ocupar cargos en
todos los niveles administrativos incluyendo la gerencia. En este aspecto señala
Ouellet (2000)
Como principio de organización de la formación, la competencia puede

apreciarse en el conjunto de actitudes, de conocimientos y de habilidades
específicas que hacen a una persona capaz de llevar a cabo un trabajo o de
resolver un problema particular (p.37).
Estas habilidades se observan en el personal no militar profesional instruidos
formalmente en las áreas donde se desempeñan y cuyos conocimiento pueden ser
aprovechados con la participación en las tomas de decisiones en las gerencias
administrativas que implica una reorganización de las prácticas de gestión del talento
humano. Las empresas necesitan personas con conocimientos amplios en distintas
materias. Para Kinicki y Kreiter (Ob. cit.) estos conocimientos representan “un
conjunto de competencias centrales y procesos internos que habilitan a una
organización adaptarse a su entorno” (p.418). Para el autor los conocimientos como
competencias ayuda al rendimiento del trabajador, a la organización y a la adaptación
a los cambios como por ejemplo la transición de la empresa en estudio en las
gerencias administrativas de verticales a horizontales implementando la participación
de los trabajadores en los procesos decisorios y el desarrollo de sus habilidades
recompensados a través de promociones de cargos de acuerdo a sus capacidades sin
limitaciones, que permitirá tener trabajadores motivados y a la vez adquirir un estilo
de gerencia acorde con las políticas de Estado en materia participativa y social.
91
Cuadro 16
Categoría: Reconocimiento del trabajador
Autora (2019)
Los resultados generaron que para uno (01) de los entrevistados es muy
importante el reconocimiento del personal civil en cuanto a la autoría de los trabajos,
conocidos como el derecho de autor, que de acuerdo a su relato los méritos no son
atribuidos a quien realizó el trabajo, usualmente el personal militar los toma como
propios, al respecto en el artículo328 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras establece los Derechos morales del inventor o
inventora :
El trabajador o la trabajadora siempre conservará los derechos morales

sobre sus obras e invenciones. Esto comprende el derecho al reconocimiento
de la autoría de la obra o invención y el derecho a preservar la integridad de
la misma, es decir impedir cualquier deformación, mutilación u otra
modificación o atentado que cause perjuicio a su honor o a su reputación.
Por tanto estos derechos serán inalienables, irrenunciables, inexpropiables,
inembargables e imprescriptibles (p.161).
De acuerdo a la cita anterior, el trabajador es visto como un ser social con
necesidades superiores a las primarias, con emociones, que busca el reconocimiento y
la participación. En el caso del personal civil que labora en las gerencias
administrativas de la Comandancia General del Ejército Bolivariano, desarrolla sus
actividades bajo una relación de dependencia laboral cuyo esfuerzo creativo generan
92
creaciones de orden intelectual que dan origen a derechos contemplados y amparados
por este ordenamiento jurídico y que no deben ser trasgredidos.
Por otra parte el artículo 5 de la Ley sobre el Derecho de Autor estipula lo
siguiente: “El autor de una obra del ingenio tiene por el sólo hecho de su creación un
derecho sobre la obra que comprende, a su vez, los derechos de orden moral y
patrimonial determinados en esta Ley” (p.2).
Cuadro 17
Categoría: Poder
Autora (2019)
Del resultado obtenido de las entrevistas el poder surgió como una categoría que
interpretando a uno (01) de los informantes clave como la imposición de la voluntad
de uno sobre otros. Esto se evidencia en la institución castrense donde el poder es
ejercido a través de órdenes que viajan por todos los niveles hasta llegar al personal
civil quien debe acatarlas sin objetar y sin previa consulta o participación en asuntos
de interés para todos. En este sentido De la Rosa y Carmona (2010) opinan que en
algunas empresas se observa que:
ciertos empleados que poseen una adecuada preparación y talento, perciben
que sus opiniones e ideas son ignoradas por sus superiores cuando son
ridiculizadas o duramente criticadas, o lo que es peor, empiezan a ser
considerados una oposición incómoda de la que hay que defenderse,
simplemente por tener una opinión diferente que no tiene por qué ser
93
equivocada (rara vez una persona lleva toda la razón y otra no lleva
ninguna). Esto hace que los jefes tiendan a delegar los temas importantes
únicamente en empleados “más afines”, creando un consenso ficticio, que
tan peligroso es para tomar nuevas decisiones. Además esto transmite el
mensaje de que no hay igualdad de oportunidades en la organización, que en
unos se confía más que en otros, no porque sean mejores sino porque “no
dan problemas”. Por lo tanto no se aprovecha el potencial de personas con
valía, lo que obviamente acaba en desmotivación, y finalmente en abandono
(p.128).
Efectivamente, en el caso de la institución militar los temas o asuntos de las

gerencias administrativas son discutidas en reuniones entre el personal afín, es decir
entre el personal de uniforme y los profesionales civiles no son tomados en cuenta, a
pesar de ser los especialistas en materia administrativa solo pueden opinar siguiendo
una línea de mando, en este sentido queda sin efecto la equidad cuando de acuerdo al
informante clave la institución “no permite la participación del personal civil en las
tomas de decisiones” esto indica discriminación social al no ser visto como iguales.
Las organizaciones actuales son sistemas integrados por seres pensantes donde la
interacción entre ellos propicia de manera colectiva alcanzar los resultados esperados,
este comportamiento no es producto de la estructura jerárquica o la sumisión, tiene
que ver con intereses de esos mismos individuos que la integran, con deseos y sueños
individuales de superación y capacidad, para los que dirigen representa un reto en la
búsqueda hacia la comprensión del ejercicio del poder centrado en aprovechar los
conocimientos, habilidades y destrezas de todos sus miembros.
94
Cuadro 18
Categoría: Justicia social
Autora (2019)
En cuanto a la categoría justicia social uno (01) de los participantes consideró que
tiene que ver con los derechos y deberes laborales de los trabajadores, el
reconocimiento y el respeto igualitario de los mismos. Así como también la
promoción del diálogo y acuerdos en espacios de comunicación participativa que
vinculen a los dos sectores militar y civil para resolver problemas comunes para cada
miembro de la empresa.
En este orden de ideas el artículo 25 de la Ley Orgánica del Trabajo, los
Trabajadores y las Trabajadoras (ob.cit) considera que:
El proceso social del trabajo tiene como objetivo esencial, superar las
formas de explotación capitalista, la producción de bienes y servicios que
aseguren nuestra independencia económica, satisfagan las necesidades
humanas mediante la justa distribución de la riqueza y creen las condiciones
materiales, sociales y espirituales que permitan a la familia ser el espacio
fundamental para el desarrollo integral de las personas y lograr una sociedad
justa y amante de la paz, basada en la valoración ética del trabajo y en la
participación activa, consciente y solidaria de los trabajadores y las
trabajadoras en los procesos de transformación social, circunstanciados con
el ideario bolivariano… (p.37).
95
Esto quiere decir que la institución tiene la obligación de propiciar la participación e
integración de los trabajadores con los otros actores, en aquellosaspectos de la
gerencia comunes y en especial en las tomas de decisiones bajo los términos de
equidad y justicia social.
Pregunta rectora
¿Cómo harías para que la Fuerza Armada Nacional Bolivariana Componente

ejército considere el conocimiento del personal civil en la toma de decisiones?
Cuadro 19
Categoría: Acciones
SUJETOS
1 "educar al profesional militar desde sus inicios, es decir a los estudiantes de

armas, debería existir una reforma de los modelos educacionales en las
fuerzas armadas dentro, en materia de gestión organizacional a razón de
aceptar que el mundo está experimentando importantes cambios y que se ven
presenciados en diversos procesos como lo son los sociales, los políticos,
económicos y porque no en las organizaciones militares".
"es entender un poco la transición cívico-militar, que se espera para esta
nueva era, nueva época social, no solo en la participación civil en tal vez
actos bélicos como pueden ser la defensa en hechos de desobediencia militar
queriendo recurrir al civil para restituir ciertas situaciones, sino en el aspecto
administrativo, reestructurando los paradigmas respecto a la distribución y
relaciones de trabajo dentro de las fuerzas armadas.
96
Cuadro 19 (cont.)
SUJETOS
2 "este personal humano debe contar con alto nivel de desempeño, que pueda
asumir diferentes retos y que tenga un perfil orientado a la justicia para que
no se relaje en ningún momento la disciplina militar al tomar decisiones
contrarias a un pensamiento militar, siempre respetando el principio de
legalidad en cualquier situación".
"el capital humano debe presentarse como líder y demostrar muchas
cualidades precisamente que se ven constreñidas al formar parte de las
fuerzas armadas".
3 "educar desde la academia que debe existir la participación activa del
personal civil dentro del nivel administrativo a los fines de formar una
estructura organizativa que busque conseguir tener trabajadores con
entusiasmo, a preparase cada día más en defensa de los intereses de la
organización militar".
4 "Revisar la estructura de cargos para definir los puestos clave y garantizar
que cada área de trabajo tenga el personal con el perfil necesario".
"Ubicando a cada quien de acuerdo a sus capacidades y potencial".
"Haría planes de trabajo a corto plazo y mediano plazo para trabajar por
procesos no por tareas".
"Crearía los comités de trabajo que me van a permitir tener una visión
integral de todas las dinámicas organizacionales y garantizaría la
participación de toda persona que tenga conocimiento".
Autora (2019)
Interpretación:
En lo que respecta a los resultados recabados de las entrevistas, refieren la necesidad
de tomar acciones que conduzcan a la solución de los problemas de la investigación,
97
la participación del personal civil en las tomas de decisiones en la Fuerza Armada
Nacional Bolivariana, Componente Ejército. Entre las líneas de acción destacadas por
los informantes clave, se encuentran: formación y conformación de equipos efectivos
de trabajo; contar con un nivel académico y una elevada capacitación; dar aportes de
acuerdo al conocimiento; formulación y actualización de políticas; garantizar la
participación de toda persona que tenga conocimiento; con el conocimiento poder
hacer aportes; renovación cultural y de estructuras organizacionales; educar al
profesional militar desde sus inicios en materia social; perfil orientado a la justicia;
liderazgo; desarrollo de capacidades y potencial; trabajar por procesos; creación de
comités de trabajo; establecer guías de acción para la participación.
Tópico: Trabajo en equipo
En cuanto al trabajo en equipo que surgió como sugerencia de los entrevistados

para la participación del personal civil en las tomas de decisiones en las gerencias
administrativas se relaciona con la libertad para el diálogo que genera un
conocimiento colectivo superior al individual, conociendo los diferentes puntos de
vistas entre los profesionales militares y no militares involucrados en el tema en
discusión que llevan a coordinar acuerdos para el tratamiento del conflicto y la
productividad de la organización y que requiere de una transformación con evolución
hacia el aspecto social, sustentado en valores y principios sin individualismo.
Hellriegel y Slocum (2004), refieren que “Un equipo es un número pequeño de
empleados, con competencias complementarias (habilidades, capacidades y
conocimientos), comprometidos con metas de desempeño comunes y relaciones
interactivas de las que se consideran a sí mismos mutuamente responsables.” (p. 196).
En la organización castrense se hace necesario crear estructuras más flexibles al
cambio producto del aprendizaje de quienes la integran. El aprendizaje en equipo
otorga valor al trabajo y promueve la innovación.
98
Para Ouchi (1982) “cualquier suceso importante en la vida se deriva de un
esfuerzo colectivo o del trabajo en equipo” (p.63). En esta nueva era se requiere
instituciones que involucren a los trabajadores en las tomas de decisiones mediante la
formación de equipos de trabajo con individuos conocedores y con competencias.
La Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército debe promover la
formación de equipos de alto desempeño que sepan motivar a los trabajadores y
promuevan su incorporación al proceso de participación en las tomas de decisiones en
las gerencias administrativas.
Tópico: Gestión del conocimiento
En el aspecto relacionado con la transmisión y aprovechamiento del

conocimiento del personal civil, es una propuesta para mejorar el rendimiento de la
organización con el aporte de ideas en las tomas de decisiones, que permita crear y
difundir información de forma sistemática, con el objeto de mejorar áreas de trabajo
y aumentar su competitividad. Es el conocimiento el que provee de valor a la empresa
y genera los cambios estructurales de los cuales la institución en estudio no escapa a
la realidad global, donde los procesos deben orientarse hacia la edificación de saberes
dentro de las concepciones de la gerencia social.En tal sentido, Hurtado y Toro
(2001) señalan que el conocimiento es:
Aquel que a través del proceso mental del hombre aporta un fundamento de
racionalidad formal necesaria para sistematizar la búsqueda del
conocimiento y que a través de la descomposición de los elementos que los
componen, permiten obtener nuevos conocimientos del objeto en estudio
(p.68).
En este contexto, se entiende que el conocimiento es producto de los seres

humanos y su participación en la interacción sistémica dentro de una institución
social. Gestionar el conocimiento implica implementar estrategias para su
distribución a fin de satisfacer las necesidades institucionales y personales de sus
99
miembros, construyendo vías para la solución de problemas que contribuyan a tomar
las mejores decisiones.
Gestionar el conocimiento se relaciona con la utilización de este activo intangible,
maximizando la creación de condiciones en el entorno de manera que fluya y se
propague generando cambios en la forma de ver la gerencia en un ámbito social, con
el intercambio de ideas y saberes.
Tópico: Formación profesional:
La institución militar demanda en estos tiempos cambiantes formar profesionales

militares con conciencia participativa e integracionista que internalicen desde los
institutos educativos esta nueva realidad constitucional y que además fusione ese
conocimiento con los demás actores que laboran para la misma organización, en este
caso el personal civil profesional en las gerencias administrativas, formados y
capacitados en las diferentes áreas del conocimiento.
La propuesta pretende sugerir una nueva cultura basada en el pensamiento
solidario de sus miembros fomentando desde las escuelas la horizontalidad en las
tomas de decisiones con espacios escolares que promuevan la enseñanza de las
prácticas democráticas en cuanto a la participación ciudadana del personal civil en la
administración pública en términos de equidad y que tiene como base la unión cívico
militar y la humanización de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana. En este sentido
se han realizado estudios previos que expresan la necesidad de transformación de la
institución castrense desde su formación académica como el descrito porAguanay
Sayegh (Ob.cit) quienes consideran que:
…”la transformación social y cultural demanda nuevas estrategias
formativas en los espacios laborales y ciudadanos comunes, lo cual hace
necesario nuevos enfoques de formación en la FuerzaArmada Nacional
Bolivariana para el siglo XXI.”…“obligan a repensar el modelo de la
formación militar bolivariana, de modo tal que en ello se forje la ineludible
complementación e intensificación de las estrategias metodológicas de
100
formación, requeridas para que sus componentes actúen pertinentemente en
el seno de la sociedad civil...”(p.9).
Desde la concepción del Estado se requiere reforzar la formación cívico-militar

que potencien el desarrollo nacional desde todos los espacios, considerando las
necesidades de la sociedad.
Tópicos: Cultura organizacional
Las guías para el comportamiento diario del personal militar y civil brota de las
creencias, valores, actitudes, hábitos y tradiciones de quienes conforman la
organización militar, para Schein (1988), es el “lenguaje común y categorías
conceptuales, limites grupales y criterios para la inclusión y exclusión, poder y
jerarquía, intimidad, amistad y amor, recompensas y castigos, ideología y religión”(p.
79).Esto permite la anticipación a los cambios y la mejora en el servicio.
En un mundo de permanente cambio el apego al modelo unilateral de toma de
decisiones en la institución castrense dificulta la posibilidad de integrar al personal
civil en el proceso decisorio en las gerencias administrativas para aceptar
recomendaciones. Por lo tanto es menester la transformación a una cultura
democrática y protagónica con conciencia ética y ciudadana.
Una cultura laboral humanizada promueve el compromiso de sus trabajadores,
con la creación de normativas que fomenten la participación del personal civil en el
proceso de decisión.
Tópicos: Liderazgo
Este tópico liderazgo emana como recomendación de los entrevistados enfocando

la participación del personal civil en las tomas de decisiones desde el punto de vista
donde los trabajadores profesionales tomen la batuta en las gerencias administrativas
y liderasen las áreas donde laboran para las cuales fueron formados, ocupadas
101
actualmente por el personal militar asignados en estos cargos de acuerdo al rango
militar no a sus competencias, rompiendo el paradigma que esta institución es de un
solo sector donde por derecho innato les pertenece y donde además el personal no
militar debe estar subordinado, sin poder de decisión, partiendo de la realidad que la
participación es un hecho social y debe ser garantizadas a través de políticas
aceptadas que promuevan la aceptación como iguales de todos los que actúan de
manera sistémica en la organización, dejando a un lado la visión jerárquica donde las
decisiones dependen del nivel de poder que ocupen, con líderes propios de la era del
conocimiento, permitiendo que éstos encuentren su voz e inspiren a sus equipos de
trabajo a encontrar la suya. El liderazgo adquiere niveles de grandeza cuando la
gente, sin importar su posición, se constituye con fuente inspirador de los demás. Este
surgimiento como líder en los espacios administrativos del personal civil lleva a las
creencias individuales sobre sus propias competencias. De acuerdo a Zimmerman
(2000):
Procesos de empoderamiento a nivel individual pueden ser logrados a través
de la participación en organizaciones o actividades comunitarias,
participando en equipos de gestión laboral, o aprendiendo nuevas
destrezas…Procesos tales como…trabajar con otros en función de una meta
común, pueden todos tener potencial empoderador (p. 47).
Para Campuzano y Seteroff (2009):
El éxito del empleado, el cual conduce a la autorrealización y a la

satisfacción del mismo.... aumentalos valores de honestidad, confianza,
respeto, responsabilidad e integridad. Una organización empresarial
espiritual representa estos valores compartidos y el liderazgo demuestra
efectivamente los mismos, con el comportamiento y acciones y dado que,
estos valores se mantienen a lo largo de la cultura organizacional, la
satisfacción del empleado se incrementa (p.3).
De acuerdo a los autores citados anteriormente la investigadora desde la visión de

los informantes clave percibe que la participación incentiva el surgimiento de líderes
entre la población civil con su incorporación en el proceso decisorio, los cuales deben
contar con valores como por ejemplo: honestidad, confianza, respeto,
102
responsabilidad, integridad, entre otros. Con el arraigo de dichos valores, mediante la
incorporación del paradigma de la participación del personal civil en las tomas de
decisiones que propicie un ambiente de trabajo placentero, fomentando el
compromiso y la comunicación en una conexión de solidaridad entre el personal
militar y no militar.
De este aspecto puede extraerse lo planteado en los 14 puntos contemplados por
Deming (1989) para la gestión y que funcionan en todas las empresas
independientemente de su tamaño o su naturaleza lo de “Adoptar una nueva filosofía.
Los directivos occidentales deben ser conscientes del reto, deben aprender
responsabilidades, y hacerse cargo del liderazgo para cambiar” (p.19). Esto señala la
responsabilidad del líder para mejorar el sistema y de propiciar que los trabajadores
realicen sus tareas con la mayor satisfacción orientado a equipos productivos con una
comunicación eficiente, con objetivos claros, voluntad de participación, capacidad de
negociación, de resolución de problemas y liderazgo compartido.
Tópico: Política Institucional
En relación al aspecto relacionado a la transformación de las políticas

institucionales para la incorporación como propuesta de la participación del personal
civil en las tomas de decisiones en las gerencias administrativas del Componente
Ejército, emergió de uno de entrevistados como un pensamiento social innovador en
cuanto a la integración cívico-militar, que comience con una discusión, revisión de la
estructura con el fin de adaptarse a las realidades participativas en la geopolítica
nacional que obliga al desarrollo de una nueva filosofía que sirva de guía de acción
mediante la creación de directivas e instructivos cónsonos con la legislación actual en
esa materia, que genere pro actividad, facilite los procesos y promueva la
construcción colectiva de estrategias con coherencia en las decisiones que se tomen
en los diferentes procesos, sin jerarquías.
Estas realidades globales de transformación de acuerdo a Uvalle (1998) prevé que:
103
La reforma del Estado es de alcance institucional y todo alcance institucional
perfila los propósitos del cambio para asegurar que las organizaciones públicas
se desempeñen con calidad y eficiencia. De ahí que la Reforma del Estado
comprenda la reforma de la Administración pública, dado que ésta es el medio
para que la comunidad política viva con prosperidad y justicia. La reforma de la
Administración Pública no se agota en su fase organizativa, tecnológica e
instrumental, sino en la necesidad de emprender los cambios institucionales que
son indispensables para funcionar con eficacia (p.21).
Las instituciones en la administración pública entre ellas la militar debe promover

reformas administrativas en sus políticas internas que permitieran su modernización
en cuanto a la participación de los trabajadores en la toma de decisiones y su estilo de
gerencia.
104
MOMENTO V

El constructo teórico se produce del análisis de la categorización, tópico y

triangulación del entorno estudiado,producto de las entrevistas realizadas a los
informantes claveque simboliza la realidad de la participación del personal civil en la
toma de decisiones. Este se relaciona con el proceso de recolección de datos donde el
investigador realiza una interacción constante que pueden dar origen a nuevas
conjeturas, el investigador toma como base la teoría fundamentada. En tal sentido,
esta teoría es el resultado del procesamiento sistemático de los datos de campo.
La comprensión e interpretación teórica fundamentada en el conocimiento surge
de la realidad de los actores que promueve nuevos conocimientos a partir de
postulados teóricos que deben sustentar el constructo teórico para la participación del
personal civil en las tomas de decisiones en la Fuerza Armada Nacional, Componente
Ejército y que comprende de acuerdo a Glazier y Grover, (2002) la exposición
consistente, lógica y sistemática de un concepto que describe relaciones subyacentes
especuladas dentro del fenómeno.
Postulados Teóricos
Postulado 1:
La participación activa de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente
Ejército en el desarrollo nacional como principio constitucional es vinculante
con la participación protagónica de los trabajadores en las tomas de decisiones
en las gerencias administrativas de la institución castrense.
105
La democracia participativa y protagónica no solo se refiere al principio de
corresponsabilidad de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana en espacios políticos,
culturales, geográficos, ambientales, sino también a la intervención del pueblo en
todos los aspectos de la sociedad como la contraloría social entre otros y en las
organizaciones como el caso del Componente Ejército, la toma de decisiones en las
gerencias administrativas con la participación del personal civil profesional, que
representa la esencia misma del proceso democrático.
Este comportamiento inclusivo como principio considera la investigadora, abarca
a todos los sectores de la institución e involucra una decisión que en ningún momento
constituye un acto aislado sino racional en cuanto al establecimiento de normas que
se enmarca dentro de la Teoría de la Racionalidad Limitada de Simon donde se
sustentan los actuales procesos decisorios, por cuanto la conducta racional es
calculada para obtener algo deseado.
En este sentido Simon (citado por Calderón, Álvarez y Naranjo, 2006) considera
que:
Surge el concepto del hombre organizacional u hombre organizativo, y este
hombre ejecuta acciones con base en una racionalidad limitada y es por esto
que procura obtener resultados satisfactorios, reduciendo la incertidumbre
mediante la formulación de estrategias, de manera que las elecciones que se
hagan no sean fruto del azar, sino que sean consecuencia de reglas
racionales para el manejo de los recursos (p.235).
La incorporación de los profesionales civiles en las tomas de decisiones se

realizará mediante la implementación de comités de trabajo mixtos con una
comunicación fluida donde se manejen nuevas formas de entendimiento entre ambos
sectores de la población productiva con el objeto de maximizar los criterios de
decisión y elevar los niveles de compromiso mejorando los procesos. Este proceso
comunicacional está inmerso en la teoría comunicativa donde Habermas (1990)
sostiene que:
Como la acción comunicativa depende de una utilización del lenguaje
orientada al entendimiento, ha de satisfacer condiciones más estrictas. Los
106
actores implicados tratan de sintonizar cooperativamente sus planes de
acción en el horizonte de un mundo de la vida compartido y sobre la base de
interpretaciones comunes de la situación. (...) La acción comunicativa se
distingue, pues, de la acción estratégica en el respecto de que el buen suceso
en la coordinación de la acción no se basa en la racionalidad con respecto a
fines de los distintos planes de acción individuales, sino en la fuerza
racionalmente motivadora que tienen las operaciones de entendimiento, en
una racionalidad, por tanto, que se manifiesta en las condiciones a que está
sujeto un acuerdo comunicativamente alcanzado (p. 74).
Estas formas de diálogo participativo desde la óptica de cada sector, va más allá
del ámbito legal la idea subyace de la necesidad lógica y comprensible de democracia
que prevalece en las sociedades modernas quienes tienen la potestad de elegir los
representantes que guiarán los destinos de esa sociedad en un proceso de toma de
decisiones, sistema que trasladado a la empresa también representa una acción
conjunta decisoria que involucran a todos los integrantes de la empresa que forman
parte de esa misma sociedad.
Postulado 2:
Transitar el camino a la transformación social de las gerencias administrativas,

permitiendo la participación del personal civil en las tomas de decisiones en
conjunto con los demás sectores de la organización.
Los cambios de los principios gerenciales pensados de manera racional en el bienestar

de los trabajadores, conduce a percibir la importancia de los aspectos humanos y de la
estructura. El comportamiento ético que asuman los miembros de la empresa constituye
un mecanismo sustancial de avance social en democracia con criterios de equidad, eficacia
y eficiencia promoviendo la unificación de los grupos minoritarios o tradicionalmente
marginados, generando confianza entre este sector, promoviendo la participación
ciudadana, valorando los conocimientos y la experiencia con autonomía y especificidad
que demanda el personal con habilidades gerenciales y compromiso social,tan importantes
como la toma de decisiones y las líneas de mando.
107
Se puede partir del establecimiento de programas de gestión participativa sin interferir
en la dinámica interna de la institución conequipos mixtos (personal militar y personal no
militar) donde fluya la información y se tomen las mejores decisiones en un ambiente de
igualdad y camaradería. El modelo autoritario de toma de decisiones es propio de la
institución militar que se corresponde con el modelo weberiano de la teoría administrativa
clásica, sin embargo sostiene la investigadora constitucionalmente la organización está
obligada a participar en el desarrollo nacional y esto conlleva a la creación de una nueva
gerencia que concrete mediante fundamentos teóricos la realidad participativa de las
tomas de decisiones del personal civil como parte de la sociedad organizada. Siguiendo
este aspecto Delgado, B (2004) plantea que:
Se debe romper con el paradigma de una organización vertical donde la
toma de decisiones está concentrada en pocas manos y avanzar hasta una
organización más horizontal con toma de decisiones deliberadas y discutidas
por un número mayor de personas que están más cerca del quehacer
académico(p. 140).
Por otra parte expresa Senge (2005) que:
La reconstrucción de una comunidad equilibrada con libertad de

pensamiento sistémico, aprendizaje y trabajo en equipo, con oportunidad de
justicia e igualdad; entendiéndose que apartir de esta razón, dentro de la
innovadora racionalidad postmodernista, de convergencia y divergencia
dignas y humanas, se fundamenten las relaciones interpersonales, la
colaboración, confianza, creatividad, solidaridad y aceptación sobre la
competencia, en el cual el individuo sea el eje motor del proceso de cambio
(p.39).
Esto indica que la consolidación de espacios de participación donde intervenga el
personal civil en las tomas de decisiones en las gerencias administrativas es una
condición indiscutible en cuanto a gestión social se refiere, establecido en la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999)artículo 6 “El gobierno
de la República Bolivariana de Venezuela y de las entidades políticas que la
componen es y será siempre democrático, participativo, electivo, descentralizado,
alternativo, responsable, pluralista y de mandatos revocables” (p. 7) , de este artículo
108
se desprende los principios democráticos sobre los cuales debe estar sustentado el
Estado.
Por último el artículo 132 refleja que: “Toda persona tiene el deber de cumplir sus
responsabilidades sociales y participar solidariamente en la vida política, civil y
comunitaria del país, promoviendo y defendiendo los derechos humanos como
fundamento de la convivencia democrática y de la paz social” (p.98).Este artículo
refleja el deber que todo ciudadano tiene a participar en la defensa de los derechos
humanos. Por otra parte los preceptos que soportan la teoría humanista de Maslow
presenta la teoría de las necesidades en los individuos para su desarrollo y la teoría
crítica de Habermas con su acción comunicativa refiere a la universalidad y
racionalidad del lenguaje como elementos que intervienen en este proceso.
La gerencia administrativa en su transformación social participativa y protagónica,
tiene la responsabilidad de la planeación, dirección y evaluación de los procesos,
propiciando espacios de deliberación, formulando, ejecutando y evaluando programas
como parte de las políticas integracionistas donde la toma de decisiones en la
institución castrense no dependa de un solo sector por el cargo que ostenten o el
rango militar.
Postulado 3:
Definir el papel que desempeña la institución castrense para el aprendizaje

organizacional como herramienta de adquisición y producción del conocimiento.
El conocimiento transformador en el accionar social facilita la comprensión de los

problemas para las personas que tienen el poder de decisión y de generar cambios,
con la finalidad de mejorar los procedimientos, satisfacer las necesidades de los
individuos y por ende el entorno laboral. La falta de conocimiento constituye una
limitación para el individuo y puede derivar en decisiones erradas.
Simon (1991, 1997) expresa que los seres humanos se dan por satisfechos porque
no existe capacidad cognitiva para conseguir el máximo. Esto indica que la
racionalidad se relaciona con el nivel de satisfacción de la persona no de la
109
organización, además sostiene la tesis que la racionalidad está limitada debido a
limitaciones en cuanto a conocimiento. Es por ello que la institución tiene la
responsabilidad de impulsar la producción de conocimiento y su aplicabilidad en las
tomas de decisiones en las gerencias administrativas transcendiendo los intereses
individuales a los intereses grupales.
El rol de la organización en estudio en materia social corresponde al impulso
participativo de la sociedad y la difusión del conocimiento ante estas nuevas
realidades, con el compromiso que debe estar sujeto al diseño de políticas que
favorezcan esta conducta, adaptándose el pensamiento militar a la constitución que
compromete a generar la naciente filosofía participativa, así como también la
generación de herramientas de decisión dentro de una sociedad compleja que canalice
el conocimiento, buscando metodologías que promuevan el aprendizaje colectivo con
criterios de respeto a la diversidad y rompa las barreras comunicacionales.
Peters y Waterman (1984) comentan que “solo hay aprendizaje y progreso cuando
existe algo de lo que aprender y ese algo, que es la materia del aprendizaje y el
progreso, es una acción llevada a su término” (p.152).En este aspecto la participación
ciudadana ha sido materia de estudio, alcanzando en nuestro país rango constitucional
que invita a las instituciones a desarrollar sistemas de participación colectiva
protegiendo los derechos de la minoría y limitando a quienes tratan de imponer su
voluntad.
Postulado 4:
Asumir la teoría de la racionalidad limitada, el enfoque sistémico y humanista

como fundamentos de las acciones del aprendizaje en las escuelas de formación
militar.
La organización militar en la transformación social que impone la Constitución de
la República Bolivariana de Venezuela debe comenzar desde sus cimientos en las
escuelas de formación de oficiales con una revisión profunda del contenido de
estudios, donde se enseña que las tomas de decisiones del personal militar que ocupa
110
cargos gerenciales deben ser acatadas sin cuestionamiento alguno. Esto sucede de
acuerdo a la investigadora en las gerencias administrativas cuyas decisiones del Jefe
de Grupo de Trabajo deben cumplirse estén erradas o no, en contraposición con el
nuevo modelo democrático participativo establecido, pues relega al personal civil
solo como objeto de esa decisión, a pesar de formar parte de este sistema social que
para el sociólogo alemán NiklasLuhmann tienen carácter autopoiético, es decir la
capacidad de automantenerse, autoreproducirse, donde las únicas operaciones
posibles son las decisiones, además de ser transdisciplinaria. En palabras de Luhmann
(1973):
Por sistema social debe entenderse aquí una relación de sentido de acciones
sociales que se remiten unas a otras y que no permiten que se las delimite
por acciones de otro sistema. Si se parte de este concepto de sistema que
tiene su principio constituyente en una diferenciación entre interior y
exterior y se busca trascenderlo, se inquiere entonces por una unidad de
referencia que ya no tiene límites. Se inquiere por el universo (p.143).
En tal sentido cuando se piensa en organizaciones como un sistema social, que es

el ideal en la institución Castrense, entran en juego los factores humanos y
estructurales que Habermas señala en su Teoría de acción comunicativa y que
también refiere a un comportamiento normativo. Para este estudioso “Una norma es
válida cuando todos pueden aceptar libremente las consecuencias y efectos
colaterales que se producirán previsiblemente del cumplimiento general de una norma
polémica para la satisfacción de los intereses de cada uno“(Habermas, 1985: 116).
Lo anterior infiere el aprendizaje de la organización objeto de estudio como un
sistema social, que para autores como Herbert Simon fue considerado como un
sistema complejo de procesos de tomas de decisiones. Este, señala la investigadora
debe comenzar con la transformación académica de sus escuelas de formación.
Por lo tanto, la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército,
requiere el conocimiento de un modelo humanista donde se aprenda en sus institutos
educativos el principio de corresponsabilidad cívico-militar en conjunto con la
111
satisfacción de sus necesidades, fomentando la participación protagónica del personal
no militar en las tomas de decisiones en las gerencias administrativas como modelo
de gerencia.
Postulado 5:
Propiciar en la instancia militar una cultura organizacional, con conciencia

ética, participativa y protagónica para los procesos decisorios y a la vez
reflexivos bajo el concepto de corresponsabilidad, con conciencia social y
humanismo.
A partir de 1999 en las instancias militares, se da inicio a una nueva filosofía
corporativa en cuanto a la corresponsabilidad entre el Estado y la sociedad con
principios éticos del personal en las labores que desarrollan en las instancias públicas, en
este aspecto el artículo2 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
(Ob.cit) establece que:
“Venezuela se constituye en un Estado democrático y social de Derecho y

de Justicia, que propugna como valores superiores de su ordenamiento
jurídico y de su actuación, la vida, la libertad, la justicia, la igualdad, la
solidaridad, la democracia, la responsabilidad social y en general, la
preeminencia de los derechos humanos, la ética y el pluralismo
político”(p.5).
Se deja entrever en la cita anterior el interés en el desarrollo de los valores éticos

en las estructuras normativas de las instituciones públicas, entre ellas la castrense, así
como también la satisfacción de las necesidades individuales y colectivas de los
trabajadores que propicien una cultura organizacional de convivencia entre los grupos
existentes evitando flagelos como la corrupción, clientelismo, abuso de poder, entre
otros, con el compromiso de implementar un sistema eficiente, considerando que las
acciones influyen en el desempeño laboral y las tomas de decisiones, como es el caso
de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército con repercusiones
112
sobre sus miembros en especial el personal civil. Estos aspectos han sido estudiados
por expertos como Ouchi (ob.cit.) quien indica que la teoría Z:
…supone que la vida de cualquier trabajador es un todo…sugiere que las
condiciones de trabajo humanizadas no sólo aumentan la productividad y las
utilidades de la compañía, sino también la autoestima de los
empleados…debe prestarse atención a las relaciones humanas que existen
en el mundo corporativo (p.215)
El modelo de cultura humanista recoge principios como la corresponsabilidad

entre la sociedad civil y la Fuerza Armada Nacional Bolivariana donde el diálogo
debe ser una constante en un sistema social destinado a satisfacer las necesidades de
las personas y propicia pertinencia organizacional.
Postulado 6:
Definir en consenso un marco de políticas explícitas y transparentes acerca de la

participación del personal civil en las tomas de decisiones, específicamente de
qué se trata y lo que se espera lograr.
Frohock (citado por Bardach, 2007) menciona que una política pública es: “una
práctica social y no un evento singular o aislado, ocasionado por la necesidad de
reconciliar demandas conflictivas o, establecer incentivos de acción colectiva entre
aquellos que comparten metas” (p.18).
Las políticas públicas en las organizaciones construidas bajo el escenario de la
participación ciudadana en las tomas de decisiones, pretenden promover un ambiente
de compromiso y sentido de pertenencia de los involucrados en los procesos como la
institución en estudio, además de su defensa, vigilancia y control en el cumplimiento
de las normas y reglamentos que de ellas se deriven. Estas funcionarán mejor en la
medida que se propicie un clima de comunicación abierto y sincero entre el personal
militar y la población civil.Las políticas públicas tienen su fundamental origen en el
derecho social, surgen para dar respuesta a los conflictos de la sociedad.
113
Simon en su modelo de racionalidad limitada en cuanto a las políticas públicas
piensa que estas siguen un ciclo fijo (formulación,-decisión-implementación-
evaluación) donde los resultados concuerdan con los objetivos y parte de la creencia
que lo ideal es que estas sean racionales y planificadas en cualquier tipo de acción
pública, a pesar de las limitaciones en la toma racional de las decisiones.
De acuerdo a Ruiz (2004)
Se basa en la creencia de que las políticas públicas de tipo perfectamente
racional y planificado son el ideal que tiene que perseguirse en cualquier
tipo de acción política, a pesar de que se reconozcan las limitaciones que la
realidad impone en la toma racional de decisiones, consideraba la
incorporación de otras variables en la formulación y el análisis de las
políticas públicas, tales como las relaciones de poder, y de la integración
entre las diversas fases del proceso decisorio, qué no tendrían
necesariamente un fin o un principio (p.54).
La participación del personal civil en las tomas de decisiones en las gerencias

administrativas está subordinado al matiz que se le dé al ejercicio del poder, dejando
a un lado la exclusión y coerción y tomando de la mano la responsabilidad social
constitucional, reformulando la forma como se toman las decisiones a través de
metodologías donde el tema participativo sea realmente eficaz que para la
investigadora representa un avance en las instancias militares en este sentido.
114
MOMENTO VI
REFLEXIONES FINALES
Las reflexiones finales de la autora sobre la investigación de la participación del

personal civil en la toma de decisiones en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana,
Componente Ejército se centró en la obtención de información sobre el proceso
decisorio en las gerencias administrativas de la institución militar que emergió de la
realidad observada propiciando la creación de un constructo teórico, producto de las
discusiones sobre el tema entre los dos sectores que conviven en la organización
(militares y civiles) y sus opiniones al respecto generado por las series de
acontecimientos que han surgido producto del llamado a la transformación interna de
la FANB ante las nuevas responsabilidades otorgadas en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela a partir del año 1.999, además de la defensa de
la nación , la participación activa en el Desarrollo Nacional.
El estudio se fundamentó en la teoría de la racionalidad limitada de Herbert
Simon(1947-1957) dentro de su obra Comportamiento Administrativo, en su
determinación en averiguar que resulta fundamental en los seres humanos como
tomadores de decisiones, encontrando las mejores soluciones e introduciendo este
concepto de la racionalidad limitada. De acuerdo a este autor la racionalidad de los
decisores públicos es siempre limitada y estas limitaciones se debe a factores como
información incompleta o imperfecta, el tiempo para la toma de decisión o auto
intereses de los decisores, sin embargo puede crearse indica Simon un conjunto de
reglas e incentivos que modifiquen el comportamiento en la dirección de los
resultados esperados, promoviendo la reforma de los procesos administrativos a
través de un control democrático en la Administración Pública.
115
La investigación generó líneas teóricas referentes únicamente a la participación del
personal civil en las tomas de decisiones en las gerencias administrativas de la Fuerza
Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército, siendo que internamente el
modelo vertical y autocrático de esta institución va en contraposición al modelo
participativo y protagónico señalado en la Constitución Nacional.
En este sentido se generó un constructo teórico para la participación del personal
civil en las tomas de decisiones en las instancias militares, siguiendo los principios de
corresponsabilidad entre la sociedad civil y el Estado y generando una gerencia
humanista enmarcada dentro de un sistema social con especial atención en el
desarrollo humano.
La investigación arrojó los siguientes resultados necesarios para generar el cambio
en los procesos decisorios desde la perspectiva de los actores que hacen vida en la
institución que dan respuesta a los objetivos planteados.
Para llevar a efecto la participación del personal civil en la toma de decisiones en
las gerencias administrativas es necesario que el personal en estudio cumpla con las
siguientes características:
1. Poseer un alto nivel académico acorde al área donde se desempeña y una elevada
capacitación, de manera tal que a través de este conocimiento se puedan generar
aportes en el proceso de toma de decisiones colectivas.
2. Capacidad para entender a sus pares militares de acuerdo a la formación académica
en el uso de las armas y el aspecto profesional en las áreas administrativas,
considerando que ocupan cargos de manera temporal, buscando el equilibrio que
beneficie a ambas partes.
3. Contar con la experiencia necesaria, además de la formación en las áreas del
conocimiento, con un alto desempeño, con principios de justicia y legalidad que
puedan refutar una decisión militar en estas gerencias producto del modelo decisorio
en proceso de transformación.
4. Asumir el rol de líderes de las áreas administrativas, demostrando las cualidades
que poseen y que tradicionalmente han sido reprimidas como parte del proceso
116
mecanicista fundamentado en la teoría clásica no cónsona con la situación geopolítica
nacional actual y la nueva filosofía organizacional.
En cuanto a las competencias gerenciales que el talento humano requiere para la
toma de decisiones desde la perspectiva civil y militar encontramos las siguientes:
1. Conocimiento, habilidades y destrezas para promover la formación de equipos de

alto desempeño, donde prevalezca la libertad de dialogo, los aspectos sociales,
valores y principios colectivos e individuales.
2. Capacidad para gestionar el conocimiento, mejorando el rendimiento de la
organización y procurando la satisfacción de sus miembros, estableciendo alternativas
viables para la toma de decisiones.
3. Capacidad para crear condiciones que generen cambios en materia social en las
gerencias administrativas intercambiando ideas y saberes.
4. Habilidad para promover una cultura laboral humanizada con la creación de
normativas que fomenten la participación del personal civil en el proceso de decisión.
Los fundamentos teóricos desde la Teoría Administrativa de Simon para el
enfoque que se tomó, no se realizó de la forma instrumental tradicional ya que desde
1947 la investigación del autor sufrió una evolución en cuanto a concepto se refiere,
revisión hecha por el mismo autor en 1983, que propició un concepto de racionalidad
más amplio en cuanto a valores personales, organizacionales y éticos para la
transformación de los criterios en los encargados de las decisiones, en contraste con
el modelo de toma de decisiones de la organización militar contrarios al definido en
la Constitución Nacional de 1.999, que indica claramente la participación protagónica
de la FANB en la defensa y desarrollo del país. No obstante esta institución está
diseñada bajo de la teoría clásica, centrada en la gerencia de Weber y la teoría de la
División del Trabajo de Taylor y Fayol.
La confrontación de las teorías anteriores nos lleva a entender como está
sustentado el modelo actual en las estancias militares y lo incompatible que resulta
con el modelo propuesto en la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
117
que es inclusivo y participativo, donde los protagonistas son los trabajadores,
valorados en su justa medida, sin discriminación por su condición de pertenecer a un
sector u otro de la organización, dentro de un sistema social integrado con prácticas y
técnicas que permiten generar cambios y promuevan su desarrollo.
118
REFERENCIAS
Aguana, R. y Sayegh, S. (2012). La militaridad: En el estado democrático y social

de derecho y de justicia (2a. ed.), UMBV. Caracas, Venezuela.
Aguilar, L. (1992). El estudio de las políticas públicas. Grupo editorial Miguel
Ángel Porrúa. México.
Álvarez, H. (2003). Introducción a la toma de decisiones gerenciales. Panamá:
Universidad Tecnológica de Panamá.
Anduiza E. y Bosch A. (2004). Comportamiento Político y Electoral. Editorial:
Ariel. Barcelona, España.
Arriaza, R. (2012). El desafío de la participación ciudadana en el estado
democrático de derecho (1a. ed.). Costa Rica: Flacso.
Barcellos de Paula, L (2010). Modelo de gestión aplicados a la sostenibilidad
Empresarial en la Universidad de Barcelona. Tesis doctoral no publicada.
Barcelona, España.
Baron, R. A., Byrne, D. (2005). Psicología social. México: Pearson Educación.
Bardach, Eugene (2007). Los ocho pasos para el análisis de las políticas públicas,
CIDE, México. Revista República, 2 (vol.1), septiembre de 2007.
Blanchard, K., Carlos, J. y Randolph, A. (1997). Empowerment. 3 clave para
lograr que el proceso de facultar a los empleados funcione en su empresa.
Bogotá: Grupo editorial norma.
Cabrices, G. (2000). Secretos para el éxito de líderes y gerentes. Caracas:
Editorial Gálac.
Calderón, G., Álvarez, C. y Naranjo, J (2006). Gestión Humana en las
Organizaciones un fenómeno complejo: Evolución, Retos, Tendencias y
Perspectivas de Investigación. (pp. 225-254). Trabajo publicado en EBSCO.
Camacaro, P. (2006). Aproximación a la calidad de vida en el trabajo en la
organización castrense venezolana. Caso: Aviación Militar Venezolana,
Tesis doctoral no publicada. Universidad Nacional Experimental
Simón Rodríguez, Caracas.
Campuzano, L. y Seteroff, S. (2009). A New Approach to a Spiritual Business
Organization and Employee Satisfaction, Eastern Academy of Management.
Cohen J. y Arato A. (2000). Sociedad Civil y Teoría política. Traducción de
Roberto Reyes Mazzoni. Fondo de Cultura Económica. México, D.F.
119
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999). Título VII. dela
Seguridad de la Nación. Capítulo III, Articulo 328. Publicada en Gaceta Oficial
de la República Bolivariana de Venezuela del jueves 30 de diciembre de 1999,
N° 36.860. Extraordinario.
Cunill, N.(1991). Participación ciudadana. Centro Latinoamericano de
Administración para el Desarrollo (CIAD). Venezuela.
Dalton, G. (1969). Influence and organizational change. En Dalton, G. Lawrence,
P. y Greiner, L. (eds), Organization change and development. Homewood, Ill.:
Irwin-Dorsey, 1970.
Delgado, B. (2004). La transformación universitaria. Como repuesta a los cambios
de la contemporaneidad. Mérida: Universidad de Los Andes. Consejo de
publicaciones.
Del Canto, E (2011). Gerencia estratégica y capital humano: Su prospectiva en los
gobiernos locales en el contexto venezolano. Trabajo publicado en EBSCO.
Delgado, N. y Delgado, D. (2003). El líder y el liderazgo: reflexiones [Versión
electrónica ]. Revista Interamericana de Bibliotecología, 26(2) 75-88.
De la Rosa, M. y Carmona, A. (2010). Cómo afecta la relación del empleado con
el líder a su compromiso con la organización. (pp. 112-132). Trabajo publicado
en EBSCO.
Deming. W. E. (1989). Calidad, productividad y competitividad la salida de la
crisis. Madrid. Editorial Díaz de Santos.
Díaz, A. (2009). La gestión compartida universidad-empresa. Su relación con la
promoción de la competitividad y el desarrollo sostenible. Tesis doctoral no
publicada. UNESR. Caracas, Venezuela.
Doval, I. (2008). La ética en la toma de decisiones: la consideración de los valores
Mediante la acción comunicativa. Tesis doctoral no publicada. Buenos
Aires. Universidad de Buenos Aires. Facultad de Ciencias Económicas.
Drakovich, E. (2001).Gerencia y productividad. México: Universidad de
Guadalajara.
Drucker, P. (2006). La gerencia en la sociedad futura. Colombia: Editorial Norma.
Espinoza, R. (2004). Ensayo Gerencia de Recursos Humanos en Venezuela.
Revista visión gerencial. 3(2)(vol. 3). Venezuela.
Etzioni, A. (1995) TheSpiritof Community: Rights Responsabilitiesand
the Comunitarian Agenda, Hammersmith, Fontana Press.
Falcón, J. (2002). Gerencia y Toma de Decisiones. México: Nacional El Editorial.
Fayol, H. (1950). Administración industrial y general. Sao Paulo: Editorial Atlas.
Feigenbaum, A. V. (1986). Control total de la calidad. México: Editorial
120
Continental.
Feyerabend, P. (1962) Contra el método. Barcelona, España: Ediciones Orbis.
Foucault, M, (2004).Podery Saber [Libroen línea]Disponible:
http://www.boulesis.com/didactica/glosario/?n=18.[Consulta:2019, Febrero 29].
Friend, J. y Hickling, A.(2002).Planificación bajo presión. El enfoque de
Escogencia estratégica. Caracas. Publicaciones IVEPLAN.
Gadamer, H. (2007) El giro hermenéutico (3a. ed.). Ediciones Cátedra. Madrid,
España.
García, J. y Casanueva, C. (2001). Prácticas de la Gestión Empresarial. Mc Graw
Hill.
Gibson, J. (1996). Dirección y Administración de Empresas. (8a. ed.) EEUU:
Addison-Wesley. Iberoamericana.
Glazier, J. y Grover, R. (2002). Un sistema multidisciplinario para la construcción
dela teoría [Artículo en línea]. Universidad de Antioquía Library Trends, 3 (vol.
50)317-329.Trad. D. Osorio. Disponible: http://bibliotecología.udea.
Edu.co/bitblios/artículos.html. [Consulta: 2019, Junio 02].
Habermas, J. (1985). La reconstrucción del materialismo histórico. Editorial
Taurus. Madrid, España.
Habermas, J. (1990). Pensamiento postmetafísico. Madrid: Taurus.
Harnecker, M. (2005). Herramientas para la Participación Ciudadana. Caracas.
Heidegger M. (1991).Lógica. Lecciones de M. Heidegger. (Semestre Verano
1934). Madrid. Editorial del Hombre.
Hellriegel, D., y Slocum (2004). Comportamiento organizacional. (10a. ed.).
México. International Thomson Editores.
Hungtinton, S. (1983). El Soldado y el Estado. Argentina: Editorial GEL.
Hurtado, I. y Toro, J. (2001). Paradigmas y métodos de investigación en tiempos
de cambio. Carabobo, Venezuela.
Hurtado., J (2000). Metodología de investigación holística (3a. ed.) Fundación
Sypal. Caracas. Venezuela.
Husserl, E. (1984).Crisis de las ciencias europeas y la fenomenología
trascendental. México: Ediciones Folios.
Kinicki, A. y Kreitner, R. (2005). Comportamiento organizacional, México:
Editorial Mc Graw Hill.
Kuhn T.(1975). La estructura de las revoluciones científicas. Santiago de Chile:
121
Fondo de Cultura Económica.
Ley Orgánica de la Fuerza Armada Nacional Bolivariana. Decreto N° 39.858 del
6 de febrero de 2012. Publicada en la Gaceta Oficial N° 6.020 Extraordinario
del 21 de marzo de 2011.
Ley Orgánica de Seguridad de la Nación. (2002). Gaceta Oficial Nro. 37.594 de la
Asamblea Nacional de la República Bolivariana de Venezuela.
Ley sobre el Derecho de Autor (1992). Gaceta Oficial N° 4.638 Extraordinario de
fecha 1 de octubre de 1993.
Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las Trabajadoras. Gaceta Oficial
N° 39.908 de fecha 24 de Abril 2012. Gaceta Oficial N° 6.076 Extraordinario
de fecha 07 de Mayo 2012.
Levinson, C. (1977). La democracia industrial. Editorial Asociación para el
progreso de la dirección. Madrid.
Loya, S. (2006). Liderazgo en el Comportamiento Organizacional. (1a.
ed). Mexico: Editorial Trillas.
Luhmann, N. (1973). Ilustración Sociológica y otros ensayos. Buenos Aires,
Editorial Sur.
Luna M. (2013). Participación ciudadana, políticas públicas y educación en
América Latina y Ecuador. Serie reflexiones(1a. ed.). Ecuador: Imprenta activa.
March, J. y Simon, H. (1980).Teoríade la organización.Editorial Ariel. Barcelona,
España.
McGregor, D. (1981).Mando y Motivación. México: Editorial Diana.
Maliandi, R. (1997). Volver a la razón. Buenos Aires: Biblos. 100
Maliandi, R. (2002). Ética discursiva y ética aplicada: Reflexiones sobre la
formación de profesionales, Revista Iberoamericana de Educación,29, Mayo-
Agosto.
Manual Descriptivo de competencias genéricas de Cargos del MPPD. (2016).
Manual de Administración de Personal Militar (2013).Caracas, Venezuela.
Martínez, M. (1996). La investigación etnográfica cualitativa. Caracas:
Universidad Pedagógica Experimental Libertador.
Martínez, M. (2004). Ciencia y arte en la metodología cualitativa. Editorial
Trillas.México.
Montero, M. (1984). La investigación cualitativa en el campo educativo. La
Educación: Revista Interamericana de Desarrollo Educativi, 28(96), 19-31.
122
Naser, A.,Ramírez, A., y Rosales, A.(2017). Desde el gobierno abierto al
Estado abierto en América Latina y el Caribe. CEPAL. Publicaciones de las
NacionesUnidas. Santiago de Chile.
Navarro, R. (2006). Diseño de proyectos de investigación en ciencias sociales y
humanidades, México: Editorial Psicom.
Navarro, A. (2014). Modelo de gestión para mejorar el desempeño individual en
Una organización de la sociedad civil de la ciudad Obregón, Sonora. Tesis
doctoral no publicada. México.
Ouchi, W. (1982). Teoría Z. México: Editorial Fondo Educativo Interamericano.
Ouellet, A.(2000). La evaluación informativa al servicio de las competencias.
Revista Escuela de Administración de Negocios, 41, 30-42.
Ortega, A. (2008). Lineamiento estratégico de formación gerencial basado en las
Competencias desarrolladas por los gerentes universitarios a través de
Experiencias de gestión administrativa. Caso: Universidad Pedagógica
Experimental libertador. Tesis Doctoral no publicada. UPEL.
Caracas: Venezuela.
Pattie, Ch., Seyd, P., y Whiteley, P. (2004).Citizenship in Britain: Values,
participation and democracy. United Kingdom: Cambridge University Press.
Pérez, G. (1994).Investigación cualitativa. Retos e interrogantes. I. Métodos.
Madrid: La Muralla.
Peters, T. y Waterman, R. (1984). En busca de la excelencia. Barcelona: Editorial
Folio.
Ramírez, J. (2015).Modelos de participación ciudadana. Una propuesta
integradora. Tesis doctoral no publicada. Universidad Carlos III de Madrid.
España.
Robbins, S.yJudge, T.(2009).Comportamiento Organizacional. Decimotercera
edición. Editorial: Pearson Educación. México.
Rodríguez, Y. (2014). Modelo de uso de la información para la toma de
Decisiones estratégicas en organizaciones de información cubanas.
Tesisdoctoral no publicada. Universidad de Granada. España.
Rotberg, R., (2004). The failure and collapse of Nation-States: breakdown,
revention and repair, en Rotberg, R. (Comp.).When States Fail. Causes and
consequences. (pp. 1-49), New Jersey: Princeton University Press.
Ruiz V. (2004). Políticas socio laborales. Un enfoque pluridisciplinar. Barcelona,
España: Editorial UOC.
Sabino, C. (1992). El Proceso de Investigación. Caracas: Editorial Panapo.
Salazar, G. (2006). De la participación ciudadana. Capital social constante y
123
Capital social variable. Explorando senderos transliberales. Encuentro
Latinoamericano de gobernabilidad democrática y local: El dilema municipal
en América Latina. Santiago de Chile.
Salerno, F. (2016).Modelo de gestión humana participativa en la
Transformación organizacional del Colegio Universitario de Los Teques
“Cecilio Acosta” (CULTCA) a la Universidad Politécnica Territorial de los
Altos Mirandinos “Cecilio Acosta” (UPTAMCA). Tesis doctoral no publicada.
Los Teques,Venezuela.
Schein, E. (1988). La cultura empresarial y el iderazgo. Una visión dinámica.
Plaza & Janes Editores. P.
Senge, P. (2005). La Quinta Disciplina. El arte y la práctica de la organización
abierta al aprendizaje. (2a. ed.). Argentina: Granica.
Silva, C. y Martínez, M. (2004). Empoderamiento: Proceso, nivel y contexto
[Versión electrónica]. Psykhe, 13(2), 29-39.
Simon, H. (1964). El comportamiento administrativo. México: Editorial Aguilar.
Simon, H. A. (1947).Administrative Behavior: A Studyof Decision-making
Processes in Administrative Organization. Penguin Books, N.Y.
Simon, H. (1957). El comportamiento Administrativo (2a. ed.). México: Editorial
Aguilar.
Simon, H. A. (1991). Models of My Life, Basic Books, EE.UU.
Simon, H. A. (1997).Models of Bounded Rationality (Vol. 3).MITPress. Cambridge,
Massachussets, 1997.
Strauss, A. y Corbin, J. (2002). Bases de la investigación cualitativa.Técnicas y
procedimientos para desarrollar la Teoría Fundamentada.(2a. ed.). Colombia:
Editorial Universidad de Antioquia.
Stoner , J. Freeman, R y Gilbert, D. (1997). Administración (6ª.ed.). Prentice-
Hall Hipanoamericana. México.
Subirats, J., Innerarity, D., Tudela, J., Brugué, Q., Castel, S., Celaya, I., Pindado,
F., y López, F. (2009). Participación ciudadana para una administración
deliberada. Gobierno de Aragón, España.
Taylor, F. (1972).Principios de la administración científica. México: Editorial
Herrero Hermanos, SUCS. A.A.
Tobón, S. (2004). Formación basada en competencias, pensamiento
complejo, diseño curricular y didáctica (1a. ed.). Bogotá: Ecoe.Tönnies,
F. (1957).Community and Society. UK: David &Charles, Brunel House, Forde
Close, Newton Abbot, Devon TQ12 4PU.
Uvalle, B. (1998). Visión del Estado contemporáneo. Revista Prospectiva9,
México, Política Nueva A.C.
124
Weber, M. (1995).Économie etsociété.(t. 1). París: Éditions PlonAgora.
Yurén M. (2002). Leyes, Teorías y Modelos(2a. ed). Editorial TrillasMéxico.
Ziccardi, A. (1998). Gobernabilidad yparticipación ciudadana en la ciudad
capital. UNAM.Grupo editorial Miguel Ángel Porrúa. México.
Zimmerman, F. (1997).“Structural and managerial aspects of virtual enterprises”.
Paper presentado en la European Conferenceon Virtual Enterprises and
Networked Solutions–New perspectives on Management, Communication and
Information Technology, Paderborn.
Zimmerman, M. (2000).Empowerment theory. En J. Rappaport& E. Seidman
(Eds). Handbook of community psychology (pp. 43-63). New York, NY:
Kluwer.
125
ANEXOS
126
Cuadro 20
Categorías, sub-categorías y propiedades
SUB
S TEXTO / EVIDENCIAS EVENTOS PROPIEDADES CATEGORÍAS CATEGORÍAS
1 ¿Cómo define
usted la
participación?
La participación es Proporcionar Conceptualización Empowerment
el aporte que hace información
el personal generando
pudiendo recomendaciones
proporcionar para la toma de
información decisiones.
generando
recomendaciones
para la toma de
decisiones.
¿Cómo es la
participación del
personal civil en la
toma de decisiones
en la gerencia
administrativa?
La participación del
toma de decisiones
en la gerencia
administrativa es
importante, porque
sí hay personal civil hay personal civil Talento Capacitación Gerencia de
que está altamente que está altamente humano Talento
capacitado, con capacitado Humano
conocimiento en
áreas específicas
que el militar no
domina. La
participación es La participación Toma de Gerencia
importante porque es importante decisiones
contribuye para porque contribuye
tomar decisiones para tomar
decisiones que
que vayan en pro de
vayan en pro de la
la institución.
127
¿Considera usted institución.
que la Fuerza
Armada Nacional
Bolivariana,
Componente
Ejército permite la
participación del
toma de decisiones
en las gerencias
administrativas?
Para que la
institución permita
la participación del
toma decisiones en
la gerencia
administrativa, el
personal debe debe formar parte Normativo Situación actual Política
formar parte de ella, de ella, estar institucional
estar inmiscuido y inmiscuido y los
los que dirigen que dirigen buscar
buscar las las
recomendaciones
recomendaciones y
y asesoramiento
asesoramiento de la
de la persona
persona adecuada y adecuada y que
que estos sean estos sean
escuchados, escuchados.
lamentablemente
hay algunos que no
toman en cuenta
esas
consideraciones que
deberían ser a nivel
general, pero solo
es muy puntual, en
cada área hay
personal civil que
da recomendaciones
pero muchas de
ellas no son
escuchadas,
motivado a la
inexperiencia, aires
de superioridad.
128
¿Se efectúan
reuniones mixtas,
personal militar y
civil, para la toma
de decisiones en
las gerencias
administrativas?
Las reuniones para
la toma de
decisiones no son
mixtas, es decir con
el personal militar y
civil profesional
juntos, las mismas
se realizan por
direcciones, el el director se Racionalidad Gestión Toma de
director se reúne reúne con los Limitada Administrativa decisiones
jefes militares de (Simon)
con los jefes
cada dependencia
militares de cada
y ellos transmiten
dependencia y ellos las decisiones al
transmiten las personal civil.
decisiones al
personal civil, si
algún personal civil
aporta algo, el jefe
militar le comunica
al Director esa es la
forma que son
tomados en cuenta.
Las tomas de
Las tomas de
decisiones
decisiones verticales no
verticales no deberían ser
deberían ser estrictamente así
estrictamente así.
El Componente El Componente Gerencia Condicionamiento Toma de
Ejército permite la representativa operante decisiones
participación del
participación del
personal civil
personal civil profesional en la
profesional en la toma de
toma de decisiones decisiones a
a través de través de
recomendaciones, recomendaciones.
aunque deberían
invitarse a
participar en las
129
reuniones
gerenciales para eso
están capacitados y
particularmente
pienso que sí
aportan.
¿Qué entiende
usted por gerencia
social y cómo es la
situación en este
aspecto del talento
humano?
Gerencia social
debería ser una sola administrar Estructura Procesos Gerencia
para administrar recursos, organizacional Administrativos
recursos, personal, personal, social es
social es todo. todo.
¿Cómo define
usted la
2 participación?
La participación es Es la intervención Precepto Principio Empowerment
constitucional
la intervención que que tiene
tiene cualquier cualquier
ciudadano, en ciudadano, en
cualquier acto
cualquier acto
público o privado.
público o privado.
¿Cómo es la
participación del
toma de decisiones
en la gerencia
administrativa?
La participación Organización Toma de
La participación del Teoría clásica
del personal civil centralizada decisiones
personal civil en la en la toma de
toma de decisiones decisiones en la
en la gerencia gerencia
administrativa es administrativa
nula o muy poca, es nula o muy
solo se nos permite poca
participar con
opiniones en actos
públicos, como
profesionales en la
Fuerza Armada.
¿Considera usted
130
que la Fuerza
Armada Nacional
Bolivariana,
Componente
participación del
toma de decisiones
en las gerencias
administrativas?
No tenemos participación coerción Toma de
No tenemos
participación decisiones
participación
directa en los temas directa en los
temas específicos
específicos de la
de la
organización, solo
organización,
podemos dar solo podemos dar
sugerencias o sugerencias o
asesoría a pesar de asesoría
lo que establece
nuestra Carta
Magna.
¿Se efectúan
reuniones mixtas,
personal militar y
civil, para la toma
de decisiones en
las gerencias
administrativas?
Las reuniones para
la toma de
decisiones
gerenciales
administrativas
mixtas (personal
militar y civil)
nunca las he visto.
Para que la
toma de decisiones
gerenciales
administrativas Deberían Teoría Participación Gerencia de
deberían implementar humanista talento humano
implementar mesas mesas de diálogo,
131
de diálogo, mesas mesas técnicas
técnicas donde se donde se
mantenga mantenga
conversaciones
conversaciones
entre el personal
entre el personal
militar y no
militar y no militar. militar.
El Componente
Ejército no permite
laparticipación del
personal civil
profesional en la
toma de decisiones
gerenciales
administrativas.
¿Qué entiende
usted por gerencia
situación en este
aspecto del talento
humano?
Gerencia social en
el ámbito militar es
nuevo, están
aprendiendo a
involucrase en el Participación Política
aspecto social, falta falta mucho para Teoría de
participación Institucional
mucho para que se que se permita la
ciudadana
permita la participación del
participación del personal civil en
personal civil en la la toma de
toma de decisiones decisiones.
sólo estamos dando
pasos. No existen No existen límites
límites legales para legales para que el
que el personal civil personal civil
ocupe cargos ocupe cargos
gerenciales, pero se gerenciales
evidencia cada día
más del lado militar
la intervención de
los mismo en
asuntos
administrativos.
¿Cómo define
usted la
participación?
La participación es es la suma de los Cooperación Participación Toma de
3 la suma de los decisiones
esfuerzos de todos
esfuerzos de todos y cada una de las
132
y cada una de las partes, el aporte
partes, el aporte que que cada miembro
cada miembro de la de la organización
militar o civil
organización militar
independientemen
o civil
te del grado o la
independientemente jerarquía, la
del grado o la categoría que
jerarquía, la ostente.
categoría que
ostente. El
preámbulo de la
Constitución de la
República
Bolivariana de
Venezuela de 1999,
se instruye
particularmente en
Estado Paradigma Participación
reemplazar un reemplazar un
comunitaria
paradigma, que era paradigma, que
la democracia era la democracia
representativa por representativa por
la democracia la democracia
participativa
participativa, cada
ciudadano debe dar
su aporte en favor
del Estado
venezolano.
¿Cómo es la
participación del
toma de decisiones
en la gerencia
administrativa?
La participación del La participación Complejidad Sistema Cambio
personal civil en la del personal civil
toma de decisiones en la toma de
en la gerencia decisiones en la
administrativa es gerencia
administrativa
como el efecto
es como el efecto
mariposa, el aleteo mariposa.
de una mariposa
influye
directamente en
otras partes.
133
¿Considera usted
que la Fuerza
Armada Nacional
Bolivariana,
Componente
participación del
toma de decisiones
en las gerencias
administrativas?
La Fuerza Armada
tiene un rol muy
específico y en el
proceso de toma de
decisiones hay
personas que deben
tener conocimientos
estratégicos. El El aporte del Criterio Modelo de valores Discernimiento
aporte del personal personal civil ya
civil ya sea sea profesional o
profesional o empleado u
empleado u obrero obrero puede ser
significativo más
puede ser
no determinante
significativo más no
porque tenemos
determinante una institución
porque tenemos una que cumple un rol
institución que muy importante
cumple un rol muy dentro del Estado.
importante dentro
del Estado y en ese
lugar dentro de lo
estratégico hay
personas que no
han estudiado a
profundidad el tema
de la defensa
nacional y podrían
estar tomando
decisiones erradas
sobre el rol que
cumple el Ejército.
Aunque sea en lo
administrativo las
decisiones del personas que no
134
personas que no han estudiado a
han estudiado a profundidad el
profundidad el tema tema de la defensa
nacional
de la defensa
podrían estar
nacional y podrían
tomando
estar tomando decisiones erradas
decisiones erradas sobre el rol que
sobre el rol que cumple el
cumple el Ejército. Ejército.
Aunque sea en lo
administrativo las
decisiones del
personal no militar
puede influir en una
unidad operativa
militar.
¿Se efectúan
reuniones mixtas,
personal militar y
civil, para la toma
de decisiones en
las gerencias
administrativas?
En cuanto a que la
toma de decisiones
en las gerencias es cuestión de
administrativas, es experiencia,
cuestión de muchas veces se
toman decisiones
experiencia,
desde los
muchas veces se
escritorios, pero el
toman decisiones que ha estado en
desde los una unidad
escritorios, pero el operativa no le
que ha estado en viene bien esas
una unidad decisiones.
operativa no le
viene bien esas
decisiones desde la
comodidad del
granito que ustedes
pudieran estar
tomando, no tienen
135
la experiencia
operativa, por
ejemplo en cuanto a
las partidas
presupuestarias, por
lo tanto son
cuestionable. La La Fuerza Principios Participación
Corresponsabili-
Fuerza Armada se Armada se debe a dad ciudadana
debe a la defensa de la defensa de la
la nación. nación.
En cuanto a la cuota
la cuota de
de participación que participación que
debería tener el debería tener el
personal civil personal civil
dentro de la Fuerza dentro de la
Armada es en Fuerza Armada es
cuanto a la en cuanto a la
corresponsabilidad corresponsabili-
dad
entre la sociedad
entre la sociedad
civil y el Estado en
civil y el Estado
materia de defensa en materia de
y seguridad de la defensa y
nación, mencionado seguridad de la
en el art.326 de la nación
CRBV de 1999 se
crearon
organizaciones
dentro de las
organizaciones
públicas y privadas
que se debían crear
cuerpos crear cuerpos
Institución Defensa Integral
combatientes, combatientes, Adiestramiento
Pública o de la Nación
donde el personal donde el personal Privada
civil trabaje en las civil trabaje en las
áreas áreas
administrativas con administrativas
una formación con una
formación
práctica y
práctica y
participación en la
participación en
parte operativa de la parte operativa
ser necesario, que de ser necesario
iban de la mano con
la milicia nacional.
Entonces el
136
personal civil en mi
opinión debería
tener una
participación participación
enmarcada dentro enmarcada dentro
de su función dada de su función
dada a
a proporcionar la
proporcionar la
defensa de la nación
defensa de la
en un momento de nación
contingencia de
calamidad que se le
presente al Estado
venezolano.
¿Qué entiende
usted por gerencia
situación en este
aspecto del talento
humano?
Gerencia social está
Gerencia social
aliada al liderazgo,
está aliada al
a la administración,
liderazgo, a la Gerencia Sociedad Liderazgo
a la dirección de la administración, a
sociedad del pueblo la dirección de la
de sus costumbres e sociedad.
ideales. La Fuerza
Armada sufrió un
vuelco desde la
llegada del
Presidente Chávez
Comandante
supremo hasta
nuestro días, la cual
le ha dado un toque toque humanista a Militaridad Gerencia de
Humanización
humanista a todos todos los talento humano
los miembros que miembros que
componen la componen la
familia militar y el familia militar
bienestar de los
hombres en los
comando juega un
papel preponderante papel
para suplir cada una preponderante
de las necesidades para suplir cada
del personal militar una de las
137
como miembro de necesidades del
la Fuerza Armada personal militar
Nacional
Bolivariana.
¿Cómo define
usted la
participación?
La participación es es la toma en Formación Gestión por
Talento
la toma en cuenta cuenta del competencias
humano
conocimiento del
4 del conocimiento
del personal civil personal civil que
que se han formado se han formado en
todos los sistemas
en todos los
administrativos.
sistemas
administrativos y Trabajar a la par Organización Condiciones Principio
permitir trabajar a con el personal laborales administrativo
la par con el militar.
personal militar. La
participación está
establecida desde la
constitución la ley
del trabajo, de los
trabajadores y las
trabajadoras de los
reglamentos y no Política
no existe Militaridad Capacitación
existe limitación institucional
limitación sólo en
sólo en la parte la parte operativa
operativa en el en el ámbito
ámbito militar, en el militar
concepto
en el concepto
administrativo para
administrativo
el que nos hemos para el que nos
preparado no hay hemos preparado
ninguna limitación, no hay ninguna
el desarrollo limitación
nacional lo indica y
nos hemos Plan de Formación Gerencia de
el militar juega un
preparado carrera talento humano
papel importante en
todo los entes
públicos.
¿Cómo es la
participación del
toma de decisiones
en la gerencia
138
administrativa?
La participación del La participación Participación Coerción Toma de
del personal civil decisiones
en la toma de
toma de decisiones
decisiones en la
en la gerencia gerencia
administrativa en el administrativa en
ejército es el ejército es
totalmente totalmentecoerciti
coercitivo , sólo vo , sólosomos
somos asesores, asesores
somos reconocidos
sólo por el trabajo
administrativo,
como gerentes o
responsables de
trabajos no. El Perfil del Planes de carrera Gestión de
El personal civil
personal civil no es no es tomado en cargo talento humano
tomado en cuenta cuenta para cargos
para cargos gerenciales
gerenciales y hay
hay muchos Perfil Formación Capacidad
muchos militares de
militares de profesional
rangos inferiores
rangos inferiores
como sargentos en
como sargentos en
estos puestos sin el
estos puestos sin
nivel ni estudios el nivel ni
requeridos y en estudios
cambio el personal requeridos
civil ocupando
cargos no personal civil
apropiados ni ocupando cargos
no apropiados ni
idóneos de acuerdo
idóneos de
a su perfil. acuerdo a su
¿Considera usted perfil.
que la Fuerza
Armada Nacional
Bolivariana,
Componente
participación del
toma de decisiones
en las gerencias
administrativas?
En cuanto a que la
139
toma de decisiones
en las gerencias
administrativas, es es un trabajo de
Trabajo en Cooperación Participación
un trabajo de hormiguita, equipo comunitaria
hormiguita, retroalimentación,
inducción y una
retroalimentación,
campaña, un
inducción y una
cambio de
campaña, un paradigma y de
cambio de cultura
paradigma y de
estamos dejando Motivación Participación
cultura, estamos Teoría de las
ciudadana
dejando de cumplir de cumplir un necesidades
un precepto precepto (Maslow)
constitucional
constitucional en el
momento que cercenamos el
cercenamos el derecho a la
derecho a la proyección de
proyección de carrera de cada
carrera de cada persona y su libre
persona y su libre desenvolvimiento
desenvolvimiento ,
sin tomar en
sin tomar en cuenta cuenta los
los conocimientos y conocimientos y
los estamos los estamos
irrespetando y irrespetando y
desechándolos desechándolos
donde queda ese
conocimiento y un
personal nuevo con
dos años de
formación ya quiere
mandar no por
méritos
reconocimientos, no
por competencias.
En el momento que
no se nos permite
no se nos permite presentar
presentar propuestas y
propuestas y soluciones, donde
soluciones, donde queda la
participación y el
queda la desarrollo de la Colapso social
Transforma- Cambio
participación y el nación? ción
desarrollo de la
Donde está la
140
nación? Donde está iniciativa, la
la iniciativa, la planificación, la
organización?
planificación, la
organización?, por Por lo tanto la
lo tanto la institución está en
institución está en decadencia.
decadencia.
La toma de Gestión por
La toma de Resolución de Proceso decisorio
competencias
decisiones deben problemas
decisiones deben
ser colegiadas que
ser colegiadas que participemos
participemos todos, todos, tomando en
tomando en cuenta cuenta las
las competencias, competencias
no participar sólo Reconocimiento
no participar sólo Normativa Observancia
cuando hay crisis, y del trabajador
reconocer la autoría cuando hay crisis,
reconocer la
en los trabajos
autoría en los
realizados por el
trabajos
personal civil realizados por el
profesional. personal civil
¿Se efectúan profesional
reuniones mixtas,
personal militar y
civil, para la toma
de decisiones en
las gerencias
administrativas?
El Componente El Componente Autocracia Absolutismo Poder
Ejército
Ejército no permite
no permite la
participación del
personal civil personal civil
profesional en la profesional en la
toma de decisiones toma de
gerenciales decisiones
administrativas, gerenciales
simplemente para administrativas,
llenar vacíos,
cuando damos una cuando damos una Organización Condiciones Principio
opinión y es laborales administrativo
opinión y es
fidedigna y
fidedigna y apegada
apegada a derecho
a derecho pero pero incomoda es
incomoda es desechada.
desechada.
Podemos opinar
141
pero siguiendo una
línea establecida.
¿Qué entiende
usted por gerencia
situación en este
aspecto del talento
humano?
Gerencia social
tiene que ver con la equidad, recono- Derechos Oportunidades Justicia social
equidad, cimiento, méritos laborales
reconocimiento, participación en
las soluciones que
méritos
significa
participación en las
programación,
soluciones que acciones de calle
significa
programación,
acciones de calle.
La gerencia en el La gerencia en el Gerencia de Elemento sorpresa Toma de
ámbito militar es crisis decisiones
ámbito militar es
por crisis
por crisis.
Autora (2019)
142
Cuadro 21
Procedimientos del constructo teórico.
TOMA DE GERENCIA
PERSONAL CIVIL
DECISIONES ADMINISTRATIVA
Participación Cognición humana Transformación

ciudadana
social
Competencias Racionalidad limitada

Políticas
participativas
Conocimientos Selección de alternativas
Integración
Empoderamiento Trabajo en equipo
Constructo teórico
Autora (2019)
143
Cuadro 22
Cronograma de actividades por fases, tipo Gantt.
Descripción Oct/Dic Ene/Abr May/Jun Sep/Nov
2018 2019 Jul/Ago 2019
2019
FASE I: Reflexión. X
FASE II: Acercamiento hacia la X X

realidad.
FASE III: Proyecto y Trabajo de X X
campo.
FASE IV: Descriptiva e Interpretativa. X X
FASE V: Reflexiones finales. X X
Autora (2019)
FASE I: Reflexión.
Esta fase revela la inquietud de la autora por elaborar un proyecto de
investigación que vinculará la participación del personal civil en las tomas de
decisiones en la Fuerza Armada Bolivariana de Venezuela, Componente Ejército. En
este sentido, en base a la experiencia de la investigadora en asuntos gerenciales, las
lecturas realizadas sobre el tópico, el arqueo electrónico, la revisión de tesis e
investigaciones similares, surge la motivación de emprender un estudio científico que
develó la situación problemática en el proceso de gestión dentro del componente
militar señalado. Esta fase culmina con el planteamiento del problema a investigar.
Fase II. Acercamiento hacia la realidad

Tiene que ver con la fuente de información primaria y secundaria acerca del objeto
de estudio. Se inicia con un arqueo bibliográfico de lecturas especializadas que
procura entre otros aspectos, conocer conceptos, modelos y teorías sobre la gerencia y
144
la gestión. Seguidamente, el trabajo de campo se iniciará una vez presentado y
aprobado el proyecto de investigación. En el trabajo de campo, se tiene previsto
realizar visitas previas a las áreas de trabajo de los sujetos pertenecientes a la muestra
para explicarle el móvil de la investigación y así generar los contactos de entrada.
Fase III. Trabajo de Campo.

Se inicia en el ámbito de la investigación cualitativa con la aplicación de la técnica
de entrevista en profundidad, utilizando el instrumento de grabación de entrevista, de
acuerdo con los criterios establecidos con anterioridad. Esta fase culmina con la
recopilación, organización y procesamiento de la información a nivel de datos.
Fase IV. Fase Descriptiva e Interpretativa

Esta fase se inicia con el estudio del fenómeno y la interpretación de los hallazgos.
Fase V. Fase de generación del constructo
Se refiere a la producción de conocimiento, mediante la realización de un
constructo teórico para la participación del personal civil en las tomas de decisiones
en la Fuerza Armada Nacional Bolivariana, Componente Ejército.
Fase VI. Reflexiones finales.

La fase se refiere a las conclusiones sobre el estudio que termina con la
presentación pública de los resultados obtenidos en la investigación.
145

TESIS DOCTORAL ESp. GLORIA RAMIREZ, UNEFA 2019

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

TESIS DOCTORAL ESp. GLORIA RAMIREZ, UNEFA 2019

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

TESIS DOCTORAL ESp. GLORIA RAMIREZ, UNEFA 2019

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA DEFENSA

CONSTRUCTO TEÓRICO PARA LA PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL

Autor: Esp. Gloria Ramírez

Tutor: Dra. Lisbeth Rengifo

Los Teques, 10 de diciembre de 2019

CONSTRUCTO TEÓRICO PARA LA PARTICIPACIÓN DEL PERSONAL

Trabajo de Grado presentado como requisito para optar al

Grado de Doctor en Ciencias Gerenciales

Autor: Esp. Gloria Ramírez

Tutor: Dra. Lisbeth Rengifo

Los Teques, 10 de diciembre de 2019

A Dios Todopoderoso creador del universo por permitirme vivir en la promesa

A todos mi eterno agradecimiento.

A mis padres Saturnino y María quienes inculcaron en mí valores, principios y

A mis nietos y futuras generaciones como ejemplo de constancia y dedicación.

Al personal civil que labora en el Componente Ejército, como aporte al

Objetivos Específicos ...................................................................................... 21

JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN ................................................... 21

BASES TEÓRICAS ............................................................................................ 31

Teorías clásicas de gerencia ............................................................................ 35

Perspectiva del conocimiento de la democracia.............................................. 36

Teoría de la burocracia: características según Weber ..................................... 37

Perspectiva de toma de decisiones en democracia .......................................... 38

Perspectiva teórica sobre la participación ....................................................... 42

Dimensiones de la participación ..................................................................... 44

Teorías explicativas de la participación ciudadana ......................................... 45

Teoría de elección ........................................................................................... 45

Teoría comunitaria .......................................................................................... 46

Teoría Republicana ......................................................................................... 46

Teoría de la Racionalidad Limitada ................................................................ 47

Teorías Administrativa .................................................................................... 48

ABORDAJE ONTOEPISTEMOLÓGICO Y METODOLÓGICO ................... 53

Ontología del Fenómeno Objeto de la investigación ...................................... 53

Enfoque Epistemológico ................................................................................. 54

Enfoque Axiológico ........................................................................................ 57

Diseño de Investigación .................................................................................. 57

Contexto y Sujeto de Estudio .......................................................................... 60

Técnicas e Instrumentos para la Recolección de la Información .................... 60

Técnica entrevista en profundidad .............................................................. 60

Instrumento: grabación de las entrevistas ................................................... 60

Validación Fiabilidad ...................................................................................... 60

Métodos y Técnicas para el Análisis e Interpretación de la

Análisis cualitativo de la información............................................................. 64

Interpretación del contenido de la entrevista en profundidad ......................... 65

Cuadro 1. Características y criterios de selección, informantes clave ........................ 59

Cuadro3. Gerencia del talento humano....................................................................... 72

Cuadro 5. Política institucional ................................................................................... 75

Cuadro 6. Toma de decisiones .................................................................................... 77

Cuadro 7. Participación comunitaria........................................................................... 79

Cuadro 8. Participación ciudadana.............................................................................. 80

Cuadro 9. Cambio ....................................................................................................... 82

Cuadro 10. Discernimiento ......................................................................................... 84

Cuadro 11. Defensa integral de la nación ................................................................... 85

Cuadro 12. Liderazgo.................................................................................................. 86

Cuadro 13. Principio administrativo ........................................................................... 88

Cuadro 14. Capacidad ................................................................................................. 89

Cuadro 15. Gestión por competencias ........................................................................ 90

Cuadro 16. Reconocimiento del trabajador................................................................. 92