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LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Cada vez más, las empresas se preocupan por realizar un buen proceso de
Reclutamiento, esto es, el proceso por medio del cual, la organización que tiene alguna
vacante (en vuestro caso, para que un estudiante realice prácticas curriculares), busca
y consigue candidatos suficientes que, en principio, parecen reunir las características
exigidas.

Una vez finalizada la fase de Reclutamiento, nos encontramos en la fase de Selección


propiamente dicha. Veamos algunas cuestiones importantes.

La Selección de personal se puede definir como el proceso sistemático a través del cual
se elige, de entre los candidatos, el más adecuado para ocupar la vacante (práctica). El
objetivo del Proceso de Selección no es elegir al candidato más inteligente o que tenga el
mejor expediente académico, sino que su objetivo es determinar, de la forma más
rigurosa posible, cuál es el candidato cuyos conocimientos, aptitudes y actitudes son más
adecuados. De esta forma, la Selección trata de asegurar el éxito de la persona
seleccionada a lo largo del período que dure la correspondiente práctica.

Posiblemente, la entrevista, sea el elemento más importante dentro de cualquier proceso


de selección. Con frecuencia es el primer contacto directo que tiene el estudiante con la
organización en la que desea realizar sus prácticas; es más, hay muchas empresas
quebasan todo el proceso de selección únicamente en una o más entrevistas con los
candidatos, sin aplicar ningún otro tipo de pruebas (psicométricas, situacionales,..-).

La entrevista de selección es un proceso de comunicación interpersonal entre un (o varios)


entrevistador y un (o varios) candidato, durante el cual, el entrevistador informa al
candidato sobre el contenido de la práctica y la organización, y lo que es más importante,
recoge información que le permita evaluar sus posibilidades de desempeñar las funciones
y tareas de forma correcta. Dependiendo del grado de rigidez con que se conduzca la
entrevista de selección, se pueden distinguir varios tipos:

Entrevista estructurada. En ella, el entrevistador intenta recoger, de forma sistemática y


precisa, información concreta sobre el estudiante. En ocasiones, puede resultar incómoda
para el entrevistado ya que se asemeja bastante a un cuestionario, y es bastante rígida. Sin
embargo, es la más fácil de preparar con antelación e, incluso, de superar con éxito, ya que
suelen seguir una estructura muy parecida.

Entrevista semi-estructurada. Es la más habitualmente utilizada en los procesos de


selección. En este tipo de entrevista, el entrevistador tiene preparados un conjunto de temas
y preguntas para su desarrollo durante la misma. El entrevistador, generalmente, sigue una
serie de bloques temáticos (formación, experiencia laboral si la hubiera, aficiones, etc.), y en
función de las respuestas que vaya dando el alumno podrá ir alterando el orden de los
mismos y el de las preguntas que tenga previsto realizar.

Entrevista libre. Este tipo de entrevista se basa en el supuesto de que el alumno


proporcionará más información sobre sí mismo si se le deja libertad durante el transcurso
de la conversación.
En cualquier caso, cuando un candidato enfrenta a una entrevi%ta de selección,
probablemente tendrá que responder a algunas de estas cupstiones muy habituales:
Háblame de ti
Describe tus puntos fuerto cs y (lóbiles
¿por qué crees quo cres cl candidato idóneo? c; A qué dedicas tu tiempo libre?
¿Qué innportancia tiene el dinero para ti?
¿Qué esperas de esta empresa?
¿por qué elegiste estos estudios?
¿Qué objetivos a medio/targo plazo tienes?
¿Qué aspectos te gustan menos de tus estudios? ¿Qué puedes aportar a esta
empresa?

También puede encontrarse con alguna pregunta incómoda o comprometida del tipo: ¿Es
un problema para ti trabajar con personas de otra raza? ¿Te gusta trabajar en equipo?

Este tipo de preguntas pueden considerarse teóricas, ya que sólo se pide una opinión,
sentimiento, deseo, etc. del candidato, pero no tienen capacidad predictiva acerca del
rendimiento del individuo. Es más, el candidato puede llevar preparadas de antemano las
respuestas y tratar de cumplir con la llamada "deseabilidad social", es decir, responder lo
que cree que el entrevistador quiere escuchar o que en general, está "bien visto"
socialmente.

Si el entrevistador no tiene demasiada práctica o no es buen profesional, también puede


plantear preguntas que llevan implícita la respuesta, es decir, que están "obligando" al
candidato a responder de una determinada manera:

Supongo que te gusta trabajar como administrativo, ¿no? Imagino que


estudiaste inglés porque tus padres te obligaron... Seguro que no llevarías la
contraria a tu jefe, ¿verdad?

IJna entrevista sólo es buena si lo son las preguntas que se hacen. Por ello, el entrevistador
deberá haber realizado un minucioso guión de entrevista previo a la ejecución de la
entrevista en sí. Además, es fundamental que el entrevistador conozca a fondo el CV del
candidato, ya que en función de la información allí recogida, irá realizando
unas preguntas u otras, e irá adaptando la conversación dependiendo de las respuestas que
vaya dando el entrevistado.

Además, para el buen desarrollo de una entrevista de selección, el entrevistador:

Propiciará un buen "rapport", es decir, crear y mantener un clima agradable


durante toda la entrevista, para que el entrevistado se sienta cómodo y se "abra",
aportando el máximo de información relevante.

Tolerará los silencios del entrevistado, ya que pensar en una situacion real
determinada que haya vivido antes, no es fácil, hay que darle tiempo.
Buscará evidencias discordantes en las reqpuestas del entrevistado, de forma que
si hay algo de lo que cuenta que no queda claro o resulta "sospechoso",
tendráque Tendrá el control de la entrevista, no dejará que un candidato muy
hablador, monopolice la entrevista, se extienda más de lo necesario o se vaya por
las ramas. Igualmente, si el candidato es tímido, o está muy nervioso, o sólo
contesta con monosílabos, lo animará a hablar más y dar respuestas más
completas.

Actualmente muchas organizaciones (por los cambios continuos que experimenta el


entorno empresarial, las re-estructuraciones que conlleva el proceso de globalización y
con el objetivo último de ser competitivas) han incorporado sistemas de gestión de
recursos humanos basados en las competencias, por lo que es muy posible que un
estudiante que participe en un proceso de selección lo haga en un proceso de selección
basado en competencias.

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