Teoría del comportamiento organizacional

Teoría: es un sistema lógico-deductivo que está constituido por un conjunto de

hipótesis y sirven para confeccionar modelos científicos que interpreten un
conjunto amplio de observaciones
Comportamiento: Se denomina todo aquellas reacciones que tienen los seres
vivos en relación con el medio en el que se encuentran o también es la manera de
funcionar una cosa en una situación determinada
Organizacional: Se denomina organizacional a todo lo referido al establecimiento
de un orden para llegar a conseguir un objetivo específico.
Explicado lo anterior podemos llegar a la pregunta de, ¿Qué es la teoría del
comportamiento organizacional?
El comportamiento organizacional (CO) de una empresa es la especialidad que se
centran en el estudio de estas pautas con el objetivo de optimizar el rendimiento
de una empresa. Consiste en estudiar cómo se comportan los miembros de una
organización y cuáles son las consecuencias de estas conductas sobre la
organización.
ORIGENES DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO
La teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la
redefinición total de conceptos administrativos; al criticar las teorías anteriores, el
conductismo en la administración no solamente reacomoda los enfoques
anteriores, amplía su contenido y diversifica su naturaleza.
La teoría del comportamiento de la administración y su inicio con Herbert
Alexander Simón, Chester Barnard, Douglas McGregor, Renesis Likert, Chris
Argyris son autores muy importantes de esa teoría. Dentro del campo de la
motivación humana sobresalen Abraham Maslow, Frederick Herzberg y David
McClelleand
Teoría de los dos factores de Herzberg
El autor Frederick Herzberg con su trabajo llamado Teoría de los dos factores, por
el cual, según el autor existen dos factores, que influyen sobre las conductas de
las personas. Estos son: los factores higiénicos, o los factores motivacionales.
Los factores higiénicos o de insatisfacción, es decir todos aquellos aspectos
relacionados con el contenido del trabajo y todo lo que lo rodea como por ejemplo:
las condiciones laborales, los factores sociales, la relación con los jefes, el salario,
etc.
Los factores motivacionales o de satisfacción, es decir, todos aquellos que están
relacionados al trabajo en sí, al reconocimiento, al progreso profesional, al status,
etc. Estos están bajo control de la persona.
Autor. McGregor
McGregor se preocupó por comparar dos estilos antagónicos de administrar: un
estilo basado en la teoría tradicional, excesivamente mecanicista y pragmática (al
que denominó teoría x ), y otro estilo basado en las concepciones modernas frente
al comportamiento humano ( al que llamó Y ).
Supuestos de la teoría X: las personas son perezosas e indolentes, las personas
rehúyen en el trabajo, las personas evaden la responsabilidad para sentirse mas
seguras, las personas necesitan ser controladas y dirigidas, las personas son
ingenuas y no poseen iniciativa.
Supuestos en la teoría Y: las personas se esfuerzan y les gusta estar ocupados, el
trabajo es una actividad natural como divertirse o descansar, las personas buscan
y aceptan responsabilidades como desafíos, las personas son creativas y
competentes, las personas pueden automatizarse y auto dirigirse.
Autor: Rensis Likert
Este propone una clasificación de cuatro perfiles organizacionales
Sistema 1 “Autoritario coercitivo”: Es un sistema autocrático, fuerte, coercitivo
notoriamente arbitrario que controla rígidamente todo lo que ocurre dentro de la
organización
Sistema 2 “Autoritario benevolente”: Es un sistema condescendiente y menos
rígido que el sistema
Sistema 3 “Consultivo”: Es un sistema que inclina mas hacia la participación que
hacia la autocracia y la imposición.
Sistema 4 “Participativo”: Es un sistema democrático por excelencia, más abierto
que los todos anteriores.
Autor: Chris Argyris
El pensamiento de Argyris tiene como objetivo desarrollar propuestas acerca de
“cómo se podrían volver a rediseñar las organizaciones para utilizar –más
completamente de cuanto ha sido factible, hasta la actualidad –las energías y
capacidades que los seres humanos pueden ofrecer”
Argyris encuentra una tendencia muy frecuente a que las políticas de la
organización choquen en forma directa con los procesos de crecimiento individual.
Por ello, ante el problema de integrar al individuo a la organización recomienda
que “ambas partes deben “ceder un poco” para aprovecharse recíprocamente de
la otra parte”
Argyris sigue de cerca de Maslow, en el sentido que identifica en términos
psicológicos el conflicto entre el individuo y la organización. Su modelo, como el
de Maslow, es el modelo del desarrollo de la personalidad. Argyris sostiene que el
individuo al pasar de la condición de infante a la de adulto, se desplaza de un
estado inicial de pasividad y dependencia a un estado de actividad e
independencia. Este desarrollo es normal. Sin embargo, cuando el joven adulto
que se inclina a la actividad y la independencia se incorpora a una organización,
ésta suele esperar de él que se comporte de un modo pasivo y dependiente.
Autor: Chester Barnard
Chester Barnard reconoció que los individuos se comportan de manera diferente
cuando actúan en su rol organizacional que cuando actúan por separado de la
organización. Los investigadores del comportamiento organizacional estudian el
comportamiento de los individuos principalmente en sus roles organizacionales.
Autor: Herbert Simon
La teoría sobre la toma de decisiones fue desarrollada por Herbert Simon, un
economista, politólogo y psicólogo estadounidense. Simon recibió el Premio Nobel
de Economía en 1978 por sus investigaciones sobre el proceso de toma de
decisiones en las organizaciones.
La teoría de Simon se basa en la idea de que la toma de decisiones es un proceso
complejo y que en él intervienen factores tanto racionales como emocionales.
Según Simon, los individuos no son siempre racionales a la hora de tomar
decisiones, sino que también se ven influenciados por factores como el miedo, la
ansiedad o la incertidumbre, también defiende que los individuos no siempre
tienen acceso a toda la información necesaria para tomar una decisión, por lo que
deben basarse en la información que tienen disponible y en sus propias
experiencias y conocimientos previos.
Tiene tres elementos claves: el proceso de tomas de decisiones, los factores que
influencian la toma de decisiones y las limitaciones de la toma de decisiones.
El comportamiento organizacional es el estudio del funcionamiento y dinámica de
las organizaciones, y de cómo se comportan los grupos y los individuos dentro de
ellas. Es una ciencia interdisciplinaria y casi independiente. Como la organización
es un sistema cooperativo racional, sólo puede alcanzar sus objetivos si las
personas que la componen coordinan sus esfuerzos, con el fin de lograr algo que
individualmente jamás conseguirían. Por esta razón, la organización se caracteriza
por la división racional del trabajo y la jerarquía. Así como la organización tiene
expectativas respecto de las aptitudes, talentos y potencial de desarrollo de sus
miembros, éstos también tienen expectativas en torno a ella. Las personas buscan
o forman una organización porque esperan que su participación en ella satisfará
algunas de sus necesidades personales. Para obtener dichas satisfacciones, las
personas están dispuestas a incurrir en ciertos gastos o a efectuar ciertas
inversiones personales en la organización, que -por otro lado--busca personas
para que trabajen y desempeñen sus tareas. De ahí surge la interacción entre
personas y organización, que recibe el nombre de "proceso de reciprocidad": la
organización espera que las personas realicen sus tareas, y les concede
incentivos y recompensas, mientras que las personas ofrecen sus actividades y
trabajo, en espera de ciertas satisfacciones personales.
Las personas están dispuestas a cooperar si sus actividades en la organización
contribuyen directamente a la consecución de sus objetivos personales.
La organización espera que el empleado obedezca à su autoridad, y éste espera
que la organización se comporte con corrección y justicia. La empresa refuerza su
expectativa mediante el uso de su autoridad y el ejercicio del poder de que
dispone, mientras que el empleado refuerza su expectativa tratando de influir en la
organización o limitando su participación. Ambas partes del contrato de interacción
se orientan por directrices que definen lo correcto y equitativo, Los sociólogos lo
denominan "norma de reciprocidad" en tanto que los psicólogos lo llaman "contrato
psicológico".
El "contrato psicológico" se refiere a la expectativa de la organización de ampliar
más allá de cualquier contrato formal de empleo la dirección del trabajo realizado,
y la expectativa del empleado de la recompensa que recibirá. Aunque no exista
acuerdo formal, el contrato psicológico es avenimiento entre individuo y
organización para respetar una serie de prácticas, derechos, privilegios y
obligaciones consagradas por el uso. Este contrato es un elemento importante en
cualquier relación laboral que implique aspectos de situación susceptibles de
convertirse e determinantes importantes del comportamiento.
El concepto de contrato surgió en la psicología de grupo. Según algunos autores,
la vida toda es una serie de acuerdos y pactos (contratos) que las personas
mantienen consigo mismas y con los demás. El contrato es un medio de creación
e intercambio de valores entre las personas. En el fondo, cada persona representa
sus propios contratos, que rigen las relaciones interpersonales y las relaciones
que mantiene consigo misma (intrapersonales).
La falta de acuerdos explícitos constituye una fuente de dificultades para las
relaciones interpersonales, pues es difícil encontrar a alguien que diga
abiertamente qué quiere de otras personas y cómo lo quiere. Por consiguiente,
esclarecer los contratos (tanto en las relaciones interpersonales como en las
intrapersonales) es un principio importante para lograr una vivencia interpersonal
efectiva. En los estudios de psicología existe evidencia significativa de que las
personas y los grupos sólo alcanzan un alto grado de operatividad cuando los
objetivos están bien definidos y cuando hay claridad sobre los elementos que se
utilizarán en la consecución de éstos.

En conclusión la teoría del comportamiento marca la más profunda influencia de

las ciencias del comportamiento en la administración. Para muchos representa la
aplicación de la psicología organizacional a la administración. Surgió en 1947 en
los Estados Unidos, con una fundamentación ampliamente democrática y se basó
en nuevas proposiciones acerca de la motivación humana, principalmente en las
contribuciones de McGregor, Maslow y Herzberg. El administrador necesita
conocer los mecanismos motivacionales para poder dirigir adecuadamente a las
personas
Otro aspecto importante de la teoría del comportamiento es el proceso de
decisión. Todo individuo es un agente decisorio que se basa en la información que
recibe de su ambiente, la procesa de acuerdo con sus convicciones y adopta
actitudes, opiniones y puntos de vista en todas las circunstancias. En este sentido,
la organización es vista como un sistema de decisiones en el que todos se
comportan racionalmente, según un conjunto de informaciones que obtienen del
ambiente. Para que los participantes tomen decisiones consecuentes con las de la
organización, ésta se vale de una serie de artificios que orientan las decisiones.
El comportamiento organizacional es el tema preferido por la teoría administrativa
del comportamiento. La reciprocidad entre individuos y organizaciones, sus
relaciones de intercambio son importantes para el estudio de las organizaciones.
Se hace una amplia valoración crítica de la teoría del comportamiento en la
administración para presentar sus contribuciones y sus limitaciones.