CESAM y CIP-CRC de Limache

Resultados cuestionario CEAL-SM /
SUSESO
La gestión de la salud mental en el trabajo es una obligación y necesidad de las organizaciones. La aplicación
de la metodología CEAL-SM, basada en el diálogo social al interior de la organización, entrega una
oportunidad para lograr (a través del diagnóstico y la generación participativa de medidas preventivas de tipo
organizacional) que trabajadores y trabajadoras tengan un mayor bienestar, mayor salud y empresas y
organizaciones más productivas.
PARTE 1
Este informe se emite de manera automática a partir de los resultados de la aplicación del cuestionario de
evaluación psicosocial laboral, CEAL-SM / SUSESO. Las sugerencias que aquí se entregan no reemplazan al
análisis y sugerencias que debe hacer tanto el Comité de Aplicación del centro de trabajo, como las
conversaciones grupales por unidad de análisis, acciones que se deben realizar siguiendo las instrucciones
contenidas en el manual del instrumento. Las sugerencias contenidas en este informe pueden servir para
estimular el diálogo y el análisis en los distintos grupos de trabajo.
Fecha descarga: 2023-09-20

Empresa / Institución: SERVICIO DE SALUD VIÑA DEL MAR- RUT: 61606600-5
QUILLOTA Nombre Centro de Trabajo
(CT): CESAM y CIP-CRC de Limache
CUV: 135057
Responsable centro trabajo (CT): Romina Barahona Villena
Unidad evaluada: Centro de Trabajo
Organismo Administrador: IST
Fecha de aplicación: 16 de agosto de 2023 al 15 de septiembre de 2023
ESTADO DE RIESGO DEL CENTRO DE TRABAJO: Riesgo Bajo

El estado de riesgo alto está definido por el Protocolo de Vigilancia de Riesgos Psicosociales en el Trabajo del
Ministerio de Salud, en base a los puntajes del cuestionario obtenidos por el CT. Un estado de riesgo alto
implica que el CT ha obtenido 13 puntos o más, por lo que existe mucho espacio para diseñar y aplicar
medidas que permitan disminuir el riesgo psicosocial. El estado de riesgo medio revela que existe espacio
para mejorar, ya que no es un resultado óptimo. Se deben tomar acciones para mejorar y así prevenir pasar a
un estado de riesgo alto. El estado de riesgo óptimo es el riesgo bajo, constituye una fortaleza de la
organización y debería hacerse todo el esfuerzo por mantener este estado y aumentar la proporción de
dimensiones en color verde, ya que estos son factores protectores del centro de trabajo.
TASA DE PARTICIPACIÓN
Se refiere al porcentaje de trabajadores que efectivamente respondió el cuestionario sobre el total de
trabajadores del centro de trabajo. Este número entrega una primera aproximación al tema del riesgo
psicosocial. Las tasas de participación bajas dan cuenta de algún tipo de problemas en el CT, ya sea porque
los trabajadores no desean participar por desconfianza o por otro motivo, o porque no se hizo una adecuada
campaña de información y sensibilización previa, o por otros motivos que habrá que identificar. Al contrario,
una alta tasa de participación podría indicar una mejor organización del centro de trabajo.
Número de trabajadores del Total cuestionarios Tasa de participación de los
CT contestados trabajadores
77 53 68%
UNIDADES DE ANÁLISIS
Las unidades de análisis son las que definió el Comité de Aplicación. Hay tres categorías posibles: por
unidades geográficas (ejemplo: pisos de un edificio, oficinas, etc), por ocupaciones o profesiones (hay que
utilizar el Código Internacional Uniforme de Ocupaciones), y por departamentos o unidades funcionales de la
organización.
En el caso del CT CESAM y CIP-CRC de Limache, las unidades son las que aparecen en el siguiente cuadro.
Unidades de análisis del CT CESAM y CIP-CRC de Limache Números de cuestionarios
Unidades geográficas
CESAM y CIP-CRC de Limache 53
Ocupaciones
9 | Ocupaciones elementales 6
3 | Técnicos y profesionales de nivel medio 6
4 | Personal de apoyo administrativo 7
22 | Profesionales de la salud 34
Departamentos / unidades funcionales
CIP-CRC de Limache 11
CESAM La Calera 15
CESAM Limache 15
CESAM Con Con 12
CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS Y DEL CENTRO DE TRABAJO

Las siguientes características también permiten orientar el análisis y conocer posibles causas de la situación
actual de riesgo del centro. Por ejemplo, si acaso hay mayoría de mujeres o de hombres, o de un cierto grupo
de edad, o si los trabajadores llevan poco o mucho tiempo en la organización, cuál es su estado de salud, y
similares.
DATOS DEMOGRÁFICOS
Vairable medida n % sobre total cuestionarios
Página 2 de 20
Género
Masculino 17 32.1%
Femenino 34 64.2%
Otro 0 0.0%
Prefiero no responder 2 3.8%
Edad
Menor de 21 años 0 0.0%
De 21 a 25 años 0 0.0%
De 26 a 35 años 19 35.8%
De 36 a 45 años 22 41.5%
De 46 a 55 años 7 13.2%
Más de 55 años 5 9.4%
TRABAJO Y EMPLEO ACTUAL
% sobre total
Vairable medida (código de pregunta - pregunta) n
cuestionarios
TEA4. En su trabajo, ¿tiene que hacer teletrabajo? (trabajar desde su hogar utilizando algún
dispositivo electrónico, como notebook o computador)
No 45 84.9%
Sí, pero la mayor parte de la semana hago trabajo presencial 7 13.2%
Sí, media jornada en teletrabajo, media jornada presencial 0 0.0%
Sí, la mayor parte de la semana hago teletrabajo 1 1.9%
Sí, la semana completa en teletrabajo 0 0.0%
TEA5. Aproximadamente, ¿cuánto es su sueldo líquido mensual? (lo que usted recibe aplicados los
descuentos de salud y pensión)
Menor o igual a $140.000 0 0.0%
$140.001 - $280.000 0 0.0%
$280.001- $550.000 13 24.5%
$550.001 - $830.000 8 15.1%
Página 3 de 20
$830.001 - $1.100.000 7 13.2%
$1.100.001 - $1.400.000 14 26.4%
$1.400.001 - $2.000.000 6 11.3%
$2.000.001 y más 5 9.4%
TEA6. Su sueldo es:
Fijo 45 84.9%
Sueldo base más comisiones o variable 7 13.2%
Sólo variable 1 1.9%
TEA7. En el último año, ¿ha tenido dos o más jefes(as) o supervisores(as) al mismo tiempo?
No 49 92.5%
Sí 4 7.5%
TEA8. Su jornada de trabajo es:
Ordinaria completa 44 83.0%
Ordinaria parcial 8 15.1%
Exceptuado(a) de jornada (artículo 22) 0 0.0%
Otra 1 1.9%
TEA9. Su horario de trabajo es:
Horario diurno (mañana y/o tarde) 48 90.6%
Turno fijo de noche 0 0.0%
Turnos rotatorios 5 9.4%
TEA10. La distribución de su jornada de trabajo es:
De lunes a viernes 45 84.9%
De lunes a sábado 0 0.0%
Sólo fines de semana o festivos 0 0.0%
De lunes a viernes y a veces sábado, domingo y festivos. 3 5.7%
Otra 5 9.4%
TEA11. Indique cuántas horas trabajó para la empresa o institución la semana pasada:
Página 4 de 20
Mediana de horas trabajadas en el centro de trabajo 44
TEA12. Si en la pregunta anterior anotó menos de 45 horas o 44 (para el sector público), señale cuál
fue la razón. Si anotó 45 horas o 44 (para el sector público) o más, marque la primera alternativa.
La semana pasada trabajé 45 (44) horas o más 41 77.4%
Trabajo a tiempo parcial para esta empresa o institución 8 15.1%
Tengo una distribución irregular de mi jornada de trabajo (no siempre

2 3.8%
trabajo las mismas horas)
Mi jornada es excepcional (ciclo 42 horas) 0 0.0%
He estado de vacaciones, enfermo o con permiso 1 1.9%
Otros motivos 1 1.9%
TEA13. ¿Qué tipo de relación laboral tiene con su empresa o institución?
contrato indefinido o cargo de planta 6 11.3%
contrato temporal o cargo a contrata 40 75.5%
contrato por faenas o proyectos 0 0.0%
contrato por institución o empresa externa 0 0.0%
TEA14. Tomando todo en consideración, ¿cuán satisfecho(a) se siente con su trabajo actual?
muy satisfecho(a) 14 26.4%
satisfecho(a) 29 54.7%
neutro 6 11.3%
insatisfecho(a) 3 5.7%
muy insatisfecho(a) 1 1.9%
TEA13. ¿Qué tipo de relación laboral tiene con su empresa o institución?
contrato a honorarios 7 13.2%
estudiante en práctica 0 0.0%
SALUD Y BIENESTAR
Vairable medida (código de pregunta - pregunta) n % sobre total cuestionarios
DL1. En el último mes, ¿tuvo dolor en alguna parte del cuerpo?
Página 5 de 20
Ninguno 4 7.5%
Muy poco 5 9.4%
Leve 21 39.6%
Moderado 18 34.0%
Severo 5 9.4%
Muy severo 0 0.0%
DL2. Durante el último mes, ¿hasta qué punto el dolor ha interferido con sus tareas normales
(incluido el trabajo dentro y fuera de la casa)?
De ninguna manera 15 28.3%
Un poco 21 39.6%
Moderadamente 14 26.4%
Bastante 3 5.7%
Mucho 0 0.0%
AT1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted algún accidente que corresponda a un accidente del
trabajo? Considere como accidente del trabajo algún golpe, caída, herida, corte, fractura,
quemadura, envenenamiento u otro ocurrido en el trabajo o a causa de éste. No considere
accidentes de trayecto.
No 50 94.3%
Sí 3 5.7%
EP1. En los últimos 12 meses, ¿ha tenido usted alguna enfermedad que cree que haya sido
provocada por el trabajo?
No 37 69.8%
Sí 16 30.2%
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PARTE 2
Preguntas de riesgo psicosocial y salud mental
I. Resultados generales centro de trabajo
A continuación, puede verse el resultado general de las doce dimensiones de riesgo psicosocial del centro de
trabajo y el de la escala de salud mental (GHQ12).
La escala de salud mental (GHQ12) es una manera de medir la salud mental de los trabajadores y
trabajadoras. Esta es una escala de una sola dimensión o característica, y por eso no se pueden entregar las
respuestas por cada pregunta por separado. Lo que se presenta en el gráfico es la proporción de
trabajadores/as en condiciones de salud mental buena (verde), moderada (naranja) y mala (rojo).
Porcentaje de trabajadores por nivel de riesgo

Dimensiones 0 20 40 60 80 100
Carga de trabajo (CT)

Exigencias emocionales (EM)
Desarrollo profesional (DP)
Reconocimiento y claridad de rol …
Conflicto de rol (CR)
Calidad de liderazgo (QL)
Compañerismo (CM)
Inseguridad con las condiciones …
Equilibrio trabajo y vida privada (…
Confianza y justicia organizacion…
Vulnerabilidad (VU)
Violencia y acoso (VA)
Salud mental (GHQ)
Porcentaje de trabajadores en riesgo bajo (%)

Porcentaje de trabajadores en riesgo medio (%)
Porcentaje de trabajadores en riesgo alto (%)
Highcharts.com
En el caso de este centro de trabajo, la(s) dimensión(es) menos riesgosa(s) (son) aquellas en que se
sobrepasa el 50% de trabajadores en riesgo bajo (color verde del gráfico). Estas dimensiones son:
Reconocimiento y claridad de rol,Calidad de liderazgo,Inseguridad con las condiciones de
trabajo,Confianza y justicia organizacional,Violencia y acoso. Este centro de trabajo debería hacer el
esfuerzo de potenciarla(s) porque es(son) su(s) factor(es) protector(es).
En el caso de este centro de trabajo, la(s) dimensión(es) más riesgosa(s) (son):Exigencias emocionales en
que se sobrepasa el 50% de trabajadores en riesgo alto (color rojo del gráfico) y con resultados no óptimos se
encuentran la(s) dimensione(s) Desarrollo profesional,Compañerismo,Vulnerabilidad,Salud mental, con
más del 50% de trabajadores en riesgo medio (color anaranjado del gráfico).
Su organismo administrador del seguro de la Ley Nº 16.744 debe prescribir medidas generales preventivas
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para el centro de trabajo y específicas para las unidades de análisis que obtuvieron riesgo alto, de acuerdo a
los plazos establecidos en la metodología CEAL-SM / SUSESO y reevaluar en 2 años desde la fecha de inicio de
la presente medición.
Recuerde que las medidas de intervención deben ser diseñadas a partir de la participación de los
trabajadores en los análisis grupales de los resultados y que éstas deben apuntar al origen del riesgo. Los
resultados por dimensión son relevantes para orientar el análisis grupal así como para conocer cuál(es)
pregunta(s) tiene(n) el mayor puntaje en cada una de estas dimensiones.
Tome nota de las barras del grupo inferior del gráfico (“Salud mental (GHQ))” que indican la cantidad de
trabajadores en cada nivel de riesgo de salud mental . Estas barras indican de manera general cómo se
encuentra la salud mental de los trabajadores en el centro de trabajo.
A continuación se encuentra un análisis resumido de los resultados de las dimensiones en mayor riesgo (sea
este medio o alto), incluyendo su de nición, las preguntas que presentan mayor riesgo dentro de la
dimensión, y sugerencias de intervención. Recuerde que este análisis y sugerencias solo pueden considerarse
como orientaciones generales y que esto no reemplaza el análisis y sugerencias que resulten del trabajo
grupal realizado por todos los interesados en el propio lugar de trabajo (para mayor información, ver el
manual del instrumento).
Carga de trabajo 47.2% en riesgo alto
Definición dimensión
Realizar una cantidad o carga de trabajo dentro de un tiempo determinado.

Una carga excesiva se percibe como “falta de tiempo” para cumplir las tareas asignadas.
Posible origen del riesgo (analizar en conjunto con la columna siguiente)
Falta de personal, estimación inadecuada de los tiempos de cada proceso de trabajo, planificación inadecuada,
distribución desequilibrada de tareas entre los trabajadores/as.
Remuneración por metas (sueldo variable mayor que el fijo).
Métodos o procesos de trabajo ineficientes que obligan a realizar tareas extras.
Exceso de tareas de registro y control (llenar formularios) por sobre el trabajo productivo.
Máquinas y herramientas deficientes, viejas, inadecuadas; materiales inadecuados o en mal estado.
Preguntas con puntajes de mayor riesgo para la dimensión (es útil para precisar el posible origen del riesgo)
¿Su carga de trabajo se distribuye de manera desigual de modo que se le acumula el trabajo?
¿Con qué frecuencia le falta tiempo para completar sus tareas?
Algunos ejemplos de intervenciones asociados a la dimensión de riesgo alto o medio para el CT evaluado. Las
medidas deben diseñarse a partir del análisis grupal de resultados y adecuarlas a la realidad de cada CT
Rediseñar los procesos de trabajo en conjunto con los interesados.

Distribuir las cargas de trabajo de manera equitativa entre las personas y de acuerdo con el perfil de cargo
(asignación justa y participativa de tareas).
Revisar las cargas de trabajo de manera trimestral con los propios interesados de manera participativa.
Planificar las metas y objetivos con anticipación permite que los trabajadores/as puedan organizar sus tareas.
Estimar la posibilidad de aumentar la planta, dotación o número de trabajadores.
Estimar la posibilidad de automatizar algunos procesos.
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Organizar las demandas de usuarios o clientes para que no sobrepase la capacitad de respuesta de la
organización.
Mejorar la calidad y eficiencia de las máquinas, herramientas y materiales que se utilizan.
Destinar horas de trabajo para dar respuesta a posibles contingencias que puedan ocurrir en aquellos trabajos
que se sepa expuestos a ellas.
Asegurar la entrega de capacitaciones y conocimientos adecuados a las personas para que puedan desarrollar su
trabajo en los tiempos asignados.
Contemplar la adecuada duración y frecuencia de las pausas y el tiempo de descanso de acuerdo con la carga de
trabajo.
Exigencias emocionales 77.4% en riesgo alto
Las exigencias emocionales demandan nuestra capacidad para entender la situación de otras personas, sobre
todo cuando esas personas están a su vez con emociones intensas. Por ejemplo, la atención de víctimas de
violencia o violación sexual, personas que pierden una persona querida, o que pierden su trabajo o han sufrido un
accidente grave o amputación, o saben que tienen una enfermedad incurable, o adultos y niños en situación social
crítica, o con problemas con la justicia. En todos estos casos se produce una alta demanda emocional sobre el(la)
trabajador(a) lo que ocasionalmente puede llevar a confundir sus sentimientos personales con las demandas de
los usuarios. También se considera la exigencia para el trabajador o trabajadora de esconder o no manifestar sus
emociones ante los usuarios que debe atender.
Es frecuente en ocupaciones que prestan servicios directos a las personas (trabajo social, justicia, salud,
educación, atención de público en oficinas de reclamos o cobranza).
No son riesgos que se puedan eliminar dado que es parte de la naturaleza del trabajo, pero sí es posible capacitar
a los trabajadores/as, otorgar tiempos o actividades especiales para la recuperación, y afrontar de mejor manera
estas situaciones cotidianas.
El riesgo también se asocia con la carga de trabajo (tiempos y ritmo de trabajo) y con la posibilidad de controlar los
tiempos de exposición a las demandas emocionales por parte del trabajador/a.
Como parte de su trabajo, ¿tiene que lidiar con los problemas personales de usuarios o clientes?
Su trabajo, ¿le coloca en situaciones emocionalmente perturbadoras?
Rediseñar los procesos de trabajo en conjunto con los interesados.

Capacitación periódica en el manejo de las emociones propias ante situaciones de exigencia emocional de los
usuarios.
Talleres de expresión o manejo emocional de manera periódica.
Tiempos de descanso especiales para algunas tareas de alta exigencia emocional en particular y disposición de
espacios adecuados para realizar estas pausas.
Turnos rotatorios entre actividades de alto impacto emocional y otras de menor impacto. Los turnos deben
conversarse y acordarse con los propios trabajadores/as.
Distribuir de manera consensuada trabajadores/as sin experiencia junto a otros con mayor experiencia que
puedan ejercer un rol de tutores.
Establecer instancias planificadas y protegidas de encuentros de los trabajadores/as que atienden público, que les
permita el intercambio de experiencias y emociones experimentadas en el desempeño de sus funciones.
Instancias que deben contar con el apoyo técnico activo de los responsables de la gestión y desarrollo de las
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personas de la organización.
Contar con una adecuada infraestructura física que le permita al trabajador/a enfrentar de manera segura y
tranquila situaciones complejas con clientes o usuarios (ejemplo: barrera física que permita mantener la distancia
con usuario o cliente).
Disponer de un protocolo de actuación en caso de que el/la trabajador/a se enfrente a una situación compleja o
críticas con usuarios o clientes. El protocolo debe facilitar el apoyo al trabajador/a, por parte de la jefatura y la
estructura organizacional.
Entrenar a las jefaturas de los equipos que se exponen a situaciones de alta demanda emocional para que
puedan orientar, apoyar y acompañar a sus equipos en el desempeño de sus tareas.
Realizar al menos dos actividades anuales de autocuidado a los integrantes de los equipos expuestos a un nivel
alto para esta dimensión.
Cuando sea posible, estimar la implementación de sistemas informáticos más eficientes y cercanos para los
usuarios que permitan la realización del trámite o atención de manera virtual.
Desarrollo profesional 56.6% en riesgo medio
Oportunidad y estímulo que ofrece el trabajo para que cada persona ponga en práctica los conocimientos y la
experiencia que ya tiene, pero pueda también adquirir nuevos conocimientos y experiencia.
Mayor riesgo está asociado a trabajos monótonos, repetitivos, sin variedad.

Se asocia al control de la tarea por parte del trabajador/a. Menor control significa menores posibilidades de
desarrollo.
Trabajos complejos, de mayor exigencia, permiten desarrollo personal siempre que vayan asociados a
capacitación y mayor control
¿Tiene la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos a través de su trabajo?
Su trabajo, ¿le da la oportunidad de desarrollar sus habilidades?
Mantener una evaluación constante de las habilidades de cada trabajador/a.

Realizar capacitaciones periódicas sobre todo en aquellos aspectos críticos de la organización.
Distribuir las capacitaciones con un criterio que sea equitativo, público y accesible para todos (evitar los
favoritismos).
Establecer rotaciones por los trabajos más repetitivos o desagradables.
Diseñar un forma de recibir recomendaciones de cada trabajador/a sobre cómo mejorar el trabajo (buzón, correo,
círculos de calidad).
Establecer espacios explícitos de aprendizaje entre trabajadores/as con mayor y menor experiencia para
desarrollar nuevas competencias, habilidades y conocimientos.
Generar un programa de perspectivas de carrera o de movilidad dentro de la organización que permita el
aprendizaje en nuevas áreas y que tengan como objetivo la promoción a nuevos cargos o mejores cargos
(desarrollo profesional).
Realizar campaña anual o semestral en la cual los trabajadores presenten iniciativas para mejorar el trabajo que
se desarrolla en la organización y ejecutar las mejores iniciativas.
Otorgar facilidades de tiempo y horario para trabajadores que necesiten y quieran capacitarse por su cuenta.
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Conflicto de rol 49.1% en riesgo medio
Sensación de molestia ante el tipo de tareas que estamos obligados a hacer, especialmente cuando se nos exigen
tareas que son incongruentes entre sí, o que podrían hacerse de una manera diferente, o cuando creemos que no
nos corresponde realizarlas.
Afrontar tareas con las que se está en desacuerdo o tareas que no corresponden al perfil de cargo de la persona,
realizar dos tareas contrapuestas o incongruentes, recibir órdenes contradictorias. Ocurre con frecuencia cuando
una persona tiene que responder ante dos jefaturas y no solo una, porque las atribuciones de cada jefatura, o el
organigrama, no son claraos.
¿Tiene que hacer tareas que usted cree que deberían hacerse de otra manera?
¿Tiene que realizar tareas que le parecen innecesarias?
Establecer definiciones claras de los roles y responsabilidades en el trabajo.

Contar con un organigrama de la organización detallado y que éste sea debidamente difundido a toda la
organización.
Disponer de canales confiables y seguros de comunicación y escucha a los cuales los trabajadores/as puedan
acudir cuando se enfrenten a situaciones contradictorias que sean exigidas por las jefaturas. El área responsable
de recibir este tipo de casos debe contar con el respaldo directivo o gerencial para poder intervenir en este tipo de
conflictos.
Compañerismo 67.9% en riesgo medio
Es la sensación de pertenecer a un equipo de trabajo conformado por pares, donde se recibe y se entrega ayuda
cuando se necesita.
Relaciones competitivas entre compañeros/as, prácticas de gestión de personal que favorecen la competencia
entre compañeros/as, arbitrariedad o falta de transparencia en la asignación de permisos, premios, bonos, que
favorecen a algunos trabajadores/as en desmedro de otros.
¿Hay un buen ambiente entre usted y sus compañeros y compañeras de trabajo?
De ser necesario, ¿con qué frecuencia sus compañeros(as) de trabajo están dispuestos(as) a escuchar sus
problemas en el trabajo?
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Fomentar explícitamente la comunicación constante entre los miembros de un equipo de trabajo y entre los
equipos de trabajo de la organización.
Eliminar prácticas organizacionales que favorezcan la competencia e interfieran con la colaboración entre los
trabajadores/as.
Organizar breves encuentros diarios al comenzar la jornada para repartir responsabilidades en forma colectiva.
Implementar un plan que permita una progresiva capacitación en todas las funciones de una unidad, a fin de que
los trabajadores/as se puedan apoyar mutuamente cuando sea pertinente y necesario.
Implementar metas y objetivos colectivos más que individuales.
Vulnerabilidad 66.0% en riesgo medio
Sensación de temor, desprotección o indefensión ante un trato que el(la) trabajador(a) considera injusto por parte
de la organización. Se entiende también como la incapacidad de ejercer derechos o de resistir la disciplina que
impone la relación laboral.
Conjunto de relaciones sociales desiguales de poder, explícitas o implícitas, que se expresan en la organización del
trabajo en desventaja de los trabajadores(as).
¿Tiene miedo a pedir mejores condiciones de trabajo?
¿Se siente indefenso(a) ante el trato injusto de sus superiores?
Establecer de manera consensuada un manual de buenas prácticas o buen comportamiento organizacional, que
incluya sanciones claras y justas ante prácticas específicas.
Realizar campañas de buen trato entre las personas.
Consensuar normas de respeto a las personas.
Promover la organización sindical.
Evaluación bidireccional y formal entre jefaturas y subordinados.
Formar a las jefaturas en materias de derechos fundamentales.
Violencia y acoso 45.3% en riesgo medio
Exposición a conductas intimidatorias, ofensivas y no deseadas por las personas, que se relacionan con
características de quien sufre dicha conducta tales como su apariencia física, género u orientación sexual, origen
étnico, nacionalidad, creencias, etc.
Violencia y acoso no son situaciones “de todo o nada”, sino que tienen una expresión gradual dentro de una
continuidad de conductas, desde las más leves a las más graves. La violencia y el acoso dentro del trabajo suelen
tener múltiples orígenes, pero por lo general surgen cuando existen escasas normas de buen comportamiento y
subestimación o tolerancia por las conductas hostiles, acompañado de otros riesgos psicosociales, como falta de
Página 12 de 20
reconocimiento a las tareas realizadas, jefaturas autoritarias o poco involucradas con los subordinados, escasa o
nula participación de los trabajadores(as) en la elaboración de normas de trabajo, turnos, etc., y, con frecuencia,
exigencias de rendimiento exageradas. La violencia y el acoso son solo las conductas manifiestas de factores de
riesgo presentes en el trabajo.
En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado involucrado(a) en disputas o conflictos?
En su trabajo, durante los últimos 12 meses, ¿ha estado expuesto(a) a bromas desagradables?
¿Con qué frecuencia se siente intimidado(a), colocado(a) en ridículo o injustamente criticado(a), frente a otros por
sus compañeros(as) de trabajo o su superior?
Establecer una política de cero tolerancia para todos los incidentes de violencia o acoso en el trabajo. La política
debe ser explícita y tener amplia difusión entre todos los miembros de la organización.
Mantener un protocolo de carácter público para saber qué hacer ante situaciones de este tipo. Asegurarse de que
es conocido por todas las personas.
Investigar todas las denuncias de violencia o de acoso.
Mantener en un mínimo los niveles de riesgo psicosocial laboral en todas las dimensiones, en todos los
departamentos o secciones del lugar de trabajo. La evaluación de riesgo psicosocial debe materializarse en
acciones preventivas reales, que monitoricen en forma constante. Esto es preventivo de la violencia y el acoso en
el trabajo.
Prácticas transparentes y espacios abiertos (salas de reuniones visibles, puertas abiertas, registro o respaldo de
instrucciones importantes por escrito, acta de reuniones, etc).
Contar con un mediador/a para atender diversos temas de conflicto al interior de la organización y que este
procedimiento sea realizado de manera confidencial.
Contar con un código de ética en el que se aborden situaciones críticas que pudieran ocurrir al interior de la
organización y la forma de abordarlos. Este código debe ser conocido por todos los miembros de la organización.
Generar una política de buen trato y luego capacitar a todos los miembros de la organización en esta política.
Entrenar a los trabajadores en la detección precoz de comportamientos ofensivos, malos tratos, acoso laboral y
acoso sexual. Además, de difundir y sensibilizar respecto del procedimiento de prevención, denuncia,
investigación y sanción d este tipo de comportamientos, que no deben ser tolerados.
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II. Resultados por género
Resultados para género Masculino - Nivel de Riesgo Medio

Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
Resultados para género Femenino - Nivel de Riesgo Bajo

Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
Para resguardar la con dencialidad de las respuestas, el(los) gra co(s) correspondiente(s) al(los) género(s)
Página 14 de 20
Prefiero no responder no se ha(n) generado.
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III. Resultados por unidades de análisis
Los resultados de las preguntas por Unidades Geográ cas son idénticos a los resultados generales del Centro
de Trabajo.
Unidades por departamento /unidad o sección (TE2)
CIP-CRC de Limache - Nivel de Riesgo Medio

Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
Página 16 de 20
CESAM La Calera - Nivel de Riesgo Bajo
Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
CESAM Limache - Nivel de Riesgo Bajo

Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
Página 17 de 20
CESAM Con Con - Nivel de Riesgo Bajo
Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
Unidades ocupación (TE3)
9 | Ocupaciones elementales - Nivel de Riesgo Bajo

Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
Página 18 de 20
3 | Técnicos y profesionales de nivel medio - Nivel de Riesgo Bajo
Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
4 | Personal de apoyo administrativo - Nivel de Riesgo Bajo

Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
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22 | Profesionales de la salud - Nivel de Riesgo Medio
Dimensiones 0 20 40 60 80 100

Compañerismo (CM)
Vulnerabilidad (VU)
Salud mental (GHQ)

Highcharts.com
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Fecha descarga: 2023-09-20

ESTADO DE RIESGO DEL CENTRO DE TRABAJO: Riesgo Bajo

Unidades de análisis del CT CESAM y CIP-CRC de Limache Números de cuestionarios

CESAM y CIP-CRC de Limache 53

3 | Técnicos y profesionales de nivel medio 6

4 | Personal de apoyo administrativo 7

Departamentos / unidades funcionales

CESAM Con Con 12

CARACTERÍSTICAS DE LAS PERSONAS Y DEL CENTRO DE TRABAJO

Vairable medida n % sobre total cuestionarios

Prefiero no responder 2 3.8%

Menor de 21 años 0 0.0%

Más de 55 años 5 9.4%

TRABAJO Y EMPLEO ACTUAL

Sí, pero la mayor parte de la semana hago trabajo presencial 7 13.2%

Sí, media jornada en teletrabajo, media jornada presencial 0 0.0%

Sí, la mayor parte de la semana hago teletrabajo 1 1.9%

Sí, la semana completa en teletrabajo 0 0.0%

Menor o igual a $140.000 0 0.0%

$140.001 - $280.000 0 0.0%

$280.001- $550.000 13 24.5%

$550.001 - $830.000 8 15.1%

$1.100.001 - $1.400.000 14 26.4%

$1.400.001 - $2.000.000 6 11.3%

$2.000.001 y más 5 9.4%

TEA6. Su sueldo es:

Sueldo base más comisiones o variable 7 13.2%

Sólo variable 1 1.9%

TEA8. Su jornada de trabajo es:

Ordinaria completa 44 83.0%

Ordinaria parcial 8 15.1%

Exceptuado(a) de jornada (artículo 22) 0 0.0%

TEA9. Su horario de trabajo es:

Horario diurno (mañana y/o tarde) 48 90.6%

Turno fijo de noche 0 0.0%

Turnos rotatorios 5 9.4%

TEA10. La distribución de su jornada de trabajo es:

De lunes a viernes 45 84.9%

De lunes a sábado 0 0.0%

Sólo fines de semana o festivos 0 0.0%

De lunes a viernes y a veces sábado, domingo y festivos. 3 5.7%

La semana pasada trabajé 45 (44) horas o más 41 77.4%

Trabajo a tiempo parcial para esta empresa o institución 8 15.1%

Tengo una distribución irregular de mi jornada de trabajo (no siempre

Mi jornada es excepcional (ciclo 42 horas) 0 0.0%

He estado de vacaciones, enfermo o con permiso 1 1.9%

Otros motivos 1 1.9%

TEA13. ¿Qué tipo de relación laboral tiene con su empresa o institución?

contrato indefinido o cargo de planta 6 11.3%

contrato temporal o cargo a contrata 40 75.5%

contrato por faenas o proyectos 0 0.0%

contrato por institución o empresa externa 0 0.0%

muy satisfecho(a) 14 26.4%

muy insatisfecho(a) 1 1.9%

TEA13. ¿Qué tipo de relación laboral tiene con su empresa o institución?

contrato a honorarios 7 13.2%

estudiante en práctica 0 0.0%

Vairable medida (código de pregunta - pregunta) n % sobre total cuestionarios

DL1. En el último mes, ¿tuvo dolor en alguna parte del cuerpo?