Desarrollo de Habilidades Sociales

en el ámbito Organizacional.
Msc. Aldrich Odanel Téllez
 Fundamento del Componente
El componente curricular Desarrollo de habilidades sociales en el ámbito organizacional
constituye un área del campo estrictamente profesional complementario en el que el estudiante
podrá profundizar en su profesión o en otro campo del saber de las ciencias, profesiones
u ocupación donde se hará énfasis en aspectos procedimentales, instrumentales,
metodológicos destacando el interés profesional que tenga para abordar diferentes temas de
estas áreas científicas.

Asimismo, el componente contribuirá al desarrollo de su formación integral en sus

dimensiones: social, personal, científica y profesional.

Por último y no menos importante es que se podría dar un impulso personal a su

creatividad, imaginación, talento, capacidades y valores, para actuar como agente de
cambio en el ámbito organizacional.
 Objetivos a lograr
1. Entender la importancia de las habilidades sociales en el ámbito de las relaciones
sociales e interpersonales en las organizaciones.

2. Manejar apropiadamente la metodología, conceptos y desarrollo de un buen proyecto

con su programa de formación y práctica de las habilidades sociales en el ámbito
organizacional.

3. Utilizar con responsabilidad la metodología, métodos técnicas e instrumentos que

formen y desarrollar la práctica de habilidades sociales en el ámbito organizacional.
 Competencias
o Competencias Genéricas:
o Habilidad para resolver problemas de manera individual y en equipos, en los diferentes
ámbitos de actuación y campos de acción profesional a través de la investigación.

o Capacidad de demostrar creatividad para hacer avanzar los diferentes ámbitos de actuación
y campos de acción profesional.

o Competencias Específicas:
 Capacidad de gestionar el talento humano de acuerdo con las cualidades relevantesde las
personas dentro de la organización.
 Habilidad de desarrollar estrategias psicosociales que intervengan en el comportamiento de
los individuos a fin de contribuir a la organización comunitaria.
 Contenido Temático
Tema 1: Habilidades Sociales en la Organización

• Concepto e Historia
• Tipos de Habilidades
• Utilidad
• Sujetos intervinientes

Tema 2: Tipos de Habilidades Sociales en la Organización

• Comunicación
• Liderazgo
• Motivación
• Trabajo en Equipo
• Resolución de Conflictos
• Satisfacción Laboral
• Gestión del Tiempo

Tema 3: Asertividad

• Concepto y utilidad
• Tipos
• Desarrollo y formación

Tema 4: Desarrollo de Habilidades Sociales en la organización

• Enfoques
• Metodología, Métodos y Técnicas
• Simulaciones para el desarrollo de habilidades
 01.
Habilidades Sociales en
la organización
 Habilidades Sociales
HHSS son una serie de conductas observables, pero también de
pensamientos y emociones, que nos ayudan a mantener relaciones
interpersonales satisfactorias, y a procurar que los demás respeten
nuestros derechos y no nos impidan lograr nuestros objetivos.

Son pautas de funcionamiento que nos permiten relacionarnos con

otras personas, en forma tal, que consigamos un máximo de
beneficios y un mínimo de consecuencias negativas, tanto a corto
como a largo plazo.
Las HH SS son primordiales en nuestras vidas ya que:

Las relaciones interpersonales son nuestra principal Las personas con pocas HH SS son más propensas a
fuente de bienestar, y también pueden convertirse en padecer alteraciones psicológicas como la
la mayor causa de estrés y malestar, sobre todo si ansiedad o la depresión, así como ciertas
tenemos déficits de HH SS. enfermedades psicosomáticas.

Ser socialmente hábil ayuda a incrementar nuestra

calidad de vida, en la medida en que nos ayuda a
sentirnos bien y a obtener lo que queremos.
Las HH SS son primordiales en nuestras vidas ya que:

La falta de HH SS nos lleva a experimentar

con frecuencia emociones negativas, como
la frustración o la ira, y a sentirnos rechazados,
infravalorados o desatendidos por los demás.

Mantener relaciones satisfactorias con otras

personas facilita el desarrollo y el mantenimiento
de una sana autoestima.
Tipos de Habilidades Sociales
 Tipos de Habilidades Sociales

Gestión de
Tiempo Satisfacción Laboral Motivación

Flexibilidad Orientación a
resultados
Habilidades Blandas
 Componentes/ Dimensiones de las HHSS
Conductas Observables
• Expresión facial y gestos
• Forma y contenido de la
comunicación verbal

Componentes Emocionales Componentes Cognitivos

• Regulación Emocional propias y • Creencias
ajenas. (IE) • Pensamientos
• Activaciones/ cambios fisiológicos • Imágenes Mentales
• Hiperactivación por ira o ansiedad.
Historia sobre el estudio de las
HHSS y sus representantes.
 Desarrollo histórico del estudio de las Habilidades Sociales
Considerado uno de los Relacionaron el Realizaron el primer libro
padres de la terapia de termino de habilidad sobre la Asertividad,
social con la Señala que en la bibliografía Definen Asertividad
conducta y que desarrollo definiendo conducta como la habilidad
psicología social, se pueden encontrar 3
su libro Terapia del Reflejo asertiva como: aquello personal que nos
definiéndola como definiciones del termino
Condicional (seis técnicas que permite a una permite expresar
actividad organizada, habilidades sociales;
para habilidades) técnicas de persona comportarse en sentimientos opiniones,
coordinada en relaciona 1. Definición de aceptación
autoexpresión, para defensa de sus intereses, y pensamientos en el
a un objeto o una de iguales,
pacientes con inhibición expresar sentimientos momento oportuno, de la
situación 2. Definición conductual,
social. honestos y defenderse sin forma adecuada
3. Definición de validación
ansiedad, ejerciendo sus considerando también
social.
derechos sin negar los de los derechos de los
los demás. demás .

1949 Francisco Gil

1967
Andrew Argyle y 1985 José M. León
Salter Kendon Phillips 1995 2010

1958 1975 1976 1978 2004 2020

Joseph Arnold Alberti y 1986
Michael Hersen Goldstein Jaume Llacuna
Wolpe Emmons Frank
Richard Eisler Gresham Laura pujol
Peter Miller
Entrega informe sobre Función De Las
los diversos trabajos que Habilidades Sociales:
Fueron quienes iniciaron se han realizado los Reforzar situaciones de
investigaciones sobre el entrenamientos en interacción social, Mejora
Empezó a utilizar el término entrenamiento de dichas habilidades sociales, se las relaciones
de Conducta Asertiva, lo habilidades. Naciendo así diversos remonta a diversos interpersonales, Impedir el
que posteriormente pasaría estudios basados en los inicios de la trabajos realizados con bloque de personas
ser sinónimo de habilidades denominada terapia de conducta de niños con autores como significativas para el
sociales. la conducta Salter. Jack (1934), Murphy y sujeto, Disminuir el estrés
asertiva se define como la Newcomb (1937), Page y ansiedad en situaciones,
expresión adecuada de (1936), Thompson Mejorar el autoestima y
sentimientos. (1952) y Williams (1935). autoconcepto.
 Definiciones de Habilidades Sociales
Autor(es) Año Descripción

Conductas aprendidas que ponen en juego las personas en la interacción con los
Kelly 1992
demás para obtener o mantener un reforzamiento del ambiente.

Conjunto de conductas que hacen posible el desarrollo del individuo

en un contexto interpersonal expresando sentimientos, actitudes,
opiniones o derechos de una manera adecuada a la situación,
Carballo 1993
respetando esas conductas en los demás y que generalmente resuelven
los problemas inmediatos de la situación mientras minimiza posibles
problemas en el futuro.

Conductas que son necesarias para interactuar y relacionarse satisfactoriamente

Monjas 2000
con los demás

Atienden a la capacidad de relacionarse adecuadamente con los demás, de manera

que un individuo sea aceptado y valorado socialmente. Son comportamientos
Muñoz, Crespí y
2011 aprendidos, no son un rasgo de la personalidad. Son comportamientos observables
Angrhes
tanto emocional como cognitivamente a través de la conducta verbal y no verbal. Se
dan siempre en relación a otro individuo
 Autor(es) Año Descripción
Conjunto de capacidades y destrezas interpersonales que nos permiten
relacionarnos con otras personas de forma adecuada, siendo capaces de expresar
Dongil y Cano 2014
nuestros sentimientos, opiniones, deseos o necesidades en diferentes contextos o
situaciones, sin experimentar tensión, ansiedad u otras emociones negativas

Conjunto de hábitos en nuestras conductas, pensamientos y emociones que nos

Roca 2014
permite comunicarnos con los demás en forma eficaz

Se encuentra ubicado dentro de la inteligencia interpersonal, y sería la competencia

más difícil de conseguir ya que para desarrollarla el individuo necesita relacionarse
Ontaria 2018
con otro y es necesaria la adquisición de otras competencias que han de
desarrollarse previamente
 Teorías importantes para las Habilidades Sociales
Autor(es) Año Teoría Descripción

Considera que las personas tienen una habilidad

Edward Thorndicke 1929 Inteligencia Social para comprender a otros y para comportarse con
sensatez en la relaciones con los demás.

Aprendizaje Concibe que todas las habilidades de un sujeto se

Lev Vigotsky 1978
Socio-Histórico originan del contexto social.

Hace la propuesta de una serie de inteligencias

entre las que se encuentra la interpersonal, en la
Howard Gardner 1994 Inteligencia Múltiples
cual incluye dos aspectos: la inteligencia
intrapersonal y la inteligencia interpersonal.

Implica la posibilidad de tomar perspectiva de los

Wong, Day, Maxwell y
1995 Variables Cognitivas hechos, comprender la gente, conocer reglas
Meara
sociales y apertura hacia los demás.
 Instrumentos diseñados para la evaluación de HHSS
Autor(es) Año Instrumento Dimensiones Objetivos de medición

• Primeras habilidades sociales Proporcionar información precisa del nivel de

Habilidades sociales avanzadas habilidades sociales en base a tres objetivos:
• Habilidades sociales relacionadas 1. Determinar las deficiencias y competencias que
Arnold Lista de Chequeo de con los sentimientos tiene una persona en sus habilidades sociales
1980
Goldstein Habilidades Sociales • Habilidades alternativas a la agresión 2. Identificar cómo las usa
• Habilidades para hacer frente al 3. Evaluar en qué tipo de situaciones son
estrés competentes o deficientes en el empleo de las
• Habilidades de planificación. mismas.

• Temor a la expresión en público y a

enfrentarse con superiores.
• Temor a la desaprobación de los
demás al expresar sentimientos
Escala Evaluar una serie de pensamientos relacionados
José Carballo y negativos y al rechazar peticiones
1989 Multidimensional de con diferentes dimensiones de las habilidades
Ortega Hacer peticiones.
Expresión Social-C sociales.
• Hacer y recibir cumplidos.
Preocupación por la expresión de
sentimientos positivos y la iniciación
de interacciones con el sexo opuesto.

Evaluar las habilidades sociales en niños

Lacunza,
preescolares de 3 a 5 años en situación de
Castro y 2009 Habilidades Sociales Habilidades Sociales
pobreza, a través de preguntas dirigidas a los
Contini
padres o cuidadores de los niños.
 Instrumentos diseñados para la evaluación de HHSS
Autor(es) Año Instrumento Dimensiones Objetivos de medición

-Autoexpresión de situaciones sociales. -

Defensa de los propios derechos como
Es un instrumento que evalúa las
Escala de consumidor. -Expresión de enfado o
habilidades sociales y las capacidades de
E. Gismero 2010 Habilidades disconformidad. -Decir no y cortar
aserción en distintos contextos dirigido
Sociales (EHS) interacciones. -Hacer peticiones. -Hacer
para adolescentes y adultos.
interacciones positivas con el sexo
opuesto

Factor 1. Habilidades Iniciales Básicas

Escala de Factor 2. Habilidades sociales para la Evaluar las habilidades sociales en
Evaluación de comunicación. adolescentes para detectar algún déficit o
Factor 3. Habilidades Sociales para el manejo
Ma Regigio Habilidades carencia que impida el establecimiento de
2014 de los sentimientos (HSS). -Factor 4.
Ríos Sociales para Habilidades alternativas a la agresión.
relaciones armónicas, saludables y
Adolescentes Factor 5. Habilidades para afrontar el estrés. productivas en distintos ámbitos de su
(EEHA) Factor 6. Habilidades deplaneación y toma de actuar.
decisiones.

• Comunicación asertiva Evaluar las habilidades sociales

Instrumento de
• Liderazgo vinculadas al desarrollo de la actividad
Reyes 2016 Habilidades
• Resolución de conflictos docente desde la percepción de
Sociales
• Planificación estudiantes universitarios.
Sujetos Intervinientes
Los grupos de interés en la organización

Fuente: CHIAVENATO
(2009)Comportamiento
organizacional 2da-ed
 02.
Tipos de Habilidades
Sociales en la Organización
Comunicación
Tareas organizacionales que exigen actividades
de comunicación
 Concepto de la Comunicación
La palabra comunicación proviene del latín
communicatio y significa hacer común.

La comunicación se refiere a la transmisión de

información mediante símbolos comunes, y a su
comprensión. Los símbolos comunes pueden ser
verbales o no verbales. Así, comunicación es la
transferencia de información y de significados de
una persona a otra.

Es el flujo de información entre dos o más personas y su comprensión, o la relación entre personas por
medio de ideas, hechos, pensamientos, valores y mensajes.
Comunicación Significa transmitir mensajes y comprenderlos

Es la transmisión de información de una persona a otra como el flujo de mensajes por

un canal, del emisor al receptor. El receptor puede responder con un mensaje
(realimentación). En algún punto se puede presentar ruido (algo que afecta el proceso y limita
la eficacia de la comunicación).

Comunicación es el proceso que sirve para compartir información con otras personas.
En este caso, la información es un pensamiento o idea que una persona quiere dar a conocer

La comunicación organizacional es el proceso mediante el cual las entidades

intercambian información y establecen un entendimiento común.
 Funciones de la Comunicación
Expresión de
Control Motivación Información
Emociones
• Ejerce control sobre el • Permite retroalimentar • Expresar la • Transmite información.
comportamiento de la sobre los alcances y el satisfacción o
organización, los desempeño. insatisfacción • Facilita la toma de
grupos y las personas. decisiones.
• Orientar las metas y • Expresiones
• Seguir normas y los resultados emocionales de • Permite evaluar el
procedimientos. nuestro sentimientos y curso de acciones
• Refuerza el necesidades sociales. alternativas.
• Jerarquía y normas comportamiento
formales. deseado

• Comunicación informal
controla
comportamiento
también.
Para que la comunicación sea exitosa debe cumplirse :

• Incentivar la percepción de lo que se desarrolla en el

ambiente de trabajo y su entorno.
Administrar
Atención • Consolida la información, se envía y recibe mejor,
facilitando el cambio.

• Atendiendo al el lenguaje y símbolos.

Administrar • Estilos de comunicación.
Significado
• Comprensión del mensaje.

Administrar • Crea un ambiente de apertura y confianza.

Confianza • Compromiso con los demás y la organización.

 Proceso de Comunicación
Ruido: factores que pueden
distorsionar el mensaje en cualquier
etapa del proceso.

Mensaje: es un producto físico Canal: medio por el cual se

codificado por el emisor (discurso, texto transmite un mensaje. Está fura del
escrito, gesticulaciones o expresiones emisor y puede ser percibido por
todo.
faciales).

Fuente : Es el emisor o
Receptor: Sujeto al cual se
comunicador que inicia al
dirige el mensaje.
codificar un pensamiento.
Destinatario final.
(Contenido y Código).

Codificación: Decodificación:
asignación de símbolos proceso de traducción
para ser transmitidos del mensaje en la
en un canal. mente.

Realimentación: Proceso
para verificar si el mensaje
se ha transmitido con éxito
(doble vía)
Ejemplo de un proceso de comunicación
 El proceso de comunicación puede ser eficiente y eficaz

Eficiencia se Eficacia se refiere a

refiere a los medios cumplir el objetivo de
utilizados para la transmitir un mensaje
comunicación. que tenga significado
 Comunicación Humana
Factores persuasivos en la Fuente, en el mensaje y en el Receptor.

Órganos Sensoriales

Los mensajes en distintos

canales

Órganos Efectores
• Lenguaje
• Gestos
• Mímicas
• Expresiones faciales o
corporales etc

Centro de Comunicación
• Punto de origen y destino de
los mensajes. La experiencia
es un filtro por elementos
cognitivos y emocionales
sometidos al modo de
Consonancia: Cuando el significado comprensión e interpretación.
del mensaje enviado es semejante al
percibido.
 Utiliza palabras
habladas o escritas
Comunicación Verbal
para compartir
información.

Tipos de Comunicación
Interpersonal Tienen mayor influencia
en el efecto total del
mensaje.
Consiste en compartir
Comunicación No información sin utilizar
Verbal palabras para codificar
pensamientos
Tono de voz, facies,
ropa y otros adornos
personales.
Dirección del movimiento y comprensión del habla.

• Pensamiento La producción de una oración

Significado • Idea implica avanzar de los

Comprensión del habla

pensamientos e ideas a los
sonidos básicos
• Frases
Oraciones

La comprensión de una
• Palabras
Morfema • Prefijos
oración requiere pasar de los

• Sufijos sonidos básicos a los

pensamientos e Ideas

• Sonidos básicos subyacentes.

Fonemas

“ No olvides cuidarla, por si mañana en vez de verla te toca imaginarla”

Gabriel García Márquez
 Canales Informales
Los canales informales de comunicación surgen de forma
espontánea entre las personas, independientemente de los canales
formales, y no siempre se apegan a la jerarquía de autoridad.

La comunicación informal coexiste con la formal, pero puede

trascender los niveles jerárquicos o cortar cadenas de mando
verticales para conectar en forma virtual a cualquier persona de la
organización.

Pueden estar sujetas o enmarcada por las pautas o normas

preestablecidas.
Tipos de canales informales de comunicación
Pasear por la Organización

• Hablar directamente con los trabajadores

mientras caminan o pasean por la empresa.
Estableciendo un contacto informal.

Cadena de Rumores o de racimo

de uvas
• Es una red de comunicación informal , de
persona a persona, no oficializado por la
organización. Conecta a individuos de todos
los niveles y en todas las direcciones.
Canales Formales
Barreras en el proceso de comunicación humana
Los 3 tipos de barrera para la comunicación
 Funcionamiento de las barreras de comunicación
Filtración

• Manipulación de la comunicación para que el receptor lo

vea más favorable.

Percepción Selectiva

• Ver y escuchar de forma selectiva por las necesidades,

motivaciones, experiencias y características personales.

Sobrecarga de información

• Cuando el volumen o la cantidad de datos es enorme y

sobrepasa la capacidad

Distorsión

• El mensaje sufre alteración, desvación o modificación que

cambia el contenido y significado original.

Omisión

• Cuando se omite, cancela o corta aspectos/partes

importantes del mensaje.
 Comunicación Organizacional Ascendente
Son los mensajes que fluyen de los niveles mas bajos a los más altos de la jerarquía
organizacional
Información
Ascendente

Problemas y Sugerencias a Informes de Información contable

excepciones mejorar desempeño y financiera

Ideas para mejorar Información

Desviaciones o
procesos o Información de las administrativa
anomalías en el
procedimientos en unidades y las personas. proyecciones, utilidades,
desempeño.
calidad y eficiencia inversiones, pagos etc
 Comunicación Organizacional Descendente
Son los mensajes enviados de la directiva a los subordinados, es decir de arriba
hacia abajo.
Información
Descendente

Definición de Realimentación
Instrucciones para Prácticas y
objetivos y sobre el Adoctrinamiento
estrategias el trabajo procedimientos
desempeño

Motivacionales,
Evaluación sobre el
Directrices a los Indicaciones como Política, normas y asumir valores
desempeño de una
niveles bajos. hacer el trabajo reglamentos. culturales, misión y
persona.
visión, participación.
 Comunicación Horizontal
Son el intercambio lateral o diagonal de mensajes entre colegas y compañeros. Se
dan dentro o lo largo de las unidades.
Información
Horizontal

Solución de Asesoría del staff

Coordinación
problemas para departamentos
interdepartamental
interdisciplinares de línea

Mensajes de
especialistas del staff a
Facilitar tareas o trabajos
Cumplimiento de tareas administradores de la
comunes
línea para apoyo en sus
actividades
 Cómo mejorar la comunicación organizacional

Acompañamiento Retroalimentación Empatía Repetición

•Verificar que el •Comunicación bilateral •Ponerse en el lugar del •Como método de
significado fue captado abriendo un canal de destinatario el como va aprendizaje
debidamente emisión y respuestas descifrar el mensaje transmitiendo la misma
más allá de los formales información

Lenguaje sencillo Escuchar Crear oportunidades

•Codificar de forma clara atentamente •En el momento de cambio
y precisa la información •Entendimiento y atención Propiciar confianza o transformaciones
intercambio de ideas
 Comunicación en Equipos: Juntas
Las juntas son herramientas indispensables para la
comunicación organizacional. Las personas se
reúnen para discutir un asunto, resolver un
problema o incluso para tomar una decisión que
involucra a varias personas.

Las juntas forman parte del quehacer diario de las

organizaciones , por que son una forma de cambiar
ideas.

Solución de
Informar Consultar Decisión Innovación
Problemas

• Asuntos o disposiciones • Problemas o información • Consenso • Integración • Estimula Creatividad

Proceso de Comunicación Organizacional
Liderazgo
 ¿Qué es el Liderazgo?
 Se ha tratado de definir desde principios del siglo pasado.

 Su estudio partió de la identificación de los principales rasgos de

personalidad de un líder.

 Se ha considerado como un rasgo central, donde otras variables no tienen

importancia. (Teoría de los Rasgos)
 Inteligencia
 Asertividad
 Coraje
 Astusia
Limitaciones de esta concepción: no es un rasgo universal, no está clara la separación
entre causa y efecto, la utilidad de los rasgos define la eficacia o no de su actuar, rasgos
vs situaciones en cuando la limitación de oportunidades y el ambiente (Normas,
expectivas, recompensa, incentivos etc)
Definición de Liderazgo según la Psicología
Raymond B. Cattell:
Fue un psicólogo británico pensador sobre la inteligencia y la personalidad,
y teorizando sobre la existencia de una inteligencia fluida y una
cristalizada.

Para él, el concepto de Liderazgo es:

"El líder es quien produce una personalidad grupal diferente de la que habría si
él no estuviese presente, y se mide su capacidad de liderazgo por la magnitud
de los cambios efectivos en el rendimiento del grupo"
Liderazgo según el ámbito organizacional
Idalberto Chiavenato:

Para este conocido autor de temas de Recursos Humanos, el

Liderazgo tiene que ver con, principalmente, cumplir objetivos
empresariales:

"Es un proceso en el que el Líder ejerce la habilidad de influir y

conducir a un grupo de personas, motivándolos a trabajar con
entusiasmo hacia el cumplimiento de objetivos de la organización".
Rasgos del liderazgo tradicional y del
contemporáneo.
 Otros rasgos de un Líder
Motivación para Confianza en sí
Impulso Integridad Inteligencia
liderar mismo

Buenas
Conocimiento del Inteligencia Buena
Flexibilidad relaciones con
negocio emocional comunicación
las personas

Reconoce,
Aprendizaje analiza y Gestiona el
Creatividad Sabe delegar
autodirigido resuelve tiempo
problemas

Administra las
Administra Define bien
Precavido Construye equipo decisiones
conflictos objetivos
individuales
 Competencias de un Líder

Relaciones humanas y Competitividad y control Innovación y espíritu Mantiene orden y

participativas • Asertividad, poder e influencia emprendedor racionalidad
• Apoyo y construcción de equipos • Creatividad en solución de • Racional en decisiones y gestión
problemas del tiempo.
 Habilidades de un Líder
Carácter Relacionarse Mediación Cognitivas Decisión Acción

Fuente de
Transforma
Integridad Dialogador orientación y Motiva a actuar Lograr cambios
conflictos
aprendizaje
Autoconocimiento Inclusivo Honesto Comprensivo Forma aliazas Responsable
Sensibilidad Consensuador Empático Intuitivo Desarrolla talentos Correctivo
Preocupado por la
Congruencia Mediador Disiente Consciente Inspira
calidad
Constructivo
Valores Int. Emocional Innovador Apasiona Compromiso
Solucionador
Pensamiento
Equilibrio Empatía Perseverante
crítico
Evaluad
Apertura Negociador Estratégico
resultados
Responsabilidad Creativo
 Tipos de Liderazgo – Investigaciones Iowa
En la década de 1930, Kurt Lewin y un grupo de colaboradores realizaron los primeros estudios e
identificaron tres estilos de liderazgo:

Liderazgo Autocrático Liderazgo Liberal Liderazgo Democrático

• Fija la dirección, centraliza el (laissez-faire) • Fomenta la discusión y la
poder y toma de decisión, • Participación mínima, supervisa participación en la toma de
controla al grupo en lo que se distante, otorga libertad en decisiones, conduce y orienta,
debe de hacer y lo supervisa. decisiones grupales e se limita a los hechos hace
Dominante, personal en elogios individuales, regula y evalúa las elogios o críticas.
y criticas. acciones del grupo.
Motivación
Concepto de Motivación
La palabra motivación proviene del latín movere, que significa mover.

Algunos autores se concentran en ciertos factores que estimulan y

dirigen las acciones de las personas. Otros señalan metas a alcanzar.

La motivación es la manera de incitar un comportamiento, imbuirle

energía, mantenerlo y dirigirlo, así como el tipo de reacción subjetiva que
se presenta cuando todo ello ocurre.

La motivación es un proceso psicológico básico. Junto con la percepción,

las actitudes, la personalidad y el aprendizaje, es uno de los elementos
más importantes para comprender el comportamiento
humano.
 Definición de Motivación
Los psicólogos definen la motivación como la La determinación o voluntad que impulsa a la persona a
necesidad o el deseo que activa y dirige nuestro hacer determinadas acciones o comportamientos
comportamiento, que lo dirige y subyace a toda para alcanzar un determinado objetivo. Es decir,
tendencia por la supervivencia. ésta influye de forma determinante en la puesta en
marcha de conductas hacia un determinado fin.
Algunas conductas motivadas aumentan la excitación,
el objetivo es obtener una excitación óptima.

Biológicos Aprendidos Cognitivos

 ¿De qué depende la Motivación?

El Curso La Intensidad La Persistencia

• Es la dirección hacia el cual se • Es el esfuerzo que la persona • Es la cantidad de tiempo
dirige el comportamiento. dirige hacia un curso definido. durante la cual la persona
mantiene un esfuerzo.
• Objetivo organizacional. • Congruencia entre el objetivo y
la calidad de su esfuerzo. • Persiste su comportamiento
hasta completar su objetivo
 Elementos de la Motivación
Desde una perspectiva sistémica, la motivación está compuesta por tres elementos
interdependientes que interactúan entre sí:
Aparecen cuando surge un desequilibrio fisiológico o psicológico.
Necesidades Surgen del interior del individuo y dependen de elementos
culturales.

Ejemplo: abre, sed, inseguridad, soledad.

El organismo busca un estado de equilibrio.

Motivación

El incentivo es lo que puede aliviar Se les denomina también motivo. El

la necesidad o reducir el impulso, impulso genera un comportamiento
restaurando el equilibrio fisiológico o de búsqueda, cuya finalidad es
psicológico, reduce o elimina el identificar objetivos e incentivos.
impulso. Incentivos Impulsos Una vez atendidos menora la
Están fuera del individuo y van de tensión y satisface la necesidad.
acuerdo a la situación.
 Proceso de la Motivación

Necesidades Impulsos Incentivos

1. Esquema simple del proceso de la motivación

 Tipos de Motivación

Intrínseca Extrínseca Social De logro Poder Afiliación

• Hacer algo • Hacer algo • Hacer algo • Hacer algo • Hacer algo • Hacer algo
por que lo por factores porque por que por que por que
disfrutamos o externos queremos queremos queremos queremos
es como encajar en un alcanzar un sentirnos sentirnos
satisfactorio, recompensas grupo o objetivo o poderosos o unidos a los
viene del o castigos. impresionar a tener éxito. tener el demás o
interior. los demás. control sobre formar parte
los demás. de un grupo.

Incentivo
•Es todo aquello que impulse a una persona a mejorar ciertos aspectos o tareas.
•Premio o beneficio después de conseguir algo.
Teoría de Abraham Maslow
Con esta teoría, Abraham, que
revolucionó el campo de la psicología
humanística, buscaba mejorar el
desarrollo personal y entender qué
hace a la gente feliz.

Esa teoría psicológica, fue publicada en

1943 en su obra “Una teoría sobre la
motivación humana” y, con el tiempo,
debido a su forma de pirámide, pasó a ser
reconocida como “Pirámide de
Maslow”. Veamos más en profundidad
qué es la Pirámide de Maslow.
 Teoría de Herzberg
La teoría de Herzberg es conocida como la teoría de motivación-higiene o teoría de los dos factores. Afirma que el
rendimiento de las personas en el trabajo depende del nivel de satisfacción que experimentan en su ambiente
laboral.
 Teoría de las Necesidades Adquiridas de MacClelland
Desarrollada por el psicólogo David McClelland en la década
de 1960, se centra en tres necesidades humanas
fundamentales: la necesidad de logro, de afiliación y de
poder, simple pero específico.

• Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en

relación con un grupo de estándares, la lucha por el éxito.

• Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las

demás personas, es decir de entablar relaciones interpersonales
amistosas y cercanas con los demás integrantes de la organización.

• Necesidad de poder/influencia: Se refiere a la necesidad de

conseguir que las demás personas se comporten en una manera que
no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto, de influir y
controlar a los demás.
Trabajo en Equipo
 Diferencia entre Grupos y Equipos

Grupo de Trabajo Equipo de Trabajo

Es aquel que interactúa sobre todo para Genera una sinergia positiva a través del
compartir información y tomar decisiones que esfuerzo coordinado. Los esfuerzos de sus
ayuden a cada uno de sus miembros a individuos dan como resultado un nivel de
realizar el objeto de su responsabilidad. rendimiento superior a la suma de los aportes
individuales.
 Equipos para Resolver Problemas

● Como su propio nombre indica, este tipo

de equipo se encarga de gestionar
conflictos y solucionar cualquier
contratiempo o imprevisto que pueda
surgir en la empresa. Normalmente, se
disuelven cuando el problema se ha
resuelto.
 Equipos Autodirigidos

● Son equipos que no cuentan con

líderes o jefes concretos. En ellos,
todos sus integrantes se unen para
cumplir una tarea común.

● Se les da libertad y autonomía para

que decidan cuál es la mejor
estrategia para conseguir sus
objetivos, al margen de su rango
dentro de la empresa.
 Equipos Transfuncionales

● Conformados por empleados del

mismo nivel jerárquico, pero de
diferentes departamentos que se
reúnen para identificar y solucionar
problemas, intercambiar información u
organizar proyectos, estos equipos son
difíciles de dirigir y en sus primeras
reuniones les toma demasiado tiempo
 Equipo Virtual

● Cualquier grupo de personas que

utilicen herramientas de comunicación
y colaboración digital para idear,
desarrollar o completar proyectos,
independientemente de que trabajen
desde lugares remotos entre sí.
¿Cómo crear equipos eficaces?
 Roles claves en los Equipos

● Un rol es una función o

aportación que realiza un
empleado dentro de su
entorno laboral a un grupo de
trabajo.

● Se basa en el comportamiento
de las expectativa de
comportamiento que tienen
cada individuo.
 Composición de los Equipos
Aptitudes de los miembros
Diversidad de los miembros
• Experiencia técnica
• Aptitud para resolver problemas y tomar • Diferencias en edad, raza, nacionalidad y
decisiones género, puede resultar beneficioso con el
• Aptitudes personales tiempo se desempeñan mejor.

Personalidad de los miembros Tamaño de equipos

• Extroversión, Amabilidad, Responsabilidad, • Equipos eficaces son menos 10 miembros,
Apertura a la experiencia y Estabilidad
emocional.
con mas cohesivos, confiables entre sí.

Asignación de Roles Preferencias de los miembros

• Personas seleccionadas por sus aptitudes y • Gustos individuales, aptitudes,

preferencias para jugar un papel dentro del personalidades y habilidades.
grupo.
 Procesos de los Equipos Eficaces
Propósito y plan Metas Específicas
comunes • Su propósito común en
• Proporcionan dirección, metas de desempeño
momento y compromiso para específicas, mensurables y
los miembros. Una visión. realistas

Eficacia del Equipo Modelos Mentales

• Tienen confianza en sí • Tienen modelos mentales
mismos, piensan que pueden exactos y comunes:
triunfar. conocimiento y creencias (un
“mapa psicológico”) sobre la
forma de hacer el trabajo.
Resolución de
Conflictos
 ¿Qué es un Conflicto?

● Un proceso que comienza cuando

una de las partes percibe que la otra
ha sufrido un efecto negativo, o
está por hacerlo, algo que a la
primera le preocupa
 Visión del Conflicto
Visión de RRHH

La creencia de que no sólo

Plantea que este es un

Visión Interaccionista
es una fuerza positiva en
fenómeno natural e
un grupo si no que también
inevitable en todos los
es necesario para el
grupos y organizaciones.
desempeño efectivo en un
grupo.
 Punto de vista tradicional del conflicto
Conflicto era malo, era visto negativamente y era sinónimo de
términos tales como violencia, destrucción e irracionalidad para
reforzar su connotación negativa. Por definición, el conflicto era
dañino y debía evitarse.

El punto de vista tradicional del conflicto era coherente con las

actitudes que prevalecían acerca del comportamiento de los
grupos en las décadas de 1930 y 1940. El conflicto era visto
como un resultado disfuncional que surgía de la mala
comunicación, la falta de apertura y confianza entre las
personas, y la falla de los directivos en su responsabilidad para
con las necesidades y aspiraciones de sus empleados.
 Tipos de Conflictos en la Organización
Conflicto Funcional
• Apoyan las metas del
grupo y mejora su
desempeño.

Conflicto de Proceso Conflicto Disfuncional

• Sobre como debe hacerse
• Dificulta el progreso del
el trabajo.
grupo.

Conflicto de Relación
• Basado en las relaciones
interpersonales.
 Proceso de Conflicto
intenciones Decisiones
de actuar en
una forma dada.

Comunicación: Intercambios Consciencia de

de información, significado, la existencia
ruido y malos entendidos.

Estructura: Niveles
jerárquicos, grado de
especialización de las tareas,
metas de áreas y estilos de
liderazgo
.
Variables personales:
Personalidades, objetivo y Involucramiento
preferencias. emocional
 Solución de conflictos
Un proceso en el que dos o más partes intercambian
bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en
la tasa de cambio para cada quien.

Negociación Acuerdos
Se revisa el género y Se incluye los
las diferencias estados ánimos y
culturales características de la
personalidad
Estrategias para Acuerdos
 La Negociación
Historia del conflicto, involucrados, metas probabilidades, recursos,
intereses, alternativas y evaluación para desarrollar una estrategia.

Definición de reglas y procedimientos de operación con la otra parte

respecto a la negociación.

Planteamiento y explicación de las posiciones de cada una de las partes

con ampliaciones, aclaraciones, re afirmación y justificación.

Acá es donde ambas partes hacen una concesión, es la etapa esencial

del proceso en el que se llega a un acuerdo.

Es la formalización del acuerdo alcanzado y el desarrollo de todos los

procedimientos necesarios para su implementación y vigilancia.
 Terceras partes en las negociaciones

Mediador Árbitro Conciliador Consultor

• Facilita una solución • Tercera parte que tiene la • Un vínculo de comunicación • Con aptitudes para el manejo
negociada por medio del voluntad para dictar un informal entre el negociador y de conflictos, intenta facilitar la
razonamiento, la persuasión y acuerdo. su oponente. solución creativa de
sugerencias sobre problemas por medio de la
alternativas. comunicación y análisis.
HHSS y la Satisfacción
Laboral
 ¿Qué es la satisfacción laboral?
El sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las
características del que se desempeña.

Recuerde que el trabajo de una persona es más que sólo realizar las
actividades obvias de ordenar papeles, escribir códigos de
programación, atender clientes o manejar un camión.

Los trabajos requieren interactuar con los compañeros y jefes, seguir las
reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño,
vivir en condiciones de trabajo que con frecuencia son menos que
ideales, y así por el estilo.
¿A que se debe la satisfacción en el trabajo?
En realidad, de las facetas principales de satisfacción
en el empleo (trabajo en sí, pago, oportunidades de
avanzar, supervisión y compañeros), disfrutar el
trabajo en sí casi siempre es la faceta que se
correlaciona con mayo intensidad con niveles
elevados de satisfacción general.

Resulta interesante que los empleos que brindan

capacitación, variedad, independencia y control,
satisfagan a la mayoría de trabajadores.
Efecto de empleados satisfechos e insatisfechos

Insatisfacción Insatisfacción
expresada con un expresada a través
comportamiento de intentos activos y
dirigido a salir de la constructivos para
organización. mejorar las
condiciones

Insatisfacción
Insatisfacción expresada por la
expresada al permitir espera pasiva de las
que las condiciones condiciones por
emperores mejorar.
 ¿Cómo crear empleados satisfechos?
Condiciones
Plantear retos Recompensas Compañeros
apropiadas de
mentales equitativas colaboradores
trabajo
• Que tengan la • Perciban un pago • Comodidad • Desarrollo
oportunidad de justo, no ambiguo personal para que humano en un
usar sus y que cumpla con el trabajo resulte ambiente que
habilidades y sus expectativas. sencillo. propicie la
aptitudes amistad y la
mediante tareas • Cuando está • Entorno físico no colaboración, el
variadas. dentro de los peligroso y trabajo en quipo,
estándares de la cómodo. con compresión e
aptitud. interés en
HHSS y Gestión del
Tiempo
¿Por qué es importante la gestión del tiempo?
 ¿Qué es la gestión del tiempo?

La gestión del tiempo consiste en el reparto del

tiempo de una forma adecuada que nos
permita realizar las distintas tareas diarias y así
obtener una mayor productividad y eficiencia
en el ámbito laboral y personal. Esto es de vital
importancia para llevar a cabo muchas tareas a
lo largo del día (Sodexo, 2018).
 Ventaja
La correcta planificación y gestión del tiempo tiene las siguientes ventajas (Sodexo, 2018):

1. Hacer más en las mismas horas:

• Se puede aprovechar al máximo el tiempo organizando adecuadamente el trabajo, lo cual lleva a un aumento
del rendimiento y los resultados con las mismas o incluso con menos horas.

2. Identificación y establecimiento de prioridades:

• Nos permite identificar qué tareas hay, cuáles son urgentes, cuáles son importantes y cuáles no tienen
prioridad, de forma que se determina un orden de actuación sobre las mismas.

3. Completar las tareas en su plazo:

• Al priorizar las tareas más importantes y/o urgentes sobre las que no lo son tanto, se contribuye a la
eliminación al máximo las distracciones y a la concentración en las tareas urgentes e importantes.

4. Eliminación de tareas improductivas:

• Se pueden eliminar las tareas improductivas definitivamente, o bien, pueden delegarse en otras personas o
dejarse para otro momento.

5. Consecución de objetivos:
• Es la mejor forma de lograr metas y objetivos con eficacia. Solo hay que determinar cuáles son y planificarse
para alcanzarlos.

6. Mejora de la satisfacción laboral:

• Los empleados se encuentran más a gusto en el trabajo cuando saben que están rindiendo al máximo y se
sienten valorados.
 Síntomas de una mala gestión del tiempo

Los que nos afectan personalmente:

 Jornadas cada vez más largas
 Aumento de la agresividad, los nervios, la fatiga
 Decisiones cada vez más precipitadas. Llegar tarde
 Anulación de entrevistas
 Temas que se acumulan
 Aumento de la frecuencia de conflictos
 Proyectos importantes que se tratan indebidamente
 Síntomas de una mala gestión del tiempo
Los que afectan a los demás:
 Contagiamos nerviosismo
 Desorganizamos el trabajo
 Mantenemos contactos superficiales
 No escuchamos los problemas de las
personas
 Se degrada el clima de trabajo
 Información insuficiente
 Mala coordinación de trabajos
Consecuencias de una mala gestión del tiempo

 Se esté atrapado en el día a día

 Se pierdan de vista los objetivos
 Se hacen cosas poco importantes
 Se cometen errores por precipitación
 Se está tenso
Modelo Psicológico de gestión del tiempo
La matriz Eisenhower es una herramienta de gestión del tiempo
para distinguir las tareas que deben resolverse lo más pronto
posible y las que pueden posponerse, delegarse a otro
responsable o, incluso, eliminarse de la lista de pendiente.

Expresidente estadounidense Dwight Eisenhower, un hombre

que fue reconocido por su alta productividad. Por lo tanto,
Stephen Convey, el experto en administración empresarial,
retomó sus hábitos para crear la matriz Eisenhower, tal y como
la conocemos en la actualidad, en su libro Los 7 hábitos de la
gente altamente efectivas. Su finalidad es jerarquizar la carga de
trabajo.
 Aplicación del modelo:
Las tareas se deben separar en cuatro cuadrantes:
1. Urgente e importante: aquellas que hay que
realizar de inmediato.
2. Importante, pero no urgente: tareas que se pueden
programar para hacer más adelante.
3. Urgente pero no importante: tareas que se pueden
delegar a terceros.
4. Ni urgente ni importante: tareas que se pueden
descartar o eliminar.

Una de las ventajas de esta matriz es que podemos organizar

las tareas de manera muy visual.
1: Urgente/Importante se hacen inmediata y personalmente (p.e.:crisis, fechas límite, problemas con herramientas
que no funcionan y nos impiden seguir trabajando si no se arreglan de inmediato, etc.).

2: Importante/No urgente tienen una fecha de finalización, se planifican y se hacen personalmente (p. e.: apuntarse
curso de formación para reciclarse académicamente o aprender nuevas habilidades, leer un manual o guía para
aprender a utilizar una aplicación informática para el trabajo, planificación de horario de estudio, hacer ejercicio o ir
al gimnasio, etc.).

3: Urgente/No importante se delegan (p. e.: cierta cantidad de llamadas telefónicas, consultas enviadas por correo
electrónico, peticiones de ayuda, búsqueda de información o documentación, resolución de dudas o cuestiones
varias que, por su naturaleza, pueden ser realizadas por otras personas).

4: No importante/No urgente se descartan o eliminan (p. e.: actividades agradables o recreativas, trivialidades, los
llamados ladrones de tiempo: interrupciones o visitas inoportunas, uso excesivo del teléfono, exceso de charla,
postergación de asunto, no saber decir no, etc.).
 Factores negativos que consumen tiempo
1. Malos hábitos.
2. Falta de definición de las tareas.
3. Carencia de claridad en las definiciones.
4. Sobreprotección del trabajo.
5. Sentimiento de culpa por no alcanzar los objetivos y el
subsiguiente intento de evitar las tareas actuales.
6. Definir tareas con expectativas más altas que su valor real.
7. Centrarse en asuntos de apariencia positiva sin evaluar su
importancia para las necesidades personales
8. Tareas que requieren apoyo y tiempo.
9. Intereses y conflictos específicos.
Trucos para gestionar mejor el tiempo en el día a día
Usar una agenda: Permiten gestionar el tiempo a medio/largo plazo, reflejando fechas importantes.

Asignar un tiempo Es necesario dejar tiempo libre entre tarea y tarea. Puede resultar contradictorio hablar de
concreto a cada descanso cuando hay poco tiempo, pero es necesario para aumentar la eficacia y
tarea: eficiencia.

Establecer Es bueno fijarse objetivos a corto/medio/largo plazo, ya que nos permite ver nuestro
objetivos: desarrollo en la tarea y aumenta la motivación.

Dividir el tiempo Desglosando las tareas complejas en bloques sencillos podemos optimizar recursos,
en bloques: ahorrar tiempo y organizarnos mejor.

Darse Siempre que no se abuse de ellas, una buena recompensa después de realizar una tarea
recompensas: resulta estimulante.

Ponerse límites: Si vemos que nos bloqueamos ante una tarea o estamos cansados y nos distraemos
fácilmente, es mejor parar. No por trabajar más horas se van a hacer mejor las cosas.
 03.
Asertividad
 Antecedentes de la Asertividad Flores y Díaz
2002-2004
Davis Mckay • Mencionan que
Eshleman 2001 la conducta
• Hablan de asertiva
Becker &
suposiciones depende de la
Heimberg 1985
erróneas cultura
Hanns Eisler • Cran el test contextual, la
conductual de (obstáculos
1975 situación y la
Asertividad para para la
Marshall • Realiza la BAT conducta psicología.
(Behavioral personas
Sashkin 1971 asertiva).
Assertiveness deprimidas.
Joseph Wolpe • Inserta la
Asertividad al Test), que es un
& Richard
cuerpo de las test conductual
Andrew Salter Lazarus 1958
habilidades de Asertividad
1940 • “La expresión
apropiada de sociales con el
• “Un rasgo de cualquier método
personalidad emoción estructurado de
que algunas diferente de la entrenamiento.
personas tienen ansiedad, con
y otras no” relación a otra
persona”
• Se relaciona
con el grado Una persona asertiva no
de madurez, manifiesta agresividad, ira
factores
emocionales y o irritación, en el mismo
con el nivel de momento que manifiesta
estima. conductas asertivas,
puesto que son
incompatibles entre sí.
 Concepto de Asertividad
Una actitud de autoafirmación y defensa de nuestros
derechos personales, que incluye la expresión de
nuestros sentimientos, preferencias, necesidades y
opiniones, en forma adecuada; respetando, al mismo
tiempo, los de los demás.

Pretende ayudarnos a ser nosotros mismos, a

desarrollar nuestra sana autoestima y a mejorar la
comunicación interpersonal, haciéndola más directa y
honesta.
 Utilidad
Galassi considera que la asertividad incluye tres áreas principales:

Expresión de Expresión de
Autoafirmación
sentimientos positivos sentimientos negativos

• Consiste en defender • Como hacer o recibir • Incluye manifestar

nuestros legítimos elogios y disconformidado
derechos, hacer expresaragrado o desagrado, en forma
peticiones y expresar afecto. adecuada, cuando está
opiniones personales. justificado hacerlo.
 Características de una persona asertiva
1. Se conoce a sí misma y suele ser consciente de lo que siente.
2. Se acepta incondicionalmente
3. Se mantiene fiel a sí misma
4. Sabe comprender y manejar adecuadamente sus sentimientos y los de los
demás.
5. No exige las cosas que quiere.
6. Acepta sus limitaciones
7. Suele tener una imagen de persona congruente y auténtica.
8. Se respeta y valora a sí mismo y a los demás.
9. Su comunicación es abierta, directa, franca y adecuada.
10. Elige y determina quienes son sus amistades.
11. Se anticipan a expresar adecuadamente sus opiniones, deseos y
sentimientos antes que los otros lo adivinen.
 Consecuencias positivas de la Asertividad
Facilita la comunicación y minimiza la posibilidad de que los demás malinterpreten
nuestros mensajes.

+ Ayuda a mantener relaciones interpersonales más satisfactorias.

Aumenta las posibilidades de conseguir lo que deseamos.

Incrementa las satisfacciones y reduce las molestias y conflictos producidos por la

convivencia.

Favorece la autoestima sana.

Fomenta emociones positivas, en uno mismo y en los demás.

Los que se relacionan con la persona asertiva obtienen una comunicación clara y no
manipuladora, se sienten respetados y perciben que el otro se siente biencon ellos.
 Conductas NO ASERTIVAS

Agresividad

• Como la tendencia a no respetar dañar,

destruir, contrariar, humillar, entre otras
acciones que conllevan a la afectación de
la integralidad de una persona, uno
mismo o un objeto
1.
Personas Inhibidas
No expresan adecuadamente lo que sienten y quieren;
2. No se atreven a rechazar peticiones o se sienten culpables al hacerlo.
3. Se dejan dominar por los demás
4. Permiten les involucren en situaciones que no son de su agrado.
5. Suelen callar o hablar con voz baja e insegura.
6. Piensan que necesitan ser apreciadas por todos y
7. Creen que, si dejan de mostrarse sumisas no obtendrán la aprobación de los demás,.
8. No se atreven a defender sus derechos .
9. Se sienten obligadas a dar demasiadas explicaciones
10. Temen expresar sus sentimientos y deseos
11. No afrontan los conflictos.
12. Experimentan “explosiones emocionales” que escapan de su control.
13. Les molesta ser dependientes.
14. Adaptan excesivamente su comportamiento a las reglas y caprichos de otras personas y lo que esperan de ellos.
 Conductas NO ASERTIVAS

Inhibición

• Es una forma de comportamiento no

asertivo caracterizado por la sumisión, la
pasividad, el retraimiento y la tendencia
a adaptarse excesivamente a las reglas
externas o a los deseos de los demás
 Personas agresivas
1. Irritables y desagradables.
2. Tienden a realizar atribuciones externas.
3. Poseen un gran don de manipulación social.
4. Postergan obligaciones
5. Realizan las tareas de manera ineficiente
6. Actúan frecuentemente de manera hostil o
cínica.
7. Suelen ser bastante obstinados.
8. Se quejan de sentir una falta de aprecio.
9. Muestran resentimiento
10. Usan con bastante regularidad el sarcasmo.
11. Tienen falta de empatía.
Tipos de Conductas Interpersonales Asertividad
 03.
Desarrollo de Habilidades
Sociales en la Organización
Simulaciones para el
desarrollo de HHSS
● Los simuladores de escenarios sociales en los que los
estudiantes tengan la oportunidad de dirigir su
aprendizaje a temáticas particulares para su desarrollo
profesional, podrían ser la solución para reducir el déficit
ocasionado por el aislamiento y por el exceso de
interacción virtual, que se encuentren sin el apropiado
direccionamiento ni guía hacia el cumplimiento de
objetivos en la enseñanza, basados en procesos de
comunicación interpersonal (Osorio et al., 2012).
 Presenta situaciones reales:
En la simulación, los escenarios deben estar preparados según las áreas de
contratación o de aplicación del candidato, en este caso, un estudiante que
participa del proceso.

Analiza las habilidades

Permite que el estudiante descubra sus oportunidades de mejora y aquellos
dominios cognitivos y socioemocionales que le permitirán ser cotizado.
 •Entornos innovadores y atractivos:
Mediante la concepción lúdica de la simulación, el estudiante crea un perfil o
avatar que le ofrece una gama de posibilidades para su crecimiento profesional e
interactuar con pares, con tutores y con simuladores de empleadores.

Recursos digitales:
En entornos bien diseñados y adecuados a cada situación. Para ello es necesario
realizar un guion basado en el storytelling que le permita al estudiante conocer la
situación que frenta para tomar las mejores decisiones.
Retroalimentación del proceso y de las acciones:
Conforme se desarrolla la participación simulada, el estudiante recibe el análisis de
sus acciones y consejos para obtener mejores resultados, así como la oportunidad
de desarrollar más habilidades según la derivación de sus decisiones.

Interacción constante y dinámica:

Con la que podrá desarrollar habilidades de comunicación verbal y no verbal, a
pesar de encontrarse dentro de una simulación. Esto con el propósito de reforzarle
y prepararle para situaciones prácticas.
 Aplicación de los Simuladores en el refuerzo de habilidades para la empleabilidad
Técnica de Aprendizaje Ejemplos Habilidades Sociales

Simulación Social Dinámicas, dinámicas de Cooperación, compresión de las

sistemas, modelos emociones, estudios de la
microanalíticos, modelos personalidad, cumplimiento de
multinivel, psicodramas, tareas, toma de decisiones.
sociodramas,
Realidad Virtual Aplicados a la Psicología y a la Manejo del estrés y comprensión de
medicina la ansiedad, incremento de la
concentración y de la observación

Metaverso Fornite, Facebook Horizon, Interacciones sociales, aprendizaje

Second Life cooperativo y colaborativo
estrategia.
Realidad Alterna World without oil Pensamiento lateral, creatividad,
innovación.
¡GRACIAS!
CRÉDITOS: Esta plantilla para presentaciones es una creación de
Slidesgo, e incluye iconos de Flaticon, infografías e imágenes de Freepik