16 de noviembre de 2023

REPORTE: INTRODUCCIÓN
Evolución del pensamiento
Con el transcurso del tiempo se empezaron a crear principios administrativos que han
mantenido su influencia hasta nuestros días.
En la antigua Grecia, Sócrates ya hacía referencia a la universalidad del pensamiento
administrativo argumentando que así como cada individuo poseía la habilidad para
controlar y dirigir (administrar) una familia, igual manera lo podía hacer en los asuntos
públicos ya que según él, estos diferentes de los asuntos familiares solo por el tamaño de la
empresa.
Durante el feudalismo y debido a factores tales como la insuficiencia en la demanda de
productos, la precaria situación de los medios de comunicación, así como los problemas
generados por la inexistencia de un patrón de cambio adecuado, las actividades productivas
estaban reducidas al intercambio entre los integrantes de una misma comunidad.
En el transcurso del siglo XIV y XVIII, la actividad productiva evolución en términos
administrativos y tecnológicos de manera gradual, y los primeros empresarios pudieron ir
incrementando paulatinamente, la productividad y sus ganancias. Para este momento los
empresarios aparecían como verdaderos administradores, en el sentido de que conocían
todas y cada una de las etapas involucradas, tanto humanas como económicos y técnicas, en
la elaboración de sus productos y en la distribución de los mismos.
Con el sistema de producción Fabril nacía el capitalismo y se iniciaba la etapa de
formalización financiera y control de la producción y es cuando la administración, empieza
a formar un campo de investigación, de prácticas y de conocimientos específicos, en este
contexto surgieron los conceptos de centralización de mando y el establecimiento basadas
en una estructura organizativa jerárquica que permitían un mejor control de actividades en
una empresa.

2.5 Enfoque del comportamiento organizacional

Conducta organizacional es el estudio de la dinámica de las organizaciones y como los
grupos e individuos se comportan dentro de ellas. Es una ciencia interdisciplinaria. Por ser
un sistema cooperativo racional, la organización únicamente puede alcanzar sus objetivos si
las personas que la componen coordinan sus esfuerzos con la finalidad de alcanzar algo que
individualmente jamás conseguirían. Por esta razón la organización se caracteriza por una
división racional del trabajo y jerarquía. De la misma forma que una organización tiene
expectativas sobre sus participantes en relación con sus actividades, talentos y potencial del
desarrollo, también los participantes tienen sus expectativas en relación con la
organización. Las personas ingresan y se hacen parte de la organización para obtener
satisfacción de sus necesidades personales por medio de su participación en ella. Para
obtener esas satisfacciones, las personas están dispuestas a hacer inversiones personales en
la organización o en incurrir en ciertos costos. Por otro lado, la organización recluta
personas en la expectativa de que ellas trabajen y desempeñen sus tareas. Así surge una
interacción entre personas y organización, a la que se da el nombre de proceso de
reciprocidad: la organización espera que las personas realicen sus tareas y les ofrece
incentivos y recompensas, mientras las personas ofrecen sus actividades y trabajo
esperando obtener ciertas satisfacciones personales. Las personas están dispuestas a
cooperar desde que sus actividades en la organización contribuyan directamente para el
alcance de sus propios objetivos personales.
La teoría del comportamiento de la administración y su inicio con Herbert, Rensis Likert,
Chris Argyris son autores muy importantes de esta teoría. Dentro del campo de la
motivación humana sobresalen Abraham Maslow, Frederick Herzberg y Davis McClelland
Orígenes de la Teoría del comportamiento
Los orígenes de la Teoría del comportamiento de la administración son los siguientes:
1. La fuerte y definitiva oposición de la Teoría de las relaciones humanas (con su
énfasis profundo en las personas) en relación con la Teoría clásica (con su énfasis
profundo en las tareas y en la estructura organizacional) caminó lentamente hacia
una segunda etapa: la Teoría conductista. Esta última representó un nuevo intento
de síntesis de la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones
humanas.
2. La teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de la Teoría de las
relaciones humanas, con la cual se muestran inminentemente crítica y severa. Si
bien comparte algunos de sus conceptos fundamentales, utilizados únicamente como
puntos de partida o referencia y reformulándolos profundamente, La Teoría del
comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la Teoría de las
relaciones humanas.

3. La Teoría del comportamiento critica la teoría clásica, y algunos de sus autores ven
en el conductismo una verdadera antítesis a la teoría de la organización formal, a los
principios generales de administración, al concepto de autoridad formal y a la
posición rígida y mecanística de los autores clásicos.
4. Con la Teoría del comportamiento se dio la incorporación de la Sociología de la
burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa. También con la relación
con la Teoría de la burocracia, la Teoría del comportamiento se muestra muy crítica,
principalmente a lo que se refiere “modelo de máquina” que aquella adopta para
representar la organización.
5. En 1947 surge un libro que marca el inicio de la Teoría del comportamiento en la
administración: la conducta administrativa de Herbert A. Simon. El libro constituye
un ataque a los principios de la Teoría clásica y a la aceptación (con las debidas
 reparaciones y correcciones) de las principales ideas de la Teoría de las relaciones
humanas. El libro constituye el inicio de la Teoría de las decisiones.
La Teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la redefinición
total de conceptos administrativos: al criticar las teorías anteriores, el conductismo en la
administración no solamente reacomoda los enfoques anteriores, amplía su contenido y
diversifica su naturaleza.

Teoría de la jerarquía de las necesidades

Es bastante seguro afirmar que la teoría mejor conocida sobre la motivación es la de
jerarquía de las necesidades, enunciada por Abraham Maslow, que planteó la hipótesis de
que dentro de cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades.
1) Fisiológicas:
Incluyen hambre, sed, cobijo, sexo y otras necesidades corporales.
Constituye el nivel primario de todas las necesidades humanas, pero de vital
importancia. En ese nivel están la necesidad de alimentación (hambre y sed), de
sueño y reposo (cansancio), de abrigo (frío o calor), o deseo sexual etc. Las
necesidades fisiológicas están relacionadas con la supervivencia del individuo y con
la preservación de la especie. Son necesidades instintivas y que nacen con el
individuo.

2) Seguridad:
Constituyen el segundo nivel de las necesidades humanas. Son necesidades de
seguridad, estabilidad, búsqueda de protección contra amenaza o privación y huida
del peligro. Surgen en la conducta cuando las necesidades fisiológicas y se
encuentran relativamente satisfechas. Cuando el individuo es dominado por
necesidades de seguridad, su organismo en totalidad actúa como un mecanismo de
búsqueda de seguridad y las necesidades de seguridad funcionan como elementos
organizadores casi exclusivos de la conducta. Están el cuidado y la protección
contra los daños físicos y emocionales.
3) Sociales:
Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad. Surgen en la conducta, cuando las
necesidades más bajas (fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente
satisfechas entre las necesidades sociales están la necesidad de asociación, de
participación, de aceptación por parte de los compañeros, de intercambio de amistad, de
afecto y de amor. Cuando las necesidades sociales no están lo suficientemente
satisfechas, el individuo se pone resistente, antagónico y hostil en relación con las
personas que lo cercan. En nuestra sociedad, la frustración de las necesidades de amor y
de afección conducen a la falta de adaptación social, al aislamiento y la soledad, dar y
recibir afecto son fuerzas importantes motivadoras de la conducta humana.
 4) Estima:
Queda incluidos factores de estimación internos como el respeto de sí, la autonomía y
el logro; y factores externos de estimación, como el status, el reconocimiento y la
atención.
Son las necesidades relacionadas con la forma por la cual el individuo se ve y se evalúa.
Involucra la autoapreciación, la autoconfianza, la necesidad de aprobación social y de
respeto, de estatus, de prestigio y de consideración. Incluyen además el deseo de fuerza
y de adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía. La
satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de autoconfianza, de
valor, fuerza, prestigio, poder, capacidad y utilidad. Su frustración puede producir
sentimientos de inferioridad, debilidad, dependencia y desamparo que, a su vez, pueden
llevar al desanimo o a actividades compensatorias.
5) Autorrealización:
Impulso para convertirse en aquello que uno es capaz de ser: se incluyen el
crecimiento, el desarrollo del potencial propio y la autorrealización.
Son las necesidades humanas mas elevadas y que están en la cima de la jerarquía. Se
relacionan con la realización del propio potencial y superación continua. Esa tendencia
se expresa por medio del impulso que la persona tiene para creer mas de lo que es y de
ser todo lo que puede ser.
Conforme se satisface cada una de esas necesidades, la siguiente se vuelve dominante.
El individuo sube los escalones de la jerarquía. Desde el punto de vista de la motivación, la
teoría afirma que, si bien ninguna necesidad se satisface por completo, aquella se cubre en
lo sustancial deja de motivar. Así que, de acuerdo con Maslow, si usted desea motivar a
alguien, necesita entender en qué nivel de la jerarquía se encuentra esa persona y centrarse
en satisfacer las necesidades de ese nivel o las superiores.
Maslow clasificó las cinco necesidades en ordenes mayores y menores. Las fisiológicas y
de seguridad las describió como necesidades de orden inferior, y las sociales, de estima y
autorrealización como necesidades de orden superior. La diferencia entre los dos órdenes
se basó en la premisa de que las superiores se satisfacen en forma interna dentro de la
persona), mientras que las inferiores se satisfacen sobre todo en el exterior (con cosas como
el salario, contratos sindicales y el hecho de tener definitividad).
Teoría de motivación e higiene
fue propuesta por el psicólogo Frederick Herzberg. Con la premisa de que la relación de un
individuo con el trabajo es fundamental y que la actitud de alguien hacia el suyo puede muy
bien determinar el éxito o el fracaso, Herzberg investigó la pregunta siguiente: ¿Qué espera
la gente de su trabajo? Pidió a las personas que describieran en detalle situaciones en las
que se sintieran excepcionalmente bien o mal con respecto de sus trabajos. Después tabuló
y clasificó las respuestas.
Herzberg concluyó que los comportamientos que mostraban los individuos en cuanto se
sentían bien en su trabajo variaban de manera significativa de aquellos que tenían cuando se
sentían mal. Ciertas características tienden a relacionarse de manera consiente con la
satisfacción en el trabajo y otras con la insatisfacción. Factores intrínsecos como el avance,
el reconocimiento, la responsabilidad y el logro parecen relacionarse con la satisfacción en
el empleo. Quienes respondieron que se sentían bien en su trabajo mostraron tendencia a
atribuir dichos factores a sí mismos. Sin embargo, los que dijeron estar insatisfechos
tendían a citar factores exteriores, como la supervisión, la política salarial de la compañía y
las condiciones de trabajo.
Las condiciones que rodean un trabajo, como la calidad de la supervisión, el salario, las
políticas de pago de la empresa, las condiciones físicas del trabajo, las relaciones con los
demás y la seguridad en el trabajo fueron caracterizadas por Herzberg como factores de
higiene. Cuando son adecuadas, la gente no estará insatisfecha ni tampoco satisfecha. Si
queremos motivar a las personas en su trabajo, Herzberg sugiere hacer énfasis en los
factores asociados con el trabajo en sí o con los resultados que se derivan directamente de
éste, como las oportunidades de ascender, la posibilidad de desarrollo personal, el
reconocimiento, la responsabilidad y el logro. Estas son las características que los
individuos encuentran como compensadores por naturaleza.
2) Factores motivacionales
o factores intrínsecos, se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las
tareas que la persona ejecuta. Los factores motivacionales se encuentran bajo control del
individuo, pues se relacionan con aquello que el hace y desempeña. Involucran
sentimientos de crecimiento indvidual, reconocimiento profesional y autorrealización,
dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y
los cargos se arreglaban y definían con la preocupación de atender los principios de
eficiencia y economía, eliminando el desafío y la creatividad individual. Con esto perdían
el significado psicológico para el individuo que los ejecutaba y creaban un efecto de
“desmotivación”, provocando apatía, desinterés y falta de sentido psicológico. El efecto de
los factores motivacionales sobre las personas es profundo y estable.
Cuando los factores motivaciones son óptimos, estos provocan la satisfacción en las
personas. Son embargo cuando son precarios, estos evitan la satisfacción.

Enfoque matemático
La teoría matemática reside en la llamada administración de las operaciones, en
organizaciones de manufacturera y de servicios que involucran actividades relacionadas
con productos o servicios, procesos y tecnología, ubicación industrial, administración de la
calidad, planeación y control de las operaciones. Los temas principales de la administración
de las operaciones son:
1. Operaciones: Se enfoca a los procesos productivos y productividad, especialmente
cuando la globalización impone productos mundiales (como el coche mundial cuyos
componentes se fabrican en diferentes partes del mundo).
2. Servicios: Se trata de los sistemas de operaciones de servicios.
3. Calidad: Involucra el tratamiento estadístico de la calidad, la mejora continua,
programas de calidad total y certificado ISO.
4. Estrategia de operaciones: Define la alineación estrategia y la naturaleza estratégica
de la administración de las personas.
La teoría matemática disloca el énfasis en la acción ubicarlo en la decisión que la
antecede. El proceso de decisión es si findamento la básico. Constituye el campo de
estudio de la teoría de la decisión que es aquí considerada un desdoblamiento de la
teoría matemática.
1 perspectiva del proceso. Se concentra en las etapas de la toma de decisión. Dentro de
esa perspectiva, el objetivo es seleccionar la mejor alterativa de decisión. Enfoca el
proceso de decisión como una secuencia de tres etapas simples.
Orígenes de la Teoría matemática en la administración
La teoría matemática surgió en la teoría administrativa a partir de cinco causas:
1. El trabajo clásico sobre teoría de juegos de Von Neumann y Morgenterrn (1947) y
de Wald (1954) y savage (1954) para la teoría estadística de la decisión. La
contribución de H. Raiffa, R. Schalaifer y R. Howard fue fundamental.
2. El estudio del proceso de decisión por Herbert Simon, entonces un autor
conductista, y el surgimiento de la teoría de decisiones resaltaron uuna mayor
importancia a la decisión que la acción que de ella se deriva en la dinámica
organizacional. La toma de decisión paso a ser considerada decisiva en el éxito de
todo un sistema cooperativo, que es la organización
3. La existencia de decisiones programables: Simon había definido las decisiones
cualitativas (no programables y tomadas por el hombre) y las decisiones cualitativas
(programables y programadas para la maquina a pesar de la complejidad del proceso
de decisión y de las variables involucradas, ciertas decisiones pueden cuantificarse y
representarse por modelos matemáticos y operacionalizadas por computadora.
4. La computadora proporcionó medios para la aplicación y desarrollo de técnicas de
las matemáticas más complejas y sofisticadas.
5. La teoría matemática surgió con la utilización de la investigación operacional (IO)
en el transcurso de la segunda guerra mundial. El suceso de método científico en el
campo de la estrategia militar hizo que la IO fuera utilizada en organizaciones
públicas y privadas partir de 1945. La teoría matemática pretendió crear una ciencia
de la administración con bases lógicas y matemáticas. Acabó produciendo la
llamada administración de operaciones enfocada en la administración de
manufactura y de servicios.
La metodología de la IO utiliza seis fases:
1. Formular el problema. Con el análisis del sistema y sus objetivos y de las
alternativas de acción.
2. Construir un modelo matemático para representar el; sistema. El modelo expresa el
sistema como un: conjunto de variables, de las cuales una por lo menos, está sujeta a
control.
3. Deducir una solución del modelo. La solución óptima de un modelo por medio del
proceso analítico o del proceso numérico.
4. Probar el modelo y la solución. Construir el modelo que represente la realidad y que
debe ser capaz de prever con exactitud el efecto de los cambios en el sistema y la
eficiencia general del sistema.
5. Establecer control sobre la solución. La solución de un modelo será adecuada
mientras las variables incontroladas conserven sus valores y las relaciones entre las
variables se mantengan constantes.
 6. Colocar la solución en funcionamiento {implementación). La solución necesita ser
probada y transformada en una serie de procesos operacionales.

Control estadístico de la calidad

El análisis estadístico encontró su mayor divulgador en W. Edwards Deming (1900-
1993) que popularizó en Japón y posteriormente en el mundo occidental, el control
estadístico de la calidad. La idea inicial era aplicar metodología estadística en la
inspección de calidad, pasando después a control estadístico de calidad y llegando a la
calidad asegurada con las finalidades de obtener conformidad con las especificaciones y
proporcionar alto grado de confiabilidad, durabilidad y desempeño en los productos.
gestión de la calidad total (Total Quality M anagement - TQ M ) es un concepto de
control que atribuye a las personas, y no solamente a los gerentes y dirigentes, la
responsabilidad por el alcance de estándares de calidad. El tema central de la calidad
total es muy simple: la obligación de alcanzar la calidad está en las personas que la
producen.
ENFOQUE DE SISTEMAS
La TSG surgió con los trabajos del biologo alemán Ludwing Von Bertalanffy. La TSG
no busca solucionar problemas o intentar soluciones practicas, sino producir teorías y
formulaciones conceptuales para aplicaciones en la realidad empírica. Las
presuposiciones básicas de la TSG son:
a. Existe una tendencia hacia la integración de las ciencias naturales y sociales.
b. Esa integración parece orientarse rumbo a una teoría de los sistemas.
c. La Teoría de los sistemas constituye el modo más abarcador de estudiar los campos
no físicos del conocimiento científico, como las ciencias sociales.
d. La Teoría de los sistemas desarrolla principios unificadores que cruzan verticalmente
los universos particulares de las diversas ciencias involucradas, enfocando el objetivo
de la unidad de la ciencia.
e. La Teoría de los sistemas conduce a una integración en la educación científica.
La TSG se fundamenta en tres premisas básicas que son:
a. Los sistemas existen dentro de los sistemas. Cada sistema se constituye de
subsistemas y, al mismo tiempo hace parte de un sistema mas grande, el
suprasistema. Cada subsistema puede ser detallado. En sus subsistemas
componentes, y así en adelante. También el suprasistema hace parte de un
suprasistema aún más grande.
b. Los sistemas son abiertos. Es una consecuencia de la premisa anterior. Cada sistema
existe dentro de un medio ambiente constituido por otros sistemas. Los sistemas
 abiertos se caracterizan por un proceso infinito de intercambio con su ambiente para
cambiar energía e información
c. Las funciones de un sistema dependen de su estructura. Cada sistema tiene un
objetivo o finalidad que constituye su papel en el intercambio con otros sistemas
dentro del medio
El sistema abierto
El sistema abierto se caracteriza por un intercambio de transacciones con el ambiente y
se conserva constantemente en el mismo estado (autorregulación) a pesar de que la
materia y la energía que lo integran se renuevan constantemente (equilibrio dinámico u
homeostasis).
1. El sistema abierto se encuentra en constante interacción dual con el ambiente. Dual,
en el sentido de que influye en él y también recibe influencia.
Actúa al mismo tiempo, como variable independiente y como variable dependiente
del ambiente. El sistema cerrado no interactúa con el ambiente.
2. El sistema abierto tiene la capacidad de crecimiento, cambio, adaptación al
ambiente y hasta autorreproducían bajo ciertas condiciones ambientales. El sistema
cerrado no tiene esta capacidad. Por lo tanto, el estado actual, final o futuro.
3. Es contingencia del sistema abierto competir con otros sistemas, lo que no ocurre
con el sistema cerrado.
El concepto de sistema abierto es perfectamente aplicable a la organización empresarial.
La organización es un sistema creado por el hombre y mantiene una dinámica
interacción con su medio ambiente, sean clientes, proveedores, la competencia,
entidades sindicales, órganos gubernamentales y otros agentes externos. Influye sobre el
medio ambiente y recibe influencia de él.
Características de las organizaciones como sistemas abiertos
1. Comportamiento probabilístico y no determinista.
Las organizaciones son sistemas abiertos afectados por cambios en sus ambientes y
que se denominan variables externas. El ambiente incluye variables desconocidas e
incontrolables Por esa razón, las consecuencias de los sistemas sociales son
probabilísticos y no deterministas y su comportamiento no es totalmente previsible.
2. Las organizaciones como parte de una sociedad mayor, constituida por partes
menores.
Las organizaciones se observan como sistemas dentro de sistemas. Los sistemas son
“complejos de elementos que interactúan cuya relación produce totalidad que no
puede comprenderse mediante el simple análisis de las partes por separado.
3. Independencia de las partes
Las organizaciones sociales cuyas partes son independientes pero interrelacionadas.
“El sistema organizacional comparte con los sistemas biológicos la propiedad de
interdependencia de sus partes, de forma que el cambio en una de las partes provoca
impacto sobre las otras.”
 4. Homeostasis o “estado de equilibrio”
La organización alcanza un estado firme, es decir, un estado de equilibrio, cuando
satisface dos requisitos: la unidireccionalidad y el progreso”
a) Unidireccionalidad o constancia de dirección, A pesar de los cambios en el
ambiente o en la organización, los propios resultados se alcanzan. El sistema
sigue orientando hacia el mismo fin, usando otros medios.
b) Progresos en relación con el fin. El sistema mantiene, en relación al fin deseado,
un grado de progreso dentro de los limites definidos como tolerables, el grado
de progreso puede ser mejorado cuando la empresa alcanza el resultado con
menor esfuerzo, con mayor precisión y bajo condiciones de variabilidad.
5. Frontera o límite Frontera es la línea que demarca y define lo que se encuentra
adentro y lo que se encuentra afuera del sistema o subsistema. No siempre la
frontera existe físicamente. Los sistemas sociales tienen fronteras que se
superponen. Un individuo X puede ser miembro de dos organizaciones,
concomitantemente: los sistemas A y B.
6. Morfogénesis ' A diferencia de los sistemas mecánicos e incluso de los sistemas
biológicos, el sistema organizacional tiene la capacidad de modificarse a sí mismo y
su estructura básica: es la propiedad morfogénica de las organizaciones, considerada
por Buckley20 la característica que identifica a las organizaciones. Una máquina no
puede cambiar sus engranajes y un animal no puede crearse otra cabeza, sin
embargo, la organización puede modificar su constitución y estructura por un
proceso cibernético, por medio del cual sus miembros comparan los resultados
deseados con los resultados obtenidos y delectan los errores que deben corregirse
para modificarla situación.
7. Resistencia En lenguaje científico, la resistencia es la capacidad dé superar el
disturbio impuesto por un fenómeno externo. Como sistemas abiertos, las
organizaciones tienen capacidad de enfrentar y superar perturbaciones externas
provocadas por la sociedad sin que desaparezca su potencial de autoorganización.
La resistencia determina el grado de defensa o de vulnerabilidad del sistema a
presiones ambientales externas. Eso explica que cuando una organización presenta
elevada resistencia a los intentos de restaurar los modelos tradicionales y
burocráticos sufren fuerte resistencia al avance dé la innovación y del cambio.
Modelo de Schein
1. La organización es un sistema abierto, en constante interacción con el medio,
recibiendo materia prima, personas, energía e informaciones y transformándolas
o convirtiéndolas en productos y servicios que se exportan al medio ambiente.
2. La organización es un sistema con objetivos o funciones múltiples con el medio
ambiente.
 3. La organización es un conjunto de subsistemas en interacción dinámica unos
con otros. Se debe analizar el comportamiento de los subsistemas en lugar de
enfocar los comportamientos individuales.
4. Los subsistemas son mutuamente dependientes y los cambios que ocurren en
uno de ellos afecta el comportamiento de los otros.
5. La organización existe en un ambiente dinámico que comprende otros sistemas.
El funcionamiento de la organización no puede ser comprendido sin considerar
las demandas impuestas por el medio ambiente.
6. Los múltiples eslabones entre la organización y su medio ambiente hacen difícil
la clara definición de las fronteras organizacionales
Modelo de Katz y Khan
Desarrollaron un modelo de organización por medio de la aplicación de la Teoría de los
sistemas a la Teoría administrativa. En el modelo propuesto, la organización presenta las
características típicas de un sistema abierto.
a. La organización como un sistema abierto
La organización es un sistema abierto que presenta las siguientes características:
1. Importación (entradas). La organización recibe insumos del ambiente y depende de
suministros renovados de energía de otras instituciones o de personas. Ninguna
estructura social es autosuficiente o autocontenida.
2. Transformación (procesamiento). Los sistemas abiertos transforman la energía
recibida. La organización procesa y transforma sus insumos en productos acabados,
mano de obra capacitada, servicios, etc.
3. Exportación (salidas). Los sistemas abiertos exportan sus productos, servicios o
resultados para el medio ambiente.
4. Los sistemas son ciclos de eventos que se repite. “El funcionamiento del sistema
abierto consiste en ciclos recurrentes de importación (transformación-exportación).
La importancia y la exportación son transacciones que involucran el sistema y
sectores de su ambiente inmediato, mientras la transformación es un proceso
contenido dentro del propio sistema.
5. Entropía negativa: La entropía es un proceso por el cual todas las formas
organizadas tienden al agotamiento, a la desorganización, a la desintegración y, al
final, a la muerte. Para sobrevivir, los sistemas abiertos necesitan moverse para
detener el proceso entrópico y reabastecerse de energía, manteniendo
indefinidamente su estructura organizacional. Es un proceso reactivo de obtención
de reservas de energía que recibe el nombre de entropía negativa o negentropía.
6. Información como insumo, retroalimentación negativa y proceso de codificación.
Los sistemas abiertos reciben insumos, como materiales o energía, que reciben
insumos, como materiales o energía, que se transforman o procesan.
7. Estado de equilibrio y homeostasis dinámica. El sistema abierto mantiene una cierta
constancia en el intercambio de energía importada y exportada del ambiente,
asegurando su carácter organizacional y evitando el proceso entrópico.
 Modelos sociotécnicos de Tavistock
Se propuso por sociólogos y psicólogos del instituto de relaciones humanas de
Tavistock. Para ellos, la organización es un sistema abierto en interacción constante con
su ambiente. Más que eso, la organización es un sistema sociotécnico estructurado
sobre dos sistemas:
1. Subsistema técnico. Que comprende las tareas que serán desempañadas, las
instalaciones físicas, los equipos e instrumentos utilizados, las exigencias de la
tarea, las utilidades y técnicas operacionales, el ambiente físico y la forma en como
están acomodados, así como la operación de las tareas.
2. Subsistema social. Que comprende a las personas, sus características físicas y
psicológicas, las relaciones sociales entre los individuos encargados de la ejecución
de la tarea, así como las exigencias de las organizaciones formal e informal en la
situación de trabajo. El subsistema social transforma la eficiencia potencial en
eficiencia real.
ENFOQUE SITUACIONAL
La palabra contingencia significa algo incierto o eventual, que puede suceder o no,
dependiendo de las circunstancias. Se refiere a una proposición cuya verdad o falsedad
solamente puede conocerse por la experiencia y por la evidencia y no por la razón.
El enfoque surgió al verifica los modelos de estructuras organizacionales mas eficaces en
determinado tipo de empresas, los investigadores formulan la teoría situacional:
No existe una única forma mejor de organizar, al contrario, las organizaciones necesitan ser
sistemáticamente ajustadas.
Teoría neoclásica
Marca un retorno a los postulados clásicos actualizados y realineados en una perspectiva de
innovación y adaptación al cambio. Es un enfoque nuevo, que utiliza viejos conceptos de
una teoría que, sin lugar a dudas, es la única que hasta el momento presenta un carácter
universalista, fundamentada en principios que pueden ser universalmente aplicados. Al
mismo tiempo en que realza la administración como un conjunto de procesos básicos
(escuela operacional), de aplicación de varias funciones (escuela funcional), de acuerdo con
principios fundamentales y universales, también los objetivos se realzan (administración
por objetivos). Se lenta aquí el problema de la eficiencia en el proceso de la eficacia en los
resultados en relación con los objetivos. El enfoque se convierte en normativo y
prescriptivo, a pesar de que en ciertos aspectos la preocupación sea explicativa y
descriptiva.
Las principales características de la teoría neoclásica son:
1. Énfasis en la práctica de la administración
2. Reafirmación de los postulados clásicos
3. Énfasis en los principios generales de administración
4. Énfasis en los objetivos y en los resultados
5. Eclecticismo conceptual
Los autores neoclásicos añadieron algunos elementos al concepto de organización formal y
la definieron como un conjunto de posiciones funcionales y jerárquicas, orientadas a la
producción de bienes y servicios. Los principios fundamentales de la organización formal
son:
1. División del trabajo
2. Especialización
3. Jerarquía
4. Amplitud administrativa
Tendencias actuales de gestión
Actualmente, el control en empresa y la automatización de procesos empresariales van de la
mano. Estamos hablando de mucho más que la suma de tecnologías es una evolución
cultural a nivel empresarial.
Son herramientas indispensables, ya que buscan una estructura organizacional adecuada
para mejorar el rendimiento de los empleados y para prevenir las fallas que puedan
presentarse.

• Diversidad en la fuerza laboral.

• Gestión del estrés y salud laboral.
• Administración participativa.
• Modelos de aprendizaje.
• Subcontratación.
• Gestión del tiempo.
• Reingeniería de procesos de negocio.
• Incorporación de procesos sustentables.
 CONCLUSIÓN

Como conclusión se puede ver que el campo del comportamiento organizacional la

creación de grupos de trabajo es muy significativos ya que el individuo es un ser social que
necesita mantener contactos en la empresa, los equipos de trabajo.

Se puede decir que proporciona detalles complementarios y adicionales a cerca de la

organización formal, si este está preparado respecto a cada puesto, aumentando así el
conocimiento y la comprensión de los requisitos de las especificaciones y de las
limitaciones, así como de las relaciones del puesto de toda la estructura de la organización y
además puede servir de mucha ayuda en lo que se refiere a la toma de decisiones rápida en
cuanto al personal