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UNIDAD V: TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

La Teoría del comportamiento (o Teoría conductista) de la administración trajo una
nueva concepción y un nuevo enfoque dentro de la teoría administrativa: el enfoque
de las ciencias de la conducta, el abandono de las posiciones normativa y prescriptiva
de las teorías anteriores (Teoría clásica, de las relaciones humanas y de la burocracia) y
la adopción de posiciones explicativas y descriptivas. El énfasis permanece en las
personas, pero dentro del contexto organizacional más amplio.
1
La Teoría del comportamiento de la administración y su inicio con Herbert Alexander
Simón. Chester Barnard, Douglas McGregor, Rensis Likert, Chris Argyris son autores
muy importantes de esa teoría. Dentro del campo de la motivación humana sobresalen
Abraham Maslow, Frederick Herzberg y David M cClelland.

ORÍGENES DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

Los orígenes de la Teoría del comportamiento de la administración son los siguientes:

1. La fuerte y definitiva oposición de la Teoría de las relaciones humanas (con su

énfasis profundo en las personas) en relación con la Teoría clásica (con su énfasis
profundo en las tareas y en la estructura organizacional) caminó lentamente hacia una
segunda etapa: la Teoría conductista. Esta última representó un nuevo intento de
síntesis de la teoría de la organización formal con el enfoque de las relaciones
humanas.

2. La Teoría del comportamiento representa un desdoblamiento de la Teoría de las

relaciones humanas, con la cual se muestra inminentemente crítica y severa. Si bien
comparte algunos de sus conceptos fundamentales, utilizándolos únicamente como
puntos de partida o de referencia y reformulándolos profundamente, la Teoría del
comportamiento rechaza las concepciones ingenuas y románticas de la Teoría de las
relaciones humanas.

3. La Teoría del comportamiento critica la Teoría clásica, y algunos de sus autores ven
en el conductismo una verdadera antítesis a la teoría de la organización formal, a los
principios generales de administración, al concepto de autoridad formal y a la posición
rígida y mecanicista de los autores clásicos.

4. Con la Teoría del comportamiento se dio la incorporación de la Sociología de la

burocracia, ampliando el campo de la teoría administrativa. También con relación con
la Teoría de la burocracia, la Teoría del comportamiento se muestra muy crítica,
principalmente a lo que se refiere "modelo de máquina" que aquélla adopta para
representar la organización.

Teoría del Comportamiento

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5. En 1947 surge un libro que marca el inicio de la Teoría del comportamiento en la

administración: la conducta administrativa de Herbert A. Simón. El libro constituye un
ataque a los principios de la Teoría clásica y a la aceptación (con las debidas revisiones
y correcciones) de las principales ideas de la Teoría de las relaciones humanas.

La Teoría del comportamiento surge en el final de la década de 1940 con la

redefinición total de conceptos administrativos: al criticar las teorías
anteriores, el conductismo en la administración no solamente reacomoda los
enfoques anteriores, amplía su contenido y diversifica su naturaleza.
2

NUEVAS PROPOSICIONES SOBRE LA MOTIVACIÓN HUMANA

Para explicar la conducta organizacional, la Teoría del comportamiento se fundamenta

en la conducta individual de las personas. Para poder explicar cómo las personas se
comportan, se hace necesario el estudio de la motivación humana. Así, uno de los
temas fundamentales de la Teoría del comportamiento de la administración es la
motivación humana, campo en el cual la teoría administrativa recibió voluminosa
contribución.

Los autores conductistas verificaron que el administrador necesita conocer las

necesidades humanas para comprender mejor la conducta humana y utilizar la
motivación como un medio poderoso para mejorar la calidad de vida dentro de las
organizaciones.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

Maslow presentó una teoría de la motivación según la cual las necesidades humanas
se encuentran organizadas y dispuestas en niveles, en una jerarquía de importancia y
de influencia. Esa jerarquía de necesidades puede ser visualizada como una pirámide.
En la base de la pirámide se encuentran las necesidades primarias (necesidades
fisiológicas) y en la cima, se encuentran las necesidades más elevadas (las necesidades
de autorrealización).

1. Necesidades fisiológicas. Constituyen el nivel primario de todas las

necesidades humanas, pero de vital importancia. En ese nivel están la
necesidad de alimentación (hambre y sed), de sueño y reposo (cansancio), de
abrigo (frío o calor), o deseo sexual, etcétera. Las necesidades fisiológicas están
relacionadas con la supervivencia del individuo y con la preservación de la
especie. Son necesidades instintivas y que nacen con el individuo. Son las más

Teoría del Comportamiento

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preeminentes de todas las necesidades humanas; cuando alguna de esas

necesidades no se satisface, ésta domina la dirección de la conducta. El hombre
con el estómago vacío no tiene otra preocupación mayor que satisfacer su
hambre". Sin embargo, cuando come regularmente y de forma adecuada, el
hambre deja de ser una motivación importante. Cuando todas las necesidades
humanas están insatisfechas, la mayor motivación será la de las necesidades
fisiológicas y la conducta del individuo tendrá la finalidad de encontrar alivio de
la presión que esas necesidades producen sobre el organismo.
3
2. Necesidades de seguridad. Constituyen el segundo nivel de las necesidades
humanas. Son necesidades de seguridad, estabilidad, búsqueda de protección
contra amenaza o privación y huida del peligro. Surgen en la conducta cuando
las necesidades fisiológicas se encuentran relativamente satisfechas. Cuando el
individuo es dominado por necesidades de seguridad, su organismo en
totalidad actúa como un mecanismo de búsqueda de seguridad y las
necesidades de seguridad funcionan como elementos organizadores casi
exclusivos de la conducta. Las necesidades de seguridad tienen gran
importancia en la conducta humana, una vez que todo empleado se encuentra
siempre en relación de dependencia con la empresa, en la cual las acciones
administrativas arbitrarias o decisiones incoherentes pueden provocar
incertidumbre o inseguridad en el empleado en cuanto a su permanencia en el
empleo. Si esas acciones o decisiones reflejan discriminación o favoritismo o
alguna política administrativa imprevisible, pueden transformarse en
poderosos activadores de inseguridad en todos los niveles jerárquicos de la
empresa.

3. Necesidades sociales. Surgen en la conducta, cuando las necesidades más bajas

(fisiológicas y de seguridad) se encuentran relativamente satisfechas. Entre las
necesidades sociales están la necesidad de asociación, de participación, de
aceptación por parte de los compañeros, de intercambio de amistad, de afecto
y de amor. Cuando las necesidades sociales no están lo suficientemente
satisfechas, el individuo se pone resistente, antagónico y hostil en relación con
las personas que lo cercan. En nuestra sociedad, la frustración de las
necesidades de amor y de afección conducen a la falta de adaptación social, al
aislamiento y a la soledad. Dar y recibir afecto son fuerzas importantes
motivadoras de la conducta humana.

4. Necesidad de estima. Son las necesidades relacionadas con la forma por la

cual el individuo se ve y se evalúa. Involucra la autoapreciación, la
autoconfianza, la necesidad de aprobación social y de respeto, de estatus, de
prestigio y de consideración. Incluyen además el deseo de fuerza y de
adecuación, de confianza frente al mundo, independencia y autonomía. La

Teoría del Comportamiento

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satisfacción de las necesidades de estima conduce a sentimientos de

autoconfianza, de valor, fuerza, prestigio/poder, capacidad y utilidad. Su
frustración puede producir sentimientos de inferioridad, debilidad,
dependencia y desamparo que, a su vez, pueden llevar al desánimo o a
actividades compensatorias.

5. Necesidades de autor realización. Son las necesidades humanas más elevadas y

que están en la cima de la jerarquía. Se relacionan con la realización del propio
potencial y superación continua. Esa tendencia se expresa por medio del 4
impulso que la persona tiene para crecer más de lo que es y de ser todo lo que
puede ser.

Las necesidades humanas asumen formas y expresiones que varían según el individuo.
La intensidad de las necesidades y su manifestación varían y obedecen a las diferencias
individuales entre las personas. A pesar de eso, la teoría de la jerarquía de necesidades
de Maslow se fundamenta en los siguientes aspectos:

1. Solamente cuando un nivel inferior de necesidades se ha satisfecho, el nivel

inmediatamente superior surge en la conducta de la persona. En otros
términos, cuando una necesidad se satisface, deja de ser motivadora de
conducta, dando la oportunidad para que un nivel más elevado de necesidad
pueda manifestarse.

2. No todas las personas consiguen llegar a la cima de la pirámide de necesidades.

Algunas llegan a preocuparse con las necesidades de autorrealización; otras se
estacionan en las necesidades de estima; otras aún, en las necesidades sociales,
mientras muchas otras permanecen preocupadas exclusivamente con
necesidades de seguridad y fisiológicas, sin que consigan satisfacerlas
adecuadamente.

3. Cuando las necesidades más bajas se satisfacen, las necesidades ubicadas en

los niveles más elevados dominan la conducta. Sin embargo, cuando se
interrumpe la satisfacción de alguna necesidad de nivel más bajo, esta
satisfacción vuelve a predominar sobre la conducta, mientras genera tensión en
el organismo. La necesidad más inmediata monopoliza al individuo y lo lleva a
movilizar las diversas facultades del organismo para atenderla.

4. Cada persona posee siempre más de una motivación. Todos los niveles de
motivación actúan en conjunto en el organismo. Las necesidades más elevadas
actúan sobre las más bajas, desde que ésas se encuentren satisfechas. Toda
necesidad se relaciona con el estado de satisfacción o insatisfacción de otras
necesidades. Su efecto sobre el organismo es siempre global en conjunto y
nunca aislado.

Teoría del Comportamiento

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5. La conducta motivada funciona como un canal a través del cual las necesidades
se expresan o satisfacen.

6. La frustración o la posibilidad de frustración de la satisfacción de ciertas

necesidades se considera una amenaza psicológica. Esa amenaza produce las
reacciones generales de emergencia en la conducta humana.

Las investigaciones no llegaron a confirmar científicamente la teoría de Maslow y

algunas de ellas hasta incluso la invalidaron. Sin embargo, su teoría es aceptada y
5
ofrece un esquema orientador y útil para la actuación del administrador.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG

Frederíck Herzberg formuló la teoría de dos factores para explicar la conducta de las
personas en situación de trabajo. Para Herzberg existen dos factores que orientan la
conducta de las personas:

1. Factores higiénicos o factores extrínsecos, pues se encuentran en el ambiente

que rodea a las personas y abarcan las condiciones dentro de las cuales ellas
desempeñan su trabajo. Como esas condiciones se administran y deciden por la
empresa, los factores higiénicos se encuentran fuera del control de las
personas. Los principales factores higiénicos son: sueldo, beneficios sociales,
tipo de jefatura o supervisión que las personas reciben de sus superiores,
condiciones físicas y ambientales de trabajo, políticas y directrices de la
empresa, clima de relación dentro la empresa y los empleados, reglamentos
internos, etcétera. Son factores de contexto y se sitúan en el ambiente externo
que circunda al individuo. De manera tradicional únicamente los factores
higiénicos se utilizan en la motivación dedos empleados: el trabajo se
consideraba como una actividad desagradable y, para hacer que las personas
trabajaran más, se hacía necesario el recurso de premios e incentivos salariales,
supervisión, políticas empresariales abiertas y estimuladoras, es decir,
incentivos situados externamente al individuo a cambio de su trabajo. Las
investigaciones de Herzberg revelaron que cuando los factores higiénicos son
excelentes, éstos únicamente evitan la insatisfacción de los empleados; si
elevan la satisfacción no logran mantenerla por mucho tiempo. Cuando los
factores higiénicos son precarios, éstos provocan la insatisfacción de los
empleados. Debido a esta influencia más enfocada para la insatisfacción,
Herzberg los llama factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y
preventivos: ellos nada más evitan la insatisfacción, pero no provocan la
satisfacción. Su efecto es semejante al de ciertas medicinas higiénicas: evitan
infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la salud. Por el

Teoría del Comportamiento

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hecho de que se encuentran más relacionados con la insatisfacción, Herzberg

también los llama factores no satisfactores.

2. Factores motivacionales, o factores intrínsecos, se relacionan con el contenido

del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. Los factores
motivacionales se encuentran bajo control del individuo, pues se relacionan
con aquello que él hace y desempeña. Involucran sentimientos de crecimiento
individual, reconocimiento profesional y autorrealización, y dependen de las
tareas que el individuo realiza en su trabajo. Tradicionalmente, las tareas y los 6
cargos se arreglaban y definían con la preocupación de atender a los principios
de eficiencia y economía, eliminando el desafío y la creatividad individual. Con
esto, perdían el significado psicológico para el individuo que los ejecutaba y
creaban un efecto de "desmotivación", provocando apatía, desinterés y falta de
sentido psicológico. El efecto de los factores motivacionales sobre las personas
es profundo y estable. Cuando los factores motivacionales son óptimos, éstos
provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios,
éstos evitan la satisfacción. Debido al hecho de que están relacionados con la
satisfacción de los individuos, Herzberg también los llama factores
satisfactores. Los factores higiénicos y motivacionales son independientes y no
se encuentran vinculados entre sí. Los factores responsables por la satisfacción
profesional de las personas son totalmente desligados y distintos de los
factores responsables por la insatisfacción profesional. Lo opuesto de la
satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino la ausencia de satisfacción
profesional. También lo opuesto de la insatisfacción profesional es su ausencia
y no la satisfacción.

La teoría de los dos factores de Herzberg presupone los siguientes aspectos:

La satisfacción en el cargo depende de los factores motivacionales o satisfacientes. El

contenido o actividades desafiantes y estimulantes del cargo desempeñado por la
persona.

La insatisfacción en el cargo depende de los factores higiénicos o no satisfacientes. El

ambiente de trabajo, salario, beneficios recibidos, supervisión, compañeros y contexto
general que involucra el cargo ocupado.

Para proporcionar continuamente motivación en el trabajo, Herzberg propone el

"enriquecimiento de tareas" o "enriquecimiento del cargo": consiste en sustituir las
tareas sencillas y elementales del cargo por tareas más complejas para acompañar el
crecimiento individual de cada empleado, ofreciéndole condiciones de desafío y de
satisfacción profesional en el cargo. El enriquecimiento de tareas depende del
desarrollo de cada individuo y debe adecuarse a sus características individuales de
cambio. El enriquecimiento de tareas puede ser vertical (eliminación de tareas más

Teoría del Comportamiento

 ESPACIO DE DEFINICION INSTITUCIONAL 2

sencillas e incremento de tareas más complejas) u horizontal (eliminación de tareas

relacionadas con ciertas actividades e incremento de otras tareas diferentes, pero
dentro del mismo nivel de dificultad).

El enriquecimiento de cargos se agrega hacia arriba o hacia los lados, involucrando

atribuciones más elevadas o laterales y complementarias.

El enriquecimiento de tareas provoca efectos deseables, como el incremento de la

motivación, incremento de la productividad, reducción del ausentismo (faltas y
7
retrasos al servicio) y reducción de la rotación de personal (dimisión de empleados).
Sin embargo, puede generar efectos indeseables, como el incremento de ansiedad
frente a las tareas nuevas, incremento del conflicto entre las expectativas personales y
los resultados del trabajo en las nuevas tareas enriquecidas, sentimientos de
explotación cuando la empresa no acompaña el enriquecimiento de tareas con el
enriquecimiento de la remuneración, reducción de las relaciones interpersonales
debido a la mayor concentración en las tareas enriquecidas

Las teorías de motivación de Maslow y Herzberg presentan puntos de concordancia.

Los factores higiénicos de Herzberg se relacionan con las necesidades primarias de
Maslow (necesidades fisiológicas y de seguridad, inclusive algunas necesidades
sociales), mientras que los factores motivacionales se relacionan con las necesidades
secundarias (necesidades de estima y autorrealización).

ESTILOS DE ADMINISTRACIÓN

La Teoría del comportamiento ofrece una variedad de estilos de administración a la

disposición del administrador.

La administración de las organizaciones en general (y de las empresas en particular)

está condicionada por los estilos con que los administradores dirigen, dentro de ellas,
la conducta de las personas. A su vez, los estilos de administración dependen de las
convicciones que los administradores tienen sobre la conducta humana en las
organizaciones. Esas convicciones moldean no solamente la forma de conducir a las
personas, sino que también ia forma por la cual se divide el trabajo, se planea,
organiza y controla las actividades.

Las organizaciones se proyectan y se administran según ciertas teorías administrativas.

Cada teoría administrativa se basa en convicciones sobre la forma por la cual las
personas se comportan dentro de las organizaciones.

TEORÍA X Y TEORÍA Y

McGregor compara dos estilos opuestos y antagónicos de administrar: de un lado, un

estilo que se basa en la teoría tradicional, mecanicista y pragmática (a la cual la

Teoría del Comportamiento

 ESPACIO DE DEFINICION INSTITUCIONAL 2

denominó Teoría X) y, de otro, un estilo basado en las concepciones modernas en

relación con la conducta humana (a la cual le dio el nombre de Teoría Y).

A. TEORÍA X

Es la concepción tradicional de administración y se basa en las convicciones erróneas e

incorrectas sobre la conducta humana, que son:

o Las personas son indolentes y perezosas por naturaleza: ellas evitan el trabajo o
8
trabajan lo mínimo posible, a cambio de recompensas salariales o materiales.

o Les falta ambición: no les gusta asumir responsabilidades y prefieren ser

dirigidas y sentirse seguras en esa dependencia. El hombre es básicamente
egocéntrico y sus objetivos personales se imponen, en general, a los objetivas
de la organización.

o Su propia naturaleza las lleva a resistir a los cambios, pues buscan su seguridad
y pretenden no asumir riesgos que las pongan en peligro.

o Su dependencia las hace incapaces de autocontrol y autodisciplina: las personas

necesitan ser dirigidas y controladas por la administración.

Esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana conforman la Teoría X, que

refleja un estilo de ^administración duro, rígido y autocrático y que hace que las
personas trabajen dentro de esquemas y estándares planeados y organizados,
tomando en cuenta el alcance de los objetivos de la organización.

Se visualiza a las personas como meros recursos o medios de producción.

Para la Teoría X, la administración se caracteriza por los siguientes aspectos:

o La administración debe promover la organización de los recursos de la empresa

(dinero, materiales, maquinarias y personas) en el interés exclusivo de sus
objetivos económicos.

o La administración es un proceso para dirigir los esfuerzos de las personas,

incentivarlas, controlar sus acciones y modificar su conducta para atender a las
necesidades de la empresa. Sin esa intervención activa por parte de la
administración, las personas serían pasivas en relación con las necesidades de
la empresa, o incluso se resistirían a ellas.

o Las personas deben ser persuadidas, recompensadas, sancionadas,

coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y
dirigidas en fundón de los objetivos de la empresa.

Teoría del Comportamiento

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o Como las personas se motivan por incentivos económicos (sueldos), la empresa

debe utilizar la remuneración como un medio de recompensa (para el buen
trabajador) o de sanción (para el empleado que no se dedique suficientemente
a la realización de su tarea).

La Teoría X representa el típico estilo de la administración científica de Taylor, de la

Teoría clásica de Fayol y de la Teoría de la burocracia de Weber en diferentes etapas
de la teoría administrativa: limitación de la iniciativa individual, aprisionamiento de la
creatividad, estrechamiento de la actividad profesional por medio del método y de la 9
rutina de trabajo. La Teoría X fuerza a las personas para que hagan exactamente
aquello que la organización pretende que ellas hagan, independientemente de sus
opiniones u objetivos personales. Cuando un administrador impone arbitrariamente,
de arriba hada abajo, un esquema de trabajo y controla la conducta de los
subordinados, este administrador estará llevando a cabo la Teoría X. El hecho de que
él lo imponga autocrática o suavemente no hace diferencia: ambas son formas
diferentes de aplicar la Teoría X.

La, propia Teoría de las relaciones humanas, en su carácter demagógico y de

manipulador, también es una forma suave, tenue y engañosa de hacer la Teoría X.

b. Teoría Y

Es la moderna concepción de administración según la Teoría conductista. La Teoría Y se

basa en concepciones y premisas actuales y sin preconceptos sobre la naturaleza
humana, que son:

o Las personas no tienen disgusto inherente en trabajar. Dependiendo de ciertas

condiciones, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y recompensa
(cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de sanción (cuando se
evita siempre que sea posible). La aplicación del esfuerzo físico o mental en un
trabajo es tan natural como jugar o descansar.

o Las personas no son, por su naturaleza, pasivas o resistentes a las necesidades

de la empresa; ellas pueden transformarse como resultado de su experiencia
negativa en otras empresas.

o Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, patrones de conducta

adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. El empleado; debe
ejercitar autodirección y autocontrol al servicio de los objetivos que se le
confían por parte de la empresa.

o El control externo y la amenaza de sanción no son los únicos medios de obtener

la dedicación y esfuerzo para alcanzar los objetivos empresariales.

Teoría del Comportamiento

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o El hombre mediocre aprende bajo ciertas condiciones a aceptar, pero también

a procurar responsabilidades. El huir a la responsabilidad, la falta de ambición
y la preocupación exagerada con la seguridad personal son consecuencias de 'la
experiencia insatisfactoria de cada persona, y no una característica humana
inherente a todas las personas. Tal conducta no es causa: es efecto de
experiencia negativa en alguna empresa.

o La capacidad de alto grado de imaginación y de creatividad en la solución de

problemas empresariales es ampliamente (y no escasamente) distribuida entre 10
las personas. En la vida moderna, las potencialidades intelectuales de las
personas son únicamente parcialmente utilizadas.

En función de esas concepciones y premisas sobre la naturaleza humana, la Teoría Y

muestra un estilo de administración abierto, dinámico y democrático, a través del cual
administrar se vuelve un proceso para crear oportunidades, liberar potenciales,
eliminar obstáculos, motivar el crecimiento individual y proporcionar orientación en
cuanto a los objetivos.

La administración según la Teoría Y se caracteriza por los siguientes aspectos:

La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidad, de

dirigir la conducta hacia los objetivos de la empresa, todos esos factores se encuentran
presentes en las personas. Estos factores no se crean en las personas por la
administración.

Es responsabilidad de la administración proporcionar condiciones para que las

personas reconozcan y desarrollen, por sí mismas, esas características.

La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos

de operación a través de los cuales las personas puedan alcanzar a sus objetivos
personales, dirigiendo sus propios esfuerzos en dirección a los objetivos de la empresa.

La Teoría Y propone un estilo de administración participativo y basado en los valores

humanos y sociales.

Mientras que la Teoría X es la administración por medio de controles externos

impuestos a las personas, la Teoría Y es la administración por objetivos que realza la
iniciativa individual.

Las dos teorías son opuestas entre sí. En oposición a la Teoría X, McGregor indica la
Teoría Y, según la cual administrar es un proceso de crear oportunidades y liberar
potencialidades rumbo a la autosuperación de las personas. Durante el largo periodo
de predominio de la Teoría X, las personas se acostumbraron a ser dirigidas,
controladas y manipuladas por las empresas y a encontrar fuera del trabajo las
satisfacciones para sus necesidades personales de autorrealización. La Teoría Y se

Teoría del Comportamiento

 ESPACIO DE DEFINICION INSTITUCIONAL 2

aplica en las empresas a través de un estilo de dirección basado en medidas

innovadoras y humanistas, como son:

a. Descentralización de las decisiones y delegación de responsabilidades.

Con la finalidad de permitir libertad para que las personas dirijan, ellas mismas, sus
tareas, asuman los desafíos que de ellas se derivan y satisfagan sus necesidades de
autorrealización.

b. Ampliación del cargo para mayor significado del trabajo. 11

La Teoría Y sustituye la superespecialización y el confinamiento de tareas por la

ampliación del cargo a través de su reorganización y extensión de actividades, para
que las personas puedan conocer el significado de lo que hacen y tener una idea de su
contribución personal para las operaciones de la empresa como un todo.

c. Participación en las decisiones y en la administración consultiva.

Para permitir que las personas tengan participación en las decisiones que las afectan
directa o indirectamente y para que se comprometan con el alcance de los objetivos
empresariales. La administración consultiva crea oportunidades para que se consulte a
las personas-sobre sus opiniones y de las decisiones que tomará la empresa.

d. Autoevaluación del desempeño.

Los tradicionales programas de evaluación del desempeño, en los cuales los jefes
miden el desempeño de los subordinados como si fuera un producto que se
inspecciona a lo largo de la línea de montaje, son sustituidos por programas de
autoevaluación del desempeño, en que la participación de los empleados involucrados
es de importancia capital. Las personas son motivadas a planear y evaluar su
contribución para los objetivos empresariales y asumir responsabilidades.

APRECIACIÓN CRÍTICA DE LA TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

La contribución de la Teoría del. comportamiento es importante, definitiva y no puede

ser disuadida. Una visión crítica de la Teoría del comportamiento presenta los
siguientes aspectos:

1. Énfasis en las personas

La Teoría del comportamiento marca definitivamente la transferencia del énfasis en la

estructura organizaclonal (influencia de la Teoría clásica, Neoclásica y de la Teoría de la

Teoría del Comportamiento

 ESPACIO DE DEFINICION INSTITUCIONAL 2

burocracia) para el énfasis en las personas (influencia de la Teoría de las relaciones

humanas). Al transferir el enfoque de los aspectos estructurales y estáticos de la
organización para los aspectos conductistas y dinámicos, la Teoría del comportamiento
realínea y redefine los conceptos de tareas y de estructura bajo una vestimenta
democrática y humana. Sin embargo, en muchos aspectos, los conductistas pecan por
la "psicologización" de ciertos aspectos organizacionales, como es el caso de la Teoría
de las decisiones, al considerar los participantes en términos de "racionales y no
racionales", "eficientes y no eficientes", "satisfechos e insatisfechos". Esa exageración
da espacio para las críticas. Lo importante es que la escuela conductista prosiguió en 12
el análisis de las organizaciones por medio de conceptos relacionados con la estructura
informal, como conducta, cultura, creencias y valores, relaciones interpersonales,
actitudes, deseos y expectativas de individuos y grupos. Para ella, las personas
constituyen el activo más importante de la organización.

3. El enfoque más descriptivo y menos prescriptivo

El análisis descriptivo (que muestra lo que es) y el análisis prescriptivo (que muestra lo
que debe ser) son aspectos importantes en el estudio de la conducta organizacional.
Mientras que los enfoques de la Teoría clásica, de la Neoclásica y de la Teoría de las
relaciones humanas eran prescriptivos y normativos (preocupación por prescribir
cómo tratar los problemas administrativos, dictando principios o normas de actuación,
lo que debe y lo que no debe hacerse), el enfoque de la Teoría del comportamiento es
descriptivo y explicativo (preocupación por explicar únicamente, sin dictar principios o
normas de actuación). Los conductistas se preocupan más por explicar y describir las
características de la conducta organizacional que por construir modelos y principios de
aplicación práctica. En eso reside la dificultad de aplicación de esa teoría, que poco
tiene de normativa y cuya riqueza conceptual es impresionante.

3. Profunda reformulación en la filosofía administrativa

El antiguo concepto de organización basado en el esquema autocrático, coercitivo y de

diferenciación de poder (autoridad versus obediencia) es muy criticado. En
contraposición a él, los conductistas muestran un nuevo concepto democrático y
humano de "colaboración y consenso" y de "ecualización del poder''.

La Teoría conductista privilegia a las organizaciones democráticas, menos

estructuradas jerárquicamente y menos autocríticas, basadas en la ecualización del
poder.

Los medios para desarrollar condiciones satisfactorias en las organizaciones son:

a. Delegación de responsabilidad para que las personas alcancen objetivos

conjuntos.

Teoría del Comportamiento

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b. Utilización de grupos y equipos de trabajo semiautónomos.

c. Enriquecimiento del cargo (amplitud de variedad y de significado).

d. Retroalimentación (feedback), con elogios y críticas constructivas sobre el

desempeño.

e. Capacitación y desarrollo de las personas.

4. Dimensiones bipolares de la Teoría del comportamiento

13
Los principales temas de la Teoría conductista se enfocan en dimensiones bipolares,
como:

a. Análisis teórico versus empírico. El estudio de la conducta organizacional se

enfoca tanto hacia los aspectos empíricos (como investigaciones, experiencias,
etcétera) como para los aspectos teóricos (especificación de proposiciones o
conceptos sobre las variables involucradas). La teoría específica lo que se
espera que ocurra, mientras los datos empíricos muestran el grado en que las
predicciones ocurren en la realidad. Hay una relación simbiótica entre esos dos
enfoques: los datos empíricos no tienen sentido sin una alineación teórica,
mientras la teoría no avanza únicamente con abstracción. Datos empíricos y
teoría se completan recíprocamente, práctica y teoría juntos.

b. Análisis macro versus micro. El análisis de la conducta organizacional se hace

en base a la perspectiva global de la organización (macroenfoque) y a la visión
de detalles de la organización, que son las personas (microenfoque). Ambas
perspectivas, macro (la unidad de análisis es la organización) o micro (la unidad
de análisis es el individuo), son necesarias para la comprensión de los
complejos procesos humanos y conductistas que ocurren en las organizaciones.

c. Organización formal versus informal. Las organizaciones complejas son

sistemas sociales previamente construidos. Involucran una organización formal
porque comprenden actividades y relaciones especificadas y anticipadamente
definidas; como también involucran una organización informal porque
comprenden actividades y relaciones no especificadas y ni anticipadamente
definidas que ocurren dentro y fuera de la organización formal. En realidad,
ambas no están separadas. Todo lo contrario, se interpretan y se influencian
recíprocamente.

d. Análisis cognitivo versus afectivo. Se puede distinguir dos modos

conductistas: el cognitivo (dirigido por los procesos de razonamiento de las
personas y que se basa en la racionalidad, en la lógica y en el uso de la mente y
de la inteligencia) y el afectivo (dirigido por los sentimientos de las personas y
que se basa en las emociones y en la afectividad). La preponderancia de un

Teoría del Comportamiento

 ESPACIO DE DEFINICION INSTITUCIONAL 2

modo de comportamiento sobre el otro depende de la naturaleza de la

situación que involucra a la persona. En situaciones en que el individuo no
recibe el impacto de los eventos y ni siquiera sufre las presiones de tiempo para
decidir, su comportar miento es cognitivo y racional. Sin embargo, cuando los
eventos o personas producen tensión o ansiedad, su comportamiento tiende a
ser afectivo y emocional. Para la Teoría del comportamiento, los fenómenos
humanos, dentro de la organización son comprendidos cuando las conductas
cognitivas racionales se estudian en conjunto con las conductas afectivo
emocionales. Las personas (sea en el trabajo o fuera de él) son criaturas que 14
piensan y sienten. Razón y emoción. Si el Cociente Intelectual (CI) es
importante, no menos importante es el Cociente Emocional (CE).

5. La relatividad de las teorías de la motivación

La Teoría conductista produjo las principales teorías de la motivación que influenciaron

a la teoría administrativa. Las teorías de motivación presentadas por Maslow y
Herzberg son relativas y no absolutas. Investigaciones recientes indican resultados que
ponen en duda su validez. Sin embargo, la contribución de las teorías de motivación
para la TGA puede resumirse así:

a. Los individuos son portadores de necesidades y/o motivos que pueden ser
arreglados en una jerarquía, partiendo de las necesidades fisiológicas y de
seguridad y moviéndose hasta las necesidades de autorrealización.

b. Las necesidades y motivos ejercen una influencia directa sobre la conducta.

c. La conducta humana se genera por necesidades o motivos.

d. Existe un conflicto entre los objetivos individuales y los objetivos

organizacionales.

e. Ese conflicto puede resolverse no por técnicas de relaciones humanas, sino

por cambios en la conducta y en la estructura organizacional.

f. La organización puede optimizar la satisfacción de las necesidades

individuales y organizacionales por medio de la formación de grupos de trabajo
estable y de la participación de las personas en la toma de decisiones,
comunicaciones eficientes y supervisión expresiva, estructuras no burocráticas
que funcionan más por la definición de objetivos que por la jerarquía formal de
autoridad.

6. Influencia de las ciencias del comportamiento sobre la administración. La Teoría del

comportamiento muestra la más profunda influencia de las ciencias de la conducta en
la administración, sea por medio de nuevos conceptos sobre el hombre y sus
motivaciones o sobre la organización y sus objetivos. La Teoría de las organizaciones

Teoría del Comportamiento

 ESPACIO DE DEFINICION INSTITUCIONAL 2

necesita de un modelo de hombre para explicar y justificar sus conceptos. En ese

sentido, tres aspectos moldean la Teoría del comportamiento.

a. Las organizaciones surgen cuando los objetivos que serán alcanzados son
muy complejos para un solo individuó. Para que la organización alcance sus
objetivos, necesita ser dividida en unidades administrativas separadas.

b. Las personas son, ellas mismas, organizaciones complejas. Ellas producen

actividad y energía para la organización si eso representa alguna ventaja para
15
ellas. La ventaja de las personas puede comprenderse por la satisfacción de sus
necesidades personales.

c. Existe una variedad de conceptos de necesidades y concepciones diferentes

con respecto a su importancia. Las personas buscan satisfacer sus necesidades
y son influenciadas por el contexto organizacional y por el contenido del cargo
que ocupan. Los conductistas prefieren hacer alteraciones organizacionales
(sea en la estructura, en las tareas o en los procesos) para obtener mejorías en
la conducta humana y organizacional. Para ellos, el diseño y estructura
organizacional son la clave de todo, pues cuando la conducta se controla con
instrumentos como reglamentos, descripciones de funciones, recompensas y
líneas de comunicación, se refuerza continuamente y se hace parte de las
expectativas de los empleados. Es mejor planear tareas y determinar papeles
para el individuo e invertir en su capacitación que esperar que las personas
tengan cualidades sobrehumanas para desempeñar papeles que no son
totalmente claros y definidos.

7- La organización como un sistema de decisiones

La Teoría de las decisiones se refiere más a los efectos de los procesos formales sobre
la toma de decisiones, dejando de lado los procesos interpersonales que no están
incluidos en la organización formal. Hasta parece que la organización tiene un único y
exclusivo objetivo: enfrentar y solucionar problemas que surgen y en la medida en que
surgen. Eso significa mantener las cosas como están. Sin embargo, lo importante hoy
es crear e innovar. Y eso exige mirar al futuro y no los problemas que ocurren en lo
cotidiano. Es decir, crear condiciones innovadoras para un futuro mejor y no
únicamente corregir el presente con la solución de sus problemas actuales.

8. Análisis organizacional a partir del comportamiento

La Teoría del comportamiento analiza la organización bajo el punto de vista dinámico

de su conducta y se preocupa con el individuo como individuo. Sin embargo, el análisis
organizacional varía según el autor conductista, como son:

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 ESPACIO DE DEFINICION INSTITUCIONAL 2

a. Existen autores cuya preocupación se centra en el individuo, sus

predisposiciones, reacciones y personalidad dentro del panorama
organizacional. Es un enfoque psicoanalítico que ve a las organizaciones
compuestas por personas que presentan características diferentes, en continuo
estado de desarrollo y que se comportan en las organizaciones de acuerdo con
sus predisposiciones individuales; es el caso de Argyris y de Barnard.

b. Existen autores que consideran a la organización como un medio de

proporcionar a la persona una serie de recompensas y que enfatizan que las 16
organizaciones deben tratar de ofrecer a sus miembros el más alto nivel de
motivación (superación y autodesarrollo) y de recompensa. Es el caso de
Maslow y de Herzberg.

c. Existen autores que consideran a la organización como un conjunto de

personas comprometidas en un continuo proceso de toma de decisiones. Como
las presiones organizacionales son importantes en ese proceso, los autores se
enfocan en las motivaciones individuales, es decir, para una perspectiva
individual. Es el caso de Simón y March.

9. Visión tendenciosa

La escuela conductista también incurrió en el equívoco de estandarizar sus

proposiciones sin tomar en cuenta las diferencias individuales de la personalidad de las
personas. Tanto los aspectos subjetivos como las diferentes interpretaciones
personales de la realidad fueron despreciados. Esta escuela procura explicar la
conducta humana tal como los científicos podrían explicar o prever los fenómenos de
la naturaleza o la conducta de los ratones en el laberinto del laboratorio. A pesar de
ser más descriptiva que prescriptiva, la teoría conductista se inclina a mostrar una
fuerte tendencia para una posición prescriptiva, enfatizando lo que "es mejor" para las
organizaciones y para las personas que en ellas trabajan, como es el caso de organizar
o de administrar y motivar a las personas (Teoría Y).

Sean cuales sean las críticas, la Teoría del comportamiento dio nuevos rumbos y
dimensiones a la Teoría General de la Administración, enriqueciendo profundamente
su contenido y su enfoque. Por esa razón, sus conceptos son los más conocidos y
populares de toda la teoría administrativa.

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