Lainclusiónlaboralcomoderecho Cuadernillo3

SERIE DE CUADERNILLOS:
Perspectiva de Discapacidad
LA INCLUSIÓN
LABORAL COMO
DERECHO
Agencia Nacional de Discapacidad
La inclusión laboral como derecho / contribuciones de Carolina Castro ...
[et al.] ; coordinación general de Romina Cecilia Donato ; editado por Melisa
Silvina Correa Sosa ; prólogo de Fernando Gaston Galarraga. - 1a ed volumen
combinado. - Ciudad Autónoma de Buenos Aires : Agencia Nacional de
Discapacidad, 2023.
Libro digital, EPUB - (Perspectiva de Discapacidad / Romina Cecili Donato a; 1)
Archivo Digital: descarga

ISBN 978-631-90351-1-7
1. Discapacidad. 2. Inclusión Laboral. 3. Derecho al Trabajo. I. Castro, Carolina,

colab. II. Donato, Romina Cecilia, coord. III. Correa Sosa, Melisa Silvina, ed. IV.
Galarraga, Fernando Gaston, prolog. V. Título.
CDD 362.4045
ARTÍCULOS- Página 2
Autoridades Nacionales
Presidente de la Nación
Dr. Alberto Ángel Fernández
Vicepresidenta de la Nación
Dra. Cristina Fernández de Kirchner
Jefe de Gabinete de Ministros de la Nación

Ing. Agustín Rossi
Agencia Nacional de Discapacidad (ANDIS)

Director Ejecutivo
Lic. Fernando Galarraga
Subdirectora Ejecutiva
Lic. Paula Gargiulo
Coordinadora Unidad de Capacitación

Lic. Romina Donato
Director Nacional de Inclusión de Personas con Discapacidad

Dr. Juan Pablo Ordoñez
Directora de Accesibilidad
Lic. Yanina Boria
Coordinadora Unidad de Inclusión laboral

Lic. Carolina Castro
Equipo: Lucía Pestaña, Dolores Suárez, Melisa Correa, Julieta Koremblit, Uriel
Weicman, Eva Izaguirre, Federico Burgos, Josefina Billorou y Braian Báez.
Diseño y edición
Coordinación de comunicación (ANDIS)
Equipo de diseño
Octubre de 2023
Edición de la Dirección Ejecutiva de la ANDIS
ARTÍCULOS - Página 3
ÍNDICE
SERIE DE CUADERNILLOS: PERSPECTIVA DE DISCAPACIDAD
PRÓLOGO
INTRODUCCIÓN
CAPÍTULO 1: INCLUSIÓN LABORAL CON PERSPECTIVA DE

DISCAPACIDAD COMO POLÍTICA PÚBLICA
IMPLICANCIAS DE LA INCLUSIÓN LABORAL
DERECHO AL TRABAJO
EL CUPO LABORAL COMO MEDIDA PARA EQUIPARAR OPORTUNIDADES
CREACIÓN DE LA FIGURA DEL RESPONSABLE EN LA INCLUSIÓN Y
DESARROLLO LABORAL DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD – RIDEL
CAPÍTULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN PARA PROPICIAR

“BUENAS PRÁCTICAS”
PROCESO DE SEGUIMIENTO INCLUSIVO
CAPÍTULO 3: ESTRATEGIAS DE SEGUIMIENTO Y DESARROLLO PARA

PROPICIAR “BUENAS PRÁCTICAS”
ACCIONES INCLUSIVAS DE SEGUIMIENTO Y DESARROLLO
CAPÍTULO 4: DISEÑO DEL PLAN DE ACCIÓN PARA UNA

EFECTIVA INCLUSIÓN LABORAL
RECOMENDACIONES PARA DISEÑAR EL PLAN DE ACCIÓN CON
PERSPECTIVA DE DISCAPACIDAD Y PARIDAD DE GÉNERO
COMPONENTES DEL PLAN DE TRABAJO
PALABRAS FINALES
GLOSARIO
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
SERIE DE CUADERNILLOS
PERSPECTIVA DE DISCAPACIDAD
La serie Perspectiva de Discapacidad, se propone fundamentalmente
promover los Derechos de las personas con discapacidad y reivindicarlas
como sujetos activos, mediante un abordaje crítico y reflexivo de las actitudes,
valores y creencias sobre el colectivo de personas con discapacidad y cómo
éstas impactan en la vida cotidiana. Así también, como dichos prejuicios e
injusticias se vuelven obstáculos para mejorar al conjunto de la sociedad.
La propuesta de los contenidos incluidos en esta serie de cuadernillos está

asentada desde un marco pedagógico constructivista, con el propósito
de fomentar la difusión de información de temas aún invisibilizados o no
abordados, para repensar concepciones, saberes, acciones, prácticas y el
trato hacia las personas con discapacidad.
Estas publicaciones buscan acercar a todas las personas, diferentes

temáticas transversalizadas por la perspectiva de discapacidad. En tal
sentido, la lectura de estos materiales permitirá conocer, identificar y
remover todo tipo de barreras mediante diversas estrategias de
accesibilidad y, así avanzar hacia una cultura más inclusiva.
Por ello y a fin de aproximarse a ideas y conceptos básicos e introductorios

acerca de la discapacidad, recomendamos iniciar la lectura por el
cuadernillo “DISCAPACIDAD Y ACCESIBILIDAD EN CLAVE DE INCLUSIÓN:
Concepciones desde el Modelo Social y el enfoque de Derechos Humanos”.
Para luego continuar con la o las temáticas expuestas a continuación,

según sean de interés. Temáticas que implican necesariamente, conocer los
contenidos abordados en el cuadernillo anteriormente mencionado.
EDUCACIÓN INCLUSIVA:
Estrategias de Enseñanza y Recursos Didácticos para la Diversidad.
LA INCLUSIÓN LABORAL COMO DERECHO.
HABLEMOS DE DERECHOS SEXUALES Y REPRODUCTIVOS.
De esta manera, celebramos con Ustedes la publicación de esta serie,
de 4 cuadernillos, Perspectiva de Discapacidad, su lectura y todos los
movimientos de sentidos personales y colectivos que provoque, como la
construcción de prácticas accesibles e inclusivas.
Lic. Romina Donato

Coordinadora Unidad de Capacitación
PRÓLOGO
Esta serie de cuadernillos Perspectiva de Discapacidad, que inicia su
publicación, es una acción clave que contribuye con el objetivo que nos
propusimos desde la Agencia Nacional de Discapacidad, de transversalizar
la temática en diversas agendas que componen y definen el entramado
social y el reconocimiento de Derechos.
Consideramos fundamental impulsar estas publicaciones que se basan

en el compromiso de construir una sociedad más inclusiva. Por eso, con
la serie Perspectiva de Discapacidad se busca promover la remoción de
barreras que obstaculizan la participación de las personas con discapacidad
en igualdad de condiciones con las demás. Así como también que, todas
y todos nos impliquemos en la generación de oportunidades y recursos
que transformen y mejoren la vida de las personas; la inclusión no solo se
presenta como un derecho, sino que además, garantizar su goce es una
responsabilidad que tenemos como sociedad.
De acuerdo con los datos censales en la Argentina más de 5.000.000 de

personas viven con alguna discapacidad, lo que representa un 12,9 % de
la población. Si proyectamos este número al interior de grupos familiares,
se puede inferir que entre 25-30 millones de personas tienen contacto con
alguna persona con discapacidad de forma directa (por familiar cercano),
y este número se dimensiona aún más si sumamos también la forma
indirecta (por conocido). Por ello y con esta prevalencia, la invisibilización
de la temática cobra mayor relevancia y urge propiciar políticas públicas de
difusión, concienciación y formación, que tiendan a revertir esta situación.
En este aspecto, la serie Perspectiva de Discapacidad resulta una medida

pragmática orientada a corporizar en acciones los postulados dispuestos
en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad.
Dicha publicación propicia un abordaje de la temática transversal e integral,
orientada a garantizar, consolidar y ampliar derechos. La acción práctica de la
norma resulta imprescindible, ya que, la legislación por sí sola no es suficiente
para abordar y erradicar las prácticas que cercenan y vulneran estos derechos.
Sabemos que la difusión y concienciación desempeñan un papel

fundamental en la promoción del respeto de los Derechos Humanos,
por lo que esta serie de publicaciones que aborda diferentes temáticas
desde la perspectiva de discapacidad, fomenta la toma de conciencia
como herramienta clave para evidenciar múltiples e interseccionales
formas de discriminación por motivos de discapacidad. Es decir que,
fundamentalmente busca visibilizar y concienciar para avanzar hacia
sociedades más inclusivas.
En tal sentido, estos cuadernillos que publicamos, y que son el principio

de una serie que irá recorriendo diferentes temáticas, tiene la finalidad de
continuar promoviendo la toma de conciencia para visibilizar las situaciones
de discriminación e injusticia con las que se enfrentan, de forma habitual,
las personas con discapacidad, y de este modo, prevenir y erradicar
las prácticas que afectan negativamente su participación plena en los
diferentes ámbitos sociales.
Lic. Fernando Galarraga

Director Ejecutivo
ACLARACIÓN
En este documento se procuró evitar el lenguaje sexista, ya que en la
actualidad coexisten distintas alternativas que promueven un lenguaje
que contempla la perspectiva de género y diversidades. Sin embargo, a fin
de facilitar la lectura no se incluyen recursos como “@”, “x” o “as/os”. En
aquellas expresiones en las que no se pudo evitar el genérico masculino
deseamos que se tenga en cuenta esta aclaración.
INTRODUCCIÓN
El trabajo es un derecho y como tal debe ejercerse en condiciones equitativas,
satisfactorias y asegurar la autonomía y la inclusión social de todas las personas.
En este sentido, la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad (CDPD), ratificada por Argentina en el año 2014 mediante la ley
27.044 reconoce en su artículo 27, el derecho de las personas con discapacidad a
trabajar en condiciones de igualdad con las demás, y a tener acceso a un entorno
laboral seguro, saludable y libre de discriminación.
La inclusión laboral de las personas con discapacidad, se constituye como un

tema clave en la agenda de Derechos Humanos, y es un objetivo de desarrollo
en la actualidad para todo el territorio nacional. En este sentido, desde la Agencia
Nacional de Discapacidad (en adelante ANDIS), como organismo descentralizado
en la órbita de la Secretaría General de la Presidencia de la Nación, que se encarga
del diseño, coordinación y ejecución general de las políticas públicas en materia
de discapacidad, se impulsan líneas de acción específicas orientadas a contribuir
decisivamente con la inclusión laboral en toda la Argentina.
Estas líneas de acción implican dar pasos firmes para contribuir con el
cumplimiento del cupo laboral de personas con discapacidad, como primera
meta. Además, se plantea superar el porcentaje estipulado de forma
reglamentaria y más aún garantizar el efectivo desarrollo laboral de las y los
agentes con discapacidad, mediante un trabajo sistemático de articulación,
capacitación y cooperación técnica.
De este modo, la planificación y el trabajo sistemático que permita ampliar las

oportunidades y posibilidades reales que aseguren el ejercicio pleno del derecho
a trabajar en igualdad de oportunidades, sin admitir ningún tipo de discriminación
resulta fundamental. Así como comprometer y acompañar a todos los sectores
productivos de la sociedad, para que la incorporación a sus dotaciones de
personas con discapacidad sean procesos cotidianos, accesibles e inclusivos.
Con la premisa de que el trabajo es uno de los derechos humanos fundamentales,

inalienable e irrenunciable para todas las personas y que resulta esencial
para alcanzar el ejercicio pleno de otros derechos, este cuadernillo aborda
conceptos y prácticas desde el enfoque del modelo social y la concepción
de DDHH, recomendaciones para impulsar los procesos de selección de
personal, el seguimiento y monitoreo que contribuyan con la inclusión laboral, y
especialmente el desarrollo de carrera de las personas con discapacidad
CAPÍTULO 1
INCLUSIÓN LABORAL
CON PERSPECTIVA DE
DISCAPACIDAD COMO
POLÍTICA PÚBLICA
IMPLICANCIAS DE LA INCLUSIÓN LABORAL

Hablar de inclusión laboral implica pensar en un proceso continuo
que involucra la eliminación de las diferentes barreras (físicas, de la
comunicación y actitudinales) como la generación de condiciones
que aseguren el ejercicio pleno de los derechos de las personas con
discapacidad a trabajar, a partir del reconocimiento y valoración de las
diferencias, competencias, conocimientos, habilidades y demás cualidades
que las caracterizan.
La inclusión laboral no se piensa desde un espacio particular para quienes

tienen discapacidad, sino que son los entornos, estructuras, procesos y
las instituciones que deben considerar la perspectiva de discapacidad e
incorporar transversalmente una nueva forma de impulsar el desarrollo
organizacional y productivo.
Promover la inclusión laboral concibiéndola desde una perspectiva

de discapacidad supone poner en marcha cada uno de los procesos y
subprocesos inherentes a la gestión de personal, tal como se hace cuando
se trata de personas sin discapacidad. Se plantea la accesibilidad, los
ajustes razonables, la configuración de apoyos, el monitoreo, la evaluación
y el seguimiento, como elementos que forman parte integral de cada uno de
estos procesos.
La inclusión laboral con perspectiva de discapacidad implica mucho más que

el ingreso y la contratación de personas con discapacidad.
Se logra cuando cada una de las y los trabajadores alcanza el máximo
desarrollo de su potencial, en relación con los requerimientos del organismo
o empresa y goza plenamente de sus derechos a trabajar en condiciones
de igualdad, de equiparación de oportunidades, con autonomía, seguridad
y desarrollo de carrera. Es decir, personas con y sin discapacidad, ocupan
un lugar en el ámbito productivo y laboral; todas valen, aportan valor y
desempeñan una función necesaria en la organización.
DERECHO AL TRABAJO
El derecho al trabajo constituye uno de los derechos humanos
fundamentales de las personas y junto a la educación, forma parte de
la base para el ejercicio de los demás derechos. Por ello, la definición y
establecimiento de medidas que garanticen la inclusión de cada una de las y
los trabajadores en el campo laboral es esencial en la promoción, protección
y realización de todos los derechos humanos existentes.
En este marco, la Convención sobre los Derechos de las Personas con

Discapacidad (en adelante CDPD), constituye un instrumento esencial para
que los Estados garanticen el pleno ejercicio a trabajar por parte de las
personas con discapacidad (en adelante PCD). En el año 2014 se estableció
en Argentina mediante la ley 27044, a través de la cual el tratado adquirió
rango constitucional.
La CDPD expresa en su Artículo 27, referido al Derecho al Trabajo que:
“Los Estados Partes reconocen el derecho de las

personas con discapacidad a trabajar, en igualdad de
condiciones con las demás; ello incluye el derecho a
tener la oportunidad de ganarse la vida mediante un
trabajo libremente elegido o aceptado en un mercado
y en entornos laborales que sean abiertos, inclusivos y
accesibles a las personas con discapacidad.”
Esto implica la acción del Estado para la promoción y la transversalización
de la perspectiva de discapacidad, mediante diferentes políticas que
lo aseguren en cada uno de los procesos inherentes a la búsqueda y
consecución de un empleo, en los entornos laborales, en la participación
sindical de las y los trabajadores y en el desarrollo de carrera del personal.
Así como en la erradicación de todas las formas de discriminación por
causa de la discapacidad, en la protección de los puestos de las y los
trabajadores que adquieran una discapacidad durante el empleo y en la
garantía de la readaptación profesional y su reincorporación al trabajo.
La consideración de estos factores propone una nueva forma de diseñar los

sistemas de selección e ingreso de personal, la estructura y funcionamiento
de los organismos públicos, el sector privado y las cooperativas, que
pasa por reconocer la discapacidad, la interseccionalidad y la diversidad
como una dimensión más a considerar en el quehacer institucional. La
consecución de acciones para asegurar la igualdad de condiciones, la
equiparación de oportunidades, medidas de acción afirmativas y el ejercicio
pleno de los derechos humanos de todas y todos los trabajadores.
EL CUPO LABORAL COMO MEDIDA PARA

EQUIPARAR OPORTUNIDADES
Argentina, contempla en su ley Nº 22.431 (1981) y su modificatoria Nº 25.689
(2003), que el Estado Nacional, con todos sus organismos y empresas públicas,
está obligado a ocupar personas con discapacidad en una proporción no
menor al 4% de la totalidad de su personal. Es decir, el 4% del personal con
discapacidad se corresponde con la base para cumplir con la ley. Por lo
tanto, cada organismo debe establecer reservas de puestos de trabajo para
que sean ocupados por personas con discapacidad. Esta medida implica
el “cumplimiento obligatorio para el personal de planta efectiva, para los
contratados cualquiera sea la modalidad de contratación y para todas aquellas
situaciones en que hubiere tercerización de servicios”.
La ley establece que el Estado debe promover procesos de selección de

personal que sean inclusivos; asegurar los ajustes y ayudas técnicas requeridas
para garantizar una efectiva inclusión laboral; y contempla además que las
personas con discapacidad deben contar con condiciones de idoneidad, de
acuerdo con los requerimientos de los cargos para los cuales sean contratadas.
El cumplimiento del cupo laboral constituye una política para contribuir
con la inclusión laboral, que implica mucho más que alcanzar la meta
cuantitativa. Ello requiere la creación de condiciones que garanticen
la efectiva participación, autonomía, desenvolvimiento y desempeño
productivo de las personas con discapacidad.
Definir e impulsar acciones concretas para lograr el cumplimiento de esta

medida, forma parte del trabajo que impulsa y promueve el Estado nacional,
y que demanda el compromiso y la participación e implicancia de todas
y todos quienes integran el aparato productivo y laboral en los diversos
ámbitos de la sociedad.
CREACIÓN DE LA FIGURA DEL RESPONSABLE EN

LA INCLUSIÓN Y DESARROLLO LABORAL DE LAS
PERSONAS CON DISCAPACIDAD – RIDEL
Con el objeto de centralizar las medidas de ingreso, permanencia y
desarrollo de carrera de las personas con discapacidad, en la órbita de la
Administración Pública Nacional (APN), se aprobó un perfil profesional en
el ámbito de las áreas de Recursos Humanos (RRHH) de los organismos
públicos, denominado Responsable en la Inclusión y Desarrollo Laboral de
las personas con discapacidad (RIDEL).
La figura del RIDEL se creó mediante la resolución conjunta número 3 con

fecha 28 de diciembre de 2021, entre la Secretaría de Gestión y Empleo
Público y la Agencia Nacional de Discapacidad. Este perfil se sustenta en
el modelo social de discapacidad con un enfoque de Derechos Humanos y
está en consonancia con lo establecido en la CDPD.
La implementación de esta medida requiere la designación oficial de uno o

más agentes ya existentes en el área de RRHH de cada organismo, la cual se
realiza ante la Oficina Nacional de Empleo Público y ANDIS. Es decir, se trata de
una disposición de índole cualitativa que busca profundizar tanto las acciones
tendientes al cumplimiento del cupo laboral de PCD, como el desarrollo de
carrera de las y los trabajadores con discapacidad del sector público.
El RIDEL, es el encargado de promover acciones que contribuyan con la

trasversalidad de la perspectiva de discapacidad en todos los procesos
que efectúa el área de RRHH y, muy especialmente, contribuir con la
transformación institucional, como base para consolidar la inclusión de
todas las personas.
La implementación de esta figura implica la intervención de la ANDIS,

en la concreción de acciones que garanticen el desarrollo de instancias
formativas, capacitaciones, asesoramiento, acompañamiento e
intercambios que ofrezcan a las y los RIDEL, las herramientas efectivas
para cumplir con su rol y contribuir con las transformaciones necesarias al
interior de cada organismo.
Cada uno de las y los agentes de las áreas de RRHH que asumen el rol de
RIDEL, adquieren el compromiso de impulsar las acciones necesarias para:
Asegurar la planificación, gestión y fortalecimiento de los procesos

conducentes a la inclusión y desarrollo laboral con perspectiva de
discapacidad en el organismo donde se desempeñe.
Propiciar el involucramiento de las y los agentes con y sin discapacidad

en la transformación institucional que asegure el desarrollo laboral y la
participación de las PCD, en igualdad de oportunidades con las demás.
Contribuir con la transformación cultural, institucional y social como base

para lograr una efectiva y verdadera inclusión social y, así saldar una gran
deuda histórica respecto al ejercicio pleno del derecho de las PCD a trabajar.
LA FIGURA DEL RIDEL Y SUS DESAFÍOS

La figura del RIDEL constituye una herramienta que se proyecta como una
acción potente, la cual sin duda alguna contribuye con el reconocimiento de
los derechos de las personas con discapacidad y con la consolidación de
prácticas inclusivas en el ámbito de la APN. Tal herramienta impone un gran
desafío y una oportunidad para ampliar el alcance y lograr un mayor impacto
en todo el territorio.
Este desafío supone que la implementación de la figura del RIDEL alcance al

sector público provincial y municipal, al ámbito empresarial privado e incluso,
al sector cooperativo. Es decir concebir al RIDEL en las áreas de RRHH, como
un promotor genuino de acciones focalizadas en la gestión de la diversidad
y la incorporación trasversal de la perspectiva de discapacidad, en todos los
procesos vinculados a la inclusión laboral.
Cada uno de los procesos, subprocesos y etapas propias para lograr la

inclusión laboral resultan claves para un exitoso desarrollo de las estrategias
de RRHH; esto implica que ningún proceso individual puede funcionar de forma
aislada, sino que tiene que generarse una efectiva interrelación entre estos y
con ello, la perspectiva de discapacidad debe ser transversal.
A su vez resulta ineludible transitar dos caminos para consolidar prácticas

laborales inclusivas, uno que necesariamente posiciona a las y los líderes
ejecutivos en la posibilidad de tomar la decisión intrínseca de contratar a
personas con discapacidad y hacerlas parte del engranaje productivo de
la organización; y el otro, requiere que todas y todos, se involucren como
verdaderos agentes de cambio y transformación social y cultural.
CAPÍTULO 2
PROCESO DE SELECCIÓN
PARA PROPICIAR
Se describen los principales procesos de selección contemplando la
perspectiva de discapacidad y algunas recomendaciones de acciones para
lograr que las personas con discapacidad efectivamente puedan estar
incluidas en el ámbito laboral.
INCLUSIÓN LABORAL
CON PERSPECTIVA DE
DISCAPACIDAD
PROCESO DE SELECCIÓN
Análisis ocupacional del puesto de trabajo.

Selección y evaluación de candidatas/os.
Contratación laboral.
Asesoramiento.
Inducción y capacitación.
El gráfico muestra en su parte superior una flecha con dos puntas, la cual contiene el
siguiente texto: “Inclusión laboral con perspectiva de discapacidad.” Una de las puntas
de la flecha señala un recuadro del lado izquierdo y contiene el texto: “Proceso de
selección” y debajo de éste se encuentran los siguientes puntos: “Análisis ocupacional
del puesto de trabajo”, “Selección y evaluación de candidatas/os”, “Contratación
laboral”, “Asesoramiento” e “Inducción y capacitación.” La otra punta de la flecha no
contiene ningún texto.
PROCESO DE SELECCIÓN INCLUSIVO
La selección de personal es un proceso mediante el cual se elige a la o el
candidato más adecuado para ocupar un puesto de trabajo. Dicho proceso surge
de la necesidad de contratar a personal para ocupar una vacante disponible. El
mismo abarca diferentes etapas y subprocesos, que van desde la búsqueda de
los perfiles hasta la selección de las personas con el perfil que mejor responde a
las necesidades organizacionales.
Cuando se trata de inclusión laboral con perspectiva de discapacidad, el

proceso de selección de personal es el mismo que el organismo/entidad ya
dispone y lleva adelante, en tanto que cada una de las etapas y subprocesos
se llevan a cabo contemplando la participación de candidatas y candidatos
con discapacidad en igualdad de oportunidades. Se considera la accesibilidad
teniendo en cuenta el diseño universal, las configuraciones de apoyos y los
ajustes razonables, a los fines de garantizar un proceso de selección inclusivo
que considere la diversidad de la discapacidad.
En este punto, es relevante considerar que, no se crea una vacante o un puesto de

trabajo para una persona con discapacidad, sino que se selecciona a la persona
con las competencias, conocimientos, habilidades y destrezas para responder
al objetivo, funciones y tareas del puesto de trabajo existente. El foco debe estar
puesto en la compatibilidad entre el perfil de la o el candidato con discapacidad y
los requisitos del puesto de trabajo.
El proceso de selección se inicia al momento de la convocatoria para cubrir un

cargo vacante, considerando la postulación de personas con discapacidad y la
presentación de su Certificado Único de Discapacidad (CUD). A partir de ese
momento, se pone en marcha la generación de acciones y mecanismos que
aseguren y garanticen la participación de la o el postulante en todo el proceso, en
igualdad de oportunidades con otros candidatos o candidatas sin discapacidad.
El proceso de selección contempla, al menos, los siguientes subprocesos.
1) ANÁLISIS Y EVALUACIÓN DE PUESTO DE TRABAJO
Es el proceso de reconocimiento, recopilación, ordenamiento y valoración de las

características del puesto de trabajo. Este abarca tanto las funciones, actividades
y/o tareas inherentes al puesto, como el análisis de los requerimientos que
demanda de la persona que se desempeñará en dicho puesto.
También incluye la evaluación y análisis de los siguientes elementos.
A. Actividades y tareas.
Esto implica hacer el relevamiento sobre las tareas que tendría que hacer la o
el trabajador en el puesto de trabajo; cómo las tendría que hacer; por qué las
tendría que hacer; y qué necesitaría para cumplir con cada una de las tareas.
Qué tendría que hacer la o el trabajador, qué tipo de tareas realizaría y que
aptitudes requiere (físicas, comunicacionales, mentales e intelectuales).
Cómo lo tendría que hacer, qué métodos y/o técnicas de trabajo tendría que
conocer; qué tipos de maquinaria usaría, qué instrucciones o protocolos
implica su utilización o manejo; qué valoraciones tendría que hacer o cuáles
decisiones debería tomar. Con quiénes se relacionaría funcionalmente, quién
sería su jefe o jefa; cómo se ubica la posición dentro del organigrama y si
tendría personal a cargo. Cuántas personas trabajan en el sector y si hay
personas que ya conocen la tarea que realizaría quien ingrese.
Por qué lo haría, es decir, conocer el motivo y objetivo de la realización de

cada tarea; identificar las relaciones entre las funciones del puesto y las de
otros puestos de trabajo similares o que se vinculan con dicho puesto.
Qué requiere cada tarea, determinar qué dificultades implica el desarrollo de

éstas, cuáles serían los requerimientos para ello; identificar las normas que
debería cumplir, la asistencia que recibiría, el nivel de control que ejercería
sobre el puesto de trabajo; responsabilidad de las acciones que realizaría,
consecuencias de los errores, esfuerzo (físico o mental); dificultades en la
toma de decisiones, y los conocimientos teóricos y prácticos que tendría
que disponer para realizar el trabajo.
Se debe evaluar y valorar todos los aspectos necesarios para asegurar el

desempeño efectivo de las funciones y tareas del puesto de trabajo a cubrir
y las condiciones (ajustes razonables y los apoyos) que deben realizarse
para el efectivo desempeño de la o el trabajador. Además de dar respuestas
a cada uno de los interrogantes, corresponde analizar y determinar los
desafíos y objetivos a corto y largo plazo del cargo y puesto de trabajo,
a partir de criterios relacionados directamente con las posibilidades de
desarrollo de carrera de la persona con discapacidad que se incorporará en
la organización o institución.
B. Entorno físico y accesibilidad, distribución de mobiliario y accesibilidad
en el puesto de trabajo.
Evaluar y reconocer la ubicación y accesibilidad de archivadores, mesas,
recursos tecnológicos como impresoras, fotocopiadoras, scanner,
teléfonos, botones de apertura de puertas, botones de luz, controles de aire
acondicionado, estufas, enchufes, entre otros.
C. Factores técnicos y ambientales.

Ubicación geográfica del lugar y medios de transporte, considerando la
accesibilidad y desplazamiento con seguridad y autonomía. Disponibilidad
de estacionamiento propio; condiciones de accesibilidad física en el trayecto
desde el ingreso al organismo hasta el puesto de trabajo, incluido ancho de
puertas, pasillos, escaleras, ascensores, disposición del mobiliario, entre
otros elementos del entorno.
Condiciones de accesibilidad en espacios comunes como baños y

comedores, salas de reuniones o de descanso. Los mecanismos de
validación para ingresar al organismo, entre otros elementos de acceso
común a todas y todos los trabajadores. Así también identificar cómo
son las condiciones del ambiente físico en general. Con qué sistemas de
emergencia dispone el organismo y si son accesibles a los trabajadores y
trabajadoras con discapacidad.
A todo este relevamiento de información que se debe considerar, se suman

los posibles ajustes razonables para el desempeño efectivo de una persona
con discapacidad en el puesto de trabajo, teniendo en cuenta la diversidad
de la discapacidad.
De este modo, la implementación de ajustes razonables y configuraciones

de apoyos, entre ellos la disponibilidad de recursos tecnológicos, constituyen
aspectos fundamentales para asegurar el efectivo desempeño laboral de la
persona con discapacidad y el logro del objetivo del puesto de trabajo. Esto
significa que, son diversos los ajustes razonables y los apoyos para que el puesto
de trabajo pueda ser ocupado por la PCD y el entorno laboral sea inclusivo.
Cuanto más accesible sea un entorno laboral, será menor la necesidad de

aplicar ajustes razonables. De esta manera entonces, se implementará el
Diseño Universal, cuyo objetivo es que todos los entornos, los productos,
los programas y servicios puedan ser utilizados por todas las personas,
alcanzando todos los aspectos de la accesibilidad.
2) SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DE CANDIDATAS Y CANDIDATOS
CON DISCAPACIDAD
Incorporar la perspectiva de discapacidad en el proceso de evaluación y

selección de personal, requiere asegurar que las personas con discapacidad
tengan acceso a las convocatorias y ofertas laborales en igualdad de
oportunidades; es decir, se deberá disponer de estrategias y canales de
comunicación y difusión que contemplen la diversidad de medios y formatos
que se ajusten a las características y diversidad de este colectivo.
Por ejemplo, la difusión de búsquedas laborales, las plataformas

tecnológicas y los mecanismos de recepción de perfiles, deben ser
accesibles y propiciar la participación y acceso por parte de candidatas y
candidatos con y sin discapacidad.
Asimismo, resulta oportuno hacer extensivas las búsquedas laborales a

organizaciones no gubernamentales de personas con discapacidad, así como
establecer vínculos con instituciones que dispongan de bolsas de empleo, para
ampliar las posibilidades de participación plena por parte de dicho colectivo.
En primera instancia entonces, se realiza el análisis de documentación,

incluido el Certificado Único de Discapacidad o demás certificados de
discapacidad; y se hace la evaluación de antecedentes educativos y laborales.
La entrevista es una de las técnicas más utilizadas y permite la

aproximación a cada candidata o candidato para conocer un poco más su
perfil; mientras que en esta etapa del proceso, resulta primordial que todas
las personas que participen cuenten con las posibilidades para demostrar
sus cualidades, conocimientos y habilidades, así como para expresar las
razones por las cuales consideran que son la o el candidato indicado para
cubrir un puesto laboral.
Cuando participan candidatas o candidatos con discapacidad en las

entrevistas, éstas no deberían ser diferentes a las de personas sin
discapacidad. Sólo se deberá proveer los recursos, apoyos y ajustes
necesarios para garantizar su participación.
La instancia de entrevista debe ser organizada contemplando los diferentes

canales y formatos de comunicación. Por ejemplo, se debe tener en cuenta
que las y los candidatos Sordos o con discapacidad auditiva generalmente
utilizan la Lengua de Señas y medios visuales de comunicación; y que las
personas con discapacidad visual acceden a la información a través de
formatos de texto, audio y de la descripción de imágenes.
Por ello, es necesario consultar directamente al o el candidato a entrevistar,

cuál es el medio utilizado para acceder a la información y en función de ello,
avanzar en la preparación del encuentro y la entrevista.
Las entrevistas laborales dirigidas a las personas con discapacidad podrían

ser grupales o individuales, pero estas modalidades dependerán de las
decisiones de cada organismo o empresa. En todo caso, la información
recopilada y los resultados deben ser privados y confidenciales.
Con respecto a los datos de contacto y demás información personal de

cada candidata o candidato, debe proporcionarse por la misma persona con
discapacidad y evitar solicitar datos de familiares o acompañantes. Esto a
los fines de propiciar la participación con autonomía por parte de la persona
con discapacidad, durante todo el proceso.
Del mismo modo, es necesario asegurar la participación directa de la persona

con discapacidad durante la entrevista, mientras que en los casos en los
cuales acudan con acompañantes, no deberán estar presente, a excepción de
intérpretes de Lengua de Señas Argentina o asistente personal. Es importante
explicar que, la comunicación siempre será con cada candidata o candidato,
que es quien participa en el proceso de selección.
Por otro lado, resulta imprescindible considerar que las herramientas

tecnológicas y las entrevistas en modalidad virtual, cada vez son más
comunes y en estos casos, se deberá tener en cuenta las siguientes
recomendaciones:
Consultar previamente si la plataforma tecnológica que se utilizará

para la video llamada es conocida por la persona con discapacidad; y
tener a disposición otras alternativas que se adapten a las posibilidades y
requerimientos de la o el candidato.
Confirmar a través de varios canales, la fecha y horario de la entrevista;

es importante asegurarse que la persona recibió y comprendió la consigna y
tiene todos los datos necesarios.
Hablar de frente a la cámara de forma pausada; considerar los diferentes
medios y formas, si fuera necesario, acordadas previamente para lograr la
interacción y comunicación con las personas con discapacidad.
Feedback o devolución: En el caso de que los resultados del proceso

no fuesen positivos, se recomienda brindar una devolución al candidato
o candidata, mencionando las oportunidades y debilidades que se
identificaron durante el proceso, a fin de que puedan tenerlas en cuenta para
emprender acciones de mejora y desarrollo personal y profesional.
Para llevar a cabo el proceso de entrevista es necesario valorar:
Fortalezas y debilidades de la y el candidato.

Compatibilidad del perfil de la o el candidato con los requerimientos del
puesto de trabajo, considerando los posibles ajustes y apoyos.
Centrar las evaluaciones sólo en aquellos conocimientos, habilidades
y competencias personales que sean esenciales, para desempeñarse
exitosamente en el puesto.
Considerar que la ausencia o poca experiencia laboral, o los intervalos
prolongados de tiempo entre trabajos, podrían estar relacionados con las
barreras de acceso que impone el mercado laboral a las personas con
discapacidad.
Considerar que las personas con discapacidad pueden contar con
experiencias o conocimientos generados en entornos educativos y a través
de la participación en emprendimientos particulares, o de trabajo voluntario.
Contemplar que todos los ajustes que se realicen en el proceso de
evaluación deberán estar relacionados con las necesidades específicas de
cada persona, en tanto que se deberán proponer ajustes que sean factibles
de aplicar en el puesto de trabajo real.
Los ajustes razonables, se implementan de forma personalizada y

se centran en los requerimientos individuales de cada persona con
discapacidad en el contexto laboral. Es decir, lo que para un trabajador
con discapacidad puede significar un ajuste y una adaptación específica,
para otra persona o trabajador con discapacidad no es necesario, ya que
las barreras no atraviesan a todas las personas de la misma manera ni
con la misma intensidad.
Un ajuste no resulta razonable ni posible de aplicar, cuando implica

modificaciones excesivas y complejas que requieren altos costos y mucho
tiempo para instrumentar. En estas situaciones, corresponde realizar un
nuevo relevamiento, análisis del puesto de trabajo y una nueva evaluación de
los perfiles de las y los candidatos.
Algunos ejemplos de ajustes razonables en el ámbito laboral:
Adaptación de materiales de trabajo (instrucciones en lectura fácil,

demarcaciones en relieve o en sistema Braille, entre otros).
Diseño de ruta accesible hacia otras áreas de trabajo utilizadas por
la o el trabajador con discapacidad (señalización, iluminación, sonidos,
pictogramas, entre otros).
Adaptación de tareas o redistribución de éstas.
Provisión de software especializados y ajustes en las plataformas
tecnológicas (instalación de lectores de pantalla, lupas o magnificadores de
imagen, entre otros).
Colocación de espejos estratégicamente ubicados alrededor del área de
trabajo, para ayudar a la o el trabajador a notar los clientes o el público de
atención.
Flexibilidad al momento de definir horario de trabajo, uso del tiempo de
licencia, designación de tareas por objetivo, modalidad de trabajo (remoto,
presencial y híbrido).
Adquisición de mobiliario adaptado o nueva distribución del existente
(adecuación de mesas y módulos de trabajo que permitan el desplazamiento
autónomo de personas usuarias de sillas de ruedas, que utilicen andadores
o bastones canadienses, entre otros elementos).
Adecuaciones menores de infraestructura (colocación de rampas
móviles, alarma con luces y sonidos de emergencia, adaptación de luces y
persianas).
Definición y descripción detallada de actividades, tareas y consignas en
lenguaje claro, que facilite y asegure la comprensión por parte de la o el
trabajador con discapacidad intelectual.
3) CONTRATACIÓN LABORAL
La contratación laboral tiene iguales características a la de cualquier otro

trabajador o trabajadora. En el caso de organismos estatales, el vínculo
laboral tiene que estar en consonancia con lo establecido en la Ley 25.689,
con respecto a las diferentes modalidades de contratación y la reserva de
puestos para que sean ocupados por personas con discapacidad.
Durante el proceso de contratación, se considerarán las siguientes cuestiones:
Informar a la persona con discapacidad, sobre sus derechos y

obligaciones en el entorno laboral.
Informar el detalle de horarios, salario y jefas o jefes inmediatos a quien
debe reportar y acudir para realizar sus tareas. Esto es fundamental, para
asegurar que la persona cuente con la información precisa al momento de
presentarse el primer día de trabajo.
Proveer los apoyos y/o ajustes necesarios para que la persona conozca y
firme el contrato en condiciones de accesibilidad.
Los estudios o pruebas preocupacionales, son obligatorios para el ingreso
de las personas con y sin discapacidad a cualquier empleo registrado.
Es indispensable notificar al centro médico que una PCD asistirá, para
que se generen las condiciones necesarias que garanticen sus derechos
y fundamentalmente se incorpore la perspectiva de discapacidad en el
proceso y análisis de los resultados. La persona con discapacidad deberá
acudir con su Certificado Único de Discapacidad.
En caso de que la posición lo requiera, se debe informar a la o el
profesional que realizará el examen psicotécnico, las características
y discapacidad de la o el candidato, para que se realicen los ajustes y
adaptaciones de las técnicas e instrumentos. Además de que se incorpore
trasversalmente la perspectiva de discapacidad en los análisis y resultados.
4) ASESORAMIENTO
El asesoramiento a los grupos de trabajo y a las y los jefes que tendrán

relación directa con la persona con discapacidad contratada, resulta
uno de los momentos más importantes para lograr una inclusión laboral
efectiva. Se organiza una vez que se ha seleccionado a la o el candidato
con discapacidad y que se dispone de información inicial respecto a las
características de la persona, los apoyos y ajustes que precisa y los medios
o canales que utiliza para interactuar y comunicarse.
Una vez que la PCD ya está seleccionada y contratada (previo a su primer

día de trabajo), se deberá realizar con las o los jefes y el grupo una charla
orientada a deconstruir la mirada sobre las posibilidades de empleabilidad
de las personas con discapacidad, derribar prejuicios, abordar concepciones
básicas sobre la perspectiva de discapacidad, aclarar todas las dudas y
generar un intercambio que sirva para seguir construyendo continuamente
espacios de inclusión laboral.
Este tipo de asesoramiento se deberá propiciar todas las veces que sea
necesario, así como cuando él o la agente con discapacidad pasa a
desempeñarse en otra área y con otro equipo de trabajo, o porque simplemente
la persona tiene contacto por razones de intercambio laboral. En este punto, se
considera fundamental que la persona con discapacidad no participe de esta
instancia de asesoría, pero sí que esté informada de su realización.
5) INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN EN PUESTO DE TRABAJO
La inducción es el proceso de formación y capacitación destinado a todo el

personal de nuevo ingreso a una organización. Su propósito es propiciar que
cada persona conozca el organismo o empresa (estructura, misión, visión,
políticas, autoridades, entre otras cuestiones claves de funcionamiento), así
como todos los aspectos específicos y relevantes del puesto de trabajo que
ocupará y las tareas que desempeñará.
Esta instancia es fundamental para que la o el trabajador con discapacidad

que ingresa a la organización (organismo y/o empresa) disponga de la
misma información que sus pares sin discapacidad y permita que puedan
desempeñarse en igualdad de condiciones, obligaciones y derechos. Para
asegurar esta instancia es indispensable aplicar los ajustes razonables y
contar con los apoyos específicos que requiera la persona con discapacidad
que fue contratada.
La capacitación en puesto de trabajo, es la instancia formativa individual

dirigida a cada trabajadora o trabajador con discapacidad. Consiste en
explicar de forma exhaustiva cada una de las funciones, actividades, tareas
y relaciones inherentes a su puesto de trabajo.
Por ejemplo, cuando se trata de trabajadoras o trabajadores con
discapacidad visual que utilizan lectores de pantalla, la capacitación incluirá
los contenidos y estrategias referidos al uso de la computadora con dicho
lector de pantalla, directamente resolviendo tareas propias del puesto de
trabajo. Esta acción es fundamental si el puesto cuenta con plataformas
tecnológicas propias que, son desconocidas por la PCD.
Durante esta instancia formativa, se propicia una reunión con la o el trabajador

con discapacidad, para que junto con sus compañeras y compañeros,
identifiquen las barreras en el entorno laboral y encuentren las soluciones para
superarlas. Si es un organismo de la Administración Pública Nacional, esta
instancia puede llevarse adelante con el acompañamiento del o la RIDEL.
Posteriormente a la capacitación y una vez que la o el trabajador con
discapacidad está en sus funciones y tareas, puede surgir la necesidad de
implementar nuevos ajustes y adaptaciones, que permitirán mejorar las
condiciones laborales y el desempeño efectivo de la o el trabajador con
discapacidad.
Del mismo modo, para propiciar que los entornos laborales sean cada
vez más inclusivos y que las personas con discapacidad puedan ejercer
plenamente su derecho a trabajar, es importante tener en cuenta algunas
recomendaciones como las que se presentan a continuación:
Considerar la interseccionalidad, es decir, tener en cuenta todas las

características y condiciones de la persona con discapacidad que pueden
generar mayores desigualdades o desventajas.
Asegurar la participación de la o el trabajador con discapacidad en las

reuniones de trabajo, mediante la interacción y acceso a la información, por
ejemplo, con la lectura en voz alta del contenido de las presentaciones, de
la descripción de imágenes; subtitulado o un intérprete de Lengua de Señas
Argentina cuando la persona Sorda o con discapacidad auditiva lo requiere.
Verificar que la o el trabajador disponga de información precisa respecto
a su jefa o jefe inmediato, sobre todo para que sepa a quien tendrá que
reportar y/o consultar.
Mantener los pasillos y lugares comunes libres de obstáculos para
favorecer la circulación con seguridad y autonomía.
Involucrar y propiciar la participación de las PCD en los eventos y
actividades sociales organizadas entre compañeras y compañeros.
Propiciar que la información y comunicaciones generadas por el
organismo o empresa (notificaciones, avisos, noticias, entre otras),
sean accesibles, para que también las trabajadoras y trabajadores con
discapacidad tengan acceso.
Instar a que la o el trabajador con discapacidad acceda a las mismas
instancias formativas y de capacitaciones que sus compañeras y
compañeros de trabajo. Ello supone asegurar los ajustes razonables y los
apoyos necesarios, para asegurar el acceso por parte de la persona con
discapacidad.
Garantizar las condiciones de igualdad que favorezcan el ejercicio del
derecho de la o el trabajador con discapacidad a participar en acciones
sindicales.
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En síntesis, el proceso de selección inclusivo se corresponde con acciones
concretas que garanticen el acceso y la participación de todas las personas
con y sin discapacidad, considerando la interseccionalidad, la diversidad
y principalmente el reconocimiento y valoración de las competencias,
habilidades, destrezas y fortalezas de las y los candidatos. Así como los
ajustes razonables, los recursos tecnológicos y los apoyos necesarios,
para que una persona con discapacidad ejerza plenamente su derecho a
participar en el proceso de selección.
En consonancia con lo visto a lo largo de este apartado, la inclusión

laboral se alcanza cuando personas con y sin discapacidad, todas juntas,
son valoradas, reconocidas y sus obligaciones y derechos son ejercidos
plenamente. Esto es posible si se incorporan y desarrollan todos los
procesos, considerando que la discapacidad forma parte de la diversidad
y que quienes conforman el ámbito laboral, son potenciales agentes de
cambio, ya que cada cual desde su rol puede involucrarse y lograr una
verdadera convivencia.
CAPÍTULO 3
ESTRATEGIAS DE
SEGUIMIENTO Y DESARROLLO
PARA PROPICIAR
Se completa el gráfico describiendo, además de los principales procesos
de selección, las acciones claves de seguimiento y desarrollo propiciando
la perspectiva de discapacidad y algunas recomendaciones para lograr la
inclusión de las personas con discapacidad en el entorno laboral.
INCLUSIÓN LABORAL
CON PERSPECTIVA DE
DISCAPACIDAD
PROCESO DE SEGUIMIENTO Y
SELECCIÓN DESARROLLO
Análisis ocupacional del Reunión con jefa/e.

puesto de trabajo. Reunión con trabajador/a con
Selección y evaluación de discapacidad.
candidatas/os. Ajustes por cambios en el
Contratación laboral. entorno laboral.
Asesoramiento. Desarrollo de carrera.
Inducción y capacitación. Reconversión laboral.
Monitoreo de procesos.
Inducción y capacitación.
El gráfico muestra en su parte superior una flecha con dos puntas, la cual contiene el
siguiente texto: “Inclusión laboral con perspectiva de discapacidad.” Una de las puntas
de la flecha señala un recuadro del lado izquierdo y contiene el texto: “Proceso de
selección” y debajo de éste se encuentran los siguientes puntos: “Análisis ocupacional
del puesto de trabajo”, “Selección y evaluación de candidatas/os”, “Contratación laboral”,
“Asesoramiento” e “Inducción y capacitación.” La otra punta de la flecha señala un
recuadro del lado derecho y contiene el texto: “Seguimiento y desarrollo” y debajo se
encuentran los siguientes puntos: “Reuniones con jefa/e”, “Reunión con trabajadora/o
con discapacidad”, “Ajustes por cambios en el entorno laboral”, “Desarrollo de carrera”,
“Reconversión laboral” y “monitoreo de procesos”.
ACCIONES INCLUSIVAS DE SEGUIMIENTO

Y DESARROLLO
Una vez que se concluyó el proceso de selección de personal y la
contratación de las personas con discapacidad es efectiva, se considera
fundamental poner en marcha las acciones de seguimiento. Estas son
primordiales para detectar situaciones negativas y proponer mejoras que
contribuyan con el éxito de la inclusión laboral de las PCD.
En este sentido, se proponen a continuación las siguientes acciones:
1) REUNIONES CON JEFAS O JEFES
Promover el intercambio con la o el jefe resulta una herramienta clave para

identificar situaciones a mejorar, recopilar experiencias positivas y propiciar
espacios que apunten a avanzar en una efectiva inclusión laboral.
Estas instancias pueden estar relacionadas con la “valoración de

desempeño laboral” de las y los trabajadores. En el caso de la o el trabajador
con discapacidad, se incorporan otros aspectos vinculados con su
desenvolvimiento en el puesto, considerando la pertinencia de los ajustes,
los apoyos ofrecidos; así como las cuestiones susceptibles de modificar.
A su vez, esto permite indagar y analizar conjuntamente con la o el jefe las

situaciones y desenvolvimiento de la o el trabajador con discapacidad; y si
fuera necesario, se recomiendan estrategias para realizar la “valoración de
desempeño laboral” al incorporar también la perspectiva de discapacidad.
Asimismo, se pueden generar encuentros periódicos con la o el jefe,
para indagar cómo se genera de a poco la interacción con la o el
trabajador con discapacidad (estos encuentros no se corresponden con
la evaluación de desempeño laboral) pero sí son propicios para detectar
situaciones relacionadas con resultados obtenidos, comprensión de
las consignas, desarrollo de las tareas, interacción con compañeras
y compañeros de su entorno laboral e identificar necesidades de
formación y oportunidades de mejora.
De este tipo de reuniones con jefas o jefes, se pueden generar propuestas

para organizar instancias formativas orientadas a incidir positivamente en el
clima organizacional, que contribuyan con el fortalecimiento de los equipos
de trabajo a partir de la consideración de la perspectiva de discapacidad,
con una mirada con enfoque de derechos humanos y con base en la
igualdad de obligaciones y derechos.
La pertinencia de este tipo de encuentros también dependerá de factores

relacionados con la o el trabajador con discapacidad, su dinamismo en el
ámbito laboral, la discapacidad y su desempeño. Incluso dependerá de la
posición que ocupa en el organismo, considerando que, si este ocupa un
cargo jerárquico, quizás este tipo de encuentros no sean bien recibidos y
posiblemente no sean necesarios.
Algunas cuestiones que se pueden consultar y valorar:
Cómo la o el trabajador ejecuta las tareas del puesto.

Cómo la o el trabajador responde a los requerimientos y a lo que se le
solicita.
Cómo la o el trabajador se desenvuelve con el grupo de trabajo.
Conocer si son suficientes o adecuados los ajustes y los apoyos para que
la o el trabajador cumpla efectivamente con el objetivo del puesto.
Identificar y o definir los criterios utilizados por la o el jefe para realizar la
evaluación de desempeño laboral a la o el trabajador con discapacidad.
2) REUNIONES CON LA O EL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD
Encuentros y charlas permanentes con la o el trabajador con discapacidad

resultan propicios para conocer su experiencia durante todo el proceso, recibir
sus aportes y recomendaciones. Identificar miedos, preocupaciones, dudas,
debilidades, necesidades de nuevas capacitaciones o la redefinición de tareas.
Estos encuentros en ocasiones sirven para contrastar las percepciones con
respecto a las situaciones y cuestiones identificadas por jefas o jefes; por
ejemplo, una situación en la cual la o el trabajador considera que cumple
responsablemente con su horario y objetivos laborales y, por otra parte, la o
el jefe, ha manifestado situaciones irregulares en ambas cuestiones.
Además, estos espacios son oportunos para detectar este tipo de

inconsistencias y proponer estrategias que apunten a identificar las causas
e implementar soluciones.
Durante los encuentros y/o charlas se puede indagar entre otras

cuestiones, lo siguiente:
Si la o el trabajador dispone de todos los ajustes, recursos y apoyos, para

realizar las tareas de manera eficiente.
Si comprende las consignas y requerimientos de su puesto de trabajo.
Conocer sobre su productividad, proactividad, cumplimiento de objetivos
y trabajo en equipo.
Dudas respecto al funcionamiento administrativo y operativo del
organismo o empresa.
Interacción con compañeras, compañeros y con personal de otras áreas
de trabajo.
Participación en acciones sindicales o en otras actividades y eventos
sociales junto a sus compañeras y compañeros de trabajo.
Expectativas de crecimiento y desarrollo de carrera.
Conocimiento de sus deberes y derechos como trabajadora o trabajador.
Necesidades de formación y capacitación que haya identificado.
Acceso a la información emitida y generada por el propio organismo
o empresa, que debería ser conocida por todas las y los trabajadores. En
el caso de que el trabajador no reciba la información o no tenga acceso
a los diferentes medios de difusión, se deberá gestionar con las áreas de
competencia, la generación de la accesibilidad requerida.
Posibilidades reales que tiene para desplazarse con seguridad y
autonomía en todos los espacios físicos.
Aportes y recomendaciones de mejora identificadas por la o el trabajador
con discapacidad que, sirven de referencia para propiciar modificaciones
que se ajusten a las posibilidades reales del ámbito laboral y de la propia
persona con discapacidad.
Las reuniones y/o encuentros con la o el trabajador con discapacidad,

como con la o el jefe o supervisores, son instancias que deben planearse
y desarrollarse de forma articulada. En este aspecto, es importante que
posteriormente a estos encuentros se sistematice en un informe todos
los aspectos y las acciones realizadas, los resultados y estrategias
recomendadas y/o implementadas para mejorar o fortalecer la inclusión
laboral de la o el trabajador.
3) AJUSTES POR CAMBIOS DE LAS Y LOS JEFES, SUPERVISORES Y O

PERSONAL DE REFERENCIA
Cuando hay cambios de jefas o jefes, de áreas de trabajo o se incorpora

nuevo personal, se debe considerar e implementar nuevas instancias de
asesoramiento, capacitación y acompañamiento orientadas a identificar,
deconstruir y derribar prejuicios y preconceptos respecto a las PCD. Se trata
de que el cambio no se convierta en una barrera para el desempeño laboral y
la sostenibilidad del empleo por parte de la o el trabajador con discapacidad.
En definitiva, son procesos que se repiten y renuevan, a partir de la

concepción de la inclusión como un proceso continuo que implica la
eliminación de barreras de toda índole y la generación de condiciones
dirigidas a garantizar el ejercicio pleno del derecho de las personas con
discapacidad a trabajar.
4) DESARROLLO DE CARRERA
Esto es la proyección del desarrollo y crecimiento de la o el trabajador con

discapacidad en la organización (organismo público y empresa privada), a
partir de los ajustes que se deberán realizar en el plan de carrera, para que
sea viable y posible de desarrollar.
En este sentido, es importante motivar a las personas con discapacidad a

formarse y comprometerse con su crecimiento profesional, lo que implica
gestionar las condiciones necesarias para que pueda acceder y cumplir
como todas las y los trabajadores, los requisitos exigidos por la ley para
lograr el paso de tramo, de categoría y la movilidad o cambio de ámbito
laboral.
Por ello, cada organismo de la administración pública tiene que involucrarse

activamente para que los procesos de concursos internos y de ingreso de
nuevo personal consideren los ajustes razonables, los recursos tecnológicos,
apoyos necesarios y todas las estrategias de accesibilidad requeridas, a fin de
que las personas con discapacidad puedan ejercer plenamente su derecho a
participar en igualdad de condiciones con las demás.
5) RECONVERSIÓN LABORAL
La reconversión laboral está dirigida a dar respuesta a las y los trabajadores

de la organización que adquirieron la discapacidad en su ámbito laboral.
Ésta implica poner en marcha los procesos y subprocesos relacionados con
la inclusión laboral, ya que hay que considerar y atender a la nueva realidad
de la o el trabajador y las características del entorno de trabajo.
En este caso resulta indispensable conocer y analizar tanto el perfil del

puesto de trabajo, como el perfil de la o el trabajador que lo ocupaba, a fin
de evaluar las posibilidades y condiciones para permanecer en el mismo
puesto y proponer las modificaciones, los ajustes y apoyos necesarios para
que pueda continuar ejerciendo efectivamente su trabajo.
Cuando no resulta posible que la o el trabajador con discapacidad continúe

cumpliendo con las mismas funciones y tareas, se debe poner en marcha
la evaluación y análisis de otros puestos de trabajo y garantizar los ajustes,
los recursos y las configuraciones de apoyos que sean necesarias, para que
la persona con discapacidad ejerza su derecho a continuar trabajando sin
recibir discriminación alguna.
En estos casos, la reconversión laboral supone que la o el trabajador

con discapacidad goza de los mismos derechos, es decir, no pueden ser
desmejoradas las condiciones de remuneración y demás beneficios laborales.
6) MONITOREO DE PROCESOS
La inclusión laboral con perspectiva de discapacidad entendida como

proceso continuo supone diseñar e implementar mecanismos y estrategias
de monitoreo que permitan medir los avances, mejorar los resultados,
reorientar las acciones y sistematizar el trabajo realizado. Así como poner
a disposición las “buenas prácticas” e información que sirva de referencia
tanto a lo interno como a lo externo de las organizaciones (organismos
públicos y empresas privadas).
Para ello se plantea definir indicadores de gestión y de logro, así como
protocolos y/o circuitos de actuación que faciliten el seguimiento,
monitoreo, evaluación y mejora de los procesos llevados a delante.
La rendición de informes y reportes periódicos que den cuenta del

monitoreo, seguimiento y evaluación de avances, son indispensables
y forman parte de las responsabilidades del personal designado para
gestionar los procesos de inclusión laboral.
Los informes y reportes deben contener entre otras cuestiones lo

siguiente:
Identificación de situaciones a mejorar. Implica describir los resultados

de la evaluación de todos los procesos y subprocesos mediante los cuales
la persona con discapacidad ingresó a la organización y comenzó a trabajar.
Evaluación de la inducción y capacitación. Determinar si se ofrecieron los
ajustes y apoyos requeridos.
Provisión de ajustes y configuración de apoyos. Determinar si la persona
cuenta con todos los apoyos que le permiten cumplir las tareas de manera
eficiente. En caso de ser necesario algún ajuste, se proponen e impulsan
de forma conjunta entre los referentes del puesto y la o el trabajador con
discapacidad.
Participación de la PCD. Indagar si le interesa y se involucra en las
diferentes actividades de su entorno laboral; y si no está involucrada, se
pueden proponer estrategias que motiven su participación.
Acceso a información importante. Describir si la persona con
discapacidad está recibiendo de manera accesible y oportuna, la
información proporcionada a todas y todos los trabajadores del organismo.
Políticas inclusivas. Determinar si el organismo y su personal se
involucra consecutivamente en la inclusión laboral con perspectiva de
discapacidad; Así como propiciar instancias formativas (asesorías, charlas,
capacitaciones, entre otras) que contribuyan con la transversalidad de esta
perspectiva en la gestión institucional.
Accesibilidad física, de la comunicación y actitudinal. Identificar las
principales barreras físicas, de la comunicación y actitudinales, para
proponer los dispositivos que sirvan para suprimir tales barreras.
Accesibilidad y ajustes en planes de prevención de salud, riesgos
laborales y factores ambientales. Ofrecer el asesoramiento a la Comisión de
Igualdad de Oportunidades y de Trato (CIOT) y la Comisión de Condiciones
y Medio Ambiente de Trabajo (CyMAT) del organismo, a fin de promover
condiciones de seguridad y accesibilidad, que aseguren la movilidad y
desenvolvimiento con autonomía de la y el trabajador con discapacidad en
el entorno de trabajo.
Seguimiento. Descripción detallada de las acciones, los resultados y de
las recomendaciones derivadas del seguimiento con la o el trabajador con
discapacidad, como con la o el jefe, supervisores o equipo de trabajo.
La sistematización de las diferentes acciones de

seguimiento y desarrollo descriptas en este capítulo
resulta clave para conseguir que, las prácticas
inherentes a la inclusión laboral con perspectiva de
discapacidad sean estrategias institucionales, con
fuerza política, cuyo objetivo sea que perduren en el
tiempo y se naturalicen en las organizaciones.
CAPÍTULO 4
DISEÑO DEL PLAN DE
ACCIÓN PARA UNA EFECTIVA
INCLUSIÓN LABORAL
RECOMENDACIONES PARA DISEÑAR EL PLAN DE

ACCIÓN CON PERSPECTIVA DE DISCAPACIDAD Y
PARIDAD DE GÉNERO
Como se señaló desde el inicio de este cuadernillo, la inclusión laboral
supone el compromiso e involucramiento activo por todos los actores
(altos y medios mandos, líderes y trabajadores). Así como la sinergia
de las diferentes áreas de la organización, para hacer efectiva la
transversalidad de la perspectiva de discapacidad en todos los procesos
de RRHH y políticas institucionales.
En este sentido, es importante y estratégico contar con un plan de acción

con carácter institucional que sea diseñado, consensuado, aprobado
formalmente e implementado por la organización.
A continuación, se proponen los principales componentes a considerar en el

diseño del plan de acción.
COMPONENTES DEL PLAN DE ACCIÓN

PRIMER COMPONENTE
Estado de situación y análisis: Implica un diagnóstico que permita conocer

la situación de las y los trabajadores con discapacidad del organismo o
empresa, como base para diseñar y ejecutar nuevas acciones orientadas
a la consolidación de los procesos y mecanismos para la inclusión y
desarrollo laboral.
Este componente incluye las siguientes acciones de relevamiento de
información:
Número de agentes con discapacidad y porcentaje de cumplimiento del cupo

laboral. Si es un organismo de la administración pública nacional, de acuerdo
con las especificaciones del artículo 8 de la ley 22.431 y sus modificatorias.
Número de trabajadoras y trabajadores con discapacidad y porcentaje

que representan estos, con relación a la totalidad de la dotación de
empleados de la empresa o cooperativa para dimensionar cantidad y
proyectar una meta de incorporación de trabajadores con discapacidad.
Caracterización de las y los empleados con discapacidad: género,

edad, nivel educativo y tipo de discapacidad; cargo y/o puesto de trabajo,
ajustes, recursos y apoyos que utiliza y o requiere para su desempeño
laboral; acceso a formación y capacitación; autonomía y participación en
actividades sindicales; antigüedad y desarrollo de carrera; y otros datos
que se consideren relevantes para promover acciones de mejora y/o
consolidación de procesos de inclusión y desarrollo laboral de las y los
trabajadores con discapacidad.
En cuanto a las condiciones de accesibilidad:
Relevamiento de la accesibilidad física y de la comunicación.
Estrategias de comunicación y difusión interna.
Diseño e implementación de acciones y estrategias para fortalecer los

procesos de inclusión y desarrollo laboral de las personas con discapacidad,
considerando el alcance territorial si fuera necesario.
SEGUNDO COMPONENTE
Formación, capacitación y asesoramiento en materia de inclusión y

desarrollo laboral con perspectiva de discapacidad.
Diseño de plan de formación y capacitación para las y los empleados,

orientado a transversalizar la perspectiva de discapacidad en todos los
procesos de selección e ingreso del personal, en el seguimiento y monitoreo
para la inclusión y desarrollo laboral con perspectiva de discapacidad
Coordinación con la Agencia Nacional de Discapacidad y otros
organismos para asegurar instancias de cooperación en la formación,
capacitación y el asesoramiento en materia de inclusión y desarrollo laboral
con perspectiva de discapacidad.
Definición de alianzas y redes de trabajo que apunten al fortalecimiento

de las acciones de inclusión y desarrollo laboral, de las y los trabajadores
con discapacidad con alcance federal.
TERCER COMPONENTE
Procesos de selección y contratación de personal con perspectiva de

discapacidad.
Definición de mecanismos o circuitos que aseguren la trasversalidad de

la perspectiva de discapacidad en cada uno de los procesos de selección y
contratación de personal; así como la realización del análisis ocupacional de
los puestos de trabajo.
Establecimiento de procesos de selección de personal que contemplen el

reclutamiento de candidatas y candidatos con discapacidad, de acuerdo con
el relevamiento de puestos de trabajo existentes.
Definición de estrategias de accesibilidad, ajustes y apoyos para propiciar

la participación de las personas con discapacidad en los procesos de
selección y contratación del personal.
Acciones y mecanismos de seguimiento y asesoramiento dirigidos a las y

los jefes como a los equipos de trabajo, para la identificación y eliminación
de prejuicios y estigmas respecto a la discapacidad que contribuyan con
entornos laborales respetuosos e inclusivos.
Acciones que aseguren la inducción y capacitación en puesto de trabajo,

para las y los empleados con discapacidad de nuevo ingreso.
Condiciones de accesibilidad, ajustes razonables y configuración de

apoyos, para generar entornos laborales inclusivos que garanticen la
capacitación y el efectivo desempeño laboral, el desarrollo de carrera, la
participación con autonomía de las y los empleados con discapacidad en el
ámbito laboral.
CUARTO COMPONENTE
Seguimiento y desarrollo.
Acciones que promuevan el desarrollo máximo de las competencias de

las personas con discapacidad y su efectiva inclusión laboral.
Acciones de asesoramiento a las áreas de comunicación, sobre pautas

de accesibilidad en el diseño, producción y difusión de información
considerando la perspectiva de discapacidad.
Mecanismos que generen condiciones de seguridad y accesibilidad que, a

su vez aseguren el desplazamiento y la participación con autonomía de las y
los empleados con discapacidad en el ambiente de trabajo.
Instancias de interacción con jefas y jefes de la o el trabajador con

discapacidad.
Espacios de comunicación con la o el trabajador con discapacidad.
Diseño del plan individual de desarrollo de carrera y vías para su

consecución.
Mecanismos para el monitoreo de procesos, como elemento fundamental

para evaluar y proponer modificaciones que impacten positivamente en el
ámbito laboral. Contempla indicadores de gestión y de logro.
Se propone que el plan de acción contenga al menos estos componentes

y que pueda ajustarse a la realidad y dimensiones institucionales, como
así constituir efectivamente un plan posible y plantearse por etapas en su
ejecución. Fundamentalmente se espera que pueda ser una herramienta de
trabajo para la organización y se sostenga en el tiempo.
PALABRAS FINALES
Como se describió a lo largo de este documento, la concepción de
“inclusión laboral como derecho” implica la puesta en marcha de
diferentes procesos, relacionados directamente con la supresión de
barreras de diferente índole. Barreras que constituyen la causa por las
cuales las personas con discapacidad históricamente vieron vulnerado su
derecho a acceder al mercado de trabajo en condiciones de igualdad.
Esto está estrechamente relacionado con las barreras del entorno que
limitan entre otras cuestiones la movilidad con autonomía y el acceso a
espacios y/o servicios. Tales limitaciones son generadas principalmente
por la ausencia de mobiliarios con adaptaciones, por la falta de rampas,
ascensores, iluminación, señalizaciones táctiles, de sonido o en Braille
que afectan a la orientación. Por baños y sistemas de emergencia y de
evacuación inaccesibles, entre otras.
Las barreras comunicacionales que afectan a la interacción y al acceso a la

información, que frecuentemente son provocadas por la falta de plataformas
tecnológicas o software accesibles, la ausencia de intérpretes de LSA, por la
falta de materiales audiovisuales con subtítulos o documentos en formatos
tradicionales, entre otras.
De igual modo, las barreras actitudinales, las cuales en muchas

ocasiones son la causa de decisiones y comportamientos que niegan las
oportunidades, determinan tratos impropios e irrespetuosos que atentan
contra el reconocimiento de la persona con discapacidad como sujeto de
derecho. Estas barreras actitudinales son ocasionadas fundamentalmente
por los mitos, prejuicios y estereotipos que aún persisten en la sociedad y
que incluso, son las más difíciles de deconstruir y suprimir.
Todas estas son barreras que se reflejan en la cotidianidad de las PCD,

quienes frecuentemente se encuentran entre otras cuestiones con
limitaciones para acceder a formación y capacitación, a oportunidades de
empleo y al ejercicio profesional, solo por tener discapacidad.
Por su parte, el reconocimiento de tales barreras y el firme compromiso de las

y los ciudadanos como potenciales agentes de cambio, resulta en esencia un
gran desafío, una oportunidad concreta para avanzar con pasos firmes en la
construcción y generación de condiciones de accesibilidad como el diseño,
universal, las configuraciones de apoyos y los ajustes razonables.
Entonces, lograr la intervención en las diferentes formas de gestionar
los “Recursos Humanos”, con el foco en la posibilidad real y concreta
de transversalizar la perspectiva de discapacidad, trae consigo nuevas
posibilidades para diseñar políticas institucionales cuyo paragua es el
reconocimiento y valoración de la diversidad y de la discapacidad como
una forma más de ser diferentes. Es incluso trascender y asumir que, si
ciertamente se logra la inclusión de todas las personas, se entendería a la
“convivencia” como una dimensión superadora.
En este sentido, las recomendaciones que se han expuesto, se corresponden

con herramientas claves para que las diferentes áreas operativas, sustantivas
y fundamentalmente las áreas de RRHH de los organismos públicos, las
empresas privadas y las cooperativas, tengan a disposición para concretar
las voluntades de contribuir con la transformación del mercado laboral y
productivo en el cual todas las personas, con y sin discapacidad, puedan
conseguir un empleo y trabajar con igualdad de oportunidades.
Este cuadernillo se corresponde con una acción focalizada del Estado

Argentino que, mediante gestos visibles de su compromiso para avanzar
en el fortalecimiento de las políticas públicas dirigidas a garantizar el
ejercicio pleno de las personas con discapacidad a trabajar, ya implementa
medidas de diferentes tipos tendientes a lograr capacidad técnica y
operativa que contribuyan definitivamente con la inclusión laboral con
perspectiva de discapacidad.
GLOSARIO
Autonomía: Es la posibilidad de que las personas puedan tomar sus propias
decisiones con los apoyos que necesiten, para tener una vida independiente.
Bolsa de trabajo: Registro que tiene una empresa, institución u

organización de ofertas de trabajo y que ofrece a quienes buscan empleo.
Braille: Sistema de lectura y escritura que utilizan las personas con

discapacidad visual. Conforma las letras mediante distintas combinaciones
de puntos en relieve que se perciben mediante el tacto.
Colectivo de PCD: Conjunto de personas con un rasgo de identidad en

común, en este caso la discapacidad.
Constructivista: Viene de la palabra constructivismo. Es una forma de

enseñar y de aprender. Plantea que la persona puede aprender construyendo
el conocimiento de distintas maneras. Teniendo en cuenta la edad, el
desarrollo del pensamiento, cuánto sabe de un tema, las experiencias, etc.
Convención: Es un acuerdo importante entre varios países. Los países

que firman una Convención se comprometen a proteger los derechos de
todas las personas que viven allí.
Convención de los derechos de las personas con discapacidad (CDPD):

Este acuerdo entre varios países protege los derechos y la dignidad de las
personas con discapacidad, como el derecho a estudiar, trabajar, a hacer
deporte, a disfrutar de la cultura, entre otros derechos.
Corporizar: Realizar acciones que puedan verse o tocarse. Por ejemplo, a

partir de algo que se acuerda o lo que dice en una ley.
Concienciar / Concientizar: Informar a las personas sobre un tema para

que puedan saber más y proceder mejor.
Derechos: Son normas y principios que propone cada país para tener una
mejor convivencia entre las personas, un mejor desarrollo del país y poder
hacer justicia.
Derechos Humanos (DDHH): Los derechos humanos son normas y

principios que reconocen y protegen la dignidad de todas las personas.
Tienen alcance universal, es decir que todos los seres humanos de todos los
países, tienen estos derechos desde que nacen. Los estados de cada país
tienen la obligación de asegurar que se cumplan.
Diversidad: Diferencias que existen entre los seres humanos por sus
características. Por ejemplo, forma de vestirse, música que escucha, la
altura de la persona.
Estado: Manera en que se organiza un país y funciona la sociedad. Se

forma por distintas instituciones, como las escuelas, los hospitales, la
policía. Y a través de sus instituciones, el estado tiene la obligación de
asegurar los derechos de las personas que viven en el país.
Estrategia: Cuando se planifican y realizan un conjunto de acciones para

alcanzar un objetivo.
Inclusión: Cuando todas las personas, sin importar sus condiciones,

pueden ejercer sin problemas sus derechos.
Interseccionalidad: Es la relación entre dos o más características de la

persona, que son necesarias tener en cuenta porque pueden generar más o
menos oportunidades para la vida de la persona.
Lectura fácil: Es un modo de escribir que favorece la comprensión lectora

para aquellas personas que lo requieran.
Lengua de Señas Argentina -LSA-: Es una lengua (idioma), viso-espacial-

manual-gestual, que utiliza la comunidad sorda en Argentina. No es
universal ya que cada país cuenta con su propia lengua de señas.
Lenguaje claro/sencillo: Es cuando al escribir -o al hablar- el mensaje que

se trasmite, lo pueden comprender todas las personas.
Marcaciones táctiles: Señalética diseñada para que se pueda percibir con

el tacto. Por ejemplo: cartelería en sistema braille.
Mitos: Historias o relatos que no son reales, pero se cuentan como si lo fueran.
Modalidades de contratación: Tipo de contrato que se firma entre

empleador y empleado y que especifica cómo será su relación laboral. Por
ejemplo: si es por determinada cantidad de tiempo, si es un trabajo a tiempo
parcial o completo, etc.
Modelo: Conjunto de ideas aceptadas por todos y todas sobre algún tema
en un momento histórico que produce distintas formas de actuar y pensar.
Perfil: El perfil laboral y/o profesional es el conjunto de habilidades,

competencias y conocimientos que deber tener la persona para realizar las
funciones y tareas de un determinado puesto de trabajo.
Perspectiva: Enfoque, punto de vista o manera de entender determinada

temática. Hablar de perspectiva de discapacidad significa comprender cuáles
son las barreras que enfrentan las PCD y las estrategias de accesibilidad que
se deben desarrollar, para asegurar el acceso a sus derechos.
Preconceptos/prejuicios: Son características y cualidades que se asignan

a un grupo de personas por su o sus condiciones (país, género, raza,
discapacidad) y se comparten socialmente.
Preocupacional: Los exámenes preocupacionales tienen el objetivo de

determinar si la persona se encuentra en condiciones de salud de realizar
las actividades que se le requerirán en el trabajo.
Productividad: Se refiere al rendimiento o la eficiencia de un trabajador o

equipo de trabajadores. Es decir, realizar un mejor trabajo en menos tiempo.
Psicotécnico: Son pruebas psciológicas que tienen el objetivo de determinar

si la persona se encuentra en condiciones, desde el punto de vista de la salud
mental, de realizar las actividades que se le requerirán en el trabajo.
Reconversión laboral: Proceso por el que una persona adquiere nuevos

conocimientos y habilidades para desempeñar otro puesto de trabajo,
diferente de aquel que desempeñaba anteriormente.
Remoción: Remover, eliminar o quitar algo.
RRHH: Área dentro de un organismo o empresa que se encarga de

administrar todo lo relacionado con las personas que trabajan dentro de ella.
Por ejemplo: seleccionar a los trabajadores, capacitarlos en sus funciones,
gestionar sus licencias, etc.
Transversalizar: Atravesar un tema en diferentes ámbitos. Por ejemplo,
hablar de discapacidad en educación, en deporte, en política etc. Para que el
tema sea visible y se tenga en cuenta.
Vulneración: Significa que no se cumplen los derechos que deben estar

asegurados.
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
Agencia Nacional de Discapacidad. (2022). Perspectiva. Discapacidad y
Derechos. Revista Digital. Año 1. Número. 1. ISSN 2953-5735.
https://www.argentina.gob.ar/andis/revista-digital
Naciones Unidas. (2012). Estudio temático sobre el trabajo y el empleo de

las personas con discapacidad. Informe de la Oficina de Alto Comisionado
para los Derechos Humanos.
https://observatoriorsc.org/estudio-tematico-sobre-el-trabajo-y-el-empleo-
de-las-personas-con-discapacidad/
Organización Internacional del Trabajo. (2016). Guía para la inclusión de

personas con discapacidad en el lugar de trabajo.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/-- rolima/
documents/publication/wcms_504317.pdf
Organización Internacional del Trabajo. (2017). Fomentando la diversidad y

la inclusión mediante ajustes en el lugar de trabajo. Una guía práctica.
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---declaration/
documents/publication/wcms_560782.pdf
Sitio Oficial de la Agencia Nacional de Discapacidad.

https://www.argentina.gob.ar/andis
NORMATIVA
Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (2006).

http://servicios.infoleg.gob.ar/infolegInternet/anexos/140000-144999/141317/
norma.htm
Versión en lectura fácil
https://bcn.gob.ar/uploads/Publicacion---Convencion-sobre-Derechos-de-la-
Discapacidad.pdf
Decreto 312/2010. “Sistema de protección integral de los discapacitados”.

(2010). República Argentina. Publicado en el B. O. el 02 de marzo.
norma.htm
Ley 22.431. (1981). Sistema de Protección Integral de los Discapacitados.
República Argentina. Publicado en el B. O. el 20 de marzo.
texact.htm
Ley 25.689. (2003). Sistema de Protección Integral de los Discapacitados.

Modificación de la Ley 22431. República Argentina Publicado en el B. O. el
03 de enero.
norma.htm
Resolución 36/2021. Agencia Nacional de Discapacidad. República

Argentina. Publicado en el B. O. el 28 de enero.
https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/240183/20210129
Resolución Conjunta 3/2021. Secretaria de Gestión y Empleo Público y

Agencia Nacional de Discapacidad. República Argentina. Publicado en el B.
O. el 28 de diciembre.
https://www.boletinoficial.gob.ar/detalleAviso/primera/255385/20211229
VIDEOS
“Ajustes razonables para el empleo”.

https://www.youtube.com/watch?v=wRsnzjEAND0
“Avancemos Hacia una sociedad sin Barreras” Campaña publicitaria de

concientización realizada por Agencia Nacional de Discapacidad.
https://www.argentina.gob.ar/andis/avancemos-hacia-una-sociedad-sin-barreras
“Juga por la Inclusión” Spot realizado por la ANDIS para conmemorar el Día
Internacional de las PCD (3/12/2020).
https://www.youtube.com/watch?v=4lvXmjKeBnI
“Ponte en mi lugar - Discapacidad Auditiva - Campaña de Inclusión en Duoc UC”.

https://www.youtube.com/watch?v=0l1B8FcIKog
“Un día normal”.

https://www.youtube.com/watch?v=QENxnvdouB8
.

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SERIE DE CUADERNILLOS:

Archivo Digital: descarga

1. Discapacidad. 2. Inclusión Laboral. 3. Derecho al Trabajo. I. Castro, Carolina,

Jefe de Gabinete de Ministros de la Nación

Agencia Nacional de Discapacidad (ANDIS)

Coordinadora Unidad de Capacitación

Director Nacional de Inclusión de Personas con Discapacidad

Coordinadora Unidad de Inclusión laboral

CAPÍTULO 1: INCLUSIÓN LABORAL CON PERSPECTIVA DE

CAPÍTULO 2: PROCESO DE SELECCIÓN PARA PROPICIAR

CAPÍTULO 3: ESTRATEGIAS DE SEGUIMIENTO Y DESARROLLO PARA

CAPÍTULO 4: DISEÑO DEL PLAN DE ACCIÓN PARA UNA

La propuesta de los contenidos incluidos en esta serie de cuadernillos está

Estas publicaciones buscan acercar a todas las personas, diferentes

Por ello y a fin de aproximarse a ideas y conceptos básicos e introductorios

Para luego continuar con la o las temáticas expuestas a continuación,

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