La Responsabilidad Social de Las Empresas Y Los Códigos de Conducta ¿Nuevos Retos O Viejos Debates?

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS
EMPRESAS Y LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

¿NUEVOS RETOS O VIEJOS DEBATES?1
BÉATRICE FAUCHÈRE2
Ex-representante permanente de la Confederación Mundial del Trabajo
ante las Naciones Unidas en Ginebra
ABSTRACT
n En este artículo, se analiza en profundidad el concepto de la responsabilidad social

de las empresas, a través del estudio de organismos que promueven y apoyan esta estra-
tegia. El artículo presenta un balance en torno a este tema y trata de las consecuencias
que la RSE tiene sobre los instrumentos nacionales e internacionales (sectoriales e inter-
profesionales) y los normativos (derechos laborales y derechos sociales), así como sobre el
futuro de esos derechos legislativos y contractuales y sobre el contenido de las políticas
sociales. Luego de los dos primeros apartados, en los que se aborda este tema y una de
sus formas de representación (los códigos de conducta), se expone la situación actual y
finalmente, se concluye con algunas líneas de acción y varias recomendaciones.
n Artikulu honetan, enpresen gizarte-erantzukizuna sakonean aztertu da, batik

bat, estrategia hori sustatu eta bultzatzen duten organismoak aztertuz. Artikuluan
gai horren inguruko balantzea azaldu da eta EGEk nazioko eta nazioarteko (sekto-
rekoak eta lanbide artekoak) baliabideei begira izandako ondorioak jorratzen dira,
1
Este trabajo fue inicialmente publicado en la revista Futuros, número 9, año 2003, vol. 3. La
revista Futuros permite la reproducción libre de sus materiales de forma impresa o electrónica.
2
Este trabajo se realizó conjuntamente con el Departamento de Derechos Humanos y Normas
Internacionales del Trabajo de la Confederación Mundial del Trabajo (CMT), http://www.cmt-wcl.org
y con la valiosa colaboración de diversos expertos, como Gérard Fonteneau (asesor sindical) y Jan Voets
(coordinador del proyectos de la CMT sobre multinacionales).
LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

94 BÉATRICE FAUCHÈRE
bai eta baliabide arauemaileei (lan-eskubideak eta gizarte-eskubideak) begira

izandakoak ere. Horrez gain, legegintza- eta kontratu-eskubideen etorkizuna eta
gizarte-politiken edukia aztertu da. Lehenengo bi atalak deskribatu ondoren,
horietan gai hori deskribatu eta berori azaltzeko modua (jokabide-kodeak) zehaztuz,
gaur egungo egoera azaldu da, eta amaitzeko, zenbait ekintza-ildo eta gomendio
batzuk eskaintzen dira.
n In this article, the concept of companies’ social responsibility is analysed in-depth,

by means of studying the entities that foster and support this strategy. The article takes
stock of this subject and looks at the impact that CSR has on international and
national instruments (sector and interprofessional) and legislation (labour rights and
social rights), along with the future of those legislative and contractual rights and the
contents of the social policies. After the two first sections, where this subject and one
of its manifestations (codes of conduct) are considered, the current situation is
described and finally, the paper concludes with a few lines of actions and several
recommendations.

LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS EMPRESAS Y LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA… 95
1. Introducción
Desde hace algún tiempo, se ha venido abordando el tema de la responsabi-

lidad social de las empresas en un gran número de debates y publicaciones inter-
nacionales. Las instituciones públicas (Unión Europea, Naciones Unidas, e
incluso la Oficina Internacional del Trabajo), las asociaciones empresariales y de
empleadores, las organizaciones de la sociedad civil (al menos algunas) parecen
estar convencidas de que la «responsabilidad social de las empresas» es el
elemento fundamental de las políticas sociales, actuales y futuras, en todos los
continentes y en todos los sectores.
Esta estrategia surge en un período en el que los grupos económicos y finan-
cieros multinacionales y la misma economía de mercado atraviesan una grave crisis
interna. Así lo demuestran miles de prácticas «irresponsables» desde el punto de
vista social y ético: quiebras fraudulentas, adquisiciones ilícitas, trampas contables,
altísimos ingresos de los empresarios, irrespeto de los valores esenciales, desregula-
ciones y desconexión entre actividades financieras y económicas.
En lugar de considerar las legislaciones, los convenios internacionales o los
convenios colectivos, diversos actores pregonan los códigos de conducta, las certi-
ficaciones sociales, el patrocinio social o cualquier otra iniciativa voluntaria.
Paradójicamente, la responsabilidad social de las empresas es un objetivo que
también apoyan los poderes públicos a escala nacional e internacional. Resulta
una paradoja ya que esta estrategia, aún no muy bien delimitada, pone en tela de
juicio la función reguladora y arbitral del Estado y de los poderes públicos.
Con este trabajo, la Confederación Mundial del Trabajo (CMT) ha querido
analizar en profundidad el concepto de la responsabilidad social de las empresas,
a menudo impreciso, a través del estudio de organismos que promueven y apoyan
esta estrategia. Este estudio presenta un balance en torno a este tema y trata de
las consecuencias que la RSE tiene sobre los instrumentos nacionales e interna-
cionales (sectoriales e interprofesionales) y los normativos (derechos laborales y
derechos sociales), así como sobre el futuro de esos derechos legislativos y
contractuales y sobre el contenido de las políticas sociales. Luego de los dos
primeros apartados, en los que se aborda este tema y una de sus formas de repre-
sentación (los códigos de conducta), se expone la situación actual y finalmente,
se concluye con algunas líneas de acción y varias recomendaciones.

Agradecemos infinitamente a Béatrice Fauchère y a Gérard Fonteneau

quienes, gracias a su experiencia en el seno del movimiento sindical y de las
Naciones Unidas, contribuyeron a esclarecer este tema tan complejo. Igualmente
extendemos nuestro agradecimiento a todo el equipo de colaboradores y expertos
de la CMT, así como a Frieda de Coninck (Campaña Ropa Limpia), quienes
gentilmente compartieron su experiencia en varios campos para contribuir a las
reflexiones en el marco de este estudio.
2. La responsabilidad social de las empresas
La Empresa
La empresa debe ser una asociación de personas que colaboran entre si con objeto
de producir con su trabajo bienes y servicios. Siendo la célula básica de la estructura
económica, debe la empresa someterse dentro de sus actividades al objeto esencial
de la economía, que es el de satisfacer las necesidades reales de todos mediante la
mejor utilización de sus medios dentro de unos planes que han sido elaborados
democráticamente.
Siendo una asociación de personas, y sin dejar de esforzarse por alcanzar la mayor
eficacia posible, la empresa debe permitir la participación real y activa de todos sus
miembros en las responsabilidades de la organización de la empresa y del conjunto
de sus actividades. Esta participación debe hacer posible el que los trabajadores
tengan acceso al control del funcionamiento de la empresa por virtud de su fuerza
sindical dentro de ella. En efecto, la CMT no consiente que la propiedad, la gestión
y el beneficio de la empresa sean acaparados por los que aportan el capital o por sus
representantes.
(Artículo 6, Declaración de principios de la CMT)
2.1. Un mito tan antiguo como el capitalismo

La importancia que han tomado las empresas transnacionales es el resul-
tado de un viejo proceso que se ha acelerado y transformado en estos últimos
años. Durante el siglo XIX, los trabajadores eran objeto de explotaciones siste-
máticas (bajos salarios, condiciones inhumanas de trabajo, disciplina militar
en las empresas, desempleo frecuente y trabajo infantil). Eran menospreciados
y considerados como objetos, e incluso se decía lo siguiente: «clases trabaja-
doras, clases peligrosas». De allí que hasta 1920, los empleadores, preocupados
por borrar o atenuar la explotación y la miseria social, multiplicaran las
«buenas obras» (escuelas privadas, iglesias, instituciones benéficas, asocia-
ciones deportivas).
En este sentido, cabe destacar la eliminación del trabajo infantil en Europa
entre 1850 y 1920. Los empleadores y las cámaras de comercio de Francia,

Bélgica y Gran Bretaña siempre se opusieron a todo tipo de reglamentación

(duración del trabajo, inspecciones periódicas, escolaridad), lo que, según ellos,
habría representado distorsiones de competencia. Por el contrario, acusaban a los
padres de esta situación y organizaban ellos mismos, en los talleres, cursos y
actividades recreativas para los niños trabajadores, así como talleres artesanales
para las madres de esos niños. Las actividades eran animadas generalmente por
las mujeres de los patronos. El paternalismo es el elemento que hace que surjan
todas estas acciones, que por cierto siempre han sido evaluadas en términos de
costos y beneficios para las empresas.
Estos buenos principios no duraron mucho tiempo, ya que surgieron
circunstancias desfavorables, como lo muestra la historia social europea. Además,
los buenos principios siempre han sido utilizados para esconder las realidades.
Mientras más se gestione a corto plazo, más se hablará de desarrollo sostenible;
mientras haya más desempleo, más se hablará de la gestión preventiva del
empleo. Como afirma el sociólogo Michel Vilette, «decimos lo que quisieran oír
aquellos que sufren una realidad inversa3».
2.2. A pesar de algunos mecanismos de contención, las transnacionales

adquieren más poder
En virtud de la ley de aumento del rendimiento, la concentración forma
parte de las reglas el juego de la economía capitalista. Desde finales del siglo
XIX, los hechos comenzaron a demostrar que ya no existía la situación de
competencia perfecta, según la cual ningún actor era capaz de ejercer por sí solo
una influencia decisiva en un mercado. Las leyes antimonopolio debían frenar
el poder excesivo de algunos grandes grupos. Todavía existen, pero en la mayoría
de los casos no son eficaces. Desde entonces, la concentración no ha dejado de
aumentar, y los más grandes absorben generalmente a los más pequeños, sin
importar las fronteras.
Actualmente, la globalización se caracteriza por la pérdida de poder de las
autoridades nacionales e internacionales. Sus tres elementos clave son la liberali-
zación, la privatización y la desregulación. Es el paraíso de las empresas transna-
cionales que actúan como mejor les parece, sin darle necesariamente mayor
importancia al aspecto social y a los derechos humanos. Las consecuencias del
poder que se otorgan las empresas transnacionales han sido analizadas frecuente-
mente y denunciadas por las organizaciones sindicales, las ONG, e incluso por
algunos gobiernos, ante las instancias internacionales, particularmente la OIT, el
ECOSOC, la Comisión de Derechos Humanos y la Subcomisión de Promoción
y Protección de los Derechos Humanos de las Naciones Unidas.
3
Le Monde, Le Monde de l’économie, 03/12/2002.

2.3. Ética ¿moda o necesidad?

La noción de responsabilidad social de las empresas es tan antigua como las
mismas empresas. Como acabamos de señalar, simplemente tenía otros nombres
en otras épocas: paternalismo, obra de caridad o ética.
Desde hace varios años, los empleadores, en complicidad con algunos
gobiernos, han hecho todo lo posible por desregular y flexibilizar la esfera econó-
mica y social, dándole mayor prioridad a los accionistas que a los trabajadores,
cuando resulta que estos últimos son los que hacen la riqueza de las empresas. En
el plano nacional, esta estrategia se tradujo en una reforma del mercado laboral
que condujo a la adopción de nuevas leyes. Estas leyes están rodeadas por un aura
de modernidad, pero en el fondo son las mismas del pasado, ya que degradan las
condiciones de trabajo y atentan contra varias prerrogativas esenciales para los
trabajadores (estabilidad laboral, libertad sindical, derecho a la negociación colec-
tiva, protección contre los despidos injustificados, etc.).
A nivel internacional, se planteó la revisión de las normas existentes, lo que,
como vemos, no se ha traducido en mejoras. Además, los empleadores se oponen
a la adopción de nuevos convenios internacionales en torno a aspectos
sumamente importantes para los trabajadores, como el de la subcontratación.
Esta desregulación a ultranza ha dado pie a todo tipo de abusos. Actualmente, en
nuestra sociedad globalizada, la inmoralidad y la amoralidad han alcanzado
niveles que los ciudadanos, el mundo político e incluso el sector privado ya no
pueden tolerar. De allí que una gran cantidad de empresas acepten con gusto, al
tiempo que destacan el carácter voluntario de la acción, que se retome la discu-
sión sobre su responsabilidad social y medioambiental.
Durante la década pasada, se hizo especial énfasis en la ética y, por ende, en la
responsabilidad social de las empresas. En ese momento, se observó una prolifera-
ción de códigos de conducta. Ciertas declaraciones sonadas en cuanto a la ética de
algunas empresas no son más que pura propaganda, a veces ni siquiera disimulada,
y sirven como medio de manipulación. ¡Enron y Worldcom no dejaban de
mencionar su carta ética! En efecto, «las consideraciones en torno a la imagen y la
reputación juegan un papel esencial y se han incrementado en el competitivo
ambiente de las empresas». Hoy en día, las empresas están cada vez más conscientes
de que a la larga, el éxito comercial y los beneficios para los accionistas no dependen
únicamente de una maximización de las ganancias a corto plazo, sino más de bien
de un comportamiento que, por estar basado en el mercado, debe ser responsable»4.
No se puede entonces generar ganancias sin responsabilidad, la cual no es
solamente económica. No obstante, para un gran número de empresas, su única
4
Comisión Europea. «La responsabilidad social de las empresas: contribución de las empresas al
desarrollo sostenible». Julio de 2002.

responsabilidad consiste en hacer dinero, ya que «la responsabilidad moral de la

empresa es fundamentalmente subversiva, arruina las bases de la sociedad capita-
lista liberal». Milton Friedman, Premio Nobel de Economía, sostenía la idea de
que «la única responsabilidad social de la empresa es aumentar sus ganancias»
para que los accionistas obtengan el mayor beneficio5.
Otra razón importante que obliga a la empresa privada a «moralizar» al menos
un poco sus actividades radica en el hecho de que «a fin de poder identificar mejor
los factores intrínsecos de riesgo y de éxito de una empresa, así como su capacidad
de respuesta ante la opinión pública, los participantes financieros exigen que se les
suministren datos que van más allá de los tradicionales informes financieros»6.
Luego de haber privilegiado, en la época de los Golden Boys, la especulación, la
creación de valor y el corto plazo, el mercado, basado en una tendencia persistente
a la baja debido a algunas catástrofes sonadas, redescubre las virtudes del largo
plazo y del famoso adagio «la ética paga» (ethics pays). A la larga, una empresa
responsable es más rentable que una empresa que no sabe de moral ni de respeto.
Por otra parte, la importancia creciente que se le ha dado a la responsabilidad
social de las empresas refleja también la pérdida de influencia del Estado prego-
nada e implementada por las instituciones financieras internacionales (FMI,
Banco Mundial). Las iniciativas privadas voluntarias también pueden hacer que
el Estado renuncie a la adopción de nuevas regulaciones, demostrando que la
industria ya respeta los intereses de la población. En efecto, en algunos casos, el
Estado promueve las iniciativas de las empresas considerando que eso le evita
establecer leyes.
2.4. La ética sobre la etiqueta: una estrategia de autodefensa del capitalismo

Tanto en el pasado como en el presente, cada vez que se ha incluido la ética
en las empresas, ha sido para preservar el capitalismo. ¿Las cartas y otros códigos
de conducta elaborados unilateralmente por los directores de las empresas contri-
buyen a mejorar las medidas de protección de los asalariados o, por el contrario,
las desmejoran y debilitan el derecho laboral? Estas iniciativas dejan obligaciones
vinculantes a la buena voluntad de los jefes de las empresas. Las cartas y códigos
de conducta constituyen en efecto una privatización del derecho que plantea
importantes problemas jurídicos. De hecho, su objetivo verdadero de obstaculizar
la intervención del legislador que presuntamente se vuelve inútil conduce en
realidad a privatizar la regla de derecho y a transformar al jefe de la empresa,
director interesado como justiciable potencial, en legislador, policía y juez, en
detrimento de la más elemental separación de los poderes»7. «Ante la proliferación
5 Albert, Michel. «Une nouvelle économie sociale de marché». En: Futuribles, N° 287, 2003
6 Op. Cit.
7
Mireille Delmas-Marty. En: Le Monde, 27 / 11/ 2001.

de las iniciativas voluntarias, la OIT recibe cada vez más solicitudes, algunas para
que actúe, otras para que se abstenga de actuar»8. Sin embargo, por el momento,
esta Organización no actúa realmente, ya que es muy grande la presión de los
empleadores, particularmente la de su organización internacional, la OIE.
2.5. La mayoría de los gobiernos deseaban, en un principio, un control

público de las inversiones internacionales…
Durante los años siguientes al final de la Segunda Guerra Mundial, se crearon
diferentes instituciones internacionales con miras a organizar el sistema monetario
y el comercio internacional. Las organizaciones internacionales volcaron sus
esfuerzos inicialmente hacia una mejor delimitación de las políticas comerciales y
financieras. Con este escenario de fondo, se firmó la Carta de La Habana el 24 de
marzo de 1948, en el marco de la Conferencia de las Naciones Unidas sobre el
Comercio y el Empleo que se celebró en La Habana del 21 de noviembre de 1947
al 24 de marzo de 1948. Mediante esta Carta se creó la Organización Interna-
cional del Comercio y se trató, en sus artículos 16 y 40 al 54, el tema de las inver-
siones internacionales y las prácticas comerciales restrictivas.
Esta Carta no fue ratificada por el Congreso estadounidense, y en conse-
cuencia, se creó el GATT como una «solución temporal», dejando así las activi-
dades del comercio internacional fuera del marco de acción de las Naciones
Unidas, actividades que se regían por reglas estrictas en materia comercial, pero
muy discretas en materia de derecho laboral. Seis años más tarde, mediante la
Conferencia de Bandung (1955), se creó el Movimiento de los No Alineados. En
el momento en que se organizó esta Conferencia, los países en desarrollo cuestio-
naron las reglas del juego económico internacional y propusieron reformas estruc-
turales, particularmente en materia de comercio internacional. En 1964 se creó la
Conferencia de las Naciones Unidas sobre Comercio y Desarrollo (UNCTAD),
cuya principal finalidad era establecer relaciones comerciales más equitativas entre
el Norte y el Sur, y promover los intercambios Sur-Sur, es decir, su objetivo era
conciliar el comercio internacional y el desarrollo. De esta manera, los países en
desarrollo esperaban impulsar «un nuevo orden económico internacional» y, sobre
todo, un «nuevo orden comercial» que tomara más en cuenta sus intereses en las
instituciones o foros internacionales de carácter económico.
2.6. … y por ende, un control público de todas las empresas multinacionales

En 1962, ya la Resolución 1803 de las Naciones Unidas sobre la Soberanía
permanente sobre los recursos naturales abarcaba varios principios relacionados
con las empresas multinacionales, particularmente porque más del 65% de las
8
Oficina Internacional del Trabajo. GB.273/WP/SDL/1 de noviembre de 1998.

actividades que llevaban a cabo en los países en desarrollo correspondían a la

explotación de recursos naturales.
Más tarde, en 1974, el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas
(ECOSOC) creó el Centro de empresas transnacionales y la Comisión sobre las
empresas transnacionales, a fin de elaborar una «serie de recomendaciones que,
tomadas en conjunto, representarían la base de un código de conducta para las
empresas transnacionales». Esta decisión respondía a una recomendación del
Grupo de personalidades nombrado por el ECOSOC que había presentado su
informe unos meses antes y que consideraba que un código de conducta podría
actuar «como un instrumento de persuasión moral reforzada por la autoridad de
las organizaciones internacionales y la opinión pública». Otro de los factores que
dieron lugar a la redacción de este informe era la convicción de que «un código
de conducta de las Naciones Unidas constituía una ocasión única que las
empresas transnacionales no deberían dejar pasar». Durante su segunda sesión, la
Comisión sobre las empresas transnacionales se fijó como objetivo proponer un
código de conducta para la primavera de 1978. La noticia tuvo muy poca acogida
en los círculos empresariales.
En esa misma época, en diciembre de 1974, las Naciones Unidas adoptaron
la Carta de los Derechos y Deberes Económicos de los Estados, que estipula, en
su preámbulo, que «debería constituir un instrumento eficaz con miras a
implantar un nuevo sistema internacional de relaciones económicas».
2.7. Pero las empresas transnacionales no lo entendieron de esa manera

y reaccionaron
Rápidamente, las empresas transnacionales se involucraron en el Sistema de
Naciones Unidas, cooperando de manera institucionalizada con la FAO y el
PNUD y participando dentro de las delegaciones gubernamentales —con justifi-
caciones técnicas— en las negociaciones que se llevaban a cabo en la UNCTAD,
la ONUDI, la OMPI, la FAO, etc. De esa manera, defendían sus intereses, que
son diametralmente opuestos a los de los países del Sur. En 1972, la Cámara de
Comercio Internacional (CCI) publicó su «Guía para las inversiones internacio-
nales», en la que se destacaban, entre otros, los efectos nefastos de un código
impuesto y restrictivo que sería un obstáculo para la inversión internacional.
Casi todas las empresas transnacionales tenían su sede en los países industria-
lizados y las tres cuartas partes de las actividades comerciales y de inversión se
realizaban en la zona OCDE. Como los países industrializados se encontraban en
situación minoritaria en las Naciones Unidas, decidieron definir su política con
respecto a las empresas transnacionales en el marco de la OCDE. Como defen-
dían los intereses de sus empresas transnacionales («lo que es bueno para la Ford
es bueno para EEUU»), no querían un código vinculante y adoptaron en junio
de 1976, en el mismo seno de la OCDE, las «Directrices para la inversión inter-

nacional y las empresas multinacionales». Si bien los Estados son los encargados
de su aplicación, se trata de principios voluntarios, no vinculantes. De esta
manera, los países industrializados anunciaban que no estaban listos para aceptar
que las actividades de las empresas multinacionales «fueran controladas de
manera excesiva».
Lo que sucedió en la OCDE tuvo una influencia determinante en la OIT en
el marco de la «Reunión consultiva tripartita de expertos sobre las relaciones
entre las empresas multinacionales y la política social de la OIT», que tuvo lugar,
en un primer momento, en mayo de 1976, y en la que se concluyó que era
necesario elaborar una Declaración tripartita de principios sobre las empresas
multinacionales y la política social. «El consenso de la OCDE fue impuesto en la
OIT por la delegación estadounidense (empleadores y gobiernos reunidos)»9. En
efecto, en abril de 1977, durante la sesión de la Reunión consultiva tripartita, se
adoptó la Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales
y la política social. Los votos estaban repartidos de la siguiente manera:
— 22 votos a favor, de los cuales 6 eran sindicalistas;
— 1 voto en contra, de 1 sindicalista, y;
— 1 abstención, de 1 sindicalista10.
Esta Declaración fue aprobada luego por el Consejo de Administración de la
Oficina Internacional del Trabajo (OIT), en noviembre de 197711. El Código de
conducta de la OCDE y la Declaración de principios de la OIT, ambos de
manera explícita o por omisión, respondieron eficazmente a las prioridades de los
empresarios12.
2.8. Las Naciones Unidas todavía no han adoptado un código de conducta

sobre las empresas transnacionales
En 1993, durante el proceso de reestructuración de las Naciones Unidas, se
cerró el Centro de Empresas Transnacionales, y en febrero de 1995, la Asamblea
General de la ONU decidió que la Comisión de Empresas Transnacionales debía
convertirse en una Comisión del Consejo de Comercio y Desarrollo y ser bauti-
zada nuevamente con el nombre de Comisión de Inversiones Internacionales y
Empresas Transnacionales.
9
Gérard Fonteneau. En: «À propos de la responsabilité sociale des entreprises», Mars 2003
10
Gérard Fonteneau. Op. cit.
11
Esta Declaración está disponible en la dirección: http://www.ilo.org/public/french/employ-
ment/multi/download/french.pdf
12
CMT, «Por una acción sindical renovada frente a las empresas multinacionales», XIX Congreso
CMT, 1977.

Cabe destacar que el Secretario General de la ONU recordó el 17 de julio de

2000 que el sector privado jugaba un papel activo en el seno de la Organización
de las Naciones Unidas y que se debían intensificar la cooperación y las alianzas
entre la Organización y actores que no fueran los Estados, particularmente
actores del mundo empresarial. En este sentido, el Pacto Mundial (Global
Compact), lanzado en 1999 por el Secretario General, estaba llamado a constituir
un marco general apropiado para la cooperación con el mundo empresarial. El
asunto de los códigos de conducta ha estado en discusión por mucho tiempo en
el seno del Grupo de trabajo sobre los métodos de trabajo y las actividades de las
empresas multinacionales de la Subcomisión de Promoción y Protección de los
Derechos Humanos de la ONU. La Subcomisión adoptó, durante su sesión de
agosto de 2003, las «Normas sobre la responsabilidad en materia de derechos
humanos de las sociedades transnacionales y otras empresas». Este texto fue
presentado ante la Comisión de Derechos Humanos de marzo de 2004 con miras
a conformar un grupo de trabajo encargado de su análisis. Pero hasta ahora la
iniciativa no ha prosperado, debido a la enorme presión ejercida por varias
organizaciones que representan al sector privado.
Esta propuesta de código abarca el derecho a la igualdad de oportunidades y
a un trato no discriminatorio, el derecho a la seguridad de la persona, los derechos
de los trabajadores, el respeto a la soberanía nacional y a los derechos humanos,
las obligaciones relativas a la protección del consumidor y del medio ambiente, y
las disposiciones generales en torno a la implementación. En el próximo capítulo
se abordará de manera más exhaustiva el tema de los códigos de conducta, que
constituyen una de las formas de la responsabilidad social de las empresas.
2.9. ¿Qué significa la expresión «responsabilidad social de las empresas»?

Según la Comisión Europea, «el concepto de responsabilidad social de las
empresas significa la integración voluntaria, por parte de las empresas, de las
preocupaciones sociales y medioambientales en sus operaciones comerciales y sus
relaciones con sus interlocutores (…). Esta responsabilidad se expresa en relación
con los asalariados, y de manera más general, con todas las partes involucradas
(stakeholders) que se preocupan por la empresa y que a la vez, desean influir en
su éxito» (Comisión Europea, Libro Verde, 2001).
Para otros, la responsabilidad social de las empresas implica «tomar en cuenta
las consecuencias que tienen las actividades de las empresas anónimas sobre el ser
humano, la sociedad y el medio ambiente, en particular gracias a que la empresa
mantiene “relaciones leales y equitativas con todos sus socios”: accionistas, socios
capitalistas, empleados, sindicatos, proveedores, clientes, competidores, colectivi-
dades públicas y todas las personas o colectividades afectadas por las actividades
de las empresas». (Accionariado para el desarrollo sostenible (ACTARES), Carta y
Estatutos de la organización)

El Director General de PricewaterhouseCoopers, S.A. Dipazza, define la

responsabilidad social como la «globalización alternativa» ante el conflicto entre
lo pro y lo anti globalización (Foro Económico y Social, Nueva York, febrero de
2002).
Este concepto agrupa, en efecto, elementos muy diversos: cartas, certifica-
ciones sociales, certificaciones ecológicas, inversiones socialmente responsables,
códigos de conducta, etc.
Para la CMT, «la responsabilidad social de las empresas consiste en que las
empresas definan por sí mismas, de manera unilateral y voluntaria, las políticas
sociales y medioambientales, con ayuda de instrumentos alternativos que no sean
ni los convenios colectivos ni la legislación. Para alcanzar estos objetivos, las
empresas proponen alianzas con múltiples actores».
3. Los códigos de conducta

Las condiciones de trabajo
La CMT rechaza todo sistema económico que tienda a servirse del hombre como un
instrumento. El hombre es el elemento esencial de la producción de la que es a la vez
la causa y el objeto. Por consiguiente, todo hombre tiene derecho a disfrutar de unas
condiciones de producción que le permitan desarrollar normalmente su personalidad.
Consecuentemente, debe rechazarse todo sistema que organiza o consiente el trabajo
forzado.
La CMT se propone contribuir a lograr una transformación tan completa como sea
necesaria en todos los casos en que las condiciones de producción no permitan que se
desarrolle normalmente la personalidad de los trabajadores, y lo hará tratando de
obtener una mejor organización del empleo, de los métodos de producción y de las
estructuras económicas, al objeto de lograr mejores condiciones de vida y una justa
distribución de las responsabilidades y de los frutos de la producción. Estas transfor-
maciones se deben lograr, no mediante el establecimiento sistemático de los antago-
nismos de clase, sino suscitando en los trabajadores la toma de conciencia de las
condiciones de su emancipación y de su participación, y propugnando una economía
organizada de tal manera que sean íntegramente respetadas la dignidad de los trabaja-
dores y la independencia de sus grupos.
3.1. Hacia códigos de empresa

En el pasado, la presión para elaborar y adoptar códigos restrictivos venía casi
siempre de los gobiernos del Sur. Sin embargo, hoy en día, generalmente son los
países del Norte (ONG, asociaciones, etc.) los que desean la adopción de códigos
voluntarios. Esto los hace cómplices del cambio hacia un mayor voluntarismo y
de aquellos que promueven este enfoque.

Los proyectos de código de conducta para empresas transnacionales elaborados

en el seno de las Naciones Unidas preveían un marco amplio de regulaciones por
parte de las instancias internacionales de las empresas transnacionales y sus filiales,
marco que además favorecía el fortalecimiento de las legislaciones nacionales.
Luego de haber logrado el fracaso de la regulación y el control de sus activi-
dades, las empresas transnacionales vieron, en el enfoque de las iniciativas volun-
tarias, la posibilidad de avanzar por una vía que les resultaba mucho más
favorable. Las empresas transnacionales, de manera unilateral, fueron las que
comenzaron a implantar sus propios códigos y a decidir su aplicación y los
métodos de seguimiento. Tampoco resulta extraño que una empresa multina-
cional redacte varios códigos de conducta. Las empresas transnacionales tienen
evidentemente el control total sobre los códigos de conducta que, de hecho, son
herramientas que ellas mismas han fabricado para defender sus intereses, no
necesariamente los de los trabajadores ni de las poblaciones.
En general, los códigos sólo se aplican a la empresa y, únicamente en ciertas
y determinadas ocasiones, a sus filiales. Son muy pocos los que cubren a los
proveedores (excepto para la distribución) o a otros subcontratistas. Las limita-
ciones han dado pie a la aceptación de la iniciativa de las empresas multinacio-
nales. Las empresas redactan códigos de conducta que hablan sobre los derechos
de los trabajadores, pero al mismo tiempo, les impiden a los trabajadores parti-
cipar en la creación del código, afiliarse a una organización sindical de su
escogencia y negociar sus condiciones de trabajo de manera colectiva.
3.2. Atender las preocupaciones de la sociedad civil

Las reconocidas empresas transnacionales también comprendieron rápida-
mente que si adoptaban códigos que tomaran en cuenta las preocupaciones de las
ONG, no sólo eliminaban el riesgo de adopción de códigos de conducta en el
marco de las Naciones Unidas, sino que también mejoraban considerablemente
su reputación. Estos códigos podrían tener consecuencias positivas sobre sus
actividades.
Igualmente, aprendieron la lección de varios escándalos por diferentes
asuntos que llevaron a algunas empresas ante los tribunales. Por otra parte, en el
momento en que las empresas adoptaron un código de conducta, lo hicieron
valiéndose de la publicidad, particularmente en los países de importación, sin
escatimar en gastos. «La publicación de un código de conducta puede mejorar la
imagen de una empresa ante sus clientes (…) Contribuye a realzar la imagen de
la empresa (particularmente si se especializa en productos de alta calidad)»13.
13
Organización Internacional de Empleadores, OIE. «Códigos de conducta, toma de posición de
la Organización Internacional de Empleadores», junio de 1999.

Lo que importa es dar a conocer, o más bien hacer creer, a los consumidores
de los países occidentales que sus productos son fabricados en condiciones que
respetan la dignidad de los trabajadores y el medio ambiente. Es por esto también
que las poblaciones de los países de exportación en donde operan las empresas
transnacionales desconocen, en la mayoría de los casos, la existencia de tales
códigos que además no siempre están disponibles en los idiomas de todos los
países occidentales. Incluso a veces sucede que los trabajadores de esas empresas
ignoran la existencia de tales códigos que están redactados en un idioma que
desconocen y con un lenguaje que les resulta ajeno.
Una regulación impuesta y restrictiva a nivel internacional, en el marco de las
Naciones Unidas, se aplicaría a todas las empresas transnacionales, mientras que
los códigos de conducta privados sólo atañen a un pequeño grupo de empresas.
Según el Instituto de Investigación de las Naciones Unidas para el Desarrollo
Social (UNRISD), sólo deben existir unos cientos de códigos de empresariales14.
No obstante, de acuerdo con la UNCTAD, existen actualmente unas 65.000
empresas transnacionales y unas 850.000 filiales extranjeras en todos los países
del mundo15. Estas cifras reflejan muy bien la magnitud del problema.
3.3. Las «iniciativas voluntarias» no pueden sustituir a una verdadera

legislación nacional e internacional
Numerosos trabajos de investigación revelan que «cada día aumenta el
número de actores que piensan que la responsabilidad de las empresas en algunos
problemas mundiales (calidad del empleo, producción del efecto invernadero)
depende del bien público y que las iniciativas puntuales no son suficientes. No
basta con la auto-normalización y el Estado debe apropiarse nuevamente de este
asunto».
3.4. Un código de conducta es:

«Un documento escrito en el que se expone la política o los principios que
las empresas se comprometen a seguir. Por su misma naturaleza, los códigos
voluntarios contienen compromisos que las empresas establecen, principalmente
para responder a las expectativas del mercado, sin que la legislación o los regla-
mentos las obliguen. No obstante, como se trata de declaraciones públicas,
generalmente se considera que estos códigos tienen implicaciones jurídicas,
teniendo en cuenta las leyes que rigen las declaraciones de las empresas, la publi-
cidad y la competencia (en caso de acción conjunta de varias empresas)». (OIT,
Consejo de Administración, GB 273/WP/SDL/1, noviembre de 1998)
14 UNRISD, «CSR and Development: Is a new agenda needed?». Peter Utting. Noviembre de 2003.
15
UNCTAD. «Informe 2002 sobre las inversiones en el mundo».

Según la Organización Internacional de Empleadores —OIE—, «el código

de conducta es una declaración operacional de política, valores o principios que
guía el comportamiento de una empresa en función del desarrollo de sus recursos
humanos, la gestión del medio ambiente y las interacciones con los consumi-
dores, los clientes, los gobiernos y la comunidad, en el sitio donde estos operan».
La OIE agrega que «las empresas y sus organizaciones son libres de escoger o no
desarrollar, implementar, adoptar, dar a conocer y seguir un código de conducta.
También son libres de decidir si quieren o no elaborar un código de conducta en
el seno de la empresa, en conjunto con un tercero» (OIE, junio de 1999).
Para la OCDE, «el código de conducta es un acuerdo suscrito voluntaria-
mente por las empresas, asociaciones u otras entidades que fijan normas y princi-
pios que rigen las actividades de las empresas en el mercado» (OCDE,
Responsabilidad de las empresas, 2001).
Para la CMT, un código de conducta es un conjunto de prescripciones o
reglas normativas que las personas o grupos de personas pueden establecer entre
ellas, con la finalidad de mejorar sus relaciones o alcanzar los objetivos de su
grupo o asociación. Este término, que se emplea en la esfera privada, también se
aplica a los ámbitos económicos y sociales.
En este caso, podría ser:
— Código que rige un sector de producción o de comercio a fin de evitar la
elaboración y aprobación de contratos con subcontratistas que emplean
niños;
— Código que especifica los derechos sociales fundamentales que un
subcontratista se compromete a respetar;
— Código de salud-seguridad en el trabajo o de condiciones de trabajo en
un sector;
— Código que precisa los objetivos que se alcanzarán en pro de la igualdad
de trato (empleo, salarios, formación) entre los hombres y las mujeres;
— Código en el ámbito del medio ambiente: evitar la contaminación de las
aguas.
3.5. Al principio, los códigos abarcaban principalmente el tema de los pagos

ilícitos
La primera ola de códigos data de los años 70 y surgió luego de que la
«Securities and Exchange Commission» comenzara a realizar investigaciones
sobre los pagos ilícitos y de que el Congreso de los Estados Unidos adoptara el
«Foreign Corrupt Practices Act of 1977»16. Estos códigos abarcaban principal-
16
Foundation of Southwestern Graduate School of Banking. Encuesta.

mente aspectos relacionados con la corrupción. Por otra parte, los códigos consti-
tuían un conjunto de elementos del Consenso de Washington elaborado en los
años 80 por las instituciones financieras internacionales, que promovían, entre
otras cosas, la inhibición del Estado, la flexibilidad del mercado laboral, las redes
sociales de seguridad y la responsabilidad de las empresas (corporate governance).
3.6. Más tarde, los códigos integraron los asuntos sociales

y medioambientales
No fue sino hasta los años 90, después de la Cumbre de la Tierra (Río, 1992)
y bajo la presión de la sociedad civil, que se comenzaron a incluir los asuntos
sociales y medioambientales en los códigos. Un estudio de la OCDE revela que
de 246 códigos que existen, el 60% abarca asuntos relacionados con normas
laborales y el 59%, aspectos medioambientales.
El Banco Mundial, en su análisis de 107 códigos17, destaca que los códigos,
coaliciones o foros que más influyen en las prácticas de las multinacionales son
los siguientes:
— Normas ISO 14000 (normas sobre sistemas de gestión medioambiental)
para el 48% de las empresas;
— Global Reporting Initiative (GRI) para el 40%;
— World Business Council for Sustainable Development (WBCSD) para el
37%, y
— Convenios fundamentales de la OIT para el 36%, es decir, para menos
de 40 empresas multinacionales
3.7. La mayoría de los códigos existentes han sido ideados y redactados en

los países del Norte
Estos códigos generalmente toman muy poco en cuenta los aspectos que
atañen a las partes del Sur. Son redactados en términos generales, lo que da cabida
a múltiples interpretaciones por parte de sus propios autores, que actúan en
función de sus intereses. En la mayoría de los casos, estos códigos hacen referencia
a las leyes y reglas nacionales que, por lo general, son revisadas con poca profun-
didad, bajo la presión de las instituciones financieras internacionales, y/o están por
debajo de las exigencias de las leyes y reglas de los países de origen de las empresas
multinacionales. Además, en lo que respecta a la libertad sindical (C.87) y al
derecho de negociación colectiva (C.98), existe un gran número de leyes nacionales
que limitan esos derechos. En su informe anual ante la Conferencia Internacional
del Trabajo, los expertos de la OIT siempre presentan varios casos de este tipo.
17
Banco Mundial. «Race to the Top: Attracting and Enabling Global Sustainable Business».
Octubre de 2003.

En este caso, la situación tampoco mejora mediante las revisiones de las

diferentes leyes del trabajo pregonadas principalmente por las instituciones finan-
cieras internacionales. Además, esos derechos no son reconocidos en la mayoría de
las zonas francas. Hoy en día, existen unas 850 zonas francas y éstas se han conver-
tido en feudos de las multinacionales. ¿Cuántos casos de prohibición de acceso a
zonas francas a organizaciones sindicales o a inspectores del trabajo no hemos oído?
La mayoría de los códigos no hacen mención a ninguna de las normas inter-
nacionales del trabajo ni a los trabajadores a domicilio. En la agricultura sólo se
aplican a ciertos y determinados grupos de trabajadores. «No más de un tercio de
los códigos examinados hacen referencia a normas internacionales del trabajo, en
términos generales o citando los principios de un convenio o de una recomenda-
ción específica de la OIT»18. Algunas empresas consideradas por ciertos medios
como pioneras en materia de responsabilidad social no abarcan ningún aspecto
relacionado con normas internacionales del trabajo (Levi-Strauss, Liz Clairbone).
3.8. Existen varias categorías de códigos de conducta

Podemos clasificar estos códigos en tres categorías:
— Los códigos internos de las empresas, de las asociaciones de empleadores,
que son elaborados dentro de la empresa y puestos en práctica sin la
intervención de terceros;
— Los códigos diseñados y redactados por las empresas con la participación
de terceros (organizaciones sindicales, ONG);
— Los códigos redactados por ONG, fundaciones u organismos indepen-
dientes, del tipo SA 8000 (Social Accountability) o por coaliciones de
ONG que otorgan certificados de calidad (incluidos los otorgados por
organizaciones sindicales).
3.9. Los códigos de conducta se concentran en ciertos ámbitos particulares

Se les encuentra principalmente en la industria textil, química y de extracción.
Los códigos que se refieren al trabajo se concentran sobre todo en la industria del
vestido (particularmente en la ropa de marca), el calzado, los artículos deportivos
y los juguetes, mientras que los que abarcan aspectos medioambientales se encuen-
tran en el comercio, las industrias química, forestal, petrolera y minera. Los
códigos no se limitan únicamente a sectores particulares, en los que la reputación
de la empresa juega un papel importante, sino que también abarcan las empresas
orientadas hacia la exportación. Las empresas que no están en contacto directo
con los consumidores tienen pocas razones para adoptar un código de conducta.
18
OIT, GB273/WP/SDL/1 noviembre de 1998.

Algunos consideran los códigos de conducta como «una medicina preven-

tiva» que permite anticipar los problemas antes que estos lleguen a ser públicos.
Uno de los puntos más álgidos de este tema es el de la igualdad de trato entre
hombres y mujeres en los códigos de las empresas multinacionales, particular-
mente en Gran Bretaña.
Algunas empresas también ven la adopción de códigos de conducta como una
ventaja competitiva, un elemento favorable para la exportación de sus productos
hacia Europa y Norte América, y como un medio de dar una buena imagen del
país exportador. Éste es el caso de varias empresas tais establecidas en Vietnam.
3.10. ¿Y qué contienen esos códigos?

Según un estudio de la OIT, «se ha hecho poca mención a las normas inter-
nacionales fundamentales del trabajo en los códigos y políticas empresariales»19.
Menos del 20% de las empresas hacen referencia a esto. Sin embargo, los códigos
que son elaborados por varias partes mencionan mucho más las normas interna-
cionales del trabajo. No obstante, nunca sobrepasan la barrera del 50%.
En su análisis de 239 códigos, la OIT20 explica que los elementos cubiertos
por los códigos de conducta se refieren, en lo relativo al trabajo, a los siguientes
aspectos:
— Trabajo forzoso;
— Trabajo infantil;
— Libertad sindical y derecho de negociación colectiva;
— No discriminación en materia de empleo;
— Salud y seguridad en el trabajo;
— Salario mínimo, ventajas sociales y duración del trabajo;
— Seguridad en materia de empleo;
— Control sobre la aplicación del código.
Los seis primeros aspectos señalados remiten a varios derechos garantizados en
los convenios de la OIT, tales como los ocho convenios fundamentales. El control
sobre la aplicación de los códigos es otro aspecto que la OIT ha decidido analizar
y que nos preocupa igualmente. Abordaremos este asunto al final de este capítulo.
El hecho de que estos ocho puntos hayan sido incorporados en nuestro
estudio no significa que todos los códigos contengan todos estos aspectos a la vez.
Además, cuando se mencionan, las referencias se limitan a menudo a generali-
19 OIT, GB288/WP/SDG/3, noviembre de 2003.

20
OIT, Códigos de conducta y empresas multinacionales.

dades. Sólo en algunos casos se da información detallada al respecto. Por otra

parte, ningún código, de los 239 analizados por la OIT, trata todos estos puntos
simultáneamente.
3.11. ¿Los derechos de los trabajadores son tomados en cuenta en los códigos
de las empresas y en los códigos de las ONG y otras asociaciones?
Aspectos Códigos Codigos de las ONGs

de las empresas y otras asociaciones
Trabajo forzoso 32% 47%
Trabajo infantil 35% 54%
Libertad sindical 24% 54%
Negociación colectiva poca mención poca mención
No discriminación 50% 69%
Salud y seguridad 71% 74%
Salario mínimo,
ventajas sociales 45% 49%
y duración del trabajo
Seguridad del empleo 5,7% 20%
Aplicación de los códigos 69% /
Control sobre su aplicación pocos
Previsión de un control externo escasos
Fuente: Elaboración propia con base en datos de la OIT, 2003.
4. Los verdaderos retos
El régimen económico y la responsabilidad del Estado

Siendo las actividades económicas fruto del trabajo colectivo de los hombres, debe
concebirse y realizarse todo el proceso económico en función de las necesidades de la
persona y de las modalidades de su existencia, con el fin de que el hombre no se
convierta en un esclavo de sus propias obras.
El régimen económico debe proporcionar a todos los hombres y a todos los pueblos la
oportunidad de desarrollarse y de progresar de una manera regular y rápida hacia un
nivel social y económico superior. De esta manera el trabajo y todo el conjunto de
actividades económicas contribuirán a la realización de una sociedad más justa y más
humana y serán la expresión de una verdadera solidaridad entre todos los hombres (…).

4.1. ¿Cuáles son los verdaderos retos que yacen detrás de las estrategias
descritas anteriormente?
4.1.1. Debilitar, o suprimir el derecho legislativo y contractual

— Esta estrategia tiene como finalidad debilitar, o suprimir, el derecho legis-
lativo y contractual substituyéndolo por instrumentos no vinculantes, sin
valor jurídico (la desregulación nivel cero).
— El concepto de responsabilidad social de las empresas no hace referencia
a un nuevo debate. Se trata más bien del resurgimiento de un viejo
concepto que permite actualmente desarrollar mecanismos no vincu-
lantes y definir de esta manera un sistema basado en el derecho y la
justicia.
— Durante los últimos treinta años, se han elaborado e implantado normas
jurídicas restrictivas que protegen a los inversionistas. Durante ese
mismo período, el mundo empresarial se ha valido de todos los medios
posibles para rechazar la implementación de regulaciones vinculantes
relacionadas con los deberes y las obligaciones de los inversionistas. Las
empresas multinacionales tienen derechos garantizados gracias a
mecanismos vinculantes que dependen de una autoridad, y sólo tendrían
deberes morales sugeridos, que no dependen de ninguna autoridad
externa, sino de su propia conciencia. No obstante, el Estado tiene la
capacidad jurídica para implementar códigos de conducta vinculantes.
Es cierto que los gobiernos han preferido establecer tratados bilaterales
de inversión o tratados regionales que llenen las expectativas de la clase
dominante o de los Estados dominantes.
— El objetivo inicial de los códigos de conducta era regular el comporta-
miento de las empresas multinacionales. Hoy en día, los códigos sirven
para legitimar las prácticas de estas empresas. Estamos ante la implemen-
tación de una regulación privada con un alcance público y con efecto de
mercadeo. El Estado soberano cede a actores privados el papel que le
corresponde a él.
4.1.2. Debilitar o suprimir la misión reguladora y arbitral de los poderes

públicos e internacionales
— Esta estrategia debilita, o suprime, la misión reguladora y arbitral de los
poderes públicos nacionales e internacionales, sustituyéndola por la
regulación voluntaria unilateral de las empresas.
— Se trata de una inversión de la democracia: las empresas privadas, que
pretenden conocer y garantizar el interés general, ocupan el lugar de los
poderes públicos nacionales e internacionales.

— Los códigos de conducta constituyen otra de las estrategias que desde

hace más de veinte años han venido aplicando las instituciones finan-
cieras internacionales para debilitar al Estado. Estas instituciones han
promovido el debilitamiento del Estado, principalmente a través de los
programas de ajuste estructural:
— Los presupuestos del Estado han sido reducidos significativamente, parti-
cularmente los de los ministerios del trabajo, lo que ha traído como conse-
cuencia, entre otras cosas, el desmantelamiento de la inspección del trabajo
y la pérdida de poder de la administración y de los tribunales del trabajo.
— Todos los códigos y leyes del trabajo han sido revisados de manera poco
exhaustiva, incluso en los países industrializados.
— La apertura de fronteras y la libre competencia, junto con la desregula-
ción de los códigos del trabajo, han dejado a miles de trabajadores en
situación precaria. Muchos incluso han pasado a la economía informal.
Esta situación ha ejercido y sigue ejerciendo una presión a la baja sobre
las condiciones de trabajo.
— El hecho de que los códigos de conducta mencionen poco las normas
laborales también crea dudas sobre la validez de los indicadores de
referencia y la legitimidad de la evaluación. Principalmente, cabe la duda
de si esta evaluación responde verdaderamente a los intereses de los traba-
jadores y si el clamor de los trabajadores (y de sus organizaciones sindi-
cales) fue escuchado debidamente y plasmado en resultados concretos.
— Además, es difícil demostrar sistemáticamente su independencia de la
empresa que es objeto de la auditoría o de otros intereses.
— Desde hace veinte años, el sector privado se ha valido de un discurso en
el que pone en tela de juicio el exceso de regulación y el mal funciona-
miento del Estado.
— Como el Estado ha perdido poder, se ha dado un aumento progresivo del
número de procedimientos privados internacionales como las normas
ISO, por ejemplo, en torno a aspectos como el medio ambiente, la salud
y la seguridad. La ISO estudia actualmente la viabilidad y utilidad de
normas en el ámbito de la responsabilidad social de las empresas. Hasta
ahora, la ISO se limitaba a la producción de normas técnicas, pero hoy
en día, numerosos actores prevén la normalización en el ámbito social.
La ISO (Organización Internacional de Normalización), que comprende
una red de institutos de normalización de 148 países (uno por país), es
uno de los organismos más importantes en esta área.
— Todo esto también atenta contra los poderes públicos nacionales e inter-
nacionales (OIT, Consejo de Europa), ya que su misión de controlar la
aplicación de los sistemas normativos ahora es garantizada por
organismos privados.

— Estos programas también influyen en el debilitamiento del sistema

normativo de la OIT. Desde hace varios años, este sistema ha sido
atacado en repetidas ocasiones por varios gobiernos y empleadores, que
exigen menos normas restrictivas, la revisión de las normas existentes y
un sistema de control menos independiente21.
— ¿Acaso el Secretario General de las Naciones Unidas participó conciente-
mente en este debilitamiento del sistema normativo al proponerle al
mundo empresarial, reunido en Davos en enero de 1999, el Pacto
Mundial, que es un procedimiento voluntario y sin seguimiento ni
control? ¿Al promover este Pacto, las organizaciones internacionales del
Sistema de las Naciones Unidas, que a nivel internacional son poderes
públicos, alentaron la regulación privada, en detrimento de regulaciones
públicas restrictivas?
4.1.3. Escoger a los socios que contienen y dejar a un lado a los otros
— Las estrategias relativas a la RSE contemplan asociaciones con múltiples
actores (partes involucradas: ONG, derechos humanos, organizaciones de
consumidores, organizaciones de desarrollo, medioambientales, etc.) en
virtud del carácter multidimensional de los problemas. Además de que los
nuevos instrumentos tienden a reemplazar los convenios colectivos, las
múltiples partes involucradas pasan a ser competidores más dóciles y
maleables que los sindicatos y, progresivamente, esos nuevos actores susti-
tuyen a los sindicatos que han ganado, mediante luchas de más de un
siglo, la representación colectiva de los trabajadores y el reconocimiento
jurídico del convenio colectivo. De esta manera, las empresas pueden
escoger a los socios que más les convienen y dejar a un lado a los otros.
— Promover una regulación internacional privada es una estrategia que
excluye aún más al Estado y a las organizaciones sindicales en lo que
respecta a la aplicación de las normas internacionales del trabajo. Esto
también provoca la reducción de la cantidad y el alcance de los convenios
colectivos existentes. Este cambio se produce en un momento en el que el
ejercicio de la libertad sindical se vuelve cada vez más difícil. Todos los días,
la CMT recibe casos de despidos, desapariciones o asesinatos de dirigentes
sindicales. Por otra parte, ¿cuántos obstáculos a la firma de los convenios
colectivos no han sido denunciados ante el Comité de Libertad Sindical de
la OIT? En el mismo orden de ideas, el ejercicio del derecho de huelga se
ve amenazado tanto en la práctica como en la ley. De esta manera, se pone
en marcha un sistema de dos velocidades. Numerosos gobiernos son
cómplices de su propio debilitamiento y tienen una actitud suicida.
21
http//www.revistafuturos.info/futuros_9.

— Estas empresas también han penetrado en el mundo de las ONG y

además las financian. Una situación que sin lugar a dudas limita la
autonomía y el margen de maniobra de esas organizaciones. También
pusieron a las ONG bajo presión utilizando la estrategia de «todo el
mundo gana» («win-win») para disminuir el contenido y el alcance de los
códigos.
— Los códigos de conducta siguen siendo promovidos y apoyados amplia-
mente por numerosos actores. Desde un punto de vista práctico, algunos
códigos pueden haber tenido repercusiones positivas sobre los trabaja-
dores. Sin embargo, es bastante alto el número de trabajadores que dicen
ignorar la existencia de esos códigos, desconocer sus mecanismos de
control, no tenerlos en el idioma local y no haber participado en su
redacción. También son muchos los que señalan la existencia de un
código de conducta que se les ha impuesto mientras luchan para que su
empresa reconozca su organización sindical independiente o firme un
convenio colectivo que ellos han elaborado con base en su realidad y sus
reivindicaciones legítimas. Además, son muy pocas las evaluaciones que
reflejan los impactos reales de esos códigos de conducta y sus consecuen-
cias sobre las condiciones de trabajo.
— La cadena de subcontratación escapa a la aplicación de muchos de los
códigos de conducta. Los parámetros de esta cadena son bastante
confusos. Durante un seminario organizado por la CMT en 1998, en
colaboración con el Instituto Internacional de Educación Obrera (IIEO),
un representante de una empresa multinacional del sector textil fue
invitado como orador. Los participantes de todos los continentes lo inter-
pelaron sobre la existencia de subcontratistas en cada región. Si bien su
discurso estuvo centrado en la responsabilidad social de su empresa, las
respuestas fueron bastante evasivas. Esta situación se repite en la mayoría
de las empresas. ¿Por qué tanto hermetismo si las empresas proclaman
principios nobles y se jactan de disponer de códigos de conducta?
4.1.4. Sortear verdaderos avances en materia de justicia de los derechos

humanos22
— Frente a tantas violaciones de los derechos humanos por parte de las
empresas privadas, hemos dicho que el control de los actores privados
disminuye y aumentan las iniciativas que dependen de su buena
voluntad. No obstante, el control y las sanciones van juntas. Este cambio
nos aleja aún más de la posibilidad de llegar a sanciones.
22
Para mayor información, puede descargar la Resolución del sitio Web de la CMT (www.cmt-
wcl.org – Publicación titulada: «Las normas internacionales del trabajo al servicio de la justicia social».

— El sistema internacional tiene sus defectos, límites y debilidades en

términos de justicia. Los códigos de conducta aparecen en parte como
una respuesta a estos problemas. Sin embargo, al eludir a las instituciones
internacionales encargadas del control de la aplicación del derecho inter-
nacional, los códigos las debilitan. ¿Los problemas no se eluden agudi-
zándolos? ¿No hubiese sido preferible fortalecer esas instancias
identificando sus problemas y aportando soluciones?
4.1.5. La gobernanza de la sociedad como prioridad de la RSE

— La evolución presentada en este estudio pone en evidencia estrategias
centradas en el interés privado, y no el interés general. Lo que es bueno
para la empresa también lo es para toda la sociedad. La gobernanza
empresarial, que no implica en sí misma un proyecto de sociedad (sino
un proyecto del sector privado, por él y para él) podría tener prioridad.
Por otra parte, y en el mismo orden de ideas, podría promoverse una
forma de gobernanza a través de la sociedad civil. En este modelo con
actores diversos, el Estado, que defiende el interés general, sólo sería un
actor más. El Estado perdería poder como consecuencia de la prolifera-
ción de formas privadas de gobernanza de la sociedad que lo eluden.
¿Tal evolución conduce a una mejor gobernanza a nivel local o interna-
cional? ¿Es sinónimo de desarrollo sostenible? ¿Es posible regular el
mundo fuera de la esfera estatal? Si la respuesta fuera afirmativa, ¿quién
sería el responsable? ¿Favorece los intereses de todos? El avance de la
pobreza, de las desigualdades sociales y la proliferación de violaciones de
los derechos de los trabajadores parecen demostrar que es necesario
invertir urgentemente esta tendencia.
— Vale la pena destacar algunos avances, como por ejemplo, la firma de
varios acuerdos marco. El fortalecimiento de los comités de empresa,
principalmente a nivel europeo, constituye otro progreso. Estos cambios
permitirían progresar hacia un panorama de mayor gobernanza en el
seno de la empresa, de la sociedad. Es necesario pensar más en estas
iniciativas y seguir avanzando en este sentido.
— En materia de cooperación sindical con organizaciones no gubernamen-
tales, también ha habido progresos sustanciales, en el plano de la refle-
xión, de la participación y del seguimiento de códigos de conducta u
otras iniciativas. Cabe destacar además las campañas de sensibilización de
los consumidores en torno a la actuación de las empresas multinacionales
en materia de derechos sociales, tales como la campaña Ropa Limpia.
Vale la pena mencionar igualmente la evolución del debate sobre la certi-
ficación social, particularmente en Bélgica, país en el que la CSC (Confe-
deración de Sindicatos Cristianos) participa activamente en esta
iniciativa lanzada por los poderes públicos. A esto se agrega la creciente

sensibilización del público, particularmente de los consumidores (certifi-

caciones sociales, clasificación de los productos) y de los accionistas
(inversiones socialmente responsables).
5. Posición de la CMT
El régimen económico y la responsabilidad del Estado

(…) Deben ser combatidos y reemplazados los regímenes sociales, políticos y econó-
micos que se basan en monopolios privados o públicos de la economía o en minorías
dominantes que reservan para si las decisiones económicas sociales y políticas que
afectan a toda la sociedad. La CMT condena, por lo tanto toda forma de capitalismo
y de estatismo marxista por que impiden el advenimiento de una economía humana.
El Estado debe respetar el papel específico que desempeñan los grupos y las comuni-
dades que componen la sociedad, pero debe también orientar y coordinar las activi-
dades económicas conforme a un plan elaborado conjuntamente con dichos grupos y
comunidades y ratificado por las instituciones políticas representativas del pueblo, con
objeto de lograr, en cooperación, si es necesario con las instituciones internacionales
apropiadas, un desarrollo acelerado de todos los países, una política estable de pleno
empleo y el aumento constante de los niveles de vida.
5.1. Las tres primeras quimeras

Como lo destacaba la CES en una nota dedicada a la RSE, primero es
necesario enunciar tres quimeras:
— la quimera de que las relaciones de poder no existen y de que estamos
inmersos en un consenso sin intereses divergentes entre los actores;
— la quimera de que todos los socios empresariales están en igualdad de
saber y de poder: directores, accionistas, sindicatos, consumidores,
ONG, poderes públicos. La historia social muestra claramente que el
poder no se comparte dentro la misma empresa. Al menos en lo esencial.
Los accionistas y los directores son los que determinan la política,
deciden y no comparten sus decisiones;
— la quimera de que el método voluntario es el más pertinente y el más
eficaz, ya que está basado en la buena voluntad y el saber de las empresas.
5.2. La responsabilidad de las empresas, y los sindicatos

La responsabilidad social de las empresas, tal como muchos actores la
definen, pareciera referirse básicamente a iniciativas y compromisos estricta-
mente voluntarios.

La responsabilización de las empresas, en el plano de social y en otros ámbitos

(medio ambiente, desarrollo, ética) ha sido el caballo de batalla de la acción
sindical de la CMT desde su creación, en 1920. La empresa no sólo debe jugar un
papel fundamental en el plano económico, sino también en el plano social.
La Declaración de Principios de la CMT, que data de esa misma época, sitúa
al trabajador en el centro de la responsabilización de la empresa. Hoy en día, a
más de un siglo de ese momento, esta idea es más válida que nunca. La RSE no
puede reemplazar la misión de los trabajadores La responsabilidad social de las
empresas y los códigos de conducta organizados en sindicatos y no puede tener
como objetivo esquivar o debilitar a los interlocutores sociales, a través de estra-
tegias de relaciones públicas o de mercadeo generalmente insidiosas que sólo
persiguen la consolidación de beneficios económicos o financieros.
La RSE, tal como se concibe y controla actualmente, no puede reemplazar el
derecho, el diálogo social, la organización libre de los trabajadores ni la negocia-
ción de condiciones de trabajo decentes. No puede ser un instrumento para
imponer el consenso de manera directa o indirecta. Cada iniciativa de RSE
debería responder a ciertos criterios éticos o deontológicos y buscar establecer un
verdadero estado de derecho. De esta manera, la RSE podría ser legitimada.
De otra forma, como ya lo estamos viendo, la RSE resultará negativa para sus
propios instigadores, al ponerse en evidencia que los mercados privados no
pueden autorregularse eficazmente fuera de un marco regulatorio, sin diálogo,
negociación ni acuerdo con las partes concernidas. También socavará el funcio-
namiento de toda la sociedad.
5.3. Los códigos de conducta: una Resolución de la CMT

— La CMT definió claramente su posición con respecto a los códigos de
conducta en el marco de la reunión de su Comité Confederal en octubre
de 2000, en Asunción (Paraguay). A continuación, algunos extractos23:
— Los códigos de conducta no pueden ser voluntarios, las empresas deben
comprometerse.
— Los códigos de conducta deben ser negociados con los sindicatos. Los
acuerdos marco de las empresas o de grupos constituyen una alternativa
negociada y contractual a la responsabilidad unilateral y voluntaria de las
empresas. En algunos casos pertinentes, estos acuerdos podrían ser
establecidos con otros interlocutores que no sean las empresas o los sindi-
catos (por ejemplo, organizaciones sociales especializadas, organizaciones
de consumidores, medioambientales, etc.)
23
Para mayor información, puede descargar la Resolución del sitio Web de la CMT (www.cmt-
wcl.org – Publicación titulada: "Las normas internacionales del trabajo al servicio de la justicia social".

— Los códigos deben incluir los convenios de la OIT:

• Los convenios fundamentales de la OIT: C.87 sobre la libertad
sindical, C. 98 sobre el derecho de organización y negociación colec-
tiva; C. 29 sobre el trabajo forzoso; C. 105 sobre la abolición del
trabajo forzoso; C. 100 sobre la igualdad de remuneración; C. 111
relativo a la discriminación (empleo y profesión); C. 138 sobre la edad
mínima; y C. 182 sobre las peores formas de trabajo infantil;
• Los convenios relativos a la salud y la seguridad en el trabajo;
• Los convenios relativos a la duración del trabajo;
• Los convenios en torno a los salarios.
— Los códigos deben ser un acuerdo contractual con la empresa matriz, y
entre la empresa y sus proveedores, contratistas y subcontratistas. Esta
manera de proceder es importante ya que le permite a la empresa
emprender acciones legales contra los proveedores que no respeten las
normas enunciadas en los códigos.
— Los códigos deben ser traducidos a los idiomas locales y su aplicación
debe ser transparente.
— Las empresas deben:
• garantizar la aplicación de los códigos a todos los niveles e implantar
mecanismos de información y formación para los trabajadores;
• instaurar un sistema de seguimiento continuo para la implementación
de los códigos a todos los niveles, incluidos los proveedores y los
subcontratistas;
• crear un órgano apropiado de control independiente que se ocupe de
procesar las quejas en caso de violación del código y para imponer
sanciones. Las sanciones deben tener como objetivo la mejora de la
situación, incluso en lo que respecta a los subcontratistas, ya que la
ruptura de los contratos implica la pérdida de empleo para los trabaja-
dores y, para la empresa, un cambio en la subcontratación;
• implementar un procedimiento para procesar denuncias.
— En materia de control, son necesarias las siguientes acciones:
• verificaciones periódicas de la aplicación de los códigos por parte de
terceros;
• estos terceros deben ser organismos confiables e independientes.
— Las empresas también deben:
• financiar los procedimientos de seguimiento y control implementados
en el marco del código de conducta;

• respetar plenamente todas las disposiciones del código durante todas

las etapas de sus actividades de producción;
• producir un informe anual sobre el respeto del código de conducta y
publicarlo;
• informar periódicamente a todos los sindicatos sobre cualquier
actividad relacionada con el código de conducta.
— La CMT debe entonces:
• seguir muy cerca el debate sobre la responsabilidad social de las
empresas y los códigos de conducta;
• ofrecer su experiencia y un apoyo institucional a los afiliados que están
llamados a negociar tales códigos;
• seguir formando a los sindicalistas en materia de seguimiento de los
códigos de conducta y nuevas maneras de controlar las empresas
privadas, particularmente las multinacionales;
• colaborar con las organizaciones que tienen una vocación similar con
miras a promover y defender los derechos de los trabajadores mediante
códigos de conducta.
5.3. ¿Qué hay de los acuerdos marco?

Estos últimos años han surgido acuerdos marco. Estos acuerdos se establecen
entre las mismas empresas y organizaciones de trabajadores, generalmente federa-
ciones profesionales internacionales. Dichos acuerdos marcan una evolución.
Los acuerdos marco no reemplazan a los convenios colectivos firmados a nivel
nacional, sectorial o local. No obstante, está claro que a nivel internacional (y es preci-
samente a este nivel que se debían lograr ciertos avances) constituyen un paso adelante
en la lucha por lograr una mejor protección de los derechos de los trabajadores.
Para la CMT, es imprescindible:
— intensificar la reflexión y difusión del conocimiento y la formación en
torno a estos acuerdos;
— alentar a las federaciones profesionales internacionales a participar de
manera más activa en las negociaciones con las multinacionales;
— insistir más aún en la implantación de redes sindicales en el seno de las
multinacionales, las cuales deberían concentrarse más en el control de la
aplicación de los acuerdos marco (y de los códigos de conducta);
— fortalecer la cooperación inter sindical para así poder intercambiar
opiniones y experiencias;
— pedirle a la OIT que continúe su trabajo de análisis y sistematización de
esos acuerdos marco;

— insistir para que en el futuro, la OIT les otorgue una certificación a esos
acuerdos marco, de manera que cubran todos los derechos garantizados
en los Convenios que defiende esa organización.
5.4. ¿Cuál es el papel de la OIT?

El papel de la OIT en este debate ya ha sido explicado en detalle a largo de
este documento.
— La OIT, a través de la Oficina Internacional del Trabajo, debe garantizar
el seguimiento más amplio y detallado posible de la responsabilidad
social de las empresas mediante bases de datos, análisis temáticos y
evaluaciones comparativas con su sistema normativo. Sin tomar posición
en cuanto al valor de tal o cual actividad, la OIT debería aportar
elementos de análisis y debates, tomando como criterios el sistema
normativo, los informes de aplicación de las normas de la Comisión de
expertos y la jurisprudencia del Consejo de Administración.
— La OIT también debe ampliar sus actividades de cooperación técnica a
todos sus mandantes, en particular a todas las organizaciones sindicales.
— La OIT, única instancia tripartita del Sistema de Naciones Unidas, debe
intensificar la discusión y el seguimiento de este debate con sus
mandantes sobre este tema:
• lanzando un debate de alto nivel sobre el tema de la responsabilidad
social de las empresas y otros aspectos relacionados;
• oyendo consejos antes de tomar decisiones;
• mejorando las herramientas y procedimientos de control;
• apoyando operaciones sectoriales, incluyendo las relacionadas con las
cadenas de proveedores;
• intensificando su asistencia técnica con miras a la rehabilitación de los
servicios de administración del trabajo en numerosos países.
— La OIT debería intensificar sus actividades pedagógicas para formar e
informar a los actores económicos y sociales sobre los modos legislativos
y contractuales de regulación, incluso en el ámbito internacional.
— Al igual que sucede con la administración del trabajo en los países, la
OIT debería ser el lugar de registro o inscripción de los acuerdos marco
de las empresas y los grupos. Este registro garantizaría que el acuerdo
cumpliera con el sistema normativo de la OIT. Al menos una vez al año,
la OIT publicaría la lista de los acuerdos marco registrados, indicando su
alcance geográfico y jurídico, así como sus criterios sociales y medioam-

bientales. El control periódico de estos acuerdos y su implementación

estaría a cargo de órganos descentralizados (una región) o centralizados
paritarios. En caso de que surgiera algún litigio o dificultad en torno a
este control, la OIT serviría como órgano de apelación. El Consejo de
Administración designaría en este caso una comisión tripartita cuyas
opiniones serían analizadas por el Consejo.
— Una reflexión similar debería orientar el sistema de inspección del
trabajo. La ausencia a nivel regional, e incluso internacional, de sistemas
integrados de inspección del trabajo es probablemente una de las razones
por las que la sociedad civil ha intentado aplicar el control a través de
mecanismos privados. La OIT debe intensificar la reflexión en este
sentido, y el estudio general previsto para la Conferencia Internacional
del Trabajo de 2006 podría constituir una ocasión para presentar un
balance sobre el tema.
5.5. ¿Cuál es el papel de las empresas?

La RSE debería prestar mayor atención a la intensificación del diálogo y la
negociación, a la mejora de las condiciones de trabajo y a la promoción de la
libertad sindical.
La CMT exhorta a los mandantes de la OIT, como el sector privado, a
trabajar hoy más que nunca por una OIT fortalecida, más eficaz, más moderna,
con mejores bases en cuanto a normas restrictivas y elaboradas, capaz de garanti-
zarle a los trabajadores condiciones de vida y de trabajo decentes.
En este sentido, resulta fundamental el diálogo con el mundo sindical, parti-
cularmente en torno a un tema tan crucial como la RSE. Además de este aspecto,
las empresas también deben promover más el papel de las organizaciones de
trabajadores en el seguimiento y la evaluación de los acuerdos marco y de los
códigos de conducta. Para enfrentar este reto, es fundamental la formación de los
trabajadores, y las empresas deberían participar más activamente en esta acción.
En ese mismo orden de ideas, es sumamente importante promover en el
mundo empresarial los acuerdos marco y los comités de empresa a nivel regional
e internacional. Esto implica un compromiso serio por parte de las multinacio-
nales con el diálogo social y la concertación a través de esas estructuras, diálogo
cuya calidad y eficacia presuponen que la empresa también garantizará la forma-
ción constante de los trabajadores y sus representantes.
Como organización sindical, tenemos la obligación de ser críticos, lo cual no
implica en ningún caso que estemos cerrados al diálogo. ¡Muy al contrario! Hoy
en día, resulta más que nunca necesario un diálogo abierto y constructivo entre
todo el movimiento sindical y el mundo empresarial sobre los puntos tratados en
este estudio. La OIT sería el marco más propicio para avanzar en este sentido.

5.6. En cuanto a las ONG…

La CMT propone la intensificación de la cooperación con las organizaciones
no gubernamentales. Durante el último Congreso (Bucarest, 2001) se acordó lo
siguiente:
— la CMT y sus organizaciones afiliadas apoyarán las campañas internacio-
nales a favor de la mejora de la calidad de vida de todas las poblaciones.
Estas campañas pueden reunir a organizaciones sindicales, organiza-
ciones del Sistema de Naciones Unidas y actores de la sociedad civil, con
miras a luchar juntos por el bien común.
Se pueden imaginar espacios de negociación más amplios, con interlocutores
diversos. En estos últimos años se han experimentado nuevas formas de negocia-
ciones:
— para la inserción al empleo de personas o grupos en dificultades, se ha
podido medir la eficacia de diferentes interlocutores provenientes de
direcciones, sindicatos de empresa, sindicatos locales, poderes públicos
locales, ONG y asociaciones especializadas, administraciones públicas
del trabajo;
— para problemas relacionados con el medio ambiente o con el desarrollo
sostenible (emisiones de sustancias tóxicas al aire o al agua por parte de
las empresas, riesgos mayores de accidentes), se han llevado a cabo varias
negociaciones entre la dirección de esas empresas por una parte, y los
sindicatos empresariales, asociaciones afectadas, los poderes públicos
locales y los servicios públicos competentes, por otra parte, que han
permitido el establecimiento de medidas de descontaminación y elimina-
ción de riesgos.
En estas operaciones con actores múltiples, se deben precisar las responsabi-
lidades de cada interlocutor (naturaleza de los acuerdos, plazos) y se debe
presentar el acuerdo colectivo ante una institución pública.
La gestión contractual de la vida en sociedad (gestión de inmuebles y equipos
colectivos, gestión de urbanizaciones y territorios, de la movilidad en el campo y
la ciudad, del acceso a los servicios públicos, servicios de educación, salud, trans-
porte, energía, etc.) es sin duda alguna la mejor vía para la vuelta a la democra-
tización de las sociedades y empresas.
En un futuro, se debería hacer énfasis en lo siguiente:
— La intensificación del diálogo y la reflexión con esas organizaciones, parti-
cularmente en torno a la RSE y los instrumentos relacionados (incluyendo
una evaluación de su impacto). Este diálogo debe prever una reflexión
sobre los tipos y modalidades de alianzas que se deben implementar en el

futuro (actividades pedagógicas, campañas comunes, surgimiento de

contrapoderes en el ámbito del consumo y el desarrollo sostenible, etc.).
— La intensificación de esta cooperación con miras al establecimiento de
alianzas con organizaciones que comparten los mismos principios y
valores en cuanto a temas específicos.
ANEXO. Acrónimos y abreviaturas
OIT Oficina / Organización Internacional del Trabajo

BSR Business for Social Responsibility
CCI Cámara de Comercio Internacional
ECOSOC Consejo Económico y Social
FAO Organización de las Naciones Unidas para la Agricultura
y la Alimentación
FMI Fondo Monetario Internacional
GRI Global Reporting Initiative
IIEO Instituto Internacional de Educación Obrera
OCDE Organización de Cooperación y Desarrollo Económico
ONUDI Organización de las Naciones Unidas
para el Desarrollo Industrial
OMPI Organización Mundial de la Propiedad Intelectual
OIE Organización Internacional de Empleadores
PNUD Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo
RSE Responsabilidad Social de las Empresas
UNRISD Instituto de Investigación de las Naciones Unidas
para el Desarrollo Social
WBCSD World Business Council for Sustainable Development

La Responsabilidad Social de Las Empresas Y Los Códigos de Conducta ¿Nuevos Retos O Viejos Debates?

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LA RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS

EMPRESAS Y LOS CÓDIGOS DE CONDUCTA

n En este artículo, se analiza en profundidad el concepto de la responsabilidad social

n Artikulu honetan, enpresen gizarte-erantzukizuna sakonean aztertu da, batik

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

bai eta baliabide arauemaileei (lan-eskubideak eta gizarte-eskubideak) begira

n In this article, the concept of companies’ social responsibility is analysed in-depth,

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

Desde hace algún tiempo, se ha venido abordando el tema de la responsabi-

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

Agradecemos infinitamente a Béatrice Fauchère y a Gérard Fonteneau

2. La responsabilidad social de las empresas

2.1. Un mito tan antiguo como el capitalismo

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

Bélgica y Gran Bretaña siempre se opusieron a todo tipo de reglamentación

2.2. A pesar de algunos mecanismos de contención, las transnacionales

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

2.3. Ética ¿moda o necesidad?

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

responsabilidad consiste en hacer dinero, ya que «la responsabilidad moral de la

2.4. La ética sobre la etiqueta: una estrategia de autodefensa del capitalismo

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

2.5. La mayoría de los gobiernos deseaban, en un principio, un control

2.6. … y por ende, un control público de todas las empresas multinacionales

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

actividades que llevaban a cabo en los países en desarrollo correspondían a la

2.7. Pero las empresas transnacionales no lo entendieron de esa manera

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2.8. Las Naciones Unidas todavía no han adoptado un código de conducta

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

Cabe destacar que el Secretario General de la ONU recordó el 17 de julio de

2.9. ¿Qué significa la expresión «responsabilidad social de las empresas»?

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

El Director General de PricewaterhouseCoopers, S.A. Dipazza, define la

3. Los códigos de conducta

3.1. Hacia códigos de empresa

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

Los proyectos de código de conducta para empresas transnacionales elaborados

3.2. Atender las preocupaciones de la sociedad civil

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3.3. Las «iniciativas voluntarias» no pueden sustituir a una verdadera

3.4. Un código de conducta es:

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

Según la Organización Internacional de Empleadores —OIE—, «el código

3.5. Al principio, los códigos abarcaban principalmente el tema de los pagos

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3.6. Más tarde, los códigos integraron los asuntos sociales

3.7. La mayoría de los códigos existentes han sido ideados y redactados en

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En este caso, la situación tampoco mejora mediante las revisiones de las

3.8. Existen varias categorías de códigos de conducta

3.9. Los códigos de conducta se concentran en ciertos ámbitos particulares

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Algunos consideran los códigos de conducta como «una medicina preven-

3.10. ¿Y qué contienen esos códigos?

19 OIT, GB288/WP/SDG/3, noviembre de 2003.

LAN HARREMANAK/14 (2006-I) (93-124)

dades. Sólo en algunos casos se da información detallada al respecto. Por otra

Aspectos Códigos Codigos de las ONGs