TEMA II

EL CONTRATO DE TRABAJO

1. El contrato de trabajo:
A. Concepto y elementos.
B. Forma y contenido del contrato de trabajo.
C. Duración del contrato de trabajo.
D. El período de prueba.
2. Modalidades de contratación.
3. Fuentes de empleo.
4. Nuevas formas de organización del trabajo.
1. EL CONTRATO DE TRABAJO
A. CONCEPTO Y ELEMENTOS
Se puede definir como el acuerdo entre empresario y trabajador para fijar las
condiciones de trabajo, en el que el trabajador se obliga a prestar unos servicios y el
empresario se compromete a retribuirlos, entendiendo que tales servicios se efectuarán
por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección del empresario. Es
decir, que se han de cumplir los requisitos establecidos en el art. 1.1 ET:
• Voluntariedad. • Ajeneidad.
• Retribución. • Subordinación.
Todo contrato debe de reunir los siguientes elementos:
• Subjetivo: los trabajadores, por un lado, y los empresarios por otro. Se trata de la
capacidad para contratar. De acuerdo con el ET pueden celebrar válidamente
contratos de trabajo (del lado de los trabajadores):
- Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el CC.
- Los mayores de 16 años y menores de 18, si cumplen alguno de estos requisitos:
 Legamente emancipados (vía matrimonio, concesión judicial o de los padres).
 Si tienen autorización de sus padres, tutores, persona o institución que les
tenga a su cargo o viven de forma independiente con el consentimiento de sus
padres o tutores. Presentan algunas limitaciones.
- Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre la
materia, pudiendo distinguir entre:
 Ciudadanos de la Unión Europea, que han de cumplir los requisitos de edad
expresados anteriormente para cualquier ciudadano español.
 Ciudadanos extracomunitarios, que además de la edad, deberán obtener un
permiso de trabajo y de residencia.
El acceso al mundo laboral está fijado por la ley en 16 años, si bien los menores de
18 no podrán realizar ni horas extraordinarias, ni trabajos nocturnos, ni aquellas
actividades o puestos de trabajo respecto a los que se establezcan limitaciones a su
contratación conforme a lo dispuesto en la LPRL y normas reglamentarias aplicables
(trabajos peligrosos e insalubres). Excepcionalmente, los menores de 16 años podrán
intervenir en espectáculos públicos, previa autorización de la Autoridad Laboral, y
siempre que el trabajo no perjudique su salud ni su formación profesional y humana.
El permiso deberá constar por escrito y para actos determinados.
Respecto al empresario, al tratarse de una persona física, la capacidad jurídica se
adquiere con el nacimiento, y la capacidad de obrar, bien por la mayoría de edad,
bien mayores de 16, menores de 18 años emancipados o que tengan el
consentimiento de sus padres o tutores, y menores no emancipados con libre
disposición de sus bienes, en cuyo caso actuarán por medio de representante legal. Si
se trata de empresario persona jurídica, actuarán bajo representación.

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• Objeto: está formado por la prestación que cada parte se compromete a hacer a favor
de la otra (tarea que realiza el trabajador bajo las órdenes del empresario a cambio de
un salario). Ha de ser posible, lícito y determinado (no contrario a las leyes).
• Causa: motivo por el que se celebra el contrato, es decir, el intercambio de trabajo
por salario (la cesión).
• Consentimiento: el contrato se realiza de mutuo acuerdo, prestado libremente entre
las partes que en él intervienen (empresario y trabajador).

B. FORMA Y CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberá constar por
escrito cuando así lo exija una disposición legal, y forzosamente en los siguientes casos:
• Los contratos formativos.
• Los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo.
• Los de los trabajadores que trabajen a distancia.
• Los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
• Los contratos por tiempo determinado de duración superior a 4 semanas.
• Los programas de fomento de empleo.
• Los contratos de trabajo de los pescadores.
De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo
indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza
temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se formalice por escrito, incluso
durante el transcurso de la relación laboral.
El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el
plazo de los 10 días siguientes a su concertación, así como sus prórrogas, deban o no
formalizarle por escrito.
El contenido mínimo que debe figurar en todo contrato de trabajo (siempre que se
celebre por escrito) es el siguiente:
• Tipo de contrato.
• Identificación de las partes.
• Denominación y categoría del puesto de trabajo.
• Lugar de trabajo.
• Período de prueba, si se hubiera pactado.
• Fecha de comienzo de la prestación, y duración del contrato, de ser temporal.
• Salario base y complementos salariales, en su caso, y la periodicidad del pago.
• Tiempo de trabajo: jornada, horario, turnos, descansos diario y semanal, trabajo
nocturno, fiestas y vacaciones.
• Plazo de preaviso que deben respetar ambas partes en caso de rescisión del
contrato.
• Convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
• Cláusulas adicionales: si son abusivas o en fraude de ley no serán válidas,
aunque el trabajador las haya firmado (voluntariedad para realizar horas
extraordinarias, permanencia en la empresa, sigilo profesional, no competencia
desleal, …).
• Fecha y firma de las partes.

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 C. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.
El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por
circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.
Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario
que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación
temporal, las circunstancias concretas que lo justifican y su conexión con la duración
prevista.
El uso injustificado de la contratación temporal o el incumplimiento de obligaciones
convierte la contratación temporal en indefinida.
El contrato temporal se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que
acredite la naturaleza temporal de la prestación:
• Si no se hubiera formalizado por escrito.
• Si se celebra en fraude de ley (violación de derechos fundamentales, o celebración
de contratos temporales para cubrir un puesto fijo, por ejemplo).
• Si llegado a su término, no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes
y se continuara realizando la prestación laboral.
• Si las personas trabajadoras temporales no hubieran sido dadas de alta en la
Seguridad Social, una vez transcurrido un plazo superior al que legalmente se
hubiera podido fijar para el período de prueba.
Las personas trabajadoras que en un período de 24 meses hubieran estado
contratados durante un plazo superior a 18 meses, con o sin solución de continuidad,
para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas,
mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a
través de su puesta a disposición por ETTs, adquirirán la condición de personas
trabajadoras fijas. Esta previsión también será de aplicación cuando se produzcan
supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o
convencionalmente. No afecta a los contratos de sustitución de persona trabajadora,
relevo, formativos, ni programas públicos de empleo-formación.
Si los contratos tienen una duración superior a un año la parte que formule la
denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una
antelación mínima de 15 días, excepto en el contrato de sustitución de persona
trabajadora que se estará a lo pactado. Si el empresario incumple el plazo señalado
deberá abonar una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días del
plazo incumplido.
Las personas con contratos temporales y de duración determinada tendrán los
mismos derechos que las personas con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de
las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales y de
aquellas previstas en la ley en relación con los contratos formativos.

D. EL PERÍODO DE PRUEBA (art. 14 ET)

Es el tiempo de duración determinada que puede pactar el empresario y la persona
trabajadora, al objeto de comprobar por ambos la conveniencia de la contratación, es
decir, que son compatibles y complementarios. Se realizará por escrito y su duración
será la establecida en los convenios colectivos. A falta de pacto en convenio, la duración
máxima no podrá exceder:
• Para los técnicos titulados: 6 meses.
• Para los demás trabajadores: 2 meses.
• En las empresas de menos de 25 trabajadores el período de prueba no puede
exceder de 3 meses para quienes no sean técnicos titulados.

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 En los contratos temporales de duración determinada (art. 15 ET) concertados por
tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes,
salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. Respecto a los contratos para la
obtención de la práctica profesional (objeto de estudio posterior), el período de prueba
también tiene una duración específica (1 mes).
Será nulo todo pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador ya
haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier
modalidad de contratación.
Durante el período de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y
obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de
plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral (sin necesidad de
preaviso, sin alegar motivo alguno y no teniendo derecho alguno a percibir
indemnización), que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su
transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras
por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
período de suspensión o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con
el embarazo o maternidad.
Transcurrido el período de prueba sin que se haya producido el desistimiento, el
contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en
la antigüedad de la persona trabajadora en la empresa.
Las situaciones de IT, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción,
acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de
género, que afecten a la persona trabajadora durante el período de prueba, interrumpen
el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.

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2. MODALIDADES DE CONTRATACIÓN
Los criterios para la clasificación de los contratos de trabajo son los siguientes:
- Indefinidos: los trabajadores se incorporan a la empresa como
fijos (los realizados a jornada completa no sujetos a ninguna
especialidad, los indefinidos a tiempo parcial, ya sean con
carácter continúo o fijos discontinuos, y los transformados de
duración determinada en indefinidos no sujetos a ningún tipo
de bonificación).
DURACIÓN
- De duración determinada: para conseguir los servicios de los
trabajadores de forma temporal (contrato por circunstancias de
la producción y contrato de sustitución de persona
trabajadora).
- Contratos normales: cuya finalidad es productiva.
- Contratos formativos: además de prestar un servicio a cambio
de una retribución, se da un componente formativo para
mejorar la competencia profesional del trabajador contratado
(contrato de formación en alternancia y contrato para la
obtención de la práctica profesional).
FINALIDAD
- Contratos para el fomento de la contratación indefinida: cuyo
objetivo es incentivar la contratación de determinados
colectivos de trabajadores, así como otras medidas para
favorecer la creación de empleo.
- A tiempo completo: la prestación de servicios
se lleva a cabo de acuerdo con la jornada
establecida en el convenio colectivo o, en su
defecto, en el Estatuto de los Trabajadores.
JORNADA DE TRABAJO
- A tiempo parcial: la prestación de servicios es
por tiempo inferior al establecido legalmente.
- Lugar de prestación del trabajo: trabajo a distancia.
OTROS CRITERIOS
- Características relativas a una de las partes: contrato de
grupo.

El SEPE (Servicio Público de Empleo) los clasifica en:

• Contrato de formación en alternancia.
• Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional.
• Contrato temporal: es aquel que tiene por objeto el establecimiento de una
relación laboral entre empresario y trabajador por un tiempo determinado. Son
dos: por circunstancias de la producción y sustitución de persona trabajadora.
• Contrato indefinido: es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en
la prestación de los servicios.

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CONTRATOS FORMATIVOS (art. 11 ET)
A. CONTRATO DE FORMACIÓN EN ALTERNANCIA
Objeto: compatibilizar la actividad laboral retribuida con los procesos formativos en
el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o del Catálogo de
especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo (FP para el empleo).
Destinatarios: personas que carezcan de la cualificación profesional requerida para
concertar un contrato para la obtención de la práctica profesional (mayores de 16 y
menores de 30 años para certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas
públicos o privados de formación en alternancia de empleo-formación). Sin límite de
edad cuando el contrato se concierte con personas con discapacidad, ni con
colectivos en situación de exclusión social (art. 2.1 Ley 44/2007, de 13 de
diciembre), ni cuando sea para estudios universitarios, ciclos formativos de grado
superior y certificados de profesionalidad de nivel 3.
El trabajador no puede haber trabajado antes en ese puesto de trabajo en la misma
empresa bajo cualquier modalidad por tiempo superior a 6 meses.
Duración: la prevista en el correspondiente plan o programa formativo, mínimo 3
meses, máximo 2 años, salvo para personas discapacitadas o en situación de
exclusión social, que no hay límite máximo. En caso de que el contrato se hubiera
concertado por una duración inferior a la máxima legal establecida y no se hubiera
obtenido el título, certificado, acreditación o diploma asociado al contrato formativo,
podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, hasta la obtención de dicho título,
certificado, acreditación o diploma sin superar nunca la duración máxima de 2 años
(es decir, si su duración fuese inferior a 2 años se puede prorrogar, siempre que no se
haya obtenido el título asociado al contrato).
Tiempo dedicado a formación: el trabajador deberá recibir una formación en un
centro formativo previamente reconocido para ello por el Sistema Nacional de
Empleo o bien en la propia empresa cuando la misma dispusiera de las instalaciones
y el personal adecuados para ello. La actividad formativa será la necesaria para la
obtención de un título de formación profesional de grado medio o superior o de un
certificado de profesionalidad, o si no se posee el título de la ESO, dicha formación
deberá permitir obtenerlo, y la actividad laboral desempeñada por la persona
trabajadora en la empresa deberá estar directamente relacionada con las actividades
formativas que justifican la contratación laboral. La impartición de esta formación
deberá justificarse a la finalización del contrato y la cualificación o competencia
profesional adquirida será objeto de acreditación y certificación por el SEPE.
La formación podrá ser presencial, teleformación, a distancia o mixta. Su realización
será pactada entre la empresa y el trabajador, pudiendo concentrarse en determinados
períodos de tiempo.
El tiempo de trabajo efectivo, compatible con el dedicado a formación, no podrá ser
superior al 65, durante el primer año, o al 85%, durante el segundo año, de la jornada
máxima prevista en convenio colectivo o, en su defecto, a la jornada máxima legal
(por tanto, la diferencia hasta el 100% serán los mínimos de tiempo dedicados a
formación, 35 y 15%, respectivamente).
Las personas contratadas con contrato de formación en alternancia no podrán realizar
horas extraordinarias (salvo para reparar o prevenir siniestros u otros daños
extraordinarios y urgentes, es decir, las horas de fuerza mayor), ni horas
complementarias (en el supuesto de celebrarse a tiempo parcial). Tampoco pueden
realizar trabajos nocturnos y a turnos, salvo que la formación no pueda realizarse en
otro período.

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 No podrá establecerse período de prueba en estos contratos.
Retribución: se fijará en el convenio colectivo de aplicación. En su defecto, en
ningún caso podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, del salario
de su grupo profesional en proporción al tiempo del trabajo efectivo. En ningún caso
la retribución podrá ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
B. CONTRATO PARA LA OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL
Objeto: realización de un trabajo retribuido que facilite la práctica profesional de una
titulación de FP o universitaria, de un certificado de profesionalidad de la formación
profesional para el empleo, o enseñanzas artísticas o deportivas.
Destinatarios: quienes estén en posesión de un título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficialmente reconocidos como
equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras del sistema educativo vigente, o
de certificado de profesionalidad, de acuerdo con lo previsto en la Ley Orgánica
5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, que
habiliten para el ejercicio profesional.
Se podrá realizar dentro de los tres años siguientes a la terminación de los
correspondientes estudios, o de cinco años cuando el contrato se concierte con un
trabajador con discapacidad. No se podrá suscribir con quien ya haya obtenido
experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro
de la empresa por un tiempo superior a tres meses (no computados los períodos de
formación o prácticas que formen parte del currículo educativo).
Duración: no inferior a 6 meses ni exceder de un año, dentro de cuyos límites los
convenios colectivos podrán determinar la duración del contrato, atendiendo a las
características del sector y de las prácticas a realizar. Sin límite para personas
discapacitadas y en situación de exclusión social.
Ninguna persona podrá ser contratada en la misma o distinta empresa por tiempo
superior a los máximos previstos en virtud de la misma titulación o certificado de
profesionalidad. Tampoco, aunque se trate de distinta titulación o certificado de
profesionalidad para desempeñar en la misma empresa el mismo puesto de trabajo.
Los títulos de grado, master y doctorado no se consideran la misma titulación, salvo
que al ser contratado ya se estuviera en posesión de ese título superior.
Período de prueba: no podrá ser superior a un mes, salvo lo dispuesto en convenio
colectivo.
El puesto de trabajo deberá permitir la obtención de la práctica profesional adecuada
al nivel de estudios o de formación objeto del contrato. La empresa elaborará el plan
formativo individual en el que se especifique el contenido de la práctica profesional.
A la terminación del contrato, el empresario deberá expedir al trabajador un
certificado en el que conste el contenido de la práctica realizada.
Bajo esta modalidad contractual no pueden realizarse horas extraordinarias, salvo si
son de fuerza mayor.
Retribución: será la fijada en convenio colectivo para estos contratos o en su defecto
la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones
desempeñadas. En ningún caso inferior a la retribución mínima establecida para el
contrato para la formación en alternancia ni al SMI en proporción al tiempo de
trabajo efectivo

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Disposiciones comunes a los contratos formativos
• La acción protectora de la Seguridad Social de las personas que suscriban un contrato
formativo comprenderá todas las contingencias protegibles y prestaciones, incluido
el desempleo y la cobertura del FOGASA.
• Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y
violencia de género, interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
• Por escrito (tanto los contratos como los anexos relativos a los acuerdos para la
actividad formativa), tanto a tiempo completo como parcial.
• Mediante convenio colectivo se podrán determinar los puestos de trabajo,
actividades, niveles o grupos profesionales que podrán desempeñarse por medio de
un contrato formativo.
• Las empresas que estén aplicando medidas de flexibilidad interna reguladas en los
artículos 47 y 47 bis del ET podrán celebrar contratos formativos, pero no pueden
utilizarse para sustituir las tareas realizadas por personas afectadas por estas
situaciones (suspensión o reducción de jornada, ERTEs).
• Si a su finalización el trabajador continuase prestando servicios en la empresa no
podrá concertarse un nuevo período de prueba, computándose el tiempo de los
servicios prestados a efectos de antigüedad del trabajador en la empresa.
• Los contratos formativos celebrados en fraude de ley o aquellos respecto de los
cuales la empresa incumpla sus obligaciones formativas, se entenderán concertados
como contratos indefinidos de carácter ordinario.
• Las ETTs podrán celebrar contratos formativos para ser puestos a disposición de las
empresas usuarias. Aquellas deberán cumplir las obligaciones en materia formativa.

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CONTRATOS TEMPORALES O DE DURACIÓN DETERMINADA (art. 15 ET)
A. CONTRATO POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN
Se entiende por circunstancias de la producción el incremento ocasional e
imprevisible y las oscilaciones que, aún tratándose de la actividad normal de la
empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que
se requiere (se incluyen las derivadas de las vacaciones anuales). Si se trata de
trabajos de temporada o estacionales habrá que recurrir al contrato fijo-discontinuo.
Es decir, tiene por objeto el cubrir la acumulación de tareas, el exceso de pedidos o
las circunstancias del mercado, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
Duración: no superior a 6 meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá
ampliar dicha duración máxima hasta un año. Si el contrato se hubiera celebrado por
una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, se podrá
prorrogar mediante acuerdo de las partes, por una única vez y sin sobrepasar la
duración máxima establecida.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la
producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada. Solo podrán utilizar este contrato un máximo de 90
días en el año natural (cuantos sean necesarios, pero no continuos), con
independencia de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender dichas
situaciones.
Si el contrato tiene una duración inferior a 30 días, la cotización empresarial a la
seguridad social tiene un recargo.
El contrato por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de
cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.
A la finalización de este contrato se tiene derecho a una indemnización de 12 días de
salario por año trabajado o parte proporcional (1 día por mes).

B. CONTRATO DE SUSTITUCIÓN DE UNA PERSONA TRABAJADORA

Tiene por objeto:
• Sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo (situaciones de
baja laboral, nacimiento de hijos, etc. -no para sustituir vacaciones-).
• También completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha
reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio
colectivo.
• Y cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o
promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
En el contrato se debe especificar el nombre de la persona sustituida y la causa de la
sustitución.
Duración: hasta que se reincorpore la persona trabajadora sustituida con derecho a
reserva de puesto de trabajo (si el trabajador sustituido no se reincorpora, el
trabajador interino no tiene derecho a consolidar su puesto), o 3 meses, como
máximo, en el supuesto de procesos de selección y promoción para la cobertura
definitiva (salvo en la Admón. Pública).

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 El contrato de sustitución se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes,
cuando se produzca cualquiera de las siguientes causas:
• La reincorporación del trabajador sustituido.
• El vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la
reincorporación.
• La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo.
• El transcurso del plazo de tres meses en los procesos de selección o promoción
para la provisión definitiva de puestos de trabajo o del plazo que resulte de
aplicación en los procesos de selección en las Administraciones Públicas.
A la finalización de este contrato no se tiene derecho a indemnización.
Disposiciones comunes a los contratos de duración determinada
• Podrán celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial, salvo el contrato por
sustitución de persona trabajadora, que deberá celebrarse a jornada completa, salvo si
se sustituye a un alguien que estuviera contratado a tiempo parcial, si se trata de
cubrir temporalmente un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se vaya a
realizar a tiempo parcial o bien se realice para complementar la jornada reducida por
guarda legal.
• En todos los casos, formalización del contrato por escrito, si bien en los contratos por
circunstancias de la producción sólo existe tal obligación si su duración es superior a
4 semanas y a jornada completa.
• Los empresarios están obligados a comunicar a la oficina pública de empleo, en el
plazo de los diez días siguientes a su concertación y en los términos que
reglamentariamente se determinen, el contenido de los contratos de trabajo que
celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito.
• La empresa deberá informar a las personas con contratos de duración determinada o
temporales, incluidos los contratos formativos, sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceso a puestos
permanentes que las demás personas trabajadoras.
• Los convenios colectivos podrán establecer planes de reducción de la temporalidad,
así como fijar criterios generales relativos a la adecuada relación entre el volumen de
la contratación de carácter temporal y la plantilla total de la empresa, criterios de
conversión de los contratos temporales en indefinidos, así como fijar porcentajes
máximos de temporalidad y las consecuencias derivadas del incumplimiento de los
mismos.

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CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL (art. 12 ET)
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado
la prestación de servicios durante un nº de horas al día, a la semana, al mes o al año
inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.
Podrá concertarse por tiempo indefinido o temporal, en todas las modalidades de
contratación.
Contrato por escrito, en el que deberán constar las horas ordinarias de trabajo al día, a la
semana, al mes o al año contratadas y su distribución según lo previsto en el convenio
colectivo de aplicación. De no observarse estas exigencias el contrato se presumirá
celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter a
tiempo parcial de los servicios.
Las personas trabajadoras contratadas a tiempo parcial:
- No podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos de fuerza mayor.
- Además de las horas ordinarias, pueden realizar otras horas que se denominan
complementarias (objeto de estudio posterior). En todo caso, la suma de las horas
ordinarias y complementarias (las previamente pactadas y las voluntarias) no
podrá llegar a una jornada a tiempo completo.
- Tendrán los mismos derechos que los trabajadores contratados a jornada
completa, si bien, en atención a su naturaleza, algunos de ellos serán reconocidos
de manera proporcional, en función del tiempo trabajado, debiendo garantizar en
todo caso la ausencia de discriminación entre hombres y mujeres.
La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará
mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del
resumen de todas las horas realizadas en cada mes (ordinarias y complementarias). El
empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada
durante un período mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las
obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo
prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.
A fin de posibilitar la movilidad voluntaria en el trabajo a tiempo parcial, el empresario
deberá informar a los trabajadores de la empresa sobre la existencia de puestos de
trabajo vacantes, de manera que aquellos puedan formular solicitudes de conversión
voluntaria de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa.
Los convenios colectivos establecerán medidas para facilitar el acceso de los
trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua, a fin de favorecer su
progresión y movilidad profesionales.
Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
- El empresario sólo podrá exigir su realización si lo hubiera pactado con el
trabajador, bien en momento del contrato a tiempo parcial o posterior a él, pacto
que será por escrito.
- Sólo se podrá formalizar el pacto de horas complementarias en el caso de
contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual (tanto indefinidos como temporales).
- El pacto deberá expresar el nº de horas complementarias cuya realización podrá
ser requerida por el empresario, y no podrá exceder del 30% de las horas
ordinarias de trabajo, si bien por convenio colectivo se puede establecer otro
porcentaje máximo, que, en ningún caso, podrá ser inferior al 30% ni exceder del
60% de las horas ordinarias contratadas.
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 - El trabajador deberá conocer el día y hora de realización con un preaviso mínimo
de 3 días, salvo que el convenio colectivo establezca un plazo de preaviso inferior.
- El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del
trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde
su celebración, cuando concurra alguna de las siguientes circunstancias: atención
de responsabilidades familiares (situaciones de guarda legal); por necesidades
formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria; y por
incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
- Si se incumple el pacto de horas complementarias y las condiciones para su
realización el trabajador podrá negarse a su ejecución, a pesar de haber sido
pactadas, no constituyendo conducta laboral sancionable.
- Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo
parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas
semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer
al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria,
cuyo número no podrá superar el 15%, ampliables al 30% por convenio colectivo,
de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la
realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.
- La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos establecidos en el Estatuto de los
trabajadores.
- Se retribuirán como horas ordinarias, computándose a efectos de las bases de
cotización a la Seguridad Social, períodos de carencia y bases reguladoras de las
prestaciones.
- Se recogerán en el recibo individual de salarios y en los boletines de cotización a
la Seguridad Social.
Para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial deberá acordar con su
empresa una reducción de su jornada de trabajo y salario de entre un mínimo de un 25%
y un máximo del 50% y la empresa deberá concertar simultáneamente un contrato de
relevo con objeto de sustituir la jornada de trabajo dejada vacante por el trabajador que
se jubila parcialmente. La reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75%
cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida,
siempre que el trabajador cumpla los requisitos establecidos en el texto refundido de la
Ley General de la Seguridad Social (edad y períodos de carencia). La relación laboral se
extinguirá al producirse la jubilación total del trabajador.
El contrato de relevo se celebrará con un trabajador en situación de desempleo o que
tuviese concertado con la empresa un contrato de duración determinada, cuya duración,
tendrá que ser indefinida (en este caso se tiene que mantener al menos 2 años después
de que el trabajador relevado se jubile totalmente) o, como mínimo, igual al tiempo que
le falte al trabajador sustituido para alcanzar la edad ordinaria de jubilación (al ser
temporal, a su finalización tendrá derecho a la indemnización establecida para el
contrato por circunstancias de la producción). Podrá celebrarse a jornada completa o a
tiempo parcial. En todo caso, la duración de la jornada deberá ser, como mínimo, igual a
la reducción de jornada acordada por el trabajador sustituido. El puesto de trabajo podrá
ser el mismo que el del trabajador sustituido o similar y el horario complementario o
simultáneo.

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CONTRATOS POR TIEMPO INDEFINIDO
Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los
servicios, en cuanto a la duración del contrato. Podrá ser verbal o escrito y podrá
celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos
discontinuos.
Los contratos indefinidos pueden en algunos casos ser beneficiarios de incentivos a la
contratación, cuando se cumplan los requisitos que en cada caso se exijan por la
normativa de aplicación, dependiendo de las características de la empresa, del
trabajador y, en su caso, de la jornada (programas de fomento de empleo).
El contenido del contrato se comunicará al Servicio Público de Empleo Estatal en el
plazo de los 10 días siguientes a su concertación.
En el supuesto de trabajadores a distancia en el contrato deberá hacerse constar el lugar
en que se realice la prestación. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia
se formalizará por escrito.
Si el contrato se celebra a tiempo parcial en el contrato deberán figurar el número de
horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su
distribución. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los
servicios y el número y distribución de las horas contratadas.
Las reglas anteriores también serán de aplicación en el supuesto de conversiones de
contratos temporales en indefinidos, que podrán celebrarse a tiempo completo, a tiempo
parcial o fijo discontinuo y deberán formalizarse por escrito y al igual que los contratos
iniciales, en el modelo que disponga el Servicio Público de Empleo Estatal y se
comunicarán al Servicio Público de Empleo en los diez días siguientes a su
concertación.
Contrato fijo-discontinuo. Se trata de un contrato que alterna períodos de trabajo y de
no trabajo, considerando que el trabajador es indefinido.
El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de
trabajos de naturaleza estacional, o vinculados a actividades productivas de temporada
(hostelería, agricultura), o para el desarrollo de aquellos que no son estacionales pero
que son intermitentes, con períodos de ejecución ciertos (docente contratado durante el
curso escolar, de septiembre a junio).
Podrán celebrarse estos contratos entre una empresa de trabajo temporal y una persona
contratada para ser cedida y para prestar servicios en la ejecución de contratas.
El contrato se deberá formalizar necesariamente por escrito en el modelo que se
establezca, y en él deberá figurar la indicación sobre la duración estimada de la
actividad, así como sobre la forma y el orden de llamamiento que establezca el convenio
colectivo aplicable, haciendo constar igualmente, de manera orientativa, la jornada
laboral estimada y su distribución horaria.
Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa, se establecerán los
criterios por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas-discontinuas
(deberá realizarse por escrito o por otro medio que permita dejar constancia de la debida
notificación a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de
su incorporación y con una antelación adecuada). La empresa deberá trasladar a la
representación legal de las personas trabajadoras, con la suficiente antelación, al inicio
de cada año natural, un calendario con las previsiones de llamamiento anual, o, en su
caso, semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas
discontinuas una vez se produzcan.

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Las personas fijas-discontinuas podrán ejercer las acciones que procedan en caso de
incumplimientos relacionados con el llamamiento, iniciándose el plazo para ello desde
el momento de la falta de este o desde el momento en que la conociesen (si no son
llamados se entiende que han sido despedidos).
Las personas trabajadoras fijas-discontinuas:
- No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación,
ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas en
base a derechos reconocidos en la ley o los convenios colectivos.
- Tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración
de la relación laboral y no solo el tiempo de servicios efectivamente prestados.
- A ser informados, tanto ellos como sus representantes legales, sobre la existencia
de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.
- Tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de
formación del sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito
laboral durante los períodos de inactividad.
OTRO TIPO DE CONTRATOS
Contrato de trabajo a distancia (art. 13 ET)
Las personas trabajadoras podrán prestar trabajo a distancia en los términos previstos en
la Ley 10/2021, de trabajo a distancia.
Tendrá esta consideración aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de
manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido
por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la
empresa. Se formalizará por escrito.
Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus
servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la
realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el
trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total
establecida conforme a su grupo profesional y funciones. Además, tienen derecho a una
adecuada protección en materia de seguridad y salud.
Contrato de trabajo de grupo (art. 10 ET): el empresario contrata a un grupo o
conjunto de personas considerado en su totalidad. Dentro del grupo existirá un jefe con
el que el empresario se relacionará, al que paga el salario, ... Salvo que se pacte lo
contrario, su composición y organización la decide el grupo, no el empresario.

3. FUENTES DE EMPLEO
A. El Servicio Público de Empleo Estatal es el organismo autónomo de la
Administración General del Estado al que se le encomienda la ordenación, desarrollo
y seguimiento de los programas y medidas de la política de empleo. El Sistema
Nacional de Empleo es el conjunto de estructuras, medidas y acciones necesarias
para promover y desarrollar la política de empleo. Está integrado por el Servicio
Público de Empleo Estatal y los servicios públicos de empleo de las comunidades
autónomas.
B. Con la reforma laboral de 1994 se legalizaron las empresas de trabajo temporal
(ETT), cuya actividad fundamental consiste en prestar o poner a disposición de otra,
llamada empresa cliente o usuaria, y con carácter temporal, trabajadores por ella
contratados. Entre ambas empresas se suscribirá un contrato de puesta a disposición.
El trabajador lo es de la ETT, no de la empresa usuaria. Aquella le contrata por
escrito, le paga el salario, le proporciona la formación profesional necesaria y cumple
con sus obligaciones en materia de Seguridad Social. El trabajador puede ser
permanente de la ETT o contratado por el tiempo que vaya a ser cedido.
Formación y Orientación Laboral. Formación, Legislación y Relaciones Laborales 14
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 El trabajador tiene derecho a cobrar la misma cantidad que otro trabajador contratado
directamente por la empresa usuaria, con la misma categoría o grupo profesional,
según convenio (salario, pagas extras, vacaciones, descansos y festivos).
A partir de la entrada en vigor de la Ley 3/2012, de 6 de julio, debido al importante
papel que estas empresas han desempeñado como agente dinamizador del mercado
de trabajo, se les permite actuar como agencias de colocación, siempre y cuando
cuenten con la correspondiente autorización, así como la celebración de contratos
formativos y contratos fijos-discontinuos.
Se permiten celebrar contratos para actividades peligrosas, excepto si existen
radiaciones, agentes biológicos cancerígenos o tóxicos para la reproducción.
Las ETTs abonarán, a la finalización del contrato por circunstancias de la
producción, una indemnización de 12 días de salario por año trabajado o parte
proporcional (1 día por mes).

C. También están permitidas las agencias de colocación, que son aquellas entidades
que colaboran con los Servicios Públicos de Empleo, con o sin ánimo de lucro, en la
intermediación del mercado de trabajo. Estas agencias están obligadas a un
permanente contacto con los Servicios Públicos de Empleo para poner en su
conocimiento todo lo relacionado con los demandantes de empleo que hayan
solicitado sus servicios: altas, bajas, rechazos de ofertas, contrataciones, ... Entre
ambas empresas se firmará un convenio de colaboración.
D. Otra fuente de información y reclutamiento son los archivos de personal de las
empresas: contienen datos de personas que, o bien han trabajado en la empresa
anteriormente, o bien han solicitado empleo en la misma.
E. Como mención especial cabe destacar la importancia de los contactos personales
(amistad, familiares, conocidos, ...), que han llegado a representar hasta un 85% de
los puestos de trabajo ocupados. Actualmente en decadencia.
F. Y por último destacar el reclutamiento a través de las prácticas en las empresas
(FCT), obligatorias en todos los Ciclos formativos, que permiten al alumnado
perfeccionar y actualizar los conocimientos tecnológicos y prácticos adquiridos en
los Centros educativos y, a las empresas, preseleccionar a sus futuros trabajadores sin
necesidad de relación laboral, para posteriormente formar parte de la plantilla bajo
cualquier modalidad de contratación.

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4. NUEVAS FORMAS DE ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO
A. LOS TRADE
Se trata de trabajadores autónomos que trabajan principalmente para una sola
empresa, de la que dependen económicamente (como mínimo el 75% de sus ingresos
totales). Entre ambas empresas se firma un contrato (mercantil, no laboral), que se
caracteriza por lo siguiente:
- El autónomo puede interrumpir temporalmente la actividad por causas
estipuladas por ley, sin que por ello se extinga el contrato mercantil.
- Interrupción anual de la actividad (tipo vacaciones), no inferior a 18 días hábiles
al año, así como derecho a descansos semanales y festivos.
- Extinción del contrato mercantil con derecho a indemnización (la cantidad
estipulada en el mismo) para cualquiera de las partes
Además, debe cumplir los siguientes requisitos:
- No puede tener contratados a otros trabajadores, salvo sustitución del TRADE.
- No puede contratar ni subcontratar con otras empresas la actividad.
- No puede ejercer la profesión conjuntamente con otros socios (SL, SA).
- No puede ser titular de locales o establecimientos abiertos al público.
- Debe disponer de infraestructura y materiales propios para realizar la actividad y
ejercerla con sus propios criterios organizativos, sin perjuicio de las indicaciones
del cliente.
Esta figura está regulada a partir del año 2007, con la aprobación del Estatuto del
trabajador autónomo.
B. EL TELETRABAJO
Se trata de la realización de un trabajo a distancia, sin presencia en el lugar de trabajo
y para el que habitualmente se utiliza como herramienta principal las TICs.
Debido a la situación de pandemia del año 2020 se ha instaurado esta modalidad de
trabajo y ello ha requerido su regulación, debido al vacío legal existente hasta ese
momento. Así, se caracteriza por:
- Al menos el 30% de la jornada en un período de referencia de 3 meses debe ser
realizado fuera del lugar habitual de trabajo (% que se puede reducir por
convenio colectivo).
- Si se trata de contratos formativos, debido a su carácter, la presencialidad, como
mínimo, será del 50%.
- En todo caso, es voluntario para ambas partes, debiendo ser pactado por escrito
con anterioridad, no pudiéndose imponer por la empresa ni ser sancionado el
trabajador en caso de negativa.

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NORMATIVA
- Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de medidas urgentes para la reforma del mercado de
trabajo (BOE de 18 de septiembre).
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral (BOE
de 7 de julio).
- Real Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación
y mejorar la empleabilidad de los trabajadores (BOE de 21 de diciembre).
- Ley 43/2006, de 29 de diciembre, para la mejora del crecimiento y del empleo (BOE de
30 de diciembre).
- Real Decreto 170/2004, de 30 de enero, por el que se modifica el Real Decreto
1451/1983, de 11 de mayo, por el que en cumplimiento de lo previsto en la Ley 13/1982,
de 7 de abril, se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los
trabajadores minusválidos.
- Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema
de Seguridad Social (BOE de 2 de agosto).
- Ley 44/2007, de 13 de diciembre, para la regulación del régimen de las empresas de
inserción.
- Ley 11/2013, de 26 de julio, de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del
crecimiento y de la creación de empleo (BOE de 27 de julio).
- Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia (BOE de 10 de julio).
- Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma
laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de
trabajo (BOE 30 de diciembre). Acuerdo de convalidación BOE 8 de febrero.
- Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación
Profesional (BOE de 20 de junio).
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación (BOE de
7 de marzo).
- Real Decreto-ley 15/1998, de 27 de noviembre, de medidas urgentes para la mejora del
mercado de trabajo en relación con el contrato de trabajo a tiempo parcial y el fomento de
su estabilidad, que modifica el art. 12 ET (BOE de 28 de noviembre).
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
- Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de
lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (BOE de 12 de marzo).
Convalidación BOE de 10 de abril.

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 FUENTES DE EMPLEO
- Real Decreto 1187/2001, de 2 de noviembre, sobre traspaso a la Comunidad de Castilla y
León de la gestión realizada por el Instituto Nacional de Empleo en el ámbito del trabajo, el
empleo y la formación (BOE de 22 de noviembre).
- Ley 10/2003, de 8 de abril, de creación del Servicio Público de Empleo en Castilla y León
(BOE de 30 de abril).
- Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley de Empleo (BOE de 24 de octubre). En su art. 31 define la intermediación
laboral como el conjunto de acciones que tienen por objeto poner en contacto las ofertas de
trabajo con los trabajadores que buscan un empleo, para su colocación. La intermediación
laboral tiene como finalidad proporcionar a los trabajadores un empleo adecuado a sus
características y facilitar a los empleadores los trabajadores más apropiados a sus
requerimientos y necesidades. También se considerará intermediación laboral la actividad
destinada a la recolocación de los trabajadores que resultaran excedentes en procesos de
reestructuración empresarial, cuando aquélla hubiera sido establecida o acordada con los
trabajadores o sus representantes en los correspondientes planes sociales o programas de
recolocación.
- Ley 14/1994, de 1 de junio, reguladora de las empresas de trabajo temporal (ETT) (BOE
de 2 de junio).
- Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud
en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal (BOE de 24 de febrero).
- Real Decreto 417/2015, de 29 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de las
empresas de trabajo temporal (BOE de 20 de junio), y Orden ESS/1680/2015, de 28 de
julio, que lo desarrolla (BOE de 8 de agosto).
- Real Decreto 1796/2010, de 30 de diciembre, reguladora de las agencias de colocación
(BOE de 31 de diciembre).
- Políticas activas de empleo: conjunto de programas y medidas de orientación, empleo y
formación que tienen por objeto mejorar las posibilidades de acceso al empleo de los
desempleados en el mercado de trabajo, por cuenta propia o ajena, y la adaptación de la
formación y recalificación para el empleo de los trabajadores, así como aquellas otras
destinadas a fomentar el espíritu empresarial y la economía social.
- El art. 301 Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, Texto Refundido de la Ley
General de la Seguridad Social, establece que se entenderá por colocación adecuada la
profesión demandada por el trabajador y también aquella que se corresponda con su
profesión habitual o cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas. En
todo caso, se entenderá por colocación adecuada la coincidente con la última actividad
laboral desempeñada siempre que su duración hubiese sido igual o superior a tres meses.
Transcurrido un año de percepción ininterrumpida de las prestaciones, además de las
profesiones anteriores, también podrán ser consideradas adecuadas otras colocaciones que a
juicio del servicio público de empleo puedan ser ejercidas por el trabajador.
La colocación se entenderá adecuada cuando se ofrezca en la localidad de residencia
habitual del trabajador o en otra localidad situada en un radio inferior a 30 kilómetros desde
la localidad de la residencia habitual, salvo que el trabajador acredite que el tiempo mínimo
para el desplazamiento, de ida y vuelta, supera el 25 por ciento de la duración de la jornada
diaria de trabajo, o que el coste del desplazamiento supone un gasto superior al 20 por
ciento del salario mensual, o cuando el trabajador tenga posibilidad de alojamiento
apropiado en el lugar de nuevo empleo.
El salario correspondiente a la colocación para que esta sea considerada adecuada no podrá,
en ningún caso, ser inferior al salario mínimo interprofesional una vez descontados de
aquel los gastos de desplazamiento.

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