Inducción

Inducción
Zulmira Silva
Influencias ambientales Influencias organizacionales
externas internas
-Leyes y reglamentos legales
Misión de la organización
-Sindicatos
-Visión, objetivos y estrategia
-Condiciones económicas
-Cultura organizacional
-Competitividad
-Naturaleza de las tareas
-Condiciones sociales y Procesos de -Estilo de administración
culturales
Recursos
Humanos
Organizar Recompensar Desarrollar Retener Auditar

Integrar a las a las a las a las a las a las
personas Personas Personas Personas Personas Personas
Higiene,
Análisis y Formación Base
Reclutamiento Remuneración Seguridad
de Datos
Descripción Desarrollo
Calidad de
de Puestos Prestaciones Aprendizaje
Selección Vida
Adm. del Sistemas de
Relaciones
Evaluación Conocimiento Información
Empleados
Inducción Desempeño Incentivos Competencias
Sindicatos
RESULTADOS FINALES DESEABLES

Practicas éticas y socialmente Productos y servicios competitivos
Calidad de vida en el trabajo
responsables Y de alta calidad 2
Headway Executive Research
Estudio realizado en España
“Onboarding”
no guarda buen
recuerdo
Conforme
no contesta
no aplica
Onboarding
no guarda
buen
recuerdo 75%
Conforme 5%
no contesta 8%
no aplica 12%
¿qué entendemos por Inducción?
“Es la forma de ponerse al tanto, el proceso de

adoctrinamiento y adiestramiento, en el cual se
enseña lo que es importante en una
organización, o en alguna parte de la misma”
Schein, E.
Socialización Organizacional
“Se da el nombre de socialización

organizacional a la manera como la
organización recibe a los nuevos empleados y
los integra a su cultura, su contexto y a su
sistema para que se comporten de acuerdo con
las expectativas de la organización”
Chiavenato, I.
Dónde ubicamos la Inducción?
1. Contexto de trabajo y relacionamiento
•Misión
•Visión
•Objetivos organizacionales
•Cultura
2. Socializacion/personalización
• Período inicial de empleo
• Adaptación mutua, bidireccional
• Contrato psicológico
Métodos
• Proceso selectivo
• Contenido del cargo
• Tutoría
• Grupo de trabajo
• Programa de integración
Beneficios
• Facilitar información previa al nuevo
colaborador
• Desarrollar expectativas realistas
• “Involucrar” al nuevo colaborador
• Construir sentimiento de pertenencia y
permanencia (debe partir de la organización)
• Reforzar el contrato psicológico
• Reducir la rotación y despidos
Beneficios
• Ahorro de tiempo
• Mejorar el compromiso del nuevo
colaborador
• Costos más bajos de reclutamiento y
capacitación
• Facilitar el aprendizaje
• Reducir el estrés y la ansiedad del nuevo
empleado
• Evitar accidentes
Fases de un Programa
• Objetivos
• Contenidos referidos a la organización
• Evaluación
• Seguimiento
• Valores de la organización
• Misión
• Visión y objetivos
• Políticas
• Normas laborales (Derechos, Deberes)
• Oportunidades de promoción
• Historia de la empresa
• Contenidos del contrato de trabajo
• Organigrama
Información a brindar:
• Sueldo: salario nominal y descuentos. Beneficios y
derechos, seguridad social, seguro de
accidentes, anticipos, préstamos, etc.
• Política de retribuciones: definición de los puestos de

trabajo, evaluación de éstos, escala salarial e
información sobre aumentos y promociones.
• Condiciones de trabajo: horario de trabajo, lugar de

trabajo, políticas y reglas de Seguridad e Higiene.
Información sobre supervisores de área a recurrir.
Ausencias, vacaciones, quejas.
• Responsabilidades: normas de comportamiento,
confidencialidad, más información del puesto,
incompatibilidades y disposiciones éticas.
• Oportunidades que ofrece la empresa: salario,

estabilidad, formación, desarrollo profesional,
ambiente de trabajo, promociones.
• Representación sindical
• Actividades sociales: convenios, club, boletines, etc.

Trabajo Divino o Adivino el Trabajo
• Necesidad de una guía
• Formador por departamento
• Minimizar el estrés del cambio
• Qué imagen quiere dar la empresa?
• Evaluación constante por parte del
formador
• Igualdad de oportunidades
• Ayuda/formación/apoyo
Formación vs. Deformación
• El árbol que desde el principio tiene una guía

crece recto, una vez ha crecido sin una guía es
difícil de enderezar y si forzamos el tronco
podemos llegar a romperlo…
• “bien está lo que bien comienza”
Begoña Campoy
Tutoría
• Elegir trabajadores como formadores
• Aplicación de un pequeño “training”
• Formador debe tener paciencia como una
de sus competencias
• Informe con fortalezas y debilidades
• Reunión con el área de Gestión Humana
• Formar y tutelar
El proceso de Inducción debe:
• Satisfacer al nuevo integrante de la
organización
• También debe satisfacer a la empresa
Requiere:
• Planificación del proceso
• Tratamiento personalizado
• Retroalimentación
Impacta:
• Al nuevo trabajador
• A la empresa
• A la sociedad
• Incide en la productividad, desempeño y
satisfacción del cliente interno y externo
Bibliografía:
• Campoy, Begoña: artículos disponibles en rrhhmagazine.com

• Chiavenato, I. (2013): Gestión del Talento Humano.
Bogotá, Mac Graw Hill.
• Chiavenato, I. (1999): Administración de Recursos Humanos.
Bogotá, Mac Graw Hill.
• Dessler, Gary (2015) : Administración de Recursos Humanos

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RESULTADOS FINALES DESEABLES

“Es la forma de ponerse al tanto, el proceso de

“Se da el nombre de socialización

• Política de retribuciones: definición de los puestos de

• Condiciones de trabajo: horario de trabajo, lugar de

• Oportunidades que ofrece la empresa: salario,

• Actividades sociales: convenios, club, boletines, etc.

• El árbol que desde el principio tiene una guía

• Campoy, Begoña: artículos disponibles en rrhhmagazine.com

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