UNIDAD 4

COMUNICACIÓN
El Proceso de Comunicación

La comunicación es el proceso de transmisión de información, mediante el uso de símbolos comunes

al emisor y al receptor.
La comunicación eficaz es el entendimiento entre el comunicador y el receptor.

Se debe considerar:

Ruido: obstáculos en el intercambio de los mensajes

Exterior o físico / Fisiológicos / Psicológicos / Contexto / Físico /Social / Cronológico / Influencia
cultural

Propósitos de la comunicación organizacional

1) Lograr una acción coordinada (dirección y motivación)
2) Compartir información (metas, instrucciones, resultados, decisiones)
3) Expresar emociones y sentimientos

Comunicación Organizacional
CANALES:
Formal/Informal
Verbal/no verbal (inflexión vocal, emblemas, gestual, actitudinal, muestras de afecto, música)
FLUJOS:
Descendente (instrucción), ascendente (retroalimentación), lateral (entre funciones), diagonal (recorre
niveles y funciones)

*Chisme/Rumor (bien o malintencionado, positivo o negativo, real o infundado)

Redes de comunicación en grupos pequeños

MEDIOS:
Escritos
• E-mails el más usado • Power points • Mensajería instantánea • Redes sociales
Orales
• Reuniones • Videoconferencias • Teléfono
No verbales
• Movimiento corporal • Expresiones faciales • Distancia física

La elección depende de la estrategia comunicacional prevista. También depende del público a la que
va dirigida y la información que se quiere comunicar.

Factores para elegir el medio de comunicación

• Riqueza de la información
• Tiempo
• Necesidad de constancia

Principios de la Comunicación

1. La comunicación es inevitable
2. La comunicación se manifiesta en 2 niveles: contenido &
relaciones
3. La comunicación es irreversible
4. La comunicación es un proceso
5. La comunicación no es una panacea

Barreras de la Comunicación

● Creadas por el emisor

Problemas semánticos (las mismas palabras pueden tener distinto significado)
Filtrado (manipulación)
Lenguaje interno del grupo/ jerga (solo tiene significado para los miembros de un grupo)
Diferencias de status (Signos que pueden significar una amenaza. Ej.: 4to. piso)
Presiones de tiempo (puenteo?)

● Creadas por el receptor

✓Escucha selectiva (de acuerdo con creencias existentes)
✓Juicios de valor (asignar un valor antes de escuchar la información
completa.
✓Fuente de credibilidad (nivel de confianza en el comunicador)

● Creadas por el emisor o receptor

✓Marco de referencia (forma de “catalogar” las cosas. Los distintos niveles
organizacionales suelen tener distintos marcos de referencia)
✓Comportamiento proxémico (uso del espacio durante la comunicación interpersonal)
✓Sobrecarga de comunicación (Más no siempre es mejor)

● Barreras culturales
Semántica (Misma palabra, distinto significado)
Connotaciones de las palabras
Tono & Espacio (frontera de espacio invisible que rodea a una persona)
Comportamiento (gestos, convenciones)
Alto vs bajo contexto

¿Cómo mejorar?

Reducir el ruido (cadena de rumores)

Fomentar la comunicación informal
Uso de la retroalimentación
Empatía (Considerar además las características personales del receptor)
Repetición
Escuchar en forma eficaz (Dos oídos y una boca)
Lenguaje de simplificación (transmitir tanto entendimiento como información)

Toda acción comunica y toda comunicación es una forma de acción. Detrás de cada problema
de comunicación, hay un problema organizacional por resolver.

COMPENSACIONES

Constitución Nacional – Art 14 Bis

El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurará al
trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor, jornada limitada; descanso y vacaciones
pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación
en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección;
protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y
democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.

Compensaciones: es el conjunto de las gratificaciones y servicios que recibe el personal a cambio

de su labor. Sueldos, salarios, retribución, etc. Es el elemento que permite, a la empresa, atraer y
retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales

¿Retribución Justa?
Dar a cada trabajador la remuneración que le corresponde, ni más ni menos.

Remuneraciones: la remuneración es la cantidad de dinero (el salario) o cosas que se da a una

persona como pago de su servicio o trabajo
¿De qué dependerá?

- Administración de Remuneraciones
Aquella parte de la Administración de RRHH que estudia los principios y técnicas para lograr que la
compensación global que percibe el trabajador por su trabajo, sea adecuada a la importancia de su
puesto, a las posibilidades de la empresa y a su eficiencia personal

Objetivos de la Administración de Remuneraciones

● Atraer, retener y motivar los RRHH
● Establecer y mantener la consistencia y equidad interna
● Reconocer los diferentes niveles de desempeño individual e incentivar los altos desempeños
● Incentivar la pertenencia a la empresa
● Mantener costos competitivos
● Establecer diferenciales lógicos entre los distintos niveles.
● Cumplir las legislaciones vigentes

Tres variables claves:

Económica: mercado de trabajo, oferta/demanda
De Gestión Interna: evaluación de puestos
De Gestión Individual: apreciación del rendimiento individual

Elemento Principio Herramientas

Puesto Igualdad de valor base para Evaluación de puestos

trabajos de
responsabilidad/habilidades/
esfuerzo similar dentro de la
empresa

Mercado Determinación del nivel de Encuesta de remuneración

sueldos en coherencia con el
mercado

Persona Administración individual de las Análisis de desempeño

remuneraciones (actitud,
eficiencia, trato, etc.)

Evaluación de desempeño
*se vió en primer parcial*
Evaluación de puestos

Herramienta mediante la cual analizamos y comparamos sistemáticamente las exigencias normales

que el puesto exige a los trabajadores, sin tener en cuenta sus aptitudes individuales y su
rendimiento, a fin de establecer la situación relativa de un puesto respecto a los otros en una
jerarquía de remuneraciones

• Para poder realizar la evaluación de puestos debemos contar con descripciones de puestos

Diseñado el manual de evaluación, se realiza la evaluación.

• Se forma un Comité de Evaluación.
• Metodología debe adaptarse a la cultura y tiempos.
• El Comité lee la descripción del puesto y decide en qué grado de cada factor queda clasificado cada
puesto.
• La sumatoria de los puntajes determinará el valor total del puesto.
• Resultado final: listado con el nombre del puesto y el puntaje obtenido de mayor a menor
valor

Métodos de Evaluación de Puestos

No analíticos o globales (No cuantitativos) Analíticos (Cuantitativos)

Ordenamiento o ranqueo Clasificación por puntuación de factores

Clasificación por categorías Comparación de factores

Ordenamiento o ranqueo:
“Ordenamiento de los puestos de mayor a menor valor”
- Gerente área i
- Gerente área 2
- Subgerente
- Secretaria
- Cadete

Clasificación por categorías (CCT):

“Ordenamiento de los puestos de mayor a menor valor ya ordenados por categoría”
- Categoría i: Gerente área i y gerente área 2
- Categoría 2: Sugerente
- Categoría 3
- Categoría 4: Secretaria
- Categoría 5: Cadete

Se debe construir un manual de evaluación de puestos que contenga determinado número de

categorías, las cuales contienen una definición de los requisitos, responsabilidades y exigencias que
debe tener un puesto para estar incluido en una determinada categoría.

Tabla de Clasificación por categoría:

Comercio:
Art. 4° : Establece que a los trabajadores que se refiere esta Convención se les asignará una
clasificación en función a las tareas que realicen y atendiendo a los siguientes agrupamientos:
- Maestranza y servicios
- Administrativos
- Auxiliares
- Auxiliares especializados
- Ventas

Clasificación por puntuación de factores:

“Ordenamiento de los puestos de mayor a menor según el puntaje obtenido”

Gerente área i 795 puntos

Gerente área 2 780 puntos

Subgerente 600 puntos

Secretaria 500 puntos

Cadete 450 puntos

Descompone el puesto en factores de medición:

Pasos:
1. Elección de los factores de medición
2. Definición de los factores
3. Ponderación
4. Determinación de grados
5. Asignación de puntos a los grados

Ejemplos de factores:
Análisis y juicios / Esfuerzo visual / Gestión de recursos / Precisión / Idiomas extranjeros /
Monotonía / Libertad de decisión, etc.
Desarrollo de un factor:
Mide el efecto que la ejecución de la tarea puede tener como parte Integrante de un proceso.

Comparación de factores:
“Ordenamiento de los puestos de mayor a menor valor de acuerdo con la remuneración obtenida”
- Gerente área i $39400
- Gerente área 2 $37500
- Subgerente $22800
- Secretaria $9500
- Cadete $5000

En argentina usamos: clasificación por categorías o clasificación por puntuación de factores.

Agrupamiento de categorías:
Corte aritmético: puntaje máx - puntaje min +1 / cantidad de categorías deseadas.

Encuestas de remuneración

Se pueden comprar encuestas comerciales provistas por consultoras o realizarlas la empresa

+ segmentada, + costosa en dinero y tiempo.
El proceso termina en la comparación de los valores del mercado para cada categoría con nuestros
valores actuales. Debemos decidir políticamente cómo nos posicionamos en relación con el mercado
y sus consecuencias.
• Las políticas de RRHH deberán adecuarse a esto.

Es imprescindible que se fije la política salarial conociendo fehacientemente cuál es el nivel de

compensación del mercado.

Estructura flexible de remuneraciones

Para poder incorporar a las personas debemos dar amplitud a cada categoría, creando un rango
• Amplitud: diferencia porcentual entre el máximo a pagar en una categoría y el mínimo

• Punto Medio (PM): valor de referencia en el que queremos estar respecto del mercado (ejemplo:
-5% vs mercado)
• Mínimo: valor mínimo que se paga a un empleado que ocupe un puesto de una determinada
categoría
• Máximo: valor máximo que se paga a un empleado que ocupe un puesto de una determinada
categoría.
• Progresión: diferencia porcentual entre el PM de una categoría y el PM de la categoría anterior
(ejemplo:21,99% entre las categorías 1 y 2/ 40% entre las 7 y 8)

Administración individual de remuneraciones

*Índice de posicionamiento: Sueldo / PM de su categoría

Ejemplo:
• Empleado en el mínimo de la categoría 1, IP = 0,8
• Todos los que estén en el mínimo, IP = 0,8
• Empleado en el máximo de la categoría, IP = 1,2

* Equidad interna: todos deberían tener un IP entre 0,8 y 1,2

¿En qué lugar es justo que esté un empleado?

3 elementos:
• Evaluación de Desempeño: a mejor desempeño, mayor
aumento
• Índice de Posicionamiento: a menor IP, mayor aumento
• Potencial: a mayor potencial, mayor aumento

Compensación Estratégica
Alinear las compensaciones con las prioridades estratégicas de la organización.

Remuneración variable: suma no garantizada que puede obtenerse o no, de acuerdo a distintos
factores tanto individuales como grupales

El objetivo es la motivación del personal. Por lo tanto, su cálculo debe responder a una fórmula clara
y conocida por todos. Puede ser aplicado a toda la nómina o a grupos específicos de corte vertical u
horizontal, pero el criterio de aplicación debe ser uniforme.

✓ Salario a Destajo: por cantidad producida

✓ Comisiones: porcentaje sobre ventas y/o cobranza
✓ Bonus o incentivos a corto plazo: suelen combinar desempeño con resultados
individuales y organizacionales
✓ Salarios con una parte a Riesgo: Solo se abonan si la compañía alcanza ciertos objetivos
✓ Participación en las Utilidades: se “asocia” al colaborador a los resultados de la
compañía.
✓ Incentivos a Largo Plazo: valores u opciones de valores (Stock Options)

En la Remuneración Variable en base a Resultados, hay que ser muy cuidadosos con la aplicación
ya que la mayoría de las legislaciones no permiten reducir salarios.

Beneficios

• En la empresa actual, la compensación incluye mucho más que sueldos, bonos e incentivos.
Permiten ofrecer esquemas compensatorios con un valor para los empleados superior al costo real
de la empresa
.
• Apunta a la calidad de vida
• Se dan simplemente por ser miembro de la empresa
• Alcanzan a su titular y/o su grupo familiar
• Se generan por voluntad del empleador
• Es renunciable por el trabajador
• No deben y no pueden ser compensados con dinero
• No mantiene el principio de igual remuneración por igual tarea
• Apuntan a toda la comunidad laboral o un grupo de ella, no se concibe en forma individual

Las más comunes:

• Seguros • Horarios flexibles/ de verano/ etc • Celulares • Incentivos al deporte
•Transporte/Auto/cochera/etc • Idiomas • Comedor

Objetivos de la remuneración
Salario: primero atraer, luego retener y despues motivar
Beneficios: primero atraer y luego retener y motivar
Incentivos corto plazo: primero motivar y luego atraer y retener
Incentivos largo plazo: primero retener y luego atraer y motivar

Sistema de Compensación
Problemas cuando las organizaciones, a partir de un sistema quieren atraer, retener, premiar,
incentivar y alinear, todo al mismo tiempo.

Criterios para diseñar política de compensaciones

• Equidad interna / competitividad externa
• Retribución fija vs. variable
• Rendimiento vs. presencia
• Retribución en función del puesto vs. persona
• Igualitarismo vs. elitismo
• Inferioridad, igualdad o superioridad vs. el mercado
• Recompensas monetarias vs. no monetarias
• Públicas vs. secretas
• Centralización vs. descentralización de las decisiones

Solapamiento Salarial
Los incrementos de sueldos otorgados al personal dentro del convenio colectivo produce muchas
veces una reducción de la amplitud salarial. es muy perjudicial para la empresa por distintas
razones como ser la distorsión de la jerarquía de los empleados y una menor oferta y descontento de
mano de obra calificada por cuestiones monetarias.
Se chocan los sueldos máximos de una categoría contra los mínimos de la otra. Por ej: por impuesto
a las ganancias.

¿Cuál es el costo laboral del sueldo?

Costo para la empresa= Salario Bruto + Costo para el empleador (cargas sociales y provisiones)
Salario Bruto - descuentos el salario nominal= Salario neto (Valor Nominal del recibo de sueldo)

Cargas Sociales en Argentina

UNIDAD 5

RELACIONES LABORALES

• Área corporativa: administración e interpretación de normas, procesos y políticas de la

organización; interacción con el directorio; actuación con las distintas áreas de RRHH; asesoramiento
laboral interno
• Área operativa: actividad industrial en planta, donde tiene lugar el escenario principal de las RRLL
entre trabajadores y representantes sindicales

La gestión corporativa
• Relación con el estudio externo
– Reclamos laborales individuales
– Actuación en temas colectivos

• Interacción con otras áreas de RRHH

– Compensaciones
– Selección, formación y desarrollo
– Interpretación de normas y procesos (cód. de ética)
Códigos de conducta y ética:
Establecen con claridad la conducta y el comportamiento esperado del personal.
Objetivo: garantizar transparencia de los actos y procedimiento, fidelidad y confianza.

Las grandes empresas lo tienen y las pymes están empezando a tomar consciencia de su necesidad.

Cláusulas:
Valores / Conductas esperadas / Seguridad y salud / Protecciòn de datos personales / Conflictos de
intereses / Uso de bienes de la compañía / Uso de los bienes / Protección de información confidencial
/ Regalo / Relaciones personales / Trato igualitario, respeto y convivencia

Sanciones disciplinarias:
Ante faltas o incumplimiento de obligaciones laborales, reglas internas, omisión de medidas de
seguridad, violación al código

Objetivo: corregir conductas, castigar incumplimientos, dar el ejemplo.

Orden: llamado de atención oral, apercibimiento, suspensión (con pérdida de premios y días
trabajados), y despido con causa, acciones legales en su contra

Principios:
Oportunidad: la sanción tiene que ser en un momento oportuno, relacionado a un hecho en particular
Razonabilidad: llegar a la persona posible a sancionar, a razonar el hecho causal
Progresividad: que la sanción tenga instancias previas
Formalidad
Derecho de defensa: siempre el empleado tiene derecho a defenderse

Etapas:
1. Jefatura emite informe a RRHH
2. Reunir información probatoria
3. Descargo
4. RRHH analiza informe, evidencia y descargo
5. Se define el tipo de sanción
6. RRHH confecciona la sanción
7. Jefatura notifica al involucrado
8. Si el afectado se niega a firmar, se usa otro medio fehaciente
9. RRHH llevará un registro.

Fin de relación laboral

- Por decisión del trabajador: renuncia o abandono de trabajo
- Por causas ajenas a la decisión de las partes: muerte o incapacidad
- Por decisión del empleador: despido con o sin justa causa
- Por decisión de ambas partes: extinción de común acuerdo

Despidos y mutuo acuerdo

- Despido sin causa. Acto jurídico válido e irreversible. No puede retrotraerse
- Base. Mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año
- Indemnización:
1 mes por año trabajado o fracción (menor a 3 años)
1 mes de preaviso (entre 3 a 5 años)
2 meses de preaviso (mayor a 5 años)
Integración mes de despido
SAC proporcional / vacaciones no gozadas
Maternidad: doble indemnización

Indemnizaciones especiales
- ART 247 - 50% indemnización
- Cuando despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de
trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada
- Muerte del trabajador o empleador
- Extinción por incapacidad
- Extinción por quiebra
Para despido con causa, necesario una injuria suficientemente grave y se debe acreditar.
RRLL reúne la prueba
En ambos casos, debe hacer una notificación por escrito fehaciente
No tiene consecuencias indemnizatorias
Mutuo acuerdo - ART 241 (Ej: retiros voluntarios) -- SECLO (acuerdo entre empleado y empleador
frente a escribano)

Despido - recomendaciones:
Evitar personalizar, involucrar sentimientos, distracciones o fechas especiales. Analizar los horarios.
Mantener la privacidad, conocer la situación particular de la persona. Solicitar amablemente la
entrega de los elementos laborales, bloquear el mail y acompañarlo en su proceso de salida.

Outplacement
Conjunto de técnicas para reubicar trabajadores cuando por fusiones, adquisiciones y
reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal.

Hay consultoras que tercerizan, sirve para reorganizar o desvincular a los empleados (acompañan al
proceso hasta que consiga otro empleo). Reduce conflictos emocionales. Puede convertir el despido
en una oportunidad

DERECHO COLECTIVO
Organizaciones gremiales

Derecho Individual:
Sujetos -- Trabajador/Empleador

• Rige la relación “trabajador – empleador” sobre las bases del contrato en forma privada o particular
• Relación uno a uno en un marco de comunicación directa entre el jefe y el colaborador
• Vínculo individual y directo
• Personal fuera de convenio
• No hay ningún sindicato con alcance gremial ni CC que comprenda las tareas o funciones de esta
relación, las que deberán regirse por LCT o legislación vigente

Derecho colectivo:
Sujetos -- Agrupaciones de trabajadores / Agrupaciones de empleadores

Regula las relaciones entre grupos de individuos sean trabajadores (sindicatos o asociaciones
gremiales) y/o empleadores (cámaras empresarias o asociaciones de empleadores) en el marco de
un “interés colectivo” que supone la existencia de un interés grupal y de un bien jurídico tutelado que
hace a la comunidad o al “bien común”, lo que lo ubica en la órbita del derecho público

Orden Público Laboral

• Intervención del Estado a través de distintos mecanismos de control jurisdiccional con el objeto de
garantizar la protección del bien político, procurando poner en igualdad a la parte más débil.

*Autorregulación de las partes: autonomía para dictar sus propias normas (CCT)
Ministerio de Trabajo efectúa controles de forma y de legalidad (fondo)
En situaciones no regladas legal o convencionalmente:
• Principios grales del derecho: razonabilidad, buena fe, primacía de la realidad, trato igualitario y no
discriminación e in dubio pro operario, etc
• La doctrina
• Los usos y costumbres

El modelo sindical argentino

Asociaciones sindicales de trabajadores las constituidas por:

1) Trabajadores de una misma actividad o actividades afines

2) Trabajadores del mismo oficio, profesión o categoría
3) Trabajadores de una misma empresa (SUPEH)

Niveles de las organizaciones sindicales

Trabajadores tienen derecho a afiliarse al sindicato (1er grado)

Sindicatos tienen la facultad de afiliarse a las federaciones (2do grado).
Federación: dirección directa de administración con implicancias técnicas y legales, en materia de
OS, programas culturales, etc
Federaciones pueden afiliarse a las confederaciones (3er grado).
Confederaciones: adhesión de carácter ideológico o político en cuanto a alinearse en sentido
coyuntural

Representantes sindicales
Tipos de representantes sindicales:
- De los trabajadores de la empresa: DELEGADOS DEL PERSONAL / COMISIONES
INTERNAS
- De los sindicatos u organismos similares: AUTORIDADES / CARGOS REPRESENTATIVOS
EN ASOCIACIONES SINDICALES

Diferencia entre los 2 tipos de representantes sindicales

• Delegados: mantienen su trabajo normal y habitual. Ciertas horas crédito libres según CCT
Organizaciones con más de 10 empleados • 1 delegado cada 50 trabajadores • 1 delegado cada 100
en empresas > a 200 empleados • Si existen varios turnos, debe haber 1 delegado por turno

• Autoridades / dirigentes: dejan su función en la empresa quedando liberados de funciones por el

período de su mandato (licencia sin goce – 2 años). Reserva de puesto.

Protección de representantes sindicales

• CN: representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de la

gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad en el empleo
Procura balancear las posiciones de poder, otorgando fueros: no podrán ser suspendidos, modificar
las condiciones de trabajo, ni despedirlos en “circunstancias normales”, mientras dure su mandato y
por un año más

Asociaciones Sindicales:

SIMPLEMENTE INSCRIPTAS: para inscribirse es necesario el nombre, domicilio, estatuto,

patrimonio, antecedentes, definir la nómina al Ministerio de Trabajo
Derechos: tienen que peticionar y representar los intereses individuales de los afiliados. Además, se
deben realizar reuniones o asambleas.

ASOCIACIONES CON PERSONERÍA GREMIAL: tienen la capacidad jurídica específica reconocida

por la autoridad de aplicación. Corresponde a la asociación sindical de trabajadores más
representativa dentro de la actividad, profesión u oficio. Representa ante el estado y los empleadores
a todos los trabajadores

Derechos de las asociaciones con personería gremial:

- Defender y representar ante el Estado
- Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento
- Administrar sus obras sociales
- Construir patrimonio

LA HUELGA
- Concede este derecho la CN a los gremios con personería gremial.

Suspensión colectiva y concertada de la prestación laboral con carácter temporal.

Un conflicto colectivo debe tener los siguientes requisitos para ser considerado lícito según la ley:
- Abstención deber de trabajar
- Acción colectiva y concertada
- Promovida por sindicato con personería gremial
- Fundada en una causa laboral

Finalidad de la huelga:
- Defender intereses profesionales
- Influir en la voluntad de los empleadores
- Mejorar las condiciones de trabajo
- Reconocer un nuevo derecho
- Evitar desconocimiento de un derecho existente

Consecuencia: puede no percibir la remuneración por el tiempo no trabajado.

Paro, piquete y huelga

Piquete: generado por cuestiones sociales, promovido por desocupados o grupos políticos, con fines
políticos, contra el gobierno u organismos estatales.
Viola leyes y derechos de terceros, no está reconocido por la CN ni leyes.

Paro: interrupción por tiempo determinado

CCT (convenio colectivo del trabajo)

Cámaras empresarias y sindicatos discuten sus condiciones laborales cada 2 o 4 años.

Deben ser homologados ante MTEySS
Se negocian y acuerdan: aspectos formales, normas de seguridad y medioambiente, condiciones
salariales, aspectos sindicales, beneficios, etc.

SEGURIDAD E HIGIENE
Uno de los principales objetivos de RRHH es preservar y mantener condiciones en que la fuerza de
trabajo pueda desempeñarse con seguridad, salud y bienestar general.
El trabajador puede cumplir espontáneamente los requisitos legales, pero el responsable de que se
cumplan los lineamientos legales en cuanto a S&H es el empleador.

Salud: el estado de bienestar físico, mental y social de la persona.

Riesgos Laborales

Es clave lograr que el trabajador tome conciencia de la importancia del respeto de normas de
seguridad y el correcto manejo de maquinarias y herramientas de trabajo
• El riesgo laboral está relacionado con todo aquel aspecto del contexto del trabajo que tiene la
potencialidad de causar algún daño al individuo.

Los Riesgos Laborales pueden desembocar en accidentes de trabajo o enfermedades laborales

Prevención Riesgos Laborales

Disciplina que busca promover y cuidar integralmente la seguridad y salud de los trabajadores.
La Prevención es tarea de todos, pero la responsabilidad es del empleador con el asesoramiento de
las ART y el control del Estado

Accidentes y enfermedades son el producto de una falla de los sistemas de prevención o su

inexistencia

Pasos:
• Evaluación: es un reconocimiento de los peligros y riesgos presentes en los sectores y puestos de
trabajo.
• Eliminación: de los peligros y riesgos detectados, mediante el reemplazo de la máquina o situación
que los genera o mejora de ingeniería en el establecimiento.
• Aislación: de no ser posible la anulación de algunos de los riesgos, se deberá establecer un
mecanismo que actúe como barrera entre los trabajadores y el riesgo.
• Elementos de Protección Personal (EPP): provisión de elementos certificados a todo el personal.
• Control: en forma periódica, lo que permitirá conocer si la medida es correcta o si es necesario
continuar trabajando en la mejora.
• Capacitación: para todos los trabajadores en medidas de S&H relacionadas con la tarea que
realizan así como también en el uso de elementos de protección.

Enfermedades Profesionales
• Daño o alteración de la salud causada por las condiciones físicas, químicas y biológicas presentes
en el ambiente de trabajo y que terminan por localizarse en algún órgano o función.
• Existe un Listado aprobado por normativa en el cual se identifica el agente de riesgo, cuadros
clínicos, exposición y actividades en las que suelen producirse.

Si no se encuentra en el listado y se sospecha que es producida por el trabajo, hay que realizar la
denuncia ante la ART y será la Comisión Médica la que definirá si se reconoce la enfermedad en ese
caso.

El riesgo puede ser:

Riesgo Físico, Riesgo Químico, Riesgo Biológico, Riesgo Ergonómico
Conciencia Colectiva: cuando el individuo se encuentra dentro de un grupo de trabajo, la
interacción con sus pares puede influir significativamente en el cumplimiento de normas de
seguridad.
Accidente de trabajo: lesión inesperada ocurrida en el trabajo o en el trayecto entre el domicilio del
trabajador y el lugar de trabajo o viceversa (in itinere)

Condiciones Inseguras:
Es todo factor de riesgo que depende única y exclusivamente de las condiciones existentes en el
ambiente de trabajo:
• Falta de mantenimiento preventivo a equipos y maquinaria de trabajo
• Falta de supervisión
• Falta de E.P.P. (elementos de trabajo)
• Falta de condiciones en lugares de trabajo
• Falta de señalización
• Falta de capacitación en materia de S & H
• Falta de comunicación entre empleadores y trabajadores
• Instalaciones eléctricas inadecuadas

Actos Inseguros:
Violación a normas y procedimientos de trabajo, motivados por prácticas incorrectas que ocasionan
el accidente. Es la causa humana, lo referido al comportamiento de trabajador (distracción,
temeridad, exceso de confianza, etc

• No usar los EPP

• Imprudencia del trabajador
• Falta de conocimiento de las actividades y operaciones a realizar
• Adoptar posiciones inseguras
• Malos procedimientos de trabajo
• Trabajar junto a equipos en movimiento
• Malos procedimientos de trabajo

Consecuencias Humanas
• Incapacidad Laboral Temporaria (ILT): Trabajadores imposibilitados temporalmente para realizar
su trabajo habitual, precisando de algún tipo de asistencia sanitaria. La ILT cesa por alguna de las
siguientes causas: Alta Médica, declaración de ILP, transcurso de un año desde la primera
manifestación invalidante, o por la muerte
• Incapacidad Laboral Permanente Parcial : Disminución permanente de su capacidad laborativa,
pero ésta es menor al 66%. La prestación se diferencia de acuerdo al porcentaje de esa disminución.
• Incapacidad Laboral Permanente Total: Daño sufrido le ocasiona una disminución permanente de
su capacidad laborativa, y ésta es igual o superior al 66%.
• Gran Invalidez: Cuando el trabajador en situación de Incapacidad Laboral Permanente Total
necesite la asistencia continua de otra persona para realizar los actos elementales de la vida.
• Muerte

Elementos de Protección Personal (EPP)

Principales partes a cubrir:
Cabeza, ojos y oídos • Tronco, manos y miembros inferiores • Ropa y herramientas

Gran importancia para cumplir los procesos de calidad, cuidar al trabajador y asegurar un buen
desarrollo del contexto laboral

Ergonomía
Es el estudio del trabajo en relación con el entorno en que se lleva a cabo (el lugar de trabajo) y con
quienes lo realizan (los trabajadores). Se utiliza para determinar cómo diseñar o adaptar el lugar de
trabajo al trabajador a fin de evitar distintos problemas de salud y de aumentar la eficiencia.

Sistemas de Riesgo de Trabajo

Sistema de Riesgos del Trabajo: TRABAJADOR + EMPLEADOR + ART + SRT

Aseguradoras de Riesgos del Trabajo

• Empresas privadas contratadas por los empleadores para asesorarlos en las medidas de
prevención y para reparar los daños en casos de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales. Autorizadas para funcionar por la SRT y por la Superintendencia de Seguros de la
Nación.

Superintendencia de Riesgos del Trabajo

Organismo del Estado encargado de:

• Controlar el cumplimiento de las normas en Salud y Seguridad en el Trabajo.

• Controlar a las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo (ART).
• Garantizar que se otorguen las prestaciones médico

Enfermedades y accidentes inculpables

Nuevas tendencias en S&H

Stress Laboral: respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta

adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.

• El estrés laboral es una consecuencia de la actividad o tarea.

Algunos de los principales factores psicosociales que condicionan la presencia de estrés laboral:
• Desempeño profesional: dificultad, exigencia, creatividad restringida,
funciones contradictorias, etc
• Dirección: liderazgo inadecuado, motivación deficiente, coacción, etc
• Organización y función: trabajo burocrático, conflicto de autoridad, etc
• Tareas y actividades: carga excesiva, trabajo monótono, competencia
excesiva, etc
• Ambiente de trabajo: condiciones físicas inadecuadas, espacio restringido, ambiente conflictivo,
etc
• Jornada laboral: excesiva, rotación de turnos, etc
• Empresa y entorno social: salario insuficiente, carencia de seguridad en el empleo, desempleo en
la comunidad, etc

Burnout vs Boreout:
Burnout: cuando la tarea a realizar es tan exigente que paraliza al trabajador, le genera estrés.
También conocido como síndrome de agotamiento profesional. Se manifiesta con episodios de
despersonalización y sentimientos de baja realización personal.

Boreout: nuevo riesgo laboral. Profundo estado de aburrimiento que daña tanto como el estrés y
tiene consecuencias similares: depresión y descenso de la autoestima

Manejo del Stress Laboral

Identificar las causas y lograr que el trabajador sea consciente de ellos, mostrarle las posibilidades de
solución o el manejo inteligente del estrés para poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo /
Reducir al máximo las situaciones generadoras de tensión dentro de
la empresa.

Violencia Laboral:
• Es una forma de abuso de poder que tiene por finalidad excluir o someter al otro.
• Puede manifestarse como agresión física, acoso sexual o violencia psicológica.
• Puede ejercerse por acción u omisión.

• Agresión física: toda conducta que directa o indirectamente esté dirigida a ocasionar un daño físico
sobre el o la trabajador o trabajadora.
• Acoso sexual: toda conducta o comentario reiterado con connotación sexual basado en el poder, no
consentido por quien lo recibe.
• Acoso psicológico (Mobbing): Situación en la que una persona o grupo de personas ejercen un
maltrato moral o verbal, alterno o continuo, recurrente y sostenido en el tiempo sobre un trabajador/a
buscando desestabilizarlo, aislarlo, destruir su reputación, etc.

AUDITORÍA EN RRHH

Auditoría: primer paso para la mejora continua

• Presupone un esfuerzo por la objetividad
• Ámbito suficientemente amplio para poder evaluar el uso de los procedimientos de personal por
parte de los gerentes y el efecto que esas actividades tienen sobre los integrantes
de la organización

Beneficios de la Auditoría de RRHH

Permite identificar las contribuciones que hace el departamento de recursos humanos a la gestión del
capital humano
Contribuye a la alineación de la estrategia corporativa con las capacidades del capital humano y la
dirección de la organización.
Se promueven los cambios necesarios para aprovechar de mejor manera los recursos humanos,
disminuir costos y compartir las prácticas.

Auditoría de la estrategia corporativa

Auditar la forma en que la gerencia cumple con su función y el grado de aceptación y adherencia que
manifiesta el personal respecto a las políticas de RRHH así como respecto a los planes estratégicos
Las políticas de RRHH podrán considerarse efectivas solo si se acoplan y contribuyen efectivamente
a las estrategias globales

Auditoría de la administración de RRHH

Planes de RRHH: Inventario de RRHH / Planes de sustitución y reemplazo
Administración de la compensación: Niveles de sueldos / Servicios al personal
Análisis de puestos: Descripciones y especificaciones de los puestos
Igualdad de oportunidades: Promociones justas / Igualdad de condiciones
Reclutamiento: Disponibilidad de candidatos
Selección: Procedimientos de selección / Planes de seguimiento
Capacitación: Programa de orientación / Tasas de efectividad en aprendizaje
Desarrollo profesional: Éxito en la reubicación de personal
Evaluación del desempeño: Entrevistas de evaluación
Relaciones laborales: Resolución de conflictos
Control: Procedimientos de cambio y desarrollo
Calidad del entorno: Tasa de rotación

Auditoría de la labor administrativa — Un objetivo de las auditorías es determinar si los gerentes de

línea están cumpliendo adecuadamente las políticas de la empresa y lineamientos legales

Auditoría de la satisfacción del personal — Cuando no se cuidan los objetivos y necesidades

personales: ausentismo, rotación, conflictos, etc

Instrumentos para investigaciones en RRHH —

Entrevistas : Más importante que las respuestas puntuales, son las tendencias

Sondeos de opinión (a empleados actuales o ex empleados)

Análisis histórico : análisis de los registros de la compañía permite establecer información esencial
sobre la función

Información externa : Principal herramienta del equipo de auditoría

• Comparaciones con otras organizaciones pueden proporcionar a los auditores una perspectiva
adecuada, que les permita emitir juicios certeros y tomar decisiones correctas

Investigación: conducción de experimentos de campo

Desventajas:
– Resistencia de muchos gerentes
– Participantes se sientan “conejillos de indias”
– Resultados no conclusivos si cambian las condiciones
– Integrantes se comunican entre sí

Informes de auditoría
Incluye juicios positivos como recomendaciones de medidas correctivas

Distintas secciones:
– gerentes de línea (objetivos, responsabilidades y deberes,
problemas del personal)
– especialistas (aspectos positivos y áreas de mejora)
– gerente de RRHH (informes de los 2 apartados anteriores,
actitudes respecto al depto, recomendaciones, prioridades)

• Permite establecer prioridades y establecer un calendario que será evaluado en la siguiente

auditoría

Balance Social de la empresa

Responsabilidad Social Empresaria (RSE)

• Visión de negocios que integra en la gestión empresaria y en forma armónica el respeto por los
valores éticos, las personas, la comunidad y el medio ambiente

Triple resultado: termino de negocios sustentables que hace referencia al desempeño de una
empresa expresado en tres dimensiones: económica, ambiental y social

El Balance Social es la herramienta que tiene la organización para comunicar a la sociedad en su

conjunto su aporte en materia de recursos humanos y su relación con la comunidad que le permitió
crecer y desarrollarse.

La transparencia y buen desempeño de estos indicadores afectan positivamente la imagen

corporativa, constituyen un elemento de diferenciación y por ende, una ventaja competitiva.

RRHH – algunos indicadores (cuanti)

Comparación de Sueldos:
Perfil de los Colaboradores:
- Porcentaje de mujeres trabajadoras de la empresa. ¿Qué porcentaje de ellas se
encuentran en cargos directivos o de gerencia?
- Porcentaje de personas discapacitadas. ¿Qué porcentaje de ellas se encuentran en
cargos directivos o de gerencia?
- Porcentaje de personas mayores de 45 años. ¿Qué porcentaje de ellas se
encuentran en cargos directivos o de gerencia?
Salud y Seguridad:
- Media anual de accidentes de trabajo de sus empleados.
Educación y capacitación:
- Porcentaje de la inversión en educación y capacitación en relación al ingreso total.
Tasa de atracción y retención de trabajadores:
- Rotación observada en el período.

RRHH – algunos indicadores (cuali)

• Importante mencionar en una de las notas al Balance Social, los aspectos que demuestren la
calidad de las relaciones laborales:
- Involucramiento de los trabajadores en la gestión (cantidad de información financiera, de
producción, objetivos estratégicos, etc., proporcionada a los trabajadores).
- Participación de los trabajadores en sindicatos u otras formas de organización (la libertad de
sindicalización o asociación es efectivamente ejercida por los empleados y existen mecanismos
previstos de expresión por parte de ellos).
- Existencia de políticas de retención de los empleados en la empresa,
- Planes de apoyo para el momento de retiro de los trabajadores.
- etc