TEMA 3: ​EL EMPRESARIO, EL SISTEMA DIRECTIVO Y LA

CULTURA EMPRESARIAL

EVOLUCIÓN Y TEORÍAS SOBRE EL EMPRESARIO. EL EMPRESARIO ACTUAL

El concepto de empresario se ha desarrollado a la vez que el de la empresa. Aunque no se

habla de empresario propiamente dicho hasta el capitalismo.

Durante muchos años se asocia el concepto de empresario con el propietario de los medios
de producción de riqueza en cada momento (propietario = gestión o control de la empresa).

Los economistas clásicos, como Adam Smith, consideraron que el empresario y el

propietario de los medios de creación de la riqueza eran la misma persona.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA FIGURA DEL EMPRESARIO

ENFOQUES PRINCIPALES DEL PAPEL DEL EMPRESARIO

Una vez superada la visión clásica de los economistas de que el empresario era un simple
propietario o proveedor del capital (separación entre propiedad y gestión o control de la
empresa), ya que de todo lo demás se encargaba la mano invisible, hay varios enfoques
sobre el papel del empresario.

LA TEORÍAS SOBRE EL EMPRESARIO Y EL BENEFICIO

LA TEORÍA DEL EMPRESARIO COMO “CAPITALISTA”

La figura del empresario en el sistema económico capitalista ha ido teniendo diferentes

apreciaciones y justificaciones teóricas, tanto respecto al papel desempeñado como a la
justificación del salario o del beneficio que le corresponde por su participación en la
actividad productiva.

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LAS TEORÍAS DEL EMPRESARIO “AGENTE ORGANIZADOR”

Un agente económico cuya función característica es la de organizar y combinar los factores

productivos, planificar y dirigir el sector productivo para satisfacer las necesidades del sector
de consumo.

LA TEORÍA DEL “EMPRESARIO RIESGO”

El papel principal del empresario reside en que adquiere los medios de producción a unos
costes fijados, en base a una estimación del precio futuro al que venderá sus productos,
soportando todo el riesgo de la actividad económica que realiza la empresa.

LA TEORÍA DEL “EMPRESARIO INNOVADOR” DE SCHUMPETER

El riesgo no es la causa de las ganancias del empresario, ya que quien lo soporta es el

capitalista. El origen de los beneficios, es la innovación y el progreso técnico.

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LA TEORÍA DEL “EMPRESARIO CONTROL” O “TOMADOR DE DECISIONES”

Varios autores como Simon, Cyert, March aceptan como función principal y definitoria del
empresario la de tomar decisiones en situaciones de incertidumbre.

LA TEORÍA DEL EMPRESARIO COMO “FUNCIÓN DE LIDERAZGO”

Finalmente, el papel principal que se le ha otorgado al empresario, es el de líder y

estratega. La función de liderazgo como guía del grupo humano, como visionario y definidor
de la misión de la organización.

RESUMEN DE LOS ENFOQUES ANALIZADOS

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LA FUNCIÓN DEL EMPRESARIO EN EL SISTEMA ECONÓMICO

EL EMPRESARIO EN LA REALIDAD DE LA EMPRESA ACTUAL

CONCEPTO DE EMPRESARIO PROFESIONAL

➔ “Es la persona o grupo de personas que da vida a la empresa, que coordina, dirige y
controla el proceso productivo”.
➔ “Es un creador, un emprendedor, que da vida a un proyecto convirtiendo sus ideas
en algo material que funciona”.
➔ “Asume el riesgo de la empresa y por ello, tiene autoridad para organizar los
elementos que la componen, es decir, dirigir la empresa”.
➔ Es responsable de organizar la producción y elabora el Plan Estratégico de la
empresa (DAFO)

APTITUDES QUE DEBE POSEER EL EMPRESARIO PROFESIONAL

➔ Tener una clara aptitud de liderazgo y capacidad empresarial.
➔ Ser un experto estratega, tanto en la formulación como en su implantación, lo que
exige grandes dotes de organización.
➔ Tener amplios conocimientos de marketing, y una especial orientación al mercado y
hacia el cliente.
➔ Ser un buen director de personal, con facilidad y habilidad en la comunicación.
➔ Tener una gran capacidad negociadora y de resolución de conflictos.

Proceso por el que ha pasado el empresario en su función directiva:

En definitiva, el empresario puede definirse como el órgano individual o colectivo que

establece estos objetivos empresariales y toma de decisiones oportunas para alcanzarlos.

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2. EL SISTEMA DIRECTIVO

EL PROCESO DE ADMINISTRACIÓN DE LA EMPRESA: LAS FUNCIONES

ADMINISTRATIVAS.

Dentro del sistema global de la empresa, encontramos un nivel de subsistencia al que

corresponde la función de pilotaje del sistema total: es el Subsistema Administrativo,
también llamado de Management, cuya función general es administrar, guiar o conducir el
sistema de la empresa.
➔ La administración de Organizaciones es un proceso o un ciclo de actividades y
funciones interrelacionadas en un esquema lógico.

La administración consiste en la coordinación de todos los recursos a través de los

procesos de planificación, organización, dirección y control, en orden a conseguir los
objetivos establecidos.

LAS FUNCIONES BÁSICAS DE LA ADMINISTRACIÓN

El trabajo de los directivos consiste básicamente en el logro de los objetivos de la empresa

realizando los siguientes pasos.
➔ Planificación:​ Planificar y programar los objetivos a alcanzar
➔ Organización:​ Diseñar y crear una estructura para la empresa
➔ Dirección:​ Decidir y ejecutar las estrategias
➔ Control:​ Controlar y valorar los resultados

Estas son las cuatro funciones que debe desempeñar todo directivo actualmente:

LA FUNCIÓN DE PLANIFICACIÓN

La planificación es un proceso racional que toma de decisiones, que incluye la selección

de los cursos de acción que debe seguir una empresa y cada unidad de la misma.

Planificar es decidir con antelación qué se desea conseguir, qué debe hacerse para lograrlo,
como, donde, quien y cuando se hará.
Es una actividad de reflexión, previa a la acción, que incluye la determinación de los
objetivos que desea alcanzar y la selección racional de los cursos de acción pertinentes.
Es, pues, la función configuradora primaria que inicia el proceso administrativo, precediendo
a las demás funciones.

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LA FUNCIÓN DE ORGANIZACIÓN

La organización persigue el que los planes nacidos de la fase de planificación puedan ser
llevados a efecto de forma conjunta y colectiva entre todos los elementos de la empresa.

Organizar es básicamente dividir el trabajo entre las personas y los grupos y coordinar sus
actividades (es decir, asignar los recursos)
Una empresa sea del tipo que sea estará bien organizada si cada uno sabe con claridad
cuál es su trabajo y si todas las partes encajan para desarrollar perfectamente las funciones
del sistema, logrando los objetivos establecidos.

Resumiendo, organizar consiste en la creación de una “estructura” que agine papeles a

todos los miembros de la empresa asegurando la realización de todas las tareas necesarias
para el logro de los objetivos.

LA FUNCIÓN DE DIRECCIÓN

La dirección: una vez planificado el camino a seguir y organizados los medios disponibles
para llegar al punto marcado, hay que hacer que todo cuanto se ha decidido se cumpla.

Se trata básicamente de lograr que los miembros de la empresa cumplan sus funciones y
obligaciones para alcanzar los objetivos deseados.

Hay que influir en las personas para que contribuyan a la obtención de las metas de la
empresa.

Esta función tiene un marcado carácter interpersonal, ya que opera con variables
esencialmente psicológicas, en el manejo de personas y de grupos.

Para llevar a cabo una buena labor de dirección es básico el concepto de liderazgo.
➔ Los líderes eficaces dan forma y objetivos al grupo. Con ello se consigue que las
personas se identifiquen con unos objetivos del grupo y actúan para conseguirlos.
➔ La comunicación y la motivación son muy importantes en función de gestión.

LA FUNCIÓN DE CONTROL

El control: tras planificar el futuro deseado, organizado los medio disponibles y

conseguido el que se ejecuten todas las decisiones tomadas, los directivos han de
efectuar la función de control.

Controlar significa básicamente el ajustar, es decir, comparar los resultados reales con los
que se había planificado y hacer desaparecer las diferencias existentes.

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Se fijan unos estándares previos, se miden los resultados reales, se comparan ambos y se
observan las posibles diferencias.
Se determina las posibles razones causantes de las diferencias y por último, se toman
medidas oportunas.

Existen tres tipos de control: antes, durante y después.

Esta fase es la que cierra el proceso de Dirección de una empresa.

Una vez llevada a cabo esta función de control se vuelve al punto de partida para comenzar
un nuevo periodo.

En definitiva, la planificación precede normalmente al resto de las funciones. Mediante el

proceso de planificación se fijan objetivos y medios para alcanzarlos, información que es
imprescindible para diseñar la estructura organizativa capaz de llevarlos a cabo
(organización) y seleccionar y motivar al personal adecuado (Direccion de recursos
humanos). Por último, el control verifica el grado de cumplimiento de planes.

EL LIDERAZGO EN LA DIRECCIÓN. EL LÍDER DEL S.XXI

CONCEPTO DE DIRECCIÓN

La dirección: una vez planificado el camino a seguir y organizados los medios disponibles
para llegar al punto marcado, hay que hacer que todo cuanto se ha decidido se cumpla.

Se trata básicamente de lograr que los miembros de la empresa cumplan sus funciones y
obligaciones para alcanzar los objetivos deseados.

Hay que influir en las personas para que contribuyan a la obtención de las metas de la
empresa.

Esta función tiene un marcado carácter interpersonal, ya que opera con variables
esencialmente psicológicas, en el manejo de personas y de grupos.

Para llevar a cabo una buena labor de dirección es básico el concepto de liderazgo.
➔ Los líderes eficaces dan forma y objetivos al grupo. Con ello se consigue que las
personas se identifiquen con unos objetivos del grupo y actúan para conseguirlos.
➔ La comunicación y la motivación son muy importantes en función de gestión.

Para realizar esta función de dirección es necesario el concepto de liderazgo, es decir, el

ejercicio de la influencia y el poder.

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En casi todos los grupos sociales hay líderes. Podría decirse que son necesarios para la
propia existencia de los grupos.

Los líderes eficaces dan forma y objetivos al grupo. Con ello, se consigue que las personas
se identifiquen con unos objetivos del grupo y actúen para conseguirlos. El líder siempre
ostenta algún nivel de poder carismático y/o experto.

También la motivación es muy importante en la función de dirección, pues para que las
personas hagan lo que se espera de ella es preciso que se encuentren motivadas.
➔ El líder debe motivar a su equipo.

LIDERAZGO

Capacidad de liderazgo hace posible influir en el comportamiento de terceros para que

voluntariamente hagan lo que el líder quiere, sin necesidad de hacer uso de la autoridad
formal.

➔ ¿Cual es la diferencia entre un directivo/empresa y un líder?

Los componentes fundamentales del liderazgo son, al menos cuatro:

○ Capacidad para utilizar el poder con efectividad y de manera responsable.
○ Capacidad para comprender que los seres humanos tienen diversas fuentes
de motivación en diferentes momentos y situaciones.
○ Capacidad para inspirar ideas, sentimientos y acciones a otros individuos..
○ Capacidad par actuar de tal forma que se desarrolle un clima favorable para
responder a las motivaciones y para fomentarlas.

ESTILOS DE LIDERAZGO
Existen diversos estilos de liderazgo (dirección) y, según se dirija de una manera u otra, se
puede aumentar o disminuir el rendimiento de las personas que están bajo el mando
directivo.

Los principales estilos de liderazgo:

➔ El autoritario
Toman las decisiones sin consultar a sus subordinados, tienden a ser dogmáticos y
orientados a la asignación de tareas, y esperan de forma absoluta que sus
subordinados acaten su mando.

➔ El democrático
Hacen que sus subordinados àrticipen en la toma de decisiones. Antes de tomar una
decisión, solicitan opiniones e ideas al grupo; tienden a ser más abiertos, facilitan la
cooperación y apoyan a los miembros del grupo más que los autoritarios.

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 ➔ El dejar hacer (Laissez faire)
Dan muy poca orientación, o ninguna a sus subordinados, limitándose a dejar que
ellos decidan por sí mismos.

Según Likert podemos diferenciar​ 4 tipos de estilos de dirección​ tomando como variable
diferenciadora como utilizan los directivos la autoridad:

➔ Autocrático-explotador
El poder y la dirección están en posesión del director que las proyecta hacia abajo en las
organizaciones. Los premios y amenazas son los métodos utilizados como sistema de
motivación. Las comunicaciones son pobres, no habiendo trabajo en equipo. El resultado de
este estilo suele ser una productiva baja.

➔ Autocrático-benevolente:
En algunos aspectos coincide con el anterior pero la actitud del directivo está más volcada
hacia el personal, realizando algunas consultas y delegando en algunos casos. La
productividad es mejor que en el caso anterior, pero el nivel de autocracia e puede apreciar
en el absentismo laboral y en la salida voluntaria de la empresa.

➔ Participativo
Los objetivos de la organización se fijan después de una discusión en donde participan la
dirección y los empleados, reservándose la decisión final la dirección responde como
responsable de la misma. Se aprecia la existencia de comunicación en ambos sentidos, al
menos de forma parcial en el momento de que se colabora. Este estilo es motivador
reduciendo el absentismo y mejorando la productividad.

➔ Democrático
Bajo esta rúbrica se destaca la participación en su máximo nivel. La decisión depende de la
actitud cooperadora de los miembros de la organización. Normalmente la comunicación es
buena, aunque parcial, en sentido horizontal y vertical. Mediante este estilo el nivel
motivador es alto, incrementando la productividad y reduciendo el absentismo

Los tipos autocráticos están más orientados hacia las tareas, mientras que los
participativos y los democráticos lo están más hacia las personas. No obstante, debemos
destacar la adecuación de los mismo a las circunstancias.

EL LIDERAZGO DEL S.XXI

GARDNER (2001):

El líder se caracteriza por un elevado grado de inteligencia interpersonal, intrapersonal y

lingüística (inteligencias múltiples)

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GOLEMAN (1996):

➔ La Inteligencia Emocional
Habilidades entre las que destacan el autocontrol y dominio, el entusiasmo, la
perseverancia y la capacidad de automotivarse y de diferir las gratificaciones. La capacidad
de comprender las necesidades y emociones de los demás son otra las claves.
Ser inteligente conlleva el control de las emociones.
En síntesis, la inteligencia emocional propone la educación de la inteligencia interpersonal e
intrapersonal como claves del ser humano plenamente desarrollado.

GRANT (2004):

Define como componentes de la inteligencia emocional del líder:

➔ Autoconciencia:
Capacidad para comprender y evaluar las emociones propias. Exige valorar las fortalezas y
debilidades propias desde una actitud de confianza en uno mismo.

➔ Autocontrol o dominio de las propias emociones:

Implica conciencia y capacidad de iniciativa y orientación hacia el logro

➔ Empatía:
Capacidad para entender las emociones de los otros miembros de la organización y de los
que se relacionan con la misma. Implica una excelente orientación en el servicio al cliente y
un profundo conocimiento de la organización.

➔ Habilidades sociales:
Que indican la capacidad de influir en los demás. Supone que el líder es un excedente
comunicador, colaborador, capaz de construir una red de relaciones y gestionar el cambio y
el conflicto. Exige además de una dosis de capacidad crítica positiva y constructivo en las
relaciones con los equipos de trabajo.

CARACTERÍSTICAS DE LOS DIRECTIVOS FRACASADOS:

➔ Incapaces de crear un equipo cohesionado.

➔ Una dirección excesivamente fuerte o excesivamente débil.
➔ Demasiados ambiciosos.
➔ No entiende a las demandas de los subordinados.
➔ Demasiados emocionales.
➔ Insensibles, fríos y arrogantes
➔ Mantienen escasas relaciones con el personal.
➔ Poseen importantes defectos de personalidad.

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NIVELES DIRECTIVOS Y TIPOS DE HABILIDADES

NIVELES DE DIRECCIÓN

Aunque las cuatro funciones (Planificacion, Organizacion, Direccion y Control) las realiza
cualquier directivo, no todos operan en el mismo nivel jerárquico de la empresa,
especialmente a medida que crecen las organizaciones, ni realizan las mismas tareas.

Podemos distinguir entre tres niveles directivos con dedicación en tiempo diferente a cada
una de las funciones y capacidades/habilidades requeridas también diferentes:

ALTA DIRECCIÓN

➔ Roles
○ Objetivos a largo plazo, como lograrlos.
○ Responsables del éxito/fracaso.
○ Aspectos a largo plazo.
○ Tamaño y composición.

Los equipos de alta dirección tienen que tener un ​comportamiento integrador​:

➔ Rol del director general
➔ Variables demográficas
➔ Perfil de miembros
➔ Tamaño

DIRECCIÓN MEDIA

➔ Roles
○ Responsables de una unidad organizativa.
○ Enlaza coordina niveles.
○ Decisiones más rutinarias cuanto más bajo sea el nivel.
○ Relacionado con el tamaño de la empresa.

BAJA DIRECCIÓN O DIRECCIÓN OPERATIVA

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TIPOS DE DECISIONES

Hay decisiones que requieren de mucha información, requieren que distintos

directivos compartan sus puntos de vista, las evalúen, las discutan, confronten sus
puntos de vista, las piensen, antes de diseñar o elegir una alternativa.

Podemos clasificar las decisiones en base a criterios de calificación. La primera

clasificación utiliza como el criterio el nivel en que se debería tomar la decisión y
permite diferenciar entre:

HABILIDADES DIRECTIVAS (KATZ, 1974)

HABILIDADES TÉCNICAS

➔ Conocimientos necesarios para realizar una actividad concreta:

○ Dominar los métodos, y técnicas específicas.
○ Conocimiento especializado y capacidad analitica para resolver problemas.

HABILIDADES HUMANAS

➔ Capacidad de motivar, delegar, coordinar, persuadir, comunicar y resolver conflictos.

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HABILIDADES CONCEPTUALES

➔ Capacidad de analizar procesos complejos, percibir tendencias, problemas,

reconocer cambios.
➔ Capacidad para ver la empresa como un todo.

ROLES DIRECTIVOS DE MINTZBERG

ROLES DE LA DIRECCIÓN

ROLES INTERPERSONALES

➔ Rol de la cabeza invisible

Representa a la organización o su unidad (imagen, éxito, empresa) en los asuntos
formales.

➔ Rol de líder
Responsable de dirigir y coordinar las actividades de colaboradores.
Responsable de las acciones de los subordinados así como de las suyas propias.
Debe definir y crear el clima de buenas relaciones entre los miembros de la
organización.

➔ Rol de enlace
Contactos dentro (otros directivos)y fuera de la organización (proveedores,
clientes…) para conseguir alianzas, coaliciones…

ROLES DE INFORMACIÓN

➔ Rol de monitor
Busca, recibe y selecciona información para mejorar su conocimiento del entorno y
de la empresa.
Responsable de recolectar, mantener y procesar toda la información que es de
utilidad para la organización.

➔ Rol de difusor
Diseminador. Transmite la información (comparte información con colaboradores y
otras unidades) relevante para las actividades de la organización.

➔ Rol de portavoz
Habla y actúa en nombre de la empresa. Encargado de dar a conocer la opinión
oficial de la institución frente a los temas que le competen.

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ROLES DE TOMA DE DECISIONES

➔ Rol de empresario
Diseño y puesta en marcha de un nuevo proyecto o empresa (para aprovechar las
oportunidades).
Visualiza las oportunidades del entorno e inicia los procesos de innovación y cambio.

➔ Gestor de anomalía
Solucionador de problemas. Se enfrenta a problemas y cambios ,más allá de su
inmediato control.
Debe resolver o atenuar los disturbios personales que se producen entre los
miembros.

➔ Asignador de recursos.
Gestion y distribucion de recursos.
Determina dónde deben ir los recursos de la organización.

➔ Rol de negociador
Se reúnen con individuos o grupos para discutir sus diferencias y llegar a un
acuerdo.

Todos los roles son desempeñados por todos los directivos de la organización.
Algunos roles son , más importantes que otros en función del nivel y las funciones de
mando.

LA CULTURA EMPRESARIAL

DEFINICIÓN

Son valores, principios, normas, símbolos, mitos y pautas de conducta que influyen en la
organización y que son compartidos por sus miembros, que describen la forma en que se
hacen las cosas en una organización, para la solución de los problemos gerenciales
internos y los relacionados con clientes, proveedores y entorno.

IMPORTANCIA DE LA CULTURA EMPRESARIAL

➔ Explica en parte por qué algunas maniobras empresariales no han tenido el éxito
esperado.
➔ Es un factor diferenciador de la empresa, y puede constituir una ventaja competitiva
y una barrera a la entrada.

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FUNCIONES INTERNAS Y EXTERNAS

➔ Reduce el riesgo en las fusiones y las adquisiciones.

➔ Permite reconocer si la adopción de nuevas tecnologías será asumida de forma
satisfactoria.
➔ Marca las pautas para la utilización de la información.
➔ Determina el nivel de aprovechamiento de los intraemprendedores.
➔ Logra cohesión entre los trabajadores pertenecientes a la empresa.

OTRAS FUNCIONES

➔ Integrar a los miembros para que se relacionen (integración interna)

○ Proporciona un lenguaje común.

○ Genera criterios para asignar la autoridad, el estatus, la propiedad y otros
recursos.
○ Dar normas para regular las relaciones interpersonales de amistad, cariño y
compañerismo, creando el estilo o el clima de la organización.
○ Proporciona criterios para distribuir las recompensas, premios, prestigio y
también las sanciones.
○ Proporciona formas para enfrentarse a los imprevistos y sucesos
incontrolables.
○ Proporciona un medio para controlar las conductas y rendimiento de las
personas.

➔ Ayudar a la organización a adaptarse al entorno y sobrevivir (adaptación externa)

○ Crea consenso sobre la misión fundamental de la organización, es decir la

razón de existir.
○ Origina consenso sobre los objetivos que se derivan de la misión y los
medios para lograrlos.
○ Proporciona acuerdos sobre los criterios para conseguir los resultados.
○ Promueve consenso sobre los medios y estrategias apropiadas para corregir
procesos y estructuras si los objetivos no se alcanzan.

ELEMENTOS DETECTORES DE LA CULTURA EMPRESARIAL

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RELACIONES ENTRE CULTURA, LIDERAZGO Y COMUNICACIÓN

La tarea de dirección (de los valores fundamentales, ideología y filosofía) es el papel que
corresponde al liderazgo por medio de la comunicación interna en la organización.

El liderazgo debe expresar la visión de la empresa y definir su misión. Debe impulsar el

proceso generador de valores que permitan ir integrando los objetivos de las personas que
componen la organización con los deseados por la organización.

Esta identificación tiene que ser facilitada a través del desarrollo de determinada cultura
organizativa, aquella que la función de liderazgo piensa y diseña como más adecuada.

Para que este proceso llegue a buen término el liderazgo debe desarrollar también los
procesos de comunicación interna que faciliten las relaciones y los compromisos entre las
personas y entre grupos.

LA CULTURA ORGANIZATIVA

La cultura se desarrolla de forma natural cuando se crean grupos de seres humanos.

Lo importante es cómo la cultura impacta o influye en las organizaciones.

La cultura es un concepto abstracto y complejo

La cultura existe en las organizaciones en dos niveles:

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INDICADORES OBSERVABLES

Incluyen características físicas como la arquitectur, la decoración, la forma de vestir, el

lenguaje, las historias, los mitos, la conducta, las reglas formales, los rituales, las
ceremonias y las apariencias.

➔ “Estos indicios físicos no podemos decir que sean cultura, si no que son indicadores
de las características inobservables de la cultura”.

INDICADORES NO OBSERVABLES

Las normas, creencias, ideologías, valores y percepciones compartidas de los miembros de

la empresa.

La cultura organizativa es un conjunto amplio de reglas tácticamente asumidas que dicen

a los empleados lo que deben de hacer en una gran variedad de circunstancias

La cultura es una fuerza que orienta y dirige el comportamiento de los miembros de la

organización, de forma que se crea consistencia y predictibilidad en la organización.

Pero la cultura no es estática. Las culturas organizativas surgen y cambian a medida que lo
hace la organización, son dinámicas. Pero el cambio cultural es un cambio planificado

➔ Los directivos cambian la cultura para que esta sea consistente con los objetivos y
estrategias de la empresa.

La extensión o limitación de la cultura es una medida de su fuerza:

CULTURA ORGANIZATIVA EXTERNA

Si está bien extendida y es aceptada en toda la organización.

➔ “Cuando un empresa tiene éxito en difundir ampliamente sus valores es más

probable que desarrolle una cultura extensa”

CULTURA ORGANIZATIVA LIMITADA

No está ampliamente sostenida y no se acepta en toda la empresa, es decir, no existen

creencias, normas y valores aceptados comúnmente.

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TIPOS DE CULTURA ORGANIZATIVA

Ansoff tipifica la cultura, acorde con la evolución organizacional:

➔ Cultura estable:

Centrada en el pasado, buscan precedentes en los que basan futuras actuaciones. Es

conservadora, no acepta cambio y es adversa al riesgo, su lema es: "No perturbar la calma"
o "No zarandear el bote".

➔ Cultura reactiva:

Centrada en el presente, busca en el pasado los fundamentos de posibles alteraciones.

Acepta cambios mínimos. Su lema es: "Estar preparado para todo".

➔ Cultura de previsión:

Acepta el cambio siempre y cuando signifique una trayectoria semejante a la llevada hasta
el presente. Se centra en el futuro, pero basando sus acciones futuras en extrapolaciones.

➔ Cultura exploratoria:

Acepta el riesgo siempre que exista una adecuada relación riesgo ganancia. Busca el
cambio, aceptando la ruptura.

➔ Cultura creativa:

Busca cambios, que impliquen situaciones nuevas y muestra preferencia por riesgos no
corrientes. Su principal lema es: “Inventar el futuro".

La cultura exploratoria y la creativa son culturas propias de la dirección estratégica.

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