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PROTOCOLO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO

Particular
Índice
I. ANTECEDENTES GENERALES
1. Introducción
2. Objetivo
3. Alcance
4. Definiciones
5. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo
6. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas trabajadoras
7. Organización para la gestión del riesgo

II. GESTIÓN PREVENTIVA

1. Identificación de los factores de riesgo
2. Medidas para la prevención
3. Mecanismos de seguimiento

III. MEDIDAS DE RESGUARDO DE LA PRIVACIDAD Y LA HONRA DE LOS INVOLUCRADOS

IV. DIFUSIÓN

V. ANEXO
I. ANTECEDENTES GENERALES

1. Introducción

Considerando lo dispuesto en la Ley N° 21.643, Particular ha elaborado el presente protocolo con las acciones
dirigidas a prevenir el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, teniendo presente la Constitución Política de la
República de Chile, que en su artículo 19, N° 1 establece el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las
personas, y lo dispuesto en el artículo 2° del Código del Trabajo, que señala que "Las relaciones laborales deberán
siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género,
lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la
discriminación basada en dicho motivo", siendo contrarias a ello las conductas de acoso sexual, acoso laboral y la
violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

2. Objetivo

El objetivo de este protocolo es fortalecer entornos laborales seguros y libres de violencia, donde se potencie el buen
trato, se promueva la igualdad con perspectiva de género y se prevengan las situaciones constitutivas de acoso
sexual, laboral y de violencia en el trabajo, las que se generan por la ausencia o deficiencia de la gestión de los
riesgos psicosociales en la organización, así como en la mantención de conductas inadecuadas o prohibidas en el
lugar de trabajo, asumiendo la entidad empleadora su responsabilidad en la erradicación de conductas contrarias a la
dignidad de las personas en el ambiente de trabajo.

Además, tanto el empleador como los trabajadores se comprometen, participativamente, a identificar y gestionar los
riesgos psicosociales en el trabajo. En el caso del empleador, a incorporarlos a su matriz de riesgos, evaluarlos,
monitorearlos, mitigarlos o corregirlos constantemente, según corresponda a los resultados de su seguimiento. En el
caso de los trabajadores, a apoyar al empleador en la identificación de aquellos riesgos que detecte en su actividad,
sin perjuicio de su principal responsabilidad como garante de la salud y seguridad de los trabajadores conforme a lo
dispuesto en el artículo 184 del Código del Trabajo.

3. Alcance

Este Protocolo se aplicará a todas las personas trabajadoras, incluidas jefaturas y gerentes o directores de Particular.
Además, se aplicará, cuando corresponda, a las visitas, usuarios o clientes que acudan a nuestras dependencias o
alumnos en práctica.

4. Definiciones

A continuación, se describen algunas de las conductas que, de no ser prevenidas o controladas, pudiesen, generar
acoso o violencia en el trabajo:

Acoso sexual: Es aquella conducta en que una persona realiza, en forma indebida, por cualquier medio,
requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación
laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

El acoso sexual implica insinuaciones sexuales no deseadas, solicitudes de favores sexuales u otra conductas
verbales, no verbales o físicas de naturaleza sexual, tales como comentarios sexuales, acercamientos físicos, caricias,
abrazos, besos o intentos de realizarlas. La característica esencial del acoso sexual es que no es deseado ni aceptado
por quien lo recibe.
Por ejemplo, considerando el contexto y caso concreto en el que se presente:

Enviar mensajes o imágenes sexualmente explícitas o participar en acoso o coerción sexualizada a través de
plataformas digitales sin el consentimiento del destinatario.

Ofrecer recompensas o beneficios a cambio de favores sexuales o amenazar con consecuencias negativas ante la
negación.

Presionar a alguien para que realice una actividad sexual en contra de su voluntad mediante amenazas, manipulación
u otros medios.

Contacto o comportamiento sexual no deseado o no consensuado, que va desde manoseos hasta violación. Incluye
contacto físico, roce contra alguien, pellizcos, besos deliberados no deseados.

En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe

Acoso laboral: Toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, ya sea que se manifieste una sola vez o de
manera reiterada, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien
que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo (artículo 2° inciso segundo del
Código del Trabajo).

El acoso laboral, además de la agresión física, incluye el acoso psicológico, abuso emocional o mental, por cualquier
medio, amenace o no la situación laboral. Ejemplos de acoso psicológico, abuso emocional o mental, considerando el
contexto y caso concreto en el que se presente:

Juzgar el desempeño de un trabajador de manera ofensiva.

Aislamiento, cortar o restringir el contacto de una persona con otras, privandola de redes de apoyo social; ser aislado,
apartado, excluido, rechazado, ignorado, menospreciado, ya sea por orden de un jefe o por iniciativa de los
compañeros de trabajo.

El uso de nombres ofensivos para inducir el rechazo o condena de la persona

Usar lenguaje despectivo o insultante para menospreciar o degradar a alguien.

Hacer comentarios despectivos sobre la apariencia, inteligencia, habilidades, competencia profesional o valor de una
persona.

Obligar a un/a trabajador/a a permanecer sin tareas que realizar u obligar a realizar tareas que nada tienen que ver
con su perfil profesional con el objetivo de denigrar o menospreciar.

Expresar intenciones de dañar o intimidar a alguien verbalmente.

Enviar mensajes amenazantes, abusivos o despectivos por correo electrónico, redes sociales o mensajes de texto

Hacer comentarios despreciativos de otros referidos a cualquier característica personal, como género, etnia, origen
social, vestimenta, o características corporales.
En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o
que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.

Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral: Son aquellas conductas que afecten a las
trabajadoras y a los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de clientes, proveedores,
usuarios, visitas, entre otros (artículo 2° inciso segundo del Código del Trabajo).

Algunos ejemplos:

Gritos o amenazas

Uso de garabatos o palabras ofensivas

Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.

Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas, daños materiales en los entornos laborales utilizados por las
personas trabajadores o su potencial muerte.

Robo o asaltos en el lugar de trabajo

Conductas incívicas: El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención
de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las
normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de
hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar las conductas incívicas de manera
proactiva, las organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más graves.

Para enfrentar eventuales conductas incívicas en el marco de las relaciones laborales se debe:

Usar un tono de voz apropiado y carente de agresividad cuando se habla.

Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios propendiendo a una actuación amable en el entorno
laboral.

El respeto a los espacios personales del resto de las personas trabajadoras propendiendo a consultar, en caso de
dudas, sobre el uso de herramientas, materiales u otros implementos ajenos.

Mantener especial reserva de aquella información que se ha proporcionado en el contexto personal por otra persona
del trabajo, en la medida que dicha situación no constituya delito o encubra una situación potencial de acoso laboral o
sexual.

Sexismo: Es cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas
personas son inferiores por razón de su sexo o género.

El sexismo puede ser consciente y expresarse de manera hostil. El sexismo hostil defiende los prejuicios de género
tradicionales y castiga a quienes desafían el estereotipo de género, los que en determinados contextos podrían dar
lugar a conductas constitutivas de acoso.

Ejemplos, de sexismo hostil es:

Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.

Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición.

Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.

Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.

El sexismo inconsciente o benévolo hacia las mujeres, son conductas que deben propender a erradicarse de los
espacios de trabajo en tanto, no buscando generar un daño, perpetúan una cultura laboral con violencia silenciosa o
tolerada. Ejemplos, considerando el contexto y el caso concreto que se presente, son:

Darle a una mujer una explicación no solicitada cuando ella es experta en el tema. Lo denominado en la literatura
sociológica como "mansplaining",

Interrumpir bruscamente a una mujer mientras habla y sin esperar que ella termine, lo denominado en literatura
sociológica como "manterrupting".

Todas las conductas paternalistas desde los hombres hacia las mujeres que constituyan sexismo benévolo. Estas
conductas asumen que las mujeres son menos competentes e incapaces de tomar sus propias decisiones, lo
denominado en la literatura sociológica "sexismo benevolente"

Se debe tener presente que existen conductas que, en general, no son consideradas acoso y violencia, y tampoco son
conductas incívicas o sexismo inconsciente. Entre ellas, debiendo considerar siempre el contexto y cada caso en
particular, es posible advertir conductas relativas a los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones
de trabajo, incluidos las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo, la
implementación de la política de la empresa o las medidas disciplinarias impuestas, asignar y programar cargas de
trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, informar a un trabajador sobre su desempeño
laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias, informar a un trabajador sobre un comportamiento inadecuado,
aplicar cambios organizativos o reestructuraciones, cualquier otro ejercicio razonable y legal de una función de
gestión, en la medida que exista respeto de los derechos fundamentales del trabajador o trabajadora y que no sea
utilizado subrepticiamente como mecanismos de hostigamiento y agresión hacia una persona en específico.

5. Principios de la prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo

a. El empleador debe incorporar que dará pleno cumplimiento a los principios establecidos en la
Política Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo pertinentes, aprobada a través del DS N° 2, de
7 de mayo de 2024 y los principios para una gestión preventiva en materia de riesgos
psicosociales en el lugar de trabajo, en la forma en que están desarrollados en la circular sobre
esta materia de la Superintendencia de Seguridad Social, específicamente el Compendio de
Normas del Seguro de la Ley 16.744.-

6. Derechos y deberes de las entidades empleadoras y de las personas trabajadoras

Personas trabajadoras

Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.

 Tratar a todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.
Cumplir con la normativa de seguridad y salud en el trabajo.
Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello.
Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y mantener
confidencialidad de la información.
Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia con el
que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de las evaluaciones y medidas que
se realizan constantemente para su cumplimiento.

Entidades empleadoras

Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón
de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y capacitación de las personas
trabajadoras.
Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de las personas
denunciantes.
Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén protegidos contra
represalias.
Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia.
Monitoreo y cumplimiento del Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo,
incorporación de las mejoras que sean pertinentes como resultado de las evaluaciones y mediciones
constantes en los lugares de trabajo.

7. Organización para la gestión del riesgo

En la identificación de los riesgos y el diseño de las medidas para la prevención del acoso laboral, sexual y violencia
en el trabajo, participaran en conjunto con el empleador o su representante:

Andres.
Carla
Alejandra

Es responsabilidad de la entidad empleadora la implementación de medidas, la supervisión de su cumplimiento y la

comunicación con cualquier organismo fiscalizador con competencias sobre la materia. Para estos fines, la entidad
empleadora ha designado:

Fiscalizador Interno RENE

Se capacitará a los trabajadores sobre el o los riesgos identificados y las medidas preventivas MAil y el responsable de
esta actividad será RFP.

Los trabajadores(as) podrán manifestar sus dudas e inquietudes referente a lo indicado en el protocolo a RFP.

La persona a cargo de la recepción de las denuncias de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo y de orientar a
los o las denunciantes RFP

En la confección de este protocolo participaron las siguientes personas:

andres
alejandra
carala.

Las organizaciones sindicales, en conformidad a lo dispuesto en el artículo 220 N° 8 del Código del Trabajo podrán
formular planteamientos y peticiones, exigiendo su pronunciamiento, con el objetivo de mejorar la prevención de los
riesgos establecidos en el presente protocolo.

II. GESTIÓN PREVENTIVA

La prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contempla la gestión de los factores de riesgo
psicosociales, y la identificación y eliminación de las conductas incívicas y sexistas. Muchos de los factores de riesgo
psicosocial, como la sobrecarga de trabajo, el escaso reconocimiento del esfuerzo realizado, la justicia organizacional,
la vulnerabilidad y otros factores similares, cuando son mal gestionados suelen ser el antecedente más directo de las
conductas de acoso y violencia en el trabajo. Pero también las conductas incívicas y sexistas pueden ser el comienzo
de una escalada de conductas que terminan en violencia y acoso, sobre todo el acoso y la violencia por razones de
género.

El empleador se compromete en este protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo a la
mejora continua que permita identificar y gestionar los riesgos psicosociales en su matriz de riesgos.

La empresa declara que no tolerará conductas que puedan generar o constituir situaciones de acoso sexual, laboral y
violencia en el trabajo, debiendo las relaciones interpersonales basarse siempre en el respeto mutuo,
independientemente de la posición, género, orientación sexual, raza o creencias religiosas de las personas
trabajadoras.

La política se dará a conocer a los trabajadores(as), mediante mail.

1. Identificación de los factores de riesgo

Se identificarán las situaciones y conductas que pueden dar origen al acoso laboral relacionadas con las
características organizacionales y la presencia de factores de riesgos psicosociales laborales, así como la existencia
de conductas inciviles o sexistas, de acoso sexual o violencia en el trabajo, a lo menos cada dos años. Para ello, se
analizarán los resultados de la aplicación del cuestionario CEAL- SM, así como, el número de licencias médicas, de
denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de situaciones de acoso o de violencia externa; las solicitudes
de intervención para resolver conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la empresa o
ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas durante el periodo de evaluación.

La identificación y evaluación de los riesgos se realizará con perspectiva de género y con la participación de:

rfp
ale
carla

IDENTIFICACIÓN DE FACTORES DE RIESGO:

Conductas de acoso sexual
Conductas de acoso laboral
Violencia en el trabajo ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral
Conductas incívicas
Sexismo

2. Medidas para la prevención

En base al diagnóstico realizado y la evaluación de riesgos, se programará e implementarán acciones o actividades

dirigidas a eliminar las conductas que puedan generar acoso laboral o sexual. Asimismo, se adoptarán medidas para
abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral.

En las medidas para la prevención del acoso laboral, se tendrán presentes aquellas definidas en el marco de la
evaluación de riesgo psicosocial del trabajo. Es decir, si en la aplicación del cuestionario CEAL/SM se identifican
algunas de las dimensiones que se relacionan con la posibilidad de desencadenar situaciones de acoso laboral
(problemas en la definición de rol, sobrecarga cuantitativa, estilos de liderazgo, entre otros), se programará y
controlará la ejecución de las medidas de intervención que se diseñen para eliminar o controlar el o los factores
de riesgo identificados.

Las medidas para abordar la violencia ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, serán definidas
considerando la opinión de los trabajadores(as) de las áreas o unidades afectadas.

Asimismo, se darán a conocer las conductas incívicas que Empresa Particular abordará y se implementará un
plan de información acerca del sexismo con ejemplos prácticos mediante charlas, webinars, cartillas
informativas u otros.

Además, la entidad empleadora organizará actividades para promover un entorno de respeto en el ambiente de
trabajo, considerando la igualdad de trato, no discriminación, y la dignidad de las personas.

Las jefaturas y los trabajadores(as), se capacitarán en las conductas concretas que podrían llegar a constituir acoso o
violencia, las formas de presentación, su prevención y los efectos en la salud de estas conductas. Así como sobre las
situaciones que no constituyen acoso o violencia laboral.

La entidad empleadora informará y capacitará a los trabajadores y a las trabajadoras sobre los riesgos
identificados y evaluados, así como de las medidas de prevención y protección que se adoptarán, mediante
mail y el responsable de esta actividad será RFP.

Las medidas que se implementarán serán programadas y constarán en el programa de prevención del acoso laboral,
sexual y violencia en el trabajo en el programa preventivo de Particualr Empresa, en el que se indicarán los plazos y
los responsables de cada actividad, así como, la fecha de su ejecución y la justificación de las desviaciones a lo
programado.

Finalmente, el programa de trabajo se dará a conocer a los trabajadores(as) mail y para que planteen sus dudas y
realicen sugerencias en relación a las medidas preventivas, se podrán comunicar RFP.
MEDIDAS DE PREVENCIÓN A IMPLEMENTAR:

Capacitaciones
Manual de buen trato

3. Mecanismos de seguimiento

Empresa Particular, con la participación de LVaras evaluará anualmente el cumplimiento de las medidas preventivas
programadas en esta materia y su eficacia, identificando aspectos para la mejora continua de la gestión de los
riesgos.

En esta evaluación se considerarán los resultados del cuestionario CEAL/SM, cuando corresponda su medición; el
número denuncias por enfermedad profesional (DIEP) producto de situaciones de acoso o de violencia externa;
solicitudes de intervención para resolver conflictos y el número de denuncias por acoso o violencia presentadas en la
empresa o ante la Dirección del Trabajo, entre otros, registradas en el periodo de evaluación.

Se elaborará un informe con los resultados de esta evaluación, que podrá ser consultado por las personas
trabajadoras, solicitándolo a RFP LVARAS.

Se adjunta recuadro de ejemplo en que se deben evaluar el cumplimiento de las medidas preventivas y su eficacia,
estableciendo de manera continua las mejoras que se deben implementar.

EVALUACIóN DEL CUMPLIMIENTO MEJORA A IMPLEMENTAR

Ej. Se cumple Ej. Revisión de proceso de clima laboral
Ej. No se cumple Ej. Reunión con trabajadores

III. MEDIDAS DE RESGUARDO DE LA PRIVACIDAD Y LA HONRA DE LOS INVOLUCRADOS

Empresa Particular establecerá medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los
procedimientos de investigación de acoso sexual o laboral -denunciantes, denunciados, víctimas y testigos -,
disponiendo la reserva en los lugares de trabajo de los hechos denunciados y de su investigación, y prohibiendo las
acciones que los intimiden o que puedan colocar en riesgo su integridad física o psíquica.

IV. DIFUSIÓN

Se dará a conocer el contenido de este protocolo a las personas trabajadoras, mediante los siguientes medios: Mail-
Correo. Asimismo, sus disposiciones se incorporarán en el reglamento interno de la empresa..
ANEXO

PRINCIPIOS DE LA POLÍTICA NACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

1. Respeto a la vida e integridad física y psicosocial de las personas trabajadoras como un derecho fundamental.

Garantizar entornos de trabajo seguros y saludables, considerando que la seguridad y salud en el trabajo es un
derecho fundamental de las personas trabajadoras.

Los órganos de la administración del Estado deberán adoptar medidas para que el Sistema Nacional de Seguridad y
Salud en el Trabajo contemple aspectos normativos, políticas y programas de acción que deberán ser desarrollados e
implementados por las entidades empleadoras y los organismos públicos o privados en los lugares de trabajo, con el
objeto de proteger efectivamente la dignidad y garantizar a todas las personas trabajadoras el respeto a su integridad
física y psicosocial, incluidos ambientes laborales libres de discriminación, violencia y acoso. Por tanto, las entidades
empleadoras, las personas trabajadoras y las instituciones públicas y privadas con competencias en materia de
seguridad y salud en el trabajo, deberán observar e implementar activamente en el cumplimiento de sus obligaciones,
las directrices y acciones establecidas en la presente Política.

2. Desarrollo de un enfoque preventivo de la seguridad y salud en el trabajo, a través de la gestión de los riesgos en
los entornos de trabajo.

El enfoque de las acciones derivadas de esta Política será el de la prevención de los riesgos laborales por sobre la
protección de estos, desde el diseño de los sistemas productivos y puestos de trabajo, priorizando la eliminación o el
control de los riesgos en el origen o fuente, para garantizar entornos de trabajo seguros y saludables, incluyendo sus
impactos en las dimensiones físicas, mentales y sociales de las personas trabajadoras. Asimismo, el desarrollo de una
cultura preventiva será considerado en el sistema educativo y formativo, con el objeto de generar mejoras en las
aptitudes y conductas de las personas que trabajan y de la sociedad en su conjunto, incorporando también la
promoción de la salud y de estilos de vida saludables.

La gestión preventiva deberá considerar, al menos, la existencia e implementación de una política de seguridad y
salud en el trabajo, una organización preventiva con responsabilidades claramente definidas, una adecuada
identificación de los peligros y evaluación de los riesgos laborales, el diseño y ejecución de un programa para prevenir
o mitigar los riesgos laborales, un control de las actividades planificadas y una revisión de los indicadores propuestos.

3. Enfoque de género y diversidad.

Todos los ámbitos de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo integrarán las variables de género y
diversidad, asegurando la equidad e igualdad entre las personas trabajadoras, de modo que la incorporación de la
perspectiva de género y diversidad pase a ser práctica habitual en todas las políticas públicas y programas nacionales
en la materia.

A través de este enfoque se reconoce que las personas trabajadoras pueden enfrentar riesgos laborales y de salud
específicos debido a sus diferencias y expectativas sociales. Por lo tanto, la gestión preventiva y las políticas y
programas de seguridad y salud en el trabajo deben abordar estas diferencias, asegurando el respeto y la promoción
de medidas de prevención y protección adecuadas para abordar tales diferencias.

El enfoque de género y diversidad valora las diferentes oportunidades que tienen las personas, las interrelaciones
existentes entre ellas y los distintos roles que cumplen en la sociedad. Dicho criterio se deberá reflejar tanto en las
relaciones laborales en general, como en particular en el acceso a las acciones de promoción y protección de la
seguridad y salud en el trabajo, asumiendo las medidas de conciliación de la vida laboral, familiar y personal como
parte integral de estas.

4. Universalidad e Inclusión.

Las acciones y programas que se desarrollen en el marco de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
favorecerán a todas las personas trabajadoras del sector público o privado, cualquiera sea su condición de empleo o
modalidad contractual, sean estas dependientes o independientes, considerando además, aquellas situaciones como:
la discapacidad, el estado migratorio, la edad o la práctica laboral.

Dichas acciones serán aplicadas en todo lugar de trabajo en forma equitativa, inclusiva, sin discriminación alguna,
aplicando el enfoque de género, diversidad y las diferencias étnicas y culturales.

Igualmente, las entidades empleadoras deberán tomar las medidas de información y coordinación que sean
necesarias, para la adecuada protección de las personas trabajadoras independientes o en práctica, insertas en sus
procesos productivos o que compartan el mismo lugar de trabajo.

Se promoverá la reinserción de las personas con discapacidad de origen laboral.

5. Solidaridad.

El sistema de aseguramiento de los riesgos en el trabajo será esencialmente solidario. Su financiamiento estará a
cargo de las entidades empleadoras, siendo entendido como un aporte al bien común que deberá permitir el acceso
oportuno, de calidad e igualitario a las prestaciones definidas por la ley a todas las personas trabajadoras protegidas
por el seguro y a sus entidades empleadoras, cuando corresponda.

6. Participación y diálogo social.

Los órganos de la administración del Estado garantizarán las instancias y mecanismos de participación y de diálogo
social a las personas trabajadoras y entidades empleadoras en la gestión, regulación y supervisión de la seguridad y
salud en el trabajo.

La participación y el diálogo social se promoverá a nivel nacional, regional y local, con criterios de proporcionalidad,
representatividad, enfoque de género y diversidad, regularidad y continuidad, con el objetivo de que las personas
trabajadoras y las entidades empleadoras puedan participar en procesos pertinentes, regulares, representativos,
eficientes y eficaces.

Se fomentará el diálogo social con la participación de personas trabajadoras, entidades empleadoras, representantes
gubernamentales y otras organizaciones del ámbito de seguridad y salud en el trabajo. Las conclusiones de estos
diálogos serán debidamente ponderadas en la creación de normativas, políticas y programas relacionados con la
seguridad y salud en el trabajo.

Se promoverá que en la negociación colectiva se incluyan buenas prácticas en materias de seguridad y salud en el
trabajo.

7. Integralidad.

Se garantizará una cobertura a todos los aspectos relacionados con la prevención de riesgos y la protección de la vida
y salud en el trabajo, entre los que se incluyen: información, registro, difusión, capacitación, promoción, asistencia
técnica, vigilancia epidemiológica ambiental y de la salud, prestaciones médicas y económicas, rehabilitación y
reeducación profesional.

8. Unidad y coordinación.

Se garantizará que cada una de las entidades que componen el sistema nacional, sean estatales o privadas, con
competencias en el campo de la seguridad y salud en el trabajo, deban actuar de manera coordinada, eficiente y
eficaz, propendiendo a la unidad de acción e interoperabilidad de datos, evitando la interferencia de funciones, y
promoviendo instancias de coordinación y evaluación de la aplicación de este principio.

Los órganos de la administración del Estado deberán velar por que las instituciones públicas con competencias en la
materia establezcan efectivos mecanismos de coordinación para el cumplimiento de sus funciones e informen de sus
resultados a la ciudadanía y a las instancias pertinentes conforme a la normativa vigente.

9. Mejora continua.
Los procesos de gestión preventiva deberán ser revisados permanentemente para lograr mejoras en el desempeño de
las instituciones públicas y privadas, así como de las normativas destinadas a la protección de la vida y salud de las
personas trabajadoras.

En los lugares de trabajo se efectuarán revisiones periódicas respecto de sus programas preventivos, los que deberán
contener metas e indicadores claros y medibles.

Los órganos de la administración del Estado, las entidades empleadoras y los organismos administradores del seguro
de la ley N° 16.744 deberán adoptar las medidas que sean necesarias para dar cumplimiento a este principio.

10. Función rectora del Estado.

El Estado es responsable de diseñar, promover, proteger, supervisar, evaluar y coordinar el desarrollo de la presente
Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Dicho deber incluye la responsabilidad de dictar y supervisar el
cumplimiento de las normativas en la materia, garantizar que las políticas públicas se lleven a cabo en conformidad
con los principios y objetivos de esta Política, y asegurar la disponibilidad de recursos necesarios para su
implementación.