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    Guía Didáctica 3 Riesgo Psicosocial y Productividad

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    Guía Didáctica 3 Riesgo Psicosocial y Productividad

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    Título original

    GUÍA DIDÁCTICA 3 RIESGO PSICOSOCIAL Y PRODUCTIVIDAD

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    Diplomado virtual

    GESTIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL


    EN ENTORNOS DE TRABAJO

    Guía didáctica — Módulo 3

    Portada: Pexels.
    Guía didáctica

    Riesgo Psicosocial y
    Productividad

    Imagen: Pedroza (2019).

    Pedroza, T. (2019, 14 de octubre). Salud en el trabajo y riesgo psicosocial [Imagen]. Foro


    Jurídico. https://forojuridico.mx/salud-en-el-trabajo-y-riesgo-psicosocial/
    Se espera que, con los temas
    abordados en la guía didáctica del módulo
    Relacionar el riesgo
    3: Riesgo psicosocial y productividad, el
    psicosocial con los procesos
    básicos de retención del
    estudiante logre la siguiente competencia
    personal, productividad,
    específica:
    estabilidad y rentabilidad
    laboral.
    Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 3: Riesgo
    psicosocial y productividad, son:

    La relación del riesgo


    psicosocial y las causas
    El factor de riesgo de retiro, deserción, Estrategias de retención
    psicosocial como actor incapacidades, de personal, estabilidad
    de productividad laboral enfermedades laborales, y rentabilidad laboral
    bajo desempeño y
    desmotivación
    «Siempre parece imposible hasta que se hace»
    Nelson Mandela.

    Cuántas veces se han querido mejorar las condiciones de vida, tanto


    propias como colectivas, pero se siente miedo al fracaso y no se intenta por
    verse inalcanzable o imposible. Cuando se inicia la gestión del riesgo
    psicosocial, se evidencia que no es imposible sino que faltaba solo
    conocerla y comenzar a actuar.

    ¡Vamos a continuar con este proceso de aprendizaje!


    Tema 1

    El Factor de Riesgo Psicosocial como Actor de


    Productividad Laboral
    Contexto
    La motivación laboral es uno de los
    conceptos más mencionados por los
    empresarios, trabajadores e incluso por
    familiares que conviven con personas que no se
    sienten bien en sus lugares de trabajo. Sobre el
    tema se debate en reuniones laborales, fiestas
    sociales, con amigos, reuniones familiares,
    pero… ¿Qué hacer para motivar a las personas
    Imagen: Pexels.
    en el trabajo?
    Entornos agradables: las relaciones interpersonales
    Sobre motivación laboral pueden decirse basadas en el respeto, la admiración, la tolerancia y la
    muchísimas cosas, incluso que dependen de un
    gran salario, un jefe perfecto y un ambiente
    laboral sin problemas, pero, si esculcamos el
    01 reciprocidad positiva fomentan en el trabajador un estado de
    bienestar y protección.

    concepto más allá de lo que se ha aprendido e


    Un liderazgo estable: los líderes presentan cambios en sus
    interpretado, se podría definir que la motivación
    decisiones y comportamientos acordes a las necesidades de
    laboral es el principal componente de la
    productividad, dado que la satisfacción que los
    agentes internos y externos manifestados en el
    trabajador hacen que este movilice sus energías
    02 la empresa, pero estas no pueden ser
    emocionales. La base de la cultura organizacional parte del
    decisiones

    equilibrio y continuidad del comportamiento de los líderes, en

    a lograr los objetivos colectivos; y en el caso de constante mejora hacia la calidad humana.
    las empresas, a lograr la productividad y
    rentabilidad. Equilibrio entre el ambiente de trabajo y el tiempo extralaboral:

    Entonces, ¿qué nos motiva principalmente?:


    03 la cultura latinoamericana tiene una alta necesidad de compartir e
    interactuar con sus grupos primarios de apoyo. Un trabajador que siente
    que no puede disfrutar su tiempo extralaboral por «vivir trabajando»
    pierde sentido de pertenencia por la empresa. Entonces, las jornadas
    extendidas de trabajo, los cambios de horario inesperados y el irrespeto
    del tiempo de descanso son algunas de las principales causas de
    desmotivación laboral.
    Motivación Laboral + Productividad
    + Riesgo Psicosocial
    La intervención del riesgo psicosocial establece que todos aquellos factores de riesgo deben
    minimizarse mediante los mecanismos de control de riesgo: eliminación, sustitución, control de ingeniería,
    control administrativo y EPP.
    Intervenir y prevenir el riesgo psicosocial no solo disminuye el riesgo de accidentalidad laboral, sino
    también la posibilidad de desmotivación laboral. Consta de intervenir aspectos como:
    • Demandas de carga mental y demandas emocionales
    • Demandas cuantitativas
    • Relaciones sociales en el trabajo
    • Jornadas de trabajo / Cambios / Excesos de trabajo
    • Sistemas de evaluación, reconocimiento y recompensa
    Tema 2

    La Relación del Riesgo Psicosocial y las Causas de


    Retiro, Deserción, Incapacidades, Enfermedades
    Laborales, Bajo Desempeño y Desmotivación
    Pérdidas Ocultas por No Intervenir el Riesgo Psicosocial
    La relación del riesgo psicosocial con las pérdidas ocultas se puede dimensionar en la cantidad de
    deserciones, retiros, números de días de incapacidades, ausentismos, pérdidas de materia prima, tiempos de
    productividad, reprocesos por falta de conocimientos o de experiencia o de interés por parte de los trabajadores.
    Las posibilidades de mejora en los procesos, la optimización y el cuidado de los recursos y al aprovechamiento
    del tiempo en el trabajo, son la muestra de la buena ejecución e intervención del riesgo psicosocial.
    No es un secreto que una empresa que proporcione equilibrio en la calidad de vida y en la salud física y mental
    es una empresa rentable y duradera.

    ¿Qué hacer?
    1. Empezar aceptando que hay una nula o inadecuada intervención del riesgo psicosocial.
    2. Tomar decisiones de recursos y cambios en diferentes áreas, debe ser una prioridad.
    3. Promueva a participación de los colaboradores en los diferentes procesos de cambio y
    mejoramiento.
    4. Disfrute los cambios propuestos sin miedo, con mente abierta y atenta.
    Causas de Pérdidas Ocultas por Riesgo Psicosocial
    Deserción/ Incapacidades/
    Bajo desempeño Desmotivación laboral
    Renuncia Ausentismo

    La falta de inclusión del Constantes ausentismos por Pérdidas intencional de Aislamientos entre los equipos
    personal en los cambios incapacidades (en muchos tiempo durante la jornada de trabajo.
    casos pasa porque se niegan laboral.
    administrativos u operativos. Pérdida del sentido de la vida
    permisos de manera Cumplir con un deber de
    La falta de oportunidades en el trabajo.
    constante y las personas manera precisa sin
    laborales de ascenso o Poca o ausente innovación en
    deciden asistir al médico para propuestas de mejoría para el
    mejora económica. los puestos de trabajo.
    obtener una incapacidad). proceso o sin innovación
    La falta de reconocimiento en Inconformidad reiterativa con
    La falta de permisos para alguna.
    dinero, salario emocional y las decisiones administrativas.
    atender asuntos personales o Basarse en el dicho «cumplo
    premiación. diligencias familiares. con lo que me corresponde y Ambiente de trabajo conflictivo
    La falta de entrenamiento en Abandono de puestos de ya». sin intervención administrativa.
    la labor. trabajo por falta de motivación. Permisibilidad de la agresión o
    del acoso laboral.
    Cambiemos conductas de acoso laboral por
    actos de empoderamiento laboral

    ¡Eso es MOTIVACIÓN!

    Imágenes: Pexels.
    Tema 3

    Estrategias de Retención de Personal, Estabilidad


    y Rentabilidad Laboral
    Retención Laboral
    Existen muchas estrategias de retención de personal que se aplican de manera individual (para
    cargos específicos o diseñados de manera especial) y de manera colectiva (para mantener una
    cultura organizacional y motivación laboral constante).
    La retención de personal se enfoca en hacer permanecer el mayor tiempo posible a un trabajador
    o trabajadores para beneficiar a la empresa y sus objetivos conjuntos.
    Sus beneficios son:
    • Evita inducciones a personal nuevo.
    • Optimiza los recursos de tiempo, materia prima y recurso humano para evitar reprocesos.
    • Genera motivación colectiva asociada a sensación de bienestar colectivo que fomenta la
    estabilidad psico-emocional a los colaboradores.
    Para establecer un plan de retención
    del personal es necesario realizar un
    análisis de los recursos disponibles para
    ello:
     Jefes / Líderes comprometidos y
    participativos.
     Recursos económicos a invertir por
    cargo, por área y por plan de retención.
     Tiempo proyectado para retención del
    personal: visualización de las metas.
     Identificar las principales solicitudes del
    personal en cuanto a satisfacción de
    necesidades básicas individuales y
    colectivas.
    Ocho estrategias efectivas de retención de
    personal, estabilidad y rentabilidad laboral
    Inversión en el
    desarrollo Ofrecer un paquete Mantener abierta la
    profesional de los de beneficios comunicación
    trabajadores

    Establecer
    Reconocer la fuerza
    expectativas y Evitar sobrecargas
    y el potencial laboral
    políticas claras y de trabajo
    de los trabajadores
    duraderas

    Entender los Brindar un trabajo


    motivos que tienen significativo a los
    los trabajadores trabajadores, que
    para estar en la les permita sentirse
    empresa útiles y valorados
    Estabilidad y Rentabilidad Laboral

    Permítales soñar en
    medio de su realidad.

    Aporte, incentive,
    promueve… no limite el
    potencial de sus trabajadores,
    ni en los proyectos personales
    ni en los laborales.

    Imagen: Pexels.
    Teniendo en cuenta el conocimiento de las guías 2 y 3 (módulos 2 y 3), define cuáles planes de RETENCIÓN,
    ESTABILIDAD Y RENTABILIDAD LABORAL establecería para su empresa.

    Recuerde tener en cuenta:

    Necesidades individuales y colectivas.


    Si puede consultar el nivel de riesgo
    Tipo de población (sí cuenta con datos psicosocial de su empresa, inclúyalo en el
    sociodemográficos, mucho mejor). archivo para las respectivas correcciones y
    sugerencias que se realizan en la
    devolución del trabajo realizado.
    Recursos que requiere para implementar
    el plan de retención.

    Instrucciones: diligencie los campos relacionados en el archivo adjunto de EXCEL titulado «plan de retención,
    estabilidad y rentabilidad laboral»
    Pedroza, T. (2019, 14 de octubre). Salud en el trabajo y riesgo psicosocial [Imagen]. Foro Jurídico.
    https://forojuridico.mx/salud-en-el-trabajo-y-riesgo-psicosocial/

    QuestionPro. (s.f.). Retención de empleados: 8 estrategias realmente efectivas.


    https://www.questionpro.com/blog/es/retencion-de-empleados-estrategias/

    Resolución 2764 de 2022. (2022, 18 de julio). Por la cual se adopta la Batería de Instrumentos para la Evaluación de
    Factores de Riesgo Psicosocial, la Guía Técnica General para la Promoción, Prevención e Intervención de los
    Factores Psicosociales y sus Efectos en la Población Trabajadora y sus Protocolos Específicos y se dictan
    otras disposiciones. Diario Oficial No. 52106 de julio 25 de 2022.
    https://xperta.legis.co/visor/legcol/legcol_c8fa45c30c234900832fcc0266a428f7/coleccion-de-legislacion-
    colombiana/resolucion-2764-de-julio-18-de-2022
    Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como material de consulta de los
    participantes en el diplomado virtual GESTIÓN DEL RIESGO PSICOSOCIAL EN ENTORNOS DE
    TRABAJO del Politécnico Superior de Colombia, y solo podrá ser reproducida con esos fines. Por lo
    tanto, se agradece a los usuarios referirla en los escritos donde se utilice la información que aquí se
    presenta.

    GUÍA DIDÁCTICA 3
    M2-DV79-GU03
    MÓDULO 3: RIESGO PSICOSOCIAL Y PRODUCTIVIDAD
    © DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO SUPERIOR DE COLOMBIA, 2022
    Medellín, Colombia

    Proceso: Gestión Académica Virtual


    Realización del texto: Daniela Otálvaro, docente
    Revisión del texto: Comité de Revisión
    Diseño: Comunicaciones

    Editado por el Politécnico Superior de Colombia.

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