Derecho del Trabajo Individual

Derecho del Trabajo Individual - Primer Parcial

Unidad 1: Trabajo Humano

Trabajo Humano
En sentido amplio, toda actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que
produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas. La Organización Internacional
del Trabajo (OIT) le agrega la definición del trabajo decente y la existencia de ciertas reglas que
permiten que se lo llame trabajo (que se respete la dignidad de una persona). Se le agregó valores al
trabajo para que así no todo sea considerado trabajo.

No obstante, para el Derecho del Trabajo el concepto es más estricto. Según este, se trata de toda
actividad lícita prestada a otro a cambio de una remuneración. El derecho del trabajo parte de este
tipo de trabajo, es decir sólo incluye al trabajo en relación de dependencia. El trabajo en negro no es
un trabajo ilicito, sino que es un trabajo no registrado. Cuando se habla de relación ilícita, se refiere
al objeto del contrato y no a la forma. De allí podemos decir que:

● Tiene carácter oneroso (es monetario).

● Tiene carácter patrimonial (tu sueldo entra a tu patrimonio).
● La dignifica del trabajadores merece una valoración preferente (no esclavitud).
● Excluye al trabajo benévolo (sin pago), amateur (no profesional), religioso (trabajo benévolo
relacionado con alguna religión), familiar y autónomo.

Las partes son originalmente desiguales. El empleador suele tener más en sentido material que el
empleado, a pesar de que la ley diga lo contrario.

El trabajo en la LCT
El artículo 4 dice que el trabajo es toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la
facultad de dirigirla mediante una remuneración. De este artículo se desprende: la relación de
dependencia, la organización y riesgo ajeno y la protección legal del vínculo laboral.

El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad
personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de
un empleador. El trabajador dependiente se caracteriza por:
● Trabajar en una organización ajena, sometido a las directivas o instrucciones que se le
imparten.

● Trabajar bajo el riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige: no asume riesgos económicos.

● Está protegido por la Constitución Nacional.

La relación de dependencia se caracteriza principalmente por la subordinación que se manifiesta en

un triple sentido:
1. Técnico: el trabajador somete su trabajo a los pareceres y objetivos señalados por el
empleador.

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2. Económico: el trabajador no recibe el objeto de su trabajo, por lo que no comparte el riesgo

de la empresa. Pone su fuerza de trabajo a cambio de una remuneración

3. Jurídico: el empleador tiene la posibilidad jurídica de dirigir en el empleo la conducta del

trabajador hacia los objetivos de la empresa.

El derecho laboral se aplica únicamente cuando ocurre un conflicto. El empleador siempre tiene los
derechos, pero para asegurarse de que estos se cumplan, debe reclamarlos. La ley siempre se pone
del lado del trabajador. Si un empleador tiene un empleado en negro, este tienbe todo el dercho de
demandarlo, pero debe mostrar pruebas de que este en negro. En este sentido, en caso de accidente
laboral, se hace cargo el propio empleador con su patrimonio (para no arriesgarse a una demanda
por parte del empleado).

Unidad 3: Fuentes del Derecho del Trabajo

Se pueden diferenciar dos tipos de fuentes:
● Fuentes materiales: se trata de un hecho histórico que da origen a una norma jurídica. En la
evolución histórica del derecho del trabajo, la consideración diversa de la situación del
trabajador y del capital y de los intereses constituyeron hechos sociales que generaron la
sanción de ciertas normas.

● Fuentes formales: es la norma que surge de ese hecho social que, a su vez, es la
exteriorización de una necesidad de la sociedad o de parte de ella. En el art. 1º, la LCT
enumera las fuentes del derecho del trabajo:

Fuentes formales

Fuentes generales Fuentes propias

Constitución Nacional Convenios colectivos.

Tratados con naciones extranjeras Estatutos espaciales.

Leyes, decretos y resoluciones. Laudos arbitrales voluntarios y obligatorios.

Jurisprudencias. Convenios de la OIT.

Usos y costumbres. Reglamentos de empresas.

Voluntad de las partes. Usos de empresas.

Unidad 4: Principios del Derecho del Trabajo

1. Principio Protectorio: tiene como objetivo la protección y resguardo de la dignidad humana en la

relación laboral. Se manifiesta en tres reglas:
a) In dubio pro operario: aunque haya elementos pocos claros, siempre favorece al trabajador.

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b) Regla de la aplicación de la normas más favorables: si hay más de una norma, se aplica la
que más favorezca al trabajador.

c) Regla de la condición más beneficiosa: no se pueden modificar las condiciones más

beneficiosas para el trabajador.

2. Principio de irrenunciabilidad: habla de la imposibilidad del trabajador de privarse

voluntariamente de una o más ventajas concedidas por el derecho del trabajo en su beneficio. La
idea es que ningún trabajador se prive de sus derechos. Si el empleado quiere renunciar a su
derecho, debe intervenir la autoridad jurídica o administrativa previa resolución fundada. Este
principio hace una presunción de que toda modificación pueda ser negativa para el trabajador, pero
en caso de que no, el empleador debe buscar la forma de probar que no lo es. Existen excepciones a
este principio:

a) Novación o Transacción: contrato por el cual las partes, para evitar un litigio extinguen
obligaciones dudosas o litigiosas. Es cuando se termina un contrato y se inicia otra con el
mismo empleador, pero el segundo contrato termina por beneficiar más al trabajador.
b) Conciliación: acuerdo suscripto por el trabajador y el empleador, homologado por autoridad
judicial o administrativa. Es una forma habitual de finalización del proceso
c) Desistimiento de la acción o del derecho con homologación judicial: eventos que ocurren
cuando sucede un juicio. Se decide continuar con el juicio (no haya sentencia).
d) Renuncia al empleo: para que sea válida la renuncia al empleo, debe cumplir con
notificación formal para poder garantizar su discernimiento, intención y libertad.
e) Prescripción: forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. La abstención de
ejercer un derecho produce la extinción de la acción.
f) Plazos específicos de caducidad: 30 días para sanción no cuestionada, 90 días al empleador
para reclamar daños intencionales del trabajador, vacaciones no gozadas, etc.

3. Principio de continuidad en la relación laboral: la ley privilegia el contrato por tiempo

indeterminado, con la intención de preservar la fuente de trabajo. En caso de duda siempre se debe
estar a favor de la continuidad. Para hacer un despido, debe hacerse de manera explícita para que
quede claro para ambas partes que el contrato ha finalizado.
a) Conservación del contrato: en caso de duda las situaciones deben resolverse en favor de la
continuidad o subsistencia del contrato.

b) Indeterminación del plazo: la ley toma con la ficha incierta de finalización de un contrato
estándar como el momento de la jubilación (aunque el empleador no puede obligar a la
persona a jubilarse y el trabajador puede elegir no hacerlo).

4. Principio de primacía de la realidad: hace prevaler la materialidad de los hechos sobre la formas.
Se aplica para desvirtuar simulaciones ilícitas bajo figuras contractuales que ocultan una prestación
de servicios en los términos de la ley. Se juzga una relación de trabajo por lo que es, y no por lo que
aparenta ser.
a) Nulidad por fraude laboral: será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido
con simulación, fraude laboral, aparentado una norma contractual no laboral, interposición
de personas o de cualquier otro medio.

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b) Presunción de la existencia del contrato de trabajo: el hecho de la prestación de servicios

hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las
relaciones o causas que lo motiven, se demostrara lo contrario.

Se extiende la responsabilidad solidaria de la relación laboral cuando se utilice a un empleador

encubierto, se subcontraten servicios en forma de fraude o se trate de un conjunto económico que
actúe a partir de maniobras fraudulentas o conducción temeraria.

5. Principio de buena fe: es un deber recíproco que se extiende a toda la vida del contrato,
incluyendo su extinción. Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo
que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir
o la relación de trabajo.

6. Principio de no descrminación: se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los trabajdores

por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiones, pliticas, gremios o de edad. El único tipo de
desigualdad que está permitido por la ley es la diferencia por razones justificadas (por ejemplo a uno
le pago más porque es más eficiente y productivo que el otro). La ley de cupos busca balancear la
falta de mujeres en las empresas, por eso se trata de una dscriminación positiva (busca corregir una
desigualdad para una minoría).

7. Principio de equidad y justicia social: la LCT dispone que cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes análogas, se
decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho del trabajo, la
equidad y la buena fe.

8. Principio de gratuidad: reconoce la desigualdad del trabajador y el carácter alimentario del salario,
por lo que epístola norma activas para protección. Por eso, se materializa en el acceso gratuito del
trabajador al reclamo judicial o administrativo.

9. Principio de razonabilidad: se deriva de la buena fe y la sana crítica y se trata de la interpretación

en base a la razón, la prudencia y la habitualidad lógica de la conducta.

10. Principio de progresividad: establece que todo Estado se compromete a adoptar medidas para
lograr progresivamente la plena efectividad de los derechos reconocidos. Implica la obligación
positiva de los Estados de garantizar el ejercicio y disfrute de los derechos de los individuos en
relación con el poder y también en relación con actuaciones de terceros particulares.

Unidad 5: Contrato de Trabajo y Relación de Trabajo

Contrato de Trabajo
Es un acuerdo de voluntad entre dos o más partes para crear, modificar o extinguir vínculos jurídicos.
Constituye una relación jurídica típica que genera obligaciones de características predeterminadas
por la ley. Está compuesto por tres elementos:
● Sujetos: el trabajador y el empleador.

● Objeto: la prestación de trabajo en condiciones de subordinación.

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● Causa final: para el empleador se trata del resultado del trabajo prestado, mientras que para
el trabajador es la remuneración.

La ley indica que va a haber un contrato de trabajo, cualquiera sea su forma y denominación, cada
vez que una persona se entregue en favor a otra a realizar servicios a cambio de una remuneración.
El contrato no necesita ser físico, el fundamento es la ley.

Relación del Trabajo

La relación del trabajo implica la relación de dependencia. El artículo 22 dice que habrá relación de
trabajo cuando la persona realice un acto o realice un servicio en favor a otro por una remuneración,
dando a entender que se necesita un contrato físico para que haya relación de trabajo. La relación de
trabajo basta con la acción del trabajo (es algo material, una actividad que se está haciendo todo el
tiempo). El contrato termina siendo el soporte de la relación, escrito o no.

El artículo 23 va a decir que el hecho de la relación de trabajo, genera la presunción de que existe un
contrato de trabajo. La gente que tiene trabajo no registrado, solo puede probar la relación de
trabajo, pero no el contrato. Decir que la relación prueba el contato significa que, aunque no este
escrito, el trabajo en negro tiene un contato, porque siempre que haya relación, hay contrato. La
única manera de que no haya contrato, es que no haya relación. La unica diferencia entre el contrato
en negro y blanco es la manera en la que esta registrado, pero igualmente existe.

El artículo 24 dice que los efectos del incumplimiento de un contrato de trabajo, antes de iniciar la
prestación de los servicios, se juzgarán por el derecho común. Esto dará lugar a una indemnización
no inferior a un mes de la remuneración que se hubiere convenido, aunque podría ser más.
Entonces, decimos que sí puede haber un contrato sin relación, pero no es muy coherente porque
faltaría la causa y el objeto del contrato.

Dimensiones de la dependencia
El aspecto técnico implica que el trabajador está sujeto a las instrucciones del empleado (como hacer
el trabajo, en que lugar, como hacerlo, con que). Son instrucciones que el empleador tiene el deber
de darle al trabajador.

● Dependencia jurídica: el aspecto jurídico de la dependencia es el poder que tiene sobre el

empleador (notificarle sus vacaciones, poder despedirlo,etc).
● Dependencia económica: la necesidad de cobrar el sueldo. El trabajo depende del sueldo
para sobrevivir y mantener a su familia, más allá de que es parte importante del contrato de
trabajo prestar el servicio a cambio de una remuneración

El empleador puede o no ser una persona humana, también puede ser una persona jurídica. En caso
de ser una persona humana, debe tener capacidad (atributo de la persona). El contrato del trabajo
tiene por fin una actividad humana, personal (la desarrolla una persona) e infungible (no pueden
ser reemplazables por alguien de las mismas características). El artículo 38 define que la actividad
debe ser lícita (es cultural y de buenas costumbres) y no prohibida. El artículo 41 habla de las
sanciones ante ese tipo de trabajo, la cual es la anulación del mismo hacia ambas partes (se toma
como que nunca existió). El artículo 40 dice que se considera objeto prohibido cuando las normas
legales hubieren vetado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o
condiciones. La prohibición cae sobre el empleador, no sobre el trabajador.

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Unidad 6: Registración del Contrato y Empleo no registrado.

Trabajo Registrado
El principal beneficiado por el registro de la relación laboral es el trabajador ya que, a través del
cumplimiento del pago de cargas patronales y de los ingresos de los aportes, accede a los beneficios
derivados de la seguridad social, como la jubilación, obra social, entre otros.

Cuando hablamos de la forma de un contrato, hablamos de si este se encuentra escrito o no. En la

ley contrato del trabajo siempre vamos a hablar de lo que es un contrato estándar (contrato por
default) de tiempo indeterminado, el cual puede o no ser escrito. A priori, puede ser perjudicial no
tener un contrato de trabajo escrito puesto que, ante cualquier situación, no tengo la prueba de la
extinción del contrato. La libertad de forma rige para ambas partes, es decir que si bien yo puedo
solicitarlo, el empleador puede elegir no darmelo.

Es importante entender que la forma del contrato no determina si este se encuentra registrado o no.
En el caso del trabajo en blnaco, por más que este no cuente con un contrato escrito, el hecho de
que esté registrado sirve para probar la existencia de la misma. Se denomina trabajo en negro a
cualquier relación de trabajo que no se encuentre registrada, con presencia de contrato o no.

Para que el trabajo esté correctamente registrado por parte del empleador, deben darse estas dos
condiciones:

1. Debe cumplir por cada empleado el asiento o la anotación en el libre del artículo 42 de la
LCT.
2. En la Ley Nacional de Empleo (ley 24013) se trata de promover el trabajo registrado. El
Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros:
a. La inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de
Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente.
b. El registro de los trabajadores beneficiarios del sistema integral de prestaciones por
desempleo.

Multas
El articulo 8 establece que el trabajo en negro (no registrado) es cuando no se cumple con lo dicho
en los articulo 52 y 18. Es cuando no se informa la fecha de ingreso ni el sueldo del trabajador. La ley
24013 contiene una multa para estos casos. El artículo 8 explica esta multa, diciendo que el
empleador que no registre una relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización
equivalente a una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente (no puede ser
inferior a tres veces el importe mensual).

Las multas son, básicamente, tres veces las indemnizaciones por antigüedad (sueldo por año). Estas
recaen directamente sobre el bolsillo del empleador. El motivo de que sena tan elevedas es que
justamente ele trabajo en negro no resgitraar la fecha de inicio y la remeuneració del trabajador, por
lo que resulta dificil determinar el monto total por no tener el periodo exacto .

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El trabajo en gris (deficientemente registrado) está definido en los artículos 9 y 10. Es cuando el
empleador registra a su trabajador en una fecha posterior a la real. A modo de multa, éste abonará al
trabajador una indemnización equivalente a la cuarta parte del importe de las remuneraciones
devengadas desde la fecha de ingreso hasta la fecha falsamente consignada, computadas a valores
reajustados de acuerdo a la normativa vigente.

Procedimientos
El artículo 11 dice que el trabajador es quien debe estimar en primer lugar al empleador para que lo
registre en blanco. Luego le debe notificar a la AFIP dentro de las próximas 24 horas. Entonces, el
trabajador envió dos telegramas: uno al empleador con la petición de que lo registre, y otro a la AFIP
avisando que ya le pidió al empleador que lo registre formalmente.

El empleador tiene como mínimo un plazo de dos días para responder el telegrama. A partir de acá,
pueden darse dos situaciones.
1. En caso de que decida registrar al trabajador, éste volvería a trabajar porque se considera
que la relación ya está adecuadamente registrada. No se le exige el pago de una multa al
empleador, lo único que sí deberá abonar es lo correspondido por el periodo en el que no
estaba registrado (por ejemplo los aportes). Este pago no acabó en el bolsillo del trabajador,
sino que le correspondía a la AFIP.

2. El otro caso posible, es que el empleador decida no registrar al empleador e intente

negociar el monto a pagar (la multa). Como se dijo anteriormente, al no haber una fecha de
inicio concreta, es difícil calcular el monto sobre el cual se calcula la multa. De igual forma, el
empleador podría llegar a negociar el monto, mientinado con la fecha de inicio a su favor.

Si lo llevamos a la práctica, como primera reacción tras el telegrama, el empleador tiende a negar al
trabajador diciendo que no lo conoce. La negativa del registro, provoca que el trabajador se
considere como despedido. Si se da esta situación, el trabajador acude a un juicio donde debe
probar que existió la relación de trabajo. Para esto, puede recurrir a fotos, testigos, comprobantes de
pago, reclamos, etc. También se puede utilizar el principio de in dubio pro operario, el que establece
que, cuando hay elementos pocos claros, siempre se debe buscar favorecer al trabajador.

El artículo 15 se adelanta a la posible situación de que el empleador acabe por despedir al trabajador
dentro de los próximos dos años después de decidir registrarlo. Este artículo explica claramente
cómo se trata de un despido sin causa justa y que, por lo tanto el empleador debe pagar la
indemnización correspondiente. Lo diferencia en este caso, es que la indemnización a pagar será el
doble de la que corresponda. De esta forma, el artículo busca darle más estabilidad a la relación
laboral.

Unidad 7: Fraude Laboral

Fraude
Los negocios fraudulentos son negocios que tienden a conseguir el mismo resultado que la ley
prohíbe, o por lo menos uno equivalente. El fraude es la utilización de recursos o estrategias que son
legales para conseguir un propósito o fin que justamente la ley no desea.

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El artículo 14 habla más en profundidad y dice que será nulo todo contrato por el cual las partes
hayan procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará
regida por esta ley. El artículo acepta que va haber maniobras que no tienen que ver del todo, pero
que pueden resultar engañosas.

Simulación
Es definida como la declaración de un contenido de voluntad no real, emitido conscientemente, para
producir engaño mediante la apariencia de un negocio jurídico que es diferente al que realmente se
ha llevado a cabo. En nuestro ámbito, se trata de disimular una realidad que existe y está protegida
por el derecho del trabajo, por lo que se la cubre para que no se pueda determinar su carácter
laboral y así poder legalizar el incumplimiento y evitar las respectivas consecuencias derivadas de la
aplicación de normativa protectora.

Entre la simulación y el fraude existen diferencias: en la primera hay una mera apariencia porque el
negocio simulado es ficticio, mientras que en el fraude hay una situación real, ya que el negocio es
serio y busca conseguir un resultado prohibido.

Unidad 8: Periodo de prueba y Modalidades de Contrato de Trabajo

Periodo de Prueba
El periodo de prueba es un lapso de tiempo dentro de un contrato de tiempo indeterminado.
Es una característica del contrato de trabajo que funciona de forma inherente, viene agregado
por naturaleza, con un contrato de trabajo correctamente registrado. Tiene como fin
permitirle al empleado apreciar las aptitudes y destrezas que ostenta el trabajadora para
cubrir el puesto de trabajo vacante. De esta manera, el empleador optase por no contratarlo
podría despedirlo por una menor carga de indemnización.

Lo único que si pido la ley, es que dentro de los 3 meses que dura el periodo de prueba, si se
desea despedir al trabajador, se le debe avisar con 15 días de anticipación (debe ser antes de
que termine el periodo). En caso de que sea al revez, sea el trabajador quien quiera renunciar
durante el periodo, también preavisar 15 días antes.

El más beneficiado es el empleador, puesto que el costo es menor. Por este motivo, para evitar
situaciones en las que los empleadores se aprovechan del periodo de prueba, la ley establece
que este no puede ser utilizado más de una vez con el mismo trabajador porque sino se
considera fraude. Si se puede volver a contratar a un trabajador, pero este no debe volver a
pasar por el periodo de prueba. La ley también prevé el uso de varios periodos de prueba con
distintas personas. Para esto, existen unas series de multas planeadas para el empleador,
aunque no se lo considera como fraude porque es algo que la ley ya anticipa. Igualmente, el
contrato de trabajo comienza en el momento en el que el trabajador presta su fuerza de
trabajo, por lo que el periodo de prueba cuenta como antigüedad.

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Después del Periodo de Prueba

Una vez terminado el periodo de prueba, a partir del día 91 para adelante, el preaviso de
despido se rige según la ley y es de un mes cuando la antigüedad es menor de 5 años, y 2
meses cuando es mayor a 5 años. En el caso de la indemnización, esta se calculará un salario
por año de servicio o fracción mayor a tres meses. Se toma en cuenta la mejor remuneración
mensual y habitual del último año.

Las pasantías no cuentan como contrato laboral, aunque en la práctica se manejan al trabajo.
Esto debido a que tienen un fin formativo y, por lo tanto, no cuentan con periodo de prueba.
Lo único que pueden tener en común, es el contrato pro aprendizaje, donde se contrata a un
aprendiz para que aprenda de su trabajo.

Modalidades
Son variantes del contrato de trabajo que lo distinguen del contrato clásico. Tiene que ver con
una aproximación diferencial con respecto a la duración del plazo de trabajo. Es importante
entender que de base la ley siempre presume que el contrato estándar es por tiempo
indeterminado, hasta que el trabajador esté en condiciones de jubilarse. En caso de que
tuviese un límite, el empleador debe probar el motivo.

1. Contrato a plazo fijo:

Se encuentra en los artículos 90-95 y se trata de un contrato con una fecha fija de finalización.
Esta fecha debe ser preavisada con una anticipación de entre 1-2 meses (no más, no menos)
por más que el trabajador ya la sepa. En caso de que no se preaviso la fecha, la ley considerará
al contrato como una de tiempo indeterminado y, por lo tanto, el empleador deberá pagar el
total de la indemnización por antigüedad. Si el empleador terminase el contrato antes de lo
pactado, se trata de un despido y por ende corresponde pagar una indemnización. Esta
corresponde a los saldos pendientes hasta el fin del plazo.
Aun en el mejor de los casos, cuando el contrato terminase en la fecha pactada con preaviso,
el trabajador recibe media indemnización por antigüedad. Para que sea válido este contrato,
se deben cumplir con tres requisitos:
● Razón: se debe explicar por qué el contrato se efectúa con un plazo fijo.

● Plazo: se debe especificar el tiempo del plazo. El máximo es de 5 años y estos pueden
ser seguidos o cortados.

● Escrito: el contrato por plazo fijo obligatoriamente debe ser escrito (es una excepción
de la libertad de forma).

2. Contrato de trabajo eventual:

Es un contrato por tiempo indeterminado. Es la contratación de un trabajador para realizar
una tarea cuyo tiempo de ejecución no se conoce con exactitud. La diferencia entre el tipo de
contrato y el de plazo fijo, es que en este caso, ninguna de las partes sabe cuando terminará.
Al no saber cuando termina, no se puede realizar un preaviso y tampoco cuando hay
indemnización. Lo que sí se exige, es que se aclare el hecho que debe ocurrir para que el
contrato termine. Por ejemplo, este tipo de contrato suele usarse mucha en el caso de

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licencias (cuando un trabajador tiene licencia por x motivo y busco a alguien que lo reemplaza
hasta que este vuelva).

En estos caso, es común que se de que una empresa tiene un contrato indeterminado con un
trabajador y se dedica a buscarles contratos eventuales a este con otras empresas. De esta
forma, el trabajador tendrá varios contratos eventuales con varias empresas,a y la empresa
“dueña” del trabajador tendrá varios contratos comerciales con las otras empresas.

3. Contrato por temporada:

También es un contrato con un plazo indeterminado. Se da cuando la relación entre las partes
se cumpla solamente en determinadas épocas del año. Sigue vigente por más que no haya
obligaciones, pero solo se cobran las remuneraciones durante el periodo de trabajo.

No cuenta con periodo de prueba y las indemnizaciones toman únicamente los períodos de
actividad. Por ejemplo, si yo trabajo tres meses al año, para juntar un año de indemnización
voy a tener que trabajar cuatro periodos. Además, antes de empezar la temporada, el
empleador debe avisar al trabajador la fecha de inicio y finalización de la misma. El preaviso,
en caso de despidos, funciona de manera estándar. Hay dos tipo de contrato por temporada:
● Contrato típico: cuando el establecimiento no trabaja fuera de esa temporada.

● Contrato atípico: cuando el establecimiento continúa trabajando fuera de temporada,

pero el pico de demanda es considerablemente menor.

4. Contrato de teletrabajo:
Es el contrato que el trabajador realiza de manera remota desde su domicilio u otro lugar. Sus
características principales son:
● Gastos de conectividad y maquinarias: se le obliga al empleador a hacerse cargo de
estos gastos.

● Derecho a la desconexión: se trata de respetar la duración de la jornada laboral del

trabajador. El empleador debe prevenir de evitar enviar notificaciones fuera del
horario laboral.

● Principio de igualación: un trabajador con contrato de teletrabajo merece los mismos

tratos que un trabajador con contrato estándar. Por ejemplo, no puede haber
diferencia de salarios.

5. Contrato en grupos o equipos:

Está pensado en un grupo de trabajo para realizar una actividad en conjunto. En este tipo de
contrato, hay tres elementos:
● Una empresa que requiere los servicios del grupo.

● Un coordinador que representa a dicho grupo de trabajadores.

● Un equipo de trabajadores que cumplen alguna actividad en común.

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La contratación se lleva a cabo con un capataz. Este capataz hace de intermediario y coloca al
equipo a disposición del empleador para cumplir con el objeto contractual. Es, además, quien
pacta las condiciones de trabajo y tiene la facultad y responsabilidad de contratar en nombre
de todos. A su vez, ser quien reciba la remuneración por parte del empleador y quien luego la
distribuye en el grupo.

Una vez designados los integrantes del grupo éstos tendrán los derechos y obligaciones que
imponga la ley. Por ello, el incumplimiento contractual de uno de los integrantes del grupo no
es causal suficiente para configurar que hay un incumplimiento contractual grupal. Cuando un
trabajador dejase el grupo, el capataz deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo
integrante a la aceptación del empleador si es necesario. En todos los casos, el trabajador que
se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la participación que le corresponda en
el trabajo ya realizado.

Unidad 9: Derechos y Deberes de las Partes

Concepto
En términos generales, los deberes y derechos de las partes son las prestaciones recíprocas y las
facultades que siguen del contrato de trabajo.

Deberes de Conducta Recíprocos

Se manifiestan por medio de la obligación genérica de los aportes de comportarse correctamente y
solidaridad y con el deber de buena fe.

La buena fe se utiliza como pauta integradora frente a un vicio normativo. Asi, en el artículo 11 se
dice que cuando una cuestión no pueda resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato
de trabajo o por las leyes análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los
generales del derecho del trabajo, la equidad y la buena fe. También es un deber de conducta que
regula y modula las relaciones entre las partes.

La buena fe que deben observar las partes se encuentra calificada por los componentes de
colaboración y solidaridad. El deber de colaboración significa que el trabajador debe realizar la
actividad propia con todo el cuidado y ritmo que la empresa espera, de probada capacidad técnica y
que corresponde a las exigencias de la producción nacional. Es una consecuencia directa de la buena
fe. Por otro lado, la solidaridad califica a la buena fe, en cuanto cada parte debe sentirse responsable
en el ejercicio de sus derechos y cumplimiento de sus deberes.

Derechos del Empleador

1. Facultad de organización (artículo 64): implica el derecho de disponer de los medios de
producción y de los RRHH de acuerdo a su conocimiento y experiencia, orientados a los fines
colectivos de la explotación. El poder reglamentario es una manifestación admitida es cuanta
al contenido y los formas de esta facultad.

2. Facultad de dirección (artículo 65): consiste en la potestad del empleador de emitir

directivas a los trabajadores mediante órdenes e instrucciones relativas a la forma y
modalidad del trabajo, según los fines y necesidades de la empresa.

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a. Comprender funciones de control y vigilancia.

b. La LCT regula los controles personales de entrada y salida. Hoy se utilizan medios
electrónicos y tecnológicos.

c. Continúa la facultad de organización ya que apunta a concretar los fines de la

empresa en la forma que fueron planificados.

3. Derecho de modificar las condiciones del contrato de trabajo (ius variandi- artículo 66): se
trata de la facultad unilateral del empleador, basada en el carácter dinámico de la relación
de trabajo, y de la producción o explotación empresarial. Solo puede aplicarse sobre
aspectos secundarios o accesorios del contrato, no pudiendo efectuar material o
moralmente al trabajador. Se vincula a los principios de razonabilidad, indemnidad e
irrenunciabilidad.
a. Las acciones del trabajador frente a un ejercicio abusivo del ius variandi puede ser
de restablecimiento o despido directo . En ambos casos debe intimar previamente.
Algo es abusivo cuando afecta a la vida de la persona.

4. Facultad disciplinaria (artículo 67-69): potestad del empleador de sancionar acciones u

omisiones que, con negligencia o intención, afecten el desenvolvimiento de la producción, la
prestación o la integridad de la empresa. Mientras más grande la empresa, más extrañas son
las normas. Genera una prevención. Esta puede ser individual, con el fin de que esa persona
no vuelva a reincidir en la conducta (no hago lo mismo dos veces), o colectiva, para que los
demás vean el castigo que se impone y decidan no hacerlo. Hay diferentes tipos de sanción:
apercibimiento, suspensión hasta 30 días en el año, despido, entre otras. Son importantes los
principios de contemporaneidad (no pueden sancionar hoy por algo quebhiciste el año
pasado), proporcionalidad, no repetición, razonabilidad, comunicación, motivaciones y
juridicidad.

Deberes del empleador

1. Pago de la remuneración: es la principal obligación del empleador. Debe cancelarse en
dinero, a períodos vencidos y dentro de los plazos de la ley.
● Debe emitirse recibo de pago en doble ejemplar, y con los datos mínimos de ley
(CUIL, CUIT, nombre, razón social, rem. bruta y neta, deducciones, etc).

● Debe cancelarse en cuenta corriente bancaria, a excepción del SMVM que se abona
en efectivo.

● Si no se cancela, se genera mora automática y permite al trabajador retener tareas o

considerarse injuriado y despedido (previa intimación).

2. Deber de prevención: implica la obligación de tomar todas las medidas necesarias para
evitar daños o menoscabos en la persona del trabajador a sus bienes. Está conformado por:
● Debe de seguridad personal: preservar la salud psicofísica del trabajador. Se
manifiesta en el cumplimiento de las obligaciones de jornada y descanso, y de
prevención de riesgos del trabajo en general.

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Derecho del Trabajo Individual

● Debe de indemnidad: protege los bienes y resarcir los gastos del trabajador en
ocasión del trabajo.

● Deber de protección, alimentación y vivienda: del trabajador, su grupo familiar y sus

bienes, siempre que habite dentro del establecimiento.

● Deber de ocupación: consiste en la obligación de asignar tareas efectivas y

adecuadas. Solo se exceptúan situaciones legales (fuerza mayor, sanción
disciplinaria, falta o disminución de trabajo).

● Deber de diligencia e iniciativa: es un deber genérico de conducta asociado a los Art.

62/63 LCT.

● Deber de formación profesional: desarrollan el deber de otorgar capacitación

profesional para la labor en la empresa, con participación de asociaciones sindicales
o el Estado según el caso.

3. Deber de información: es una obligación difusa de otorgar información relativa a

circunstancias de la empresa en diversas ocasiones: al negociar un CT, al celebrar un CCT, en
un procedimiento de crisis o concurso de acreedores. Trae aparejado el deber de
confidencialidad a los interlocutores del empleador.
➔ Balance social: toda empresa de más de 300 empleados debe elaborar anualmente
el BS respecto a condiciones de trabajo y empleo, costo laboral y prestaciones
sociales a cargo de la empresa. Se comunica al sindicato de la actividad y al MTEySS
con carácter confidencial.

4. Deber de no discriminación e igualdad de trato: se vincula al deber constitucional de igual

remuneración por igual tarea y al principio de igualdad (Arts. 16 y 14).

5. Deber de observar las obligaciones respecto a organismos sindicales y de Seguridad Social

y entrega del Certificado de Trabajo: comprende las obligaciones de ingresar aportes y
contribuciones, entregar constancias de ello cuando sea requerido justificadamente. Si no
ingresa las retenciones al momento de la extinción del CT rige la sanción conminatoria del
Art. 132 LCT (una remuneración mensual hasta el cumplimiento).
➔ Entregar el Certificado de Trabajo y el Certificado de Servicios y Remuneraciones: si
no cumple dentro de los dos días de intimado sancionará tres veces la mejor
remuneración. Si no se entrega, el empleador debe pagar una indemnización.

Derechos del Trabajador

1. Derechos a la propiedad de descubrimientos o invenciones: el trabajador gozará de derecho
de propiedad sobre los descubrimientos o invenciones ocurridas en ocasión del trabajo
(invenciones libres), a menos que haya sido específicamente contratado para tal tarea
(invenciones contractuales), o se deriven de procesos de la e empresa (invención de
explotación). Su tratamiento y distinción se regulan en la Ley de Patentes y
administrativamente en el INPI.

2. Derecho a la formación en PYMES: es un derechos/deber genérico.

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Derecho del Trabajo Individual

3. Derecha a la intimidad: prohibición al empleador de indagar cuestiones íntimas o sensibles

del empleado –naturaleza sexual, religiosa, política.

4. Derecho a la igualdad de trato y no discriminación: es una aplicación del principio general

del derecho, consagrado en la CN art. 16 y en tratados internacionales.
● La Ley admite discriminar o distinguir, pero por cuestiones objetivas.

● Problemática del mobbing: ausencia de legislación específica.

Deberes del Trabajador

1. Deber de diligencia y colaboración: estipula la forma en que debe cumplirse la obligación
esencial (prestar servicios). El contenido esencial de la diligencia es la asistencia y la
puntualidad.

2. Deber de fidelidad y de secreto: la norma contiene una obligación genérica de no perjudicar

ni atentar contra el empleador, y una obligación específica en relación con el secreto
vinculado a sus tareas y la empresa.
● El deber de fidelidad incluye doctrinariamente el deber de no aceptar dádivas o
preferencias.

● El develar secretos obtenidos en razón del empleo puede generar responsabilidad

civil, laboral y penal del empleado (delito de violación de secretos).

3. Deber de obediencia: es el reverso del poder de dirección. El art. 86 in fine, especifica el

deber de custodia y conservación de los elementos de trabajo.

4. Responsabilidad por daños: la obligación es de responder solo en casos de dolo o culpa

grave, pero no cuando el incumplimiento de la diligencia sea esperable o cuando sean daños
inculpables.
● El dolo del Art. 87 difiere del 135 en el ámbito de aplicación y en la magnitud del
daño (daños materiales graves en talleres o instalaciones).

5. Deber de no concurrencia: se trata de la obligación de no competir contra el empleador. Los

elementos esenciales son la existencia de negociaciones por cuenta propia y el daño actual o
potencial.

6. Auxilio o ayudas extraordinarias: procede solo ante caso fortuito o fuerza mayor, o ante la
amenaza de un mal grave e inminente. Tiene raíz en los deberes de buena fe y colaboración.
En estos contextos se pueden exigir horas extras (203 LCT) o la realización de tareas ajenas a
las habituales. Igualmente, siempre es remunerado.

Unidad 10: Remuneración

Es la principal contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de
trabajo y su pago constituye la principal obligación del empleador. De acuerdo al sistema adoptado
por nuestra legislación, no sólo se paga por el trabajo efectivamente realizado, sino que el empleador
le debe al trabajador la remuneración aunque éste no preste servicios por la mera circunstancia de

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Derecho del Trabajo Individual

haber puesto su fuerza de trabajo a disposición. La remuneración es toda ventaja patrimonial que
ingresa para el trabajador como fruto de la relación de trabajo. La remuneración es fija y no
corresponde a la práctica diaria del trabajo (si un día trabajo más y otro menos). Como regla general,
cabe consignar que el trabajador sólo pierde el derecho a la remuneración cuando la ausencia de
prestación se debe a su propia culpa.

Caracteres de la Remuneración
1. Igual: acorde a la labor prestada (igual remuneración por igual tarea). Impide las
discriminaciones.

2. Patrimonial: importa una ganancia que ingresa al patrimonio del trabajador.

3. Dineraria: debe abonarse principalmente en dinero en curso legal, encontrándose limitado el

pago en especie al 20%.

4. Inembargable: por su carácter alimentario la remuneración es inembargable hasta la suma

equivalente a un salario mínimo vital y móvil, y si lo supera es embargable con restricciones.

5. Conmutativa: corresponde a la prestación del servicio. Desde el momento que el trabajador

pone la fuerza de trabajo para el empleador, ya tiene derecho a la remuneración. Solo no
corresponde el pago cuando viola una causa de ley que lo indique o por ausencia del
trabajador.

Clasificación de la Remuneración
1. Determinación: se distingue la remuneración por su forma de determinación.

a. Tiempo: es la versión clásica. Puede ser de forma mensual, quincenal, diaria (jornal) o por
hora (jornal-horario). El trabajador tiene derecho a percibirlo si presta la tarea en el tiempo
convenido.
b. Resultado: hay dos formas de hacerlo:
I. Trabajo a destajo: te pagan por unidad producida. Esto incentiva a que el trabajador
esté siempre trabajando, lo que lleva a la explotación y falta de descansos. A mayor
producción, mayor remuneración. La ley dice que el empleador debe garantizar al
trabajador la cantidad de recursos necesarios para alcanzar el salario estándar.

II. Comisión: no es el total de la remuneración. En estos casos, el trabajador ya cuenta

con una remuneración base pero puede recibir comisiones que lo aumenten. La ley
exige que el trabajador abone la remuneración por negocio celebrado y no negocio
cobrado. Pueden determinarse de forma individual, cuando se tiene en cuenta la
actuación de un trabajador determinado, o colectiva, cuando la unidad de cómputo
es el rendimiento global de un grupo (la comisión se divide en partes iguales).

2. Por su importancia patrimonial:

a. Principal: puede ser cualquiera de las anteriores. Es lo que constituye el grueso del salario
para el trabajador.

b. Complementarias: se definen por exclusión (todas las demás, que no sean las de arriba). Son
aquellas de las que el trabajador no depende (no vive por ellas)

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Derecho del Trabajo Individual

I. SAC: consiste en el pago de un sueldo más que se suma a los doce que debe percibir
el trabajador en el año. Les corresponde a todos los trabajadores en relación de
dependencia sin importar la forma de contratación. Se paga dos veces por año, el 30
de junio y el 18 de diciembre. Los días se van devengando diariamente y se percibe
diferido a la finalización del primer y segundo semestre. Puede suceder que el
trabajador no haya trabajado todo el semestre y que dicha ausencia no genera
derecho al cobro de remuneración. En estos casos, se debe efectuar un cálculo
proporcional al período trabajado y remunerado, que es igual a la mitad de la mejor
remuneración referida dividida por los días corridos del semestre y multiplicada por
la cantidad de días trabajados en el semestre.

II. Horas extras: son las horas trabajadas que exceden la jornada laboral. Se remunera
con un incremento de 50%, si se trata de días hábiles, y un 100% si se trata de
sábados, domingos o feriados.

III. Viático: cuenta como complementaria sólo cuando la empresa me da el dinero todos
los meses y no me exige saber en que lo implemente. En cambio, cuando tengo que
presentar los comprobantes y recibos para probarle a la empresa que use el dinero
para eso específicamente, se toma como parte de la remuneración y no es un
complemento.

IV. Adicionales: surgen de los convenios colectivos del trabajo (no están en la ley, por lo
que no es obligatorio siempre y cuando solo seas regido por la ley). Cada rubro tiene
adicionales específicos de su actividad.

- Desarraigo, título por antigüedad, zona desfavorable, presentismo, falla de

caja (rubro el banco), adicional por título, bloqueo de título (bloquear las
matrículas).

3. Formas de pago: se puede pagar en forma de dinero, o en especie. Ejemplos de este último son:

a. Dinero: el 80% debe ser si o si de la moneda del país.

b. Especie: el 20% restante puede pagarse en especie. Este porcentaje se puede pagar en
moneda extranjera, por ejemplo, puesto que para el derecho la moneda extranjera cuenta
como una “cosa”.

Beneficios Sociales
No son remuneraciones, sino que se tratan de prestaciones no obligatorias que otorga el empleador
que pertenecen a la la órbita de la seguridad social. Por ejemplo, el reintegro de cargos de guardería
(en el artículo 73 bis hay más ejemplos).

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