FACULTAD DE DERECHO Y HUMANIDADES

ESCUELA PROFESIONAL DE DERECHO

TESIS
LA REGULACIÓN DE LA DESCONEXIÓN
LABORAL ANTE LAS NUEVAS FORMAS DE
TRABAJO: TELETRABAJO Y TRABAJO REMOTO.

PARA OPTAR TITULO PROFESIONAL DE ABOGADA

Autora:
Bach. Sánchez Vásquez Rut Janeth
https://orcid.org/0000-0002-7054-2935
Asesor:
Dr. Idrogo Pérez Jorge Luis
https://orcid.org/0000-0002-3662-3328

Línea de Investigación:
Ciencias Jurídicas
Pimentel – Perú
2020
 Aprobación del Jurado:

Dr. Dante Roberto Failoc Piscoya.

PRESIDENTE

Dra. Eliana Maritza Barturen Mondragón. Dra. Mariela Verenisse Custodio Cholan.
SECRETARIA VOCAL

ii
 DEDICATORIA

Esta investigación está dedicada a mi familia,

quienes han sido el soporte en todo mi camino de
estudios superiores. Asimismo, a mis docentes
por el apoyo incondicional y por haberme brindado
los conocimientos necesarios para lograr la
culminación exitosa de mi carrera profesional.

iii
 AGRADECIMIENTO

Agradezco a mi asesor por su disposición para

orientarme en todo momento; asimismo
agradezco de manera especial a todos quienes
colaboraron de alguna forma con la realización de
esta investigación.

iv
 RESUMEN

La tesis titulada “LA REGULACIÓN DE LA DESCONEXIÓN LABORAL

ANTE LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO: TELETRABAJO Y
TRABAJO REMOTO”, es una investigación mixta con diseño no
experimental, cuyo objetivo es proponer la regulación del derecho a la
desconexión laboral, como medio de protección de la jornada máxima legal
de trabajo y el derecho al descanso efectivo, así como para favorecer el
bienestar físico y emocional del trabajador.

Para la recolección de datos de la información doctrinaria utilizamos el

método dogmático; en cuanto a la recopilación de datos de campo utilizamos
la técnica de la encuesta, como instrumento para conocer la opinión de la
comunidad jurídica.

En cuanto a los resultados más importantes, se evidencia que el 72% de los

trabajadores encuestados considera que no se respeta la jornada máxima
legal del trabajo, en el teletrabajo y trabajo remoto; el 80% indica que cuando
el trabajo es digital los empleadores se justifican para asignar labores más
allá del horario establecido sin pagar horas extra y el 84% confirma haber
realizado asignaciones fuera de la hora de trabajo en más de una
oportunidad, siendo que el 78% indica que la jornada de trabajo remoto se
ha extendido en referencia a su jornada presencial.

Se ha determinado que el 76% de los informantes considera necesario

regular la desconexión laboral y el 86% afirma que se debería sancionar esta
vulneración por parte del empleador; concluyendo que es necesario y factible
proponer un instrumento normativo que regule el derecho a la desconexión
laboral.

PALABRAS CLAVE: Desconexión laboral, jornada de trabajo, horario de

trabajo, trabajo remoto, teletrabajo, bienestar laboral.

v
 ABSTRACT

The thesis entitled "THE REGULATION OF LABOR DISCONNECTION

BEFORE THE NEW FORMS OF WORK: TELEWORK AND REMOTE
WORK", is a mixed investigation with non-experimental design, whose
objective is to propose the regulation of the right to labor disconnection, as a
means of protecting the maximum legal working day and the right to effective
rest, as well as to favor the physical and emotional well-being of the worker.

For the collection of data from doctrinal information we use the dogmatic
method; regarding the collection of field data, we used the survey technique
as an instrument to know the opinion of the legal community.

Regarding the most important results, it is evident that 72% of the surveyed
workers consider that the maximum legal working hours are not respected, in
telework and remote work; 80% indicate that when work is digital, employers
are justified in assigning work beyond the established schedule without
paying overtime, and 84% confirm that they have made assignments outside
of working hours on more than one occasion, with 78 % indicates that the
remote working day has been extended in reference to their face-to-face day.

It has been determined that 76% of the informants consider it necessary to

regulate the labor disconnection and 86% affirm that this violation by the
employer should be sanctioned; concluding that it is necessary and feasible
to propose a normative instrument that regulates the right to labor
disconnection.

KEYWORDS: Disconnection from work, working hours, working hours,

remote work, telework, well-being at work.

vi
 INDICE

DEDICATORIA ........................................................................................................ iii

AGRADECIMIENTO ................................................................................................ iv
RESUMEN .............................................................................................................. v
1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA...................................................................... 12
1.1.1. Contexto Internacional .......................................................................... 14
1.1.2. Contexto Nacional ................................................................................. 18
1.1.3. Contexto Local ...................................................................................... 22
1.2. ANTECEDENTES DE ESTUDIO................................................................. 22
1.2.1. Contexto internacional .......................................................................... 22
1.2.2. Contexto nacional ................................................................................. 31
1.2.3. Contexto local ....................................................................................... 37
1.3. Teorías relacionadas al tema. ..................................................................... 39
1.3.1. La jornada laboral .................................................................................... 39
1.3.1.1. Historia .................................................................................................. 41
1.3.1.2. Principios .............................................................................................. 42
1.3.1.3. Regulación ............................................................................................ 44
1.3.1.4. Jurisprudencia ....................................................................................... 46
1.3.1.5. El horario de trabajo .............................................................................. 46
1.3.2. La desconexión laboral ............................................................................ 47
1.3.2.1. Definición .............................................................................................. 47
1.3.2.3. Teorías .................................................................................................. 49
1.3.2.3.1. Teoría garantista de los derechos ..................................................... 49
1.3.2.4. Principios y derechos ............................................................................ 51
1.3.2.5. Regulación comparada ......................................................................... 54
1.3.2.6. Proyectos de ley en Perú ...................................................................... 60
1.3.3. El Teletrabajo ........................................................................................... 62
1.3.3.1. Regulación ............................................................................................ 64
1.3.3.2. Teorías .................................................................................................. 64
1.3.4. El trabajo remoto ...................................................................................... 65
vii
1.3.4.1. Regulación ............................................................................................ 66
1.3.5. La jornada laboral en las nuevas formas de trabajo ................................. 67
1.3.6. Jurisprudencia y casuística ...................................................................... 72
1.4. Formulación del problema. .......................................................................... 83
1.5. Justificación e importancia del estudio. ....................................................... 84
1.6. Hipótesis ...................................................................................................... 85
1.7. Objetivos ..................................................................................................... 85
1.7.1. Objetivo General ...................................................................................... 85
1.7.2. Objetivos Específicos ............................................................................... 85
MATERIAL Y MÉTODO ........................................................................................ 86
RESULTADOS ...................................................................................................... 97
3.2. Discusión de resultados ............................................................................ 117
PROPUESTA ...................................................................................................... 124
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ...................................................... 134
REFERENCIAS................................................................................................ 137
ANEXO N° 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA ................................................... 138
ANEXO N° 2: CUESTIONARIO ....................................................................... 140

viii
I. INTRODUCCIÓN

El derecho del trabajo ha significado con los años una de las luchas
sociales más extensas de la humanidad, que a través de los colectivos
de obreros poco a poco fue logrando el reconocimiento que tiene hoy en
día, lo que significó la regulación y aplicación de una serie de derechos
laborales que se adecuaban a la realidad vigente a nivel mundial, entre
ellos uno de los más importantes fue la delimitación de la jornada laboral
máxima, lucha social que sin duda costó mucho al trabajador y a sus
organizaciones sindicales; quienes lograron el reconocimiento de este
derecho, situándolo como uno de los más importantes en nuestra
legislación nacional actual.

Pasando los años se fueron regulando poco a poco diferentes normas

algunas protectoras y otras flexibilizadoras; entre ellas por ejemplo
podemos mencionar a la creación de contratos modales necesarios ante
la globalización y los tratados de libre comercio, luego las
modificaciones a la remuneración mínima vital conforme se iba
incrementando el valor de la llamada canasta básica familiar; pasando
también por la regulación de normas procesales de absoluta oralidad
que se adecuaban a la realidad natural de la evolución del trabajo.

No somos ajenos a que la realidad mundial y nacional cambió mucho

con la tecnología, llevando a la necesidad de regular formas de trabajo
diferentes a las tradicionales, aquellas donde la presencialidad no era el
requisito indispensable para llevar a cabo la realización de labores, sin
impedir ello que se genere un vínculo laboral, es así que nació el
llamado teletrabajo, norma que pese a tener más de 7 años de
antigüedad no había sido tomada muy en cuenta o no había sido muy
conocida y aplicada hasta la fecha.

9
Es preciso centrarnos también en la realidad actual, a la que nos hemos
visto sometidos a raíz de la ocurrencia de una pandemia, que desde
finales del año 2019 fue sometiendo a múltiples naciones a refugiarse y
confinarse en sus hogares para evitar la proliferación del virus Covid19.
En Perú, a partir del 16 de marzo de 2020 y por el lapso de más de 60
días, todos los peruanos tuvieron que adecuarse a una nueva
normalidad, aquella producida por la llegada de la pandemia y el inicio
del confinamiento y la regulación del distanciamiento social obligatorio:
sometiendo incluso a un cambio radical a las relaciones laborales, crisis
que llevó a aprovechar la tecnología y las formas de trabajo no
presenciales existentes, las cuales resultando aún insuficientes, se
sumaron a una nueva forma de trabajo que nació en el contexto de la
pandemia, el llamado Trabajo remoto, creado mediante Decreto
Supremo N° 010-2020-TR, con objeto de esta situación de emergencia
sanitaria; herramienta que dentro de la situación permitió perpetuar de
una forma u otra las relaciones laborales, evitando no solo la
interrupción del vínculo o su rompimiento, sino además optimizando
recursos para el cumplimiento de labores que se pudieran adecuar a
este sistema.

Es así que el creciente uso y aplicación de estas nuevas formas de

trabajo, sin la debida previsión y ante la emergencia, ha conllevado a
que en el camino se vayan evidenciando vacíos legales sobre las
mismas, o situaciones que podrían significar vulneraciones a los
derechos de los trabajadores que laboran bajo este sistema.

En las primeras líneas nos referíamos a la jornada laboral como uno de

los máximos logros del derecho del trabajo, es así que reguladas las 8
horas diarias de labores, era una constante que las empresas
adecuaran sus horarios presenciales bajo el respeto de esta importante
norma; pero ha surgido una nueva forma de vulneración a esta jornada;
la misma que es muy difícil de evidenciar, pues nace en el contexto del

10
cumplimiento de labores no presenciales, bajo las nuevas formas de
trabajo, teletrabajo y trabajo remoto; tomando en consideración que al
ser una labor netamente virtual, muchas veces el empleado no reconoce
verdaderamente un horario de trabajo y generalmente ocupa mayor
cantidad de horas, no tiene un horario definido para el cumplimiento de
labores o no sabe si debe mantener el mismo horario de trabajo que
tenía presencialmente, no realiza descansos efectivos, o en el peor de
los casos recibe asignaciones fuera de los horarios de trabajo que tenía
establecidos, aquellos que sin previo acuerdo deberían mantenerse
iguales durante la labor remota; sumado todo aquello a la dificultad de
supervisar el cumplimiento de un horario efectivo y en el mejor de los
casos identificar si existe la labor en sobretiempo que debería ser
remunerada.

El trabajador si bien ha encontrado en la labor no presencial, una forma

de resguardar su trabajo; se está enfrentando a situaciones que sin duda
alguna vulneran sus derechos, siendo el más evidente el de la jornada
máxima permitida; situación que además de generar conflictos legales,
produce situaciones de alto estrés o complicaciones para delimitar la
vida laboral y familiar del empleado; quien pese a considerar esto una
vulneración; las circunstancias y el desconocimiento ante el uso de
estas nuevas herramientas, lo lleva a normalizar estas conductas que a
todas luces, frente al derecho se convierten en una vulneración del
derecho del trabajo.

Nace en este contexto la duda de determinar si la situación generada

tiene como consecuencia la necesidad de establecer una nueva
regulación; una ya existente en gran parte de Europa con el teletrabajo,
pero que aún en Latinoamérica no ha tenido mucha presencia, esta es
la “Desconexión laboral” o también llamada desconexión digital; derecho
que reconoce a los trabajadores la posibilidad de reconocer su horario
y tiempo a disposición del empresario en su trabajo no presencial,

11
 evitando la intromisión a través de mensajes, llamadas u otros medios
digitales extralimitándose a su jornada de trabajo; permitiendo la
desconexión absoluta de los medios digitales bajo los cuales realiza su
labor.

Es importante que esta nueva realidad o nueva normalidad como

muchos la llaman, nos inspire a formular normas legales que se adecúen
al nuevo contexto y que además se adapten en el momento en que se
retome la presencialidad laboral.

El derecho avanza de la mano con la evolución del hombre y de su

entorno, por lo que es necesario que identifiquemos situaciones que
ahora representan vacíos legales que requieren urgente regulación;
tales como los referentes al derecho del trabajo, que es uno de los que
en adelante va a enfrentar cambios drásticos, los cuales ya empezamos
a observar.

1.1. REALIDAD PROBLEMÁTICA

Las nuevas formas de trabajo, que implican la realización de labores a

distancia con el uso de las tecnologías de la información, han llevado a
desnaturalizar el concepto de jornada y horario de trabajo, a medida que
existe una suprema facilidad de establecer contacto vía mensajes,
llamadas, correos, etc.; a los cuales el trabajador se somete a diario
muchas veces sin establecer un horario definido para la realización de
estas actividades; lo que sin duda no solo vulnera su derecho a la jornada
máxima de trabajo, sino que genera complicaciones en su vida personal
y salud, en general una afectación a su bienestar.

Muchos consideran que atender asuntos de trabajo fuera de un horario

establecido es facultad del mismo trabajador, de su autonomía; sin

12
embargo nos encontramos en un país en que el trabajo es de por si
precario, existiendo múltiples vulneraciones a nivel nacional como
despidos injustificados, rebajas de categorías, actos de hostilización,
entre otros; que muchas veces desatender un llamado de la empresa
fuera del horario genera temor en el empleado, es decir se ve sujeto o
condicionado a realizar labores fuera del horario, para de una forma u
otra proteger su vínculo laboral, no siendo su verdadera voluntad.

Actualmente no existe norma específica que sancione a los empleadores

que realizan esta práctica, incluso no está considerado como una causal
de hostilidad laboral; vacío que es aprovechado por muchos malos
empleadores, que pretenden que el empleado se encuentre disponible
para atender asuntos laborales en cualquier hora del día.

Si bien en el trabajo presencial es mucho más factible demostrar o

determinar cuándo ha existido trabajo en sobretiempo y solicitar un pago
por ello; en el trabajo remoto o teletrabajo es mucho más complicado
evidenciar estas situaciones si el trabajador mismo no las acusa, pues al
no existir una forma de control de jornada optima y ante la facilidad de
establecer contacto vía medios digitales (que muchas veces no son
exclusivos para el trabajo sino a la vez personales como la laptop o el
celular de propiedad del trabajador), no existe tampoco un control para el
empleador que vulnera estos límites.

Las tecnologías de la información nos han traído grandes avances y en

épocas como las que vivimos actualmente han permitido establecer
formas de trabajo no presencial que de una forma u otra han protegido
los vínculos laborales existentes; sin embargo, es importante evidenciar
los problemas que colateralmente se han generado para pretender
solucionarlos.

13
1.1.1. Contexto Internacional

En el portal web del Diario La Vanguardia de España (2020), edición

del 01 de mayo, se presenta el informe titulado “El teletrabajo aumenta
dos horas la jornada y avanza su inicio”, Cristina Sen informa que
según los últimos datos obtenidos de la medición del tiempo de
conexión a las VPN (red privada virtual que conecta con la empresa),
los españoles trabajan desde casa con un aumento de dos horas e
inician labores antes; pasando de una dedicación de 8 horas regulares
a 10 horas en teletrabajo; situación que según Forbes y Blommberg,
se repite para la mayor parte de los países Europeos, menos en Italia
en que se llega a las 3 horas de aumento, al igual que Estados Unidos.
Se considera que el inicio de la jornada se adelante no solo porque no
existe desplazamiento a un lugar de trabajo, sino además por la
presión a la que se someten los trabajadores en una situación
compleja tanto social como económica.

Se indica también que las redes muestran mayor actividad de 12 a 3

de la madrugada, una franja que antes no existía; además no se
registra una desconexión total de las redes de empresa en todo el día.
Señalan además que el teletrabajo es rentable para las empresas y
para el trabajador se ha convertido en una herramienta angustiante,
perdiendo su capacidad de libertad.

En el Blog de la UGT, Unión General de Trabajadores de Madrid,

España (2020), se señala que son diez millones de personas las que
están trabajando a distancia y advierte el aumento exponencial en el
número de horas de trabajo efectivo, sobrepasando los máximos
establecidos en leyes y convenios, se estima entre dos a tres horas
adicionales al horario reglamentario. Asimismo, se ha observado el
incumplimiento del registro de jornada, aun cuando es de obligatorio
cumplimiento con independencia si el trabajo es presencial o remoto.

14
El trabajo a distancia no está exento de riesgos laborales como los de
tipo ergonómico y psicosocial, esto es que los trabajadores pueden
verse afectados por una carga adicional de información y trabajo,
pudiendo derivar en patologías relacionadas con el tecnoestrés
laboral. La conectividad constante no permite que los trabajadores se
puedan desconectar mentalmente del trabajo y esto impide su
recuperación física y psicológica ya que su jornada se ve alargada.

El diario la República de Colombia, en su edición del 27 de marzo de

2020, se presenta el informe titulado “El teletrabajo hace que las
personas le dediquen más horas a la jornada laboral”; en el que se
señala que, aunque el teletrabajo se ha convertido en una solución
para que las empresas funcionen adecuadamente ante el periodo de
cuarentena, en varios países esta situación está generando que se
trabajen horas adicionales a la jornada habitual. Según datos de
NordVPN, un proveedor de servicios de red privada, haciendo el
análisis de la jornada habitual anterior al teletrabajo y trabajo remoto y
la actual jornada, se ha identificado un incremento de hasta 40%

Fuente: Diario la República de Colombia, 27 de marzo de 2020

15
Además de ello precisan que se evidencian otros problemas como el
que los trabajadores no identifican en que espacios se almuerza, en
cuales pueden tomar pausas activas y en cuales se deben cuadrar
reuniones.

Por otro lado, se destacan los beneficios que obtienen las empresas
del homeoffice, como el aumento de productividad, disminución de
costos operacionales, aumento en la eficiencia de procesos, entre
otros.

El Portal del Diario El Tiempo de Colombia, en su edición del 04 de

mayo de 2020, presenta el informe titulado “El Derecho a la
desconexión laboral, un tema más vigente que nunca”; donde se
pueden apreciar testimonios de personas que están realizando trabajo
remoto o teletrabajo, entre ellos se destacan las siguientes opiniones:

“Mi empleador considera que por yo estar en mi domicilio lógicamente

tengo más tiempo disponible; han desaparecido mis actividades
familiares, mis horas de comer, mis horas de descansar, todo se acabó
y se fue con la pandemia y piensa que mi disponibilidad es las 24 horas
del día porque estoy libre. Me llama a cada momento para verificar y
fiscalizar mis labores, incluso lo hizo a la medianoche, a veces nos
escribe por el chat de la oficina pidiendo que le mandemos fotos en
nuestra computadora. Encima de todo ello, hace supuestas bromas
con “mandar a volar” a quien no le conteste las llamadas rápido, para
él es un chiste pero para nosotros es una amenaza que puede cumplir
en cualquier momento”

El portal hace referencia además no solo al derecho al descanso sino

a la salud mental de los trabajadores, a la que no se le está danto la
prioridad adecuada.

16
En el portal InfoCapitalHumano, Víctor Ruiz presenta el artículo
denominado “Desconexión laboral: ¿Cómo implantarla en mi
empresa?; en este artículo se presentan datos importantes sobre el
trabajo a distancia señalando que entre el 30% al 35% de los
trabajadores en Francia y España siguen utilizando sus dispositivos
electrónicos una vez finalizada su jornada, especialmente en
profesiones como consultorías, despachos de abogados, ingenierías
o trabajos con proveedores o clientes. Esta falta de separación clara
entre el ámbito profesional y el privado pone en riesgo la buena
marcha de las empresas

El diario "El País" de España, en su sección económica del 17 de mayo

de 2019 señala que el Tribunal de Apelación del estado de California,
en EE.UU. requirió que la empresa devuelva los pagos por concepto
telefónico relacionado con acciones del trabajo que el trabajador
realizó con su teléfono celular personal (caso Colin Cochran v.
Schwan’s Home Service, Inc.).

El diario Gestión en su edición del 13 de mayo de 2020, presenta un

artículo que afirma que el teletrabajo por pandemia lleva a 41% de
mexicanos a laborar más horas.

La realidad problemática a nivel internacional, pone sobre la mesa

reactivar el debate de opiniones sobre el Derecho a la Desconexión
Laboral en Europa, sobre todo en países como España y Francia,
donde si bien este derecho ya se encuentra regulado, aparentemente
no ha encontrado forma de ser efectivizado, ello por deficiencias
estructurales de la norma, que no le dan sentido y restan contenido al
derecho; en algunos de los casos por no haberse realizado una norma
específica para dicho fin. El problema resurge ahora en medio de la
pandemia, donde el trabajo remoto ha puesto en evidencia que los
Europeos están trabajando muchas más horas que las reguladas por
su jornada máxima, determinando que la norma reguladora presenta

17
 deficiencias en su aplicación. Esto nos sirve para poder saber cómo
orientar una regulación y cuál es el contenido que debe tener para
poder operacionalizarla y hacerla eficiente en la protección de un
derecho. Se evidencia similar situación a la relatada, en América del
Norte, lugar donde aún no existe regulación al respecto.

1.1.2. Contexto Nacional

Según el portal Conexión Esan, en su edición del 21 de abril de 2020,

presenta el informe titulado “Manejo del estrés laboral durante la
cuarentena”, en este informe se precisa que si bien existen múltiples
beneficios a través del teletrabajo, también se ha puesto en evidencia
su otra cara, aquella en la se inclina a prolongar las jornadas laborales,
someter al trabajador a un gran estrés, sobrecargas de labores,
insomnio y problemas en delimitar sus actividades del hogar y su rutina
de casa con su familia. Esta situación se hace más difícil de manejar
en esta época debido a que en el país no existía mucha aplicación de
este sistema de trabajo, y la abrupta incorporación dada como única
opción para continuar con las labores se hace complicado.

Según Enrique Caballero, "el estrés laboral en el lugar físico de

realización de actividades es completamente diferente al estrés que
se genera en el teletrabajo. Es importante verificar los agentes que
producen el estrés y accionar con medidas que favorezcan nuestras
labores en casa”

La Revista Actualidad Laboral, en su edición del 21 de abril de 2020

presenta el artículo “El derecho a la desconexión digital fuera del
ámbito laboral, a propósito de la implementación del trabajo remoto”,
en este artículo se señala que la situación de aislamiento social y que
tengamos que estar confinados en casa sin poder salir, no debe ser
motivo para que se nos pida trabajar más horas que las que permite la

18
jornada laboral máxima legal; este problema de laborar muchas más
horas causa perjuicios a la salud de las personas.

Nuestra legislación y las normas internacionales no hablan solo de un

derecho a la jornada máxima de labores, sino al derecho al descanso
y al disfrute del tiempo libre fuera del horario del trabajo, a fin de lograr
la conciliación entre la vida laboral y familiar; siendo un gran problema
que los trabajadores reciban asignaciones fuera de su horario de
trabajo, por medios electrónicos como el email, mensajes, llamadas,
etc. Logrando que el trabajador esté todo el tiempo pendiente de sus
dispositivos móviles, a ello le denominan esclavitud tecnológica
laboral.

Esto se incrementa exponencialmente en el caso de los trabajadores

remotos y teletrabajadores, quienes se ven presionados a conectarse
fuera de su jornada de trabajo, esperando las órdenes que su jefe le
enviará.

El Diario Gestión, en su edición digital del 26 de mayo de 2019 titulada

¿Los trabajadores tienen derecho a la desconexión digital?, señala
que la tecnología posibilita fiscalizar la realización de labores de los
trabajadores con el uso de dispositivos GPS, sin embargo, ello puede
significar vulneración de su intimidad, criterio que ya ha sido utilizado
en la corte suprema de Estados Unidos y en Europa.

Asimismo, precisan que en Perú no existe protección específica en

materia laboral.

Jorge Toyama señala que a la fecha hay algunas empresas que

conminan a sus trabajadores a conectar sus celulares todo el día y
tener activado un software que sirve para el control.

En el portal del Diario Gestión, edición de fecha 12 de mayo de 2020

se presenta un artículo titulado “No todo lo que brilla es oro: Ventajas

19
y desventajas de hacer teletrabajo”; entre las desventajas señala la
dificultad de diferenciar los horarios de trabajo y de descanso.

Oscar del Río, en su columna de opinión en el portal La Ley, de fecha

02 de abril de 2020, manifiesta en referencia al trabajo a distancia, que
desde que no existe un horario de control de asistencia y permanencia
al que sea sometido el trabajador, resulta dificultoso la exigencia de
pago de horas extras.

En el Portal Factor Trabajo de fecha 24 de marzo de 2020, Laura

Ripani ha afirmado que en el teletrabajo suele ser más complicado
determinar las horas en las que se labora, pues a pesar de dar más
flexibilidad en los horarios, esta dificultad de determinar las horas
desfavorece la salud mental y física de los trabajadores. Por otro lado,
el teletrabajo es considerado por muchos como una herramienta con
efectos positivos para la vida personal y profesional, sin embargo,
muchas veces actúa en contrario, si no se logra delimitar las fronteras
entre estos dos espacios, más aún si nos encontramos en casa
laborando con la familia, los hijos cerca.

El Diario la República en su edición del 08 de octubre de 2018 presentó

un informe titulado “Empleados no estarían obligados a responder
asuntos laborales en tiempo de descanso”; en la que se expone un
proyecto de ley para regular la desconexión laboral; sin embargo,
culmina con un párrafo bastante jocoso, pero que a la vez retrata la
realidad de nuestra legislación laboral peruana.

“Esta norma es evaluada en el Congreso, pero de España. Si estás en

el Perú, es mejor que estés atento a tu teléfono. En este país no existe
ninguna ley que te permita huirle a las llamadas de trabajo en tiempos
de descanso”.

El portal Prevencionar, el 30 de octubre de 2016 presenta un artículo

titulado “El derecho a desconectarse del trabajo”, en el que se señala

20
que, en todo campo o nivel laboral, o situación a la que se somete una
persona como una carga a la que no se adapta rápidamente, puede
aparecer el síndrome de burnout, el mismo que puede comprometer
dramáticamente el bienestar, la calidad de vida y el entorno familiar y
laboral de quien lo padece. ¿Cuántas veces no has pensado ponerte
a trabajar las horas que sea necesarias? ¿Acaso la frase “horas
necesarias” considera tu salud?

El portal La Mula, en su edición del 09 de enero de 2017 presenta el

informe titulado “¿Tu jefe te sigue enviando “pendientes” fuera de tu
jornada laboral? Es hora del derecho a la desconexión”. En este
informe se deja sentado que a consecuencia de las nuevas
tecnologías los trabajadores son incesantemente contactados por sus
jefes en cualquier hora del día. Este fenómeno no ha dejado de
expandirse y cada vez son más los trabajadores que sufren fatiga o
estrés laboral debido a estas prácticas.

La realidad nacional nos presenta una problemática estructural de

vulneraciones sistemáticas del derecho a la jornada laboral de los
trabajadores, la cual se ha puesto en mayor evidencia ante la
realización de trabajo remoto o teletrabajo. Es así que, si bien se
verifica que hay interés de la doctrina en construir jurídicamente el
derecho a la desconexión laboral, también se puede observar que no
hay propuestas de ley concretas para su regulación.

Esta realidad problemática nos sirve además para darnos cuenta que
es necesaria la regulación, pues pese a estar sustentado este derecho
en otros derechos preexistentes como la jornada máxima o el
descanso; no se llega a evidenciar una ejecución correcta de los
mismos, siendo necesario una nueva construcción jurídica acorde a la
nueva realidad.

21
 1.1.3. Contexto Local

Según el portal de RPP en su edición de fecha 10 de noviembre de

2015, se afirma que en Lambayeque el estrés laboral es una
enfermedad predominante en 8 de cada 10 trabajadores; siendo la
recarga laboral de más de ocho horas es una de las principales
causas.

El portal de la Gerencia de Trabajo y Promoción del empleo de

Lambayeque, edición de fecha 02 de mayo de 2016, precisa que
estrés Laboral es un riesgo latente, el cual es causado por la
sobrecarga de horas de trabajo que las empresas e instituciones
suelen imponer a los trabajadores.

No se registra mucha información a nivel local; considerando que

generalmente los estudios sobre el tema se hacen a nivel nacional, no
se centran en alguna de las regiones o ciudades; sin embargo,
encontramos datos sumamente importantes relacionados al estrés
laboral, siendo un tema de mucha incidencia en la región Lambayeque
por el alto nivel de exigencia laboral que tienen los trabajadores. Este
estrés es consecuencia muchas veces del exceso de jornada y otras
vulneraciones a sus derechos.

1.2. ANTECEDENTES DE ESTUDIO

1.2.1. Contexto internacional

Rosenbaum, F (2019), en su artículo titulado “El Derecho a la

desconexión con especial énfasis en el sistema jurídico Uruguayo”,

22
presentado publicado por la Revista Derecho y Sociedad; concluye lo
siguiente:

Si bien las nuevas formas de trabajo que incluyen a la tecnología de

por medio, tienen complicaciones normativas en la ejecución de
algunos derechos existentes; eso no implica que estos derechos no
tengan contenido en esta nueva forma de trabajo. Se estaría afectando
las garantías o mecanismos de ejercicio, sin embargo, no se puede
entender como que no existe el derecho

Sin embargo, para que el derecho a la desconexión laboral pueda ser

ejercido, es importante que cada sistema legal cuente con su
regulación y protección a la estabilidad laboral.

En el caso de Uruguay, se debe buscar un planteamiento referente a

la salud. No se concibe la existencia de un derecho que permita
oponerse a cumplir tareas una vez finalizada la jornada de trabajo y a
no ser sancionado por ello; por el contrario, hay lugares donde se
interpreta como que existe libertad para despedir sin causa.

Para el autor, la regulación de la desconexión laboral en Uruguay

debería pasar no por la creación de una ley sino por el establecimiento
de garantías para el cumplimiento de derechos preexistentes, entre
ellos el de la jornada de trabajo; sin embargo considera que si se hace
muy necesario establecer regulaciones de la desconexión laboral, en
países que posean un sistema laboral inestable, es decir donde exista
inestabilidad en el empleo, aquellos donde puedan suceder despidos
o vulneraciones ante la negativa de los trabajadores de atender
comunicaciones o asignaciones por medios digitales fuera de su
horario de trabajo. Para ello es importante el análisis de este artículo
en nuestra investigación, pues nos obliga a analizar de forma detallada
cómo funciona nuestro sistema laboral, para establecer la necesidad
de regular un nuevo derecho o de garantizar uno preexistente.
23
Molina, C. (2017). En su investigación titulada “Jornada laboral y
tecnologías de la info-comunicación: Desconexión digital, garantía del
derecho al descanso”, presentado en la Revista Temas Laborales, de la
Universidad de Jaén, España; concluye lo siguiente:

Es importante y necesario que el Derecho laboral y sus instituciones

logren adaptarse a los cambios que se producen producto de la
expansión de la tecnología y las formas de comunicación digital.

El autor señala que, si bien la tecnología inmersa en el trabajo

posibilita un uso irregular, ello no impide que el trabajador mantenga
su nivel de protección legal y la amparada por sus derechos humanos;
es decir se deben establecer nuevas medidas que contengan nuevas
denominaciones, pero en su contenido se mantienen las garantías ya
existentes. Precisa que desconectarse y disfrutar de su descanso no
tendrían diferencia sustancial; pues subsisten los límites del
empleador a no obligar al trabajador a realizar funciones fuera de su
jornada correspondiente.

Es así que el nombre del nuevo derecho no debería ser lo que genere
discusión, sino el establecimiento de garantías que efectivicen los
derechos que ya existen, en este caso el derecho al descanso.

Para el autor de la tesis citada, es evidente que las nuevas tecnologías han
introducido situaciones sobre las cuales no ha existido una respuesta del
derecho, no solo regulatoria sobre vacíos legal, sino garantista ante nuevas
formas de vulneraciones. Precisa el autor, sin embargo que ello (el uso de
las tecnologías en el trabajo) no significa que el trabajador no posea la misma
protección que en el sistema habitual presencial laboral; por cuanto las

24
normas y garantías existen, y es el trabajador quien tiene la potestad de auto
determinarse para decidir que hace fuera de su jornada de trabajo, siendo
que para el autor es lo mismo regular el derecho a la desconexión que
efectivizar el existente derecho al descanso y a la jornada máxima legal; no
siendo práctico el aporte de esta nueva ley.

Es evidente que el autor condice con el planteamiento de nuestro problema,

más no con la forma de solución: sin embargo es importante conocer el
contenido de este trabajo citado para contraponerlo con lo que se había
señalado en la cita de investigaciones previas, de que es necesario evaluar
el contexto del país, quizá en el país de donde proviene la investigación, su
sistema laboral no sea tan precario como el nuestro y la estabilidad sea
garantía de los trabajadores, sin embargo nuestra realidad es otra y debemos
analizar lo señalado desde la óptica nacional.

Ribeiro, J. (2012). En su tesis titulada “La flexibilización del tiempo de

trabajo y la violación del derecho a la salud laboral: Análisis de los
ordenamientos jurídicos Brasileño y Español”; presentada en la
Universidad de Castilla-La Mancha, España; para obtener el Grado de
Doctor en Derecho y Ciencias Sociales; concluye lo siguiente:

La jornada de trabajo es una de las medidas que más ha sido discutida

por el derecho laboral, pues se debe tener siempre presente que el
trabajador labora para obtener un dinero para cubrir sus necesidades
básicas, no para ponerse a disposición del empleador más allá de sus
límites y adolecer o morir en el lugar de trabajo.

Si la persona no posee un tiempo libre para su disfrute de derechos

fundamentales, se estaría atentando contra su libre desarrollo y su
dignidad.

25
 La doctrina precisa que se debe considerar tiempo de descanso solo
a aquel periodo de tiempo en que el trabajador puede hacer lo que
desee en el lugar que desee; no es descanso si se realiza en
momentos dentro del lugar de trabajo y a su disposición.

Esta investigación nos dirige hacia un análisis de la importancia que tiene la

delimitación de la vida personal y la vida laboral del trabajador, para lograr la
efectivizarían de los demás derechos de libre personalidad. Recalca la
importancia de la no vulneración del tiempo de trabajo, pues considera que
está ligado ampliamente a la dignidad de la persona humana. Es importante
analizar el derecho laboral desde esta óptica, considerando que, si bien es
un derecho de orden social, está ligado a derechos fundamentales y es en sí
mismo uno de esta naturaleza; por lo que siempre su vulneración estará
ligada a la vulneración de derechos conexos.

Alemán, F. (2017). En su artículo titulado “El derecho de desconexión

digital: Una aproximación conceptual, crítica y contextualizadora al hilo
de la Loi Travali N° 2016-1088”; presentado como ponencia en el IV
Congreso Iberoamericano y Europeo sobre Nuevas formas de trabajo y
su regulación, España; concluye lo siguiente:

La no regulación del derecho de desconexión digital, o su regulación

precaria, deja entrever la hostilidad del empleador a establecer un
modelo de desconexión. En los países donde se ha regulado, se ha
abordado a través de disposiciones colectivas, sin darse un soporta
claro sobre las condiciones que debe tener un trabajador que realiza
trabajo digital.

26
 Las partes deberían estar en disposición de integrar condiciones en
pactos individuales, que dentro de lo posible se encuentren escritos
formalmente.

Esta investigación concluye en la insuficiencia de la regulación indirecta de

la desconexión laboral a través de las negociaciones colectivas, respaldando
que si existiese una regulación colectiva esta deba ser regulada también de
manera individual entre las partes.

Arrieta, F. (2019). En su artículo titulado “La desconexión digital y el

registro de la jornada diaria en España como mecanismos para
garantizar el descanso, la salud y el bienestar de los trabajadores
digitales a distancia”, presentada en la Revista de Relaciones Laborales
Lan Harremanak, España; concluye lo siguiente:

La salud del trabajador a distancia puede ser desfavorecida por el

tiempo de trabajo excesivo y la tecnología dependiente; por ello se
debe prevenir estos riesgos; sin embargo, la norma no contiene
regulación que se refiera de forma expresa a los riesgos que se
derivan de esta realidad.

El derecho a la desconexión digital se presenta como el instrumento o

garantía legal más importante para proteger la salud y el bienestar
general de los trabajadores a distanciad y el bienestar de los
trabajadores digitales a distancia.

Esta investigación analiza la necesidad regulatoria del derecho a la

desconexión digital, ante la necesidad de preservar la salud del colaborador,
pues considera que el trabajo digital a distancia conlleva riesgos derivados

27
no solo del uso de aparatos electrónicos generando posibles nuevas
enfermedades ocupacionales, sino además produce gran riesgo psicosocial,
al precarizar los descansos y el uso del tiempo libre y delimitación de la vida
personal. En ese sentido es sumamente útil presentar este antecedente,
pues el bienestar del trabajador es uno de los ejes de análisis para sustentar
nuestra propuesta legislativa.

Reche, N. (2019). En su artículo denominado “La desconexión digital

como límite frente a la invasión de la privacidad”, presentada en la
Universidad Miguel Hernández de Elche - España, concluye lo siguiente:

Reconocer derechos digitales es un buen inicio para reforzar la

normativa laboral, que no contenía regulación específica para la vida
personal y de ámbito privado de los trabajadores en esta época
visiblemente digitalizada.

Se pueden presentar complicaciones prácticas a la hora de ejercer los

derechos de desconexión, pero esto no debe ser limitante para
reconocer la exigencia que representa regular estas consideraciones en
las relaciones laborales; pues el derecho al descanso fue regulado hace
muchos años, cuando la realidad era distinta a la actual, donde las
herramientas digitales limitan su ejercicio.

No se puede permitir que las herramientas digitales creadas para

potenciar el trabajo, se conviertan en objetos para la vulneración de los
trabajadores.

28
Potoy, K. y Salazar, V. (2017), en su tesis titulada “Las nuevas
tecnologías y su impacto en los Derechos Constitucionales de los
trabajadores”, presentada en la Universidad de Costa Rica, para obtener
el Grado de Licenciatura en Derecho; concluye lo siguiente:

Dentro de una relación de naturaleza laboral, los trabajadores hayan

una doble protección, doble presentación de la tutela de derechos que
les brinda el estado a los trabajadores; asimismo por otro lado los que
se obtienen por su condición de persona, los cuales son
irrenunciables.

La tecnología, utilizada como medio para la producción ha traído

consigo nuevas formas de realizar esas actividades productivas, así
como también nuevas formas de control y fiscalización, otorgándole
un doble uso a la misma, maximizando su utilización, lo que a su vez
trae una consecuencia negativa como lo es la violación a derechos
fundamentales de los trabajadores. El resguardo de los derechos
inespecíficos de los trabajadores frente a las eventuales intromisiones
que puede causar el uso de la tecnología en la empresa es un reto que
afronta nuestro ordenamiento jurídico.

Debido al auge de todos estos medios tecnológicos es que han surgido

nuevos conflictos jurídicos en los que colisionan la facultad de control
del poder de dirección del empresario y los derechos constitucionales
inespecíficos de los trabajadores; situación que ha debido ser resuelta
mediante jurisprudencia aplicando normas y principios generales del
derecho, al carecer de legislación específica en el tratamiento del
tema.

Esta investigación analiza desde una óptica general lo que acarreó la

tecnología en materia de derecho del trabajo, identificando la existencia de

29
intromisiones para las cuales el empleador se vale de su poder de dirección,
tomando en cuenta la inexistencia de regulación específica; poniendo sobre
la palestra el reto que afronta el mundo entero para identificar y regular las
implicancias negativas que ha traído consigo la tecnología, situaciones que
a la fecha se vienen autorregulando mediante jurisprudencias, pero que es
necesario se recopilen en normas generales para todos los trabajadores. Es
de mi especial atención que esta investigación también analiza las
obligaciones del trabajador ante las nuevas formas de trabajo, como el uso
correcto de las tecnologías asignadas, entre otras; recordándonos que es
importante conocer y regular las obligaciones de ambas partes, sujetos que
forman el vínculo laboral.

Aguilera, R. y Cristóbal, R. (2018). En su artículo titulado “Nuevas

tecnologías y tiempo de trabajo: El derecho a la desconexión
tecnológica”, presentada en la Universidad Complutense de Madrid,
concluye lo siguiente:

El exceso en el uso de la tecnología trae inconvenientes tanto para los

trabajadores presenciales como para los trabajadores a distancia,
pues no existe una desconexión efectiva en sus horarios de descanso;
siendo complicado recoger en normas estos problemas, pues son muy
específicos en cada caso; sin embargo el legislador si debe preveer
que las partes pacten reglas específicas o que se incluya esta
regulación en la negociación colectiva; de manera que se pueda
regular conforme a las características de cada empresa.

El empleador debe también ejercer control durante la jornada de

trabajo, para verificar que los trabajadores eviten conectarse a medios
tecnológicos fuera de su jornada laboral, salvo casos excepcionales.

30
Esta investigación precisa que el derecho a la desconexión digital es tan
necesario para el trabajo presencial como para el trabajo a distancia,
tomando en consideración que las tecnologías de la información han
facilitado la comunicación de una manera increíble, en la que casi es
imposible que nos despeguemos de nuestras herramientas digitales no solo
en el trabajo sino también en casa. Es decir, es un derecho que no surge solo
por la coyuntura, sino que es necesario ante la nueva era tecnológica que
vivimos, en todos los aspectos; ampliando aún más su necesidad regulatoria.

1.2.2. Contexto nacional

López, Y. (2018). En su tesis titulada “Afectación del derecho a la

desconexión laboral por parte del empleador mediante el uso de las
tecnologías de la comunicación en el ordenamiento jurídico Peruano”,
presentada en la Universidad Nacional de Ancash Santiago Antúnez de
Mayolo, para obtener el Título Profesional de Abogada, concluye lo
siguiente:

Es necesario reconocer el derecho a la desconexión digital para evitar

que el trabajador haga uso de su tiempo libre e interrumpa su tiempo
de descanso, repercutiendo en su estado emocional, mental o físico y
desfavoreciendo su entorno familiar e intimidad.

Los empleadores aprovechan la existencia de un vacío legal para

cruzar la línea al espacio privado del trabajador a través de la
tecnología y la facilidad de comunicación que esta permite.

31
 La tecnología conlleva a nuevas formas de trabajo, pero a la vez
genera algunos perjuicios en el control de los límites de la jornada
laboral y el tiempo de descanso.

Proteger el derecho a la desconexión conlleva a respetar varios

derechos fundamentales de la persona, debido a que además de
lograr el ejercicio adecuado del descanso, disfrute del tiempo libre,
conciliación entre la vida personal y familiar de los colaboradores; su
finalidad es además no permitir afecciones a su salud, lo que colinda
con su derecho a la vida.

La autora analiza en cuanto al caso Peruano la presencia de vulneraciones

por la conducta del empleador, que pese a existir derechos preexistentes
como el de la jornada laboral o los descansos efectivos, aprovecha vacíos
legales para poder invadir espacios personales del trabajador y de una u otra
forma conminarlos a laborar más allá de la jornada legal establecida. En este
caso la autora realiza también un análisis desde los beneficios y problemas
que trae el uso de la tecnología en las relaciones laborales; análisis que
conviene mucho a la presente investigación, tomando en cuenta el creciente
uso del trabajo no presencial por motivos del aislamiento social domiciliario.

Rodríguez, J. (2018), en su tesis titulada “La exclusión de la jornada

máxima y la jornada ordinaria de trabajo”, presentada en la Universidad
Privada Antenor Orrego, para obtener el Título Profesional de Abogado;
concluye lo siguiente:

La Jornada de trabajo se considera como un derecho humano laboral,

pues es un derecho inherente y consustancial a la condición de
trabajador, debido a que se convierte en el elemento vital de
satisfacción frente a una necesidad humana. Asimismo, se encuentra

32
 recogida como en los tratados internacionales de derechos humanos
por ser base del bienestar social de un Estado.

Se considera que las jornadas de trabajo vulneratorias y excesivas,

existen debido a que existen aún normas y vacíos legales que los
avalan,

Esta investigación se ha considerado como antecedente pues analiza a

detalle el derecho a la jornada máxima y jornada ordinaria de trabajo,
determinando la importancia de este derecho no solo para la regulación
laboral, sino como categoría de derecho humano. Esta importancia del
derecho en análisis es justificante para poder establecer regulaciones ante
posibles situaciones de vulneración, conforme se identifica en el problema de
estudio.

Bautista, N. (2017), en su tesis titulada “El estrés y el rendimiento laboral

de los trabajadores de la Municipalidad Distrital de Huatasani –
Huancafé Puno 2017; presentada en la Universidad Nacional José
Faustino Sánchez Carrión, para obtener el Título Profesional de
Licenciado en Administración; concluye lo siguiente:

Dentro de los elementos que relacionan el estrés con el rendimiento

laboral, se identifica la condición del trabajo, interacción personal,
significado del trabajo, estructura organizacional.

La condición del trabajo influye en la variable el rendimiento laboral.

Con una correlación positiva media del 57.8%.

33
 La interacción personal influye en la variable el rendimiento laboral.
Con una correlación positiva media del 51.9%.

El significado del trabajo influye en la variable el rendimiento laboral.

Con una correlación positiva media del 46.1%.

La estructura organizacional influye en la variable el rendimiento

laboral. Con una correlación positiva media del 60.5%.

Si bien esta investigación se cita de manera indirecta, es importante para un

análisis costo beneficio de la norma, conocer cuál sería el impacto de la
regulación en la productividad del trabajador, para justificar además un
beneficio de esta norma para la empresa en la mejora de su producción; para
ello es necesario conocer la relación directa que tiene el estrés con el
rendimiento laboral; estrés que bajo nuestro análisis actualmente tiene altos
niveles de aumento debido al trabajo no presencial, llámese remoto o
teletrabajo; el mismo que conforme hemos señalado en la realidad
problemática, ha incidido en el aumento de los niveles de estrés.

Murga, M. (2017). En su tesis titulada “Análisis a la facultad directriz del

empleador en la exigencia al trabajador del uso obligatorio de los
medios tecnológicos fuera de la jornada laboral”; presentada en la
Universidad César Vallejo, para obtener el Título Profesional de
Abogada; concluye lo siguiente:

Con las aplicaciones utilizados en los medios tecnológicos como

herramienta laboral, existe una comunicación de respuesta inmediata,
donde no se establece un límite de tiempo de conexión, otorgando al
empleador, frecuentemente, se sirva de los medios tecnológicos, para

34
obligar al trabajador a estar conectado a las herramientas otorgadas
por éste, fuera de la jornada laboral.

La comunicación por medios tecnológicos entre el personal de una

empresa, es habitual hoy en día dentro de los centros de trabajo y de
la jornada laboral, sin embargo, existe comunicación que se realiza
después de la jornada laboral por parte del jefe jerárquico superior
solicitando información laboral, al cual de manera implícita se tiene
que dar respuesta inmediata. Este abuso de poder reiterado, genera
una carga laboral extra para el trabajador.

Se ha determinado que, el tiempo extra que se labora después de la

jornada laboral, debe darse con la voluntad del trabajador y
reconocerse ese tiempo laborado para una retribución económica. Sin
embargo, para quienes no deseen laborar fuera de su jornada de
trabajo, por el simple hecho de disfrutar su descanso y tiempo libre, se
ven afectados sus derechos fundamentales, con las llamadas o
mensajes de parte del jefe jerárquico superior. Este acto por parte del
empleador o empresario, causa un perjuicio al trabajador, a pesar de
ello, no se encuentra previsto en el artículo 30 del Decreto Supremo
N° 003- 79 97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, como acto de hostilidad.

Las posibles consecuencias de rehusarse a no atender las llamadas o

mensajes del jefe jerárquico superior, podría ser una llamada de
atención, verbal o escrita, al día siguiente de ocurrido el hecho, esto
significaría que el trabajador estaría siendo obligado a atender los
requerimientos continuos que aquel le solicite, en cualquier momento,
fuera de su jornada laboral.

35
Esta investigación abre un debate interesante, sobre la posibilidad de regular
la desconexión laboral a manera de integrar su vulneración como un acto de
hostilidad dentro de los señalados en la ley de productividad y competitividad
laboral, y su TUO; esta posición es interesante, pues sería funcional, a
manera de no generar un nuevo instrumento normativo, sino de modificar uno
ya existente. En ese sentido considero de especial importancia el análisis de
esta investigación.

Condori, S. y Puma, E. (2019). En su tesis titulada “Influencia de la

jornada y el descanso laboral en la actitud frente a la familia de los
conductores de la empresa Santiago Rodríguez Banda”, presentada en
la Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa para obtener el
Título Profesional de Licenciada en Trabajo Social; concluye lo
siguiente:

La jornada y el descanso laboral han influenciado negativamente en la

actitud del conductor frente a la familia.

El 55.0% de los conductores afirman que el trabajo invade la armonía

familiar. Es por ello que no se observan actitudes afectivas, ni
integradoras por parte de los trabajadores en sus hogares porque no
tienen la predisposición de entablar o mantener una conversación
debido a la fatiga, el cansancio, estrés producto del trabajo.

Sobre la jornada laboral; un 80.0% de los conductores considera que

afecta la relación familiar.

Este es también un antecedente indirecto, que si bien no se relaciona con el

tema legal de estudio, si nos deja ver la influencia negativa que tiene en la
vida personal y familiar del trabajador, la vulneración de su jornada de trabajo
o la extralimitación en las horas laboradas, así como la falta de descansos

36
efectivos. Esto es importante tomando en cuenta que toda regulación del
derecho del trabajo tiene que tener como fundamento el bienestar general
del trabajador, siendo este un sustento valedero para el establecimiento de
nuevas normas legislativas.

1.2.3. Contexto local

Távara, M. (2019), en su tesis titulada “El uso de las nuevas TIC y el

derecho a la desconexión laboral: Un límite al poder de dirección”,
presentada en la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, para
obtener el Título Profesional de Abogada; concluye lo siguiente:

El uso de la tecnología en el trabajo ha influido de forma positiva, pero

a la vez a traído a la luz consecuencias negativas, que se representan
a través de vulneraciones a los derechos laborales, tales como la
vulneración del derecho a la intimidad o el derecho al descanso.

El uso de las tecnologías ha permitido que el trabajador reciba

llamadas, mensajes, comunicaciones diversas en cualquier lugar y a
cualquier hora, representando labora a favor de la empresa incluso
fuera de las horas de la jornada que le corresponda.

El empleador haciendo uso de la tecnología y ejerciendo directrices

para requerir al colaborar fuera de su horario la realización de trabajo,
vulnera derechos como el descanso, disfrute de su tiempo libre, su
salud, entre otros.

En Perú se recomienda la existencia de una ley específica que regule

este derecho, a través de la cual se pueda desarrollar, los sujetos,
sanciones, conductas, definiciones, entre otros; no dejándolo solo a la

37
 negociación colectiva como en otras regulaciones, pues en nuestro
país no existe consolidación del derecho colectivo y las organizaciones
sindicales.

Esta investigación al hacer un análisis comparado con otras legislaciones,

logra identificar que las regulaciones en algunos países donde no se ha
observado mucho éxito, responden a que no se trata de regulaciones
específicas del derecho, sino que han dejado tal posibilidad para regulación
mediante la negociación colectiva, lo que sin duda no se ha consolidado
debido a que las organizaciones sindicales en la actualidad son colectivos
que han ido perdiendo fuerza. Considera la autora que la no regulación de la
desconexión laboral vulnera no solo el derecho a la jornada de trabajo, sino
al descanso, y otros relacionados al bienestar personal del trabajador. Se
relaciona de forma directa con mi investigación, no solo por la propuesta de
regulación directa, sino para resguardar el derecho a la jornada laboral, sino
para el resguardo de múltiples derechos de orden no solo laboral, sino de
carácter fundamental, reconocidos en nuestra Constitución.

Torres, O. (2018). En su tesis titulada “El reconocimiento del derecho a

la desconexión tecnológica en la legislación peruana como límite a la
facultad de dirección laboral”, presentada en la Universidad César
Vallejo, para obtener el Título Profesional de Abogada; concluye lo
siguiente:

El reconocimiento de este derecho sería una innovación en las

relaciones de trabajo peruanas, además de ayudar a la adecuación de
las tecnologías evitando el ejercicio del poder de dirección de una
forma arbitraria y vulneratoria.

38
 Toda labora realizada fuera de jornada producto de una orden del
empleador, tiene un impacto negativo en la salud del trabajador y en
la dinámica familiar, evitando el disfrute de momentos familiares y de
integración.

Esta ausencia de regulación ha permitido que se vulnere la salud física

y mental del trabajador, exponiéndolo además a disminuir su eficiencia
y productividad en el trabajo, por ello es importante establecer los
límites.

La facultad de dirección laboral que posee el empleador está sometida

al respeto de los derechos fundamentales, sin embargo, se han
normalizado conductas en uso de esta facultad, que pese a ser
vulneratorias, no se han identificado como tal; entre ellas tenemos las
llamadas, correos, asignaciones de trabajo, mensajes fuera del horario
de trabajo; sin considerarse como una intromisión en la vida personal
del trabajador y una extralimitación a su jornada de trabajo. Es ahí que
se hace necesario citar esta investigación, a fin de conocer dentro de
los fundamentos de la necesidad regulatoria, el contenido esencial de
la facultad de dirección, la misma sobre la cual se han erigido
conductas que representan irrespeto a los derechos del trabajador.

1.3. Teorías relacionadas al tema.

REGULACIÓN DE LA DESCONEXIÓN LABORAL

1.3.1. La jornada laboral

La Constitución Política del Perú en su artículo 25° reconoce que la

jornada ordinaria de trabajo a nivel nacional es de 8 horas diarias o 48

39
horas semanales como máximo, precisando que los trabajadores
tienen derecho al descanso semanal y anual remunerados.

Se precisa además la existencia de jornadas atípicas o acumulativas,

sin embargo, se indica que en promedio no pueden superar el máximo
legal de horas de trabajo.

Es así que podemos señalar que la jornada de trabajo está reconocida

dentro del nivel más alto de regulación nacional; en ese sentido se
convierte en uno de los derechos más importantes que conforman la
legislación de índole laboral. Este es precisamente uno de los
derechos más conocidos, sin embargo, uno de los más vulnerados.

La jornada laboral está también regulada por instrumentos normativos

específicos, que desarrollan otras disposiciones con respecto a este
derecho.

Entre ellas tenemos al Decreto Supremo N° 007-2002-TR, Texto Único

Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, horario y trabajo en
sobretiempo, al Decreto Legislativo N° 008-2002-TR Reglamento del
TUO y al Decreto Supremo N° 004-2006-TR sobre registro de control
de asistencia y salida.

En estos instrumentos se ratifica lo señalado en la Constitución con

respecto a la jornada máxima, además de establecer la posibilidad de
regulación entre las partes para una jornada menor a la ordinaria. El
incumplimiento de la jornada máxima es señalado como una
infracción. Estos instrumentos normativos además regulan los
procedimientos para modificación de jornadas, horarios, refrigerio, el
horario nocturno y el sobretiempo, el mismo que se declara como
voluntario, indicando que nadie puede ser obligado a trabajar horas
extras, salvo necesidad a causa de fuerza mayor que ponga en peligro
a personas o bienes del centro de trabajo; precisando además que la

40
 imposición de trabajo en sobretiempo también será considerada una
infracción.

1.3.1.1. Historia

El reconocimiento del Derecho a la jornada de Trabajo es uno

de los que originó una de las más grandes luchas en la historia
americana; es precisamente en reconocimiento a esta lucha y
a los hechos que la motivaron, que se conmemora el 1 de mayo
como el día del trabajo. Es así que el derecho a la jornada de
trabajo se establece como uno de los máximos reconocimientos
a la clase trabajadora.

Esta lucha nace en atención a las jornadas existentes, las

cuales eran de 10, 12 y hasta 16 horas diarias, generalmente
en las industrias en Estados Unidos y Canadá, situación por la
cual se hace un llamado a los trabajadores para una lucha por
la reducción de jornada, que inició el 01 de mayo de 1886 con
aproximadamente 200,000 participantes, existieron diversas
movilizaciones, sobretodo en la ciudad de Chicago, donde
existían la mayor cantidad de industrias.

El 3 de mayo se produce la muerte de 6 trabajadores en una

fábrica de maquinarias agrícolas, es así que al día siguiente se
produce un mitin de protesta en la Plaza Haymarket y en el
momento que se llevaba a cabo el discurso de los sindicalistas,
la policía intervino para solicitar a los manifestantes que
abandonen la plaza, siendo que estalló una bomba que acabó
con la vida de uno de los policías e inició un conflicto entre
ambas partes, culminando con la muerte de varios trabajadores
a los que se les conoce como los mártires de Chicago.

Este conflicto originó que posteriormente los dirigentes que

organizaron la revuelta fueran perseguidos, detenidos y
41
 procesados, condenando a 5 de ellos con la pena de muerte y
otros con cadena perpetua y trabajo forzoso.

En Perú, según una reseña del Ministerio de Trabajo, se indica

que este derecho nace también a raíz de los movimientos
originados en Norteamérica, pues entre 1800 a 1900 se
produjeron en Perú levantamientos obreros y huelgas a nivel
nacional, con especial participación de los trabajadores del
muelle del Callao, obreros de fábricas textiles y panaderos; es
así que durante el Gobierno de José Pardo y Barreda, se
produce el reconocimiento al derecho a la jornada máxima de 8
horas diarias, mediante Decreto Supremo del 15 de enero de
1919; siendo Perú uno de los primeros países de América
Latina en reconocer este derecho.

1.3.1.2. Principios

a. Principio protector

Este principio resume la esencia del Derecho laboral, el mismo

que nace con la finalidad de equiparar las desigualdades
naturales existentes entre las partes de la relación laboral. Este
principio propugna la defensa de la parte más vulnerable de la
relación, en este caso el trabajador, considerando que este
tiene ciertas desventajas en cuanto al empleador, lo que lo hace
más receptivo a ser vulnerado.

Plá Rodríguez (1978), considera que el Derecho del trabajo

perdería su razón de ser, si no existiera este principio. (p.34)

42
b. Primacía de la realidad

Según Montoya (2019) este principio determina que, en caso de

existir discrepancia entre los hechos y los documentos, se
preferirá siempre lo que haya acontecido en la realidad. Este
principio tiene como sustento el principio protector y se
desarrolla ante cualquier circunstancia en la que se genere una
controversia entre lo que los sujetos que dicen lo que ocurre y
lo que efectivamente sucede, para preferir esto último.

Es uno de los principios de más aplicación en el proceso laboral,

en el que se discuten la desnaturalización de contratos o el
reconocimiento de un vínculo laboral.

c. Irrenunciabilidad de los derechos laborales

El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales

propugna que no pueden existir condiciones o tratos por debajo
de lo mínimo permitido por ley. En ese sentido este principio
resguarda la indebida disposición de los derechos del
trabajador.

Toyama (2016), señala que este principio se fundamenta en el

carácter protector del derecho laboral, y que esta medida
presume la nulidad de todo acto en el que el trabajador
disponga de sus derechos reconocidos en normas imperativas.
(p.3)

43
1.3.1.3. Regulación

La jornada de trabajo tiene regulación de nivel supranacional y nacional.

Primero mencionamos a los convenios 1° y 30° de la Organización

Internacional del Trabajo.

- El convenio 1 de 1919, determina que por jornada de trabajo se

entiende el tiempo durante el cual el trabajador permanece en la
negociación a disposición del empleador. Este convenio es conocido
como convenio sobre las horas de trabajo, nace a raíz de la
consolidación del derecho a través de las protestas de los
trabajadores. Aquí se determina el derecho a la jornada máxima de 8
horas de trabajo.

- El Convenio 30 de 1930, en su artículo 2° determina que, a efectos del

convenio, la expresión horas de trabajo significa el tiempo durante el
cual el personal esté a disposición del empleador. Asimismo, este
convenio establece la norma general de 48 horas de trabajo a la
semana, con un máximo de 8 horas diarias.

- La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su artículo

24° regula el derecho de toda persona al descanso, disfrute de su
tiempo libre, limitación razonable de la jornada de trabajo y a
vacaciones periódicas pagadas.

- El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y

Culturales, reconoce el derecho al descanso, disfrute del tiempo libre,
limitación de horas de trabajo, vacaciones periódicas pagadas y
remuneración de los días festivos.

44
A nivel nacional se encuentra regulada como derecho fundamental y
cuenta también con regulación propia.

- Partimos con el reconocimiento constitucional de este derecho a partir

de la vigencia de la Constitución Política del Perú de 1979 y
posteriormente ratificada en la Constitución de 1993 vigente.

- El artículo 25° de la Constitución Política denominado Jornada

Ordinaria de Trabajo, señala que la jornada de trabajo es de ocho
horas diarias o cuarenta y ocho semanales, como máximo; además
que, en el caso de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el periodo no puede superar el máximo de horas
de jornada. Por último, precisa en la redacción de dicho artículo, que
los trabajadores tienen derecho a su descanso semanal y anual
remunerados.

- El artículo 2° inciso 22 de la Constitución Política del Perú reconoce a

toda persona: i) derecho a la paz, tranquilidad, disfrute del tiempo libre.

- A nivel legal, tenemos al Decreto Legislativo N° 854 - Ley de Jornada

de Trabajo, Horario y trabajo en sobretiempo, aprobado por DS. 007-
2002-TR, en su artículo 1° recoge el límite de horas de la jornada
laboral.
- Reglamento del DL 854, Decreto Supremo N° 0078-2002-TR y
Decreto Supremo N° 0078-2002-TR; que regulan la Jornada de
Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo. En estos dispositivos se
va más allá que solo expresar la jornada máxima legal, sino que regula
el derecho al pago de horas extras al exceder la jornada de trabajo, la
forma y monto en que se deben pagar.

45
1.3.1.4. Jurisprudencia

La Jornada de trabajo es uno de los derechos que más ha sido invocado

en procesos constitucionales; mencionaremos algunas sentencias donde
se desarrolla este derecho; las mismas que analizaremos más adelante.

A. EXP. 4635-2004-AA/TC, Fundamento 15: Parámetros

constitucionales de la jornada de trabajo.
B. EXP. 4635-2004-AA/TC, Fundamento 38: Carácter imperativo del
derecho a la jornada de 8 horas diarias.
C. EXP. N.º 4635-2004-AA/TC – Tacna, Sindicato de trabajadores
Toquepala y anexos: Derecho al disfrute del tiempo libre y al
descanso; su relación con la jornada de trabajo.

1.3.1.5. El horario de trabajo

El horario de trabajo es el lapso o espacio de tiempo en el cual el

trabajador se somete a la realización de actividades laborales o
disposiciones del empleador. Se compone de la hora de ingreso y hora
de salida, dentro de los límites de la jornada de trabajo, que como hemos
señalado ya, es de 8 horas diarias o 48 semanales.

o Hora de ingreso: Es la hora de inicio de las labores

o Hora de salida: Hora de culminación de la jornada.

El horario de trabajo lo determina el empleador, estableciendo turnos fijos

o rotativos que podrán ser modificados de acuerdo a las necesidades del
centro de trabajo.

En algunas ocasiones suelen confundirse los conceptos de jornada y

horario de trabajo; sin embargo, son diferentes; la jornada es el tiempo de
disposición del empleado a las labores de trabajo, y el horario son los

46
 límites para inicio y fin de las labores, es decir, el horario delimita el tiempo
de inicio y fin de la jornada de trabajo.

1.3.2. La desconexión laboral

1.3.2.1. Definición

El derecho a la desconexión laboral, denominado además como derecho

a desconectar o derecho a la desconexión digital; se ha traído a debate
producto de el uso masivo de la tecnología en el ámbito laboral. Se puede
definir como un derecho que tienen todos los trabajadores a saber su
horario laboral, y en sí cuál es su disponibilidad para con el empleador,
debido que, al exterior del centro de trabajo, la imprudencia del empleador
al disponer de la libertad para hacer una llamada, o mensajes al
trabajador se convierte en una vulneración por parte del empleador. Pues
como sabemos el trabajador tiene derecho a un tiempo para descansar
de forma diaria, por lo que es necesario el conocimiento y respeto de su
horario laboral.

Esta sin duda es una novedad jurídica, producto de la adaptación del

derecho a la realidad producida por el uso masivo de los avances
tecnológicos. Este derecho permitirá a los trabajadores desconectarse de
su trabajo de forma efectiva, sin rezagos de labores, comunicaciones,
llamadas o asignaciones de trabajo fuera del horario permitido, y dedicar
ese tiempo a la familia y amigos.

El Derecho a la Desconexión está relacionado o posibilita el ejercicio

adecuado de derechos constitucionales como la privacidad y la intimidad.
Estos conceptos son muy importantes y trascendentales para el Derecho
de nuestra época. En el campo laboral son dos derechos inviolables.
(López, Y. 2018).

47
1.3.2.2. Historia

Este derecho tiene sus cimientos en Europa, es ahí donde nace, producto
de una construcción jurídica moderna, en atención al uso creciente de las
tecnologías de la información para la realización de labores; identificando
que la hiperconectividad y facilidad de contacto con la que vivimos ahora,
alteraba los límites de la jornada de trabajo y perjudicaba el derecho al
descanso y disfrute del tiempo libre de los trabadores.

Según Távara, M. (2020). El Derecho a la desconexión nace en Francia

en enero del 2017, mediante la Loi 1088-2016.

Para Monzón, W. (2020). A través de la Ley 1088, conocida como Ley

Khomri, entró en vigencia el apartado 7 del artículo L. 2242-8 del código
de trabajo Francés; con el objetivo de evitar que los trabajadores
Franceses siguieran utilizando los dispositivos electrónicos para seguir
laborando luego de finalizada la jornada de trabajo.

Posteriormente en España en el año 2018 se incluyó este derecho en la

Ley Orgánica 3/2018, ley de protección de datos personales del país.

La regulación de ambos países, presenta la posibilidad de que este

derecho sea concretado o auto regulado por las partes de la relación
laboral, a través de la negociación colectiva; dejando a la voluntad de las
partes la forma y oportunidad del resguardo de este derecho.

48
En Francia, se estipuló una obligación de negociar colectivamente con los
sindicatos cada año, en referencia a los medios de protección de este
derecho. Por el lado de España no se precisa esa obligatoriedad;
asimismo la aplicación del derecho es solo para empresas quepor el
contrario, solo se aplica este derecho solo para empresas q que superen
el número de 50 trabajadores.

En Latinoamérica aún no existe país alguno que haya regulado este

derecho; solo se registran proyectos de ley en Uruguay, Chile y Colombia.

1.3.2.3. Teorías

1.3.2.3.1. Teoría garantista de los derechos

Esta teoría es necesaria para efectivizar los derechos que el mismo

Estado reconoce como constitucionales dentro de un País, Aquellos
derechos que se integran entre sí pero que conservan su autonomía;
los derechos como el respeto de la vida privada o el de la protección
de los datos personales, que integra aquél, pero presenta un contenido
autónomo. (Molina, C. 2017)

1.3.2.3.2. Teoría del efecto horizontal de los derechos

fundamentales

Involucra las relaciones que se presentan en el fuero o ámbito laboral,

entre trabajador y empleador, por cuanto al tratar la disponibilidad de
los derechos fundamentales del trabajador, no es posible establecer
limitación alguna a dichos derechos más allá de las que la propia ley
establece o permite. (Abarca, F. 2002).

49
Postula entonces que, si bien el empleador puede normar parámetros
para el desempeño del trabajador, esta libertad de dirección debe ser
limitada por el respeto y vigencia plena de los derechos fundamentales
inespecíficos del trabajador.

1.3.2.3.3. Teoría de la Drittwirkung der Grundrechte

Se sustenta en la creación y surgimiento de espacios de poder privado,

que ostentan poder de forma significativa, incidiendo en el desarrollo
personal de la libertad individual. El poder como tal se dispersa y no
se concentra en el Estado; es así que parte de los organismos privados
creados por derecho poseen esta esfera de poder que también puede
llegar a afectar el ejercicio de estos derechos o facultades. Resulta
que en diversas ocasiones este poder que emana del privado se
presenta incluso de manera más peligrosa o lesiva de derechos
fundamentales que el mismo Estado. (Gutiérrez, M. 2008)

1.3.2.3.4. Teoría de los Derechos Fundamentales

En el marco de las relaciones laborales parece haberse logrado que

ciertos aspectos personales se lleven “al lugar de trabajo”, los avances
tecnológicos y las nuevas formas de organización de éste han
posibilitado que ciertos aspectos laborales se hayan llevado al ámbito
de la vida personal, disminuyendo esa mítica línea que dividía la “casa”
del “trabajo”, generando un “nuevo” paradigma y a su vez un nuevo
tipo conflictividad en un presente que, como decía Borges tiene su
cuota de pasado y su cuota de futuro.

1.3.2.3.5. Teoría de las cargas dinámicas

50
 Esta teoría se refiere al proceso mismo, es decir a la posibilidad que
existe dentro de él para de forma excepcional flexibilizar la distribución
de las cargas de la prueba, acuerdo con el art 196 del CPC. (Campos,
W.)

Se sustenta en que sería la empresa quien se encuentra en mejores

condiciones que el trabajador para acreditar la cantidad de horas
extras, siendo quien dispone de los medios documentales precisos
para acreditarlo -por ejemplo, listado de marcas de asistencia en reloj
horario, incluso registradas magnéticamente en bases de datos.

1.3.2.4. Principios y derechos

Távara, M. (2019), menciona que el derecho a la desconexión

laboral se rige a través los siguientes principios:

 Principio de Irrenunciabilidad de derechos

Se refiere, que, los derechos del trabajador se encuentran

establecidos en la Constitución Política del Perú, y el cual le da
la posibilidad de elegir la renuncia o tenencia de su derecho de
manera voluntaria; siempre evitando que se establezcan
acuerdos por debajo de los límites permitidos por ley.

 Principio de Razonabilidad

Se refiere que, el empleador deberá admitir funciones al

trabajador de acorde a lo necesario, más no imponer actos
vulneratorios que excedan su derecho. Los derechos y las
obligaciones se ejercen de forma proporcional.

 Principio de Buena fe

51
 Se refiere que, la conducta del empleador y trabajador debe
obrar bajo el principio de buena fe laboral, que se sustenta en
el contrato de trabajo; evitando exponer a los trabajadores a
situaciones que perjudiquen sus derechos.

 Principio de Tipicidad

Se refiere que, todo acto arbitrario y que se considere

fraudulento se sustenta en la ley, que es quien se encarga de
sancionar el hecho.

Ahora, nos referiremos a los derechos que son afectados por el

empleador, expuestos según López, Y (2018).

 El derecho a la intimidad personal y familiar

Por este derecho, la persona tiene la disponibilidad de rechazar

el acceso a su esfera personal incluso al Estado, evitando que
sea perturbada. La Convención Americana de los Derechos
Humanos lo describe como el derecho que tienen las personas
para evitar ser objeto de vulneraciones o intromisiones en su
vida personal, o aquello que atañe a su familia, domicilio o a su
correspondencia.

Este derecho es de gran relevancia para el ser humano; si lo

llevamos al ámbito laboral, implica que una vez terminada la
jornada de trabajo, las personas tienen una vida privada,
compuesta por un espacio personal y familiar íntimo;
significando la existencia de límites que eviten la intromisión de
quienes no se desee, siendo disposición del mismo trabajador
la disposición de este espacio privado conforme le convenga,
evitando que regularmente sea invadido por terceros.
52
 Derecho a la tranquilidad, al disfrute del tiempo libre y al
descanso.

La tranquilidad representa situaciones de ánimo pausado, en el

que trascurre la vida de la persona sin objetos que alteren su
curso, lo que posibilita la realización personal y una toma de
decisiones adecuadas.

El goce del derecho al descanso, son los que todo trabajador

debe tener, para gozar de su familia, para que desarrolle su
afecto y su capacidad no laboral y recupera energías para
seguir con las funciones diarias, por ende, esto se considera
como uno de los derechos más importantes que es el descanso,
debido que el trabajador es un ente fundamental que debe
gozar de descanso físico y psicológico.

 Descanso diario y semanal

Representa el espacio de tiempo adecuado y absolutamente

necesario que debe tener todo trabajador para recuperarse
física y mentalmente una vez culminada la jornada de trabajo
diaria o semanal, o incluso dentro de la misma jornada laboral,
en espacios tales como el refrigerio o las pausas activas. En
referencia al refrigerio actualmente se puede otorgar según
nuestro ordenamiento jurídico un espacio mínimo de cuarenta y
cinco minutos. Estos espacios de tiempo son los que garantizan
descansos razonables y recuperaciones adecuadas para
retomar las labores.

El descanso semanal obligatorio se otorga en atención al

agotamiento del trabajador, una vez cumplidos los límites de su
jornada; esto es un derecho de nivel constitucional y reconocido
en instrumentos supranacionales; siendo que estos espacios de

53
 descanso se consideran suspensiones imperfectas de labores,
por cuanto no hay obligación de labor, pero si se recibe
remuneración por dichos espacios de tiempo.

 Descanso Vacacional

Sobre el descanso ya hemos analizado el diario y el semanal,

pero en ello no se agota este derecho, pues una vez cumplido
un récord laboral de un año, se genera para el trabajador un
espacio de tiempo para el goce de descanso por 30 días
(régimen general privado); estos idealmente deben transcurrir
de forma ininterrumpida siempre que se cumpla con los
requisitos de haber laborado jornadas mínimas de 4 horas
diarias y el récord anual. Existen trabajadores exentos de este
derecho, estos son los trabajadores a tiempo parcial; aunque
los instrumentos internacionales reconocen de igual manera el
derecho a gozar de por lo menos 6 días de vacaciones.

En el espacio de tiempo que el trabajador se encuentra gozando

de este derecho, no debe ser interrumpido con asignación de
funciones, pues ello se convierte en una intromisión al goce de
su derecho.

1.3.2.5. Regulación comparada

1.3.2.5.1. Francia

Con fecha primero de enero del año 2017, entro en vigencia el primer
marco normativo, el cual regula el derecho a la desconexión laboral,
esta norma es diferente, además, es denominada como el Loi El
Khormi que fue creado el 08 de agosto del año 2016, en esta presenta

54
múltiples novedades, como la incorporación de reglas para que se
pueda adaptar en el tráfico comercial, y legislativamente es tipificada
como la desconexión laboral.

La previa incorporación, se hizo mediante un reporte titulado Eleas,

mediante el cual se ha estimado que el 37% de los trabajadores
actuales realizan constantemente trabajos con el uso de las
tecnologías en horarios fuera del centro laboral, además, el 62% de
los encuestados estaban a favor que se implemente este tipo de
derecho.

La ley francesa, considera en tres oportunidades el derecho a la

desconexión digital o laboral. En la sección 2 “Champ de la négociation
collective”; el segundo en la sección 3.3 “Dispositions supplétives; y,
el tercero, en el capítulo segundo, “Adaptation du droit du travail à l’ère
du numérique”, artículo 7°.

En el apartado 3 se regulan el derecho a la desconexión laboral, que

da lugar a las negociaciones entre trabajador y empleador, en la
situación que no medie acuerdo alguno, se tipificara de manera directa
por el empleador.

La finalidad es que ninguno de los trabajadores esté íntegramente

obligados a hacer caso los emails, mensajes, llamadas, así como otros
medios que afecten su tranquilidad personal, fuera del centro laboral,
tampoco deben ser estos sancionados por no cumplir con lo indicado
fuera de su responsabilidad. (Távara, M.2019).

Si bien Francia es el pionero, coincidimos con la crítica que expresa

gran parte de la doctrina; que fue un error dejarlo a nivel de acuerdo
vía negociación colectiva, pues esto restó un poco a dotar de
contenido este derecho, sometiéndolo ya a las propias deficiencias
que presenta el derecho colectivo.

55
Si nos vamos a compararlo a nivel de nuestro país, una regulación de
ese tipo sería una falla total, considerando que de por sí el derecho a
la negociación colectiva ya es vulnerado.

1.3.2.5.2. España

En España, la Ley Orgánica 3/2018 del 5 de diciembre, de Protección

de Datos y garantía de los derechos digitales, esta promulgado desde
el 7 de diciembre de 2018, tipifica por vez primera el derecho a la
desconexión laboral; sin embargo, no es una norma propia y
específica sobre el tema, sino que se encuentra regulada dentro de la
Ley de Protección de Datos Personales en España.

El artículo 88° de la presente norma, tipifica el derecho a la

desconexión laboral en el sector laboral en las disposiciones
siguientes:

“1. Que los trabajadores públicos y privados, tienen derecho a la

desconexión laboral, con el objeto de dar seguridad, fuera del horario
de trabajo, legalmente regulado, y que se respete sus espacios
familiares y personales.

2. Además, que todas las modalidades ejercidas en función a su

naturaleza y objeto del vínculo laboral, se potencia el derecho a la
conciliación de la función de trabajo y la relación familiar como
personal, y se constituye una negociación colectiva o en su
consecuencia un acuerdo.

3. El empleador, ante la audiencia con los representantes de todos los

trabajadores, realizaran una gestión que este direccionada a los
perjudicados, e incluso para los que tengan cargos de confianza, en la
cual determinarán modalidades para ejecutar la desconexión laboral,

56
y todo acto sensibilizador del personal, para que se usen medios de
prevención del cansancio.

Una diferencia del marco normativo es en Francia no se restringe este

derecho a razón del número de trabajadores como lo hace otros
países, que se limitan porque no cuentan con 50 trabajadores.

A simple vista, es un poco excluyente porque en ninguna norma se

debe restringir algo vital por no contar con un número determinado.

Además, es primordial señalar, que antes de entrar en vigencia la Ley

Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos y garantía
de los derechos digitales, la empresa AXA fue la primera en
autorregular el derecho a la desconexión vía negociación colectiva. En
el determinado acuerdo se ampara el derecho a apagar el móvil fuera
del horario de trabajo, excepto medie alguna razón de fuerza mayor o
situación excepcionales, este convenio estará vigente hasta 2020”.
(Távara, M. 2019).

1.3.2.5.3. Italia

En Italia el derecho a la desconexión no está regulado de manera

directa en este país, pero si existe una norma relacionada, llamada
lavoro agile o conocido como trabajo inteligente.

Se entiende por lavoro agile, según la Legge di stabilità de 2016, como

"una forma flexible de trabajo subordinado, que se puede ejecutar
tanto dentro como fuera de la empresa. Si es fuera de la empresa se
utilizan herramientas tecnológicas. Existe un contrato de partes donde
se presenta la falta de una ubicación única durante la realización del
trabajo que se realicen fuera de las oficinas o instalaciones de la
empresa”.

57
Se señala que “en mérito al cumplimiento de los acuerdos señalado,
el trabajador tiene posibilidad de desconectarse de las herramientas o
plataformas laborales que impliquen uso de tecnología; y esto no
puede significar efectos negativos en la continuidad del trabajo o en
su retribución económica”

Si bien el derecho no existe en su regulación nacional; si se han

constituido como uno de los temas más recurrentes a negociar por
parte de los trabajadores en sus negociaciones colectivas, es decir
hacen uso de su derecho para establecer un marco dentro de la
empresa, pese a no existir un reconocimiento del derecho como tal.

1.3.2.5.4. Chile

A nivel de Latinoamérica, Chile es uno de pocos países que cuenta

con proyectos de ley al respecto, por ejemplo, el N° 11110-13, de fecha
25 de enero de 2017 por el cual busca la modificatoria de su Código
del Trabajo para reconocer el derecho a la desconexión Laboral. Chile
busca incluir dos modificaciones en el artículo 10° y 306° de dicha
norma.

El artículo 10° del Código Laboral Chileno es el que señala la

normativa sobre el contenido de un contrato laboral; es así que su
numeral 5 considera como una de las cláusulas establecer la duración
y horario de cumplimiento de la jornada laboral, no obstante, ello
puede quedar de lado si es que la empresa contara con un sistema
laboral por turnos, lo que deberá señalar en sus reglamentos propios.

Es en este numeral que se busca incluir la siguiente indicación; que

debería establecerse el derecho a la desconexión, por el cual el
trabajador tiene derecho a no ser requerido por el empleador para el
cumplimiento o atención de asuntos de naturaleza laboral por medios
tecnológicos, luego del cumplimiento de su horario y jornada laboral.
Además se busca incluir en el artículo 306° de dicho Código, dentro

58
de las materias propias de la negociación colectiva, a aquellas que
puedan considerarse o se refieran al derecho a la desconoexión.

Chile busca ingresar a su marco jurídico este derecho, pero como una
cláusula o estipulación contractual, y se limita a describir este derecho.

Al igual que Francia, España e Italia, se busca incluir a este derecho

dentro de las materias de negociación colectiva. (Távara, M. 2019).

1.3.2.5.5. Brasil

No existe aún regulación, pero un gran avance ha significado el

considerar que responder mensajes o correos fuera de horario se debe
considerar como trabajo en sobretiempo u horas extra.

De acuerdo a la modificatoria de la Ley N° 12.551 de diciembre de

2011, el artículo 6° del Código de Trabajo estableció que “no existe
forma de diferenciación entre las labores que se realizan dentro de la
empresa o a distancia; siempre existirá una relación laboral”; es así
que se puede probar relaciones laborales vía email, whatsapp, o
aplicaciones similares, que podrán dar fe de la adecuación del trabajo
realizado a distancia.

Es así que se considera que, si el empleador le solicita a su trabajador

el cumplimiento de labores una vez culminada su jornada, ya sea por
correo u otros medios digitales; esto se debe considerar horas extras
o labor en sobretiempo.

Si bien el origen verdadero de este derecho colinda con el respeto

tanto a la intimidad como al descanso del trabajador; existen
legislaciones como la Brasileña que admiten la posibilidad de su
presencia, pero valorizadas monetariamente como horas extras.
(Távara, M. 2019).

59
 En este caso si bien una regulación similar favorece la compensación
económica de las labores fuera de horario de trabajo, usando medios
digitales; se puede entender que desnaturaliza el fin de la regulación
de la desconexión laboral, que es proteger la jornada máxima de
trabajo y sobre todo el derecho a un descanso efectivo por parte del
trabajador.

1.3.2.6. Proyectos de ley en Perú

En nuestro país, si bien hay debate respecto a la consideración de este

derecho, es a nivel de doctrina; pues no hay hasta la fecha algún proyecto
de ley que promueva la regulación específica de la desconexión laboral;
sin embargo, revisando los archivos del Congreso de la República, sobre
proyectos de ley encontré uno que en su contenido menciona este
derecho.

Se trata del proyecto de Ley N° 5408/2020-CR, denominado “Nueva Ley

que regula el Teletrabajo”, presentado con fecha 02 de junio de 2020 por
el congresista Manuel Aguilar Zamora.

Dentro de este proyecto de ley, es de sumo interés lo propuesto en los

artículos 8° y 9°, en los que se señala lo siguiente:

Artículo 8°. De la jornada laboral

El teletrabajo, puede abarcar todo o parte de la jornada laboral,

combinando tiempos de trabajo de forma presencial en el centro laboral,
con tiempos de trabajo fuera de ella. El tiempo de la jornada laboral, es la
misma aplicable al trabajador que presta el servicio presencial en el sector
público o privado, siendo el máximo establecido en la Constitución
Política del Perú.

El empleador, debe implementar a su costo un mecanismo de registro de

cumplimiento de jornada de teletrabajo.

60
Si la naturaleza de las funciones del teletrabajador lo permite, las partes
pueden pactar, que éste distribuya libremente su jornada en los horarios
que mejor se adapten a sus necesidades, respetando siempre los límites
máximos de la jornada diaria y semanal, sujetándose a las normas sobre
duración de la jornada.

El empleador puede establecer que el teletrabajador queda excluido e la

limitación de jornada de trabajo, lo que no puede darse en el caso que el
teletrabajador se encuentre bajo supervisión o control funcional sobre la
forma y oportunidad como se desarrollen las labores.

Artículo 9. De la desconexión de la jornada laboral

El empleador debe respetar el derecho a la desconexión del

teletrabajador, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán
obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros
requerimientos.

El tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce horas continuas

en un periodo de veinticuatro horas. Igualmente, en ningún caso el
empleador puede establecer comunicaciones ni formular órdenes y otros
requerimientos en días de descanso, permisos o feriado anual de los
teletrabajadores.

Si bien sería un avance lo dispuesto en este proyecto de ley, aún carece

de mucho contenido, pues es necesario primero dotar de contenido al
derecho, describiéndolo y señalando su composición; por otro lado,
considero que el derecho debe ser regulado para todos los trabajadores,
no solo para los que realicen teletrabajo; sino también para los que
realicen trabajo remoto y presencial; pues la hiperconectividad que
brindan las TIC en el uso laboral, es igual para todos los tipos de
trabajadores.
61
 Es preciso señalar que la parte in fine del artículo 8° es muy riesgosa,
pues da potestad al empleador de excluir a un teletrabajador de la
limitación de jornada de trabajo, si este no se encuentra bajo supervisión
o control; lo que puede prestarse para interpretaciones maliciosas y
deficiencias en el establecimiento de medidas de control, con la finalidad
de aprovechar la extensión de jornada en algunos trabajadores.

Sigo firme en la posición de que este derecho debe ser regulado en

dispositivo propio y con mayor contenido; además del establecimiento de
sanciones por su vulneración; punto que carecen las regulaciones
internacionales que hemos visto y que sería muy necesario en nuestra
realidad País.

Al terminar esta investigación se emitió una regulación escueta del

derecho a la desconexión laboral vía el Decreto de Urgencia N° 127-2020,
que analizaremos más adelante.

NUEVAS FORMAS DE TRABAJO: TELETRABAJO Y TRABAJO REMOTO

1.3.3. El Teletrabajo

El teletrabajo se encuentra definido en el artículo 1° de la ley N° 30036, de la

siguiente forma:

El teletrabajo tiene por característica principal que las labores son

desempeñadas sin la presencia física del trabajador en las oficinas de la
empresa, pero el vínculo laboral se mantiene de forma subordinada,
realizando funciones a través de medios tecnológicos. Dentro de la
subordinación propia de las labores existen elementos caracterizadores,
como la entrega o provisión de los medios para la realización del trabajo al
teletrabajador.

62
La Organización Internacional del Trabajo, cuenta con una definición más
amplia y exacta de lo que se considera teletrabajo; señalando que “es la
forma de trabajo que se realiza en una ubicación diferente y alejada de las
oficinas o centros de producción de la empresa, separando al trabajador del
contacto personal con los compañeros de trabajo que si se encuentra en la
oficina física. Las nuevas tecnologías de la información y comunicación
(TICS) hacen posible esa separación facilitando la comunicación”

En palabras más simples, el teletrabajo es el trabajo a distancia, aquel que

te permite realiza el cumplimiento de labores desde un lugar diferente a una
oficina física, ya sea desde casa, desde un coworking, u otro sitio; siempre
manteniendo el contacto con la empresa a través de medios digitales.

Este tipo de trabajo existe ya regulado en nuestro país desde hace más de 7
años; sin embargo no ha registrado un uso masivo de las empresas, pese a
sus beneficios; esta poca aplicación de este tipo de trabajo, llevó incluso a
observar que los empleadores en el momento de aislamiento social que
vivimos producto de la pandemia del Covid19, no estaban preparados para
establecer el teletrabajo para con sus colaboradores, ahora que no podrían
realizar un trabajo físico; es así que el Gobierno optó por regular una nueva
forma de trabajo, llamada trabajo remoto, de más fácil implementación y que
“salvó” el momento, permitiendo que miles de peruanos laboren desde casa.

La diferencia más saltante entre el teletrabajo y el trabajo remoto es el lugar

de realización de la prestación de servicio. En el teletrabajo se acepta realizar
labores ya sea desde casa, desde un centro comercial, un café, un coworking
y miles de posibilidades más; mientras el trabajo remoto nos habla de un
lugar fijo como domicilio o lugar de aislamiento, debido a la coyuntura y la
imposibilidad de trasladarse de un lugar a otro.

Otro de los factores de diferenciación es que en el teletrabajo, el empleador

debe proveer de todos los instrumentos necesarios para el cumplimiento de
labor, además de implementar medidas de seguridad y salud; sin embargo
en el trabajo remoto se facilitó la posibilidad de realizar actividad con

63
herramientas propias, y sin el establecimiento de un sistema de seguridad y
salud; esto claro por la premura del tiempo en la situación de un estado de
emergencia; ya que lo dispuesto en la norma que regula el teletrabajo
hubiese demorado semanas en ser implementado, cuando lo necesario era
empezar a laborar de inmediato ante el aislamiento, por ello se facilitó la
creación de esta nueva figura.

1.3.3.1. Regulación

El teletrabajo se encuentra regulado mediante la Ley N° 30036,

promulgada el 04 de junio de 2013, durante el gobierno de Ollanta Humala
Tasso.

Asimismo, tenemos al Decreto Supremo N° 009-2015-TR, que es el

Reglamento de la Ley N° 30036.

1.3.3.2. Teorías

1.3.3.2.1. La teoría Z de Ouchi

El trabajo se considera como un canal de realización del ser humano,

que espera lograr sus metras a través del cumplimiento del objetivo o
metas de la empresa u organización a la que pertenece. Es así que
existe credibilidad de los que las personas son capaces de hacer y de
proceder de forma adecuada sobre lo que les compete. (Serralde, S.
2012)

Esta teoría plantea la integración de la vida de la persona en sus dos

dimensiones, personal y laboral, esperando procurar la humanización
de las condiciones de trabajo, favoreciendo el aumento de autoestima
de los colaboradores. Esta es una cultura empresarial novedosa, en la
que los colaboradores debido a su integración plena con la institución,
son capaces de auto superarse a diario, logrando a la par el desarrollo
de la empresa y la suya propia.

64
 1.3.3.2.2. Teoría de las X e Y de McGregor.

Postula que lo que los empresarios piensan y sientan sobre cómo se

comportan las personas en general, define las acciones que ellos
aplicarán o ejecutarán en su gestión con los trabajadores a su cargo.
Estos supuestos pueden ser explícitos o implícitos, pero de igual forma
determinan las acciones de los empresarios sobre sus colaboradores.
(Neme, M. 2015)

1.3.3.2.3. Teoría del ajuste en el trabajo.

Esta teoría postula que las aptitudes y habilidades que deben poseer
los trabajadores, tienen que responder o estar acordes a los
requerimientos o perfiles de la función que realizan; esta condición
previa es lo que hacen más favorables las condiciones para que exista
un buen desempeño laboral y que el empleador lo perciba de forma
satisfactoria. El personal para realizar sus funciones debe estar
preparado para ello. (Davis K. & Newstrom, J. 2000).

1.3.3.2.4. Teoría de los actos propios.

Esta teoría termina por desvirtuar el carácter consensual del contrato

de trabajo, la presunción de validez del Artículo 8° inciso 1° del CT, el
principio de primacía de la realidad, y por sobre todo y en especial,
desconoce la Irrenunciabilidad de los derechos laborales.

1.3.4. El trabajo remoto

La figura del trabajo remoto es una figura de reciente creación. Nace ante la
necesidad de establecer la posibilidad de realizar trabajo a distancia durante
65
el periodo de aislamiento social obligatorio producto de la pandemia del Covid
19, para lograr la preservación del vínculo laboral; como medida de
protección de los puestos de trabajo de miles de peruanos.

Este tipo de trabajo se regula en el Decreto de Urgencia N° 026-2020, decreto

que establece diversas medidas excepcionales y temporales para prevenir la
propagación del coronavirus covid19 en el territorio nacional.

El título II de este decreto, artículo 16°, precisa que el trabajo remoto se

caracteriza por la prestación de servicios subordinada con la presencia física
del trabajador en su domicilio o lugar de aislamiento domiciliario, utilizando
cualquier medio o mecanismo que posibilite realizar las labores fuera del
centro de trabajo, siempre que la naturaleza de las labores lo permita.

Es así que se facultó a todos los empleadores, a ejecutar la modificación del

lugar de prestación de servicios de sus trabajadores, producto de la situación
excepcional que se presentaba en la realidad; ello con la finalidad de
asegurar la cadena productiva y la preservación de los puestos de trabajo.

El 23 de marzo de 2020, se publica el Decreto Supremo N° 010-2020-TR –

Decreto Supremo que desarrolla disposiciones para el sector privado, sobre
el trabajo remoto.

En este decreto se profundizó más a detalle sobre las particularidades del

trabajo remoto, se incluyen regulaciones referentes a la seguridad y salud en
el trabajo, sin otorgar responsabilidad directa al empleador,

Tenemos también a la Resolución Ministerial N° 072-2020-TR, de fecha 25

de marzo de 2020; que aprueba el documento denominado “Guía para la
aplicación del trabajo remoto”

1.3.4.1. Regulación

 Decreto de Urgencia N° 026-2020

66
  Resolución Ministerial N° 072-2020-TR
 Decreto Supremo N° 010-2020-TR

1.3.5. La jornada laboral en las nuevas formas de trabajo

La jornada laboral como derecho fundamental, sigue siendo la misma para

todo tipo de trabajo, salvo las personas exceptuadas de su cumplimiento,
como los trabajadores de confianza, etc.

En el teletrabajo, se regula la jornada de trabajo, mediante el artículo 3° del

Decreto Supremo N° 009-2015-TR; precisando que se continúa con la
jornada máxima de trabajo.

Artículo 3.- Jornada de trabajo o de servicio

La jornada ordinaria de trabajo o de servicio que se aplica al teletrabajo, se
sujeta a los límites previstos en las normas sobre la materia.

De conformidad con el régimen que corresponda, los trabajadores y

servidores civiles pueden prestar servicios bajo la modalidad de teletrabajo
en jornadas a tiempo parcial o en sistemas de media jornada,
respectivamente, de acuerdo con los límites y requisitos previstos en las
normas correspondientes, solo si éstos se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata de la jornada.

Las exclusiones a la jornada máxima de trabajo o de servicio previstas en las

normas que regulan la jornada de trabajo en los sectores público y privado
se aplican al teletrabajo.

El en trabajo remoto, según el artículo 9° del Decreto Supremo N° 010-2020-

TR, se indica que se respetará la jornada pactada previamente en el trabajo
presencial, salvo acuerdo distinto entre las partes.

Artículo 9.- Jornada laboral del trabajo remoto

9.1. La jornada ordinaria de trabajo que se aplica al trabajo remoto es la

jornada pactada con el/la empleador/a antes de iniciar la modalidad de

67
trabajo remoto o la que hubieran reconvenido con ocasión del mismo. En
ningún caso, la jornada ordinaria puede exceder de ocho (8) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales.

9.2. No se encuentran comprendidos en la jornada máxima de trabajo los/as

trabajadores/as de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata de la jornada y los que prestan servicios intermitentes.

9.3. Las partes pueden pactar que el/la trabajador/a distribuya libremente su
jornada de trabajo en los horarios que mejor se adapten a sus necesidades,
respetando siempre la jornada máxima establecida en el párrafo 9.1. La
jornada de trabajo solo se puede distribuir hasta por un máximo de seis (6)
días a la semana.

9.4. El/la trabajador/a remoto debe estar disponible durante la jornada de

trabajo para las coordinaciones de carácter laboral que resulten necesarias,
motivo por el cual deberá tomar las previsiones pertinentes para que los
medios de comunicación con el empleador/a se mantengan en
funcionamiento durante el horario de trabajo.

1.3.5.1. Problemas

Si bien es cierto y conforme ha quedado comprobado en el apartado

anterior, tanto en el teletrabajo como en el trabajo remoto; la jornada
laboral máxima sigue siendo la misma regulada por nuestra constitución;
conforme se ha precisado en la realidad problemática; el trabajo a
distancia realizado sobre todo en el año, ha visto incrementada en gran
proporción sus horas de trabajo.

Los trabajadores empiezan su jornada antes y culminan después; muchos

ni siquiera llegan a desconectar de su pc o laptop definitivamente. Los
incrementos en las horas han sido muy evidentes, incluso se afirma que
ha aumentado la jornada entre 2 a 3 horas en promedio.

68
Por otro lado, el aislamiento ha llevado a pensar que como el trabajador
se encuentra en casa tiene todo el tiempo disponible para atender asuntos
del trabajo. Claro está que esta situación no es ajena también al trabajo
presencial, que, al llegar a casa dada la posibilidad de conectarse vía
redes, celular, whatsapp entre otros, el trabajador sigue conectado
atendiendo asuntos laborales.

Esto ha llevado a que el mismo trabajador confunda su verdadera jornada

y horario de trabajo; ya no saben a qué hora programar reuniones o a qué
hora almorzar. Suelen iniciar la jornada incluso antes de la hora en la que
lo hacían presencialmente y no culminarla nunca, pues las llamadas y
mensajes no paran de llegar. Lógicamente no es una situación
generalizada, pues si existen empresas con políticas de personal que
impiden estas situaciones, pero si hablamos de la gran mayoría estas
políticas no existen.

Sin duda el gran perjuicio de esta situación es que nos vemos impedidos
de conciliar nuestra vida personal con nuestra vida laboral, pues la
segunda ha invadido en gran parte de forma abrupta a la primera,
incidiendo en nuestro estado de ánimo y nuestra salud física y emocional;
además de perjudicar o alterar de forma subsidiaria la vida de los
miembros de nuestra familia, hijos, esposos, pareja, etc.

1.3.5.2. Impacto

Consecuencias del uso excesivo de la tecnología en el ámbito

laboral.

La inclusión generalizada de la tecnología en el sector trabajo y en las

diferentes actividades económicas a nivel mundial, ha generado
transformaciones y cambios en el mundo laboral que han causado de

69
alguna forma repercusiones o impacto diverso en la situación laboral del
trabajador.

Si bien las tecnologías facilitan de alguna forma el desempeño de tareas

y conllevan a la necesidad de generar nuevas habilidades en el
trabajador; también existen algunas afecciones que están relacionadas a
la adaptación, a nuevos ritmos de trabajo, demandas de atención y
comunicación casi exigidas por el empleador, o en muchos casos también
el aislamiento social a través de las máquinas en el caso de trabajos con
alto grado de componente tecnológico, perjudicando los procesos
sociales que siempre han existido. (López, Y. 2018).

- Estrés laboral

El empobrecimiento o enriquecimiento de los centros laborales, así como

los problemas graves de salud, son causados generalmente por el
continuo trabajado forzado sin descanso, la misma incrementación de los
medios tecnológicos han creado signos de estrés más relevantes, y esto
ha generado que; se aumente el trabajo, la supervisión constante del
trabajador, también la utilidad de las claves que va en función a los
trabajadores que tienen cargos muy importantes como cargos de
confianza, por ende se ha llegado a un extremo de invadir espacios
familiares, hasta se han reducido la comunicación en su mundo personal
debido que el trabajo se ha aumento.

- Tecnoestrés

El Tecnoestrés está directamente relacionado con los efectos

psicosociales negativos del uso de las TIC. Existe una habilidad no
explorada por muchos trabajadores que se enfrentan a la tecnología, esto
es la posibilidad de lidiar con las TIC de manera sana y saludable para
su vida, adaptarse a estas nuevas herramientas o sistemas puede ser

70
estresante para muchos que hasta la fecha no tenían muy buena relación
con los aparatos tecnológicos.

Se entiende al tecnoestrés como una enfermedad verdadera y que tiene

como cusa, la falta de habilidad de los trabajadores frente a la tecnología.

El Tecnoestrés como la misma acción que se experimenta con la misma

tecnología, está logrando variar las diversas mentalidades, por ende,
este tiene cambios, y múltiples errores que hacen que los trabajadores
sacrifiquen sus horarios de descanso y a efecto de ello se tienen
resultados negativos en su accionar, debido que no cuentan con tiempo
de relajación, este tipo de estrés e causado debido a las nuevas
tecnologías existentes en nuestro país.

- Síndrome de Burnout.

Es la forma más importante de Tecnoestrés y se produce como

consecuencia de un proceso acumulativo que conduce a un agotamiento
emocional.

Es una sensación de cansancio, mayormente que lo sienten los

trabajadores que laboran bajo presión, y gozan muy poco de una libre
relajación laboral, los efectos del burnout son muchas y en su totalidad
son muy dañinas, los tipos son: cansancio, agotamiento, fatiga,
comportamientos exabruptos negativos, ausencia de desarrollo personal,
y lo más relevante de resaltar es que, causa una desventaja en las
organizaciones de trabajo puesto que su productividad se verá afectado,
más aún en trabajadores de vital importancia.

71
1.3.6. Jurisprudencia y casuística

1.3.6.1. Casos de éxito

Hemos recopilado algunos casos de éxito con respecto a la

implementación de políticas a nivel de empresa, que protejan el derecho
a la desconexión laboral, solamente a manera referencial, para graficar
los beneficios que trae consigo y la necesidad de su regulación

1. Volkswagen: Esta empresa implantó a partir del año 2011,

sistemas de desconexión de sus servidores para con los teléfonos
móviles de los trabajadores, esto se hace efectivo
automáticamente desde las 18.15 pm y las 7 am del día siguiente,
cuando inicia la jornada.

2. Syntec y Cinov: Se establecieron acuerdos que regulan el

derecho y la obligatoriedad de los trabajadores de desconectarse
de las herramientas que faciliten la comunicación a distancia. Estos
acuerdos se dieron a nivel colectivo, entre los sindicatos y las
empresas, firmados en el año 2014. Esto promovió la existencia de
acuerdos similares en otros sectores de la misma actividad.

3. Mercedes-Benz: Desde el año 2016 esta empresa cuenta con el

sistema mail on holiday, este sistema lo que genera es que los
correos de los trabajadores que se encuentran en descanso
vacacional se redirijan hacia otros trabajadores que si se
encuentren laborando; es así que los correos no llegan a quien se
encuentra descansando y además se evita que una vez retorne a
laborar encuentre la acumulación de tareas o correos por
responder, pues existen trabajadores que asumen dicha carga.

72
 Esto permite el goce adecuado del derecho a descanso de los
trabajadores y lógicamente la posterior acumulación de trabajo que
impida además el ejercicio de su derecho a descanso diario o
semanal.

4. Orange: En 2016 la empresa logró acordar con sus trabajadores

un esquema de tiempos para la utilización de los correos
electrónicos, básicamente durante las reuniones para facilitar la
concentración.

5. Michelin: El sistema implementado es bastante disruptivo, pues

busca que el trabajador que realiza conexiones laborales por
decisión personal, guarde los límites para evitar perjuicios físicos y
mentales; desde el año 2016 tiene un sistema de alerta, que les
envía un aviso a los trabajadores que realizan más de 5 conexiones
fuera de su jornada de trabajo, en este aviso se les advierte la
necesidad de desconectarse. Asimismo, otra de sus innovaciones
es que esta empresa limita las conexiones de los directivos que
viajan entre las 9 de la noche y las 7 de la mañana, y durante todo
el fin de semana.

6. IBM: No realiza un contenido de los días de vacaciones de los

colaboradores, pues consideran que, de esta forma, los
trabajadores pueden organizar libremente su ocio y su trabajo.

7. Daimler: La empresa cuenta con la posibilidad de que sus

trabajadores se acojan a un programa que elimina los mails que se
les envían cuando están en periodo de descanso, recibiendo los
remitentes una respuesta en automático que informa su periodo de
descanso y la necesidad de derivar su solicitud a otra persona o

73
 les da la opción de volver a solicitar la atención con este trabajador
cuando se haya reincorporado a sus labores habituales.

8. Axa: Desde el año 2017 vía convenio colectivo, la empresa

reconoce a sus trabajadores el derecho a no contestar correos o
mensajes de índole laboral luego de su horario de trabajo, a
excepción de casos de fuerza mayor o absolutamente necesarios;
estas limitaciones incluyen el contestar llamadas en el celular de
empresa luego de terminada la jornada.

9. Santander, Popular y Pastor: Estas empresas reconocen a los

trabajadores un derecho a la desconexión, permitiendo que no
respondan correos fuera de su jornada de trabajo ni en los tiempos
de descanso durante la jornada, permisos, licencias, etc.

10. Ikea: A partir del año 2018 permite a sus trabajadores no contestar
comunicaciones vía cualquier canal tecnológico, que se realicen
fuera de sus horarios de trabajo; este derecho supone a la vez la
obligación de los jefes de no enviar comunicaciones laborales fuera
del horario definido; incluye esta potestad a los medios tales como
correo, teléfono, aplicaciones de mensajería e incluso a las redes
sociales.

11. LGU+: Esta empresa regula una prohibición a sus Gerentes y

Jefes, indicando que no pueden enviar comunicaciones a los
trabajadores luego de las 8:00 pm; si incumplen esta condición se
someterán a sanciones por parte de la empresa.

74
1.3.6.2. Jurisprudencia

- A nivel Internacional

1. Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña Nº

3613/2013

En esta sentencia se reconoce claramente el derecho a la

desconexión digital, pese a que no se le da tal denominación, si existe
el contenido que permite señalar la existencia del reconocimiento de
este derecho.

En este caso tenemos a una empresa de ascensores, que obligaba a

sus trabajadores a tener unos dispositivos electrónicos que portaban
incluso fuera de su horario de trabajo, pues lo llevaban a cargar a sus
domicilios; además quedó probado que no se podían desconectar.

La sentencia en su fundamento décimo tercero afirma que el

dispositivo tiene una especial incidencia en la salud de los
trabajadores por el estrés que les genera estar pendientes de él,
pero también porque incide en su esfera privada personal y
familiar, ámbito en el que la empresa no puede tener interferencia
alguna.

Para detallar más el caso, en este caso hablamos de esta empresa de

ascensores, que de forma obligatoria instaló un dispositivo en los
teléfonos móviles de sus trabajadores, ese dispositivo era llamado
acelerador, por lo que todos trabajadores estaban obligados a tener
activo el dispositivo todo el día. Este aparato lo que hacía era detectar
movimiento y se activaba una alarma si en 2 minutos el trabajador no
había tenido movimiento alguno. La empresa dijo que los instaló solo
con el fin de que los trabajadores lo lleven consigo y cuando hagan
reparaciones y tengan accidentes, al no reportar movimiento el
dispositivo genere una alarma que haga saber que habían sufrido un

75
accidente; sin embargo, resulta que ese aparato no se podía
desconectar, en ese sentido los trabajadores tenían que llevarlo
activado todo el día e incluso tenían que cargarlo en sus casas

Esto demostró que el objetivo final de ese aparato no era protegerlos

ante accidentes, sino tenerlos controlados y verificar que hagan las
reparaciones en un tiempo mínimo, en ese sentido en la sentencia se
determina que invade la intimidad y la dignidad del trabajador, además
genera un riesgo psicosocial y afectación de la salud; pues la
preocupación constante de estar pendiente del dispositivo, y la
incidencia que ello tiene no solo para él sino también en lo que es esa
esfera privada personal familiar que la empresa demandada no puede
tener interferencia alguna.

Es así que esta sentencia de alguna manera reconoce el derecho a la

desconexión, pese a que no lo denomina como tal; sin embargo,
precisa que estas situaciones afectan la esfera personal y familiar del
trabajador, y es ahí donde el empleador no puede tener intromisión
alguna.

ESTA SENTENCIA ES UN RECURSO DE SUPLICACIÓN lo que en

Perú equivaldría a un recurso de APELACIÓN, interpuesto por la
empresa; el mismo que resulta denegado.

2. Sentencia de la Audiencia Nacional de 17 de julio de 1997 -

España

Esta sentencia señala que es contrario a las leyes, que las empresas
pidan a sus trabajadores estar siempre localizables; ya que esto hace
sobrepasar su poder de control y dirección regular; por ello declara
pasibles de nulidad el mandato del empleador que establezca la
necesidad de mantener conexiones sin interrupción con los teléfonos
celulares de la empresa y con los de los clientes, luego de culminada
su jornada de trabajo. El empleador se extralimita de sus facultades si

76
 obliga de forma deliberada a los trabajadores a realizar actividades
laborales o estar al pendiente o a la espera de recibir instrucciones en
todo momento sin límite alguno; ya que esto los obliga a estar en
atención constante a los celulares en todo momento, afectando su
integridad.

- A nivel Nacional:

A nivel nacional no existe precedente jurisprudencial alguno sobre el

Derecho a la desconexión laboral, considerando que es un derecho no
regulado en la legislación nacional; sin embargo se compone de otros
derechos conexos que si están efectivizados en nuestra legislación,
como la duración máxima de jornada laboral, el derecho al descanso
efectivo y la salud en el trabajo; sobre dichos derechos si existe
jurisprudencia que es pertinente revisar; con la finalidad de poder
construir con el contenido de ellos este nuevo derecho a la
desconexión laboral en la legislación peruana.

1. Sobre la jornada laboral de 8 horas

a. EXP. 4635-2004-AA/TC, Fundamento 15: Parámetros

constitucionales de la jornada de trabajo

Existe una prescripción de la jornada máxima laboral, esto es 8

horas al día o 48 semanales; sin embargo, es posible que se
trabaje más de 8 horas diarias y 48 semanales, siempre y cuando
el promedio de horas en tres semanas u otro periodo menor, no
supere las 8 horas diarias o las 48 horas semanales; esto tiene
como referencia a las jornadas atípicas, según la labor que
realicen.

77
«De las disposiciones citadas, que constituyen el parámetro
constitucional que debe emplearse para la configuración del
derecho a la jornada laboral de ocho horas diarias, conforme a la
Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, se
desprende que: a) Las jornadas de trabajo de ocho horas diarias y
de cuarenta y ocho semanales son prescritas como máximas en
cuanto a su duración. b) Es posible que bajo determinados
supuestos se pueda trabajar más de ocho horas diarias y de
cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de
trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período
más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho
por semana. Este supuesto dependerá del tipo de trabajo que se
realice. c) El establecimiento de la jornada laboral debe tener una
limitación razonable. d) Las jornadas serán de menor duración
cuando se trate de trabajos peligrosos, insalubres o nocturnos. e)
En el caso de nuestro país, la Constitución impone la jornada
máxima de trabajo de cuarenta y ocho horas semanales, de modo
que, siendo ésta la norma más protectora, prevalecerá sobre
cualquier disposición convencional que imponga una jornada
semanal mayor; (por ejemplo, el artículo 4.º del Convenio N.º 1
(1919) de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).»

2. Derecho al descanso efectivo

A. EXP. N.º 4635-2004-AA/TC – Tacna, Sindicato de

trabajadores Toquepala y anexos: Derecho al disfrute del
tiempo libre y al descanso

En el mes de octubre del año 2003, el Sindicato de trabajadores

mencionado interpone una demanda contra la empresa Southern

78
Perú Cooper Corporation; para solicitarles que no se efectúen
jornadas de trabajo obligatorias que colindan con las 12 horas
diarias de trabajo por 4 días seguidos, con 3 días de descanso;
solicitan se les restituya la jornada de trabajo máxima de 8 horas al
día.

El fundamento 20 de esta sentencia señala que; es evidente que

el ejercicio del derecho al descanso y al disfrute del tiempo
libre guarda estrecha relación con la implantación de una
jornada de trabajo razonable. Entonces, la jornada de trabajo
no puede ser un impedimento para el adecuado ejercicio del
mencionado derecho o convertirlo en impracticable. Es así que
se puede deducir que las jornadas laborales atípicas también
deben guardar criterios de establecimiento, bajo la razonabilidad y
proporcionalidad acorde a la labor; logrando que el derecho al
descanso y disfrute de su tiempo libre se ejecute diariamente
dentro de lo posible.

Si analizamos literalmente la situación, 12 horas por 4 días suman

48 horas, entonces no estaría superando la jornada máxima legal
semanal que dispone la norma; sin embargo el TC hace un análisis
más a fondo, pues la naturaleza de normar una jornada máxima es
para que el trabajador tenga la posibilidad de establecer descansos
efectivos y en este caso trabajar 12 horas en un campamento , con
condiciones insalubres, solo 30 minutos para almorzar, suma a que
el trabajador no llegue a tener un descanso efectivo diario. Si lo
llevamos al tema de la desconexión laboral que es lo que
pretendemos regular a través de esta investigación, tomamos en
cuenta por ejemplo que, los trabajadores de oficina tienen una
jornada de 8 horas generalmente y cuando llegan a casa siguen
respondiendo correos, llamadas, mensajes del jefe que les pide
una y otra cosa y no logran tener un descanso efectivo diario.

79
 Entonces es importante lo que señala el TC de que el trabajo diario
debe tener una jornada razonable que permita el descanso
efectivo.

1.3.6.3. Últimos acontecimientos: Decreto de Urgencia N° 127-2020

Habiendo sido culminada y presentada la presente investigación,

se promulgó el Decreto de Urgencia N° 127-2020, que amerita la
inclusión en la presente tesis; al constituirse como la primera
regulación nacional que contempla el derecho a la desconexión
digital o laboral; validando la postura expuesta a lo largo de esta
investigación.

Este decreto es promulgado el 31 de octubre de 2020, bajo la

denominación: Decreto de urgencia que establece el otorgamiento
de subsidios para la recuperación del empleo formal en el sector
privado y establece otras disposiciones.

Este decreto en todo su contenido comprende disposiciones de

orden económica, respecto a la elegibilidad del empleador para ser
subsidiado con un porcentaje de la planilla, a manera de promover
la contratación de personal y el retorno de aquellos que hubieren
sido cesados por motivo de la pandemia, esto desarrollado a lo
largo de 15 (quince) artículos, además de 6 (seis) disposiciones
complementarias finales; sin embargo, causa sorpresa la
DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA MODIFICATORIA.

Es en esta disposición que, pese a no tener relación con la temática

del decreto y sus artículos expuestos, se dispone la modificación
de algunos artículos del Decreto de Urgencia N° 026-2020, que
dispuso medidas excepciones y temporales para prevenir la

80
propagación de coronavirus en el territorio nacional; siendo este el
decreto que dispuso la regulación del trabajo remoto.

En dicha disposición complementaria modificatoria, se alude

principalmente a la modificación del artículo 18 de dicho decreto,
esto es a las Obligaciones del empleador en el trabajo remoto; e
incorpora el numeral 18.1.4, 18.1.5 y 18.1.6; conforme la siguiente
redacción:

Artículo 18.- Obligaciones del empleador y trabajador

18.1. Son obligaciones del empleador:
(…).
18.1.4. Respetar el derecho a la desconexión digital del
trabajador, por el cual este último tiene derecho a desconectarse
de los medios informáticos, de telecomunicaciones y análogos
utilizados para la prestación de servicios durante los días de
descanso, licencias y periodos de suspensión de la relación
laboral.
18.1.5 Para el caso del sector privado, observar las disposiciones
sobre jornada máxima de trabajo que resulten aplicables conforme
a las normas del régimen laboral correspondiente.
El empleador no puede exigir al trabajador la realización de
tareas o coordinaciones de carácter laboral durante el tiempo
de desconexión digital.
Tratándose de trabajadores no comprendidos en la jornada
máxima de trabajo, de conformidad con la normativa vigente en la
materia, el tiempo de desconexión debe ser de, al menos, doce
horas continuas en un periodo de veinticuatro horas, además
de los días de descanso, licencias y periodos de suspensión de la
relación laboral.

81
18.1.6 Para el caso del sector público, la Autoridad Nacional del
Servicio Civil – SERVIR podrá emitir disposiciones
complementarias sobre la presente materia.

Podemos observar que se pretende reconocer la existencia del

derecho a la desconexión digital; pero a nuestra opinión, sigue
siendo una regulación bastante escueta; pues al ser esta una
construcción doctrinal reciente, no está dotada de mucho
contenido, y es la misma regulación la que debería otorgárselo,
siendo necesario un instrumento legal propio, que contemple todas
las aristas que requiere este derecho; esto es, en esta disposición
modificatoria, solo se expresa el respeto que debe tenerse sobre
este derecho y se precisa de forma breve como es que este se
ejecuta; sin embargo no se están recogiendo las sanciones que
podría tener el empleador de llegar a vulnerarlo, o no se están
señalando las situaciones de excepción en las que no se debería
considerar vulnerado el derecho de desconexión digital y peor aún
no se está señalando la posibilidad de ser considerado trabajo en
sobretiempo y en que casos merecería serlo para la obtención del
pago en sobretasa correspondiente.

Si bien este es un avance en el reconocimiento de un derecho que

a todas luces y de forma inevitable ya solicitaba un pronunciamiento
por parte del Estado; de igual forma consideramos que aún es
necesaria una regulación de mayor categoría y que tenga vocación
de permanencia; pues este decreto tiene vigencia determinada, la
cual se señala, mientras sea vigente el trabajo remoto, lo cual se
ha considerado hasta el 31 de julio de 2021 y digamos que las
empresas en su autonomía quieran extender el uso del trabajo
remoto más allá de la vigencia del mismo por parte del Estado ¿No
debería subsistir el derecho a la desconexión digital o laboral?.

82
 Debemos pensar en que la construcción del trabajo en la modalidad
a distancia puede mutar a diferentes formas dentro del contexto en
que nos encontramos, la tecnología y su uso preponderante van a
exigir que el trabajo se siga adecuando a formas que convengan a
la época y contexto que se viva, y siendo épocas muy cambiantes
hemos podido observar como de un día para otro las formas
laborales en su volatilidad se adaptan a las situaciones y responden
a realidades; es así que un derecho de trascendencia en esta época
de tecnologías de la información no puede ser tratado de manera
tan escueta y estar sujeto a plazo determinado; debe ser una
construcción que maneje una regulación más amplia, y que sea
aplicable a todas las formas de trabajo a distancia, las que existen
y las que puedan venir en el futuro.

En ese sentido considero que si bien, la dación de este decreto

valida la postura de la autora en gran medida, no recoge todas las
especificidades que debería tener una regulación de esta
naturaleza, no analiza todos los aspectos y no se otorga la vigencia
a largo plazo que necesita este derecho, más aún en épocas
tecnológicas.

1.4. Formulación del problema.

¿Es necesaria la regulación de la desconexión laboral frente a las nuevas

Formas de trabajo: Teletrabajo y trabajo remoto?

83
1.5. Justificación e importancia del estudio.

Esta investigación tiene como objetivo diseñar una solución a un problema

de interés actual, a raíz de la entrada en vigencia y generalización del uso de
las nuevas formas de trabajo: teletrabajo y trabajo remoto; las mismas que
han llegado a nuestro país con proyección a quedarse en nuestro medio por
muchos años más; surgiendo la necesidad de identificar falencias o vacíos
legales que se evidencien ante su aplicación sin la existencia de un marco
legal previo y conocimiento general de la herramienta; la misma cuya
aplicación se masificó por absoluta necesidad de continuar con las labores y
preservar el vínculo entre trabajador y empleador.

Este tema se ha puesto en debate no solo porque representa vulneraciones

al derecho a la jornada laboral y el reconocimiento del trabajo en
sobretiempo, sino porque además se ha evidenciado que impacta en la vida
personal familiar del trabajador, y en su salud de forma directa,
representando el crecimiento de los niveles de estrés y la falta de descansos
adecuados y efectivos. Por otro lado, para el empleador también el
cumplimiento de la jornada se ha convertido en un aspecto muy complicado
de supervisar dada la no presencialidad: por ello la regulación propuesta en
la presente investigación beneficia a ambos actores de la relación laboral;
siendo de interés nacional.

Es importante para el Estado Peruano también, tomando en consideración

que antes de la masificación del trabajo no presencial ya existían sendas
vulneraciones a la jornada de trabajo evidenciadas por la fiscalización
laboral: con el trabajo no presencial se ha normalizado este tipo de
vulneraciones, situación de difícil identificación si no es reportada por el
mismo trabajador, ya que se hace difícil también su fiscalización en este
contexto; por ello afirmamos que la regulación propuesta tiene especial
importancia para el estado.

84
La investigación es pertinente, necesaria e importante para complementar la
regulación laboral penal, no solo a manera de reacción ante la presente
pandemia, sino como un elemento que a futuro sea aplicado también en el
trabajo presencial.

El tema de estudio además se encuentra enmarcado dentro de las líneas de

investigación de la Facultad de Derecho de la Universidad Señor de Sipán,
contribuyendo con la labor investigativa de la institución, la misma que es
prioritaria según la ley universitaria 30220.

1.6. Hipótesis

“Es necesaria la regulación de la desconexión laboral para respetar la

jornada laboral ante las nuevas formas de trabajo con sujeción a la ley”

1.7. Objetivos

1.7.1. Objetivo General

Determinar la necesidad de regular la desconexión laboral como

medio de protección al derecho a la jornada laboral, ante las nuevas
formas de trabajo.

1.7.2. Objetivos Específicos

a) Desarrollar el marco doctrinario del Derecho a la desconexión laboral.

b) Analizar si se vulnera el derecho a la jornada laboral en las nuevas

formas de trabajo.

85
 c) Diseñar un proyecto de ley para regular la desconexión laboral ante
las nuevas formas de trabajo: teletrabajo y trabajo remoto

II. MATERIAL Y MÉTODO

2.1. Tipo y diseño de investigación

2.1.1. Tipo de Investigación

Esta investigación es de tipo Mixta.

Según Hernández y Mendoza (2018), en una investigación mixta se

aplica en conjunto la ruta cuantitativa y cualitativa, pero no es solo la
suma de ambas, sino que es más que ello, pues implica que ambas
interactúen y se repotencien entre sí. (p.10)

La presente investigación según su Naturaleza es Descriptiva –

Explicativa, Propositiva. Se considera descriptiva pues posibilita al
investigador a realizar un diagnóstico sobre lo que ocurre con la
variable que se está estudiando y representa el problema y se
considera propositiva pues al finalizar la investigación se planteará una
solución a la problemática que se identificó.

La investigación Propositiva según Serrano (2017) es un proceso por

el cual se determina y resuelve un problema. Su objetivo es promover
la investigación como elemento de formación integral.

Según Ramírez (2017), la investigación propositiva, está orientada a

generar conocimiento.

86
 2.1.2. Diseño de Investigación

El diseño de investigación es no experimental; pues esta se realiza sin

manipular deliberadamente variables. Esto es, solo se observan los
fenómenos en la realidad, tal y como se presentan en estado natural y
luego se analizan.

Para Kerlinger (1979). "La investigación no experimental o expost-

facto es cualquier investigación en la que resulta imposible manipular
variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las condiciones".
(p. 116)

Se toman en consideración que no existen durante todo el proceso de

investigación, condiciones, situaciones o estímulos que influencien a
los sujetos que forman parte de la investigación; debido a que estos
solo son observados y analizados en su realidad natural.

Hernández (2014) menciona que, en las investigaciones de índole no

experimental, las situaciones no se generan, solamente se observan
situaciones preexistentes; no se manipula por parte de quienes
realizan la investigación. (p. 152)

No experimental, se considera debido a que como reiteramos, se

ejercita sin modificar de forma previa las variables, sino que estas solo
se observan en su naturalidad, son fenómenos que se presentan en
su contexto natural, que luego son analizados.

2.2. Población y muestra

2.2.1. Población

Cortes e Iglesias (2004) precisan que la población o universos son los

elementos totales que se relacionan por tener las mismas
características a analizar.

87
Para la presente investigación, se ha seleccionado como sujetos
investigados, a aquellos vinculados al trabajo remoto y teletrabajo, es
decir a trabajadores asalariados del sector público y privado de la
región Lambayeque.

2.2.2. Muestra

Cortes e Iglesias (2004), la muestra es una porción o subconjunto de la

población, sobre la cual se estudiará sus características.

Para determinar la muestra en la presente, se aplicará el método no

probabilístico, el mismo que se ha seleccionado, tomando en cuenta la
naturaleza de la información a recopilar, pues es de difícil alcance, al
ser una materia poco estudiada y practicada en la región; además del
contexto de aislamiento social en el que nos encontramos por lo que se
complica el recojo de datos de forma presencial.

En ese sentido Hernández (2014), señala que este tipo de muestreo

tiene como base la equiprobabilidad, por la cual todos los individuos
tienen la misma probabilidad de ser elegidos como parte de la muestra,
la misma que es seleccionada por el investigador directa e
intencionalmente, pero de manera significativa.

Dentro del muestreo o no probabilístico se acudió al método de

selección por conveniencia, donde se escogió a los sujetos a los que se
tuvo mayor acceso a efectos de conseguir una muestra suficiente y
confiable.

Por todo lo antes señalado, se tiene que la muestra determinada para

esta Investigación está constituida por un total de 50 informantes,
distribuidos de la siguiente manera: 35 trabajadores asalariados del
sector privado y 15 trabajadores asalariados del sector público; para la

88
aplicación de la encuesta. Todos estos miembros laboran en el ámbito
jurisdiccional del Distrito Judicial de Lambayeque.

MUESTRA
Trabajadores dependientes

35

15
TRABAJADORES SECTOR TRABAJADORES SECTOR
PRIVADO PÚBLICO
2.3. Variables y operacionalización

2.3.1. Variables

En la presente investigación se han identificado dos variables, una

independiente y una dependiente.

2.3.1.1. Variable Independiente: Regulación de la

Desconexión Laboral

Según López, Y. (2018). El derecho a la desconexión laboral, el

derecho a desconectar o el derecho a la desconexión digital fuera
del horario de trabajo; es el derecho que tiene trabajador a
conocer su jornada de trabajo, su horario y el tiempo a disposición
del empresario, evitando la intromisión a través de mensajes,
llamadas u otros medios digitales; lo que se considera una
vulneración por parte del empleador de su jornada o tiempo de
trabajo. El concepto de desconexión digital o laboral nace en
Francia, donde fue incluido en la Ley del Trabajo y el Código del
Trabajo de Francia el 1 de agosto de 2016 y entró en vigor el 1 de
enero de 2017. En España se introduce el concepto en la Ley
Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos

89
Digitales, donde reconoce por primera vez en su artículo 88 el
derecho a la desconexión digital.
En Latinoamérica existen proyectos de ley al respecto en Chile y
Colombia.

2.3.1.2. Variable Dependiente: Nuevas formas de trabajo:

Teletrabajo y Trabajo remoto

Teletrabajo: Según la ley N° 30036, ley que regula el Teletrabajo,

en su artículo 2°, este es aquel que se realiza de forma
subordinada pero sin la presencia del trabajador en el lugar donde
la empresa desarrolla sus actividades; es decir se realiza en el
lugar elegido por el trabajador vía medios tecnológicos, a través
de los cuales la empresa ejerce el control y verificación del
cumplimiento de labores.

Trabajo remoto: Según el artículo 3° del Decreto Supremo N°

010-2020-TR, se considera como una prestación laboral de orden
subordinada, pero que se realiza desde el lugar de asilamiento o
domicilio del trabajador, a través de medios tecnológicos, cuando
la naturaleza del trabajo lo permita. Se ejecuta en el periodo de
estado de emergencia.

Diferencias: Si bien ambos tipos de trabajo son a distancia y a

través de medios digitales, se debe precisar la existencia de
diferencias sustanciales. El trabajo remoto al ser una norma
creada por efectos del confinamiento por la pandemia, solo nace
para ser realizado desde casa o lugar de confinamiento sin
embargo el teletrabajo solo es a distancia indistintamente de ser
en casa, café, restaurante, etc. Sobre el uso de medios para
realización del trabajo, son proveídos o compensados por la
empresa en el teletrabajo más no en el trabajo remoto y en cuanto
a la seguridad y salud en el trabajo remoto el trabajador solo es
90
 capacitado y corresponde a su responsabilidad la obligación de
cumplimiento, diferencia al teletrabajo donde si rige la
responsabilidad del empleador; entre otras diferencias.

2.3.2. Matriz de operacionalización

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEM-INSTRUMENTO

Definiciones
Conceptual Teorías
Principios Análisis documental
Normas
Supranacionales:
Convenio OIT C001
Jornada de Trabajo
Convenio OIT C155
Sobre seguridad y salud
de los trabajadores
Convenio OIT C177
Convenio sobre el
trabajo a domicilio
Independiente:
Normas Nacionales:
Regulación de la Legal
Constitución Política del
desconexión laboral
Perú
Decreto Legislativo N°
728 y TUO
Decreto Legislativo
N°713
Decreto supremo
N° 002-2019-TR
Legislación Comparada:
Chile
España Análisis documental
Laboral: Límites
Impacto Social: Personal y Encuesta
familiar (cuestionario)

91
 Salud: Física y
emocional

Teletrabajo
Conceptual

Trabajo Remoto Análisis documental

Ley 30036 Teletrabajo
Decreto Supremo N°
017-2015-TR
(Reglamento ley
Teletrabajo)
Dependiente: Nuevas Legal Decreto de Urgencia N°
formas de trabajo: 026-2020 Trabajo
Teletrabajo y trabajo Remoto
remoto Decreto Supremo N 10-
2020 Trabajo remoto en
el sector privado Análisis documental

Supervisión interna
Fiscalizadora

Encuesta
Supervisión externa (cuestionario)

2.4. Técnicas e instrumento de recolección de datos, validez y confiabilidad

La recolección de datos será a través de las siguientes técnicas:

92
2.4.1. La Encuesta:

Bernal (2010) afirma que, “la encuesta se fundamenta en un

cuestionario o conjunto de preguntas que se preparan con el propósito
de obtener información de las personas”. (p.250)

Se utilizará la presente técnica con el fin de adquirir información de los

involucrados, referente al problema identificado, que responde a las
dos variables de estudio; la encuesta será aplicada a los trabajadores
asalariados del sector privado y público del departamento de
Lambayeque.

El instrumento a utilizar será un cuestionario de entre 20 a 30

preguntas, elaborado por la investigadora.

2.4.2. La técnica del análisis documental:

Dulzaides y Molina (2004) señalan que el análisis documental está

compuesto por diferentes operaciones de índole intelectual, esto es
analizar y sistematizar documentos; comprende procesos de revisión
y sintetización, que comprende la verificación de datos bibliográficos,
fuentes, entre otros datos generales; así como la elaboración de
resúmenes o reseñas de la información procesada.

Utilizaremos y analizaremos las diferentes teorías expuestas en

relación al tema de estudio, argumentando y buscando las mejores
propuestas doctrinarias tanto nacionales como extranjeras, a través de
la selección de fuentes de información como libros físicos y digitales,
tesis, artículos, entre otros; en los cuales se pueda obtener contenidos,
reflexiones, opiniones, teorías, entre otros, que favorezcan el
contenido del trabajo y la generación de una propia opinión.

93
2.5. Procedimientos de análisis de datos

Los datos obtenidos del recojo de información en el trabajo de campo,

se procesarán en forma ordenada, esto es, clasificar la información,
procesar los datos a través de la tabulación de las encuestas y
obtención de estadística adecuada para posteriormente elaborar las
tablas y gráficos por cada pregunta que contiene el cuestionario, las
mismas que luego se interpretarán y describirán, para finalmente
elaborar la discusión en la que se contraste los resultados obtenidos
con las teorías previamente analizadas; finalizando con la elaboración
de resultados que conllevarán a definir una propuesta final.

Las herramientas de procesamiento fueron Excel y SPSS, las mismas

que son muy utilizadas en las investigación dada su fácil utilización y
su posibilidad de procesar diversas cantidades de datos obtenidos.

2.6. Criterios éticos

Belmont (1979) en su informe sobre “Principios éticos y normas para el

desarrollo de investigación que involucran seres humanos” y la Revista
Científica del Sur (2017) mencionan los siguientes principios éticos de
la investigación:

A. Beneficencia o Bien Común

El fin último de la investigación debe ser elaborar propuestas para

contribuir con la sociedad en la solución de problemas que los afecten.
En este caso la investigación relacionada a derechos laborales, busca
establecer propuestas para el favorecimiento de dichos derechos, lo
que favorece al bien común de nuestra sociedad.

94
B. Justicia

Se refiere a la existencia de equidad entre el investigador y los

involucrados en la investigación, por cuanto deberán recibir lo que les
corresponde conforme a su trabajo realizado. Por otro lado, esto
permite determinar si las actuaciones son equitativas y éticas, dejando
de lado las discriminaciones por algún motivo.

F. Revisión Independiente

La investigación, a lo largo de su desarrollo se debe someter a

revisiones independientes que favorezcan la calidad de la información
recopilada. En el presente caso existe el proceso de aprobación que
realizan los docentes o jurados evaluadores, ambas instancias de
revisión general de la investigación.

2.7. Criterios de rigor científico

Noreña, et al. (2012) manifiesta los siguientes criterios de rigor

científico para una investigación.

A. Credibilidad o valor de verdad

Se valoran condiciones científicas de rigor que verifican la credibilidad

de una investigación; esto permite que los resultados obtenidos a tono
nivel, sean reconocidos como verdaderos.

95
B. Transferibilidad o aplicabilidad

Los resultados que se obtengan de esta investigación no se pueden

aplicar a otras realidades o contextos; pues la naturaleza del problema
estudiado es propia. No obstante, si puede ser referente para generar
nuevos conocimientos, tomando en cuenta similitudes en el proceso de
investigación.

C. Validez

Se refiere a la realización de una interpretación correcta y válida de los

resultados que se obtengan. Se considera un soporte fundamental en
las investigaciones.

D. Relevancia

Por medio de la relevancia es factible determinar una evaluación de los

objetivos que se plantearon, para determinar si estos permitieron
obtener un mejor conocimiento del fenómeno o problema estudiado y
si esto repercutirá positivamente en dicho problema.

La relevancia ayuda a verificar si dentro de la investigación hubo

correspondencia entre la justificación y los resultados que fueron
obtenidos en el proceso investigativo; además permite determinar la
validez de los nuevos hallazgos.

96
 III. RESULTADOS

3.1. Resultados en tablas y figuras

TABLA N° 1:

¿Cree Usted que su jornada laboral se

ha visto alterada ante la realización de
teletrabajo y trabajo remoto?
Descripción Fi %
TD 1 2
D 7 14
NO 2 4
A 17 34
TA 23 46
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 1
TD D NO A TA

2%

14% 4%

46%

34%

Fig. 1. ¿Cree Usted que su jornada laboral se ha visto alterada ante la

realización de teletrabajo y trabajo remoto?

Descripción: Respecto a la pregunta si considera que su jornada laboral se ha visto

alterada ante la realización de teletrabajo y trabajo remoto, nuestros informantes en
un 46% se encuentran totalmente de acuerdo y un 34% se encuentran de acuerdo;
confirmando que un total de 80% manifiestan haber sufrido alteraciones en su
jornada laboral a raíz del trabajo a distancia. Cabe precisar que el 14% refirió estar
en desacuerdo y el 4% prefirió no opinar.

97
 TABLA N° 2:
¿Considera Usted que su empleador a
establecido horarios determinados
para la realización del teletrabajo y
trabajo remoto?
Descripción Fi %
TD 6 12
D 20 40
NO 5 10
A 14 28
TA 5 10
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 2
TD D NO A TA

10%

12%

28%
40%

10%

Fig. 2. ¿Considera Usted que su empleador a establecido horarios

determinados para la realización del teletrabajo y trabajo remoto?

Descripción: Respecto a la pregunta si consideran que su empleador a establecido

horarios determinados para la realización del teletrabajo y trabajo remoto, el 40%
de nuestros informantes se encuentra en desacuerdo y el 28% de acuerdo sumado
al 12% que se encuentra totalmente en desacuerdo.

98
 TABLA N° 3:
¿Considera Usted que se respeta la
jornada máxima legal de trabajo de
quienes realizan teletrabajo y trabajo
remoto?
Descripción Fi %
TD 11 22
D 25 50
NO 4 8
A 7 14
TA 3 6
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 3
TD D NO A TA

6%

14% 22%

8%

50%

Fig. 3. ¿Considera Usted que se respeta la jornada máxima legal de trabajo

de quienes realizan teletrabajo y trabajo remoto?

Descripción: Respecto a la pregunta si consideran que se respeta la jornada

máxima legal de trabajo de quienes realizan trabajo remoto y teletrabajo, el 50% de
nuestros informantes se encuentra en desacuerdo y el 22% totalmente en
desacuerdo. En menor proporción, el 14% se encuentra de acuerdo y el 8% prefiere
no opinar.

99
 TABLA N° 4:

¿Considera Usted que la realización de

teletrabajo o trabajo remoto ha alterado
su vida personal y familiar?
Descripción Fi %
TD 1 2
D 15 30
NO 2 4
A 14 28
TA 18 36
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 4
TD D NO A TA

2%

36% 30%

28% 4%

Fig. 4. ¿Considera Usted que la realización de teletrabajo o trabajo remoto ha

alterado su vida personal y familiar?

Descripción: Respecto a la pregunta si consideran que la realización de trabajo

remoto o teletrabajo ha alterado su vida personal y familiar, el 36% de nuestros
informantes se encuentra totalmente de acuerdo, y en contraposición, el 30% se
encuentra en desacuerdo. No obstante, predomina el acuerdo respecto a la
proposición planteada pues con el 28% que se encuentra de acuerdo, se obtiene un
total del 64% de informantes que consideran que su vida familiar y personal se ha
alterado con el trabajo remoto.

100
 TABLA N° 5:

¿Cree Usted que el trabajo remoto y

teletrabajo producen mayor estrés en
los trabajadores?
Descripción Fi %
TD 0 0
D 10 20
NO 2 4
A 23 46
TA 15 30
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 5
TD D NO A TA

0%

20%
30%
4%

46%

Fig. 5. ¿Cree Usted que el trabajo remoto y teletrabajo producen mayor

estrés en los trabajadores?

Descripción: Respecto a la pregunta si creen que el trabajo remoto y teletrabajo

producen mayor estrés en los trabajadores, el 46% se encuentra de acuerdo y el
30% totalmente de acuerdo. En menor proporción un 20% dice estar en desacuerdo.

101
 TABLA N° 6:
¿Cree Usted que los empleadores
respetan las horas de realización de
teletrabajo y trabajo remoto?
Descripción Fi %
TD 9 18
D 25 50
NO 3 6
A 11 22
TA 2 4
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 6
TD D NO A TA

4%

18%
22%

6%
50%

Fig. 6. ¿Cree Usted que los empleadores respetan las horas de realización de
teletrabajo y trabajo remoto?

Descripción: Respecto a la pregunta si creen que los empleadores respetan las

horas de realización de teletrabajo y trabajo remoto, el 50% se encuentra en
desacuerdo y el 22% se encuentra de acuerdo. No obstante la mayor cantidad de
informantes no se encuentra de acuerdo con la proposición, al obtener un porcentaje
de 18% totalmente en desacuerdo, sumando un total de 68%.

102
 TABLA N° 7:
¿Considera Usted que los empleadores
asignan labores más allá del horario de
trabajo bajo la justificación que el trabajo
es digital?
Descripción Fi %
TD 0 0
D 7 14
NO 3 6
A 25 50
TA 15 30
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

TD D NO A TA

0%

14%
6%
30%

50%

Fig. 7. ¿Considera Usted que los empleadores asignan labores más allá del
horario de trabajo bajo la justificación que el trabajo es digital?

Descripción: Respecto a la pregunta si considera que los empleadores asignan

labores más allá del horario de trabajo bajo la justificación que el trabajo es digital,
se obtuvo que el 50% se encuentra de acuerdo y el 30% se encuentra totalmente
de acuerdo. Solo un 14% se encuentra en desacuerdo.

103
 TABLA N° 8:

¿Considera que realizar trabajo remoto o teletrabajo

es más sencillo?
Descripción Fi %
TD 20 40
D 21 42
NO 1 2
A 6 12
TA 2 4
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 8
TD D NO A TA

4%
12%
2%

40%

42%

Fig. 8. ¿Considera que realizar trabajo remoto o teletrabajo es más sencillo?

Descripción: Respecto a la pregunta si considera que realizar trabajo remoto o

teletrabajo es más sencillo, el 42% se encuentra en desacuerdo y el 40% se
encuentra totalmente en desacuerdo. En menor proporción un 12% se encuentra de
acuerdo.

104
 TABLA N° 9:
¿Considera que se debería regular
la imposibilidad de recibir
asignaciones laborales fuera de la
hora establecida en el teletrabajo y
trabajo remoto?
Descripción Fi %
TD 1 2
D 7 14
NO 4 8
A 17 34
TA 21 42
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 9
TD D NO A TA

2%

14%

42% 8%

34%

Fig. 9. ¿Considera que se debería regular la imposibilidad de recibir

asignaciones laborales fuera de la hora establecida en el teletrabajo y trabajo
remoto?

Descripción: Respecto a la pregunta si consideran que se debería regular la

imposibilidad de recibir asignaciones laborales fuera de la hora establecida en el
teletrabajo y trabajo remoto, el 42% de los informantes se encuentra totalmente de
acuerdo y el 34% se encuentra de acuerdo. Solo un 14% se encuentra en
desacuerdo.

105
 TABLA N° 10:
¿Cree usted, que la realización de
teletrabajo y trabajo remoto superando la
jornada permitida debería considerarse
como trabajo en sobretiempo?
Descripción Fi %
TD 2 4
D 3 6
NO 2 4
A 26 52
TA 17 34
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 10
TD D NO A TA

4% 6%
4%

34%

52%

Fig. 10. ¿Cree usted, que la realización de teletrabajo y trabajo remoto

superando la jornada permitida debería considerarse como trabajo en
sobretiempo?

Descripción: Respecto a la pregunta si cree que la realización de teletrabajo y

trabajo remoto superando la jornada debería considerarse trabajo en sobretiempo,
el 52% se encuentra de acuerdo y el 34% se encuentra totalmente de acuerdo. En
desacuerdo solo se registran un 6% de los informantes y un 4% prefirió no opinar.

106
 TABLA N° 11:
¿Considera que la actividad laboral
virtual ha afectado su salud física y
emocional?
Descripción Fi %
TD 0 0
D 12 24
NO 5 10
A 22 44
TA 11 22
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 11
TD D NO A TA

0%

22% 24%

10%

44%

Fig. 11. ¿Considera que la actividad laboral virtual ha afectado su salud

física y emocional?

Descripción: Respecto a la pregunta si consideran que la actividad laboral virtual

ha afectado su salud física y emocional, el 44% se encuentra de acuerdo y el 24 en
desacuerdo, evidenciando que el trabajo a distancia ha tenido efectos diferentes en
la salud de los trabajadores. No obstante predomina el acuerdo, pues sumado al
22% que se encuentra totalmente de acuerdo logra una mayoría absoluta que si
considera que dicha actividad ha afectado su salud.

107
 TABLA N° 12:
¿Considera razonable que las
empresas establezcan políticas para
la aplicación de descansos efectivos
en el teletrabajo y trabajo remoto?
Descripción Fi %
TD 3 6
D 3 6
NO 2 4
A 30 60
TA 12 24
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 12
TD D NO A TA

6%
6%
4%
24%

60%

Fig. 12. ¿Considera razonable que las empresas establezcan políticas para la
aplicación de descansos efectivos en el teletrabajo y trabajo remoto?

Descripción: Respecto a la pregunta si consideran razonable que las empresas

establezcan políticas para la aplicación de descansos efectivos en el teletrabajo y
trabajo remoto, el 60% de informantes se encuentra de acuerdo y el 24% se
encuentra totalmente de acuerdo. Solo el 6% se encuentra en desacuerdo.

108
 TABLA N° 13:
¿Hace uso usted de las pausas activas
durante su jornada de teletrabajo o
trabajo remoto?
Descripción Fi %
TD 2 4
D 17 34
NO 10 20
A 19 38
TA 2 4
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 13
TD D NO A TA

4% 4%

38% 34%

20%

Fig. 13. ¿Hace uso usted de las pausas activas durante su jornada de
teletrabajo o trabajo remoto?

Descripción: Respecto a la pregunta si hacen uso de las pausas activas durante

su jornada de teletrabajo o trabajo remoto, el 38% de los informantes se encuentra
de acuerdo y el 34% se encuentra en desacuerdo; mientras el 20% no opina, lo que
nos hace inferir que se desconoce que son las pausas activas.

109
 TABLA N° 14:

¿En alguna oportunidad ha realizado

asignaciones laborales fuera de la hora, en
el teletrabajo o trabajo remoto?
Descripción Fi %
TD 1 2
D 5 10
NO 2 4
A 26 52
TA 16 32
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 14
TD D NO A TA

2%

4%
10%
32%

52%

Fig. 14. ¿En alguna oportunidad ha realizado asignaciones laborales fuera de

la hora, en el teletrabajo o trabajo remoto?

Descripción: Respecto a la pregunta si en alguna oportunidad han realizado

asignaciones laborales fuera de la hora en el teletrabajo o trabajo remoto, nuestros
informantes respondieron que un 52% se encuentra de acuerdo y un 32%
totalmente de acuerdo, sumando que un 84% de los encuestados ha realizado labor
fuera de horario.

110
 TABLA N° 15:

¿Conoce Usted el término Desconexión

laboral o Desconexión digital?
Descripción Fi %
TD 8 16
D 8 16
NO 9 18
A 21 42
TA 4 8
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 15
TD D NO A TA

8%

16%

16%
42%
18%

Fig. 15. ¿Conoce Usted el término Desconexión laboral o Desconexión

digital?

Descripción: Respecto a la pregunta si conocen el término desconexión laboral o

desconexión digital, el 42% se encuentra de acuerdo y el 18% no opina al respecto.
Por otro lado, el 16% se encuentra en desacuerdo y el 16% en total desacuerdo.

111
 TABLA N° 16:
¿Su empresa o institución ha establecido
mecanismos para el registro virtual de
asistencia (hora de inicio y hora de salida) y
para la supervisión del trabajo efectivo
durante toda la jornada?
Descripción Fi %
TD 10 20
D 15 30
NO 9 18
A 14 28
TA 2 4
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 16
TD D NO A TA

4%

20%

28%

30%
18%

Fig. 16. ¿Su empresa o institución ha establecido mecanismos para el

registro virtual de asistencia (hora de inicio y hora de salida) y para la
supervisión del trabajo efectivo durante toda la jornada?

Descripción: Respecto a la pregunta si su empresa o institución ha establecido

mecanismos para el registro virtual de asistencia (hora de inicio y hora de salida) y
para la supervisión del trabajo efectivo durante toda la jornada, se obtuvo que el
30% de nuestros informantes se encuentran en desacuerdo y el 20% totalmente en
desacuerdo. Por otro lado, el 28% se encuentra de acuerdo.

112
 TABLA N° 17:
¿Cumple Usted con la misma jornada
laboral que tenía de manera
presencial?
Descripción Fi %
TD 9 18
D 21 42
NO 7 14
A 10 20
TA 3 6
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 17
TD D NO A TA

6%

18%
20%

14%
42%

Fig. 17. ¿Cumple Usted con la misma jornada laboral que tenía de manera
presencial?

Descripción: Respecto a la pregunta si cumple la misma jornada laboral que tenía

de manera presencial, se obtuvo que el 42% de los informantes se encuentra en
desacuerdo y el 18% totalmente en desacuerdo. Por otro lado el 20% se encuentra
de acuerdo, existiendo casos diversos.

113
 TABLA N° 18:
¿Considera Usted que su jornada
laboral en el teletrabajo o trabajo
remoto se ha extendido?
Descripción Fi %
TD 1 2
D 9 18
NO 1 2
A 20 40
TA 19 38
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 18
TD D NO A TA

2%

18%
38% 2%

40%

Fig. 18. ¿Considera Usted que su jornada laboral en el teletrabajo o trabajo

remoto se ha extendido?

Descripción: Respecto a la pregunta si considera que su jornada laboral en el

teletrabajo o trabajo remoto se ha extendido, se obtuvo que el 40% de nuestros
informantes se encuentra de acuerdo y el 38% se encuentra totalmente de acuerdo;
mientras el 18% se encuentra en desacuerdo.

114
 TABLA N° 19:

¿Considera que se debe sancionar a los

empleadores que vulneren la jornada
laboral máxima permitida?
Descripción Fi %
TD 1 2
D 4 8
NO 2 4
A 19 38
TA 24 48
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 19
TD D NO A TA

2% 8%
4%

48%

38%

Fig. 19. ¿Considera que se debe sancionar a los empleadores que vulneren
la jornada laboral máxima permitida?

Descripción: Respecto a la pregunta si consideran que se debe sancionar a los

empleadores que vulneren la jornada laboral máxima permitida, se obtuvo que el
48% de los informantes se encuentra totalmente de acuerdo y el 38% se encuentra
de acuerdo. Solo un 8% se encuentra en desacuerdo y un 2% totalmente en
desacuerdo.

115
 TABLA N° 20:
¿Cree usted que el establecimiento de
normas y políticas sobre la jornada laboral
en el teletrabajo y trabajo remoto
favorecerían la productividad laboral y
salud física - emocional de los
trabajadores?
Descripción Fi %
TD 2 4
D 4 8
NO 2 4
A 21 42
TA 21 42
TOTAL 50 100
Fuente: El autor

Figura N° 20
TD D NO A TA

4%

4%
8%

42%

42%

Fig. 20. ¿Cree usted que el establecimiento de normas y políticas sobre la

jornada laboral en el teletrabajo y trabajo remoto favorecerían la
productividad laboral y salud física - emocional de los trabajadores?

Descripción: Respecto a la pregunta si cree que el establecimiento de normas y

políticas sobre la jornada laboral en el teletrabajo y trabajo remoto favorecerían la
productividad laboral y salud física y emocional de los trabajadores, se obtuvo que
el 42% se encuentra totalmente de acuerdo y otro 42% se encuentra de acuerdo.
Solo el 8% se encuentra en desacuerdo.

116
3.2. Discusión de resultados

Presentados los resultados obtenidos después de realizado el trabajo

de campo de nuestra investigación, se ha obtenido información de
importancia que me permite contrastar nuestra hipótesis, la cual valida
la postura del autor respecto a que es necesaria la regulación de la
desconexión laboral para respetar la jornada laboral ante las nuevas
formas de trabajo con sujeción a la ley.

Es así que entre los resultados más resaltantes y que permiten

objetivamente validar nuestra posición tenemos los siguientes:

Respecto a la pregunta N° 1 que consulta a los informantes respecto a

si creen que su jornada laboral se ha visto alterada ante la realización
de teletrabajo y trabajo remoto, nuestros informantes en un 46% se
encuentran totalmente de acuerdo y un 34% se encuentran de acuerdo;
confirmando que un total de 80% manifiestan haber sufrido alteraciones
en su jornada laboral a raíz del trabajo a distancia.

Concuerdo con lo expuesto en el informe presentado por el Diario La

Vanguardia de España (2020), edición del 01 de mayo, donde se
afirma que “El teletrabajo aumenta dos horas la jornada y avanza su
inicio”, esta proposición se confirma a través de datos obtenidos de
la medición del tiempo de conexión a las VPN (red privada virtual que
conecta con la empresa), donde se confirma que se trabaja desde
casa con un aumento de dos horas y se inician labores antes;
pasando de una dedicación de 8 horas regulares a 10 horas en
teletrabajo; en otros lugares se estima un promedio de aumento de 3
horas.

Respecto a la pregunta N° 3, que consultaba a nuestros informantes si

consideran que se respeta la jornada máxima legal de trabajo de

117
quienes realizan trabajo remoto y teletrabajo, el 50% de los
encuestados se encuentra en desacuerdo y el 22% totalmente en
desacuerdo; siendo un total de 72% que consideran la existencia de
estos actos vulneratorios.

Concuerdo en ello con Murga, M. (2017), quien señala que, con las
aplicaciones utilizados en los medios tecnológicos como herramienta
laboral, existe una comunicación de respuesta inmediata, donde no se
establece un límite de tiempo de conexión, otorgando al empleador,
frecuentemente, se sirva de los medios tecnológicos, para obligar al
trabajador a estar conectado a las herramientas otorgadas por éste,
fuera de la jornada laboral. La comunicación por medios tecnológicos
entre el personal de una empresa, es habitual hoy en día dentro de los
centros de trabajo y de la jornada laboral, sin embargo, existe
comunicación que se realiza después de la jornada laboral por parte del
jefe jerárquico superior solicitando información laboral, al cual de
manera implícita se tiene que dar respuesta inmediata. Este abuso de
poder reiterado, genera una carga laboral extra para el trabajador

Respecto a la pregunta N°4 si consideran que la realización de trabajo

remoto o teletrabajo ha alterado su vida personal y familiar, el 36% de
nuestros informantes se encuentra totalmente de acuerdo, y en
contraposición, el 30% se encuentra en desacuerdo. No obstante,
predomina el desacuerdo respecto a la proposición planteada ante la
obtención total del 64% de informantes.

Concuerdo con lo señalado en el Portal Factor Trabajo de fecha 24 de

marzo de 2020, donde Laura Ripani ha afirmado que a pesar de que da
mayor flexibilidad de horarios, el teletrabajo hace más difícil definir de
qué hora a qué hora trabajamos.

Concuerdo con lo informado en el Portal Factor Trabajo de fecha 24 de

marzo de 2020, donde se señala que a pesar de que el teletrabajo

118
puede considerarse una herramienta que tiene efectos positivos en el
balance entre la vida personal y la vida profesional, también puede
terminar teniendo justamente el efecto opuesto si se borran las fronteras
entre estos dos ámbitos (sobre todo teniendo en cuenta que en esta
oportunidad las personas están teletrabajando con sus hijos en casa).

Asimismo, concuerdo también con el informe presentado por Ruiz, V,

donde afirma que entre el 30% al 35% de los trabajadores en Francia y
España siguen utilizando sus dispositivos electrónicos una vez
finalizada su jornada

Respecto a la pregunta N° 5, que consulta sobre el estrés en el

teletrabajo y trabajo remoto, nuestros informantes consideran que el
trabajo a distancia produce mayor estrés en los trabajadores, el 46% se
encuentra de acuerdo y el 30% totalmente de acuerdo con dicha
proposición.

Concuerdo ello con lo informado en el portal Conexión Esan, en su

edición del 21 de abril de 2020, con el informe titulado “Manejo del
estrés laboral durante la cuarentena”, en este informe se precisa que si
bien existen múltiples beneficios a través del teletrabajo, también se ha
puesto en evidencia su otra cara, aquella en la se inclina a prolongar las
jornadas laborales, someter al trabajador a altos niveles de estrés,
sobrecargas de trabajo, insomnio y problemas en establecer límites con
respecto a sus actividades de casa, y la rutina hogareña para los que
tiene pareja e hijos.

Al respecto también concuerdo con el informe de RPP en su edición de

fecha 10 de noviembre de 2015, donde se afirma que ocho de cada diez
trabajadores lambayecanos sufren de estrés laboral; siendo la recarga
laboral de más de ocho horas es una de las principales causas.

Respecto a la pregunta N°6, donde se les consultó a los informantes si

creen que los empleadores respetan las horas de realización de

119
teletrabajo y trabajo remoto; el 50% se encuentra en desacuerdo, el
22% se encuentra de acuerdo y el 18% totalmente en desacuerdo. No
obstante, la mayor cantidad de informantes no se encuentra de acuerdo
con la proposición, al obtener un porcentaje total de 68%.

Concuerdo con López, Y, (2018), quien señala que, al existir un vacío

legal, este es aprovechado por los empleadores para invadir el espacio
personal del trabajador mediante el uso de la tecnología, que nos
posibilita la comunicación sin importar la distancia. Se generan
problemas de limitación de jornada, desconociendo los límites entre el
tiempo de labores y el tiempo libre.

Concuerdo además con Rodríguez, J. (2018), quien precisa que se ha

logrado determinar, que en nuestro país las jornadas excesivas,
arbitrarias e irrazonables existen, porque existen normas que avalan y
refuerzan dichas jornadas excesivas.

Respecto a la pregunta N°7 si considera que los empleadores asignan

labores más allá del horario de trabajo bajo la justificación que el trabajo
es digital, se obtuvo que el 50% se encuentra de acuerdo y el 30% se
encuentra totalmente de acuerdo.

Concuerdo con Távara, M. (2019); quien precisa que el uso de las TIC
posibilita que el trabajador reciba comunicaciones de todo tipo en
cualquier momento y lugar, esto es correos, mensajes y otros que hacen
que el trabajador realice labores en beneficio del empleador fuera de su
horario de trabajo.

El empleador al hacer uso de las TIC a través de su poder directriz y

requerir al trabajador fuera de su jornada laboral vulnera derechos
fundamentales tales como el derecho al descanso, disfrute del tiempo
libre, la salud y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

120
Respecto a la pregunta N°9, donde se les consultó si consideran que se
debería regular la imposibilidad de recibir asignaciones laborales fuera
de la hora establecida en el teletrabajo y trabajo remoto, el 42% de los
informantes se encuentra totalmente de acuerdo y el 34% se encuentra
de acuerdo.

Al respecto concuerdo con Távara, M. (2019), que señala que en

nuestro país si se considera necesario regular el derecho a través de
normas específicas, en las que se debe precisar definiciones, conductas
típicas, sanciones, entre otras consideraciones.

Sobre este punto Diario Gestión, en su edición digital del 26 de mayo

de 2019 titulada ¿Los trabajadores tienen derecho a la desconexión
digital?, señala que la tecnología permite garantizar la prestación
efectiva de servicios de sus trabajadores con el uso de GPS, pero su
uso puede llegar a la intromisión en la privacidad de las personas que
ya ha sido prohibido su uso en las cortes de EE.UU. y la legislación
europea. Asimismo, precisan que en Perú no existe protección
específica en materia laboral.

Respecto a la pregunta N° 14, donde se consultó a los informantes si

en alguna oportunidad han realizado asignaciones laborales fuera de la
hora en el teletrabajo o trabajo remoto, nuestros informantes
respondieron que un 52% se encuentra de acuerdo y un 32% totalmente
de acuerdo, sumando que un 84% de los encuestados ha realizado
labor fuera de horario.

Concuerdo con lo señalado en la Revista Actualidad Laboral (2020),

quienes precisan que uno de los mayores problemas que afrontan los
trabajadores es la asignación de trabajo fuera de la jornada laboral, a
través de correos electrónicos, mensajería instantánea, llamadas
telefónicas, entre otros; ocasionando que el trabajador permanezca

121
atento a sus dispositivos móviles todo el día; lo que puede llamarse una
esclavitud tecnológica laboral.

Respecto a la pregunta N° 18 si considera que su jornada laboral en el

teletrabajo o trabajo remoto se ha extendido, se obtuvo que el 40% de
nuestros informantes se encuentra de acuerdo y el 38% se encuentra
totalmente de acuerdo.

Concuerdo con Rodríguez, J. (2018), que afirma que se ha logrado

determinar, que en nuestro país las jornadas excesivas, arbitrarias e
irrazonables existen, porque existen normas que avalan y refuerzan
dichas jornadas excesivas.

Asimismo, concuerda con lo señalado por el diario Gestión en su edición

del 13 de mayo de 2020, que presenta un artículo que afirma que el
teletrabajo por pandemia lleva a 41% de Mexicanos a laborar más
horas.

Respecto a la pregunta N° 19, se obtuvo que el 48% de los informantes

se encuentra totalmente de acuerdo y el 38% se encuentra de acuerdo
con respecto a si consideran que se debe sancionar a los empleadores
que vulneren la jornada laboral máxima permitida

Concuerdo con Távara, M. (2019), en cuanto a que considera que la

masividad de las tecnologías de la información nos obliga a tener que
definir los límites al poder de dirección del empleador, al ser situaciones
no típicas a las que existían cuando se reguló o se pensó el poder de
negociación; asimismo se debe establecer los bienes jurídico que se
deben vigilar y garantizar.

Respecto a la pregunta N° 20 si cree que el establecimiento de normas

y políticas sobre la jornada laboral en el teletrabajo y trabajo remoto
favorecerían la productividad laboral y salud física y emocional de los

122
trabajadores, se obtuvo que el 42% se encuentra totalmente de acuerdo
y otro 42% se encuentra de acuerdo.

Al respecto concuerdo con Torres, O. (2018), que precisa que la

ausencia de un derecho al debido descanso del trabajador perjudica su
salud en todos los niveles, y esto lo expone además a reducir su
productividad perjudicando a la vez al empleador. El ser humano en su
labor de trabajo no debe ser visto como una máquina que continúe
laborando a toda hora sin perjuicio alguno; es por ello que resulta
relevante regular o delimitar las condiciones de su labor.

123
 3.3. Aporte práctico

PROPUESTA

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS DEL DECRETO LEGISLATIVO QUE REGULA EL

DERECHO A LA DESCONEXIÓN LABORAL PARA LOS TRABAJADORES DEL
SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO, Y MODIFICA OTRAS NORMAS CONEXAS

I. ANTECEDENTES

Las nuevas formas de trabajo implican la realización de labores a

distancia con el uso de las tecnologías de la información; herramientas
que si bien permiten preservar el vínculo laboral en situaciones complejas
como la reciente crisis sanitaria que atravesó el mundo; han llevado a
desnaturalizar el concepto de jornada y horario de trabajo, a medida que
existe una suprema facilidad de establecer contacto vía mensajes,
llamadas, correos, redes sociales, etc; a los cuales el trabajador se
somete a diario muchas veces sin establecer un horario definido para la
realización de estas actividades; lo que sin duda no solo vulnera su
derecho a la jornada máxima de trabajo y al descanso efectivo, sino que
genera complicaciones en su vida personal y salud, en general una
afectación a su bienestar.

Actualmente, si bien el derecho al descanso y la jornada máxima

permitida se encuentran regulados en nuestro país, por ende no deberían
ser vulnerados; no existe norma específica que regule el derecho a la
desconexión laboral como tal, que además sancione a los empleadores
que realizan esta práctica vulneratoria, vacío que es aprovechado por
muchos malos empleadores, que pretenden que el empleado se
encuentre disponible para atender asuntos laborales, correos, mensajes
o llamadas a cualquier hora del día; situación a la que muchos
trabajadores acceden por temor a perder el trabajo o ser sancionados; lo
124
que si bien sabemos no sería posible legalmente, en la práctica las
vulneraciones laborales en nuestro país son cosa del día a día a pesar
de la existencia de normas reguladoras, pues según el Boletín Estadístico
Institucional 2018 del Poder Judicial, nos refiere que ese año se
ingresaron 344,995.00 mil demandas laborales, representando el 22,8%
del total de procesos en el país; y según el Boletín del año 2019 se
ingresaron 355,954.00 demandas laborales.

Además, según el Boletín Estadístico 2018 del Ministerio de Trabajo y

Promoción del Empleo; en cuanto a la gestión de la Autoridad
Administrativa de Trabajo, en el primer semestre de 2018, atendieron
195,032.00 consultas, de las cuales 180,219.00 fueron a trabajadores por
vulneración de derechos.

Cifras reales que nos hacen ver que en nuestro país existe verdadera
vulneración de los derechos de los trabajadores y que si bien podemos
destacar que está regulado el derecho al descanso y el derecho a la
jornada máxima legal; al no existir una regulación expresa del Derecho a
la Desconexión Digital o Laboral; este no va a ser atendido o tomado en
cuenta por los empleadores, al ser un país donde lastimosamente prima
la literalidad de la norma y el desconocimiento de derechos conexos por
parte de los mismos trabajadores y del empleador.

Si bien en el trabajo presencial es mucho más factible demostrar o

determinar cuándo ha existido trabajo en sobretiempo y solicitar un pago
por ello; ello no implica que no se pueda vulnerar este Derecho a la
desconexión; considerando que el uso de herramientas tecnológicas
como el celular, laptop y otros; permiten que el trabajador siga conectado
desde casa o donde se encuentre, luego de su horario de trabajo
presencial; por lo que la necesidad de la regulación sería general para
quienes realicen trabajo remoto, teletrabajo o trabajo presencial; además
para ambos sectores público y privado, pues la exposición es
generalizada.

125
 Los altos índices de vulneración al derecho a la jornada de trabajo y al
descanso efectivo del trabajador, por el uso excesivo de las tecnologías
de la comunicación en su actividad laboral; así como su influencia en la
salud física y emocional; son situaciones que se han sobredimensionado
en medio de la crisis sanitaria debido al ejercicio del trabajo remoto y
teletrabajo; y han puesto sobre debate la necesidad de establecer límites
a través de la regulación del Derecho a la desconexión laboral o digital.

A manera de referencia es preciso señalar que este Derecho se encuentra

regulado en Francia mediante la ley 2016-1088, en Italia mediante la
Legge 22 maggio 2017 y en España en el artículo 88° de la Ley Orgánica
3/2018; sin embargo, estas aún presentan deficiencias que incluyen la
falta de definición exacta del derecho, el establecimiento de sanciones
ante su vulneración; entre otras.

A nivel de Latinoamérica, Chile y Colombia han presentado proyectos de

ley para la regulación de este derecho.

II. FUNDAMENTACIÓN

Se fundamenta la dación de esta norma, tanto en la existencia de normas

conexas que regulan el contenido de este derecho de forma
independiente, así como en los resultados de la investigación realizada
obtenidos a través de instrumentos aplicados a trabajadores
dependientes del sector público y privado.

2.1. Normas conexas:

2.1.1. A nivel Supranacional:

 La Declaración Universal de los Derechos Humanos, en su artículo

24° regula el derecho de toda persona al descanso, disfrute de su

126
 tiempo libre, limitación razonable de la jornada de trabajo y a
vacaciones periódicas pagadas.
 El Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y
Culturales, reconoce el derecho al descanso, disfrute del tiempo
libre, limitación de horas de trabajo, vacaciones periódicas
pagadas y remuneración de los días festivos.

2.1.2. Nacional:

 El artículo 2° inciso 22 y el artículo 25° de la Constitución Política

del Perú reconocen a toda persona: i) derecho a la paz,
tranquilidad, disfrute del tiempo libre. ii) jornada máxima de 8 horas
diarias o 48 semanales como máximo. iii) el trabajador tiene
derecho al descanso semanal y anual remunerado.
 El TUO del DL. 854 – Ley de Jornada de Trabajo, Horario y trabajo
en sobretiempo, aprobado por DS. 007-2002-TR, en su artículo 1°
recoge el límite de horas de la jornada laboral.
 La Ley 29783 – Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, impone al
empleador la obligación de garantizar el bienestar, seguridad y
salud de los trabajadores.

2.2. Resultados de la investigación

Conforme se ha evidenciado en la investigación, el 72% de los

trabajadores encuestados considera que no se respeta la jornada máxima
legal del trabajo, en el teletrabajo y trabajo remoto; el 80% indica que
cuando el trabajo es digital los empleadores se justifican para asignar
labores más allá del horario establecido sin pagar horas extra y el 84%
confirma haber realizado asignaciones fuera de la hora de trabajo en más
de una oportunidad, siendo que el 78% indica que la jornada de trabajo
remoto se ha extendido en referencia a su jornada presencial.

Los resultados obtenidos por la aplicación de cuestionarios han

determinado que el 76% de los informantes considera necesario regular

127
 la desconexión laboral y el 86% afirma que se debería sancionar esta
vulneración por parte del empleador.

III. EFECTOS DE LA VIGENCIA DE LA NORMA SOBRE LA

LEGISLACION NACIONAL

El presente Decreto Legislativo se encuentra dentro del marco

constitucional del país, y el efecto de la vigencia de la misma sobre la
legislación nacional se realizará de forma inmediata conforme al principio
de publicidad, por tal motivo cobrará vigencia al día siguiente de su
publicación.

IV. ANÁLISIS COSTO – BENEFICIO

La presente propuesta legislativa registra un beneficio a nivel social, por

cuanto regula la protección de un derecho del trabajador, el mismo que
con el creciente uso de la tecnología se ha evidenciado y se ha visto
vulnerado. En atención a los cambios que nos trae la tecnología, es
necesario que el derecho identifique y regule nuevas situaciones, que no
se habían recogido legalmente cuando las normas vigentes fueron dadas.
En atención al Derecho a regular, se evidencia que nace a raíz de la
hiperconectividad que trae consigo el uso masivo de herramientas
tecnológicas para la realización del trabajo y a la posibilidad de que este
se realice ya no solo desde una oficina, sino a distancia, desde casa o
cualquier otro lugar, sin alterar el vínculo laboral.

Favorecer la regulación de este derecho, disminuirá en gran medida las

vulneraciones a los derechos de jornada máxima de trabajo y descanso
efectivo, regulados por normas supranacionales y por nuestra

128
 Constitución Política del Perú, favoreciendo además la salud y bienestar
general del trabajador.

Asimismo, se pretende tener incidencia sobre la reducción de la

sobrecarga procesal que afronta la materia laboral, por cuanto como
hemos señalado líneas arriba, representa un gran porcentaje de la
totalidad de procesos que se desarrollan en el Poder Judicial y a nivel
administrativo en la Autoridad Administrativa de Trabajo.

A nivel nacional se pretende lograr además un beneficio en referencia a

la mejora de la productividad del trabajador, promover condiciones para
el uso adecuado de las herramientas tecnológicas en el trabajo, favorecer
al progreso social y adecuar el marco laboral a la realidad actual; lo que
hará que las empresas y entidades tengan un mejor funcionamiento y
mejor participación en el sistema económico.

V. REGULACIÓN

DECRETO LEGISLATIVO QUE REGULA EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN

LABORAL PARA LOS TRABAJADORES DEL SECTOR PÚBLICO Y PRIVADO,
Y MODIFICA OTRAS NORMAS CONEXAS

Artículo 1. Objeto
El presente Decreto Legislativo tiene por objeto establecer el marco
normativo que regula el Derecho a la Desconexión Laboral, con la finalidad
de proteger el derecho a la jornada laboral, al descanso efectivo y a la
seguridad y salud de todos los trabajadores del Sector Público y Privado
de la nación; disponiendo sanciones a conductas que resulten
vulneratorias de este derecho; permitiendo al Estado promover
condiciones para el uso adecuado de las herramientas tecnológicas en el

129
trabajo, favorecer al progreso social y adecuar el marco laboral a la
realidad actual.

Artículo 2.- Definición

El Derecho a la Desconexión Laboral, es el derecho de los trabajadores a
desconectarse de toda forma de comunicación por medio de herramientas
digitales con el centro de trabajo una vez culminada su jornada laboral;
comprendiendo el no contestar comunicaciones de trabajo fuera de horario
laboral, respetando su tiempo de descanso, vacaciones, intimidad, y vida
personal; estableciendo límites a su disponibilidad para con el empleador;
existiendo la imposibilidad de asignación de labores o comunicaciones de
índole laboral fuera del horario de trabajo; como forma de proteger el
derecho a la jornada legal máxima y favorecer el bienestar del trabajador.

Artículo 3.- Protección del trabajador

De existir alguna comunicación digital por parte del empleador fuera del
horario de trabajo; el trabajador no se encuentra obligado a contestarla en
el tiempo de necesidad empresarial; siendo que bajo ninguna
circunstancia ello pueda acarrear sanción de por medio. El trabajador no
está obligado a estar conectado fuera del horario de trabajo a la espera de
órdenes de su empleador.

Artículo 4.- Conducta trasgresora

Si el empleador realizara comunicaciones y asignación de labores fuera
del horario de trabajo, utilizando los medios digitales e interrumpiendo el
libre descanso del trabajador sin su consentimiento o viciando el mismo;
será objeto de sanción por parte de la Autoridad Administrativa de Trabajo,
quien incluirá este concepto dentro de la escala de multas existentes en
un plazo de 30 días hábiles; estando facultada para iniciar procesos de
inspección al tomar conocimiento de la vulneración de este derecho.

130
Artículo 5.- Excepción
Si el trabajador responde la comunicación digital o asignación de trabajo,
el tiempo entregado para la conectividad y realización de labores
solicitadas, es considerado como trabajo remunerado, bajo las normas del
trabajo en sobretiempo. Esta situación no acarreará sanción al empleador;
salvo que se registre este tipo de asignaciones de forma regular en más
de 1 oportunidad por mes, aún con consentimiento del trabajador.
No se incluye como conducta vulneratoria el envío de comunicaciones a
correos electrónicos que comprendan contenido de carácter informativo,
tales como boletines o informativos de distribución de la entidad, además
de comunicaciones de carácter social.

Artículo 6.- Políticas internas

En el plazo de 90 días hábiles, las empresas deberán regular políticas
internas para resguardar el cumplimiento del presente decreto; las mismas
que deberán ser comunicadas oportunamente a todos sus trabajadores de
forma física o virtual, acreditando su difusión. El incumplimiento está sujeto
a sanción.

Artículo 7. Ámbito de aplicación

El presente decreto está dirigido a todas las entidades que se encuentren
sujetas al régimen laboral público o privado. Se deberá aplicar sobre todos
los trabajadores que estén sujetos a la jornada ordinaria de trabajo; ya sea
que realicen trabajo presencial, remoto o teletrabajo.

Artículo 8.- Negociación colectiva

Se podrá someter a la negociación colectiva anual, las condiciones para
el resguardo del derecho a la desconexión laboral.

131
Artículo 9°.- Difusión
Se encargará a la Autoridad Administrativa de Trabajo, la difusión del
contenido del presente decreto a nivel nacional, con la finalidad de instruir
a los empleadores y trabajadores en el ejercicio de este derecho.

Artículo 10.- Refrendo

El presente Decreto Legislativo es refrendado por el Presidente del
Consejo de Ministros y la Ministra de Trabajo y Promoción del Empleo.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES

Primera. Emisión de normas complementarias

Facúltese al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo y a la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral, a emitir disposiciones
complementarias para facilitar la implementación del presente Decreto
Legislativo en el marco de sus competencias, las mismas que serán
emitidas en el plazo de 30 días hábiles desde la entrada en vigencia del
presente decreto legislativo.

Segunda. Vigencia
Lo establecido en el presente Decreto Legislativo tiene vigencia a partir del
día siguiente de su publicación en el Diario oficial El Peruano.

Tercera. Modalidades formativas

Lo establecido en el presente Decreto Legislativo aplica para los/las
practicantes pre profesionales y profesionales regulados en la Ley de
Modalidades Formativas Laborales.

132
 DISPOSICIÓN COMPLEMENTARIA MODIFICATORIA

Única. Modificación de normas conexas

1. Modifíquese el artículo 30 de la LPCL, y añádase el literal h)

Artículo 30º.- Son actos de hostilidad equiparables al despido los

siguientes: h) los actos que afecten el derecho a la desconexión laboral.

2. Modifíquese el artículo 49 de la Ley de Seguridad y Salud en el

Trabajo N° 29783 y añádase el literal h)

Artículo 49. Obligaciones del empleador: h) Identificar las situaciones que

representen una amenaza para el derecho a la desconexión laboral dentro
de la entidad y disponer lo necesario para la adopción de medidas de
prevención por dicho riesgo.

3. Modifíquese el artículo 9° de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario

y Trabajo en sobretiempo.

Agréguese a la parte infine del artículo 9° el texto siguiente:

En resguardo del derecho a la desconexión laboral, solo podrá ser

considerada jornada en sobretiempo, el trabajo realizado a través del uso
de TICS en una oportunidad por mes. Si hubiera más de una oportunidad,
no serán consideradas jornadas extraordinarias y estarán sujetas a
sanción, buscando lograr la finalidad de la desconexión.

133
IV. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.1. Conclusiones

a. Se ha logrado determinar la necesidad de regular el derecho a la

desconexión laboral, como medio de protección al derecho a la
jornada laboral, al descanso efectivo y a la salud del trabajador;
regulados independientemente por nuestro ordenamiento jurídico;
asimismo ante la necesidad de promover el uso adecuado de
herramientas tecnológicas en el trabajo. Esto se respalda con los
resultados obtenidos por la aplicación de cuestionarios han
determinado que el 76% de los informantes considera necesario
regular la desconexión laboral y el 86% afirma que se debería
sancionar esta vulneración por parte del empleador.

b. Se desarrolló el marco doctrinario del Derecho a la desconexión

laboral; el mismo que se compone por disposiciones referentes al
derecho a la jornada laboral, al derecho al descanso efectivo y
sobre el marco del contenido del derecho a la Seguridad y Salud
en el Trabajo.

c. Se ha logrado determinar que se ha vulnerado el derecho a la

jornada laboral ante las nuevas formas de trabajo, sobre todo ante
el uso creciente de las tecnologías en el marco laboral, que
produce hiperconectividad de los trabajadores; siendo que dentro
de los resultados obtenidos se ha identificado que el 72% de los
trabajadores encuestados considera que no se respeta la jornada
máxima legal del trabajo, en el teletrabajo y trabajo remoto; el 80%
indica que cuando el trabajo es digital los empleadores se justifican
para asignar labores más allá del horario establecido sin pagar
horas extra y el 84% confirma haber realizado asignaciones fuera

134
 de la hora de trabajo en más de una oportunidad, siendo que el
78% indica que la jornada de trabajo remoto se ha extendido en
referencia a su jornada presencial.

d. Se ha logrado diseñar un proyecto de ley para regular el derecho

a la desconexión laboral en el sector público y privado; en una
norma independiente que le otorga contenido al derecho y
establece el ejercicio del derecho y las sanciones ante su
vulneración. El objetivo es establecer el marco normativo que
regule el Derecho a la Desconexión Laboral, con la finalidad de
proteger el derecho a la jornada laboral, al descanso efectivo y a
la seguridad y salud de todos los trabajadores del Sector Público
y Privado de la nación; disponiendo sanciones a conductas que
resulten vulneratorias de este derecho; permitiendo al Estado
promover condiciones para el uso adecuado de las herramientas
tecnológicas en el trabajo, favorecer al progreso social y adecuar
el marco laboral a la realidad actual. Este decreto se compone de
10 artículos que definen al derecho, conducta transgresora, ámbito
de aplicación, y otros; además contiene 3 disposiciones
complementarias finales y 1 disposición complementaria
modificatoria que a su vez la incluye como obligación del
empleador en la ley de seguridad y salud en el trabajo, regula en
que condiciones debe remunerarse como sobretiempo y cuando
su vulneración se convierte en acto de hostilidad.

135
4.2. Recomendaciones

a. Se recomienda promover la promulgación de la norma propuesta,

además de su socialización con los diversos sectores
involucrados.

b. Se recomienda realizar una mayor difusión de los derechos

laborales de los trabajadores, con la finalidad de asegurar que
sean competentes en el conocimiento y la defensa de sus
derechos.

c. Se sugiere promover la realización de investigaciones en derecho,

que resuelvan problemas reales y actuales, considerando que la
nueva realidad trae consigo nuevos conflictos, sobre los que los
hombres y mujeres de derecho debemos actuar.

136
V. REFERENCIAS

Actualidad Laboral (2020). “El derecho a la desconexión digital fuera del

ámbito laboral, a propósito de la implementación del trabajo remoto”.
actualidadlaboral.com/el-derecho-a-la-desconexion-digital-fuera-del-
ambito-laboral-a-proposito-de-la-implementacion-del-trabajo-remoto/

Aguilera, R. y Cristóbal, R. (2018). “Nuevas tecnologías y tiempo de

trabajo: El derecho a la desconexión tecnológica”.
https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6277237

Alemán, F. (2017). “El derecho de desconexión digital: Una aproximación

conceptual, crítica y contextualizadora al hilo de la Loi Travali N° 2016-
1088. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=6040234

Arrieta, F. (2019). “La desconexión digital y el registro de la jornada diaria

en España como mecanismos para garantizar el descanso, la salud y
el bienestar de los trabajadores digitales a distancia”.
https://www.researchgate.net/publication/338523040_La_desconexio
n_digital_y_el_registro_de_la_jornada_diaria_en_Espana_como_me
canismos_para_garantizar_el_descanso_la_salud_y_el_bienestar_d
e_los_trabajadores_digitales_a_distancia

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Teletrabajo en la Legislación Laboral Peruana”.
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digital. https://busquedas.elperuano.pe/normaslegales/decreto-de-
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Ventajas y desventajas de hacer teletrabajo”.
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teletrabajo hace que las personas le dediquen más horas a la jornada
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que-las-personas-le-dediquen-mas-horas-a-la-jornada-laboral-
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la desconexión laboral, un tema más vigente que nunca”.
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tecnologia/desconexion-laboral-en-tiempos-de-teletrabajo-por-el-
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empresas obligar a sus empleados a instalarse un App para controlar
su jornada?”.
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mayo, “El teletrabajo aumenta dos horas la jornada y avanza su
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Portal Prevencionar. (2016), edición del 30 de octubre de 2016. “El derecho

a desconectarse del trabajo”.
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Portal de RPP (2015), edición de10 de noviembre de 2015. “Ocho, cada diez
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Puntriano, C. (2004). “El teletrabajo, nociones básicas y breve aproximación

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Reche, N. (2019).
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privacidad”.
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141
Revista Actualidad Laboral. (2020), edición del 21 de abril. “El derecho a la
desconexión digital fuera del ámbito laboral, a propósito de la
implementación del trabajo remoto”. https://actualidadlaboral.com/el-
derecho-a-la-desconexion-digital-fuera-del-ambito-laboral-a-
proposito-de-la-implementacion-del-trabajo-remoto/

Ribeiro, J. (2012). En su tesis titulada “La flexibilización del tiempo de trabajo

y la violación del derecho a la salud laboral: Análisis de los
ordenamientos jurídicos Brasileño y Español”.
https://ruidera.uclm.es/xmlui/bitstream/handle/10578/2911/TESISRi
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Rosenbaum, F (2019). “El Derecho a la desconexión con especial énfasis en

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Rodríguez, J. (2018). “La exclusión de la jornada máxima y la jornada

ordinaria de trabajo”.
http://repositorio.upao.edu.pe/bitstream/upaorep/4162/1/REP_DER_
JEAN.RODRIGUEZ_EXCLUSION.JORNADA.MAXIMA_DATOS.pdf

Ruiz, V. (2019). “Desconexión laboral: ¿Cómo implantarla en mi empresa?.

https://www.infocapitalhumano.pe/recursos-
humanos/articulos/desconexion-laboral-como-implantarla-en-mi-
empresa/

Távara, M. (2019), en su tesis titulada “El uso de las nuevas TIC y el derecho
a la desconexión laboral: Un límite al poder de dirección”, presentada
en la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.
http://tesis.usat.edu.pe/bitstream/20.500.12423/1950/1/TL_TavaraR
omeroMelissa.pdf

Torres, O. (2018). “El reconocimiento del derecho a la desconexión

tecnológica en la legislación peruana como límite a la facultad de

142
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Toyama, J. (2016). “El principio de irrenunciabilidad de derechos laborales”.

http://revistas.pucp.edu.pe/index.php/iusetveritas/article/download/1
5997/16421/0

143
ANEXO N° 1: MATRIZ DE CONSISTENCIA
MATRIZ DE CONSISTENCIA
"La regulación de la desconexión laboral ante las nuevas formas de trabajo: Teletrabajo y Trabajo Remoto"
OBJETIVO OBJETIVOS
PROBLEMA HIPÓTESIS GENERAL ESPECÍFICOS VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES
Definiciones
Conceptual Teorías
Principios
1. Desarrollar el Normas Supranacionales:
marco teórico del Convenio OIT C001
Derecho a la Jornada de Trabajo
Es necesaria Convenio OIT C155 Sobre
¿Es Determinar la desconexión
la regulación seguridad y salud de los
necesaria la necesidad de laboral
de la trabajadores
regulación de regular la
desconexión Convenio OIT C177
la desconexión
laboral para Convenio sobre el trabajo
desconexión laboral como Independiente:
respetar la a domicilio
laboral frente medio de Regulación de
jornada Normas Nacionales:
a las nuevas protección al la desconexión
laboral ante Constitución Política del
formas de derecho a la laboral Legal
las nuevas 2. Describir el Perú
trabajo: jornada laboral,
formas de
Teletrabajo y ante las nuevas marco teórico y Decreto Legislativo N° 728
trabajo con legal de la y TUO
trabajo formas de
sujeción a la jornada laboral Decreto Legislativo N°713
remoto? trabajo
ley Decreto supremo
N° 002-2019-TR
3. Analizar si se
vulnera el
derecho a la Legislación Comparada:
jornada laboral Chile
en las nuevas España

1
 formas de
trabajo

Impacto
Laboral: Límites
4. Diseñar un Social: Personal y familiar
proyecto de ley
Salud: Física y emocional
para regular la
desconexión Teletrabajo
Conceptual
laboral ante las Trabajo Remoto
nuevas formas Ley 30036 Teletrabajo
de trabajo: Decreto Supremo N° 017-
teletrabajo y Dependiente: 2015-TR (Reglamento ley
trabajo remoto Nuevas formas Teletrabajo)
de trabajo: Legal Decreto de Urgencia N°
Teletrabajo y 026-2020 Trabajo Remoto
trabajo remoto Decreto Supremo N 10-
2020 Trabajo remoto en el
sector privado
Supervisión interna
Fiscalizadora
Supervisión externa

2
ANEXO N° 2: CUESTIONARIO

ENCUESTA APLICADA A TRABAJADORES ASALARIADOS DEL

SECTOR PRIVADO Y PÚBLICO DE LA REGIÓN LAMBAYEQUE
QUE REALIZAN TELETRABAJO Y TRABAJO REMOTO

"LA REGULACIÓN DE LA DESCONEXIÓN LABORAL ANTE LAS

NUEVAS FORMAS DE TRABAJO: TELETRABAJO Y TRABAJO
REMOTO"
Estimado (a): Se le solicita su valiosa colaboración para que marque con un aspa el
casillero que crea conveniente de acuerdo a su criterio y experiencia, puesto que,
mediante esta técnica de recolección de datos, se podrá obtener la información que
posteriormente será analizada e incorporada a la investigación con el título descrito
líneas arriba.
NOTA: Para cada pregunta se considera la escala de 1 a 5 donde:
1 2 3 4 5
TOTALMENT EN NO OPINA DE TOTALMENT
E EN DESACUERD ACUERDO E DE
DESACUERD O ACUERDO
O

T N T
N° ITEM D A
D O A
¿Cree Usted que su jornada laboral se ha visto alterada
1
ante la realización de teletrabajo y trabajo remoto?
¿Considera Usted que su empleador a establecidos
2 horarios determinados para la realización del teletrabajo y
trabajo remoto?

1
 ¿Considera Usted que se respeta la jornada máxima legal
3
de trabajo de quienes realizan teletrabajo y trabajo remoto?
¿Considera Usted que la realización de teletrabajo o
4
trabajo remoto ha alterado su vida personal y familiar?
¿Cree Usted que el trabajo remoto y teletrabajo producen
5
mayor estrés en los trabajadores?
¿Cree Usted que los empleadores respetan las horas de
6
realización de teletrabajo y trabajo remoto?
¿Considera Usted que los empleadores asignan labores
7 más allá del horario de trabajo bajo la justificación que el
trabajo es digital?
¿Considera que realizar trabajo remoto o teletrabajo es
8
más sencillo?
¿Considera que se debería regular la imposibilidad de
9 recibir asignaciones laborales fuera de la hora establecida
en el teletrabajo y trabajo remoto?
¿Cree usted, que la realización de teletrabajo y trabajo
10 remoto superando la jornada permitida debería
considerarse como trabajo en sobretiempo?
¿Considera que la actividad laboral virtual ha afectado su
11
salud física y emocional?
¿Considera razonable que las empresas establezcan
12 políticas para la aplicación de descansos efectivos en el
teletrabajo y trabajo remoto?
¿Hace uso usted de las pausas activas durante su jornada
13
de teletrabajo o trabajo remoto?
¿En alguna oportunidad ha realizado asignaciones
14 laborales fuera de la hora, en el teletrabajo o trabajo
remoto?
¿Conoce Usted el término Desconexión laboral o
15
Desconexión digital?
¿Su empresa ha establecido mecanismos para el registro
16 virtual de asistencia (hora de inicio y hora de salida) y para
la supervisión del trabajo efectivo durante toda la jornada?

2
 ¿Cumple Usted con la misma jornada laboral que tenía de
17
manera presencial?
¿Considera Usted que su jornada laboral en el teletrabajo
18
o trabajo remoto se ha extendido?
¿Considera que se debe sancionar a los empleadores que
19
vulneren la jornada laboral máxima permitida?
¿Cree usted que el establecimiento de normas y políticas
sobre la jornada laboral en el teletrabajo y trabajo remoto
20
favorecerían la productividad laboral y salud física -
emocional de los trabajadores?

3
 ANEXO N° 3: FICHA DE VALIDACION DE CUESTIONARIO

FICHA DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO POR JUICIO DE EXPERTOS

1. NOMBRE DEL ABOGADO JUAN MANUEL VASQUEZ CARRANZA

PROFESIÓN ABOGADO

ESPECIALIDAD PENAL Y PROCESAL PENAL

2. GRADO ACADÉMICO MAGISTER

EXPERIENCIA PROFESIONAL (AÑOS) 10 AÑOS

CARGO DOCENTE UNIVERSITARIO

TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN:

"LA REGULACIÓN DE LA DESCONEXIÓN LABORAL ANTE LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO:

TELETRABAJO Y TRABAJO REMOTO"

3. DATOS DEL TESISTA

3.1 NOMBRES Y APELLIDOS RUT JANETH SÁNCHEZ VÁSQUEZ

3.2 ESCUELA PROFESIONAL DERECHO

1. Entrevista ( )

4. INSTRUMENTO EVALUADO 2. Cuestionario ( )

3. Lista de Cotejo ( )

4. Diario de campo ( )

GENERAL:

1. Determinar la necesidad de
5. OBJETIVOS DEL INSTRUMENTO regular la desconexión laboral
como medio de protección al
derecho a la jornada laboral, ante
las nuevas formas de trabajo.

4
 ESPECÍFICOS:

1. Desarrollar el marco teórico del

Derecho a la desconexión laboral.
2. Describir el marco teórico y legal
de la jornada laboral.
3. Analizar si se vulnera el derecho a
la jornada laboral en las nuevas
formas de trabajo.
4. Diseñar un proyecto de ley para
regular la desconexión laboral ante
las nuevas formas de trabajo:
teletrabajo y trabajo remoto.

A continuación se le presentan los indicadores en forma de preguntas o propuestas para que usted
los evalúe marcando con un aspa (x) en “A” si está de ACUERDO o en “D” si está en DESACUERDO,
SI ESTÁ EN DESACUERDO POR FAVOR ESPECIFIQUE SUS SUGERENCIAS

N° 6. DETALLE DE LOS ITEMS DEL INSTRUMENTO ALTERNATIVAS

¿Cree Usted que su jornada laboral se A( ) D( )

ha visto alterada ante la realización de
01
teletrabajo y trabajo remoto?
SUGERENCIAS:

NINGUNA

¿Considera Usted que su empleador a A( ) D( )

establecidos horarios determinados
02
para la realización del teletrabajo y
trabajo remoto? SUGERENCIAS:

NINGUNA

03 ¿Considera Usted que se respeta la A( ) D( )

jornada máxima legal de trabajo de

5
 quienes realizan teletrabajo y trabajo SUGERENCIAS:
remoto?
NINGUNA

¿Considera Usted que la realización de A( ) D( )

teletrabajo o trabajo remoto ha alterado
04 SUGERENCIAS:
su vida personal y familiar?
NINGUNA

¿Cree Usted que el trabajo remoto y A( ) D( )

teletrabajo producen mayor estrés en los
05 SUGERENCIAS:
trabajadores?
NINGUNA

¿Cree Usted que los empleadores A( ) D( )

respetan las horas de realización de
06 SUGERENCIAS:
teletrabajo y trabajo remoto?
NINGUNA

¿Considera Usted que los empleadores A( ) D( )

asignan labores más allá del horario de
07 SUGERENCIAS:
trabajo bajo la justificación que el trabajo
es digital? NINGUNA

¿Considera que realizar trabajo remoto A( ) D( )

o teletrabajo es más sencillo?
08 SUGERENCIAS:

NINGUNA

6
 ¿Considera que se debería regular la A( ) D( )
imposibilidad de recibir asignaciones
09 SUGERENCIAS:
laborales fuera de la hora establecida en
el teletrabajo y trabajo remoto? NINGUNA

¿Cree usted, que la realización de A( ) D( )

teletrabajo y trabajo remoto superando
10 SUGERENCIAS:
la jornada permitida debería
considerarse como trabajo en NINGUNA
sobretiempo?

¿Considera que la actividad laboral A( ) D( )

virtual ha afectado su salud física y
11 SUGERENCIAS:
emocional?
NINGUNA

¿Considera razonable que las empresas A( ) D( )

establezcan políticas para la aplicación
12 SUGERENCIAS:
de descansos efectivos en el teletrabajo
y trabajo remoto? NINGUNA

A( ) D( )
¿Hace uso usted de las pausas activas
13 durante su jornada de teletrabajo o trabajo SUGERENCIAS:
remoto? NINGUNA

¿En alguna oportunidad ha realizado A( ) D( )

asignaciones laborales fuera de la hora,
14 en el teletrabajo o trabajo remoto? SUGERENCIAS:

7
 NINGUNA

A( ) D( )
15 ¿Conoce Usted el término Desconexión
laboral o Desconexión digital? SUGERENCIAS:
NINGUNA

¿Su empresa ha establecido mecanismos A( ) D( )

16 para el registro virtual de asistencia (hora
de inicio y hora de salida) y para la SUGERENCIAS:
supervisión del trabajo efectivo durante NINGUNA
toda la jornada?

A( ) D( )
17 ¿Cumple Usted con la misma jornada
laboral que tenía de manera presencial? SUGERENCIAS:
NINGUNA

¿Considera Usted que su jornada laboral A( ) D( )

18 en el teletrabajo o trabajo remoto se ha
extendido? SUGERENCIAS:
NINGUNA

¿Considera que se debe sancionar a los

empleadores que vulneren la jornada
laboral máxima permitida? A( ) D( )

19 SUGERENCIAS:

NINGUNA

8
20 ¿Cree usted que el establecimiento de
normas y políticas sobre la jornada laboral
en el teletrabajo y trabajo remoto A( ) D( )
favorecerían la productividad laboral y
salud física-emocional de los SUGERENCIAS:
trabajadores? NINGUNA

A( ) D ( )
PROMEDIO OBTENIDO:

7.COMENTARIOS GENERALES

NINGUNO

8. OBSERVACIONES:

NINGUNA

________________________________

ABOGADO EXPERTO DNI: 80415704

9
ANEXO N° 4: JURISPRUDENCIA INTERNACIONAL

10
11
12
13
14
ANEXO 5: EXPEDIENTE N° 4635-2004-AA/TC TACNA

15
16
17
18