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Gestión de Personas en las Organizaciones

3º Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos

Facultad de Ciencias Jurídicas y Sociales. Campus de Alcorcón

Universidad Rey Juan Carlos

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 WooClap. Repaso Temas 1 a 4
1-. La gestión de personas en el nuevo entorno ha de cambiar la forma de pensar.
Ahora:
- El cambio es una oportunidad.
- El conocimiento está en lo alto de la jerarquía.
- La innovación es un coste extra.

2-. El capital humano como ventaja competitiva:

- Cuando se vincula con los objetivos estratégicos de la empresa.
- Cuando hay incoherencia entre las prácticas de Recursos Humanos y las competencias
(conocimientos, habilidades y destrezas).
- Ambas son correctas.

3-. El modelo de arquitectura de capital humano:

- Vincula las prácticas y el capital humano.
- En el modelo de compromiso, la organización busca sacar el máximo de su potencial.
- En el modelo normativo, los empleados son sustituibles (desinversión).
- En el modelo de productividad, los evalúa con estándares.
- En el modelo de equipos, la organización busca diseminar los conocimientos de los
empleados (conocimientos específicos).
- Todas son correctas

4-. Uno de los aspectos que hay que tener en cuenta en el diagnóstico externo es para
gestión estratégica de Recursos Humanos:
- Economía global.
- Capacidad innovadora de la organización.
- Tecnología de la empresa.

5-. Cuando elegimos la propuesta de intervención de “desarrollo”:

- baja expectativa, baja capacidad
- alta expectativa, baja capacidad
- baja expectativa, alta capacidad

6-. En la gestión de personas, podemos distinguir a un tipo de empleados que cumplen

objetivos, pero no se les puede pedir más trabajo (alta eficiencia y bajo potencial):
- empleados problema
- empleados de bajo perfil
- empleados esforzados

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 7-. Si aplicamos retribución variable en función del cumplimiento de objetivos.
Tendremos una estructura de compensación:
- Orgánica
- Fija
- Mecánica

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8-. La planificación de recursos humanos:
- Tiene que estar alineada con los objetivos estratégicos de la organización.
- Determina cuántos empleados y de qué perfil se necesitan (competencias).
- Determina procesos como la formación y la desvinculación.
- Todas son correctas.

9-. En la era de industrialización clásica...

- La estructura organizacional era burocrática y estandarizada.
- La estructura organizacional era híbrida.
- La estructura organizacional era descentralizada.

10-. Luis es un trabajador de una ETT, en la empresa que trabaja ahora podríamos
decir que tiene:
- Flexibilidad funcional.
- Flexibilidad contractual.
- Flexibilidad numérica y temporal.

11-. Los trabajadores del núcleo central tienen:

- Buenos salarios
- Nula estabilidad y seguridad
- Ambas son correctas

12-. La adaptación social y cultural de las organizaciones, los sistemas de trabajo y las
personas a nuevas formas de trabajar, nuevas competencias y nuevas actividades
ocupacionales en contextos y entornos condicionados por las diversas tecnologías
digitales, se ha llamado:
- digitalización (datificación de los recursos, convertir en dato, ideas imágen)
- transformación digital (adaptarse a la sociedad, a las nuevas tecnologías)
- ambas son correctas

13-. Aquellas competencias que distinguen a los trabajadores de mejor rendimiento de

aquellos que tienen una actitud media, se llaman:
- diferenciadoras
- umbral
- digitales

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Gestión de Personas en las O...
Banco de apuntes de la
 14-. Luis está desanimado en el trabajo aunque es un brillante analista de datos.
Podemos decir que Luis:
- No sabe
- No puede
- No está motivado

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15-. ¿Cuáles son las competencias que fomentan la capacidad de auto-direccionar el
aprendizaje?
- Cognitiva
- Emocional
- Social

16-. Se basa en la premisa de que las personas poseen ciertas características que les
permiten desempeñarse "exitosamente" y por tanto identificar esas características
permite atraer, desarrollar y retenerlas:
- Modelo de competencias distintivas (David Mcclelland).
- Modelo de competencias genéricas (William Byham).
- Modelo funcional (Sydney Fine)

17-. Según que modelo lo importante es identificar los comportamientos mínimos y

necesarios que cualquiera debe realizar para lograr los resultados adecuados:
- Modelo de competencias distintivas (David Mcclelland).
- Modelo de competencias genéricas (William Byham).
- Modelo funcional (Sydney Fine)

18-. Las competencias cardinales:

- Las tienen que tener todos los empleados.
- Las tienen que tener solo los mandos intermedios
- Las tienen que tener solo los directivos.

19-. La gestión por competencias tiene:

- Más validez aparente
- Predice bien el comportamiento futuro.
- Ambas son correctas

20-. Luis está siendo formado para ser directivo por José. Es parte de su desarrollo de
carrera. Tienen reuniones cada cierto tiempo con una agenda para no perder el tiempo.
- José es su mentor
- José es su coach
- José es su consejero

21-. Las cadenas de Markov

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 - Son una técnica cuantitativa para planificar las necesidades de personal, dada la
situación global son mejores las técnicas cualitativas.
- Son una técnica cualitativa para planificar las necesidades de personal, dada la
situación global son mejores las técnicas cuantitativas.
- Ambas son incorrectas.

22-. En los puestos de base o de niveles bajos, ¿qué rediseño del trabajo genera
aburrimiento e insatisfacción?
- Simplificación del trabajo
- Rotación de puestos de trabajo
- Diseño basado en equipos

23-. Cuando los candidatos deciden postularse a un puesto de trabajo. Si no consiguen el

trabajo que desean:
- Llevan a cabo un proceso de decisión compensatorio que deviene en el favorito
implícito.
- Llevan a cabo un proceso de decisión no compensatorio que deviene en el favorito
implícito.
- Ambas son incorrectas.

24-. Las fuentes externas:

- incrementan los costes en reclutamiento.
- disminuyen los costes en reclutamiento.
- Tienen igual coste que las fuentes internas.

25-. Una de las nuevas tendencias en la incorporación de personas:

- Elimina la figura del reclutador
- Clona candidatos (mismo perfil)
- Ambas son ciertas

26-. Las dos formas de aprendizaje en organizaciones laborales que son

intraorganizacionales son:
- Formación y socialización organizacional
- Formación y desarrollo
- Desarrollo y socialización organizacional

27-. Duolingo aplicaría un método de formación

- Simulación
- Generación de respuestas
- Modelado

28-. La formación en grupo en la que unos miembros enseñan a otros sobre lo que hacen
de manera que se generan modelos mentales compartidos es:

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 - Formación dirigida a la auto-corrección.
- Formación transversal o cruzada.
- Debriefing

29-. Los cuadernos de carrera difieren de los talleres de planificación de carrera:

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- Son los mismos contenidos
- En los talleres se les da retroalimentación de los ejercicios. e información sobre
las políticas de la organización.
- En los cuadernos de carrera desarrollan ejercicios para saber cuáles son sus
posibilidades de desarrollo profesional y en los talleres corrigen estos ejercicios

30-. Uno de los aspectos determinantes para la elección profesional según los estudios
son:
- Autoconcepto
- Implicación
- Compromiso

31-. Entre otros, los objetivos de la evaluación del rendimiento son:

- Proporcionar retroalimentación sobre el desempeño del empleado
- Detectar necesidades de formación con respecto al trabajo actual
- Detectar necesidades de formación con respecto al trabajo actual
- Todas son correctas

32-. Al preparar el programa de evaluación de rendimiento, tenemos que estar seguro

de:
- Su fiabilidad y validez
- Su relevancia
- Ambas son correctas

33-. Indica la falsa:

- En la entrevista inicial, se revisan y fijan los objetivos de rendimiento y se llega a un
acuerdo de cumplimiento para cada función
- En la entrevista inicial, se revisan y fijan las competencias incluidas en el perfil de
exigencias del puesto (grado de desarrollo y prioridades de intervención).
- En la entrevista inicial se analizan únicamente los puntos fuertes vs. débiles del
trabajador.

34-. Una de las causas del déficit del rendimiento puede ser:
- la satisfacción laboral
- la falta de recursos
- los estereotipos

35-. La evaluación 360°:

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 - Puede ser tomada muy en serio por los directivos
- No es aconsejable que afecte a la retribución variable basada en competencias.
- Ambas son falsas.

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