013001 Tec Rr Hh

ocupaciones
material de orientación profesional
técnico -
técnica de
recursos
humanos
técnico - técnica de recursos humanos
Deseamos precisar que aunque somos conscientes de que el uso

del masculino nunca engloba al femenino, se obviará la escritura
con el uso de ambos géneros separadas por “/” ya que dificulta la
lectura y la comprensión de los contenidos. Sin embargo, y como
alternativa más idónea, se ha procurado el uso de los genéricos
en aquellos términos que lo hacen posible.
ocupaciones material de orientación profesional
Edita:
Junta de Andalucía. Servicio Andaluz de Empleo. Consejería de Empleo.
COORDINACIÓN TÉCNICA DEL SERVICIO ANDALUZ DE EMPLEO:

- Francisco J. Lama García
- Mª Dolores Rosell Vaquero
- Cristina Suero Gómez-Cuétara
COORDINACIÓN TÉCNICA DE LA REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE ESTE MATERIAL:

- Antonio Mª Vázquez Vicente
- Dolores Méndez Martínez
- Valle García Guadix
- Carmen Rodríguez Palma
- Raúl Matres Parejo
- Juan Mª Sánchez Gil
Elaborado por:
ISBN: 84-699-7023-2
Depósito Legal: SE-4449-2003
material de orientación profesional ocupaciones - 3

ÍNDICE
1. DENOMINACIÓN DE LA OCUPACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. DESCRIPCIÓN DE LA OCUPACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2.1 Descripción General
2.2 Funciones Propias del Puesto
2.3 Entorno
2.4 Perspectivas de Futuro
2.5 Condiciones de Trabajo
2.6 Medios Utilizados
3. PERFIL COMPETENCIAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9
3.1 Competencias Genéricas
3.2 Competencias Específicas
4. DEFINICIÓN DE LA FORMACIÓN REQUERIDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

5.1 Formación Reglada Recomendable
5.2 Formación Profesional para el Empleo
5.3 Formación Transversal
5.4 Formación Específica
5.5 Oferta de Formación
5. EXPERIENCIA REQUERIDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
6. OCUPACIONES AFINES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15
7. OTRAS INFORMACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
8. FUENTES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
4- ocupaciones material de orientación profesional
1. DENOMINACIÓN DE LA OCUPACIÓN
TÉCNICO - TÉCNICA DE RECURSOS HUMANOS
2. DESCRIPCIÓN DE LA OCUPACIÓN
2.1. Descripción General
Colaborar en el establecimiento de la política general de Recursos Humanos de la empresa; planificar,

coordinar y desarrollar los procesos de reclutamiento y selección de personal, la formación de la plantilla
de trabajadores, y las distintas actuaciones necesarias para el desarrollo de los empleados y la optimiza-
ción de la estructura organizativa de la empresa.
2.2. Funciones Propias del Puesto

¿QUÉ HACE? ¿CÓMO LO HACE?
Analizando el puesto de trabajo a cubrir para determinar el perfil profesional que mejor se
adecua a sus funciones.
Desarrollando las labores de captación y búsqueda de candidatos.
Elaborando los oportunos anuncios de prensa u otros medios de comunicación para el reclu-
tamiento de candidatos.
Coordinar y desarrollar los procesos Gestionando la recepción de curriculums y la preselección o filtro de los mismos.
de selección de la compañía.
Realizando a los candidatos las distintas pruebas psicotécnicas, técnicas o de grupo adecua-
das a cada puesto.
Realizando entrevistas personales a los candidatos y elaborando los informes psicoprofesio-
nales correspondientes.
Manteniendo y actualizando el archivo o base de datos de candidatos.
Realizando el análisis de las necesidades formativas de los empleados de la empresa.

Colaborando en la elaboración de los presupuestos para formación, así como buscando
medios de financiación externos.
Recopilando información relacionada con centros de formación y oferta formativa.
Elaborando el programa de los cursos formativos y el material didáctico, y gestionando la
selección de los formadores, tanto internos como externos.
Gestionar la formación de la plantilla Gestionando la preparación de las aulas y los medios técnicos necesarios.
de trabajadores de la compañía. Seleccionando centros de formación externos para la asistencia de los empleados a acciones
formativas, negociando con estos las condiciones de precios, horarios, etc.
Coordinando y supervisando los programas formativos que se imparten en el propio centro
de trabajo y en centros externos.
Impartiendo formación inicial a trabajadores recién incorporados.
Estableciendo indicadores para valorar el impacto, eficacia y rentabilidad de las acciones de
formación desarrolladas.
Creando, actualizando y explotando un sistema ágil de información, a través de la creación,

recopilación, organización y archivo de un soporte documental, a fin de garantizar el registro
y disposición de informaciones relacionadas con el personal de la empresa.
Efectuar labores de administración de Efectuando el control de la presencia de los empleados y otras incidencias, para garantizar el
personal. control del desarrollo de la actividad laboral.
Elaborando, controlando y pagando las nóminas y realizando documentación complementa-
ria mediante la aplicación de la normativa laboral vigente, a fin de satisfacer las obligaciones
económicas derivadas de la relación laboral establecida entre la plantilla y la empresa.
Implantando un sistema de gestión del desempeño y estableciendo una política de retribu-

Coordinar y ejecutar las acciones ciones adecuada.
emprendidas dentro de la política Analizando el clima laboral existente en la organización.
de organización y desarrollo de los Realizando el estudio y evaluación de la estructura de puestos, elaborando un manual de
Recursos Humanos de la compañía. funciones y organigramas, describiendo los puestos de trabajo, etc.

2.3. Entorno
El sector de Administración y Oficinas se caracteriza por ser una actividad intersectorial necesaria para
el correcto funcionamiento de cualquier empresa privada u organismo público, cualquier organización
cuenta en su estructura con un área o Departamento de Administración.
Todas las organizaciones constituyen sistemas, unidades integradas cuyos componentes o unidades
deben ser coordinados de forma lógica y eficiente, de manera que se logre un funcionamiento que benefi-
cie tanto a la propia organización como a sus miembros individuales.
Las funciones de Administración constituyen un área de trabajo fundamental en todas las empresas espa-
ñolas, por estar obligadas a realizar labores de seguimiento, control y registro de sus operaciones conta-
bles, fiscales y laborales, interviniendo en ella todos los agentes que realizan actividad económica, sean de
carácter público o privado.
Las labores de Administración se podrían dividir en dos grandes sectores el sector público y el sector privado:
Dentro del sector privado están los servicios de contabilidad, teneduría de libros, asesoría con-
table, fiscal y jurídica, actividad de auditoria, consulta y asesoramiento sobre organización y
gestión, tratamiento administrativo de los documentos, desarrollo de documentos comerciales,
control e indexación de la documentación generada, preservación de datos, ejercer el control de
la tesorería y conocer otras formas de pago y de financiación. Además de realizar todos los infor-
mes necesarios para la dirección financiera de la empresa.
En el sector público desarrolla su actividad administrando y gestionando los recursos disponi-

bles (materiales, económicos, financieros y humanos) conforme a la organización interna fijada y
según las normas legales, que en el caso de los funcionarios públicos deben adaptarse a normas
específicas de la Contabilidad Pública.
Según los datos aportados por el Instituto Nacional de Estadística a través de su encuesta de población
activa, en los últimos años ha habido un incremento de la población Andaluza que se ha incorporado al
mercado laboral, siguiendo una línea ascendente de actividad desde el año 2001, tanto en el sector públi-
co como privado.
En el caso de nuestra Comunidad Autónoma, debido al aumento en el número de empresas pertenecien-

tes a los más diversos sectores económicos y al desarrollo de la Administración Pública andaluza, esta acti-
vidad tiene una importante presencia en el ámbito laboral, tanto público como privado.
Dentro de la organización interna de las empresas, la función de Recursos Humanos o de Gestión del
Personal, es un área de actividad que tiene un gran protagonismo, pues entre sus funciones está conse-
guir que los Recursos Humanos de la organización trabajen de manera estructurada, para conseguir los
objetivos estratégicos de la organización, permitiendo transmitir a través de las personas la estrategia de
la organización.
Actualmente, la Dirección de Recursos Humanos en la empresa, tiene una orientación estratégica inserta-
da en un contexto económico y social, en esta visión más valiosa de los recursos humanos, este departa-
mento se encargaría de la planificación de la plantilla, que recursos se necesitan y cuales se van a necesi-
tar en el futuro, con el fin de dar soporte a los planes generales de la empresa.
Para el ejercicio de la planificación y el seguimiento de los recursos humanos, será necesario estudiar de
manera individual el desarrollo de cada profesional, con el objetivo de establecer medidas que estén con-
templadas en los planes generales de la empresa.
Además el técnico de recursos humanos debe realizar la planificación salarial, la programación de la for-
mación, selección y el estudio de los puestos de trabajo, además de las labores que tradicionalmente
venían realizando como la gestión de nóminas, permisos de trabajo, establecimiento de turnos, etc.
El área de administración de personal dependía del departamento económico – financiero, mientras que
hoy generalmente constituye un departamento propio, con presencia, en muchos casos, en el Consejo de
Dirección de la empresa, y dependiendo directamente del Director General.
El departamento de recursos humanos tiene actualmente un peso específico en la empresa, la respon-

sabilidad de los profesionales de los Recursos Humanos seguirá creciendo en el futuro, toda vez que la
formación, motivación y calidad de los trabajadores serán algunos de los más determinantes factores de
competitividad.
Actualmente, los retos más importantes para el área de Recursos Humanos son los siguientes:
Producir resultados que aporten valor a la organización de manera rápida y efectiva, haciendo
participes a los trabajadores de los objetivos generales de la empresa e implicándoles así en las
consecución de los mismos.
Demostrar cuál es el valor de contribución, principalmente en términos financieros, de los recur-

sos humanos de la empresa, maximizando el potencial humano de la misma, individualmente
considerado, para un aprovechamiento eficiente del personal.
Realizar las acciones correctas, buscando las mejores prácticas que darán como resultado la efi-
ciencia, viabilidad y rendimiento de la compañía, aplicando una política de gestión del personal
que contribuya a la satisfacción del trabajador y la consecución de los objetivos de la compañía.
En las empresas actuales los directivos se han dado cuenta de la importancia del factor humano y por
tanto el departamento de personal es el coordinador de uno de los recursos más importantes de la misma.
El área de Recursos Humanos tiene una posición clave en las organizaciones. Así, se ha convertido en un
socio estratégico del negocio, manejando el elemento humano en la organización para el cada vez más
competitivo panorama de los negocios y las demandas crecientes de los clientes.
Una de las principales estrategias de diferenciación para las empresas, puede focalizarse a través de las
personas que trabajan en ellas y lo que éstas producen. Por esto, la función de Recursos Humanos tiene
que encontrar cómo acercarse cada día más al negocio, brindando valor a un costo competitivo, reinven-
tándose a sí misma con cierta frecuencia y enfocándose en ser cada vez más eficiente en su gerencia y en
la utilización del capital humano.
El personal de una organización se puede convertir en la fuente generadora de ventajas competitivas,

dado que la tecnología se puede copiar, un plan de marketing puede duplicarse, la influencia financiera
puede crearse, sin embargo, la suma de las capacidades de las personas que integran la organización es
única.
Ahora, gracias a la tecnología, muchas actividades de la empresa se realizan con menos supervisión
humana, en entornos más dinámicos y creativos y por esta razón es muy importante atraer a los mejores
profesionales, entusiasmarles con un proyecto de éxito y conseguir que afloren sus mejores capacidades, a
través de una buena gestión del personal.
La nueva concepción del factor humano como elemento determinante del éxito de la gestión de las
empresas tiene como lógica consecuencia que los responsables de la gestión de las personas, caso de la
Ocupación de Técnico de Recursos Humanos, adquieran una mayor importancia en las organizaciones.
La importancia de las funciones desarrolladas por estos profesionales y, consecuentemente, sus niveles de
contratación se han visto incrementados considerablemente durante los últimos años.
Las empresas demandan profesionales especializados en la gestión de los diferentes campos que integran
la administración de los Recursos Humanos: selección, formación, desarrollo, clima organizacional, moti-
vación, retribución, etc.

En cuanto a la localización geográfica de la demanda asociada a estos profesionales, habría que señalar
que se trata de una Ocupación de carácter intersectorial. Cualquier institución o empresa, con indiferencia
de su ámbito de actividad, puede contar con un Área de Recursos Humanos. Por tanto, dentro de nuestra
Comunidad Autónoma destacarían aquellas provincias donde el tejido empresarial está más desarrollado,
caso de Cádiz, Córdoba, Granada, Málaga y Sevilla.
Tomando como referencia la estructura de trabajo de un Área o Departamento de Recursos Humanos, la

localización del Técnico de Recursos Humanos en el organigrama sería la siguiente:
Director de Recursos Humanos
Técnico - Técnica de Recursos Humanos
La Dirección de Recursos Humanos, integrada en el Comité de Dirección, le corresponde al Director de

Recursos Humanos. Éste es responsable de la política general de Recursos Humanos de la compañía.
Bajo su dependencia se encontrarían uno o más Técnicos de Recursos Humanos, en función de la dimen-
sión de la empresa. Estos serían responsables de la ejecución y desarrollo de las políticas establecidas para
la selección, formación y desarrollo de la plantilla de trabajadores.
La plantilla de estos departamentos es muy variable dependiendo del tamaño de la empresa, aunque
generalmente cuentan con la figura de un Director de Departamento, un técnico de recursos humanos,
especializado, y uno o varios administrativos, que dependerán del Técnico de Recursos Humanos.
En el caso de grandes empresas el departamento de Recursos Humanos suele estar dividido por especia-
lidades entre las que se encuentran las de administración de personal y las relaciones laborales, selección
de personal, formación y desarrollo de recursos humanos, prevención de riesgos laborales e incluso en
grandes empresas contarán con departamento de comunicación.
2.4. Perspectivas de Futuro

El crecimiento del tejido empresarial andaluz y el mayor desarrollo o profesionalización en la gestión de
las empresas hace prever una mayor contratación de este tipo de profesionales.
La gestión de los Recursos Humanos se ha convertido en pieza clave para asegurar la competitividad de las
empresas. Cada vez más las pequeñas y medianas empresas de nuestra Comunidad Autónoma, apuestan
por una gestión profesionalizada de aspectos tan importantes para su funcionamiento como: la forma-
ción de la plantilla, la selección de profesionales adecuados a sus requerimientos, y el desarrollo y creci-
miento profesional de sus empleados.
Según un trabajo realizado por la Boston Consulting Group en conjunto con la Asociación Europea de
Gestión de Personal, bajo el nombre de "El futuro de los recursos humanos: principales retos para 2015
serían: la Gestión del Talento, la Gestión Demográfica, la Organización que aprende y puede hacer frente
así a los nuevos retos de una economía globalizada, la conciliación del trabajo y la vida privada, introdu-
ciendo parámetros como la flexibilidad en los puestos de trabajo y por último la Gestión del Cambio, la
capacidad que se convertirá en esencial para la supervivencia de las empresas.
Los niveles de contratación de los especialistas en Recursos Humanos han tenido un crecimiento progresi-
vo durante los últimos años, siendo sus expectativas de empleabilidad futura muy positivas.
2.5. Condiciones de Trabajo

Para la contratación de este tipo de profesionales se utilizan las distintas modalidades contractuales exis-
tentes, siendo la contratación indefinida la más habitual, aunque es una profesión con una gran rotación.
La retribución media de este profesional, según datos de mercado, está en torno a los 2.000 euros bru-
tos mensuales, en caso de contrato indefinido y a tiempo completo. (Para más información consultar el
Convenio Sectorial Estatal de empresas consultoras de planificación, organización de empresa y contable,
empresas de servicios de informática y de estudios de mercado y de la opinión pública).
La jornada de trabajo tiene una duración media de 8 horas diarias, que suponen 40 horas semanales de
trabajo efectivo.
2.6. Medios utilizados

Las herramientas o materiales de trabajo necesarios para el desarrollo de su actividad son los siguientes:
Material de oficina: ordenador, impresora, fax, teléfono, fotocopiadora, calculadora, gra-

padora, taladradora, bandejas de documentación, fechador-numerador, sellos, tampo-
nes, tijeras, reglas, quitagrapas, sacapuntas, ficheros y archivos, agenda, etc.
Material de consumo: folios, bolígrafos, gomas, sujetapapeles, cinta adhesiva, pegamen-

to, sobres, papel ordenador, goma, lapicero, rotuladores, carpetas, etiquetas, CD, etc.
Software informático e Internet: Nómina Plus y otros programas específicos de la ges-

tión laboral; Word, Excel, Access y Outlook, etc.

3. PERFIL COMPETENCIAL
El Perfil Competencial de una ocupación está compuesto por las Competencias Genéricas y las
Competencias Específicas.
Las Competencias son el conjunto de conocimientos, capacidades, habilidades, y actitudes que permiten
el desarrollo satisfactorio de la actividad profesional.
3.1. Competencias Genéricas

Las Competencias Genéricas son las actitudes recomendables para el ejercicio de una profesión concreta.
Son transversales y transferibles a multitud de funciones y tareas. Las principales competencias genéricas
de ésta ocupación son las siguientes:
TRABAJO EN EQUIPO
Implica la intención de colaboración con otros, formar parte de un grupo, trabajar jun-
tos, como opuesto a hacerlo individual o competitivamente. La habilidad para trabajar
en equipo es muy importante en el caso de este profesional, no sólo porque desarrolla
su labor integrado en un equipo de profesionales especializados en la gestión de los
Recursos Humanos, también porque debe fomentar y promover esta capacidad en el
resto de trabajadores de la compañía.
COMPRESIÓN DE LA ORGANIZACIÓN
Capacidad de comprender e interpretar las relaciones de poder en la propia empresa
o en otras organizaciones. Sus funciones en materia organizativa hacen necesario un
conocimiento profundo del funcionamiento y estructura de la empresa.
IDENTIFICACIÓN CON LA COMPAÑÍA

Voluntad y capacidad de orientar los propios intereses y comportamientos hacia las
necesidades, prioridades y objetivos de la compañía. El desarrollo de las funciones de
Recursos Humanos requiere un alto grado de implicación e identificación con el nego-
cio.
PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD

Seguimiento y control del trabajo y la información, así como en la optimización de los
recursos disponibles y en la insistencia en que las responsabilidades y funciones asigna-
das estén claras. La gestión de los Recursos Humanos de la empresa implica un continuo
seguimiento y supervisión de la actividad desarrollada en los distintos departamen-
tos, así como una estructuración clara de las funciones, recursos y responsabilidades de
cada uno de puestos de trabajo.
GESTIÓN DEL CAMBIO

Habilidad de alertar al grupo de la necesidad de cambios específicos en la manera de
hacer las cosas. Desde el área de Recursos Humanos se gestionan los distintos procesos
de cambio que debe afrontar la organización.
DESARROLLO DE PERSONAS
Esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje o el desarrollo de los demás a partir de un
apropiado análisis de sus necesidades y de la organización. Esta habilidad es fundamen-
tal a la hora de gestionar la formación de la plantilla de trabajadores.
3.2. Competencias Específicas

Las Competencias Específicas son el conjunto de conocimientos teóricos y prácticos, así como las habilida-
des y destrezas relacionadas directamente con la ocupación.
Analizar y describir puestos de trabajo

Conocer y aplicar las técnicas específicas para efectuar el análisis de los puestos de tra-
bajo que integran una organización, y el procedimiento específico de descripción de
puestos de trabajo, determinando su misión u objetivo, los conocimientos y experiencia
necesaria, su naturaleza y alcance, etc.
Coordinar y desarrollar procesos de reclutamiento de candidatos

Conocer y aplicar las técnicas y herramientas necesarias para gestionar el reclutamien-
to de posibles candidatos para cubrir un determinado puesto de trabajo en la empresa.
Desarrollar procesos de selección

Conocer y aplicar las técnicas de selección adecuadas para cada proceso, analizando
la currícula recibida, preseleccionando candidatos, efectuando pruebas psicotécnicas,
realizando entrevistas personales y en grupo, y realizando un informe final de los candi-
datos.
Efectuar estudios de necesidades formativas

Conocer y aplicar la metodología específica para proceder al análisis y estudio de las
necesidades formativas de una determinada área o departamento de la compañía o
bien de un determinado puesto de trabajo.
Planificar la formación de la plantilla

Conocer y aplicar la metodología específica para la elaboración de un plan de formación,
estableciendo las necesidades formativas a cubrir, los programas formativos necesarios,
el presupuesto de ejecución del mismo, etc.
Coordinar y supervisar el desarrollo de la formación interna de la empresa

Conocer y aplicar la metodología adecuada para coordinar el desarrollo de las distintas
acciones formativas, supervisar las necesidades técnicas y materiales, la programación
e intervinientes, así como en determinados casos proceder a su impartición.
Evaluar el desempeño de los trabajadores

Conocer y aplicar las técnicas de evaluación del desempeño para obtener información
de cara al establecimiento de la política retributiva de la compañía, planificación y
seguimiento de los objetivos, analizar las áreas de mejora, etc.
Gestionar la administración laboral de la plantilla de trabajadores

Conocer y aplicar las técnicas necesarias para ejecutar los procesos de elaboración, con-
trol y pago de las nóminas y documentación complementaria, controlar los niveles de
absentismo laboral, turnos y horarios, vacaciones y permisos, altas y bajas, etc.
Prestar soporte administrativo a las actividades de prevención de riesgos laborales

Conocer y aplicar las técnicas para realizar el apoyo administrativo y operativo de las
actividades y controles relativos a la seguridad e higiene, mediante el seguimiento de
las mismas y la gestión del sistema de información que genera.
Realizar estudios de clima laboral

Conocer y aplicar las técnicas y herramientas necesarias para efectuar estudios de clima
laboral e implementar acciones que mejoren el clima existente en la organización.

4. DEFINICIÓN DE LA FORMACIÓN REQUERIDA
En el siguiente punto se establecen la formación requerida para el correcto desempeño de las funciones
propias de esta ocupación.
4.1. Formación Reglada Recomendable

Dentro de la formación requerida, se encuadra la Formación Reglada. Dicha formación hace referencia al
conjunto de enseñanzas que, dentro del sistema educativo, preparan a las personas para el desempeño
cualificado de una ocupación. En concreto, para ésta, la Formación Reglada recomendable es la siguiente:
Licenciado en Derecho.
Licenciado en Psicología.
Licenciado en Administración y Dirección de Empresas.
Licenciado en Economía.
Ingeniero Industrial.
Licenciatura Universitaria. Formación Universitaria.
Formación Mínima para acceder:
C.O.U. y Prueba de Selectividad.
Bachillerato LOGSE y Prueba de Selectividad.
4.2. Formación Profesional para el Empleo

Formación Profesional para el Empleo es aquella formación que tiene como objetivo ofrecer una cualifi-
cación profesional concreta, vinculada a las exigencias del mercado laboral, mejorando así las oportuni-
dades de acceso al trabajo. La Formación Profesional para el Empleo relacionada con esta ocupación es la
siguiente:
Administrativo de Personal.
Experto en Gestión de Salarios y Seguros Sociales.
Formación Profesional para el Empleo.
Dirigido a personas desempleadas.
Requisitos de Acceso:
BUP cursado, FP I rama administrativa.
Experto en Gestor de Colocación.

Formación Profesional para el Empleo.
Dirigido a personas desempleadas.
Requisitos de Acceso:
BUP cursado, FP I rama informática o similar.
4.3. Formación Transversal

La Formación transversal es aquella aplicable a diferentes ocupaciones y que, por tanto, no aportan com-
petencias específicas. No obstante sin ella no podrá desarrollarse de manera adecuada las funciones pre-
vistas. Para esta ocupación la formación transversal a realizar es la siguiente:
Ubicación profesional y orientación en el mercado de trabajo

Utilizar técnicas de búsqueda de empleo activas, orientando la actuación en el mercado
de trabajo de acuerdo a las propias capacidades e intereses en un itinerario profesional
coherente.
Programas informáticos de gestión laboral

Adquirir los conocimientos necesarios para manejar los programas de gestión laboral
más comunes: Nominaplus, WinSuite, Sistema Red de la Seguridad Social.
Toma de decisiones y resolución de conflictos

Analizar los procesos de análisis y resolución de problemas, tareas básicas del mando en
la toma de decisiones, habilidades, modelos para la toma de decisiones, factores involu-
crados, etc.
Gestión del tiempo

Analizar el grado de eficacia con que se administra el tiempo, aplicar un método de
planificación del tiempo que priorice y garantice la ejecución de las tareas y funciones,
aprender una serie de técnicas y actitudes para optimizar el uso del tiempo.
Idiomas
Adquirir los niveles de comprensión y expresión oral y escrita necesarios para comuni-
carse, centrando el léxico y el comportamiento del lenguaje al entorno de su actividad.
Prevención de riesgos laborales

Aplicar las normas y medidas necesarias, que puedan afectar a la seguridad de las per-
sonas, instalaciones y material en su actividad. Analizar aquellas disposiciones de la Ley
de Prevención de Riesgos Laborales que puedan afectar a su trabajo.

4.4. Formación Específica
Formación altamente especializada que proporciona conocimientos y habilidades vinculadas directamen-
te al desempeño profesional. Para esta ocupación la Formación específica a cursar es la siguiente:
La función de Recursos Humanos en la empresa

Analizar las causas de la aparición de la función de personal, la evolución de la función
de personal en la empresa española, las funciones y políticas de Recursos Humanos, y la
importancia de la Dirección de Recursos Humanos.
Gestión del cambio y transformación de la organización
Analizar el concepto de cambio organizativo y el proceso de cambio en las organizaciones:
las resistencias individuales y organizativas, condiciones facilitadoras del cambio, etc.
Análisis y descripción de puestos de trabajo
Analizar los distintos elementos de la descripción de puestos: identificación del pues-
to de trabajo, misión, dimensiones, naturaleza y alcance del puesto de trabajo, conoci-
mientos y experiencias requeridos. Analizar los procesos operativos de la descripción de
puestos y sus aplicaciones en retribución, organización, política de Recursos Humanos y
seguridad, prevención y salud laboral.
Análisis y valoración de puestos de trabajo
Analizar las distintas metodologías de valoración de puestos de trabajo: método de
jerarquización, método de graduación, método de comparación de factores, método de
puntuación de factores.
Reclutamiento
Analizar las distintas técnicas de reclutamiento, el análisis del puesto y la definición de
perfiles para reclutamiento, las nuevas tecnologías de la información aplicadas al reclu-
tamiento, los anuncios en prensa, etc.
Selección de personal
Analizar la metodología adecuada para llevar a cabo un proceso de selección: elabora-
ción de perfiles de puestos y de requisitos, técnicas de selección, pruebas psicotécnicas,
tipos de entrevistas de selección, el informe de selección, integración y seguimiento.
Formación de personal
Adquirir los conocimientos necesarios para efectuar estudios de necesidades formati-
vas, elaborar un plan de formación, definir las políticas y objetivos de formación, diseñar
y elaborar acciones formativas, planificar programas de formación y efectuar el segui-
miento y evaluación de la formación.
Desarrollo de personas
Analizar el proceso de desarrollo de personas y las distintas modalidades de desarrollo:
coaching, mentoring, autodesarrollo, etc.
Cultura organizativa
Analizar el concepto de cultura organizativa y su proceso de formación, la cultura orga-
nizativa y estrategia empresarial, la evolución de la cultura y el cambio cultural en las
organizaciones.
Dimensionamiento de plantillas
Analizar la necesidad de sistemas de planificación de plantillas y las distintas técnicas y
herramientas de dimensionamiento de las mismas.
Clima organizativo
Analizar los distintos enfoques y modelos sobre el clima laboral, y la metodología para
realizar su estudio: herramientas para la medición del clima, utilización práctica de los
cuestionarios de clima, intervenciones para mejorar el clima laboral.
Retribución y beneficios sociales
Analizar los elementos básicos a considerar en una política retributiva, los principios a
seguir para establecer la política retributiva de la compañía y los conceptos retributivos.
Analizar la metodología necesaria para planificar la política de beneficios sociales: defi-
nición de la estrategia, establecimiento de objetivos y análisis de la política.
4.5. Oferta de Formación

Centros situados en Andalucía donde se pueden cursar la Formación reglada recomendada para esta ocu-
pación:
Licenciado en Administración y Dirección de Empresas.

Licenciado en Derecho.
Licenciatura Universitaria. Centros en los que puede cursarse:
UNIVERIDAD DE ALMERÍA UNIVERSIDAD DE MÁLAGA
Carrera Sacramento S/N 04120 Almeria Tfn:950 015 000 Plaza El Ejido, s/n Málaga Tfn: 952131000
UNIVERSIDAD DE CÁDIZ UNIVERSIDAD DE JAEN
C / Ancha, 16 Cádiz Tfn: 956225706 Campus Las Lagunillas, s/n Jaén. Tfn 953012071
UNIVERSIDAD DE CORDOBA UNIVERSIDAD DE SEVILLA
C / Alfonso XIII, 13, Cordoba, Tfn: 957218000 San Fernando, 4 Sevilla Tfn: 954551000
UNIVERSIDAD DE HUELVA
Plaza de la Merced, s / n, Huelva
Licenciado en Psicología
UNIVERIDAD DE ALMERÍA UNIVERSIDAD DE MÁLAGA
Carrera Sacramento S/N 04120 Almeria Tfn:950 015 000 Plaza El Ejido, s/n Málaga Tfn: 952131000
UNIVERSIDAD DE HUELVA UNIVERSIDAD DE SEVILLA
Plaza de la Merced, s / n, Huelva San Fernando, 4 Sevilla Tfn: 954551000
Ingeniero Industrial
UNIVERIDAD DE ALMERÍA UNIVERSIDAD DE MÁLAGA UNIVERSIDAD DE SEVILLA
Carrera Sacramento S/N 04120 Almeria Plaza El Ejido, s/n Málaga Tfn: 952131000 San Fernando, 4 Sevilla Tfn: 954551000
Tfn:950 015 000
Centros donde se imparte la Formación Profesional para el Empleo:

La relación de entidades que imparten los cursos de Formación Profesional para el Empleo se
pueden consultar en la Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía:
Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía (sede principal). Av. Hytasa, 14. 41006
Sevilla. Tel. de atención al ciudadano: 902 50 15 50
O bien, a través de:

Delegaciones Provinciales de la Consejería de Empleo
Web de la Consejería de Empleo:
www.juntadeandalucia.es/servicioandaluzdeempleo/web

5. EXPERIENCIA REQUERIDA
Es una profesión que requiere una especialización y unos conocimientos generales de la organización de
los recursos humanos en la empresa, aunque no existe ninguna titulación específica para la capacitación
de este profesional.
Es habitual que este perfil provenga de diversas titulaciones académicas y posteriormente se forme a tra-
vés de cursos de especialización o programas master sobre la gestión de recursos humanos en la empresa.
Es muy importante para el desarrollo de estas funciones tener conocimientos de la estructura de una
empresa, de los departamentos que la integran y de la psicología de los trabajadores.
El resultado de la adquisición de formación y experiencia, puede desembocar en que el técnico de recursos

humanos se convierta en el Director y responsable del área de recursos humanos.
6. OCUPACIONES AFINES
Las Ocupaciones relacionadas con la que se está desarrollando son las siguientes:
Director de Recursos Humanos

Elaborar e implantar la política de recursos humanos, para conseguir que el equipo
humano de la empresa sea el adecuado y se sienta motivado y comprometido con los
objetivos corporativos, que esté profesionalizado y sea capaz de contribuir, tanto indivi-
dualmente como en equipo, a los resultados generales de la organización.
Administrativo de Personal
Mantener actualizados los documentos e informaciones administrativo - laborales de
la plantilla, elaborar las nóminas y documentos derivados. Apoyar, controlar y realizar
el seguimiento administrativo de las actuaciones en prevención de riesgos laborales.
Apoyar la gestión de los recursos humanos a través del tratamiento, transmisión y archi-
vo de informaciones relativas a la selección y reclutamiento de personal, la evaluación y
seguimiento de su desempeño profesional, y la gestión de la formación.
Técnico de Formación
Desarrollar métodos y técnicas necesarias para el diseño de propuestas, metodologías, medios didácti-
cos e instrumentos de evaluación, así como el desarrollo de acciones formativas y de asesoramiento de
otros profesionales en el marco de la innovación y mejora de la formación.
7. OTRAS INFORMACIONES
Puede obtener más información en:
Consejería de Empleo de la Junta de Andalucía.

Avda. Hytasa 14. 41006 Sevilla. Tel: 902501550
www.juntadeandalucia.es/empleo
Ministerio de Industria, Turismo y Comercio.

Paseo de la Castellana 160. 28071 Madrid. Tlf: 902446006
www.mityc.es
CEA, Confederación de Empresarios de Andalucía.

Isla de la Cartuja s/n. 41092 Sevilla. Tel: 954488919
www.cea.es
Unión General de Trabajadores. UGT Andalucía.

C/ Antonio Salado, nº 10-12. 41002 Sevilla. Tfn: 954506300
www.ugt-andalucia.org
Comisiones Obreras. CC.OO. Andalucía.

C/ Trajano 1, 6ª. 41002 Sevilla. Tfn: 954507050
www.andalucia.ccoo.es

8. FUENTES
Para desarrollar este documento se ha consultado, entre otras, las siguientes fuentes de información:
Informe Socioeconómico por Sectores de Actividad, Andalucía 2006
Instituto Nacional de Estadística www.ine.es
http://andalucia.comercio.es
Ministerio de Industria, Turismo y Comercio
Instituto Andaluz de Estadística
Centro de Información Empresarial de Evade
Ministerio de Economía y Hacienda
Consejería de Economía y Hacienda
Actualidad Económica
Agenda de la Empresa Andaluza
Andalucía Económica
Boletín Oficial del Estado
Centro de Estudios Financieros

NOTAS
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ocupaciones

material de orientación profesional

Deseamos precisar que aunque somos conscientes de que el uso

ocupaciones material de orientación profesional

COORDINACIÓN TÉCNICA DEL SERVICIO ANDALUZ DE EMPLEO:

COORDINACIÓN TÉCNICA DE LA REVISIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE ESTE MATERIAL:

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4. DEFINICIÓN DE LA FORMACIÓN REQUERIDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Colaborar en el establecimiento de la política general de Recursos Humanos de la empresa; planificar,

2.2. Funciones Propias del Puesto

Realizando el análisis de las necesidades formativas de los empleados de la empresa.

Creando, actualizando y explotando un sistema ágil de información, a través de la creación,

Implantando un sistema de gestión del desempeño y estableciendo una política de retribu-

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En el sector público desarrolla su actividad administrando y gestionando los recursos disponi-

En el caso de nuestra Comunidad Autónoma, debido al aumento en el número de empresas pertenecien-

El departamento de recursos humanos tiene actualmente un peso específico en la empresa, la respon-

Demostrar cuál es el valor de contribución, principalmente en términos financieros, de los recur-

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2.4. Perspectivas de Futuro

2.5. Condiciones de Trabajo

2.6. Medios utilizados

Material de oficina: ordenador, impresora, fax, teléfono, fotocopiadora, calculadora, gra-

Material de consumo: folios, bolígrafos, gomas, sujetapapeles, cinta adhesiva, pegamen-

Software informático e Internet: Nómina Plus y otros programas específicos de la ges-

técnico - técnica de recursos humanos

3.1. Competencias Genéricas

IDENTIFICACIÓN CON LA COMPAÑÍA

PREOCUPACIÓN POR EL ORDEN Y LA CALIDAD

GESTIÓN DEL CAMBIO

3.2. Competencias Específicas

Analizar y describir puestos de trabajo

Coordinar y desarrollar procesos de reclutamiento de candidatos

Desarrollar procesos de selección

Efectuar estudios de necesidades formativas

Planificar la formación de la plantilla

Coordinar y supervisar el desarrollo de la formación interna de la empresa

Evaluar el desempeño de los trabajadores

Gestionar la administración laboral de la plantilla de trabajadores

Prestar soporte administrativo a las actividades de prevención de riesgos laborales

Realizar estudios de clima laboral

técnico - técnica de recursos humanos

4.1. Formación Reglada Recomendable

4.2. Formación Profesional para el Empleo

Experto en Gestor de Colocación.

4.3. Formación Transversal

Ubicación profesional y orientación en el mercado de trabajo

Programas informáticos de gestión laboral

Toma de decisiones y resolución de conflictos

Gestión del tiempo

Prevención de riesgos laborales

técnico - técnica de recursos humanos

La función de Recursos Humanos en la empresa

4.5. Oferta de Formación

Licenciado en Administración y Dirección de Empresas.