GESTIÓN Y LIDERAZGO DE PERSONAS

NECESIDADES Y TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

Profesor: OSCAR ALBERTO QUISPE LAURA

www.usat.edu.pe
 Logro de la sesión:
• Reconocer el papel de la motivación humana
en la marcha de las organizaciones.
• Comprende la importancia de los motivos y
de las motivaciones sabiendo distinguir
entre uno y otro término.
• Conocer las principales teorías de la
motivación.

www.usat.edu.pe
 Video

Ver video Ver video

https://www.youtube.com/watch?feature=player_detailpage&v=IUhpYul4zhY https://www.youtube.com/watch?v=lzyXrkEPgdg&feature=player_detailpage

3
 MOTIVACIÓN Y MOTIVO
• Definimos Motivación como la raíz u origen de una acción humana.
• Definimos Motivo como la realidad, objeto final de una acción humana.

MOTIVACIÓN
ACCIÓN MOTIVO
HUMANA Fin
Origen

MOTIVACIÓN: Es la expresión sentida y vivida por el sujeto, de las exigencias del

organismo. Designa aquellos factores internos al sujeto que, junto con los estímulos de
la situación, determinan la dirección y la intensidad de la conducta.
MOTIVO: Es todo factor interno que comienza, dirige y sostiene en el tiempo una
determinada conducta.

www.usat.edu.pe
 ¿Qué es la motivación?
• “Todas aquellas condiciones
internas descritas como anhelos,
impulsos, etc....es un estado
interno que activa o induce a algo”
• “La voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzo hacia las
metas organizacionales,
condicionadas por la habilidad del
esfuerzo de satisfacer alguna
necesidad individual”

www.usat.edu.pe
Motivaciones y motivos de la persona

www.usat.edu.pe
 PROCESO DE LA MOTIVACIÓN

Búsqueda del
Impulso comportamiento

Tensión Necesidad
satisfecha

Necesidad
insatisfecha Reducción
de la
Tensión

7
PRINCIPALES TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN

www.usat.edu.pe
 JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES
SEGÚN MASLOW
 Segú Maslow, las necesidades
humanas están organizadas en
una pirámide de acuerdo con su
importancia respecto de la
conducta humana. En la base de
la pirámide están las necesidades
más bajas y recurrentes (las
llamadas necesidades primarias),
mientras que en la cúspide están
las más elaboradas e intelectuales
(necesidades secundarias).

www.usat.edu.pe
 PIRÁMIDE DE MASLOW
Autorreali- Creatividad, visión global,
espontaneidad, liderazgo,
zación gestión de problemas

Necesidades Estima
secundarias Confianza, respeto,
prestigio, logros y éxito.

Sociales
Amistad, afecto, pareja, raíces y
relaciones sociales.
Necesidades de seguridad
Sentirse seguro, vivienda, empleo,
Necesidades
protección, etc.
primarias
Necesidades básicas y fisiológicas
Respirar, alimentarse, mantenimiento de la salud,
descanso, etc.
www.usat.edu.pe
 LA TEORÍA DE MASLOW PRESENTA LOS SIGUIENTES ASPECTOS

2. El individuo nace con cierto bagaje de 3. A partir de cierta edad, el individuo

1. Una necesidad satisfecha no es una necesidades fisiológicas, innatas o inicia una larga trayectoria de aprendizaje
motivación para la conducta. Sólo las hereditarias. Al principio su conducta e de nuevos patrones de necesidad. Surgen
necesidades no satisfechas influyen en ella, encamina exclusivamente a la satisfacción las necesidades de seguridad, como la
orientándola a objetivos individuales de esas necesidades: hambre, sed, sueño, protección contra el peligro y la privación.
etc.

4. A medida que la persona logra las

necesidades fisiológicas y de seguridad, 5. Las necesidades más elevadas no sólo 6. Las necesidades más bajas requieren un
surgen las más elevadas: sociales, de estima surgen a medida que se satisfacen las más ciclo motivacional corto (comer, dormir,
y autorrealización. Pero cuando la persona bajas, sino que predominan sobre éstas de etc.), mientras que las elevadas requieren
alcanza la realización de las necesidades acuerdo con la jerarquía de las un ciclo largo. Sin embargo, si alguna
sociales, surgen las de autorrealización. Esto necesidades. Un gran número de necesidad más baja deja de satisfacerse
significa que las necesidades de estima son necesidades afines influyen en la conducta durante mucho tiempo, se vuelve
complementarias de las sociales, y las del individuo, pero las necesidades más imperativa y neutraliza el efecto de las
necesidades de autorrealización son elevadas predominan sobre las más bajas. necesidades más elevadas.
complementarias de las de estima.

www.usat.edu.pe
 TEORÍA X y Y DE McGREGOR
• McGregor describe dos
formas de pensamiento en
los directivos a las que
denominó “Teoría X" y
“Teoría Y". Son dos teorías
contrapuestas de
dirección; en la primera,
los directivos consideran
que los trabajadores sólo
actúan bajo amenazas, y
en la segunda, los
directivos se basan en el
principio de que la gente
quiere y necesita trabajar.

www.usat.edu.pe
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG
 Herzberg basa su teoría en el ambiente externo, señalando que la
motivación para trabajar depende de dos factores:
FACTORES MOTIVACIONALES
FACTORES DE HIGIENE Delegación de responsabilidad
Condiciones de trabajo y bienestar
Libertad para decidir cómo realizar una
Políticas de organización y
labor
administración
Posibilidades de ascenso
Relaciones con el superior
Utilización plena de las habilidades
Competencia técnica del supervisor
personales
Salario y remuneración
Formulación de objetivos y evaluación
Seguridad en el puesto
Simplificación del puesto
Relaciones con los colegas
Ampliación o enriquecimiento del
puesto (horizontal o vertical)

www.usat.edu.pe
 TEORÍA DE LOS DOS FACTORES DE
HERZBERG
La teoría de los factores afirma que:
1. La satisfacción en el puesto depende del contenido o de las actividades
desafiantes y estimulantes que implica; llamados factores estimulantes.
2. La satisfacción en el puesto es función del ambiente, de la supervisión, de los
colegas y del contexto general del puesto; factores de higiene.
Herzberg concluye que los factores de la satisfacción profesional están desligados y
son diferentes de la insatisfacción profesional.
 Lo opuesto a la satisfacción profesional no es la insatisfacción, sino carecer de
satisfacción profesional.
 Lo opuesto a la insatisfacción profesional es carecer de insatisfacción, no la
satisfacción.
Por ello, para que haya mayor motivación en el trabajo, Herzberg propone el
enriquecimiento de las tareas, que consiste en ampliar los objetivos, las
responsabilidades y el desafío de las actividades del puesto.

www.usat.edu.pe
 TEORÍA CONTINGENCIAL DE
MOTIVACIÓN DE VROOM
La teoría de la motivación de Víctor M. Vroom se limita a la motivación para producir,
rechaza nociones preconcebidas y reconoce las diferencias individuales. En base a ello,
propone que en cada individuo existen tres factores que determinan su motivación para
producir.
Fuerza del deseo para lograr
los objetivos individuales Expectativas

Relación que se percibe

La motivación para producir Recompensas
entre productividad y logro
es función de
de los objetivos individuales

Capacidad que se percibe Relaciones entre

para influir en su propio nivel perspectivas y
de productividad recompensas

www.usat.edu.pe
 TEORÍA CONTINGENCIAL DE
MOTIVACIÓN DE VROOM
Resultado Resultados
Para explicar la motivación para producir, Expectativa
intermedio finales
Vroom propone un modelo de expectativas de
la motivación que se basa en objetivos
intermedios y progresivos (medios) que
conducen a un objetivo final (fin), a través de Dinero
un proceso que gobierna opciones entre
comportamientos. Los individuos perciben las
Beneficios
consecuencias como resultados que
presentan un eslabón en una cadena entre sociales
medios y fines. De esta manera, cuando el
individuo persigue un resultado intermedio Conducta del Apoyo del
Productividad
(productividad elevada, por ejemplo), busca individuo supervisor
los medios para alcanzar resultados finales
(dinero, beneficios sociales, apoyo del
supervisor, promoción o aceptación del grupo). Promoción

Aceptación
del grupo
www.usat.edu.pe
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
Lawler III encuentra evidencias de que el dinero motiva el desempeño y ciertos
comportamientos, como el compañerismo y la dedicación a la organización.

Creencia de que el
dinero satisface las
Necesidades necesidades. Motivación
no para el
satisfechas Creencia de que para desempeño
obtener el dinero se
requiere desempeño

A pesar del resultado obvio, encontró que el dinero presenta poco poder motivacional en virtud de
su aplicación incorrecta en la mayoría de organizaciones, debido a razones como:
1. El lapso (tardanza) que transcurre entre el desempeño y el incentivo salarial correspondiente.

www.usat.edu.pe
 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
2. Las evaluaciones del desempeño no generan diferencias salariales, pues a los gerentes y
evaluadores no les gusta enfrentar a personas de bajo desempeño que no están
dispuestas a dejar de recibir algún incentivo laboral o a recibir uno menor que sus colegas
que reportan un mejor desempeño.
3. La política de remuneración de las organizaciones, por lo general, se subordina a las
política gubernamentales o a las convenciones sindicales que son de carácter genérico y
reglamentan los salarios con el fin de neutralizar el efecto de la inflación.
4. El perjuicio generado por la antigua teoría de las relaciones humanas respecto al salario
en sí y de las limitaciones del modelo homo economicus difundido por la teoría de la
administración científica de Taylor.
Lawer III concluye que existen 2 bases sólidas para su teoría:
1. Las personas desean el dinero porque eso les permite no sólo satisfacer las necesidades
fisiológicas y de seguridad, sino también sus necesidades sociales, de estima y de
autorrealización. El dinero es un medio y no un fin en sí mismo.
2. Si las personas perciben y creen que su desempeño es tanto posible como necesario para
obtener más dinero, sin duda se desempeñarán de la mejor manera posible.

www.usat.edu.pe
www.usat.edu.pe
 IMPORTANCIA DE LA MOTIVACIÓN

La motivación se convierte en un factor importante, ya

que permite canalizar el esfuerzo, la energía y la conducta
en general del trabajador hacia el logro de objetivos que
interesan a las organizaciones y a la misma persona.
Esfuerzo, capacidad y la experiencia propia.

20
Video

https://www.youtube.com/watch?v=nsC96oKdmnM

www.usat.edu.pe
www.usat.edu.pe